Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triến sỹ quan, thuyền viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn và dịch vụ vận tải An Hải

òn đặt ra kế hoạch về thời gian như đào tạo thuyền viên xuất khẩu thường là 3-6 tháng và có thể dài hơn tùy theo yêu cầu của khách hàng. 2.2. Xác định nhu cầu đào tạo Căn cứ phân tích nhu cầu đào tạo: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh từ đó lên kế hoạch về các nguồn lực cần thiết trong đó có nguồn nhân lực. Đối với nguồn nhân lực thì công ty nên xem xét đánh giá đội ngũ của mình dựa vào các tiêu chí như trình độ chuyên môn,kỹ thuật,kỷ luật,trình độ ngoại ngữ có phù hợp với vận hành tàu hay không. Từng cá nhân sỹ quan,thuyền viên của công ty có những nhược điểm và khó khăn gì từ đó lên kế hoạch đào tạo khắc phục những nhược điểm và hạn chế những khó khăn đó. - Dựa vào đơn đặt hàng thuyền viên đã kỹ với các công ty nước ngoài trong thời gian tới cùng với việc kiểm tra những yêu cầu của khách với thực trạng trình độ đội ngũ thuyền viên của công ty đạt tiêu chuẩn đến mức độ nào từ đó lên kế hoạch đào tạo lực lượng sỹ quan,thuyền viên của mình. - Ngoài ra công ty cũng xem xét công việc yêu cầu những kỹ năng,phẩm chất và hành vì gì và sỹ quan,thuyền viên đang đảm nhận chức vụ đó đã đáp ứng nhu cầu công công việc hiện tại như thế nào,còn có những thiếu sót gì để lên kế hoạch đào tạo cho từng người,từng bộ phận. Đồng thời xem xét các công việc mới,những vị trí còn trống yêu cầu những gì để ra tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực cho phù hợp với vị trí đó. Thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo: Dựa vào bước phân tích nhu cầu đào tạo mà phòng nhân lực của công ty sẽ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cho phù hợp đảm bảo thực hiện kế hoạch đề ra. Ví dụ giai đoạn 2005-2008 dựa vào nhu cầu xuất khẩu thuyền viên và ước tính lượng thuyền viên sẽ bị thiếu hụt ở các vị trí mà công ty đã lên kế hoạch đào tạo như sau: Với những kết quả cho thấy thì công tác đào tạo và phát triển sỹ quan,thuyền viên của công ty đang đi đúng hướng. Song với kế hoạch phát triển đội tàu theo hướng tăng số lượng và hiện đại hóa cùng với mục tiêu xuất khẩu thuyền viên của công ty trong tương lai thì đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển cần được hoàn thiện hơn nữa để hoàn thiện lực lượng sỹ quan,thuyền viên của công ty theo cả số lượng và chất lượng Từ bảng trên ta thấy số lượng công ty cần đào tạo tăng lên theo các năm điều này thể hiện quyết tâm xây dựng toàn diện ở tất cả các bộ phận của công ty. 2.3 Xác định đối tượng sỹ quan,thuyền viên cần được đào tạo Trên cơ sơ xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo ở bước trên sẽ xác định đối tượng sỹ quan,thuyền viên tham gia đào tạo. Công ty thực hiện quan điểm tất cả sỹ quan của công ty đều có nhu cầu đào tạo. Với những thuyền viên mới họ là đối tượng của các khóa đào tạo định hướng lao động. Bên cạnh đó sỹ quan,thuyền viên của công ty có thể tham gia đào tạo phát triển kỹ năng nghề nghiệp,ngoại ngữ để cấp chứng chỉ chuyên môn ở các mức trách nhiệm. 2.3.1. Đối tượng đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp Các cán bộ trực tiếp quản lý sẽ đánh giá những mặt mạnh,mặt yếu,trình độ,ý thức của các sỹ quan,thuyền viên để xác định cụ thể họ cần bổ sung những kiến thức kỹ năng gì từ đó lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho phù hợp. 2.3.2. Đối tượng tham gia các khóa đào tạo để thi cấp chứng chỉ chuyên môn Những cá nhân có đủ diều kiện để thi cấp chứng chỉ chuyên môn thì công ty sẽ tạo điều kiện tối đa cho các đối tượng này tham gia các khóa đào tạo để thi cấp chứng chỉ. Cụ thể như sau: Thuyền trưởng và đại phó để được dự thi cấp chứng chỉ thì yêu cầu đầu tiên là phải tốt nghiệp trường hàng hải trở lên với tàu 3000GT và tốt nghiệp cao đẳng trở lên đối với tàu từ 500GT đến 3000GT,đã hoàn thành chương trình huấn luyện do Bộ giao thông vận tải ban hành và đáp ứng các tiêu chuẩn về sức khỏe,năng lực,ngoại ngữ,trách nhiệm. Nếu thuyền trưởng tàu trên thì điều kiện là đã từng làm đại phó trên các tàu có trọng tải tương đương với trọng tải dự thi lấy chứng chỉ tối thiểu 24 tháng hoặc giữ chức thuyền trưởng trên các tàu có trọng bé hơn. Đối với đại phó thì điều hiện để thi cấp chứng chỉ là có thời gian làm sỹ quan bong trên tàu có trọng tải tương đương 500GT tối thiểu 24 tháng Đối với máy trưởng 1 và máy trưởng 2 thì yêu cầu phải tốt nghiệp đại học Hàng Hải. Máy 2 trên 3000KW,dưới các mức này thì chỉ cần tốt nghiệp sơ cấp hoặc trung cấp hàng hải trở lên,ngoài ra còn hoàn thành chương trình huấn luyện và đáp ứng các điều kiện do bộ giao thông quy định Đối với sỹ quan,thuyền trưởng phải đã từng đảm nhận chức máy hai trên tàu tối thiểu 24 tháng trên tàu có trọng tải tương ứng hoặc đảm nhận chức danh máy trưởng trên tàu có công suất thấp hơn tối thiểu 24 tháng. Đối tượng đào tạo và thi cấp chứng chỉ chuyên môn mức trách nhiệm vận hành: đối với sỹ quan boong,sỹ quan máy và sỹ quan vô tuyến thì phải tốt nghiệp cao đẳng hàng hải trở lên đối với tàu có trọng tải trên 500GT,và tốt nghiệp trung học hành hải trở lên đối với tàu có trọng tải từ 100-500GT hành trình gần bờ,riêng với chức danh vô tuyến điện thì phải tốt nghiệp kỹ thuật nghiệp vụ thông tin tại các trường chuyên ngành. Bên cạnh đó cần,cần đáp ứng các yêu cầu tối thiểu bắt buộc đối vơi chức danh này được quy định ttrong công ước STWC 78/95 hoặc tại văn bản của Bộ giao thông vận tải và phải có thời gian tập sự đủ theo yêu cầu. Đối tượng đào tạo và thi cấp chứng chỉ chuyên môn mức trách nhiệm trợ giúp: điều kiện để được đào tạo và dự thi là phải tố nghiệp trung cấp hoặc các ngành nghiệp vụ tại các trường có chuyên ngành,có thời gian tập sự và kinh nghiệm thỏa mãn yêu cầu đã được đề ra. 2.3.3. Đối tượng đào tạo ngoại ngữ VSUP( do công đoàn tàu thủy Nhật Bản tài trợ) Phải là những người có đủ năng lực chuyên môn,có khả năng phát triển trong tương lai,đặc biệt ưu tiên những thuyền viên,sỹ quan có cơ hội xuất khẩu vì nếu được nhận chứng chỉ này thì sẽ dễ dàng hơn khi đi các tàu Nhật mà không bị kiểm tra lại tiếng anh. Từ những điều kiện trên,công ty đã dự kiến kế hoạch mức đào tạo trong giai đoạn 2006-2010 là Bảng số : Đối tượng đào tạo sỹ quan,thuyền viên theo kế hoạch Đối tượng đào tạo Kế hoạch đào tạo 2006 2007 2008 2009 2010 Mức trách nhiệm quản lý 21 25 27 31 42 Mức