Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty giấy và bao bì Phú Giang

LỜI MỞ ĐẦU Để hoà mình vào sự phát triển chung của thế giới, đất nước ta không ngừng phát triển về mọi mặt đặc biệt là sự phát triển của các doanh nghiệp tư nhân. Các doanh nghiệp muốn phát triển đòi hỏi phải có một bộ máy quản lý nói chung và quản lý nhân lực nói riêng vững chắc để phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh. Điều đó bắt buộc các doanh nghiệp phải chọn cho mình một cơ cấu quản lý phù hợp. Trong những điều đó, công tác quản lý nhân sự là một vấn đề đang bức xúc nhất của các doanh nghiệp nước ta và đó cũng là một công tác quan trọng nhất trong hệ thống công tác quản lý nói chung đối với các doanh nghiệp. Đứng trước nền kinh tế ngày một thay đổi chóng mặt như vũ bão hiện nay thì đây là một vấn đề lớn, đòi hỏi tự nhiên cần được quan tâm kịp thời để có thể phù hợp với tình hình mới, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có năng lực, phẩm chất, khả năng lãnh đạo Công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến độ và trình độ khoa học- kỹ thuật của thế giới. Quá trình thực tập tại Công ty Giấy và Bao bì Phú Giang em quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Giấy và Bao bì Phú Giang “ Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm có hai chương. Chương I: Phân tích tình hình quản lý nhân lực tại Công ty Giấy và Bao bì Phú Giang Chương II: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân sự tại Công ty Giấy và Bao bì Phú Giang. Do trình độ còn hạn chế, thời gian thực tập tìm hiểu ở Công ty chưa nhiều, bản luận văn của em còn có nhiều thiếu sót. Em rất mong thầy cô góp ý, chỉnh sửa cho em, để bản luận văn của em được hoàn chỉnh. Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG I PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIẤY VÀ BAO BÌ PHÚ GIANG I-QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIẤY VÀ BAO BÌ PHÚ GIANG 1.Sự ra đời và phát triển. Công ty Giấy và Bao bì Phú Giang là doanh nghiệp tư nhân được thành lập theo quyết định số 20 QĐ/CT của chủ tịnh UBND tỉnh Bắc Ninh, ký ngày 20-5-1998 được Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp giấy phép kinh doanh số 071906, ngày 27-5-1998. Tiền thân của Công ty Giấy và Bao bì Phú Giang là Xí nghiệp sản xuất giấy Hạ Giang được thành lập từ năm 1988. Ban đầu chỉ có 30 công nhân và một loại sản phẩm giấy dùng cho đệm lót, đóng hộp, tổng sản lượng hàng năm đạt 1200 tấn giấy. Đến tháng 6 năm 1996 xí nghiệp giấy Hạ giang chuyển thành Xí nghiệp giấy Phú Giang, Xí nghiệp đổi mới công nghệ, lắp đặt thêm ba dây chuyền sản xuất giấy Kraft có công suất 10650 tấn/năm. Năm 1997 xí nghiệp lắp đặt thêm công nghệ sản xuất hộp carton có công suất 5.300.000 m2 hộp/năm. Tháng 5 năm 1998 Công ty giấy và bao bì Phú giang chính thức được thành lập, trụ sở đóng tại: Tam Tảo- xã Phú Lâm- Huyện Tiên Du- Tỉnh Băc Ninh. 2.Chức năng và nhiệm vụ Công ty Giấy và Bao bì Phú Giang 2.1.Chức năng của Công ty Là doanh nghiệp có tư nhân có tư cách pháp nhân, có tài khoản, con dấu riêng để giao dịch theo quy định hiện hành của Nhà nước. Công ty Giấy và Bao bì Phú Giang là đơn vị hoạt động sản xuất và kinh doanh với chức năng sau: Chức năng chính : Sản xuất giấy Kraft, giấy xi măng, giấy doublex, giấy lót các loại và hộp Carton, kinh doanh vật tư ngành giấy. Chức năng phụ : Dịch vụ vận tải hàng hoá, du lịch 2.2. Nhiệm vụ của công ty Nghiên cứu thị trường, nhu cầu khách hàng và năng lực sản xuất của mình, để xây dựng kế hoạch sản xuất . Tổ chức sản xuất theo hợp đồng đã ký . Tổ chức khai thác (mua ) các loại nguyên vật liệu, phụ liệu để phục vụ quá trình sản xuất . Tăng cường khai thác năng lực sản xuất, nâng cao trình độ kĩ thuật, đổi mới mặt hàng, cải tiến quản lý sản xuất, tăng năng xuất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh . Tổ chức sản xuất, hợp tác sản xuất kinh doanh với các doanh nghiệp trong nước, các doanh nghiệp liên doanh . Thực hiện đúng các chế độ quy định về quản lý kế toán, tài chính của nhà nước (đóng thuế ) . Quản lý cán bộ công nhân viên của Công ty theo đúng chính sánh, chế độ của Nhà nước. Chăm lo, làm tốt công tác liên quan đến đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Đảm bảo việc làm, tiền lương ổn định cho cán bộ công nhân viên Hoạch định chiến lược lâu dài từ nay đến 2010 với mục tiêu cải tiến kĩ thuật, tăng năng xuất lao động, đảm bảo tốc độ tăng trưởng từ 8-10% một năm. 3. Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty Giấy và Bao bì Phú Giang được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng thành những phòng ban và các chức năng, nhiệm vụ riêng biệt dưới sự chỉ đạo của giám đốc Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Giấy và Bao bì Phú Giang GIÁM ĐỐC PHÒNG KẾ TOÁN PGĐ ĐỐC SẢN XUẤT PGĐ KĨ THUẬT PHÒNG KĨ THUẬT XƯỞNG CƠ ĐIỆN BỘ PHẬN HOÀN THÀNH PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT GIẤY PHÂN XƯỞNG BAO BÌ CARTON PHÒNG KẾ HOẠCH PHÒNG VẬTTƯ PHÒNG HÀNHCHÍNH Giám đốc Công ty Là người có quyền lực cao nhất, phụ trách chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và là người đại diện pháp nhân của Công ty, được phép sử dụng con dấu riêng. Giám đốc là người ra quyết định chiến lược cho Công ty, là người có quyền điều hành trực tiếp và phân cấp hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Giám đốc Công ty có quyền uỷ quyền cho cấp dưới thay mình điều hành các hoạt động của Công ty trong thời gian giám đốc đi vắng Phó giám đốc kỹ thuật Có trách nhiệm giúp đỡ giám đốc điều hành phòng Kỹ thuật, xưởng Cơ điện và bộ phận Hoàn thành Chủ động chỉ đạo xây dựng kế hoạch và phương án hoạt động cho các bộ phận, lĩnh vực phụ trách Tổ chức chỉ đạo thực hiện nghiên cứu mẫu sản phẩm, cải tiến thiết kế phù hợp với năng lực công nghệ của Công ty Giám sát kiểm tra chất lượng sản phẩm hoàn thành - Đề xuất đổi mới cải tiến quy trình công nghệ, đề xuất các giải pháp đầu tư kỹ thuật Phó giám đốc sản xuất Phụ trách hoạt động sản xuất của Công ty, như xây dựng kế hoạch sản xuất, kế hoạch nhu cầu nguyên vật liệu cho sản xuất Phân tích đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất theo tháng, quý, năm, định kỳ làm báo cáo trình giám đốc Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng tiến độ được giao Phòng tài chính kế toán Lập kế hoạch về cơ cấu các bộ phận tài sản của Công ty theo rõi các biến động về tài sản, quản lý toàn bộ công việc về tài chính như: Vốn, thu hồi vốn ,huy động vốn. Tập hợp các khoản chi phí sản xuất kinh doanh, hoạch toán giá thành sản phẩm qua các giai đoạn, xác định kết quả sản xuất kinh doanh. Kiểm soát tình hình sử dụng các nguồn vốn, kiến nghị kịp thời việc sử dụng các nguồn vốn cho việc mua sắm tài sản, trang thiết bị. