Đề tài Hoàn thiện công tác tạo động lực vật chất, tinh thần tại công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Việt Á

MỤC LỤC A. LỜI MỞ ĐẦU -------------------------------------------------------------------------- 5 B. NỘI DUNG ----------------------------------------------------------------------------- 6 PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG ------------------------------------------------- 6 I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP --------------------------------- 7 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. ------------------------------------ 7 2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ trong Công ty. ----------------- 8 2.1.Cơ cấu tổ chức, sơ đồ của công ty--------------------------------------------- 8 2.2. Chức năng, nhệm vụ của các phòng, ban, bộ phận ------------------------- 10 3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. ------------------------- 12 3.1. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh. ----------------------------------- 12 3.2. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào. --------------------------------------------- 13 4. Một số kết quả đạt được của Công ty trong mấy năm gần đây và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới ---------------------------------------------------- 13 4.1. Một số kết quả đạt được ------------------------------------------------------- 13 4.2. Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới -------------------------------- 15 II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG (QLLĐ) CỦA CÔNG TY. - ------------------------------------------------------------------------------- 16 1. Tổng quan về bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lưc ------------------- 16 1.1. Quan điểm của nhà quản trị về công tác QLLĐ. --------------------------- 16 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy làm công tác QLLĐ. ------------------- 16 2. Cách thức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty. --------------------- 17 2.1. Công tác hoạch định nhân lực. ------------------------------------------------ 17 2.2. Cách thức cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự. ------------------------------ 19 3. Công tác phân tích công việc và hệ thống chức danh công việc của Công ty - 19 4. Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân lực của Công ty. ---------------- 20 4.1. Quan điểm, triết lý quản trị nhân sự của Công ty. -------------------------- 20 4.2. Công tác tuyển dụng. ----------------------------------------------------------- 21 4.3. Cơ cấu lao động phân theo trình độ. ----------------------------------------- 22 4.4. Cơ cấu lao động phân theo giới tính. ---------------------------------------- 22 5. Đánh giá thực hiện công việc. ------------------------------------------------------- 22 6. Công tác đào tạo nhân lực. ---------------------------------------------------------- 23 7. Thù lao, phúc lợi cho người lao động và công tác tạo động lực. ---------------- 24 7.1. Tạo động lực trong lao động. -------------------------------------------------- 24 7.2. Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động. -------------------- 25 7.2.1.Hội đồng thành lập ------------------------------------------------------- 25 7.2.2 Những căn cứ xây dựng trả lương tại công ty. ----------------------- 25 7.2.3.Nguyên tắc trả lương ----------------------------------------------------- 25 7.2.4.Nguồn hình thành quỹ tiền lương. ------------------------------------- 26 7.2.5.Thực hiện việc trả lương. ------------------------------------------------ 26 7.2.6.Chế đọ phụ cấp lương tại công ty. ------------------------------------- 27 7.2.7.Các hình thức trả lương tại công ty. ----------------------------------- 30 7.2.8.Thời gian trả lương tại công ty.----------------------------------------- 32 7.2.9. Các hình thức và chế độ thưởng --------------------------------------- 32 PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT, TINH THẦN TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á. ------------------------------------------------------------------------- 34 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC ---- 34 I. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU. -------------------------------- 34 II. KHÁI NIỆM. --------------------------------------------------------------------------- 35 1. Động lực lao động ---------------------------------------------------------------------- 35 2. Tạo động lực lao động.----------------------------------------------------------------- 35 3. Tạo động lực về vật chất --------------------------------------------------------------- 36 4. Tạo động lực về tinh thần. ------------------------------------------------------------- 38 4.1. Đánh giá thực hiện công việc ------------------------------------------------- 38 4.2. Đào tạo phát triển --------------------------------------------------------------- 39 4.3.Văn hóa doanh nghiệp----------------------------------------------------------- 39 5. Các yếu tố tạo động lực ---------------------------------------------------------------- 40 5.1.Nhóm các yếu tố thuộc về lao động ------------------------------------------- 40 5.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức. --------------------------------------------------- 41 6. Vai trò của công tác tạo động lực. ---------------------------------------------------- 41 III. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ------------------------------------- 42 1. Hệ thống nhu cầu của Masslow ------------------------------------------------------- 42 2. Hệ thống tăng cường kỳ vọng của B.F Skinner ------------------------------------ 42 3. Học thuyết kỳ vọng của Victor ------------------------------------------------------- 42 4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam -------------------------------------------- 42 5 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F.Herberg ---------------------------------------- 42 6. ọc thuyết đạt mục tiêu. ----------------------------------------------------------------- 43 IV. NỘI DUNG VÀ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ------ ------------------------------------------------------------------------------- 43 1. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. ----------------------------- 43 1.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động ------------------------------------------------------------------------------ 43 1.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ ------ 44 1.3. Kích thích vật chất. ------------------------------------------------------------- 44 1.4. Kích thích tinh thần.------------------------------------------------------------ 45 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực ------------------------------------- 46 2.1.Yếu tố thuộc về người lao động ----------------------------------------------- 46 2.2. Yếu tố bên ngoài ---------------------------------------------------------------- 47 3. Sự cần thiết phải tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức. ---- 49 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC TẠO ĐỘNG LỰC, VẬT CHẤT, TINH THẦN TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á. ---------- 50 I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT, TINH THẦN ------- ------------------------------------------------------------------------------- 50 1. Công tác tạo động lực tinh thần trong lao động.