trách nhiệm vận hành 63 65 70 72 75 Mức trách nhiệm trợ giúp 121 125 132 135 145 VSUP 20 23 27 28 32 2.4 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 2.4.1. Chương trình và nội dung đào tạo Khi đã xác định đối tương đào tạo thì bộ phân tổ chức sẽ xác định thời gian,nội dung và cơ sở đào tạo thích hợp. Về nội dung đào tạo : được xây dựng phù hợp với từng khóa đào tạo. - Với khóa đào tạo định hướng lao động Đối với thuyền viên mới thì khóa này là đặc biệt quan trọng vì nó giúp cho họ có thêm thông tin và có định hướng nghề nghiệp một cách rõ ràng hơn,hiểu hơn về môi trường làm việc trong tương lai của mình từ đó gắn bó với nghề hơn. Nội dung của khóa học là giới thiệu về ngành hàng hải và chính công ty vận tải An hải. - Đào tạo phát triển nghề nghiệp Đây là chương trình đạo tạo mang tính chất rộng rải nhất được áp dụng để nâng cao trình độ cho đội ngũ sỹ quan,tuyền viên của công ty. Vì cứ đến một giai đoạn nhất định sỹ quan,thuyền viên cần được đào tạo nhằm phát triển chuyên môn và ngoại ngữ để thi nâng bậc và đảm nhiệm những công việc phức tạp và khó khăn hơn. Mặt khác thời nay các con tàu ngày càng áp dụng nhiều hơn nữa những kỹ thuật tiên tiến nên đòi hỏi người vận hành nó cũng phải là người am hiểu các kiến thức kỹ thuật nhất định do đó các chương trình đào tạo này ngày càng cần thiết để tạo điều kiện cho sỹ quan,thuyền viên có thể tiếp cận được với các công nghệ và kỹ thuật tiên tiến. Đối với các thuyền viên mới thì chương trình này giúp cho họ nhận biết kỹ năng nào là then chốt để thực hiện công việc một cách hiệu quả và phối hợp ăn ý với những người đồng nghiệp với mình. Chương trình tập trung chủ yếu và những môn học phát triển kiến thức và các học viên không phải học chay mà cũng có thời gian thực hành. Ngoài ra chương trìn còn đào tạo về ngoại ngữ,kiến thức và chuẩn mực,điều ức quốc tế mới và an toàn nghành hàng hải…. - Đào tạo người quản lý Song song với các loại đào tạo trên thì công ty cũng chứ trọng vào đào tạo những sỹ quan chịu trách nhiệm quản lý. Một con tàu muốn vận hành tốt thì phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận do đó người quản lý ngoài phải có kiến thức chuyên môn thì cần phải là người biết gắn kết mọi người. Do đó nội dung của chương trinh đào tạo này là hướng dẫn cách ra các quyết định hành chính,cách làm việc và điều tiết mối quan hệ với con người… Về cơ sở và thời gian đào tạo thì sẽ được sắp xếp sao cho thuận tiện nhất đối với người tham gia trên cơ sở mức chi phí thấp nhất Về đội ngũ giáo viên: đội ngũ đảm nhận chương trình đào tạo sẽ xem xét và xin ý kiến cấp trên để mời những chuyên gia có kinh nghiệm về giảng dạy để khóa đào tạo đạt được mục tiêu đề ra. Bảng : Số lượng chương trình đào tạo công ty An Hải giai đoạn 2004-2008 Chương trình đào tạo 2004 2005 2006 2007 2008 Đào tạo đính hướng 3 5 8 9 11 Đào tạo phát triển nghề nghiệp 15 19 34 37 42 Đào tạo quản lý 1 3 6 10 12 Tổng 19 27 48 56 65 Bảng trên cho thấy số lượng chương trình đào tạo của công ty An Hải,nhìn chung ta thấy số lượng đào tạo ngày càng tăng lên thể hiện quyết tâm đầu tư cho công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan thuyền viên của công ty nhằm mục đích cuối cùng là góp phần hoàn thành mục tiêu đề ra của công ty 2.4.2 Phương pháp đào tạo Đào tạo trong công việc Vì đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc nên học viên sẽ có kiến thức,kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế dưới sự hướng dẫn của những người có chuyên môn và tay nghề cao và có thể vừa học vừa thực hành giúp tăng hiệu quả cao hơn. Đào tạo trong công việc đối với sỹ quan,thuyền viên có những hình thức sau: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp đào tạo phổ biến và nó không chỉ áp dụng riêng cho ngành hàng hải nói riên. Phương pháp này đào tạo kỹ năng thực hiện công việc không chỉ riêng các thuyền viên mà có cả sỹ quan. Phương pháp này được đánh giá cao do: + Có thể áp dụng một cách thường xuyên mà không tốn chi phí cho các phương tiện và trang thiết bị dạy học. + Sỹ quan,thuyền viên có thể được đào tạo và hướng dẫn một cách tỉ mỉ do đó khả năng lĩnh hội kiến thức và kỹ năng dễ dàng hơn. + Học viên có cơ hội thực hành trực tiếp. + Giáo viên có thể trực tiếp quan sát và kiểm tra cho tới khi học viên có thể làm thành thạo công việc. Tuy nhiên phương pháp này cũng có những nhược điểm sau: + Để tiến hành công việc thì bắt buộc phải can thiệp vào sự tiến hành công việc. + Mặc dù chi phí đào tạo không tốn song tổn thất do đào tạo lại lớn do trong quá trình thực hành học viên có thể làm hỏng hóc các thiết bị máy móc. Kèm cặp,chỉ bảo Thường được áp dụng cho sỹ quan quản lý,những người có kinh nghiệm sẽ chỉ bảo cho những sỹ quan quản lý mới. Ưu điểm của phương pháp này cũng là có thể áp dụng một cách thường xuyên,giúp việc lĩnh hội kỹ năng và kiến thức được nhanh và dễ dàng hơn,hơn nữa vừa có thể học và trực tiếp làm thử với công việc thật. Hạn chế: phương pháp này không cho phép người học được làm thử công việc một cách hoàn chỉnh hơn nữa người mới có thể bị lây nhiễm thói quen làm việc không tiến tiến của những người trực tiếp tham gia chỉ bảo. - Đào tạo theo kiểu học nghề Áp dụng cho các học viên mới và sinh viên trong trường đại học hàng hải mà công ty tài trợ nhằm mục đích nâng cao tay nghề một cách hoàn chỉnh Tuy nhiên để đào tạo theo phương pháp này thì tốn rất nhiều thời gian và chi phí. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Loại này vẫn thường thấy ở công ty ,việc đào tạo theo phương pháp này nhằm tạo cho thuyền viên,sỹ quan tính năng động hơn và có kinh nghiệm trong tương lai. Đào tạo ngoài công việc: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Vì hàng hải là một ngành có tính đặc thù,công việc phức tạp cùng với sự thiếu hụt nghiêm trọng về cả số lượng và chất lượng của sỹ quan,thuyền viên hiện nay dẫn đến việc đào tạo trong công việc không thể đáp ứng đủ nhu cầu do vậy tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp là một điều tất yếu. Các lớp cạnh doanh nghiệp thường là các lớp ngắn hạn và nội dung giảng dạy chủ yếu về các quy ước hàng hải,phổ biến kiến thức mới và nâng cao một số kỹ năng. Mặt khác hiên nay công ty đang tổ chức đào tạo ngoại ngữ cho sỹ quan,thuyền viên với sự phối hợp với công đoàn tàu thủy Nhật Bản để nhằm cải thiện và nâng cao trình độ ngoại ngữ của sỹ quan,thuyền viên tạo điều kiện cho họ làm