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước về các khoản phải nộp theo quy định của pháp luật. Phòng kế hoạch Lập kế hoạc sản xuất và tiêu thụ từng danh mục, chủng loại mặt hàng của Công ty. Theo rõi tình hình thực hiện và điều chỉnh kế hoạch phù hợp với nhu cầu thị trường và nguồn nhân lực của Công ty. Theo rõi tình hình tiêu thụ hàng hoá của Công ty, giám sát tình hình bán hàng. Lập kế hoạch phương án sử dụng nguồn vốn, đẩm bảo các hoạt động thu chi đúng nguyên tác tài chính và quy định của Công ty. Hàng tháng lập báo cáo thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình hình thị trường và dự báo nhu cầu thị trường trình giám đốc. Phòng hành chính Tham mưu cho giám đốc về công tác quản lý văn phòng, hội nghị, văn thư lưu trữ. Chuẩn bị hồ sơ tài liệu và các điều kiện cần thiết cho cấp lãnh đạo Công ty dự họp, làm việc với khách hàng. Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng, yêu cầu của lãnh đạo Công ty và các bộ phận khác, lập lịch công tác hàng tuần, tháng. Thông báo lịch công tác này tới tất cả các bộ phận trong Công ty. Quản lý điều động xe, trang thiết bị văn phòng. Phòng vật tư Có nhiệm vụ đảm bảo cung ứng nguyên vật liệu, thiết bị cho quá trình sản xuất của Công ty. Lập kế hoạch dự trữ nguyên vật liệu, thiết bị máy móc để đảm bảo cho quá trình sản xuất. Phòng kĩ thuật Xây dựng phương án tổ chức và thu thập thông tin về sản phẩm, công nghệ, vật liệu. Nghiên cứu triển khai mẫu mã theo đơn đặt hàng. Phân tích kiểm tra hoá chất, chất lượng sản phẩm. Giám sát quá trình sản xuất, báo cáo lãnh đạo kịp thời các trường hợp vi phạm về tiêu chuẩn chất lượng. Xây dựng theo dõi việc thực hiện các định mức tiêu dùng các loại nguyên vật liệu cho việc sản xuất sản phẩm. Nghiên cứu cải tiến chất lượng sản phẩm. Xưởng cơ điện Xây dựng và tổ chức việc thực hiện kế hoạch sửa chữa dự phòng hàng năm, quý, tháng cho toàn bộ trang thiết bị máy móc. Tổ chức nghiệm thu bàn giao máy móc thiết bị mới hoặc sau khi sửa chữa, thực hiện nhanh chóng các sửa chữa bất thường phát sinh như ; chập điện, cháy mô tơ... Trên cơ sở đơn đặt hàng, Xưởng cơ điện xây dựng và thực hiện kế hoạch dự trữ phụ tùng, chi tiết máy thay thế theo đúng yêu cầu tiến độ. Xây dựng ban hành quy chế vận hành và đảm bảo an toàn máy móc thiết bị, tổ chức các đợt tập huấn, phát động phong trào an toàn. Là đầu mối tổ chức kiểm tra an toàn. Bộ phận hoàn thành Có nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá chất lượng sản phẩm Hoàn thiện sản phẩm, các bán chế phẩm, phát hiện sai, hỏng không đúng mẫu mã, định lượng, màu sắc... trình Phòng kĩ thuật giải quyết. Phân xưởng sản xuất giấy, bao bì carton Nhận kế hoạch, chỉ số kĩ thuật ở các phòng ban, trực tiếp chỉ đạo sản xuất theo đúng kế hoạch, kĩ thuật, đảm bảo chất lượng sản phẩm. Tóm lại: Ta thấy bộ máy của Công ty bố trí theo mô hình trực tuyến chức năng là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm sản xuất kimh doanh của Công ty. 4 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 4.1 Quy trình công nghệ sản xuất giấy kraft Bãi nguyên liệu Bể trung gian Bể chứa bột Máy nghiền đĩa Máy nghiền rửa Bể ngâm Bể khuấy tròn Máy bơm bột Máy xeo giấy Hệ thống sấy khô Máy xén tự động Hệ thống cuộn Nhập kho Nguyên liệu được tập trung (giấy phế liệu, giấy kiện, bột tre, nứa.. ) qua sử lý thủ công (nhặt bỏ rác, kim loại.. ) đưa vào hệ thống bể ngâm, sau đó đưa sang máy nghiền rửa, từ đây đưa sang máy nghiền đĩa (làm nhỏ nguyên liệu thành bột giấy) đưa vào bể chứa, từ bể chứa bột đưa sang bể trung gian để pha bột, từ đây chuyển sang bể khuấy (làm đều bột giấy với hoá chất). Qua máy bơm bột lên máy xeo gồm (lô lưới, chăn xeo, hệ thống ép) lên lô sấy (giấy được sấy khô) đưa qua máy xén rồi cuộn lại thành cuộn giấy thành phẩm 4.2 Quy trình công nghệ sản xuất hộp Carton Máy in màu Máy cắt kẻ Hệ thống ghép sóng Máy tạo sóng Nguyên vật liệu Sản phẩm nhập kho Máy ghim hộp Từ nguyên vật liệu (giấy kraft cuộn, giấy Doublex) được cắt thành khổ quyđinh, đưa nên máy tạo sóng sau khi máy tạo sóng song, đi qua hệ thống ghép sóng (ở đây sóng được nghép với giấy nhẵn hai mặt, tuỳ theo yêu câù của khách hàng mà tạo thành hộp ba, năm lớp..). Sau khi ghép song tạo thành những miếng phôi đưa qua máy cắt mép và kẻ các mép gấp của hộp, sau đó những miếng phôi được đưa qua máy in nhãn mác, lôgo, biểu tượng ... theo yêu cầu đặt hàng. Phôi in song được đưa vào máy ghim tạo thành hộp thành phẩm. 5. Tình hình hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp 5.1 Tình hình sản xuất, kinh doanh Công ty giấy bao bì Phú Giang chuyên sản xuất giấy Kraft, giấy doublex, giấy xi măng, giấy lót và hộp Carton. Công ty luôn phấn đấu không ngừng mở rộng sản xuất, nâng cao năng suất lao động, đa dạng hoá sản phẩm. Trong năm 2003 công ty đã lắp đặt thêm 1 dây chuyền sản xuất giấy có giá trị trên 3 tỷ đồng, các sản phẩm của Công ty đảm bảo chất lượng, mẫu mã luôn cải tiến nên chiếm lĩnh được thị trường, giữ được uy tín với bạn hàng, hàng năm Công ty còn có thêm nhiều bạn hàng mới. Do vậy trong năm 2003 giá trị tổng sản lượng tăng 13,309% so với năm 2002, tương ướng với 4713,097 triệu đồng. 5.2 Tình hình sử dụng vốn của Công ty Biểu 1: Tình hình sử dụng vốn của Công ty ĐV: triệu đồng Chỉ tiêu 2001 2002 2003 So sánh 2002/2001 2003/2002 Tổng vốn 16.935,130 18.009,410 21.516,43 106,344 119,473 Vốn lưu động 5.872,125 6.342,250 75.03,442 108,006 118,309 Vốn cố định 11.063,005 11.667,171 14.013,031 105,461 120,107 Qua bảng trên ta thấy nguồn vốn của Công ty không ổn giữa các năm. Tổng vốn năm 2001 là 16935,130 triệu nhưng sang năm 2002 tăng lên 18009,410 triệu ( tức tăng 6,3445% ) trong đó vốn lưu động tăng 8,006%, vốn cố định tăng 5,416% so với năm 2001. Năm 2003 tổng nguồn vốn tăng 19,473% so với năm 2002, vốn lưu động tăng 18,309% và vốn cố định tăng 20,107% so với năm 2002. 