------------------------------------ 50 1.1. Phân tích công việc ------------------------------------------------------------- 50 1.2. Đánh giá thực hiện công việc ------------------------------------------------- 51 1.3. Điều kiện làm việc-------------------------------------------------------------- 52 1.4.Tạo động lực thông qua đào tạo ---------------------------------------------- 53 1.5. Phân tích hoạt động tạo động lực thông qua việc xây dựng văn hóa trong công ty.----------------------------------------------------------------------------- 56 2. Công tác tạo động lực vật chất của công ty ----------------------------------------- 57 2.1. Tiền lương ---------------------------------------------------------------------- 57 2.2. Phúc lợi lao động cho người lao động -------------------------------------- 58 3. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp.------------------------------------------------------------------ 59 II. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực. -------------------------------------- 60 1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp---------------------------------------------------- 60 2. Các yếu tố thuộc về xã hội ------------------------------------------------------------ 61 3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á.---------------------------------------------------------------- 61 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á --------------------------------- 63 I. MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG THỜI GIAN TỚI. --------------------- 63 II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á ----------------------------------------------------- 63 1. Phân tích công việc ------------------------------------------------------------------- 64 2. Đánh giá thực hiện công việc -------------------------------------------------------- 64 3. Tiền lương .------------------------------------------------------------------------------ 64 4. Tiền thưởng------------------------------------------------------------------------------ 65 5. Về phúc lợi lao động ------------------------------------------------------------------- 65 6. Đào tạo, phát triển ---------------------------------------------------------------------- 65 7. Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp -------------------------------------------------- 66 8. Các giải pháp khác---------------------------------------------------------------------- 66 C. KẾT LUẬN ----------------------------------------------------------------------------- 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO. --------------------------------------------------------------- 68 A. LỜI MỞ ĐẦU Trong thời đại hiện nay, sức mạnh của mỗi doanh nghiệp được thể hiện bằng khả năng nhanh chóng đáp ứng nhu cầu của thị trường bằng số lượng và chất lượng của sản phẩm. Nói cách khác, trình độ khoa học và công nghệ của mỗi doanh nghiệp quyết định sức mạnh cạnh tranh cuả sản phẩm cuả doanh nghiệp. Trình độ KH&CN của doanh nghiệp lại phụ thuộc vaò nhiều yếu tố, trong đó nhân lực khoa học và công nghệ của công ty đóng vai trò quyết định trong việc sản xuất kinh doanh thắng lợi và phát triển lâu dài của công ty. Trước sự đổi mới tổ chức quản lý và phát triển kinh tế xã hội, cơ hội kinh doanh ngày càng được cởi mở, các doanh nghiệp được thành lập dưới nhiều hình thức khác nhau, trong đó doanh nghiệp nhà nước vẫn đóng vai trò chủ đạo, định hướng thúc đẩy các thành phần kinh tế khác phát triển. Bên cạnh những cơ hội là những thách thức to lớn đối với các doanh nghiệp. Cũng như nhiều doanh nghiệp nhà nước khác, Công ty TNHH Hệ Thống Công nghiệp Việt Á trong quá trình hoạt động cũng đã gặp phải không ít khó khăn, phải đối đầu với nhiều thách thức, trong đó không thể không nhắc đến những khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực, một nhân tố quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Lao động là nguồn gốc tạo ra của cải vật chất, văn hóa tinh thần. Lao động phải dựa trên 3 yếu tố nguồn lực không thể thiếu của bất kỳ một tổ chức sản xuất kinh doanh nào: nguồn nhân lực, nguồn vật lực và nguồn lực tài chính. Trong đó khoa học và công nghệ luôn được coi là động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển mà yếu tố con người lại là quan trọng nhất, quyết định đến phát triển khoa học và công nghệ của doanh nghiệp, đến năng suất, chất lượng sản phẩm. Trong lao động cũng như sản xuất, để người lao động làm việc tốt, phát huy hết khả năng cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, thì mỗi doanh nghiệp phải có những biện pháp thúc đẩy họ làm việc hiệu quả. Vì vậy tạo động lực là một nội dung quan trọng trong cách quản lý con người của mỗi doanh nghiệp. Tạo động lực không chỉ thể hiện qua việc doanh nghiệp trả lương cao, mà còn thể hiện ở việc doanh nghiệp có những biện pháp khuyến khích họ làm việc trên tinh thần. Do quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á, cùng với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực vật chất, tinh thần tại công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Việt Á”. Kết cấu đề tài gồm 2 phần: - Phần I: Những vấn đề chung Phần này bao gồm 2 phần: o Khái quát chung về đơn vị thực tập. o Thực trạng công tác quản lý lao động của đơn vị. - Phần II: Chuyên đề chuyên sâu. Phần này bao gồm 3 phần: o Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động o Chương 2: Thực trang công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động tại công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á o Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động cho cán bộ nhân viên tại công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á. Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu và thực hiện, nhưng vì kiến thức hểu biết còn hạn hẹp và trong khuôn khổ thời gian ngắn nên không tránh khỏi những thiếu sót, em rất được sự góp ý của Thầy, Cô cùng các bạn. Chuyên đề này được hoàn thành với sự hướng dẫn nhiệt tình của cô Th.S. Trần Thị Minh Phương và các Cô, Chú Anh, Chị trong Công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á, đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập và hoàn thành chuyên đề của mình. Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày 5 tháng 3 năm 2010 Sinh viên thực hiện: Phùng Thị Vân

pdf68 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Lượt xem: 2659 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Hoàn thiện công tác tạo động lực vật chất, tinh thần tại công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Việt Á, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
công việc và thành tích cao hơn. Kết nối khen thưởng với thành tích: Việc ĐGTHCV đúng đắn sẽ giúp cho việc trả lương, khen thưởng đảm bảo công bằng, từ đó sẽ khuyến khích động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đào tạo phát triển Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực, là điều kiện để quyết định các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.  Ý nghĩa của đào tạo và phát triển trong công tác tạo động lực: Nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn cùng với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Văn hóa Doanh Nghiệp Văn hóa doanh nghiệp ( VHDN) là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin , nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng đến cách thức hành động của các thành viên. VHDN tập trung vào con người và mối quan hệ của họ, trong đó tập trung vào quan hệ giữa:  Nhân viên - Lãnh đạo Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 40  Nhân viên - Khách hàng  Nhân viên - Nhân viên  Ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp trong công tác tạo động lực: - VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm. Một tổ chức chỉ có thể phất triển khi các thành viên biết được họ đang đi đâu? làm gì? vai trò của họ đến đâu? với những mục tiêu cụ thể, được chia sẽ ý tưởng , được ghi nhận thành công… Từ đó, họ sẽ nỗ lực hết mình để đạt được hiệu quả công việc cao nhất. - VHDN tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tạo nến một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. VHDN phù hợp sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc, cống hiến hết khả năng tâm huyết của mình vào công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. - VHDN tạo ra sự gắn kết người công nhân với doanh nghiệp. 