việc tại các tàu nước ngoài đặc biệt là Nhật Bản. Đây là phương pháp được đánh giá là hiệu quả vì người học có thể tập trung tối đa cho học tập song đây là phương pháp tốn kém do phải đầu tư vào trang thiết bị dạy học và thuê đội ngũ giáo viên giảng dạy. - Đào tạo thi cấp chứng chỉ trong nước và quốc tế Đội ngũ quản lý sỹ quan sẽ trực tiếp đánh giá đội ngũ sỹ quan của mình và xem xét như cầu đào tạo để lên kế hoạch và cử người đi đào tạo và thi lấy chứng chỉ trong nước hoặc nước ngoài. . Hoặc tạo điều kiện cho các sỹ quan,thuyền viên được thi cấp chứng chỉ thông qua việc cung cấp thông tin và hỗ trợ một phần kinh phí cho đào tạo. - Tổ chức các cuộc hội nghị hay thảo luận Bằng cách tổ chức các buổi hội thảo ở trong hoặc ngoài công ty để sỹ quan,thuyền viên có thể trao đổi kinh nghiệm với nhau và tiếp xúc với những người trong và ngoài nước để có thể học hỏi kinh nghiệm và tích lũy thêm kiến thức. Đây là phương pháp tương đối dễ thực hiện song nó lại quá tốn chi phí cho công tác chuẩn bị và phạm vi áp dụng tương đối hẹp. 2.4. Chi phí đào tạo Các chương trình đào tạo đều được lập mức dự trù chi phí,việc lập này phụ thuộc này thuộc trách nhiệm của phòng quản lý nhân sự hoặc những người trực tiếp quản lý thuyền viên nộp và phải được phê duyệt của công ty. Chi phí của một khóa đào tạo chủ yếu thường bao gồm: chi phí thêu giáo viên giảng dạy,chi phí lương cho sỹ quan,thuyền viên,chi phí cho việc thi lấy chứng chỉ,chi phí khấu hao thiêt bị máy móc dùng cho học tập hay chi phí tổ chức các buổi hội thảo ,thảo luận… Bảng : Chi phí đào tạo sỹ quan,thuyền viên gia đoạn 2002-2008 Bình quân 2002-2006 2007 2008 Tỷ đồng % Tỷ đồng % Tỷ đồng % Chi phí đào tạo 3,79 100 4,18 100 4,56 100 Thuyền trưởng 2,5 66,51 2,77 66,24 3,00 65,78 Đại phó 0,87 22,51 0,91 21,79 0,96 20,94 Thuyền viên 0,42 10,98 0,5 11,97 0,6 13,28 Nhìn vào bảng trên ta thấy chi phí đào tạo của công ty tăng dần theo các năm. Bình quân giai đoạn 2002-2006 mới chỉ có 3,79 tỷ đồng nhưng năm 2008 chi phí đào tạo đã lên tới 4,56 tỷ đồng. Năm 2008 chi phí đào tạo của công ty lên tới 4,56 tỷ đồng cho thấy công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo nhưng con số này vần chưa thể đáp ứng được nhu cầu đào tạo sỹ quan,thuyền viên và cần được bổ sung trong thời gian tới. Mặt khác nếu xét về cơ cấu chi phí đào tạo thì ta thấy còn một số bất hợp lý: Trong khi chi phí cho đào tạo thuyền trưởng và đại phó khá cao thì chi phí đào tạo thuyền viên lại khá khiêm tốn và dường như ít được chú ý,thể hiện ở con số chi phí đào tạo toàn bộ thuyền viên,những người trực tiếp tham gia vận chuyển,sửa chữa chỉ chiếm khoảng 011,97% tổng chi phí đào tạo trong năm 2007 và chiếm 13,28% năm 2008. Điều này có thể giải thích do nguyên nhân đào tạo thuyền trưởng và đại phó là những người có vị trí quan trọng nhất đến hoạt động và sự an toàn của tàu.Mặt khac ngày nay các con tàu càng hiện đại do dó việc đào tạo thường phải trải qua nhiều bước và thậm chí phải đi đào tạo ở nước ngoài nên chi phí thường cao. Tuy nhiên để một con tàu hoạt động tốt thì cần sự đồng đều về lao động do đó công ty cần chú trọng hơn đến đào tạo thuyền viên. Về đào tạo ngoại ngữ thì hiện nay công ty đang thực hiện chương trình VSUP được hợp tác với Công đoàn tàu thủy Nhật Bản đào tạo miễn phí. Nhưng số sỹ quan,thuyền viên của công ty biết ngoại ngữ không nhiều song số lượng học viên được tham gia chương trình đào tạo này thì lại bị hạn chế do đó ngoài việc đòa tạo ngoại ngữ thông qua chương trình này ra công ty cũng đang tự tổ chức các lớp đào tạo cho riêng mình. 2.5 Công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo Công tác đánh giá hoạt động đào tạo của công ty thường được đánh giá sau các khóa đào tạo và được thông qua báo cáo kết quả đào tạo gưởi về,nhận xét của giáo viên và phiếu điều tra được phát cho các đối tượng trực tiếp tham gia các khóa đào tạo( phụ lục). Từ 3 nguồn trên công ty tiến hành xếp loại và đánh giá kết quả đào tạo theo tiêu chuẩn đánh giá các khóa đào tạo. Tiêu chuẩn đánh giá các khóa đào tạo được đưa ra như sau. Bảng : Tiêu chuẩn đánh giá công tác đào tạo tại công ty An Hải Tỷ lệ học viên được đánh giá tốt Học viên đánh giá tốt Tốt Trên 65% Trên 75% Trung bình 50-65% 50-75% Yếu Dưới 50% Dưới 50% 3. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 3.1 Đánh giá tổng quát quy trình đào tạo sỹ quan,thuyền viên tại công ty vận tải An Hải 3.1.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo Ưu điểm Bước phân tích doanh nghiệp được thực hiện khá tốt dựa trên những căn cứ hợp lý đã đưa ra được dự báo nhu cầu đào tạo khá sát với lượng đào tạo thực tế hàng năm. Nhược điểm - Việc xác định nhu cầu chủ yếu phụ thuộc vào phân tích kế hoạch đầu tư mà chưa chú trọng đến phân tích nhân viên và phân tích tác nghiệp dẫn đến việc xác đinh đào tạo những kiến thức kỹ năng gì chưa phù hợp với thực tế và chưa xác định được ưu tiên của mỗi chương trình đào tạo nằm ở chỗ nào. Việc chưa chú trọng phân tích 2 yếu tố trên còn dẫn đến ảnh hưởng rất lớn đến xác định nhu cầu đào tạo khi diễn ra sự thay đổi trong kế hoạch đặc biệt là những thay đổi lơn,có tính bất ngờ. - Một số người phụ trách xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu trách nhiệm,làm việc qua loa và không chú ý đến tinh thần và thái độ của những người được cử đi đào tạo - Thiếu sự chỉ đạo tập trung trong khâu xác định nhu cầu đào tạo của công ty. - Chưa thực hiện phát phiếu điều tra để xác định nhu cầu đào tạo của các sỹ quan,thuyền viên. 3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo Ưu điểm Bên cạnh việc đề ra mục tiêu đào tạo chung thì đã đề ra được mục tiêu đào tạo cụ thể. Đây là một ưu điểm lớn vì thông qua việc xác định mục tiêu đào tạo cụ thể mà mỗi bộ phận lên kế hoạch đào tạo có căn cứ để thiết lập chương trình đào tạo cụ thể nhờ đó mà giảng viên,học viên và những người chịu trách nhiệm đánh giá kết quả đào tạo có định hướng cụ thể. Nhược điểm Do ở khâu xác định nhu cầu đào tạo còn chưa chú trọng đến phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên nên đến khâu xác định mục tiêu đào tạo gặp nhiều khó khăn. Điều này dẫn đến việc mục tiêu đào tạo được xác định một cách chung chung,không cụ thể và điều này còn đến việc đánh giá kết quả đào tạo cũng gặp khó khăn vì không có chỉ tiêu cụ thể để so sánh. 3.1.3 Xác định đối tượng đào tạo Ưu điểm khâu này thì doanh nghiệp đã tuân thủ theo dúng quy