6: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Từ biểu 2 ta thấy giá trị tổng sản lượng năm 2002 tăng 22,529% so với năm 2001 nhưng doanh thu tiêu thụ chỉ tăng 22,098%. Năm 2003 giá trị tổng sản lượng tăng 11,309% so với năm 2002 và doanh thu tiêu thụ tăng 16,207%. 6.1- Chỉ tiêu lợi nhuận trên doanh thu: Chỉ tiêu này phản ánh Công ty thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận trên một đồng doanh thu. Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp càng tăng, biểu hiện qua các năm như sau: Năm 2001 cứ một đồng doanh thu thì Công ty thu được 0,0221 đồng lợi nhuận. Năm 2002 cứ một đồng doanh thu thì thu được 0,0287 đồng lợi nhuận tăng 0,0066 đồng. Năm 2003 thu được 0,0293 đồng trên một đồng doanh thu tăng 0,0006 đồng ứng với 2,09%. 6.2- Chỉ tiêu lợi nhuận trên vốn kinh doanh : Chỉ tiêu này phản ánh một đồng vốn bỏ ra trong một năm thì Công ty đạt được bao nhiêu đồng lợi nhuận. Năm 2001 cứ một đồng vốn bỏ ra Công ty thu được 0,0363 đồng lợi nhuận. Năm 2002 một đồng vốn thu được 0,054 đồng lợi nhuận tăng 0,0178 đồng hay 49,036%. Nhưng năm 2003 Công ty chỉ thu được 0,0537 đồng lợi nhuận giảm 0,0004 đồng so với năm 2002 . 6.3- Chỉ tiêu tổng doanh thu trên vốn lưu động: Chỉ tiêu này cho biết vốn lưu động quay được bao nhiêu vòng trong kỳ : - Năm 2001 vốn lưu động quay được 4,732 vòng - Năm 2002 quay đựơc 5,349 vòng tăng 0,617 vòng. Nhưng năm 2003 chỉ quay được 5,255 vòng giảm 0,094 vòng so với năm 2002. Qua một số chỉ tiêu phân tích trên ta thấy nhưng năm vừa qua Công ty đã có một kết quả đáng mừng đó là doanh thu tăng, thu nhập người lao động tăng, đời sống công nhân viên trong Công ty ngày càng nâng cao. Biểu 2: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2001,2002,2003 STT CHỈ TIÊU ĐƠN VỊ THỰC HIỆN 2001 THỰC HIỆN 2002 THỰC HIỆN 2003 SO SÁNH 2002/2001 SO SÁNH 2003/2002 Chênh lệch tuyệt đối Tỷ lệ % Chênh lệch tuyệt đối Tỷ lệ % 1 Gi¸ trÞ t¨ng s¶n l­îng TriÖu 28.901,31 35.412,415 40.125,512 6.511,105 122,529 4.713,097 113,309 2 Doanh thu TriÖu 27.785,258 33.925,475 39.427,105 6.140,217 122,099 5501,63 116,217 3 Tæng chi phÝ TriÖu 2.6881,7 32.490,154 37.725,901 5.608,454 120,863 5.235,747 116,115 4 Lîi nhuËn sau thuÕ TriÖu 614,419 976,018 1.156,819 361,599 158,852 180,801 118,524 5 Tæng sè c«ng nh©n viªn Ng­êi 271 312 344 41 115,129 32 110,256 6 Tæng sè vèn kinh doanh TriÖu 16.935,13 18.009,421 21.516,473 1.074,291 106,344 3.507,052 119,473 7 Vèn l­u ®éng TriÖu 5.872,125 6.342,25 7.503,442 470,125 108,006 1.161,192 118,309 8 Vèn cè ®Þnh TriÖu 11.063,005 11.667,171 14.013,031 604,166 105,461 2.345,86 120,107 9 TiÒn l­¬ng b×nh qu©n 1000®/ng 680 721 782 41 106,029 61 108,46 10 N¨ng suÊt lao ®éng /1 c«ng nh©n viªn TriÖu 106,647 113,501 116,644 6,854 106,427 3,143 102,769 11 Lîi nhuËn / doanh thu §ång 0,0221 0,0287 0,0293 0,0066 129,864 0,0006 102,091 12 Lîi nhuËn/ vèn kinh doanh §ång 0,0363 0,0541 0,0537 0,0178 149,036 -0,0004 99,2606 13 Vßng quay vèn l­u ®éng Vßng 4,732 5,349 5,255 0,617 113,039 -0,094 98,2427 II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY GIẤY VÀ BAO BÌ PHÚ GIANG 1. Tình hình sử dụng lao động ở Công ty 1.1. Tình hình sử dụng lao động phân bổ theo tính chất làm việc Biểu 3: Tình hình sử dụng lao động. Chỉ tiêu 2001 2002 2003 Sô người % Số người % Số người % Tổng số lao động 271 100 312 100 344 100 Lao động trực tiếp 226 83,39 264 84,62 288 83,72 Lao động gián tiếp 45 16,61 48 15,38 56 116,28 (Nguồn tại phòng hành chính) Năm 2001 tổng lao động của Công ty chỉ có 271 người trong đó lao động gián tiếp chiếm 16,61%, trực tiếp chiếm 83,39%. Đến năm 2002 tăng lên 312 người, tăng 41 người trong đó lao động trực tiếp tăng 38, lao động gián tiếp tăng 3 người. Năm 2003 tổng số lao động là 344 người tăng 32 người so với năm 2002, trong đó lao động trực tiếp tăng 24 người, lao động gián tiếp tăng 8 người. 1.2. Phân bố theo giới tính Biểu 4: Phân bổ theo giới tính : Chỉ tiêu 2001 2002 2003 Người % Người % Người % Tổng số lao động 271 100 312 100 344 100 Nam 203 74,91 238 76,28 256 74,42 Nữ 68 25,09 74 23,72 88 5,58 Phân bố lao động theo giới tính do đặc thù của Công ty là sản xuất giấy và hộp carton nên số lao động nam của Công ty chiếm tỷ lệ cao hơn so với số lao động nữ. Về lao động nữ : Năm 2001 tổng số lao động nữ của Công ty là 68 người chiếm 25,09% tổng số lao động. Năm 2002 số lao động nữ là 74 người tăng lên 6 người tương ứng tỉ lệ 8,82% . Năm 2003 tỷ lệ lao động nữ tăng với tốc độ 118,92%. Về lao động nam : Năm 2001 tổng số lao động nam của Công ty 203 người chiếm tỷ trọng 74,91% trong tổng số lao động. Năm 2002 số lao động tăng 35 người tương ứng với tỷ lệ tăng 17,24%. Năm 2003 tổng số lao động nam là 256 người tăng 18 người tương ứng với tỷ lệ tăng 7,56% so với năm 2002. 