5. Các yếu tố tạo động lực lao động Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Các yếu tố đó có thể phân thành 2 nhóm: 5.1. Nhóm các yếu tố thuộc về người lao động 5.1.1. Hệ thống nhu cầu Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội. Trong phạm vi nghiên cứu, nhu cầu được chia làm 2 loại khác nhau: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Theo mức độ thỏa mãn, nhu cầu được chia làm 3 loại: nhu cầu bậc thấp, nhu cầu vận động, nhu cầu sáng tạo. 5.1.2. Hệ thống lợi ích Lợi ích là sự vận động tự giác, chủ quan của con người nhằm thỏa mãn một nhu cầu nào đó của con người. Lợi ích cũng khá phong phú nhưng nói chung có lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể,… Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 41 Lợi ích cá nhân đóng vai trò quan trọng vì chúng trực tiếp đáp ứng nhu cầu bức thiết của bản than con người. Vì thế, lợi ích kinh tế đáng quan tâm để khơi dậy và phát huy động lực của người lao động. 5.1.3. Các yếu tố khác  Mục tiêu và các giá trị cá nhân  Đặc điểm, tính cách của cá nhân.  Quan điểm, thái độ của cá nhân.  Khả năng, năng lực của mỗi người. 5.2. Các yếu tố thuộc vể tổ chức  Chính sách nhân sự.  Điều kiện làm việc.  Bản thaỏ công việc.  Văn hóa tổ chức.  Phong cách lãnh đạo. 6. Vai trò của công tác tạo động lực Tạo động lực là một nội dung quan trọng trong hệ thống quản trị nhân lực nói chung và công tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng mỗi doanh nghiệp để có thể thúc đẩy người lao động làm việc và cống hiến ngày càng nhiều cho tổ chức của mình. Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động. Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc quyết định chính mình thong qua công việc. Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao đông. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, tạo sự an tâm cho người lao động về phòng tránh các rủi ro trong tương lai, tạo sự phát cá nhân người lao động Tạo ra phong cách quản lý và tiếp cận một cách hiệu quả. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 42 III. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Theo Maslow, nhu cầu được chia thành 5 loại thep mức độ từ thấp đến cao như sau:  Nhu cầu sinh lý.  Nhu cầu an toàn.  Nhu cầu xã hội.  Nhu cầu được tôn trọng.  Nhu cầu tự hoàn thiện. 2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner Học thuyết này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng (hoặc phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. 3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Theo nghiên cứu của Victor Vroom thì động lực là kết quả của sự kỳ vọng, tức là sự nỗ lực của người lao động trong công việc sẽ đem lại cho họ một thành tích nhất định và thành tích này sẽ đem lại kết quả như họ mong muốn. 4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam J.Stacy Adam đã đề cập tới vấn đề của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Với giả thiết là mọi người đều mong muốn được đối xử công bằng, mỗi cá nhân thường so sánh sự đóng góp và quyền lợi của cá nhân khác, thể hiện qua sự so sánh: 5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herberg Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 43 F. Herberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và khôn thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:  Nhóm yếu tố thúc đẩy.  Nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. 6. Học thuyết đặt mục tiêu Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn, mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. IV. NỘI DUNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Nội dung Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động 1.1.1 Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động nắm rõ mục tiêu Với mỗi tổ chức, mỗi cá nhân không thể làm việc hiệu quả khi chưa xác định được mục tiêu một cách rõ ràng. Vì vậy, để hoạt động tốt thì tổ chức cần xây dựng những mục tiêu rõ ràng và phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của Công ty và xu hướng chung. 1.1.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Để người lao động hiểu được nhiệm vụ cụ thể và trách nhiệm nghĩa vụ của mình phải làm gì trong tổ chức, hiểu được những mục tiêu, chiến lược của tổ chức trước mắt và lâu dài thì phải xác định nhiệm vụ cụ thể cũng như tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động. 1.1.3. Đánh giá công bằng, thường xuyên tình hình thực hiện công việc của người lao động: Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 44 Đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Người quản lý phải thường xuyên quan tâm theo dõi tình hình thực hiện công việc của người lao động. Qua đó người quản lý biết được người lao động thực hiện công việc như thế nào, đạt mức độ bao nhiêu so với mục tiêu của tổ chức. 1.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 1.2.1. Phân công, bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Vấn đề phân công, bố trí người lao động như thế nào cho hợp lý, phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với năng lực sở trường của người lao động. Điều này đòi hỏi người làm công tác quản trị phải có trình độ hiểu biết về cơ cấu tổ chức, về chức năng nhiệm vụ của tưng phòng ban, hiểu rõ những điêm yếu, điểm mạnh, năng lực sở trường của từng người để phân công và bố trí lao động phù hợp. 1.2.2. Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của người lao động:  Tổ chức phục vụ nơi làm việc.  Cải thiện điều kiện làm việc.  Môi trường làm việc đảm bảo thuận lợi cho công việc và người lao động. 1.3. Kích thích vật chất:  Kích thích vật chất thông qua tiền lương. Đối với nhiều người lao động, tiền lương chính là nguồn để đảm bảo cuộc sống cho họ và gia đình họ. Do vậy, người lao động có thể tự hào sống bằng tiền lương của mình nên họ phải có trách nhiệm lao động hết mình để có tiền lương hàng tháng. Đây cũng là yếu tố kích thích họ làm việc và phát huy hết khả năng của mình trong công việc. Vì vậy, tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực lao động lao động nên công tác trả lương phải thỏa mãn các yêu cầu và nguyên tắc:  Yêu cầu của công tác trả lương  Nguyên tắc trả lương trong lao động. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 45  Kích thích vật chất thông qua tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho những người lao động có những thành tích vượt trên mức quy định. Tiền thưởng có thể nằm trong các chính sách sử dụng lao động mà hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền thưởng phải thỏa mãn yêu cầu kích thích người lao động..  Kích thích vật chất thông qua phúc lợi và dịch vụ: Cung cấp các loại phúc lợi và dịch vụ có những ý nghĩa:  Đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ người lao động: mua xe, mua nhà, khám chữa bệnh,..  Làm tăng úy tín của Công ty trên thị trường, làm người lao động thấy có động lực làm việc, thu hút và giữ chân nhân viên giỏi cho Công ty.  Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.  Giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như: BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp. 1.4. Kích thích tinh thần 1.4.1. Xây dựng bầu không khí tốt đẹp trong các tập thể: Bầu không khí xã hội được biểu hiện ở thái độ của những người lao động đối với quan hệ xã hội, đối với nhà lãnh đạo, đối với nghề nghiệp. Người lao động làm việc trong bầu không khí xã hội lành mạnh thì thái độ tinh thần tích cực, đoàn kết giúp đỡ nhau hơn những người làm việc trong bầu không khí căng thẳng thiếu hòa đồng. 1.4.2. Quan tâm đến công tác đào tạo: Đào tạo nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ những kỹ năng và kiến thức mới. Có hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Người làm công tác nhân sự cần quan tâm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập và nâng cao trình độ. Nhà quản lý cần đưa ra các chính sách đào tạo rõ ràng, xây dựng quy trình đào tạo hợp lý để có thể lựa chọn Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 46 đúng đối tượng đào tạo. Như vậy người lao động có cơ hội để phấn đấu học tập tốt để phát triển sự nghiệp và họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức, làm việc hiệu quả hơn. 1.4.3. Tổ chức các phong trào thi đua sâu rộng trong tổ chức: Thi đua trong lao động có tác dụng động viên người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh tế. Các phong trào thi đua đúng đắn, phù hợp có ý nghĩa rất lớn trong tổ chức góp phần xây dựng thái độ lao động của con người lao động mới. 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực 2.1. Yếu tố thuộc về người lao động.  Nhu cầu của người lao động: Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhu cầu khac nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muòi sẽ là động lực mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thi nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Ví dụ một công nhaan bình thường luôn có ước mơ trở thành một đốc công và sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công, nhưng khi anh ta đẫ trở thành một đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không còn tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thức đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn trở thành tổ trưởng. Như vậy con người ở những địa vị khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau luôn có những nhu cầu khác nhau.  Giá trị cá nhân Giá trị cá nhân ở đây còn được hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bặc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dợng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn khẳng định mình qua công việc.  Đặc điểm tính cách. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 47 Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình bạn bè đồng nghiệp đối với cả xã hội nói chung. Như vậy tính cách không phỉa là do di truyền mà nó là hiệu quả của sự tác động giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiép của môi trường mà người đó sống và làmm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách mỗi người trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối sử và sử dụng tốt hơn.  Khả năng, năng lực của mỗi người. Khả năng hay còn gọi là năng khiếu, là những thuộc tính cá nhân giúp con người lĩnh hội một công việc, một khả năng hay mọt kiến thức nào đó dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ phát huy tói đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác. Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Đánh giá đúng năng lực nhân viênlà cơ sở để nhà quản lý sử dụng tôt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ sử dụng tốt hơn, thỏa mái hơn khi được giao những công việc phù hợp khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất. 2.2. Yếu tố bên ngoài 2.2.1. Các yếu tố thuộc về công việc  Tính hấp dẫn của công việc: Người lao động sẽ cảm thấy thế nàp khi nhận được một công việc nhưng không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với mong muốn của họ, sở trường của họ…những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng xuất lao động, hiệu làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản trị cần quan taam đến nhu cầu, khả năng của người lao động của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ, vừa tạo ra được sự thảo mãn với người lao động. Tính hấp dẫn của cong việc tạo nên sự thỏa mãn với công việc của Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 48 người lao động, sự thỏa mãn được thể hiện qua thái độ của người lao động trong công việc.  Khả năng thăng tiến: Thăng tiến là quá trình người lao động được cử làm công việc cao hơn trong doanh nghiệp. Việc này đi liền với việc giá trị vật chất cũng tăng. Như vậy thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động, đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.  Quan hệ trong công việc: Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liênquan đến sự thuận tiện cá nhân trong doanh nghiệp và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ. 2.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức  Chính sách quản lý của doanh nghiệp : Việc quản lý doanh nghiệp có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nguần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ thuật trong quản trị hay nói rõ hơn đó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà lãnh đạo nói riêng.  Hệ thống trả công trong doanh nghiệp: Doanh nghiệp áp dụng các hình thức trả lương và thưởng theo sự quản lý của nhà nước. Một số quy định chung về lương doanh nghiệp phải áp dụng, song có thể điều chỉnh giêng cho công ty của mình phụ thuộc vào mức và kết quả kinh doanh, điều kiện phát triển của công ty mà điều chỉnh cho phù hợp, nhưng không được thấp hơn mức do nhà nước quy định và phải đảm bảo đời sống tối thiểu cho nhân viên công ty mình.  Các điều kiện làm việc của doanh nghiệp Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 49 Điều kiện làm việc quyết định đến việc người lao động có chấp nhận môi trường làm việc hay không, nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc tạo động lực cho người lao động, nếu điều kiện làm việc thuận lợi người lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn với công viêc của mình mà không bị ảnh hưởng đến các yếu tố thuộc thị trường lao động và cung cầu lao động hiện tại như: Sự thu hút của các công ty lơn hơn, mức thu nhập cao hơn. 3. Sự cần thiết phải tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức Đối với nền kinh tế thị trường đang phát triển như ở Việt Nam hiện nay các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh với nhau về các mặt hành kinh doanh, các sản phẩm, dịch vụ nên việc giảm bớt chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả quản lý, hạ giá thành và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ đối với khách hàng quyết định đến sự thành bại trong việc kinh doanh của doanh nghiệp. Một trong những vấn đề doanh nghiệp quan tâm là làm thế nào để thu hút và giữ được người lao động làm việc, cống hiến để phát triển doanh nghiệp của mình. Trong những chính sách về nhân lực thì vấn đề tạo động lực lao động cho người lao động làm việc trở thành một xu thế mới cho các doanh nghiệp hiên nay. Vấn đề này ảnh hưởng mãnh mẽ đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì nó tác động đến mỗi cá nhân người lao động thôi thúc họ làm việc, có tinh thần trách nhiệm trong các hoạt động của doanh nghiệp. Với nhận thức ngày càng cao của người quản lý và của ngươi lao động thì vấn đề tạo động lực cho người lao động cần lập kế hoạch trong từng giai đoạn, từng thời kỳ hoạt động. Đồng thời, người lao động cảm thấy sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo Công ty với mình, tạo sự khích lệ, động viên trong công việc. Do đó, công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động đối với mỗi doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á rất quan trọng. Nó góp phần thúc đẩy người lao động làm việc và giúp công việc đạt hiệu quả cao. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 50 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT, TINH THẦN TẠI CÔNG TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á 1. Công tác tạo động lực qua kích thích tinh thần 1.1 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình đánh giá một cách hệ thống, chức năng nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc nào đó của đơn vị Việc phân tích, thiết kế công việc thực hiện khi xuất hiện một chức danh mới, hoặc khi công việc có những thay đổi quan trọng khi có sự tác động của chiến lược kinh doanh, chiến lược quản lý. Công tác phân tích và thiết kế công việc được giao cho nhân viên phòng hành chính nhân sự thực hiện dựa trên các kế hoạch nhân sự, kế hoạch hoạt động kinh doanh, nhu cầu thêm, bớt nhân viên từ các phòng, ban, bộ phận hoặc nhu cầu thay đổi chức năng, nhiệm vụ của Công ty. Kết quả của quá trình phân tích công việc đó là bảng mô tả công việc. Nội dung của bản mô tả công việc phải bao gồm:  Nhiệm vụ phải hoàn thành.  Thời gian hoàn thành nhiệm vụ.  Số lượng nhân viên cần thiết, người tiếp nhận báo cáo, mối liên hệ công tác trong quá trình làm việc.  Những máy móc và thiết bị sử dụng trong công việc.  Những tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện (trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng máy tính, tính cách, phong cách làm việc). Trong Công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á, đối với mỗi công việc cụ thể, phải thu thập một số lượng cần thiết các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc đó: Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 51  Thông tin về môi trường, điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh, an toàn lao động, chế độ thời gian làm việc, cách bố trí nơi làm việc thuận lợi cho công việc và cho người lao động.  Thông tin về nhân viên như: trình độ, khả năng và các kỹ năng trong công việc như thế nào, kiến thức cũng như hiểu biết, kinh nghiệm làm việc,…để bố trí đúng người đúng việc tạo hiệu quả cao trong công việc.  Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ và nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ cho công việc trong Công ty. Từ việc thu thập thông tin này mà người quản lý có thể bố trí công việc đúng vị trí đúng khả năng của nhân viên cho phù hợp và đảm bảo thuận lợi trong môi trường làm việc của Công ty. Công ty dựa vào việc quy định chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban trong Công ty để giao nhiệm vụ cho các bộ phận mà chịu trách nhiệm là trưởng phòng hoặc trưởng bộ phận. Sau đó việc phân chia trách nhiệm cho các nhân viên trong bộ phận là nhiệm vụ của trưởng bộ phận để phù hợp với trình độ và chuyên môn của họ, có sự đồng ý của ban lãnh đạo. 1.2. Đánh giá thực hiện công việc Công tác đánh giá thực hiện công việc trong Công ty được thực hiện khá tốt, quy định một cách rõ ràng và được đánh giá theo tiêu chí cụ thể hàng tháng. Nhân viên được trả lương theo chức danh, vị trí công việc sẽ được đánh giá theo phần công việc được phân công đối với từng vị trí trong tháng. Các tiêu chuẩn đánh giá thường đưa ra là thực hiện công việc tốt, chấp hành kỷ luật, quy định của Công ty, có trách nhiệm với công việc, có nhiệt tình, say sưa với công việc, sẵn sàng làm thêm giờ. Các tiêu chí này được cụ thể bằng văn bản nên việc đánh giá khá rõ ràng và khách quan. Tuy nhiên chu kỳ đánh giá thực hiện theo tháng là ngắn, điều này có ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của nhân viên, sự kích thích còn hạn chế. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 52 Phương pháp xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc thường được thực hiện theo phương pháp chỉ đạo tập trung. Các tiêu chuẩn được viết bởi bộ phận chuyên trách và người lãnh đạo bộ phận sẽ phổ biến cho người lao động để thực hiện. Do đó, việc đánh giá chưa thực sự đảm bảo công bằng, chưa có ý kiến của người lao động nên chưa làm cho người lao động cảm thấy hài lòng. Việc ĐGTHCV chủ yếu dựa trên bảng chấm công, thời gian thực hiện công việc, nên mới chỉ chú trọng đến số lượng mà chưa thực sự xét đến mặt chất lượng thực hiện công việc của người lao động. Như vậy, sẽ làm cho người lao động làm việc đối phó, ít chú trọng tới hiệu quả công việc, nó chưa thực sự đánh giá hết hiệu quả thực hiện của công việc, làm cho người lao động thấy nản lòng, chưa cảm thấy được thành quả của mình được thừa nhận một cách công bằng, nên sẽ làm giảm động lực lao động.  Nhận xét: Công ty đã tổ chức thực hiện đánh giá công việc, tạo cơ sở cho việc trả lương, đây là yếu tố rất quan trọng vì hình thức trả lương theo sản phẩm, tức dựa trên kết quả thực hiện công việc là hình thức trả lương chính cho người lao động trực tiếp trong công ty. Tuy nhiên, công tác này ở công ty còn có nhiều bất cập, việc ĐGTHCV còn mang tính hình thức, đánh giá một cách chung chung, mọi thông tin đánh giá chỉ mang tính một chiều từ người quản lý, chưa có ý kiến phản hồi của người lao động. Vì vậy, người lao động vẫn không cảm thấy hài lòng, thõa mãn với sự đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ, lãnh đạo không hiểu những khó khăn của nhân viên, làm cho nhân viên có tâm lý bất mãn sau kỳ đánh giá. Do đó sau khi đánh giá, động lực làm việc của người lao động không tăng, mà còn có chiều hướng giảm thậm chí có thái độ bất mãn do sự đánh giá thiếu chính xác, thiếu công bằng của lãnh đạo. 1.3. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tới sức khỏe, khả năng làm việc và hứng thú làm việc của người lao động. Từ đó nó cũng có ảnh hưởng tới năng suất lao động của Công ty. Nhận thức được điều này Công ty luôn cung cấp những yêu cầu cần thiết và đảm bảo các điều kiện cho người lao động làm Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 53 việc như: trang thiết bị văn phòng, vệ sinh nơi làm việc, bố trí phù hợp, xe đưa đón phục vụ,… Nơi làm việc tổ chức khoa học hợp lý, công tác tổ chức nơi làm việc khá chu đáo, máy móc thiết bị được trang bị đầy đủ và phù hợp với công việc của công ty, ngoài trang thiết bị lamg việc công ty cong trang bị them một số công cụ làm việc cần thiết, đảm bảo cho việc thực hiện công việc một cách tôt nhất Qua đó, hoạt động đảm bảo các điều kiện làm việc cần thiết cho người lao động ở công ty khá tốt, nó tạo sự yên tâm và kích thích người lao động làm việc hiệu quả, năng suất cao hơn. Trong quá trình thực tập và tìm hiểu tại công ty, tôi thấy điều kiện làm việc của công ty rất tốt. Văn phòng được trang bị đầy đủ thiết bị làm việc như máy móc. Ngoài ra còn đồ dung cá nhân thiết yếu trong thời gian làm việc tại công ty. 1.4 Tạo động lực thông qua Đào tạo và phát triển  Chương trình đào tạo và phát triển của Công ty Đào tạo và phát triển là một hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Đây là một hoạt động được tổ chức quan tâm, tạo ra được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ quản lý tốt, trình độ kỹ thuật cao kịp thời đổi mới, đáp ứng được các nhu cầu tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty. Phương pháp đào tạo của công ty : Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 54 Sơ đồ: Nội dung quy trình đào tạo của công ty (Nguồn: Quy định đào tạo của Công Ty, Phòng Nhân sự) Có 2 hình thức đào tạo: Một là, Đào tạo tại chỗ: Trưởng đơn vị, cán bộ có kinh nghiệm, công nhân bậc cao sẽ hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho những người có trình độ chuyên môn thấp hơn. Hai là, Đào tạo tập trung: Mở các lớp học tập trung, phương pháp này chủ yếu đào tạo công nhân mới được tuyển dụng. Giáo viên hướng dẫn là cán bộ kỹ thuật bậc cao. - Nhu cầu đào tạo cần thiết trong những trường hợp sau:  Đào tạo công nhân mới.  