Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên Nước sạch Hà Nội

chính: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể Chế đô trả công theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả công khoán. CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI I/ Những đặc điểm chủ yếu của Công ty ảnh hưởng đến công tác trả lương tại Công ty 1. Căn cứ và mục tiêu xây dựng quỹ lương của Công ty 1.1 Căn cứ xây dựng - Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung. - Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và lao động trong các Công ty Nhà nước. - Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động trong các Công ty Nhà nước. - Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và lao động trong các Công ty Nhà nước. - Thông tư số 09/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn tính năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân trong các Công ty Nhà nước theo quy định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. - Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng đối với Công ty Nhà nước. - Nghị định số 110/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở Công ty, Doanh nghiệp, tổ hợp tác, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động. - Thông báo số 667/LĐTBXH ngày 12/11/2008 của Sở lao động thương binh và xã hội về việc áp dụng mức lương tối thiểu vùng đối với các Doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hà Nội. - Kết quả sản xuất kinh doanh và thực hiện quỹ lương năm 2008. 1.2 Mục đích xây dựng - xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch của các đơn vị và Công tytreen nghuyên tắc tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào khối lượng thực hiện, năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Trên cơ sở kế hoạch quỹ tiền lương và kế hoạch sản xuất kinh doanh để giao đơn giá tiền lương năm 2009 cho các đơn vị thành viên. - Làm cơ sở để các đơn vị xây dựng quy chế trả lương cho người lao động bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn liền lương với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích các đơn vị hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm. 2. Nguyên tắc thanh toán thu nhập các đơn vị trong Công ty - Nguyên tắc được áp dụng trong việc thanh toán tiền lương và thu nhập cho các đơn vị trong Công ty trên cơ sở quỹ tiền lương, tiền thưởng hàng năm. - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được xác định căn cứ vào định biên lao động, kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, năng suất lao động của từng đơn vị và các chế động tiền lương của Nhà nước quy định Quỹ tiền thưởng từ quỹ khen thưởng của Công ty được xác định theo quy định tại Nghị định 199/2004/NĐ-CP ngày 03/12/2004 của Chính phủ. - Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được ghi vào sổ lương của Doanh nghiệp theo mẫu thống nhất do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. 3. Nguyên tắc phân phối tiền lương, tiền thưởng của Công ty - Nguyên tắc được áp dụng trong việc thanh toán tiền lương, thưởng cho Cán bộ công nhân viên Công ty trên cơ sở đơn giá tiền lương được giao hàng năm. - Quy chế trả lương, thưởng xây dựng theo nguyên tắc bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có trình độ chuyên môn, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho Công ty, chống phân phối bình quân. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động, không sử dụng vào mục đích khác. - Tiền lương thưởng và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được ghi vào sổ lương của Doanh nghiệp theo quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. 4. Các yếu tố để xác định đơn giá và quỹ tiền lương 4.1 Tổng số nhân lực của Công ty năm 2009: 2.244 người Trong đó: * Khai thác, sản xuất cung cấp nước: 1.884 người - Hợp đồng lao động dài hạn : 1.793 người - Hợp đồng lao động thời vụ: 91 người * Xây lắp 360 người - Hợp đồng lao động dài hạn: 120 người - Hợp đồng lao động thời vụ: 240 người 4.2 Mức lương tối thiểu: * Giới hạn khung lựa chọn là mức lương tối thiểu Chính phủ quy định tại Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 là 540.000 dồng. * Từ ngày 1/5/2009 giới hạn khung lựa chọn là mức lương tối thiểu Chính phủ quy định tại Nghị định số 33/2009/NĐ-CP ngày 6/4/2009 là 650.000 đồng. * Giới hạn trên của khung lựa chọn theo Hướng dẫn của Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao đông – Thương binh và xã hội: - Hệ số điều chỉnh tăng không quá o,2 lần mức lương tối thiểu chung đối với Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với điều kiện đảm bảo theo điều 4 của Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và lao động trong các Công ty Nhà nước là: + Lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề + Nộp ngân sách Nhà nước theo quy định của Pháp luật. + Mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân. Do Công ty mới chuyển đổi từ Công ty Kinh doanh nước sạch Hà Nội sang hoạt động theo hình thức Công ty Mẹ - Công ty con nên không đánh giá được mức độ tăng năng suất lao động so với năm trước liền kề nhưng Công ty vẫn đạt đủ những điều kiện để chọn hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu chung làm cơ sở tính đơn giá tiền lương. Vậy mức lương tối thiểu Công ty lựa chọn: - Từ tháng 1 đến hết tháng 4/2009 là: 540.000 x (1 + 1.2) = 1.188.000 đ - Từ tháng 5 đến hết háng 12/2009 là: 650.000 x (1 + 1.2) = 1.430.000 đ 4.3 Hệ số lương cấp bậc bình quân chung trong Công ty Hệ số lương bình quân Công ty: Lao động dài hạn (biên chế): 2.89 Lao động ngắn hạn (thời vụ): 2.30 4.4 Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân : 0.58 Trong đó: * Phụ cấp trách nhiệm, chức vụ: - Trưởng phòng, Giám đốc Nhà máy, Xí nghiệp: 36 x 0.5 = 18 - Phó phòng, phó GĐ Nhà máy, Xí nghiệp: 60 x 0.4 = 24 - Đốc công ca, Trưởng phòng Xí nghiệp, đội trưởng: 131 x 0.3 = 39.4 - Đốc công KT, Phó phòng Xí nghiệp, đội phó: 182 x 0.2 = 36.4 - Tổ trưởng, thủ quỹ: 247 x 0.1 = 24.7 * Lưu động: 1.559 x 0.2 = 311.8 * Ca 3 : 828 người, 30% lương cấp bậc: 