1.3. Đánh giá chất lượng lao động Biểu 5: Phân bổ theo trình độ. Chỉ tiêu 2001 2002 2003 Người % Người % Người % Tổng số lao động 271 100 312 100 344 100 Đại học 4 1,48 5 1,60 5 1,45 Cao đẳng 2 0,74 4 1,28 7 2,03 Trung học 14 5,17 18 5,77 19 5,52 Lao động phổ thông 251 92,61 285 91,35 313 91,00 (Nguồn tại phòng hành chính) Căn cứ vào bảng trên ta thấy được trình độ của công nhân trong Công ty còn yếu kém. Năm 2001 trình độ Đại học có 4 người chiếm 1,48% trong tổng số lao động. Số lao động Cao đẳng có 2 người chiếm 0,74% tổng số lao động. Số lao động có trình độ là trung cấp thì cao hơn có 14 người chiếm 5,17%, còn lại 251 người là lao động phổ thông chiếm 92,61%. Năm 2002 cán bộ có trình độ Đại học là 5 người tăng so với năm 2001 là 1 người. Trình độ Cao đẳng tăng 2 người so với năm 2001, trình độ trung cấp có 18 người tăng 4 người so với năm 2001 lao động phổ thông là 258 người tăng 34 người so với năm 2001. Năm 2003 cán bộ có trình độ Đại học là 5 người không tăng so với năm 2002, Cao đẳng là 7 người tăng 3 người, trung cấp 19 người tăng 1 người và lao động phổ thông có 313 người tăng 28 người so với năm 2002. Nhìn chung trình độ công nhân viên của Công ty còn ở mức thấp, người có trình độ Đại học tập trung ở Ban Giám đốc, kĩ thuật, kế hoạch và công nhân sản xuất thì trình độ về lĩnh vực của mình còn hạn chế. Hiện tại Công ty mới có 2 công nhân có trình độ trung cấp về ngành giấy, còn lại hầu hết lao động học hết lớp 9, lớp 12, được Công ty đào tạo từ 1 đến 3 tháng rồi tham gia vào sản xuất. Chính vì vậy năng suất lao động của Công ty vẫn chưa cao. 1.4 Phân bổ lao động theo độ tuổi Phân bổ lao đông theo độ tuổi trong Công ty cũng không kém phần quan trong vì ngoai trình độ chuyên môn ra người lao động khi làm việc phải có sự phù hợp giữa công việc được giao với độ tuổi người lao động. Biểu 6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2003 Độ tuổi Số người Tỷ trọng (%) Từ 19-30 190 55.23 Từ 31-45 105 30.52 Từ 46-60 49 14.25 Tổng số 344 100 Bảng trên cho ta thấy cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2003 của Công ty Giấy và Bao bì Phú giang chia thành 3 loại. + Lao động trẻ tuổi đời từ 19 tuổi đến 30 tuổi + Lao động trung niên tuổi đời từ 31 tuổi đến 45 tuổi + Lao động già tuổi đời từ 46 tuổi đến 60 tuổi Do Công ty là doanh nghệp sản xuất nên số lao động trẻ chiểm tỷ trong cao 55.23% vì công vệc đòi hỏi lao động có sức khoẻ, sáng tạo hăng say với công việc. Số lao động trung niên chiếm 30.52% là số lao động đã có kinh nghiệm chủ yếu trong ngành. Còn số lao động già chiếm 14.25% đây là số lao động dầy dặn kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực sản xuất, quản lý. 2. Phân tích tình hình quản lý nhân lực của Công ty Công tác quản lý nhân lực có rất nhiều vấn đề cần được xem xét và giải quyết vì đây là một vấn đề đang còn rất bức xúc đối với hầu hết các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân. Nói đến quản lý nhân sự người ta thường nghĩ đến các vấn đề như: hoạch định tài nguyên nhân lực, phân chia công việc, chức danh, tuyển dụng, hệ thống lương thưởng, đề bạt bố trí... Trong phạm vi bài luận văn có giới hạn em xin phép đi vào một số khâu như: tuyển dụng, hệ thống lương thưởng, chính sách thưởng phạt, đào tạo bồi dưỡng, công tác bảo hộ. 2.1 Tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động ở Công ty Giấy và Bao bì Phú giang Hiện nay Công ty gồm 344 lao động, song đội ngũ cán bộ có khả năng đáp ứng được nhu cầu của công việc còn thiếu, số cán bộ hầu hết là chưa có kinh nghiệm và còn bỡ ngỡ trong quá trình làm việc. Lý do chính là khâu tuyển chọn chưa được quan tâm, dẫn đến số lao động được tuyển có trình độ chưa cao. Một hiện tượng phổ biến hiện nay là số công nhân được nhận vào Công ty làm việc thông qua quen biết, đặc biệt khi tuyển dụng Công ty không thông báo trên bất kỳ phương tiện thông tin nào để thu hút người có trình độ thực sự. Mà Công ty chỉ thông báo nội bộ trong Công ty, vì vậy Công ty không tuyển được lao động có năng lực thực sự. Bố trí sử dụng lao động vẫn chưa được hợp lý, chưa đúng người đúng việc dẫn đến đùn đẩy trong công việc, nên hiệu quả lao động chưa cao. Nhìn chung Công ty đã có những bước hợp lý trong qua trình tổ chức sắp xếp lao động toàn Công ty. Đề bạt là vấn đề đang còn rất lúng túng ở Công ty hiện nay, hầu hết cán bộ lãnh đạo trong Công ty được cân nhắc vào các vị trí quan trọng đều thông qua quen biết, anh em họ hàng. Những người này hầu hết đều không có trình độ thực sự, không nắm bắt được kĩ thuật sản xuất và đặc biệt là không có trình độ quản lý dẫn đến lãnh đạo công việc chưa có hiệu quả. Chỉ đạo công nhân cấp dưới không sát sao, nhiều chủ trương của giám đốc chưa được cấp dưới triển khai cụ thể, dẫn đến tình trạng trên chỉ đạo một đằng dưới thực hiện đằng khác gây cho người lao động tâm lý không tốt, làm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. 2.2 Hệ thống lương thưởng ở Công ty 2.2.1 Chế độ tiền lương Ngày nay việc trả lương cho người lao động đang là vấn đề nhức nhối không những đối với doanh nghiệp mà đặc biệt đối với các doanh nghiệp tư nhân. Đây là vấn đề luôn được chính phủ và nhà nước quan tâm, và hiện nay đang là vấn đề nóng bỏng được các cấp các ngành đặc biệt quan tâm. Chính sách lương bổng hợp lý là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động làm việc hăng xay, hiệu quả hơn trong công việc. Chính sách lương, thưởng nhằm duy trì củng cố lực lượng lao động làm việc tai Công ty, bởi vì đối với những người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của họ. Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Có thể nói ngày nay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lương cho người lao động, bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, được bố trí vào vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách tiền lương không phù hợp sẽ làm cho người lao động lo lắng, không yên tâm về cuộc sống của ban thân họ và gia đình, chính điều này sẽ làm ảnh hưởng đến tâm lý người lao động dẫn đến hiệu quả lao động không cao. Hiểu rõ điều này Công ty Giấy và Bao bi Phú giang sử dụng tiền lương khônh chỉ với mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn thông qua việc trả lương để kiểm tra, giám sát và động viên việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động. Do Công ty có nhiều loại lao động khác nhau nên việc trả lương phải phù hợp với từng loại lao động, điều đó sẽ khuyến khích lao động làm việc với năng xuất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn. Công ty đã áp dụng hình thức trả lương như sau Đối với lao động gián tiếp: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Để trả lương chính xác kế toán căn cứ vào số ngày làm việc thực tế ( thể hiện bảng chấm công ) và hệ số của từng người để tính toán, Do là doanh nghiệp tư nhân, lại sản xuất theo ca nên việc nghỉ thứ 7 và chủ nhật hầu như là không có, làm đủ 30 ngày/tháng. Vậy lương được tính như sau (Hs + Pc)M TL= x Ntt + Các khoản phụ cấp TL; Tiền lương phải trả cho người lao động Hs; Hệ số lương Pc; Phụ cấp M; Mức lương tối thiểu (290.000) Ntt; Ngây công thực tế Ví dụ tính lương của trưởng Phòng kế toán có hệ số lương 2.92, hệ số trách nhiệm 0.3, phụ cấp tiền ăn 450.000 đồng /tháng,số ngày công thực tếlà 30 ngày (2.92 + 0.3) 290.000 TL= x 30 + 450.000 = 1383800 30 Đối với công nhân làm việc trực tiếp: Công ty áp dụng hình thức theo sản phẩm TLsp = ĐG x SL Tlsp; Tiền lương theo sản phẩm ĐG; Đơn giá sản phẩm (đồng /tấn) SL; Sản lượng sản xuất thực tế trong tháng Ví dụ: Một công nhân một tháng sản xuất 7 tấn sản phẩm, đơn giá 130.000 đồng/tấn TLsp=130.000 x 7 = 910.000 Đối với lao động phổ thông như; nhặt lề, phế liệu, quét dọn xưởng, bảo vệ thì thì tính lương theo ngày TLn= Số ngày làm việc x Tiền công một ngày Ví dụ đối với công nhân nhặt lề làm việc 30 ngày /tháng, tiền công 15.000 đồng/tháng TLn = 15.000 x 30= 450.000 Ta có bảng tiền lương bình quân của công nhân viên trong Công ty như sau Chỉ tiêu Đơn vi 2001 2002 2003 Tổng chi phí tiền lương/tháng Tr.đông 184.280 224.952 269.008 Tổng số công nhân viên Người 271 312 344 Tiền lương bình quân người/tháng Ng.đồng 680 721 782 Qua bảng lương binh quân trên ta thấy được tiền lương của Công ty tăng theo số lao động. Năm 2001 tiền lương bình quân là 680 nghìn đồng nhưng đến năm 2003 đã tăng nên 782 nghìn đồng/một lao động. Nhìn chung với mức lương như vậy cuộc sông của người lao động vẫn còn gặp nhiều khó khăn , vì vậy trong thời gian tới Công ty vẫn đang cố gắng nâng cao thu nhập cho người lao động để đáp ứng nhu cầu cuộc sống ngày một nâng cao như hiện nay. 2.2.2 Chính sách thưởng phạt trong Công ty : Ngoài lương ra Công ty còn có chế độ thưởng cho công nhân viên 1 tháng 1 lần theo chất lượng sản phẩm hoàn thành vào tính chất công việc của mỗi người. Đây cũng là chính sách khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc tích cực hơn. Ngoài ra Công ty còn tổ chức cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty đi du lịch, tham quan các nhà máy, Xí nghiệp giấy ( như Bãi Bằng, Viêt Trì, Vạn Điểm, Việt Nhật... ) để học hỏi kinh nghiệm giúp nhau làm việc tốt hơn. Chế độ phạt ở Công ty cũng được áp dụng rất chặt chẽ. Những công nhân vi phạm nhẹ thì cảnh cáo phạt hành chính, sau đó nếu không có tiến bộ vẫn tiếp tục vi phạm nghiêm trọng ảnh hưởng đến xản xuất kinh doanh của Công ty sẽ cho thôi việc. 2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân sự Chuyển sang nền kinh tế thị trường vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân viên là vấn đề sống còn của Công ty. Công ty có đứng vững trên thị trường được hay không là phụ thuộc vào năng suất lao động và chất lượng sản phẩm sản xuất ra. Muốn vậy đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong các phòng ban, phân xưởng phải có năng lực trình độ thực sự. Công ty có 344 công nhân viên, nhưng trình độ Đại học mới chỉ có 5 người theo các chuyên ngành khác nhau. So với tình hình hiện nay thì con số này còn thấp, tức là số cán bộ quản lý của Công ty có trình độ còn hạn chế cả về kỹ thuật công nghệ và quản lý. Hàng năm Công ty tổ chức phong trào thi đua tăng năng suất lao động nhân kỷ niệm những ngày lễ lớn. Ngoài ra Công ty còn tổ chức cuộc thi nâng cao tay nghề, tìm hiểu về ngành giấy ... Điều này tạo ra bầu không khí phấn khởi, hăng hái trong sản xuất. Nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân viên là vấn đề được Công ty đặc biệt quan tâm, Công ty đã ra nhiều chủ trương biện pháp để bồi dưỡng và đào tạo công nhân viên. Công ty đã cử một số nhân viên có năng lực đi học tại một số trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp (Đại học có 2 người, cao đẳng 4 người, trung cấp 10 người ) để nâng cao trình độ. Ngoài ra Công ty còn mở các lớp đào tạo công nhân về sản xuất giấy, mở lớp bồi dưỡng chuyên đề về quản lý kinh tế, bảo vệ môi trường, xử lý nước thải, tìm hiểu ISO cho cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo. Như vậy Công ty đã tạo điều kiện và tiền đề thuận lợi để xâm nhập thị trường, tăng khả năng sản xuất kinh doanh, tăng kết quả kinh doanh của Công ty. 2.4. Công tác bảo hộ lao động. Đây là vấn đề được ban lãnh đạo Công ty rất chú trọng vì đặc điểm Công ty là doanh ngiệp sản xuất nên bảo đảm an toàn cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu. Hàng năm Công ty mở các lớp bồi dưỡng kiến thức về an toàn lao động, trang thiết bị bảo hộ lao động như: bình cứu hoả, quần áo lao động, mũ, khẩu trang, và đặc biệt trong nhà xưởng các khẩu hiệu áp phích được dán ở nhiều nơi thuận lợi cho mọi người nhìn thấy để nhắc nhở cán bộ công nhân viên lao động. Năm 2003 Công ty mở lớp bồi dưỡng về an toàn lao động cho 240 người do cơ quan quản lý Bảo hộ lao động Tỉnh bắc Ninhgiảng dạy và cấp chứng chỉ. 2.5 Thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội Chính sách bảo hiểm, xã hội được Công ty thực hiện đúng theo quy định của Nhà nước. Mọi người trong Công ty phải đóng bảo hiểm xã hội. Công ty đóng 15% tổng quỹ lương của những người tham