Đào tạo nâng bậc cho công nhân  Đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ.  Đào tạo nghề cho những thay đổi vị trí làm việc.  Đào tạo sản xuất sản phẩm mới, sử dụng trang thiết bị mới, công nghệ sản xuất mới  Đào tạo theo yêu cầu cá nhân trên cơ sở phù hợp với công việc của công ty. - Lập kế hoạch đào tạo: Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 55  Đầu quý II hàng năm, trưởng phòng tổ chức hành chính xây dựng kế hoạch đào tạo.  Đối với nhu cầu đào tạo phát sinh đột xuất, trưởng phòng Tổ chức hành chính lập chương trình báo cáo Giám đốc phê duyệt, tổ chức thực hiện.  Kế hoạch đào tạo gồm các nội dung: Nội dung các khóa đào tạo, thời gian địa điểm hình thức đào tạo, giảng viên, kinh phí. - Thực hiện kế hoạch đào tạo:  Căn cứ vào kế hoạch đã lập, cán bộ phụ trách đào tạo có trách nhiệm tổ chức thực hiện, theo dõi kết quả, cập nhật vào kế hoạch đã lập, những khóa đào tạo đã thực hiện.  Kết thúc khóa học, học viên phải báo cáo kết quả học tập, nộp lại kết quả học tập cho cán bộ quản lý.  Cuối cùng, sau khi kết thúc khóa học tiến hành tổ chức thực hiện đánh giá năng lực CBCNV chuyển lên phòng tổ chức để xem xét hiệu lực đào tạo và có biện pháp giải quyết các trường hợp không đạt yêu cầu. - Lưu hồ sơ đào tạo : Hồ sơ được lưu tại phòng tuyển dụng của công ty. Hồ sơ đào tạo, kết quả đào tạo của cán bộ nhân viên đều được lưu trong kế hoach đào tạo năm, phiêu đào tạo cá nhân, bản kiểm tra giao dịch định hướng, phiếu đào tạo nhân viên mới, báo cáo thu hoạch, bài kiểm tra hoặc báo cáo công tác, phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo, chứng chỉ đào tạo. Tất cả sẽ được lưu giữ tại phòng Tổ chức nhân sự trong thời gian nhân viên làm việc tại công ty.  Nhận xét: Ưu điểm: Công ty đã chú trọng đến vịêc đào tạo và phát triển nâng cao trình độ người lao động, với mục đích kịp thời đổi mới phù hợp với nhu cầu đổi mới sản phẩm, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng đảm bảo cho nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, có trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo đổi mới để ứng dụng công nghệ mới tạo ra sản phẩm mới có chất lượng cao, có sức khỏe để lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 56 Nhược điểm: Tuy nhiên, hoạt động đào tạo và phát triển của công ty còn yếu, vì sản phẩm đây là công ty có truyền thống lâu đời các mặt hàng sản xuất ít đổi mới. Nên công tác đào tạo chưa thực sự được coi trọng đúng mức, không có một kế hoạch dài hạn có tầm nhìn, mà chủ yếu là đào tạo ngắn hạn phục vụ nhu cầu trước mắt, việc xây dựng kế hoạch đào tạo cũng chưa thực sự sát với nhu cầu thực tế, nhất là khi mà nền kinh tế có nhiều biến động, cạnh tranh mạnh mẽ. Do đó, dẫn đến tình trạng lãng phí trong đào tạo như trong năm 2008 vừa qua. Công ty đã rất đầu tư và chú trọng đến công tác đào tạo, tốn nhiều chi phí cho đào tạo song hiệu quả đạt được lại không cao, kết quả đào tạo không phục vụ chương trình sản xuất cho người lao động, chưa đáp ứng được nhu cầu học tập nâng cao trình độ, tay nghề của người lao động. Kết quả Đào tạo không được áp dụng làm cho người lao động cảm thấy chán nản, không tạo ra động lực, kích thích người lao động tích cực học tập nâng cao trình độ tay nghề cũng như động lực trong quá trình lao động.  Nguyên nhân của những hạn chế: Chương trình đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực tế, nguyên nhân chính là do kế hoạch đào tạo chưa có tầm nhìn chiến lược, chưa có một kế hoạch lâu dài gắn liền với mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty. 1.5. Phân tích hoạt động tạo động lực thông qua việc Xây dựng văn hóa công ty Môi trường kinh doanh đầy biến động cùng với tình hình phát triển nhảy vọt của thị trường đòi hỏi các công ty phải nắm bắt được nhu cầu để thay đổi, thích nghi và tận dụng các cơ hội có thể để vươn tới những chân trời phía trước. Việc thiết lập và nuôi dưỡng một nền văn hoá cộng đồng trong sáng, phù hợp với tổ chức, là một giải pháp nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược, gia tăng lợi nhuận, đồng thời biến công ty bằng cách thổi một luồng sinh khí vào người lao động, nó không trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho công ty, nhưng nó tạo ra động lực mạnh mẽ giúp người lao động tích cực làm việc mang lại hiệu quả hoạt động cho công ty. Văn Hóa doanh nghiệp, mà nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động, đó là việc nhân cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào, thái độ thân thiện hay thù ghép giữa các thành viên, xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 57 lờ đi? Người lao động sẽ hăng hái làm việc khi họ được làm việc trong một môi trường thân thiện và họ được tôn trọng, họ nhận biết được tầm quan trọng của mình trong công ty. Sau đây là kết quả điều tra về đánh giá của người lao động đối với quan hệ giữa người lao động với người quản lý. 2. Công tác tạo động lực lao động vật chất của công ty 2.1. Tiền lương, tiền thưởng  Chính sách tiền lương Tiền lương là bộ phận chủ yếu nhất trong thu nhập, nó là phần rất quan trọng giúp người lao động trang trải cuộc sống và khẳng định giá trị của sức lao động. Đặc biệt đối với người lao động tại Công ty thì đời sống chưa phải là cao, nhu cầu tiền là rất quan trọng đối với họ. Do đó, tiền lương chi phối rất lớn tới hành vi, động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên, công tác tiền lương của công ty hiện nay còn chưa thực sự hợp lý, thỏa đáng so với đóng góp của người lao động và chưa tạo ra động lực để khuyến khích người lao động làm việc trong giai đoạn khó khăn hiện nay. Tổ chức trả lương và quản lý quỹ lương: Quỹ tiền lương của công ty được hình thành trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh và đơn giá tiền lương của công ty hàng năm.  Chính sách tiền thưởng của công ty: Tiền thưởng là công cụ để người sử dụng kích thích sự gắn bó, hăng say, tích cực, tinh thần làm việc tạo ra động lực cho người lao động. Công ty sử dụng tiền thưởng để động viên những người tích cực làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, chấp hành tốt quy phạm, quy trình, kỹ luật lao động, sử dụng tốt trang thiết bị lao động. Quỹ khen thưởng dùng để thưởng đối với người lao động có năng suất cao, có thành tích trong công tác, nó được trích một phần trong quỹ lương. Công ty sử dụng hình thức thưởng đó là: Thưởng quý. Theo hệ số lương quy định, dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh từng tháng, quý năm mà Giám đốc công ty sẽ quyết định mức bổ sung tiền lương cho người lao động trên cơ sở lương cơ bản, được tính theo công thức sau: Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 58 HSLqđ × Ltt TLBS = K × × Số tháng thực tế làm việc Số tháng xét thưởng Trong đó: TLBS: Tiền lương bổ sung Ltt : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp K : Số tháng lương được bổ sung HSLqđ : Hệ số lương quy định được tính theo quy chế của công ty dựa theo chức năng, nhiệm vụ của từng người, cụ thể: 1. Giám đốc : HSL hiện hưởng 2. Phó giám đốc, Kế toán trưởng, chủ tịch công đoàn : 6.31 3. Trưởng phòng,: 4.99 + 0.5 4. Phó phòng: 4.51 + 0.4 5. Cán bộ nhân viên, chuyên môn nghiệp vụ, + Có hệ số ≤ 2.65 thì hưởng hệ số 2.65 + Có hệ số > 2,65 ÷ ≤ 3.51 thì hưởng hệ số 3.51 + Có hệ số >3.51 ÷ ≤ 3.58 thì hưởng hệ số 3.58 + Có hệ số >3.58÷ ≤ 3.89 thì hưởng hệ số 3.89 + Có hệ số >3.89 ÷ ≤ 4.2 thì hưởng hệ số 4.2 + Có hệ số >4.2 ÷ ≤ 4.51 thì hưởng hệ số 4.51 + Có hệ số >4.51 thì hưởng hệ số 4.66 Từ đó, căn cứ vào tiêu chuẩn xét thưởng cụ thể từng quý của Công ty để tính tiền thưởng cho người lao động. 2.2. Phúc lợi cho người lao động Công ty thực hiện:  Công ty áp dụng đúng quy định về phúc lợi của nhà nước theo Bộ luật Lao động Việt nam,có 2 loại phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.  