định của bộ giao thông vận tải. Nhược điểm Việc xác định đối tượng đào tạo vẫn còn nhiều bất cập dẫn đến tình trạng thiếu hụt thuyền viên,sỹ quan trong một thời gian dài 3.1.4 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Ưu điểm - Chương trình đào tạo đã cập nhật được các kiến thức mới liên quan đến quy định và chuẩn mực ngành hàng hải. Nội dung đào tạo cũng đã phong phú hơn,thời gian đào tạo đã được bố trí sao cho phù hợp với nhất với người học - Áp dụng cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc nhờ đó mà người tham gia đào tạo có cơ hội học cả lý thuyết đồng thời được thực hành,được chỉ dẫn bởi những người có tay nghề giỏi nhờ vậy có thể hoàn thiện những kiến thức,kỹ năng còn yếu của mình. Nhược điểm - Ở giai đoạn đầu vào học viên chưa được kiểm tra đầu vào nên không có sự phân loại học viên trong quá trình đào tạo diễn đến chưa phân rõ mức độ để đào tạo và nội dung đào tạo còn chưa xác định đúng trình độ của những người tham gia đào tạo. - Hiện nay chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết,thiếu sự cập nhật các kiến thức mới về khoa học,kỹ thuật nghành hàng hải,luật và các quy định mới về ngành hàng hải. - Tuy có nhiều hình thức đào tạo song lại chưa quy định rõ đối tượng đào tạo của mỗi hình thức nên việc lựa chọn đào tạo còn gặp nhiều khó khăn. - Việc theo dõi,kiểm tra học viên trong quá trình đào tạo còn chưa nghiêm ngặt,mang tính hình thức. 3.1.5 Kinh phí đào tạo Ưu điểm Kinh phí đào tạo đều tăng qua các năm điều này chứng tỏ công ty đang chú trọng hơn đến công tác đào tạo. Đồng thời sự tăng lên này cũng chứng tỏ công tác đào tạo đang đạt kết quả vì có đạt kết quả thì công ty mới chi tiền cho công tác đào tạo tiếp. Nhược điểm Chi phí đào tạo có tăng nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo mặt khác ngân sách đào tạo lại chú trọng quá nhiều vào đào tạo thuyền trưởng và đại phó dẫn đến phần dành cho đào tạo thuyền viên là không nhiều gây mất cơ cấu trong quá trình đào tạo. Mặc khác kinh phí của quá trình đào tạo chủ yếu do công ty và học viên bỏ ra mà không có sự hỗ trợ từ bên ngoài nên nó phụ thuộc rất nhiều vào chính sách và hoạt động kinh doanh của công ty. 3.1.6 Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo Ưu điểm Việc đánh giá kết quả đào tạo dựa vào kết quả khóa đào tạo và đánh giá của học viên về khóa đào tạo thông qua phiếu điều tra. Nhược điểm Việc đánh giá qua một vài bài kiểm tra cuối ký không phản ánh được toàn bộ khóa học và kiến thức mà học viên nhận được. Mặt khác bảng câu hỏi điều tra cuối kỳ thiết kế chưa được cẩn thận còn mang tính sơ sài có thể đoán trước được sẽ trả lời câu nào. Đồng thời học viên tham gia trả lời bảng hỏi cũng còn mang tính trách nhiệm trong việc trả lời nên bảng trả lời thường mang tính qua loa,đại khái Cũng chính vì việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được tốt mà công tác xác định đào tạo gì, đào tạo như thế nào còn gặp nhiều khó khăn. 3.2 Nguyên nhân 3.2.1 Nguyên nhân chủ quan - Quy trình đào tạo còn mang tính kinh nghiệm là chính ,chưa đựa theo mô hình khoa học nên một số khâu còn bộc lộ hạn chế dẫn đến ảnh hưởng đến các khâu tiếp theo của quá trình - Người phụ trách việc hoạch định và thực hiện chương trình đào tạo còn thiếu tính chủ động,trách nhiệm kém,chưa thật sự quan tâm đến vấn đề đào tạo và chưa hiểu hết được vai trò của công tác đào tạo dẫn đến thiếu sự kết hợp với nhau,không quan tâm đến nhu cầu và thái độ của học viên. -Bản thân sỹ quan,thuyền viên tham gia cũng chưa có ý thức nghiêm túc do đó không tham gia một cách đầy đủ và nhiệt tình vào các khóa đào tạo -Công ty đã có nhiều hình thức đào tạo song chưa phân biệt sự khác nhau về đối tượng đào tạo giữa các hình thức do đó chất lượng và hiệu quả đào tạo còn chưa cao. Nội dung đào tạo còn chưa cập nhật các thông tin mới,cách học vẫn mang nặng tính lý thuyết mà chưa chú trọng đến thực hành. -Việc đánh giá trong quá trình đào tạo đã không được đề cập đến do đó không phát hiện được những thiếu sót để được điều chỉnh kịp thời. Quá trình đánh giá sau đào tạo thì bị xem nhẹ. 3.2.2 Nguyên nhân khách quan - Nhu cầu và mục tiêu đào tạo phụ thuộc rất lớn vào kế hoạch đầu tư và phát triển của công ty song kế hoạch này không phải lúc nào cũng ổn định do đó gây khó khăn trong việc thực hiện các bước của quy trình đào tạo một cách chính xác. -Việc đào tạo và phát triển cũng phụ thuộc rất lớn vào các cơ sở đào tạo hàng hải dẫn đến các cơ sở này nếu không đáp ứng được nhu cầu đào tạo thì sẽ ảnh hưởng đến công tác lập kế hoạch đào tạo. -Dựa vào những nguyên nhân đã được nêu trên công ty cần có biện pháp để khắc phục những nhược điểm để công tác đào tạo ngày một hoàn thiện hơn. Chương III: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển sỹ quan thuyền viên tại công ty. 1. Định hướng phát triển của công ty 1.1 Cơ hội cho công ty Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển, nhu cầu xuất nhập khẩu đang gia tăng nhanh nhất là khi Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế quốc tế với việc trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại quốc tế WTO. Thị trường vận tải biển trong và ngoài nước mặc dù hiện tại đang có những khó khăn nhất định nhưng vẫn tiềm ẩn những cơ hội phát triển rất lớn. Trong đó, nhu cầu trao đổi thương mại nội vùng trong Khu vực Châu Á đang tăng lên rất nhanh do sự phát triển mạnh mẽ của các nước trong khu vực đặc biệt là Trung Quốc và Ấn Độ, kéo theo sự phát triển của thị trường vận tải biển trong vùng. Là công ty có truyền thống, nhiều kinh nghiệm kinh doanh trên tuyến Châu Á, Công ty đang có những cơ hội lớn để đẩy mạnh quảng bá hình ảnh, thương hiệu, thâm nhập và mở rộng thị phần trong và ngoài nước. 1.2 Chiến lược phát triển trung và dài hạn 1.2.1Đầu tư phát triển đội tàu Hiện tại Đội tàu của Công ty gồm 18 tàu chở hàng khô với tổng trọng tải gồm 185.000DWT. Công ty đang tiếp tục đầu tư nâng cao năng lực vận tải Đội tàu thông qua hình thức đóng tàu mới, mua tàu đã qua sử dụng; tập trung vào đầu tư Đội tàu chở hàng rời, hàng bách hóa; từng bước trẻ hóa Đội tàu thông qua việc bán những tàu già, cũ, hiệu quả khai thác kém. Công ty sẽ xem xét việc đóng tàu trong nước tại các xưởng của An Hải hoặc tại nước ngoài (có thể là Trung Quốc nơi có chi phí nhân công rẻ và năng lực trình độ kỹ thuật tương đối phát triển) thông qua các tổ chức tài chính trong và ngoài nước. Tuy