gia bảo hiểm xã hội trong Công ty. Trong đó 10% để chi cho chế độ hưu chí, tử tuất, 5% để chi cho chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Người lao động đóng 5% tiền lương tháng để chi cho chế độ hưu trí. Một Doanh nghiệp tư nhân mà thực hiện đầy đủ chế độ Bảo hiểm Xã hội là một sự phấn đấu. 2.6 Đánh giá tình hình chung quản lý nhân lực ở Công ty giấy và Bao bì Phú giang Qua thời gian thực tập thực tế ở Công ty, kết hợp với quá trình phân tích tình hình nhân lực tại Công ty giấy và Bao bì Phú giang em thấy Công ty đã áp dụng những biện pháp quản lý và mang lại nhiều kết quả đáng khích lệ. Công tác trả lương, thưởng, khuyến khích người lao động đã được Công ty quan tâm làm cho hiệu quả sử dụng nhân lực ở Công ty tăng lên. Bên cạnh đó vẫn còn những mặt tồn tại, hạn chế em xin mạnh dạn đánh giá như sau: 2.6.1 Những kết quả đạt được: - Cơ cấu tổ chức của Công ty những năm gần đây đã thay đổi đáng kể, và dần dần hoàn thiện hơn để phù hợp với xu thế phát triển của nền kinh tế. - Lãnh đạo Công ty những năm gần đây có chủ trương bám sát với tình hình thực tế, các tổ chức đoàn thể phát động phong trào thi đua sản xuất nhân dịp các ngày lễ lớn. Các phòng ban luôn có một mối quan hệ chặt chẽ với nhau, bám sát tình hình sản xuất của các phân xưởng. - Công ty đã tạo cho mình một vị thế trên thị trường, có nhiều bạn hàng lớn. Hiện nay Công ty là một doanh nghiệp đạt doanh thu và thu nhập bình quân đầu ngươi/tháng cao nhất khu công nghiệp Phú Lâm. - Cán bộ công nhân viên trong Công ty đều một lòng vì sự nghiệp phát triển của Công ty quyết tâm hoàn thành tốt kế hoạch được giao với chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn. - Sản phẩm Công ty luôn được khách hàng đánh giá cao về chất lượng mẫu mã... - Các phòng ban phân xưởng ngày càng phát huy tốt chức năng nhiệm vụ, ý thức kỷ luật và trách nhiệm luôn luôn được đánh giá tốt. Công ty phát huy được sự hợp tác giữa các cá nhân trong lao động giữa cấp dưới và cấp trên qua đó chất lượng công việc ngày một cao. 2.6.2 Một số mặt hạn chế: Bên cạnh những kết quả đạt được, Công ty không tránh khỏi những thiếu sót trong công tác quản lý sản xuất, quản lý lao động thể hiện ở các mặt sau: - Công tác tuyển dụng lao động, Công ty không quan tâm, không thực hiện đầy đủ các bước mà công tác tuyển dụng yêu cầu, tuyển dụng chủ yếu qua quen biết, gia đình... mà chưa căn cứ vào yêu cầu của công việc và tuyển chọn những cán bộ công nhân viên có trình dộ nghề nghiệp phù hợp vơí yêu cầu của Công ty. - Chưa bổ trí, đề bạt đúng người đúng việc, dẫn đến đùn đẩy nhau trong công việc và hiệu quả công việc còn thấp - Trình độ cán bộ, công nhân viên còn hạn chế( thiếu cán bộ quản lý, công nhân lành nghề ). CHƯƠNG II MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIẤY VÀ BAO BÌ PHÚ GIANG. I. MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI: 1. Mục tiêu: Căn cứ vào kết quả đã đạt được trong thời gian qua Công ty đề ra mục tiêu thực hiện cho mình trong thời gian tới như sau: - Phấn đấu những năm tiếp theo đưa dây chuyền sản xuất hộp chất lượng cao vào sản xuất, phục vụ cho xuất khẩu. - Tham gia tiếp cận thị trường, mở rộng thị trường vào các tỉnh phía Nam, mở văn phòng đại diện của Công ty ở các tỉnh xa. - Cải tiến quy trình công nghệ, đưa hệ thống tiêu chuẩn chất lượng ISO vào làm cơ sở quản lý sản xuất kinh doanh. - Sắp xếp lại cán bộ, cơ cấu bộ máy quản lý cho phù hợp, nâng cao chất lượng sản phẩm. 2. Nhiệm vụ Căn cứ vào năng lực của Công ty hiện nay, Công ty đề ra nhiệm vụ cho mình phải đạt được trong thời gian tới như sau: - Tăng giá trị tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận trên cơ sở đó tăng tiền lương của công nhân viên, nâng cao đời sống tinh thần cũng như vật chất cho cán bộ công nhân viên. - Cử cán bộ công nhân viên đi học nâng cao tay nghề, trình độ, kỹ thuật chuyên môn. - Tuyển mới một số cán bộ, công nhân kỹ thuật giỏi được đào tạo chính quy từ các trường Đại học, Cao đăng và Trung cấp. - Đáp ứng đầy đủ yêu cầu của khách hàng về mẫu mã, chất lượng sản phẩm. - Thực hiện công tác bảo hộ lao động một cách hiệu quả phấn đấu không để xẩy ra tai nạn lao động nghiêm trọng trong sản xuất. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC: Là những nhà quản lý, chúng ta phải cố gắng đáp ứng những nguyện vọng mong muốn chính đáng của người lao động là: - Có được mức lương thu nhập đủ sống. - Được đối sử công bằng. - Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. - Được cấp trên lắng nghe. - Được quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình. - Hệ thống thù lao đúng với mức đóng góp của mình. - Một công việc làm an toàn và ổn định. - Có một việc làm để sử dụng được hết các kỹ năng và thế mạnh của mình. - Có được những cơ hội học hỏi kỹ năng, kỹ thuật mới. - Một việc làm có tương lai, có cơ hội thăng tiến. - Có được những thông tin có giá trị liên quan đến nghề nghiệp. Để hoàn thiện hơn trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty em xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp cụ thể sau: 1.Công tác tuyển dụng nhân lực. Công ty cần thực hiện khâu tuyển dụng nhân viên một cách khoa học và chặt chẽ đây là tiền đề cho việc sử dụng lao động hợp lý và phát huy tối đa khá năng làm việc của những người lao động. Để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của Công ty, công tác tuyển chọn nhân lực cần phải hoàn thiện và thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ góp phần không nhỏ vào việc nâng cao năng xuất lao động, nâng cao doanh thu và đặc biệt là hiệu quả sử dụng lao động. Để làm được điều này Công ty phải chấp hành đúng luật lao động, chính sách của nhà nước và cần áp dụng 7 bước trong công tác tuyển dụng, không nên tuỳ tiện tuyển chọn những con cháu, người thân của những người có chức quyền trong xã hội mà không đủ năng lực lam việc. Bẩy bước trong công tác tuyển dụng mà Công ty nên áp dụng là: Sau khi Công ty có nhu cầu về nhân sự Công ty nên thông báo rộng rãi trên các phương tiện đại chúng như quảng cáo( trên đài, báo chí, ti vi...) qua các trung tâm dịch vụ việc làm, các trường Đại học, Cao đẳng, trường dạy nghề. Nhằm thu hút được nhiều người tham gia vào thi tuyển. Sau đó Công ty cần thành lập hội đồng tuyển dụng( là những người có trình độ, kinh nghiệm, hiểu rõ về nghành giấy...) tiếp nhận hồ sơ. Bước1: Sau khi tiếp nhận hồ sơ, nghiên cứu sơ bộ hội đồng tuyển dụng tiến hành phỏng vấn sơ bộ các ứng cử viên để loại ra các ứng cử viên không đạt yêu cầu. Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc để thấy rõ được trình độ thực sự của các ứng cử viên bổ sung. Bước này cần phân loại các ứng cử viên thành các mức độ: khá, trung bình, yếu ( so với yêu cầu công việc). Bước 3: Công ty cần tổ chức buổi kiểm tra, sát hạch trắc nghiệm về các lĩnh vực cần tuyển. Kết quả trắc nghiệm cung cấp cho Công ty nhiều thông tin quan trọng như: - Phát hiện được những khả năng đặc biệt của người dự tuyển. - Dự đoán được người dự tuyển có thể thành công trong công việc đến mức độ nào. - Giúp tìm ra những người dự tuyển có đặc điểm tương tự để có thể bố trí làm việc cùng một loại việc. Song đây cũng không phải là một kết quả chính xác mà giá trị của nó chỉ có tính chất tương đối. Tốt nhất Công ty cần phối hợp với các phương pháp như ( phỏng vấn, tra cứu hồ sơ...) Nên có các bài thi trắc nghiệm soạn riêng cho từng loại công việc cần tuyển, đặc biệt khi tuyển chọn công nhân kỹ thuật chuyên ngành giấy. Bước 4: Phỏng vấn chính thức( phỏng vấn sâu). Sau khi các ứng cử viên tham gia tuyển dụng đã vượt qua các bước trên Công ty cần phỏng vấn kỹ đễ kiểm tra lại các dữ kiện đã thu được, qua đó bổ xung thêm và kiểm chứng sự trung thực độ tin cậy. Trong bước này thường do đích thân người sử dụng lao động trực tiếp kiểm tra vì không chỉ để hiểu kỹ hơn về kiến thức, khả năng mà còn về công việc sau này. Bước 5: Nghiên cứu điều tra hồ sơ xin việc. Công ty tiến hành điều tra hồ sơ xin việc sẽ hiểu thêm một số nét về nhân thân của đối tượng qua các nguồn tin khác để kiểm tra lại một số chi tiết đã khai trong lý lịch (chưa rõ ràng...) có được nguồn tin rất quan trọng là nơi làm việc cũ, nơi đã học qua,... trong bước này không cần thẩm tra tràn lan, mà nên tập trung vào những điểm trọng yếu liên quan đến yêu cầu công việc như: trình độ, năng lực, tác phong làm việc... khi các nguồn thông tin cung cấp mâu thuẫn nhau cần phân tích xem xét thận trọng để sàng lọc các thông tin thiếu chính xác, thiếu căn cứ, qua đó giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác hơn về ứng cử viên cần tuyển. Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ. Đây là khâu không kém phần quan trọng đặc biệt là đối với các ứng cử viên lao động trực tiếp mà Công ty lại có số lao động làm việc trực tiếp chiếm phần lớn, cho nên khâu kiểm tra sức khoẻ rất cần thiết đối với quá trình tuyển dụng lao động tại Công ty. Bước 7: Chính thúc tuyển dụng ứng cử viên sau khi đạt yêu cầu ở các bước trên thì được hội đồng tuyển dụng của Công ty xét tuyển, xét chọn phải qua thời gian thử việc( 30 ngày đối với nhân viên, 60 ngày đối với kỹ sư.) Sau thời gian thử việc, nơi có nhu cầu về lao động đánh giá nhận xét trình giám đốc Công ty người đạt yêu cầu sẽ được giám đốc ký hợp đồng và tiếp nhận. Lúc bấy giờ cần bố trí ứng cử viên vào vị trí mà họ đăng ký dự tuyển một cách hợp lý, phù hợp, đúng chuyên môn, nghề nghiệp. Bảy bước tuyển dụng nêu trên không phải là Công ty chưa làm một bước nào, Doanh nghiệp có làm nhưng chưa đầy đủ, chưa có hệ thống và thiếu sự chuẩn bị chu đáo như: chưa chuẩn bị kỹ các câu hỏi, chưa có ba rem cụ thể đánh gía, vậy phải làm thật bài bản và đúng trình tự từng bước. 2. Bồi dưỡng, đào tạo nhân lực: Để đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh Công ty cần nhấn mạnh công tác đào tạo phát triển lao động tạo ra đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao. Ngày nay có rất nhiều phương pháp đào tạo, trong đó có những phương pháp đào tạo quy mô và tốn kém nhưng hiệu quả đạt được chưa cao. Vì vậy em xin đề xuất phương pháp đào tạo thích hợp với Công ty để nâng cao trình độ cho người lao động. Phương pháp1: Đào tạo trong công ty. Do đặc điểm Công ty là Doanh nghiệp sản xuất giấy nên số lao động trực tiếp chiếm đa số vì thế Công ty nên cử những cán bộ giỏi, lâu năm trong nghề bám sát, giảng dạy trên thực tế sản xuất (đào tạo hiện trường). Ngoài ra Công ty có thể mời các chuyên gia tại các doanh nghiệp khác, giảng viên tại các trường đại học đến giảng dạy cho các cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Sử dụng phương pháp này Công ty ít tốn kém lại mang lại nhiều hiệu quả kinh tế trực tiếp, cán bộ công nhân viên được học trên thực tế, được hướng dẫn kịp thời. Đối với phương pháp này Công ty phải sắp xếp thời gian làm việc và học tập hợp lý để tạo điều kiện cho công nhân viên được học tập và đảm bảo được công việc hàng ngày. Có thể tổ chức các lớp học ngoài giờ sản xuất hay học vào 1/2 ngày nghỉ như chiều thứ 7, chủ nhật Trên thực tế các chuyên gia đao tạo đẫ nghiên cứu và kết luận: Đào tạo tại hiện trường là tốt nhất thiết thực nhất và hiệu quả tốt nhất. Đặc biệt khi huy động các giảng viên là cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ của Doanh nghiệp. Phương pháp 2: Đào tạo ngoài Công ty Phương pháp này lại trái ngược với phương pháp trên, cán bộ công nhân viên được Công ty cử đi học tại các trường Đại học, Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trường dạy nghề. Nhưng đồng thời Công ty phải có mối quan hệ chặt chẽ gắn bó với nhà trường để kiểm tra, giám sát tình hình học tập, đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công nhân viên. Phương pháp này tốn kém hơn phương pháp đào tạo tại Công ty vì phải nộp những khoản lệ phí học