Công ty khám sức khỏe định kỳ cho người lao động 6 tháng 1 lần.  Trợ cấp thăm hỏi ốm đau từ 3 ngày trở lên 500.000 đồng/ người nhưng không quá 2 lần trong năm.  Tổ chức và tặng quà cho các đối tượng được hưởng vào những dịp Lễ, tết, ngày Quốc tế phụ nữ, thương binh liệt sĩ,… Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 59  Mừng ngày quốc tế thiếu nhi cho các nhân viên có con từ 14 tuổi trở xuống bằng hình thức tặng quà.  Vào tháng cuối mỗi năm, nhân viên được hưởng 200% lương của người đó so với bình thường.  Trợ cấp khó khăn cho các gia đình nghèo, gặp rủi ro,… 3. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc trong Công ty. Bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể tạo nên thái độ lao động của người lao động đối với mọi vấn đề trong lao động, tác động trực tiếp đến khả năng làm việc của người lao động. Nói chung bầu không khí của Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 rất hài hòa, vui vẻ, có sự đoàn kết đồng cảm lẫn nhau trong quá trình làm việc. Bên cạnh mối quan hệ tốt đẹp, hòa đồng của những người lao động trong Công ty. Một yếu tố nữa cũng rất quan trọng góp phần làm bầu không khí làm việc trong công ty lành mạnh đó chính là mối quan hệ thân thiện, gắn bó giữa những người lãnh đạo với người lao động trong Công ty. Người lao động chấp hành nghiêm chỉnh các quy định do giám đốc ban hành, ngược lại ban giám đốc cũng lắng nghe ý kiến phê bình của cán bộ công nhân viên. Chính điều này đã làm giảm những căng thẳng, hiểu nhầm, những bất hòa giữa cán bộ công nhân viên với các cấp lãnh đạo. Như vậy, bầu không khí làm việc trong công ty được đánh giá khá tốt, Công ty nên duy trì và phát huy hơn nữa, một bầu không khí làm việc thân thiện giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau là điều kiện để việc hợp tác lao động được phát triển hơn, một tập thể mạnh sẽ làm việc tốt hơn một tập thể mà mọi người làm việc độc lập, riêng rẽ, ít có sự gắn kết. Hơn thế nữa, nó còn giúp cho người lao động gắn bó với Công ty hơn. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 60 II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á 1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.  Tình hình tài chính ảnh hưởng đến việc tạo động lực tại công ty Công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á luôn luôn đảm bảo vấn đề tài chính cho doanh nghiệp của mình thông qua các các kết quả kinh doanh của thàng, năm. Các chính sách về tiền lương, tiền thưởng của công ty như đã trình bày ở trên tuy còn nhiều hạn chế song cũng được tất cả nhân viên trong công ty đồng tình ủng hộ hết mình. Công ty ngày càng khẳng định vị trí của mình trên thị trương, sản phẩm và công việc đạt hiệu quả cao nên hàng năm công ty có những chính sách về tài chính rất hiệu quả. Tình hình tài chính đảm bảo nên công tác tạo động lực về vật chất của công ty như: Tiền lương, tiền thưởng, thù lao và phúc lợi lao động cũng được đảm bảo, tạo điều kiện tôt cho công tạo động lực lao động hàng năm của công ty được duy trì tốt. Các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lương không chỉ phụ thuộc mức độ hoàn thành công việc của nhân viên , mà cong phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng và có thể ảnh hưởng về chính trị.Chính vì vậy quan điểm của bản thân mỗi nhân viên trọng công ty cũng ảnh hưởng không nhỏ cong tác này trong công ty.  Bầu không khí làm việc ảnh hưởng đến việc tạo động lực tại công ty. Bầu không khí làm việc trong công ty là nội dung ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực tại công ty . Trong một môi trường làm việc nếu mọi người đều thấy thoải mái làm coong việc của mình, giúp đỡ nhau, phối hợp làm việc thì hiệu quả làm việc sẽ rất cao. Công ty có sự cạnh tranh một cách lành mạnh và coong khai theo xu hướng cùng nhau phát triển và đi lên. Đảm bảo lợi ích chung cho toàn thể nhân viên công ty nói chung và cá nhân mỗi người nói riêng. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 61 Cũng chính có một bàu không khí làm việc tôt nen coong tác tạo động lực của công ty được tiến hành tốt. 2. Các yếu tố thuộc về Xã hội  Sự ảnh hưởng của môi trường lao động trong cơ cấu lao động thị trường Hiện nay cơ cấu lao đoongj trên thị trường có ảnh hưởng rất nhiều đến thị trường lao động. Cơ hội làm việc và mực độ thu hút lao động đến làm việc trên thị trường hiện nay là rât lớn. Chính vì vậy nếu công ty không có những chính sách tạo động lực hiệu quả thì sẽ mà giũ được nhân viên giỏi làm vieecj lâu dài trong công ty. Tuy có nhiều ảnh hưởng, song phân tích rừ tình hình thực tế công ty đã có nhiều chính sách khuyến khích người lao động yên tâm làm việc tại công ty. Dựa trên vieecj hàng nam công ty đảm bảo công việc thường xuyên cho nhân viên, chính sách khuyến khích tạo động lực bằng cả vật chất và tinh thần luôn dược mọi người đồng tình và ủng hộ. III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY Qua phân tích kết quả hoạt đông sản xuất của Công ty trong 3 năm gần đây có thể thấy: kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty khôn ngừng được đẩy mạnh với doanh thu năm sau cao hơn năm trước. Mặc dù việc cạnh tranh trên thị trường ngàu càng gay gắt, kinh doanh trong điều kiện bất lợi nhưng bằng những phương thức và cơ chế kinh doanh linh hoạt, phù hợp, Công ty vẫn giữ được chỗ đứng nhất định của mình trên thị trường trong nước và cả trên thế giới. Công ty bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh, làm tốt nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, thu nhập của người lao động ổn định và từng bước được cải thiện. Công ty chú trọng hơn tới việc đa dạng hóa chủng loại hàng hóa và phân chia nhiều cấp kích cỡ hàng hóa để phù hợp với nhu cầu của người tiêu dùng. Vấn đề quan tâm hàng đầu của Công ty là uy tín của Công ty, thu hút Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 62 được nhiều khách hàng hơn… Vì vậy, thị trường được mở rộng hơn, tạo điều kiện mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh mở rộng hơn. Nhờ những ưu điểm trên mà lợi nhuận hàng năm của Công ty không ngừng tăng lên, đem lại thu nhập cao cho người lao động, góp phần nâng cao đời sống cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty, đưa Công ty ngày càng phát triển và đứng vững trên thị trường cạnh tranh. Bên cạnh đó thì Công ty cũng còn nhiều hạn chế, yếu kém trong công tác giải quyết việc làm cho người lao động. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này nhưng nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này là quy mô của Công ty còn quá nhỏ để có thể giải quyết việc này như mong muốn của Công ty. Kết quả về công tác tạo động lực của Công ty là rất cơ bản, song công tác tạo động lực trong 3 năm 2008 – 2010 vẫn bộc lộ một số yếu kém mà Công ty đang tìm cách khắc phục. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 63 CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á. I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN, HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI CỦA CÔNG TY. Công ty vẫn tiếp tục thực hiện chủ trương mở rộng thì trường xây dựng, kinh doanh trên các lĩnh vực Trong thời gian tới công ty tiếp tục đẩy mạnh công tác tạo động lực trong lao động cho nhân viên cuả công ty. Xây dựng, thực hiện kế hoạch luân chuyển, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công nhân lao động có phẩm chất, trình độ đáp ứng cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới. Xây dựng, hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng cơ chế quản lý…để người lao động phát huy quyền làm chủ, gắn bó với công ty, yên tâm lao động sản xuất, tạo uy tín cho công ty để các nhà đầu tư tin tưởng yên tâm khi đầu tư vào công ty. Tiếp tục giữ vững nâng cao quỹ phúc lợi, nâng cao mức trả cổ tức qua từng năm. Đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động, duy trì các hoạt động đoàn thể trong công ty theo quy định của Pháp luật. II. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á Để tạo ra động lực cho người lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công Ty và cả chính bản thân người lao động trong giai đoạn khó khăn hiện nay của công ty, từ những thực trạng công tác tạo động lực hiện nay của công ty và những mục tiêu trong thời gian tới thì việc đưa ra giải pháp phù hợp là rất cần thiết..Từ việc phân tích những thực trạng trên, tình hình nhiệm vụ kinh tế trong giai đoạn tới, đồng thời dựa trên toàn cảnh kinh tế của đất Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 64 nước; xu thế phát triển của đất nước tôi xin tập trung đưa ra một số giải pháp tôi thấy là quan trọng và cần thiết đối với công ty mà tôi đã được tìm hiểu và nghiên cứu trong thời gian thực tập tại Công ty, các giải pháp đó là: 1. Phân tích công việc Phân tích công việc là căn cứ để phối hợp đồng bộ các bộ phận cơ cấu trong công ty, để đánh giá được chính xác yêu cầu của công việc, tuyển được đúng đúng nhân viên cho đúng công việc, đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và là căn cứ để trả lương, kích thích người lao động kịp thời, chính xác. Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp đang cần sự thay đổi, cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Từ thực tế cho thấy, hoạt động phân tích công việc của Công ty khá tốt xong tính khoa học chưa cao. Việc phân tích công việc phải làm rõ ràng: ở từng công việc cụ thể, lý do thực hiện, những máy móc thiết bị nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể, những kiến thức, trình độ mà người lao động phải có để thực hiện công việc. 2. Đánh giá thực hiện công việc Việc đánh giá thực hiện công việc có công bằng hay không sẽ ảnh hưởng lớn đến thái độ của người lao động, đến động lực làm việc của họ. Công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty chủ yếu dựa trên phương pháp xếp hạng đơn giản, phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của người đánh giá. Công ty có thể thực hiện đánh giá công việc bằng nhiều hình thức khác chính xác hơn và kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Một số phương pháp. 3. Tiền lương Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản sẽ phát huy hiệu quả tốt hơn nếu công ty tuân thủ theo các nguyên tắc sau: - Hợp lý, hiệu quả: phù hợp giữa lợi ích của cán bộ nhân viên và khả năng của Công ty. - Công bằng: đảm bảo công bằng cho các vị trí công việc. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 65 - Cạnh tranh: có khả năng khuyến khích và thu hút lao động có chất lượng. - Nâng cao năng suất lao động: phát huy được năng lực của cán bộ nhân viên. - Dễ hiểu, dễ áp dụng. 4. Tiền thưởng: Tiền thưởng mà Công ty đang áp dụng cho các đối tượng có thể đáp ứng mong muốn của nhân viên và công nhân, làm động lực khích lệ sự cố gắng làm việc của nhân viên trong công việc. Nhưng để phát huy tốt hơn vai trò của tiền thưởng, Công ty có thể xây dựng, mở rộng thêm các hình thức thưởng cho cả các phòng ban khác như:  Thưởng thi đua.  Thưởng về lòng trung thành đối với Công ty.  Thưởng sáng kiến.  Thưởng về sự nhiệt tình và cống hiến cho công việc,… 5. Về phúc lợi: Công tác phúc lợi của Công ty được làm tốt, thể hiện qua thái độ của toàn nhân viên trong công ty rất hài lòng với các hình thức phúc lợi. Trong thời gian tới với sự phát triển thuận lợi và uy tín ngày càng được mở rộng, Công ty nên tăng tài chính cho quỹ phúc lợi để hoạt động của công tác ngày càng tốt hơn, đặc biệt là hình thức phúc lợi cho các hoạt động vui chơi, giải trí, du lịch tạo sự khích lệ cho cán bộ nhân viên. 6. Đào tạo, phát triển: Hoạt động đào tạo rất quan trọng để phát triển tổ chức và nâng cao trình độ của người lao động, không những vậy nó còn có ý nghĩa xã hội hóa giáo dục cao. Để hoàn thiện hơn nữa các hình thức đào tạo của Công ty, em xin đề xuất mốt số phương pháp đào tạo khác:  Phương pháp đào tạo kết hợp.  Phương pháp hội thảo. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 66  Phương pháp nghiên cứu tình huống,… 7. Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp: Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động tạo điều kiện để họ phát huy hết khả năng của mình. Công ty nên quan tâm nhiều hơn đến những mong muốn của người lao động trong công việc và đời sống của họ vì mỗi người đều phải có hứng thú về công việc mà họ làm thì kết quả sẽ tốt hơn. Ban lãnh đạo cũng nên thường xuyên quan tâm, theo dõi, đôn đốc, nhắc nhở, chia sẻ và giải quyết những khó khăn, vướng mắc mà người lao động gặp phải trong công việc cung như trong đời sống để họ yên tâm làm việc. 8. Các giải pháp khác: Cải thiện điều kiện làm việc tốt hơn nữa. Xây dựng chế độ nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo năng suất lao động và sức khỏe của người lao động tốt hơn. Chú trọng phát triển hơn nữa các phong trào đoàn thể, văn hóa Công ty,… để khích lệ người lao động làm việc đạt hiệu quả cao. Xây dựng công tác Đảng tốt hơn nữa tạo điều kiện cho những người lao động ưu tú được đứng vào hàng ngũ của Đảng. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 67 C. KẾT LUẬN Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, do vậy không loại trừ bất cứ một tổ chức nào, nếu tổ chức đó muốn hoạt động được tốt thì con người là vấn đề quan tâm hàng đầu. Một doanh nghiệp muốn phát triển thì phải chú trọng công tác quản trị nhân lực. Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý của mỗi người là khách quan nên trong công tác quản trị đòi hỏi cả tính khoa học và tính nghệ thuật. Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng tâm của các nhà quản trị nhân lực. Sự thành công của nó quyết đến sự thành công chung của mỗi doanh nghiệp. Trong thời kỳ trước do đặc điểm kinh tế xã hội quyết định nên việc tạo động lực cho người lao động chỉ tập trung khuyến khích bằng vật chất, nhưng ngày nay đời sống xã hội ngày càng được nâng cao và cải thiện thì vấn đề khuyến khích người lao động bằng các biện pháp kích thích tinh thần lại cần thiết, và được tất cả mọi người quan tâm. Chuyên đề của em được hoàn thành với sự giúp đỡ nhiệt tình của Th.S Trần Thị Minh Phương, và tất cả các Anh, Chị, Cô, Chú trong phòng hành chính nhân sự công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á. Hoàn thành chuyên đề, song không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của tất cả mọi người. Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên Phùng Thị Vân Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Kinh tế lao động. 2. Giáo trình Kinh tế phát triển. 3. Giáo trình Kinh tế chính trị. 4. Tạp chí Lao động xã hội. 5. Thời báo kinh tế. 6. Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường đại học kinh tế quốc dân 7. Giáo trình quản trị nhân lực I, II – Trường Đại học Lao động- Xã Hội 8. Một số bài báo cáo và chuyên đề về quản trị nhân lực. 9. Đảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X, nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà Nội, 2006, trang 110, 189. 10. Tìm hiểu luật lao động Việt Nam, nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà Nội, 1996. 11. Và một số tài liệu trên internet.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfHoàn thiện công tác tạo động lực vật chất, tinh thần tại công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Việt Á.pdf
Luận văn liên quan