828 x 30% x 2089 = 717.9 II/ Xác định hệ thống thang bảng lương áp dụng tại Công ty Hiện nay, Công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong Công ty Nhà nước. Trong đó: Hệ số lương của Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng Công ty được áp dụng để tính áp dụng theo Công ty hạng 1 trong Nghị định. Thang bảng lương của Nhân viên văn thư, cán sự - kỹ thuật viên, chuyên viên – kỹ sư, chuyên viên chính – kỹ sư chính, nhân viên bảo vệ, công nhân lái xe được áp dụng theo quy định chung của Nghị định. Đối với công nhân, nhân viên làm công việc đặc thù của ngành nước được áp dụng thnag bảng lương 7 bậc thuộc nhóm 1 ngành nghề liên quan đến công trình đô thị. Đó là công việc liên quan đến quản lý, bảo dưỡng các công trình cấp nước, ghi số đồng hồ và thu tiền nước. Công nhân làm việc liên quan đến cơ khí, điện tử - tin học cũng được áp dụng thang lương 7 bậc thuộc nhóm 2 ngành nghề cơ khí, điện tử trong Nghị định. Hệ thống thang bảng lương, phụ cấp công ty áp dụng dùng làm cơ sở cho: Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; Xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận; Đóng và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của Pháp luật; Trả lương ngừng việc và chế độ khác theo quy định của Pháp luật lao động; Giải quyết các quyền lợi khác theo thỏa thuận của Công ty với người lao động. Để phân phối tiền lương đến từng người lao động, tùy vào đặc điểm của các công việc mà người lao động đảm nhận công ty đã áp dụng các hình thức trả lương khác nhau. III/ Phân tích thực trạng lập kế hoạch quỹ lương của Công ty 1. Phân tích tình hình thực hiện quỹ tiền lương từ năm 2006 – 2008 làm căn cứ lập quỹ lương năm 2009 Để phân tích, đánh giá tình hình thực hiện quỹ tiền lương tại Công ty xác định các chỉ tiêu sau: - Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương được tính theo công thức sau: ∆tđ = QLth - QLkh Trong đó: ∆tđ : mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối QLth : Quỹ lương kỳ thực hiện QLkh : Quỹ lương kỳ kế hoạch - Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương sau khi điều chỉnh quỹ lương kế hoạch được xác định theo công thức sau: ∆tgđ = QLth – QLkh * k Trong đó: ∆tgđ : mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối k : hệ số điều chỉnh quỹ lương kế hoạch, điều chỉnh theo doanh thu. Doanh thuth k = __________ Doanh thukh Vì số người làm việc tỷ lệ thuận với quỹ tiền lương nên xét thêm chỉ tiêu sau: - Chênh lệch tuyệt đối về số lao động ở kỳ kế hoạch so với kỳ thực hiện được xác định qua công thức: ∆Ltđ = Lth - Lkh Trong đó: ∆Ltđ : chêch lệch tuyệt đối về số lao động Lth : số lao động kỳ thực hiện (số lao động thực tế) Lkh : số lao động kè kế hoạch (số lao động định biên) - Chênh lệch tương đối về lao động, sau khi đã điều chỉnh số lao động kế hoạch. ∆Ltgđ = Lth – Lkh * k ∆Ltgđ : chênh lệch tương đối về lao động Kết quả tính toán các chi tiêu trên tổng hợp qua bảng sau: Bảng 2.1 : QUỸ TIỀN LƯƠNG KẾ HOẠCH VÀ THỰC HIỆN QUA CÁC NĂM 2006-2008 Chỉ tiêu 2006 2007 2008 KH TH Dtđ Dtgđ KH TH Dtđ Dtgđ KH TH Dtđ Dtgđ Doanh thu (tỷ đồng) 402,23 376,08 -26,2 456,12 407,1 -49,02 516,8 446,29 -70,51 Quỹ TL (tỷ đồng) 70,51 69,82 -0,69 3,894 73,63 71,57 -2,06 5,853 76,58 72,74 -3,84 6,608 Số lao động (người) 2076 2013 -63 72 2121 2045 -76 152 2214 2082 -132 170 (Nguồn: phòng Kế hoạch) Qua bảng 2.1 ta thấy năm 2006 – 2008, theo số tuyệt đối quỹ tiền lương thực hiện đều tiết kiệm được, năm 2008 mức tiết kiệm tuyệt đối so với kế hoạch là 3,84 tỷ đồng. Sở dĩ tiết kiệm được quỹ tiền lương là do số lao động thực tế làm việc nhỏ hơn số lao động được định biên ở kế hoạch. Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối lại vượt chi so với kế hoạch, nguyên nhân của tình trạng trên là do: sự sắp xếp công việc cho công nhân không phù hợp với bậc thợ của họ; kế hoạch đặt ra chưa tính đến các yếu tố tác động nên không thực hiện được kế hoạch đặt ra, trong quá trình trả lương có những sai xót như chưa đánh giá đúng hiệu quả làm việc của người lao động, trả lương cao hơn mức đóng góp thực tế của người lao động. 2. Lập quỹ lương 2009 Xây dựng quỹ tiền lương tại Công ty Nước sạch Hà Nội là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong lĩnh vực tiền lương, hình thành nguồn chi trả trên cơ sở xây dựng và quản lý chặt chẽ chi tiêu quỹ tiền lương. Xác định quỹ lương kế hoạch năm 2009 của các đơn vị và Công ty trên nguyên tắc tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào khối lượng thực hiện, năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tổng quỹ lương kế hoạch = 110.942.143.976 + 17.153.307.761 = 128.095.451.737 đ Trong đó: PHẦN SẢN XUẤT NƯỚC * Quỹ lương làm đơn giá: - Từ tháng 1 đến hết tháng 4/2009: Hợp đồng dài hạn: 1.793 người x 1.188.000 đ x 3.47 x 4 tháng = 29.565.565.920 đ Hợp đồng ngắn hạn 91 người x 1.188.000 đ x 2.30 x 4 tháng = 994.593.600 đ Tổng = 29.565.565.920 đ + 994.593.600 đ = 30.560.159.520 đ - Từ tháng 4 đến hết tháng 12/2009: Hợp đồng dài hạn: 1.793 người x 1.430.000 đ x 3.47 x 8 tháng = 71.176.362.400 đ Hợp đồng ngắn hạn: 91 người x 1.430.000 đ x 3.47 x 8 tháng = 3.612.408.800 đ Tổng = 71.176.362.400 đ + 3.612.408.800 đ = 74.788.771.200 đ Quỹ lương làm đơn giá: 30.560.159.520 đ + 74.788.771.200 đ = 105.348.930.720 đ * Quỹ lương làm thêm giờ: - Từ tháng 1 đến hết tháng 4/2009: 1.367 người x 540.000 x 3.47 : 26 công : 8 giờ x 67 giờ x 200% = 1.650.187.194 đ - Từ tháng 4 đến hết tháng 12/2009: 1.367 người x 540.000 x 3.47 : 26 công : 8 giờ x 133 giờ x 200% = 3.943.026.062 đ Tổng quỹ lương chung phần sản xuất nước: 105.348.930.720 đ + 5.593.213.256 đ = 110.942.143.976 đ PHẦN XÂY LẮP * Quỹ lương làm đơn giá - Từ tháng 1 đến hết tháng 4/2009: Hợp đồng dài hạn: 120 người x 1.188.000 đ x 3.47 x 4 tháng = 1.978.732.800 đ Hợp đồng ngắn hạn: 240 người x 1.188.000 đ x 2.30 x 4 tháng = 2.623.104.000 đ Tổng = 1.978.732.800 đ + 2.623.104.000 đ = 4.601.836.800 đ - Từ tháng 4 đến hết tháng 12/2009: Hợp đồng dài hạn: 120 người x 1.430.000 đ x 3.47 x 8 tháng = 4.763.616.000 đ Hợp đồng