nhiên, nhìn chung hình thức đầu tư đóng tàu mới hiện nay không được hấp dẫn do giá tàu đã qua sử dụng đang ở mức rất thấp. Vì vậy với khả năng tài chính của mình, Công ty sẽ sử dụng nguồn vốn tự có và thông qua các tổ chức tín dụng trong nước và quốc tế để triển khai các dự án đầu tư Đội tàu. Trước mắt, trong năm 2009 Công ty đã phát triển thêm 1 tàu mới trọng tải 24.034 DWT, được nhận vào ngày 19/3 và bắt đầu đi vào khai thác ngày 22/3/2009. Trong giai đoạn từ 2010 - 2015, Công ty sẽ thực hiện kế hoạch đầu tư mua các tàu đã qua sử dụng hoặc đóng mới có tải trọng từ 15.000 đến 30.000 DWT để phát triển đội tàu. Song song với việc đầu tư thêm tàu, Công ty cũng sẽ chủ động bán một số tàu có số tuổi đã cao cho phù hợp với thực tế cũng như tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tổng trọng tải Đội tàu Công ty đến năm 2015 (sau khi đầu tư mới và bán bớt những tàu già) vào khoảng 311.145 DWT, tuổi tàu bình quân dưới 19 tuổi. Bên cạnh việc đẩy mạnh đầu tư Đội tàu hàng rời trong thời gian tới Công ty cũng sẽ xem xét việc phát triển các loại tàu hàng khác như tàu Container, tàu hàng lỏng, tàu chuyên dụng… Nguồn vốn đầu tư cho các dự án mua tàu dự kiến huy động từ các nguồn sau: Nguồn quỹ phát triển sản xuất, khấu hao cơ bản của Công ty Nguồn vay vốn ngân hàng Nguồn bán thanh lý các tàu cũ 1.2.2. Đầu tư xây dựng cơ bản Ngoài việc tập trung phát triển đội tàu để tăng năng lực cạnh tranh, Công ty sẽ xúc tiến để triển khai các dự án đầu tư xây dựng cơ bản nhằm thúc đẩy các hoạt động dịch vụ tăng lên trong thời gian tới. 1.2.3 Đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng thông tin Hiện tại các phòng ban trong toàn Công ty đã được trang bị đầy đủ công nghệ thông tin. Trong mỗi khu vực sử dụng đường truyền ADSL tốc độ cao, kết nối và trao đổi thông tin giữa các khu vực và trung tâm. Về phần mềm,Công ty cũng đã từng bước đầu tư các phân hệ phần mềm quản trị doanh nghiệp do các nhà cung cấp trong nước sản xuất phục vụ cho các bộ phận chuyên môn như Tài chính kế toán, Nhân sự và Quản lý khai thác Đội tàu nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị doanh nghiệp. 1.2.4 Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới Với phương châm là luôn đi tiên phong trong việc cung cấp dịch vụ có chất lượng cao cho khách hàng, An Hải liên tục tìm kiếm các sản phẩm vận tải mới nhằm tăng tính cạnh tranh. Ngoài hoạt động vận tải biển, Công ty tổ chức kinh doanh các ngành nghề khác như đại lý vận tải nội địa, môi giới hàng hải, xếp dỡ, kiểm đếm hàng hóa và phục vụ vận chuyển Container tại bãi, dịch vụ cung ứng nước ngọt cho tầu tại cảng, đại lý tàu biển, sửa chữa nhỏ tàu biển, cho thuê bãi và kho Container, cho thuê thuyền viên. Những dịch vụ này trước mắt chủ yếu phục vụ Đội tàu Công ty nhằm tạo việc làm và doanh thu cho Công ty. Trong tương lai Công ty sẽ mở rộng và phát triển các hoạt động trên để từng bước hình thành mô hình vận tải khép kín vận tải biển, vận tải bộ, bốc xếp, giao nhận hàng hóa. 2. Định hướng công tác đào tạo và phát triển sỹ quan thuyền viên tại công ty 2.1 Quan điểm ,mục tiêu đào tạo công tác đào tại và phát triển sỹ quan thuyền viên tại công ty 2.1.1 Quan điểm Dựa vào tầm quan trọng của nguồn lực con người nói riêng và của sỹ quan,thuyền viên nói riêng ban lãnh đạo công ty đã nhận thức được răng nguồn lực là cơ sở để phát triển công ty,là yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh về lâu về dài của công ty. Công ty đã có quan điểm rõ ràng về đào tạo thuyền viên đó là đào tạo về lý thuyết phải đi đôi với thực hành 2.1.2 Mục tiêu đào tạo của công ty - Đưa đội ngũ sỹ quan,thuyền viên của công ty ngang tầm với tiêu chuẩn sỹ quan trong khu vực - Hoàn thành xuất sắc kế hoạch đặt ra của công ty 2.2 Kế hoạch thực hiện Hiện tại để đạt được yêu cầu về nguồn nhân lực công ty đã có những kế hoạch cụ thể sau. - Phối hợp với các trường chuyên ngành hàng hải, cho trường đại học hàng hải vay 1tỉ VNĐ theo sự kêu gọi của hiệu trưởng trường hàng hải nhằm mục đích phục vụ tốt hơn cho công tác giảng dạy. Cấp học bổng cho các sinh viên xuất sắc và tiếp nhận sinh viên thực tập để thu hút nhân tài trong tương lai. -Cử các sỹ quan đủ tiêu chuẩn đi học các lớp đào tạo nhằm nâng cao trách nhiệm quản lý và mức trách nhiệm vận hành và nâng cao những kỹ năng cần thiết cho công việc. Cho các thuyền viên có nhu cầu và đủ tiêu chuẩn đi học để thi nâng bậc nhằm tạo điều kiện tốt hơn cho các thuyền viên đồng thời nâng cao trình độ nhân lực cho công ty - Tiếp tục nâng cao trình đọ của sỹ quan,thuyền viên bằng cách cho học tỏng nước và nước ngoài đồng thời thực hiện mục tiêu trẻ hóa thuyền viên để phục vụ cho sự phất triển lâu dài của công ty. Thường xuyên đào tạo ,bổ túc Anh văn nâng cao do công ty tàu thủy Nhật Bản tài trợ,cập nhật kiến thức về nghề nghiệp ,pháp luật. 3. Giải pháp 3.1Xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể,rõ ràng Mục tiêu đào tạo tốt cho phép đánh giá,chấm điểm công bằng,việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho có hiệu quả,khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì đồng thời xua tan những mong đợi không thực tế của người lao động để họ có cảm giác hiện tại mong muốn được đào tạo tốt hơn. Mục tiêu đào tạo của công ty hiện nay rất chung chung,không có mục tiêu rõ ràng,cụ thể,chủ yếu mang tính nâng cao trình độ chuyên môn. Với mục tiêu không cụ thể gây nhiều khó khăn trong công tác xác định nhu cầu đào tạo,chọn bài giảng cho phù hợp đồng thời công tác đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo cũng khó đạt hiệu quả cao. Do đó mục tiêu đào tạo của công ty cần đạt được những yêu cầu: - Mục tiêu phải cụ thể,rõ ràng cho từng đối tượng đào tạo,từng khóa đào tạo cụ thể cũng như trong thời gian cụ thể. - Mục tiêu đào tạo đặt ra phải mang tính khả thi,đo lường được,đạt đến được,trong thời gian hữu hạn,phù hợp với tình hình của công ty và phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo đã xác định. 3.2 Đổi mới hệ thống quan điểm về đào tạo nhân lực Một trong những ND dẫn đến hoạt động đào tạo và phát triển chưa được thực hiện một cách bài bản là hệ thống quan điểm,nhận thức về nhân lực và đào tạo nhân lực chưa được thống nhất giữa các cấp quản trị. Tất cả các cập quản trị cần phải nhìn nhận nhân lực là tài sản cần được giữ gìn ,bảo vệ,đầu tư và phát triển. Cần thống nhất quan điểm coi quá trình đào tạo nhân lực là quá trình