ngắn hạn: 240 người x 1.430.000 đ x 2.30 x 8 tháng = 6.314.880.000 đ Tổng = 4.763.616.000 đ + 6.314.880.000 đ = 11.078.496.000 đ Quỹ lương làm đơn giá: 4.601.836.800 đ + 11.078.496.000 đ = 15.580.332.800 đ * Quỹ lương thêm giờ - Từ tháng 1 đến hết tháng 4/2009: 360 người x 540.000 đ x 3.47 : 26 công : 8 giờ x 67 giờ x 200% = 434.577.461 đ - Từ tháng 4 đến hết tháng 12/2009 360 người x 650.000 đ x 3.47 : 26 công : 8 giờ x 133 giờ x 200% = 1.038.397.500 đ Quỹ lương làm thêm giờ: 434.577.461 đ + 1.038.397.500 đ = 1.472.974.961 đ Tổng quỹ lương chung xây lắp: 15.680.332.800 đ + 1.472.974.961 đ = 17.153.307.761 đ ĂN CA: Theo quy định hiện hành IV/ Xây dựng đơn giá tiền lương 1. Xác định quỹ tiền lương kỳ kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Công thức: VKH = LTT x TLMIN CHỌN x (HCB + HPC) x 12 tháng Trong đó: VKH: Quỹ tiền lương kế hoạch LTT: Lao động thực tế tại thời điểm xây dựng kế hoạch TLMIN CHỌN: Mức lương tối thiểu lựa chọn theo khung quy định HCB: Hệ số cấp bậc công việc bình quân HPC: Hệ số phụ cấp bình quân (gồm phụ cấp trách nhiệm, ca đêm, lưu động, độc hại): + Phụ cấp trách nhiệm (0,5; 0,4; 0,3; 0,2; 0,1 so với mức lương tối thiểu) + Phụ cấp ca đêm ( 30% tiền lương cấp bậc) + Phụ cấp lưu động ( 0,2 so với mức lương tối thiểu) + Phụ cấp độc hại ( 0,1; 0,2 so với mức lương tối thiểu) * Xác định các thông số xây dựng đơn giá tiền lương LTT, HCB, Hpc xác định như sau: LTT: được xác định bởi lao động ở thời điểm lập kế hoạch. HCB: xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp ( không kể thành viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc, kiểm soát viên). Hệ số cấp bậc bình quân được tính theo phương pháp bình quân gia quyền theo công thức sau: ∑Bi*CNi HCB = ________ ∑CNi Bi: Cấp bậc công việc i CNi: Số lượng công nhân i Ví dụ: hệ số bình quân của nhân viên ghi thu tiền nước khối ghi thu ở Tân Mai thuộc xí nghiệp kinh doanh nước sạch Hai Bà Trưng thuộc Công ty Nước sạch Hà Nội: Bậc 1 2 3 4 5 6 7 Hệ số 1,55 1,83 2,16 2,55 3,01 3,56 4,20 Số CN 2 3 1 2 4 2 0 2 x 1,55 + 3 x 1,83 + 1 x 2,16 + 2 x 2,55 + 3,01 x 4 + 2 x 3,56 HCB = __________________________________________________ = 2,5 14 HPC: căn cứ vào đối tượng, mức phụ cấp được hưởng của từng loại phụ cấp do Nhà nước quy định. Hệ số phụ cấp bình quân cũng tính theo phương pháp bình quân gia quyền như hệ số cấp bậc bình quân. Xác định TLMIN CHỌN: TLMIN CHỌN = TLMIN x ( 1 + Kđc ) Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm. Hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu chung. Lựa chọn hệ số cụ thể ở từng đơn vị với điều kiện: mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng Năng suất lao động bình quân. Chọn mức lương tối thiểu của các đơn vị thông qua tiền lương bình quân: Đơn vị có Năng suất lao động kế hoạch bình quân thấp hơn Năng suất lao động thực hiện bình quân năm trước liền kề: IW + 100% TLKH = TLTHnt x ( _____________ ) 100% Trong đó: TLKH : tiền lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền lương TLTHnt : tiền lương thực hiện bình quân của năm trước liền kề IW : mức tăng Năng suất lao động kế hoạch bình quân của năm kế hoạch so với năm thực hiện Ví dụ: Năm 2008 nhà máy nước Yên Phụ thuộc Công ty Nước sạch Hà Nội có năng suất lao động thực hiện bình quân là 498.137 m3/người/năm, năng suất lao động kỳ kế hoạch năm 2009 bình quân là 475.493 m3/người/ năm, tiền lương bình quân kỳ thực hiện năm 2008 là 2.647.707 đồng/người/tháng. - Mức tăng năng suất lao động kế hoạch bình quân năm 2009 so với thực hiện năm 2008 là: Iw = (475.493 m3/người/ năm : 498.137 m3/người/năm) x 100% - 100% = -4,55% - Tiền lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền lương năm 2009 cho nhà máy nước Yên Phụ là: TLKH = 2.647.707 x [(-4,55% + 100%) : 100%] = 2.527.236 đồng/người/tháng. Tổng quỹ lương năm kế hoạch để lập tổng chi về tiền lương của Công ty được xác định theo công thức sau: V = VKH + VBSLĐ Trong đó: V: tổng quỹ lương năm kế hoạch VKH : quỹ tiền lương kế hoạch VBSLĐ : quỹ tiền lương bổ sung lao động VBSLĐ = Số lao động bổ sung x HCB x TLMIN CHỌN x 12 tháng 2. Xác định đơn giá tiền lương Công thức tính: VKH VĐG =_______ TKH Trong đó: VĐG : đơn giá tiền lương VKH : tổng quỹ tiền lương kế hoạch TKH : kế hoạch sản xuất kinh doanh được giao Bảng 2.2 : QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG NĂM 2009 CHO CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC CÔNG TY TT ĐƠN VỊ LƯƠNG TỐI THIỂU ÁP DỤNG ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG 1 NM Nước Yên Phụ 758.000 đ 73,10 đ/m3 SX 2 NM Nước Ngô Sĩ Liên 782.000 đ 100,48 đ/m3 SX 3 NM Nước Mai Dịch 847.000 đ 120,28 đ/m3 SX 4 NM Nước Tương Mai 618.000 đ 165,04 đ/m3 SX 5 NM Nước Pháp Vân 747.000 đ 168,12 đ/m3 SX 6 NM Nước Hạ Đình 754.000 đ 177,40 đ/m3 SX 7 NM Nước Ngọc Hà 669.000 đ 108,48 đ/m3 SX 8 NM Nước Lương Yên 729.000 đ 84,33 đ/m3 SX 9 NM Nước Cáo Đỉnh 913.000 đ 93,75 đ/m3 SX 10 NM Nước Nam Dư 890.000 đ 106,49 đ/m3 SX 11 NM Nước Gia Lâm 900.000 đ 128,54 đ/m3 SX 12 NM Nước Bắc Thăng Long 1.080.000 đ Quý I+II: 177,38 đ/m3 SX Quý III+IV: 107,33 đ/m3 SX 13 XN KDNS Ba Đình 943.000 đ 0,0713 đ/đ thu 14 XN KDNS Hoàn Kiếm - Khối SX - Khối KD 780.000 đ 1.074.000 đ 189,43 đ/m3 SX 0,0684 đ/đ thu 15 XN KDNS Đống Đa - Khối SX - Khối KD 784.000 đ 1.080.000 đ 225,61 đ/m3 SX 0,0954 đ/đ thu 16 XN KDNS Hai Bà - Khối SX - Khối KD 540.000 đ 976.000 đ 163,32 đ/m3 SX 0,0863 đ/đ thu 17 XN KDNS Cầu Giấy - Khối SX - Khối KD 1.085.000 đ 1.026.000 đ 545,75 đ/m3 SX 0,0856 đ/đ thu 18 Văn Phòng - Các phòng ban - Hội đồng quản trị 1.080.000 đ 1.080.000 đ 19% quỹ lương của khối SX + KD (Nguồn: phòng Kế hoạch) V/ Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Công ty 1. Áp dụng hình thức trả lương thời gian cho khối văn phòng Công ty Căn cứ theo công văn số 4320/LĐTBXH- TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong Doanh nghiệp Nhà nước. Nhằm thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao đóng góp vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty sã được trả lương cao. Chống phân phối bình quân, tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong Công ty. Trong nội dung của công văn này hướng dẫn hai cách trả lương cho người lao động trả lương theo thời gian bao gồm quản lý, nghiệp vụ, chuyên môn, thừa hành phục vụ và các đối tượng không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. Quy định trả lương cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng được trả theo hình thức trả lương theo thời gian và được áp dụng theo cách 1 của công văn số 4320/LĐTBXH- TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao đong – Thương binh và xã hội. Nguồn hình thành quỹ lương khối văn phòng Công ty: VVP = VĐG x VBS VĐG = ∑VĐG x ĐVP Trong đó: VVP : quỹ lương khối văn phòng VĐG : tổng quỹ lương đơn giá khối sản xuất kinh doanh ĐVP : đơn giá tiền lương khối văn phòng. Đơn giá tiền lương khối văn phòng bằng 19% quỹ lương của khối sản xuất kinh doanh. VBS : quỹ lương bổ sung, được thanh toán theo thực tế bổ sung lao động trong tháng của khối văn phòng. 1.2 Phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng Công ty Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế không phụ thuộc vào hệ số được quy định tại Nghị định số 205/2005/NĐ-CP quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các Công ty Nhà nước. Công thức tính: Vvp - ∑Vi Ti = _m_______ . ni . hi . ki + Vi ∑nj . hj .kj ( i thuộc j ) Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i được nhận ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i m: Tổng số CBCNV khối văn phòng Vi: Tiền lương chế độ của người thứ i được hưởng trong tháng gồm: + Lương nghỉ phép, lễ, nghỉ việc riêng có hưởng lương: Bằng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp chức vụ (nếu có) chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng nhân với số ngày được nghỉ theo quy định. + Lương làm thêm giờ: Trả theo quy định của Thỏa ước lao động tập thể. - hi: Hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi; tính theo số ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i. - ki: Hệ số mức độ hoàn thành công việc trong tháng của người thứ i: đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo tiêu chuẩn bình xét A,B,C,D Bảng 2.3: TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ XẾP LOẠI HỆ SỐ ki Loại ki Tiêu chí đánh giá A 1 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao - Chấp hành nghiêm chỉnh các chính sách Pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của Công ty, không gây mất đoàn kết nội bộ - Thời gian nghỉ ốm, nghỉ không lương được phép tối đa là 02 ngày/tháng B 0.9 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao - Vi phạm 01 lần nội quy lao động, quy chế của Công ty - Có 03 – 05 ngày nghỉ ốm, nghỉ không lương được phép trở lên trong tháng C 0.8 - Không hoàn thành nhiệm vụ được giao - Tái phạm nội quy lao động, quy chế của Công ty - Có 06 ngày nghỉ ốm, nghỉ không lương được phép trở lên trong tháng D 0.6 - Vi phạm kỷ luật lao động chịu hình thức kỷ luật từ khiển trách trở lên - Nghỉ tự do không phép (Nguồn: phòng Kế hoạch) Xác định hệ số hi: Công thức: đ1i + đ2i hi = ________ đ1 + đ2 Trong đó: đ1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận đ2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận đ1 + đ2: Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính chất trách nhiệm của Công việc giản đơn nhất. Tổng số điểm của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc là 100%, trong đó tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của đ2i là 30% (Bảng hệ số chi tiết xem phần mục lục) Đối với đ1i : căn cứ vào tính sáng tạo, chủ động, mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi. Đối với đ2i : căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với hoạt đốngản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ công tác. Công ty quy định điều kiện thanh toán lương như sau: Các phòng ban có trách nhiệm phối hợp và tổ chức thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ được giao. Nghiêm chỉnh chấp hành chế độ báo cáo, đánh giá bình xét, thanh toán theo quy định. Tất cả các phòng ban, nộp bảng chấm công, bình xét A, B, C, D, các chứng từ liên quan đến công tác thanh toán lương về phòng kế hoạch đầu tư trước ngày 01 hàng tháng. Phòng kinh doanh, phòng kỹ thuật, phòng tài tính kế toán gửi kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo doanh thu, đánh giá các chỉ tiêu khoán, tỷ lệ nước thu tiền về phòng kế hoạch đầu tư vào ngày 03 của tháng, Phòng kế hoạch đầu tư thực hiện thanh toán lương vào ngày 05 hàng tháng. Như vậy, hàng tháng các phòng ban thuộc khối văn phòng Công ty tổ chức họp bình xét A, B, C, D sau đó nộp bảng chấm công hàng tháng và kết quả bình xét cho phòng kế hoạch đầu tư để tính lương cho cán bộ nhân viên khối văn phòng. Nhận xét: Ưu điểm: Việc phân phối tiền lương đã tính đến yếu tố tính phức tạp, tính trách nhiệm công việc đảm nhận. Công việc càng có tính phức tạp, tính trách nhiệm cao thì tiền lương được trả càng cao. Như vậy, có tác dụng kích thích người lao động nâng cao trình độ để đảm nhận được công việc phức tạp hơn, để được hưởng lương cao hơn. Nhược điểm: Trong đánh giá thực hiện công việc, việc xếp loại A, B, C, D còn mang tính chất chung, tiêu chuẩn đưa ra chưa có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, đánh giá đúng sự đóng góp, nỗ lực làm việc của người lao động. Vì thế, trong quá trình tiến hành bình xét loại A,B,C,D sẽ dẫn đến sự đánh giá thiếu công bằng, thiếu chính xác, đánh giá theo hương bình quân hóa sự đóng góp của mọi người trong cùng một phòng ban, hoặc mắc các lỗi thiên vị, thái cực, lỗi thành kiến khi đánh giá công việc của người lao động. Như vậy, sẽ dẫn đến sự thiếu công bằng trong đánh giá, khiến người lao động bị đánh giá thiếu công bằng cảm thấy bất mãn, hoặc không kích thích họ tích cực àm việc, đóng góp cho Công ty. 2. Áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể đối với bộ phận trực tiếp sản xuất , hình thức trả lương theo thời gian đối với bộ phận gián tiếp của các đơn vị trong Công ty Quy chế thanh toán