đầu tư. Chi phí đào tạo là khoản đầu tư do đó mục đích là đầu tư có hiệu quả chứ không phải là cần được cắt giảm. Môi trường kinh doanh luôn biến động,cơ hội cũng như nguy cơ luôn tồn tại,đào tạo nhân lực giúp công ty luôn sẵn sàng thích nghi với những thay đổi,đón nhận cơ hội và giảm thiểu các nguy cơ. Các cấp quản trị cũng phải nhận thức rằng đào tạo nhân lực là quá trình của hoạt động sản xuất kinh doanh,có mối quan hệ hữu cơ với các hoạt động quản trị khác. Đào tạo nhân lực là nhiệm vụ của bất kỳ nhà quản trị nào giúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc hiện tại,đón nhận cơ hội thăng tiến trong tương lai. Tránh chủ nghĩa hình thức ,đào tạo vì bằng cấp ,người đi học nhiều nhưng không có đóng góp cho công ty. Ngoài ra các nhà quản trị cũng nhận thức được rằng người lao động không được đào tạo thường xuyên,không được tạo điều kiện để phát triển thì họ sẽ cảm thấy bị vắt kiệt sức thay vì cảm giác muốn cống hiến. Trong đãi ngộ nhân lực thì thu nhập không phải là hình thức duy nhất tạo động lực bền vững đối với người lao động,đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn giúp họ phất triển sự nghiệp trong tương lai,đây là hình thức đãi ngộ nhân lực hiệu quả nhất mang lại cả lợi ích cho người lao động và công ty. Người lao động cũng phải xác định đào tạo là nhiệm vụ,phải chủ động tìm cách nâng cao trách nhiệm,năng lực làm việc của bản thân. Tận dụng tối đa các cơ hội để trau dồi kỹ năng ,kinh nghiệm và sẵn sàng đón nhận thời cơ trong tương lai. 3.3 Xây dựng toàn diện và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo Xây dựng và sử dụng nguồn kinh phí có hiệu quả là hoạt động rất quan trọng của công ty,là tiền đề để kế hoạch đào tạo được tiến hành có hiệu quả. Để quản lý được hiệu quả hội đồng đào tạo phải quyết định và thông qua việc cử ra bộ phận tín nhiệm để xây dựng và quản lý nguồn ngân quỹ đào tạo,trong đó phụ trách chính để trưởng phòng quản lý nhân sự đảm nhiệm. Các chức năng,nhiệm vụ của bộ phận này: + Xây dựng nguồn quỹ Nguồn quỹ đào tạo không chỉ trích từ lợi nhuận của công ty như hiện nay mà có thể huy động thêm từ cán bộ công nhân viên trong công ty,từ các tổ chức bên ngoài. Muốn huy động được nguồn quỹ này thì phải cho người lao động thấy được lợi ích từ việc đóng góp cho quỹ ngay trong quá trình đào tạo: Đáp ứng tốt hơn nhu cầu đào tạo của họ,chính sách khen thưởng… Sau quá trình đào tạo phải cho người lao động thấy đó là hoạt động không chỉ trong ngắn hạn mà còn có hiệu quả lâu dài + Sử dụng và quản ly quỹ: Bộ phân này phải quy định chi tiết,cụ thể về việc thu chi quỹ để việc sử dụng quỹ đúng đắn,có hiệu quả cao. Với mỗi khâu chi trả quỹ phải được theo dõi kỹ bằng văn bản. Cuối mỗi khóa đào tạo phải thống kê và trình hội đồng đào tạo xem xét. Cụ thể tiến hành ở công ty: - Chi phí cho các khóa đào tạo căn cứ vào mục tiêu lâu dài đã đề ra để tính toán chính xác nhất chi phí đào tạo cho từng năm cụ thể và trong giai đoạn cụ thể. - Chi trả kinh phí đào tạo không nên chi thiên về chi phí quản lý cho bộ phận lao động gián tiếp mà phải cân bằng với công nhân vì công nhân mới là người trực tiếp làm ra của cải cho công ty. - Công ty nên có chính sách trích phần thưởng nhỏ trong quỹ khen thưởng để thưởng cho học viên có thành tích xuất sắc trong khóa đào tạo để khuyến khích tinh thần học đạt hiệu quả cao hơn 3.4. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là bước định hướng cơ bản đầu tiên quyết định các hoạt động khác trong công tác đào tạo và phát triển,là bước định hướng đúng đắn cho hoạt động đào tạo đạt kết quả cao. Như vậy để hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực phù hợp với nhu cầu của công ty phải căn cứ vào các yếu tố sau: - Dựa vào mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty Trước hết phải căn cứ vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không chỉ trong ngắn hạn mà còn trong dài hạn. Thông qua việc phân tích nhiệm vụ sản xuất kinh doanh,phương hướng phát triển của công ty sẽ xác định được số lượng và chất lượng đội ngũ nhân lực mà công ty cần có,từ đó phòng TCHC xây dựng được kế hoạch đào tạo đội ngũ lao động trong thời gian trước mắt và lâu dài. Để xây dựng kế hoạch nhân lực trong công ty phải xác định rõ cung,cầu lao động của công ty sau đó lập bảng cân đối nhân lực theo mẫu sau: Hiện có Nhu cầu sử dụng Cân đối Ghi chú SSL Trình độ Độ tuổi SL Trình độ Kinh nghiệm Độ tuổi Thừa Thiếu Sau khi lập được bảng cân đối nhân lực cần so sánh với cung cầu lao động trên thị trường,kết hợp với việc tuyển dụng từ đó xác định được số lượng đào tạo là bao nhiêu,chức vụ,kỹ năng,kinh nghiệm cần có,phòng ban nào….để đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty. + Tiến hành hoạt động phân tích công việc cụ thể,khoa học Hoạt động phân tích công việc là hoạt động rất quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo trong công ty. Thông qua so sánh chức năng,nhiệm vụ của các cá nhân trong công ty cần có để thực hiện công việc với khả năng thực tại để biết được học viên đang thiếu hụt gì,cần đào tạo gì. Trong thực tế công ty mới xây dựng bảng mô tả công việc nên không xác định hết các kỹ năng,trình độ công việc người lao động đảm nhận để chính sách đào tạo cho phù hợp. Để hoạt động phân tích công việc có hiệu quả thì tiến hành xây dựng đầy đủ 3 bản: Bản mô tả công việc,bản yêu cầu công việc,bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các bản phân tích công việc đáp ứng được các yêu cầu sau: Bản mô tả công việc có 3 phần - Phần xác định công việc: tên( chức danh) công việc,địa điểm thực hiện,chức danh người lãnh đạo trực tiếp,số lượng nhân viên,tóm tắt mục đích ,chức năng của công việc(nếu có). - Phần tóm tắt nhiệm vụ,trách nhiệm thuộc công việc: Mô tả rõ người lao động phỉa làm gì,nhiệm vụ,trách nhiệm,tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó. - Các điều kiện làm việc :Môi trường,vệ sinh,an toàn lao động,phương tiện phục vụ đi lại. Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: Liệt kê các đòi hỏi của công việc về kiến thức,kỹ năng,kinh nghiệm ,trình độ cần có,đặc trưng tinh thần,thể lực,yêu cầu cụ thể khác. Chỉ nên nêu các yếu tố về chuyên môn liên quan rõ ràng đến công việc không nên có yêu cầu quá cao hoặc sự phân biệt độ tuổi,giới tính. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Cụ thể các yêu cầu về số lượng của việc hoàn thành nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Xây dựng tốt các bản này đòi hỏi quá trình thu thập thông tin cho công việc phải đầy đủ,chính xác nên công ty có thể áp dụng các biện pháp sau: - Phương pháp phỏng vấn: Để người lao động cho biết các nhiệm vụ họ phải làm,thực hiện như thế nào đòi hỏi trình độ,kinh nghiệm ra sao. - Phương pháp quan sát: Người thủ trưởng quan sát một nhóm người thực hiện công việc để xem họ phải làm những gì,làm như thế nào,làm việc ra sao,với công cụ,trang thiết bị gì. - Phương pháp bảng hỏi: Được thiết kế sẵn một danh mục câu hỏi ghi hành vi,điều kiện,công việc liên quan theo mức độ phức tạp,thời gian thực hiện … Để người lao động trả lời,phương pháp này tiết kiệm được nhiều thời gian và thu được kết quả từ nhiều đối tượng. Nếu có điều kiện công ty nên áp dụng cả 3 phương pháp trên để đảm bảo tính khách quan,chính xác. Như vậy thông qua 3 bản của hoạt động phân tích công việc cho một các nhân với chức danh cụ thể sẽ xác đinh rõ ràng chức năng,nhiệm vụ của các cá nhân để phát hiện thiếu sót và căn cứ vào bản yêu cầu thực hiện công việc để đào tạo cho hợp lý. + Tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc khoa học,chính xác. Đánh giá thực hiện công việc là rất quan trọng để xác định khả năng người lao động thực hiện công việc được giao ở mức độ nào. Tuy nhiên đây là một công việc hết sức khó khăn,để thực hiện tốt công tác này đòi hỏi người sử dụng lao động phải biết cách sử dụng các phương pháp đánh giá đúng đắn và hiệu quả. Trong công ty phương pháp đánh giá được xây dựng đơn giản,mang tính chủ quan,chưa thực sự phản ánh được hiệu quả thực hiện công việc mà người lao động đảm nhận,đó chỉ là những nhận xét chung chung về việc có hoàn thành công việc được giao hay không. Có rất nhiều phương pháp đánh giá,tuy nhiên để công tác đánh giá thực sự có hiệu quả thì hệ thống đánh giá phải thỏa mãn các yêu cầu sau: - Mục đích: tìm được nguyên nhân người lao động không hoàn thành công việc từ đó có cơ sở khoa học để xác định cụ thể kỹ năng gì người lao động cần được đào tạo. - Các tiêu thức được sử dụng trong hệ thống đánh giá phải phù hợp với đặc điểm của công ty như: Quan điểm của nhà lãnh đạo muốn đánh giá toàn diện hay không,dựa vào đặc điểm nhân lực của công ty về tỷ lệ lao động gián tiếp và tỉ lệ công nhân phải phù hợp. - Các tiêu chí đánh giá ngoài việc chính xác,đơn giản,dễ hiểu để đảm bảo mọi người đều hiểu đúng và đưa ra câu trả lời thật chính xác. - Ngoài ra các kết quả đánh giá muốn đạt độ tin cậy cao nên thu thập thông tin từ nhiều nguồn,không chỉ bản thân người lao động,người lãnh đạo trực tiếp mà có thể từ những đồng nghiệp ,những người cùng làm việc. 3.5 Hình thành đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo Công ty phải tiến hành thành lập đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo như là thành lập hội đồng đào tạo. Hội đồng đào tạo phải đáp ứng các tiêu chuẩn sau: + Hội đồng đào tạo do tổng giám đốc ra quyết định thành lập. Phòng tổ chức hành chính phối hợp để lập danh sách thành viên trong hội đồng tổng giám đốc phê duyệt. Thành viên bao gồm: - Tổng giám đốc công ty: chủ tịch hội đồng quản trị - Chủ tịch công đoàn: phó chủ tịch hội đồng - Phó tổng giám đôc: ủy viên - Trưởng phòng tổ chức hành chính làm ủy viên thường trực - Các cán bọ có trình độ chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo của công ty: Ủy viên Trong đó hội đồng đào tạo vó nhiệm vụ và chức năng: - Thực hiện quy trình đào tạo theo quy trình của tổng công ty,áp dụng thiết thực,phù hợp với tình hình của công ty. - Xây dựng chỉ đạo,triển khai kế hoạch đào tạo trong ngắn hạn,dài hạn. - Xét duyệt các giáo trình,nội dung các giáo án môn học - Thành lập hội đồng thi nâng bậc hàng năm - Lập báo cáo trình hội đồng quản trị phê duyệt,trình lên phòng đào tạo tổng công ty + Các thành viên trong hội đồng quản trị được phân công trách nhiệm rõ ràng: phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm chính hoạt động đào tạo của công ty,xây dựng kế hoạch,chương trình ,thời gian,địa điểm đào tạo… Các ủy viên chịu trách nhiệm các công tác đào tạo tại đơn vị mình sẽ lựa chọn đối tượng đào tạo,cán bộ giảng dạy gưởi cho phòng tổ chức hành chính trình hội đồng phê duyệt. + Các thành viên trong hội đồng được lựa chọn kỹ và có biện pháp nâng cao chất lượng cho phù hợp với tình hình của công ty. - Có chính sách tuyển dụng hoặc đào tạo cho sỹ quan thuyền viên đặc biệt là về trình độ tiếng anh,kỹ thật,luật pháp. 3.6 Thực hiện đánh giá công tác đào tạo một cách khoa học - Cơ sở giải pháp Công tác đánh giá đào tạo tốt sẽ cho biết những ưu nhược điểm,những điều mà khóa học đã làm được hoặc chưa làm được.Từ đó rút kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo để hạn chế và khắc phục những nhược điểm,tồn tại cảu khóa trước đồng thời tiếp tục phát huy những bước tiến mà khóa đào tạo trước đã đạt được. - Nội dung của giải pháp Hiện nay việc đánh giá các khóa học thường được đánh giá sau mỗi khóa học nhưng nếu coi mỗi học viên như một sản phẩm thì ta thấy quá trình đánh giá chất lượng sản phẩm không nên chỉ đánh giá ở khâu cuối cùng sau khi hoàn thành mà cần được đánh giá xuyên suốt quá trình học tập. Thông qua việc thăm dò ý kiến và theo dõi chi tiết khóa học từ đó có thể phát hiện ra những thiếu sót và có thể khắc phục ngay trong chính chương trình đào tạo đó làm cho chương trình đào tạo đạt được hiệu quả cao hơn. Đồng thời kiểm tra trong quá trình học cũng biết được sự tham gia của các sỹ quan,thuyền viên của các khóa đào tạo Tiến hành thường xuyên,không bỏ qua công tác tổng hợp các kết quả đào tạo về mặt số lượng và chất lượng,kinh phí… Có thể tổng hợp theo năm ,quý hay sau mỗi khóa đào tạo. Xây dựng một bảng câu hỏi khoa học,cản thận ,thang đo phù hợp và có hướng dẫn cho người học để họ tham gia một cách trung thực và có ý thức hơn. Hiện nay việc thực hiện công tác đánh giá còn mang tính chất chung chung do đó để thực hiện biện pháp này cần đưa ra các chỉ tiêu đánh giá công việc một cách thật cụ thể để công tac đánh giá đạt kết quả cao nhất. Xây dựng ý thức trách nhiệm của những người thực hiện công tác đánh giá,cho họ thấy được tầm quan trọng của việc đánh giá từ đó giúp họ có ý thức hơn trong khi thực hiện nhiệm vụ này. Lợi ích của giải pháp Một công tác đánh giá tốt khiến người rót vốn cho quá trình đào tạo này tin tưởng vào sự đóng góp và có ích của khóa đào tạo từ đó họ sẽ rót vốn