tiền lương của các đơn vị trong Công ty duyệt trên cơ sở quỹ tiền lương theo đơn giá Công ty thanh toán cụ thể: + Khối sản xuất nước đơn giá tiền lương là đồng/m3 nước sản xuất + Khối kinh doanh là đơn giá tiền lương là đồng/ đồng thu. + Khối phụ trợ đơn giá tiền lương là đơn giá xây dựng cơ bản hoặc đơn giá nhân công tính theo mức nội bộ. 2.1 Khối nhà máy nước và các xí nghiệp kinh doanh nước sạch Căn cứ vào đơn giá giao cho các đơn vị trong công ty để xác định quỹ tiền lương chi trả cho mỗi nhà máy nước và xí nghiệp kinh doanh nước sạch: Công thức: n VĐG = ∑ ( Qi x Đi x Ki ) i = 1 Trong đó: VĐG : quỹ tiền lương các đơn vị theo đơn giá tiền lương giao. Qi : sản lượng thực hiện trong tháng của loại hình sản xuất kinh doanh thứ i Đi : đơn giá tiền lương được giao của loại hình sản xuất kinh doanh thứ i n : các loại hình sản xuất kinh doanh Ki : hệ số hoàn thành kế hoạch của loại hình sản xuất kinh doanh thứ i Qi thực hiện % Hoàn thành KH = __________ Qi kế hoạch Dựa vào tình hình thực tế hoàn thành kế hoạch kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, xác định hệ số Ki theo bảng sau: Bảng 2.4: BẢNG XÁC ĐỊNH HỆ SỐ Ki % Hoàn thành KH <95% 95% - <98% 98% - 100% 100% - 105% >105% Khối SX 0.9 0.95 1 1.05 1.1 Khối KD 0.9 0.95 1 1.3 1.5 (Nguồn: phòng Kế hoạch) Các đơn vị chỉ được hưởng phần sản lượng, doanh thu phần vượt kế hoạch với hệ số K > 1 khi hoàn thành tất cả các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch cụ thể như sau: - Khối sản xuất nước là sản lượng nước sản xuất, chất lượng nước và chỉ tiêu điện thực hiện trong tháng theo kế hoạch và có lệnh của Công ty. - Khối kinh doanh là tiền thực thu của tháng trước liền kề phải đạt kế hoạch, tiền thực thu trong tháng vượt kế hoạch và phải đạt tỷ lệ phần trăm nước thu được tiền trong tháng. * Đơn giá tiền lương giao xác định dựa vào đặc điểm sản xuất của từng đơn vị. 2.2 Khối phụ trợ bao gồm các xí nghiệp sau: Xí nghiệp vật tư: được xác định dựa theo cách tính tiền lương của khối văn phòng trả lương theo mức độ phức tạp công việc được giao và tính trách nhiệm, phân phối tiền lương như khối văn phòng. Xí nghiệp cơ điện vận tải: + Sửa chữa cơ điện * Đội sửa chữa giếng sửa chữa cơ điện: thanh toán 100% tiền nhân công trong công trình sửa chữa, bảo dưỡng…theo quyết toán của công ty duyệt. Hưởng đơn giá nhân công mới theo hướng dẫn dự toán và quản lý chi phí các công trình sửa chữa, xây dựng nội bộ Công ty. * Đội sửa chữa xây lắp: được công ty giao nhưng công việc như sửa chữa đột xuất, các công việc phụ khác mà dự toán lập theo đơn giá xây dựng công trình của thành phố Hà Nội thì xí nghiệp cơ điện vận tải sẽ đươc thanh toán như sau: - Nhân công và trực tiếp phí: 80% - Chi phí chung: 70% - Ca máy (nếu phải thuê ngoài): 100% - Tiền vật tư do xí nghiệp tự khai thác: 100% - Chi phí lán trại (nếu có) : 100% + Phục vụ vận tải: bao gồm một số xe bán tải không phục vụ sản xuất mà chỉ mang tính trực phục vụ sản xuất kinh doanh tạm thời chưa được phân bổ cho các đơn vị nhưng nhân lực lực vẫn được định biên theo xe và tổ Clo thì tiền lương bộ phận này được thanh toán theo lương thời gian. Tiền lương = số ngày công thực tế x Hệ số cấp bậc x Lương tối thiểu bình quân của khối SX và KD Xí nghiệp đồng hồ: Áp dụng đơn xây dựng công trình thành phố Hà Nội, lắp đặt đồng hồ đo lưu lượng, chocacs nội dung của Xưởng như sau: Bảng 2.5: BẢNG ĐƠN GIÁ LẮP ĐẶT ĐỒNG HỒ ĐO NƯỚC TT Nội dung công việc Đơn giá (đồng/chiếc) 1 Tháo lắp, thay thế, kẹp chì đui đồng hồ đo nước tư nhân loại D15, D20 bị hỏng bằng đồng hồ tốt tại hiện trường (nhà khách hàng). 66,376 2 Kiểm trả, sửa chữa, kiểm định đồng hồ đo nước bị hỏng tại xưởng (tính cho sản phẩm cuối cùng nhập kho). 41,485 3 Kiểm định ban đầu đồng hồ đo nước mới nhập về (làm tại xưởng). 5,175 4 Tháo lắp – kiểm định đồng hồ đo nước do khách hàng yêu cầu kiểm tra với loại D15 và D20. 141,752 (Nguồn: phòng kế hoạch) Xí nghiệp đồng hồ được tính tiền lương = 80% của các loại đơn giá trên trong đó bao gồm của cả bộ phận gián tiếp Các công việc theo phiếu yêu cầu được Công ty giao lập dự toán theo xây dựng cơ bản thì xí nghiệp đồng hồ được thanh toán: 80% nhân công, 40% chi phí chung. Ngoài ra xí nghiệp đồng hồ còn được thanh toán tiền lương theo đơn giá tiền lương cho việc thay thế đồng hồ của kế hoạch bảo dưỡng định kỳ: - Đơn giá ĐH1 (cho thiết kế thay thế đồng hồ mẫu 1 và 2) = 68,168 đ/chiếc. - Đơn giá ĐH2 (cho thiết kế thay thế đồng hồ mẫu 4) = 86,554 đ/chiếc. Quản lý đồng hồ sẽ được thanh toán dự toán, quyết toán lập trên cơ sở định mức và đơn giá quy định. Xí nghiệp xây lắp: Thực hiện các công việc được Công ty giao như lắp đặt máy mới, sửa chữa cải tạo cho khách hàng có thu tiền, bảo dưỡng, sửa chữa máy móc trang thiết bị, thực hiện các công trình sửa chữa nội bộ thuộc nguồn vốn nội bộ của Công ty mà lập dự toán theo xây dựng cơ bản, theo đơn giá xây dựng công trình hiện hành của thành phố Hà Nội: - Nhân công và trực tiếp phí: 100% - Chi phí chung: 70% - Ca máy (nếu thuê ngoài): 100% - Lán trại (nếu có): 100% theo quyết toán. - Xí nghiệp thiết kế: Thực hiện các công việc Công ty giao như thiết kế cải tạo các mạng lưới cấp nước, thiết kế đầu chuyển nguồn, thiết kế cải tạo xây dựng nhà xưởng, thiết kế các đầu máy cấp nước và nhà theo các dự án… bằng nguồn vốn nội bộ của Công ty và nguồn vốn khách hàng mà lập dự toán theo xây dựng cơ bản. VI/ Những kết quả đạt được và những hạn chế khắc phục: 1. Những kết quả đạt được So sánh tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất lao động. Bảng 2.6: BẢNG SO SÁNH TỐC ĐỘ TĂNG TIỀN LƯƠNG BÌNH QUÂN VÀ TỐC ĐỘ TĂNG NSLĐ BÌNH QUÂN TỪ NĂM 2006 - 2008 TT Chỉ tiêu Đơn vị 2006 2007 2008 1 Quỹ tiền lương Tỷ đồng 69,82 71,57 72,74 2 Lao động bình quân Người 2013 2045 2082 3 NSLĐ bình quân Triệu đồng/người 186,83 199,07 214,35 4 Tiền lương bình quân Đồng/người/tháng 2890379,20 2916462,92 2911463,34 5 Tốc độ tăng NSLĐ bình quân % 106,55 107,68 6 Tốc độ tăng tiền lương bình quân % 100,90 99,83 7 So sánh (5) và (6) Lần 1,06 1,08 (Nguồn: phòng Tổ chức) Qua bảng số liệu ta thấy, người laod dộng trong Công ty được trả lương trong các năm qua đều đảm bảo nguyên tắc: Tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Năng suất lao động qua các năm đều tăng, tiền lương bình quân của người lao động ở mức khá cao, và ổn định. Từ đó giúp người lao động yên tâm làm việc tại Công ty. Nhìn chung, các hình thức trả lương cho người lao động ở Công ty đảm bảo đúng quy định của Pháp luật, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. 2. Những hạn chế: Kế hoạch quỹ tiền lương vẫn chưa tính đến quỹ lương dự phòng khi có sự thay đổi về mặt chính sách của Nhà nước. Từ ngày 1/5/2009 Nhà nước áp dụng tiền lương tối thiểu là 650.000 đồng, trước đây là 540.000 đồng như vậy Công ty chưa tính đến sự thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch quỹ tiền lương đã được xây dựng. Hệ thống thang bảng lương Công ty áp dụng không thông qua đánh giá công việc. Trong quá trình bình xét loại A,B,C,D do chỉ tiêu đưa ra còn chung chung nên dễ có sự nể nang nhau, chịu tác động yếu tố chủ quan của tình cảm…nên sẽ đnáh giá thiếu chính xác sự nỗ lực, đóng góp của người lao động. CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH NƯỚC SẠCH HÀ NỘI I/ Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 Trong những năm gần đây, tốc độ phát triển đo thị trên địa bàn Hà Nội rất mạnh, chung cư cao tầng mới được xây dựng, lượng nước tiêu thụ trên đầu người không ngừng tăng cao. Mức sống của người dân thủ đô được cải thiện rõ rệt, nhu cầu cấp nước lớn. Công ty đứng trước những đòi hỏi thách thức mới, ngoài việc đảm bảo nước liên tục phục vụ nhân dân thủ đô, Công ty phải đảm bảo nước sản xuất, kinh doanh dịch vụ, cấp nước chữa cháy, phục vụ cho các công trình phát triển đô thị của thủ đô. Để đáp ứng nhu cầu phát triển của thủ đô, căn cứ vào quy hoạch cấp nước của Hà Nội, Công ty Nước sạch Hà Nội đã đặt ra mục tiêu đến năm 2020 được đặt ra như sau: Đến năm 2010, chỉ tiêu cấp nước sinh hoạt đạt 160-180 lít/người/ngày với 90-95% dân số đô thị được cấp nước. Các chỉ tiêu tương ứng đến năm 2020 là 180-190 lít/người/ngày với 95-100% dân số đô thị được cấp nước. Để đáp ứng nhu cầu đó, năm 2010, toàn thành phố phải có lưu lượng nước 1.046.000 m3/ ngày đêm cho khu vực đô thị, 418.800 m3/ ngày đêm cho khu vựa phát triển và 64.100 m3/ ngày đêm cho khu vực nông thôn. Đến năm 2020 cần có lưu lượng nước tối đa là 1.419.000 m3/ ngày đêm. Trong khi đó, tổng trữ lượng nước ngầm tối đa ở Hà Nội chỉ khoảng 1.232.000 m3/ ngày đêm. Trữ lượng nước này vẫn có thể thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng nước của thành phố Hà Nội vào thời điểm 2010. Tuy nhiên, việc khai thác đến cạn kiệt tiềm năng của nước ngầm dẫn đến ảnh hưởng tới môi trường, sụt lún nền đất cho việc xây dựng các bãi giếng. Vì vậy Công ty có định hướng phát trieenrheej thống cấp nước Hà Nội giai đoạn 2010-2020 gồm các mục tiêu cụ thể như sau: Sử dụng hợp lí các nguồn nước thô, cấp cho hệ thống cấp nước Hà Nội và cung cấp nước thô cho các vùng lân cận của thành phố. Nguồn nước mặt sẽ được khai thác để đáp ứng nhu caaufcho các vùng phụ cận của thành phố. Do tầm quan trọng cả nguồn nước mặt đối với tương lai, Công ty cần có kế hoạch khai thác hợp lí nước sông Hồng, sông Đà. Trước mắt, cần có biện pháp kiểm soát, hạn chế, xử lí kịp thời các nguồn gây ô nhiễm tác động xấu tới nguồn nước mặt. Các nhà máy hiện có được cải tạo, nâng cấp, áp dụng công nghệ hiện đại, thích hợp với từng nguồn nước, thiết bị có độ tin cậy cao, vận hành bảo dưỡng thuận tiện, tiết kiệm năng lượng, mở rộng nhà máy nước mặt để đáp ứng nhu cầu cấp nước đến năm 2020. Thực hiện tốt công tác chống thất thu, thất thoát nước sạch trên mạng lưới và hệ thống quản lí cấp nước. Đối với trung tâm đô thị trong quận nội thành cũ, cần giảm lượng thất thoát nước 25%, đối với các khu vực đô thị mới được khống chế ở tỷ lệ dưới 20%. Công ty có chính sách mở rộng đầu tư cho nhiều thành phần kinh tế, ưu tiên nhà đầu tư trong nước. Sử dụng vật tư trong nước giảm chi phí đầu tư, mức chi tiêu ngoại tệ, có chính sách ưu tiên phát triển các nhà máy sản xuất vật tư ngành nước với công nghệ tiên tiến, đạt tiêu chuẩn quốc tế và chất lượng sản phẩm. II/ Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Nước sạch Hà Nội: 1. Hoàn thiện phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình xác định nhiệm vụ lao động, làm rõ bản chất công việc. Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất điều kiện làm việc cần thiết…của từng công việc. Thông qua phân tích công việc có thể tuyển dụng sắp xếp, bố trí nhân lực một cách hợp lý phù hợp với trình độ, tay nghề của người lao động. Mặt khác, thông qua phân tích công việc để đánh giá các giá trị công việc là cơ sở để đưa ra cơ cấu về tiền lương hợp lương hợp lý. Từ đó, có thể lập kế hoạch quỹ lương chính xác và hiệu quả hơn, đồng thời xác định được hình thức trả lương phù hợp có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, chất lượng. Có nhiều phương pháp phân tích công việc như: phương pháp quan sát ghi chép lại những sự kiện quan trọng trong quá trình làm việc, hoặc thông qua nhật ký công việc của người lao động; phương pháp phỏng vấn; sử dụng bản câu hỏi được thiết kế sẵn; phương pháp hội thảo chuyên gia. Kết quả phân tích công việc được hệ thống hóa dưới dạng bản mô tả công việc và yêu cầu công việc với người thực hiện. Ví dụ: bản mô tả công việc của nhân viên kiểm nghiệm nước của Công ty Nước sạch Hà Nội. 1.Chức danh: Nhân viên kiểm nghiệm nước 2.Báo cáo với: Trưởng phòng kiểm tra chất lượng. CÁC NHIỆM VỤ Thực lấy mẫu, phân tích chất lượng nước, định lượng hóa chất cần thiết cho quá trình xử lý nước tại các nhà máy, xí nghiệp. Theo dõi, kiểm tra quy trình xử lý nước theo đúng quy trình nhằm đạt tiêu chuẩn chất lượng của Bộ Y tế, và của Công ty. Hướng dẫn cho công nhân thao tác đúng quy trình kỹ thuật, đảm bảo an toàn trong quá trình kiểm nghiệm. Triển khai các ứng dụng cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả công việc được giao. Quản lý, lưu trữ tài liệu kỹ thuật và các