nhiều hơn cho quỹ đào tạo. Công tác đào tạo cho biết những ưu nhược điểm của công tác đào tạo từ đó rút ra kinh nghiệm để khóa đào tạo sau đạt kết quả tốt hơn. - Điều kiện để thực hiện giải pháp Có đầy đủ nguồn nhân lực ,vật lực để tiến hành công tác đánh giá hoạt động đào tạo và các công cụ để tiến hành tính toán các chỉ tiêu. Khi trả lời bảng hỏi đòi hỏi học viên phải trả lời một cách có ý thức và cẩn thận,tránh tình trạng trả lời qua loa,chiếu lệ. 4. Kiến nghị với cấp trên - Kiến nghị với nhà nước đầu tư cho các trường đào tạo lao động nghành hàng hải để có thể mua trang thiết bị dạy học,máy móc thực hành cho sinh viên để chất lượng đào tạo được tốt hơn. - Kiến nghị nhà nước xem xét lại các tiêu chuẩn ,điều kiện cấp các chứng chỉ chuyên môn để lao động ngành hàng hải Việt Nam sánh ngang tầm với ngành hàng hải thế giới. - Được phép vay vốn lãi suất thấp để công ty có điều kiện tăng thêm kinh phí co ngành đào tạo nói riêng nhằm nâng cao sức cạnh tranh của công ty nói chung và của ngành Hàng Hải then chốt của Việt Nam nói chung. - Nhà nước tăng cường hợp tác với các nước có ngành hàng hải phát triển để lao động ngành hàng hải Việt Nam có cơ hội học hỏi kinh nghiệm và có thể có những khóa học miễn phí ngoại ngữ như Nhật Bản vừa rồi tài trợ. KẾT LUẬN Ngành hàng hải đang là ngành mũi nhọn của công ty, ngoài những yếu tố vốn,phương tiện ,tàu thuyền hiện đại thì có một yếu tố quan trọng tạo nên sự mạnh yếu của doanh nghiệp đó chính là lực lượng sỹ quan,thuyền viên của công ty. Công ty vận tải biển An Hải không phải là một công ty tiên phong và có quy mô ưu thế trong ngành vận tải biển,mặt khác đây cũng không phải là một công ty nhà nước nên công ty không có được những lợi thế của người đi trước và ít có sự “ưu ái” của nhà nước hơn các công ty có vốn nhà nước. Những điều kể trên cho thấy muốn tồn tại trên mảnh đất vận tải biển được xem là khá màu mỡ nhưng đầy thử thách và sự cạnh tranh diễn ra khốc liệt trên tất cả các lĩnh vực đòi hỏi công ty phải ngày càng phải hoàn thiện để tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp mình. Một trong những biện pháp để tăng sức cạnh tranh của mình mà không phải là tăng vốn,mua máy móc,tàu thuyền mớ… Chừng như dễ dàng hơn nhưng lại không kém phần quan trọng đó là làm tốt công tác đào tạo và phát triển sỹ quan,thuyền viên của công ty. Nhận thấy đây là vấn đề quan trọng nên em đã chọn làm đề tài cho chuyên đề thực tập của mình. Bài chuyên đề thực tập của em đã làm những vấn đề sau: Đưa ra được tổng quan về công ty cho thấy cái nhìn toàn diện về công ty, xem xét công ty thông qua các chỉ tiêu tài chính và trong mối quan hệ tương quan với các công ty vận tải biển khác Đi sâu và cho thấy thực trạng về công tác đào tạo và phát triển sỹ quan,thuyền viên của công ty từ đó thấy được những điểm mạnh mà công ty đạt được và những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển của công ty . Chỉ ra được những nhân tố ảnh hưởng từ đó tìm ra nguyên nhân gây ra của công tác này. Từ thực tiễn quan sát cùng với kiến thức được hoc em đã mạnh dạn đưa ra các giải pháp cho công ty và kiến nghị với nhà nước để công tác đào tạo và phát triển sỹ quan,thuyền viên được hoàn thiện hơn. Do đây là lần đầu tiên em viết về một công ty qua số liệu thực tế,trình độ và khả năng phân tích số liệu của bản thân còn hạn chế nên chắc chắn bài viết sẽ còn nhiều thiếu sót. Do vậy em mong được sự chỉ bảo và góp ý của cô để bài viết được hoàn thiện hơn và em có thể học hỏi được thêm về mảng kiến thức quản trị nhân lực. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn sự hưỡng dẫn của cô giáo th.s Ngô Thị Việt Nga và sự giúp đỡ của các anh chị trong Ban lãnh đạo, Phòng Hành chính, phòng kế toán công ty công ty đã giúp em trong quá trình thực tập và hoàn thiện chuyên đề tốt nghiệp này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 ttp://vi.wikipedia.org/wiki. 2 kinh tế.com.vn 3. Vietnamshiper.com 4. Vneeconomy.vn http:///wwwUttroi.blogspot.com 5. Sách quản tri kinh doanh tổng hợp- PGS.TS. Nguyễn Ngọc Huyền NXB đại học Kinh Tế Quốc Dân 6. Sách quản trị tài chính trong doanh nghiệp – trường đại học Kinh Tế Quốc Dân. 7. Luận văn tốt nghiệp khóa 46,47 PHỤ LỤC I: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO Trước tiên xin cảm ơn anh chị đã tham gia khóa học này. Để khóa học ngày càng được tốt hơn chúng tôi mong các anh chị bớt chút thời gian để điền cung cấp cho chúng tôi một chút thông tin bằng cách điền vào bảng hỏi dưới đây. Thông tin của anh chị cung cấp nhằm mục đích xây dựng các lớp đào tạo tiếp thoe được tốt hơn và hoàn toàn được bảo mật và chỉ được phục vục cho mục đích nghiên cứu. Phần 1. Thông tin chung Họ và tên :………………………………………………………………. Chức vụ hiện tại…………………………………………………………... Độ tuổi của anh (chị) Dưới 35 Từ 35-45 tuổi Trên 45 tuổi Thời gian anh chị đảm nhận vị trí hiện tại Dưới 1 năm Từ 1-3 năm Từ 3-6 năm Từ 6-10 năm Trên 10 năm Trình độ học vấn của anh chị Đại học và trên đại học Cao đẳng Trung cấp Khác Phần 2: Đánh giá về khóa đào tạo Mục đích học tập của anh chị là gì? Để thực hiện công việc tốt hơn Thỏa mãn sở thích Có cơ hội thăng tiến và tăng lương Mục đích khác Đánh giá về lòng nhiệt tình của giáo viên Nhiệt tình Binhg thường Không nhiệt tình Về trình độ chuyên môn của giáo viên Giỏi Khá Trung bình Kém Cơ sở vật chất,thiết bị dạy học Tốt,hiện đại Bình thường Kém anh chị có thường xuyên được thực hành không Có Không Mức độ cập nhật kiến thức được học Cập nhật Có cập nhật nhưng chưa thường xuyên Bình thường Ít cập nhật Tài liệu dùng cho học tập Dễ hiểu Khó hiểu Bình thường Anh chị thấy địa điểm khóa học có hợp lý không? Có Không Thời gian khóa học diễn ra hợp lý với anh,chị không? Có Không Nội dung khóa học có phải là điều anh,chị mong đợi không? Có Không Anh chị có cảm thấy tự tin hơn sau khi tham gia khóa học không Tự tin hơn rất nhiều Tự tin hơn Vẫn thế Những thay đổi nào trong nhận thức của anh chị về khóa học này(có thể chọn nhiều câu trả lời) Học thêm được nhiều kiến thức,thông tin mới Hoàn thiện kỹ năng cũ,bổ sung thêm kỹ năng mới Hiểu rõ hơn về công việc Ý thức rõ hơn về trách nhiệm với công việc Khác (vui lòng viết ra)……………………………………. Kinh phí đào tạo cho 1 khóa học hiện nay đối với anh chị thế nào? Đã hợp lý Chưa hợp lý Đánh giá về khóa đào tạo của anh chị: Tốt Bình thường Không tốt Anh chị cho đóng góp thêm vào khóa đào tạo ………………………………………………………………………..