phương tiện làm việc theo đúng quy định. Đề xuất các biện pháp cải tiến lao động trong phạm vi nơi làm việc. Phát hiện bất hợp lý trong thực tiễn công nghệ và đề xuất các biện pháp xử lý, khắc phục kỹ thuật theo trách nhiệm được giao. Tổng hợp báo cáo và kết quả thực hiện công việc cho Trưởng phòng. Thực hiện lấy mẫu nước, kiểm nghiệm theo đúng quy trình kỹ thuật để xác định chất lượng nước. Tổng hợp, báo cáo kết quả các chỉ tiêu, thông số kỹ thuật theo đúng quy định. Tham gia kiểm nghiệm, lập phiếu xác nhận thông số, chỉ tiêu chất lượng nước do các trạm xử lý cung cấp khi có yêu cầu. Giám sát tuân thủ các nội quy, quy định an toàn vệ sinh lao động phòng chống cháy nổ trong quá trình sử dụng hóa chất để kiểm nghiệm nước. Kiểm tra hàng giờ các chỉ tiêu cần xử lý, phối hợp với bộ phận liên quan để điều chỉnh lượng hóa chất cần thiết nhằm đảm bảo chất lượng nước theo quy định. Quản lý và sử dụng các dụng cụ, thiết bị chuyên dùng trong phòng thí nghiệm như các loại hóa chất xử lý nước trong quá trình xử lý theo đúng quy định. Phối hợp các cơ quan, để theo dõi, kiểm tra chất lượng nước sông, nước đã qua xử lý và nước trong mạng lưới phân phối đề xuất các biện pháp xử lý kịp thời. CÁC YÊU CẦU CÔNG VIỆC Kiến thức: có kiến thức cơ bản về chuyên ngành hóa chất hoặc kỹ thuật môi trường, hiểu biết các phương hướng phát triển kinh tế, kỹ thuật của Nhà nước, và của ngành; nắm được các thông tin về thành tựu khoa học công nghệ chuyên ngành trong nước và các nước trong khu vực. Kỹ năng: sử dụng thành thạo các dụng cụ, thiết bị thí nghiệm chuyên ngành và các phần mềm ứng dụng trên máy tính để thực hiện công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả; biết 1 ngoại ngữ để đọc và hiểu các tài liệu liên quan đến công việc. Trình độ: tốt nghiệp đại học kỹ thuật chuyên ngành hóa hoặc kỹ thuật môi trường. Qua lớp tin học ứng dụng các phần mềm kỹ thuật chuyên ngành. 2. Hoàn thiện đánh giá công việc Thang bảng lương công ty áp dụng, chỉ dựa trên văn bản quy định của Nhà nước, không thông qua đánh giá công việc làm cơ sở xác định thang bảng lương cho người lao động. Đánh giá công việc nhằm xác định một cách có hệ thống các giá trị công việc để xác định các công việc có vị trí tương tự nhau tập hợp thành nhóm, đồng thời xác định hệ thống thứ bậc các công việc dựa vào giá trị của chúng để sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp. Như vậy, loại bỏ sự không công bằng do tiền lương trả không hợp lý cho những công việc khác nhau. Các bước đánh giá giá trị công việc như sau: - Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về: Kiến thức và kỹ năng; Trí lực; Thể lực và cường độ lao động; Môi trường; Trách nhiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, Doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong Doanh nghệp. - Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong Doanh nghiệp, đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí. - Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm các yếu tố phù hợp với từng công việc. - Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc, từ đó điều chỉnh lại thang điểm cho hợp lý. Sau khi đánh giá công việc cho các công việc trong Công ty, làm cơ sở để phân ngạch công việc. 3. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc Trong quá trình bình xét loại A, B, C đẻ tính lương cho người lao động, tiêu chí đánh giá công việc đưa ra chưa cụ thể nên dễ dẫn tới việc đánh giá không đúng sự đóng góp của người lao động. Vì vậy, Công ty cần xây dựng các chỉ tiêu đánh giá cụ thể hơn, thể hiện sự công bằng trong đánh giá, tạo sự tin tưởng cho người lao động. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là nhằm cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động, giúp người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn. Ví dụ: bảng điểm đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên khối văn phòng Công ty: Bảng 2.7: BẢNG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC KHỐI VĂN PHÒNG Các nội dung 5 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm Chấp hành quy chế chung của Công ty Không vi phạm quy chế của Công ty Vi phạm 01 lần quy chế của Công ty Tái phạm vi phạm quy chế của Công ty Vi phạm bị kỷ luật lao động từ mức khiển trách trở lên Mức độ hoàn thành công việc được giao Thực hiện tất cả các công việc được giao theo đảm bảo đúng thời gian và chất lượng Thực hiện được trên 85% khối lượng công việc được giao. Vi phạm về thời gian thực hiện 02 lần/tháng Thực hiện được từ 70% - 84% khối lượng công việc được giao. Vi phạm về thời gian thực hiện 03 lần/tháng Thực hiện được dưới 70% khối lượng công việc được giao. Vi phạm về thời gian thực hiện trên 03 lần/tháng Hành vi công tác trong thực hiện công việc mang tính quy phạm và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề Tuân thủ tốt các quy phạm, đạt được kết quả cuối cùng, tự giác và toàn diện Giải quyết công việc theo yêu cầu, chuyên môn, nỗ lực tìm kiếm các giải pháp Làm tắt những vấn đề đơn giản, hành động theo bổn phận Tùy tiện, tìm kiếm các lý do khó khăn Thái độ làm việc Hết mình vì công việc, chia sẻ khó khăn và trách nhiệm với đồng nghiệp Chuyên tâm vào công việc, biết giúp đỡ đồng nghiệp Làm việc chăm chỉ, phối hợp làm việc với đồng nghiệp khi có yêu cầu Chậm trễ trong công việc, không có tinh thần làm việc cùng đồng nghiệp khác Mức độ sáng tạo Thường xuyên đề xuất các ý tưởng, giải pháp có tính khả thi, được áp dụng nhiều vào thực tế Thường xuyên đề xuất ý tưởng, giải pháp nhưng chỉ ít có tính khả thi và áp dụng không nhiều vào thực tế Ít khi đề xuất ý tưởng Không hề có đề xuất ý tưởng Sau khi tính điểm: TT Tổng điểm đạt được Xếp loại 1 Từ 16 – 20 điểm A 2 Từ 12 – 15 điểm B 3 Từ 8 – 11 điểm C 4 < 8 điểm D kÕt luËn Công ty Nước sạch Hà Nội đã có lịch sử hình thành và phát triển hơn 100 năm. Trong những năm qua, Công ty không ngừng được mở rộng và phát triển, đầu tư dây truyền công nghệ hiện đại, cung cấp nước sạch cho người dân thủ đô, và phục vụ các ngành sản xuất và dịch vụ. Cùng với sự phát triển của Công ty, đời sống người lao động không ngừng được cải thiện. Người lao động làm việc tại Công ty được đảm bảo đầy đủ các quyền lợi theo quy định của Nhà nước. Nhờ đó, mà người lao động làm việc tại Công ty luôn luôn yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty. Tuy nhiên, trong quá trình trong quá trình thực hiện tính trả lương cho người lao động còn gặp một số điểm bất cập. Vì vậy, trong thời gian thực tập tại Công ty, tìm hiểu về công tác xây dựng quy chế trả lương cho người lao động của Công ty, em có kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương cho người lao động trong Công ty, để người lao động trong Công ty được trả lương một cách công bằng hơn, hợp lý trên cơ sở đóng góp sức lao động của mình. Hy vọng, trong thời gian tới, Công ty sẽ phát triển không ngừng, góp phần vào sự phát triển của thủ đo hà Nội. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nhân sự - Ths Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình phân tích lao động xã hội – TS Trần Xuân Cầu, nhà xuất bản lao động xã hội, 2002. Giáo trình Tiền lương – Tiền công – PGS.TS. Nguyễn Tiệp & TS Lê Thanh Hà. Các văn bản hướng dẫn về chế độ tiền lương của Bộ Lao đông – Thương binh và Xã hội. Tập văn bản pháp quy của Công ty Nước sạch Hà Nội bao gồm: thảo ước lao đông tập thể, nội quy lao động, quy định tuyển dụng và đào tạo, quy định về chức năng nhiệm vụ của các phòng ban chức năng. Quy chế phân phối tiền lương, thưởng khối văn phòng Công ty Nước sạch Hà Nội. Quy chế về thanh toán thu nhập các đơn vị trong Công ty Nước sạch Hà Nội. Báo cáo kết qur sản xuất kinh doanh các năm 2006,2007,2008 của phòng kinh doanh. Bảng tổng hợp nhân sự của phòng Tổ chức – Đào tạo. Các Website: www.hawacorp.vn của Công ty Nước sạch Hà Nội www.hanoi.gov.vn vietnamnet.vn; laodong.com….. google.com.vn Mục lục Lời mở đầu PHẦN MỘT: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG I- ĐẶC ĐIỂM CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 1.1 Giới thiệu chung 1.2 Đặc điểm hình thành và phát triển Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty 3.1 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh 3.2 Đặc điểm về tổ chức sản xuất 3.3 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất nước sạch từ nước ngầm 4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 4.1 Kết quả sản xuất kinh doanh 4.2 Một số thành tích II/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 1. Hiện trạng của bộ máy đảm nhiệm công tác Quản trị nhân sự 1.1 Quy mô 1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tổ chức – Đào tạo 1.2.1 Chức năng 1.2.2 Nhiệm vụ 1.3 Nhiệm vụ của cán bộ, nhân viên trong phòng Tổ chức – Đào tạo 2. Thực trạng về cơ cấu và biến động nhân lực của công ty qua các năm 2.1 Cơ cấu nhân lực của Công ty 2.2 Biến động về cơ cấu lao động quản lý qua các năm 3. Trình độ lao động của Công ty 4. Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân sự của đơn vị: 4.1 Sự liên kết giữa nghiệp vụ tuyển dụng và nghiệp vụ phân tích công việc: 4.2 Phương pháp tuyển mộ: 5. Đánh giá thực hiện công việc: 5.1 Phương pháp đánh giá: 5.2 Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty: 6. Đào tạo nhân lực 6.1 Quan điểm của Công ty về công tác đào tạo nhân lực 6.2 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty 7. Thù lao, phúc lợi cho người lao động và công tác tạo động lực: 7.1 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương : 7.2 Phúc lợi cho người lao động 7.3 Tạo động lực cho người lao động PHẦN HAI: CHUYÊN ĐỀ CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP I/ Khái niệm về bản chất và vai trò của tiền lương, tiền công 1. Khái niệm và bản chất 2. Vai trò II/ Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền công trong doanh nghiệp III/ Nội dung công tác trả lương trong Doanh nghiệp Xây dựng hệ thống thang bảng lương 2. Lập kế hoạch quỹ lương 3. Xác định đơn giá tiền lương 4. Xây dựng các hình thức trả lương 4.1 Hình thức trả lương theo thời gian 4.2 Hình thức trả lương sản phẩm CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI I/ Những đặc điểm chủ yếu của Công ty ảnh hưởng đến công tác trả lương tại Công ty 1. Căn cứ và mục tiêu xây dựng quỹ lương của Công ty 1.1 Căn cứ xây dựng 1.2 Mục đích xây dựng 2. Nguyên tắc thanh toán thu nhập các đơn vị trong Công ty 3. Nguyên tắc phân phối tiền lương, tiền thưởng của Công ty 4. Các yếu tố để xác định đơn giá và quỹ tiền lương 4.1 Tổng số nhân lực của Công ty năm 2009 4.2 Mức lương tối thiểu 4.3 Hệ số lương cấp bậc bình quân chung trong Công ty 4.4 Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân II/ Xác định hệ thống thang bảng lương áp dụng tại Công ty III/ Phân tích thực trạng lập kế hoạch quỹ lương của Công ty 1. Phân tích tình hình thực hiện quỹ tiền lương từ năm 2006 – 2008 làm căn cứ lập quỹ lương năm 2009 2. Lập quỹ lương 2009 IV/ Xây dựng đơn giá tiền lương 1. Xác định quỹ tiền lương kỳ kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương 2. Xác định đơn giá tiền lương V/ Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Công ty 1. Áp dụng hình thức trả lương thời gian cho khối văn phòng Công ty Nguồn hình thành quỹ lương khối văn phòng Công ty 1.2 Phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng Công ty 2. Áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể đối với bộ phận trực tiếp sản xuất , hình thức trả lương theo thời gian đối với bộ phận gián tiếp của các đơn vị trong Công ty 2.1 Khối nhà máy nước và các xí nghiệp kinh doanh nước sạch 2.2 Khối phụ trợ bao gồm các xí nghiệp sau: VI/ Những kết quả đạt được và những hạn chế khắc phục: 1. Những kết quả đạt được 2. Những hạn chế CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH NƯỚC SẠCH HÀ NỘI I/ Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 II/ Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Nước sạch Hà Nội: 1. Hoàn thiện phân tích công việc: 2. Hoàn thiện đánh giá công việc 3. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc Kết luận DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Phụ lục