tập, ăn ở sinh hoạt... nhưng lại tạo điều kiện cho người lao động tập trung học tập và nắm bắt được lý luận một cách hệ thống, bài bản có khoa học. Ngoài ra để tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên phát huy được sáng tạo của mình Công ty có những chính sách khuyến khích bằng phần thưởng cho những ý tưởng, phát minh mới. Doanh nghiệp cần tuyển chọn một số cán bộ có thành tích công tác tốt và có triển vọng bổ nhiệm đề bạt sau khi cán bộ đó hoàn thành chương trình đào tạo. Đây là giải pháp chuẩn bị cán bộ cho kế hoach chiến lược của Công ty. 3. Chế độ đãi ngộ người lao động Ngoài những chính sách như: tiền lương hợp lý, chế độ khen thưởng thoả đáng ra Công ty nên có thêm một số chế độ đãi ngộ khác nhằm kích thích tinh thần làm việc của công nhân viên. Vì nếu Công ty đãi ngộ thích đáng sẽ thúc đẩy người lao động cố gắng hết mình để tạo ra năng suất lao động cao nhất. 3.1 Về công việc Tại các phòng ban trong Công ty các nhân viên thường chưa được giao quyền hạn, tương xứng với chức vụ của họ vẫn còn tồn tại hình thức có chức vụ nhưng không có quyền hạn quyết định trong quản lý điều hành Doanh nghiệp. Chính đay là điều ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc. Giao quyền hạn tương ứng với chức vụ của họ, sử dụng đúng khả năng của nhân viên, bố trí họ làm việc phù hợp với nguyện vọng và năng lực, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ chuyên môn và đặc biệt là để phát huy khả năng của từng người. Phân công, giao trách nhiệm về công việc cụ thể cho từng người điều này sẽ giúp các nhà lãnh đạo dễ kiểm soát nhân viên của mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm ở mỗi nhân viên. Từng cán bộ chủ chốt nhất thiết phải tự mình xây dựng bản mô tả nhiệm vụ, sau đó cán bộ quản lý cấp trên trực tiếp chỉnh sửa và cuối cùng Giám đốc Công ty ký quyết định ban hành. Đây là văn bản rất cơ bản đẻ quản lý lao động. Cấp lãnh đạo phải nắm vững hoàn cảnh gia đình của mỗi nhân viên thường xuyên thăm hỏi, động viên công nhân viên lao động giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới, tạo điều kiện cho anh em trong toàn Công ty sinh hoạt làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, tạo bầu không khí thoải mái trong sản xuất hàng ngày. Kịp thời đánh giá những thành tích đạt được của nhân viên để tổ chức khen thưởng, động viên. Ngoài việc khen thưởng thành tích bằng tiền, nhà quản lý cần phải theo dõi những nhân viên trong quá trình làm việc và khen thưởng họ ngay tại nơi làm việc, ngay khi nhân viên hoàn thành tốt công việc. 3.2 Đề bạt nhân sự Hiện nay quá trình đề bạt nhân sự ở Công ty là một vấn đề đang còn rất lúng túng. Việc đề bạt người không đủ trình độ lên làm lãnh đạo đang diễn ra ở Công ty, hiện tượng này gây cho người lao động chán nản, công việc trì chệ làm ảnh hưởng đến hiệu quả lao động. Việc đề bạt nhân sự trong Công ty không chỉ mang lại những giá trị tích cực gắn với đạo đức và danh tiếng của Công ty mà nó còn cho phép tận dụng được những tiềm năng sẵn có của Công ty. Em xin đưa ra một phương pháp đề bạt nhân sự thông qua sự đánh giá, theo rõi của cán bộ công nhân viên và cấp trên. Cán bộ quản lý nhân lực phải giúp lãnh đạo Công ty xây dựng sơ đồ quản lý nhân lực. Trong sơ đồ này Cần phân loại rõ những cán bộ, nhân viên ở các mức độ khác nhau để tiến hành xem xét đề bạt. *** : Có thể đề bạt gay ** : Có thể đề bạt sau một năm * : Có thể đề bạt sau hai năm oo : Đáp ứng được công việc nhung không đề bạt o : Cần thay thế Sơ đồ quản lý nhân lục GIÁM ĐỐC P. Kế toán Ô.Toàn 28 *** 6 P. Kế hoạch Ô.Mạnh 38 ** 4 P. Hành chính B.Hạnh 33 ** 4 P.Kĩ Thuật Ô.Hùng 35 *** 6 P. Vật tư B.Thuỷ29 o 6 X. cơ điện Ô.Tư 30 *** 7 Ô.Hải 28 ** 7 B.Lan 38 *** 8 Ô.Tự 26 oo 7 Ô.Dũng24 oo 3 B.Oanh29 *** 5 B.Hoàn25 o 3 B.Xuân26 * 2 Ô.Tiến35 oo 7 B.Thu 28 *** 4 TÊN TUỔI PHÂN SỐ NĂM Ở CƯƠNG LOẠI VỊ CÔNG TÁC Ghi chú Nhìn vào sơ đồ quản lý nhân lực trên cho ta thấy được ai là người cần đề bạt ngay, ai là người đề bạt sau một, hai năm nữa và ai là người cần thay thế. Với sự chuẩn bị chu đáo nguồn nhân lực như vậy sẽ giúp Công ty tìm được người tài giỏi phục vụ cho công ty trước mắt và tương lai sau này. 4. Môi trường làm việc Hiện nay ở các phòng ban của Công ty, cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình làm việc được chú trọng đầu tư trang bị tương đối đầy đủ. Nhưng để nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh, Công ty cần thiết( nếu có thể )trang bị cho nhân viên các phòng kế hoạch một số phương tiện cần thiết phục vụ cho kinh doanh để có thể dễ dàng thu nhận được các thông tin của nhau, qua đó biết được thông tin về thị trường, nhu cầu, phản ứng khách hàng...Ngày nay, phương tiện hữu hiệu nhất để thu nhập và truyền tin trong kinh doanh là điện thoại di động, máy vi tính xách tay. Các nhân viên cần có khả năng sử dụng hệ thống hoạt động riêng của họ như hoạch định các cuộc chào hàng, làm báo cáo, quản lý chi phí. Cán bộ quản lý chính là những người đại diện cho Công ty. Họ cần biết điều này và sống hoạt động vì Doanh nghiệp. Hãy đối xử với cán bộ công nhân viên như những thân trong đại gia đình là Doanh nghiệp. Nếu Công ty muốn đạt năng suất cao đi kèm với những phần thưởng về vật chất, hãy xem trọng nhân viên như tài nguyên quan trọng nhất. Được tin tưởng và xem trọng, chắc chắn nhân viên sẽ dốc hết sức cố gắng cho lỗ lực chung của Công ty. Công ty có được sức lao động mà tất cả các trái tim và lòng nhiệt thành của họ. Công ty phải xây dụng cho mình nền văn hoá Công ty lành mạnh. Nền văn hoá Công ty bao gồm nhiều bộ phận, yếu tố hợp thành, chuẩn mực chung, các nghi lễ, tập tục, các giai đoạn, truyền thống, triết lý kinh doanh của Công ty. Thậm chí văn hoá Công ty còn bao gồm những chi tiết nhỏ như bộ đồng phục, thẻ, biểu tượng doanh nghiệp, thói quen sinh hoạt, nghỉ ngơi, họp hành, sự giao lưu giữa các gia đình của các thành viên trong doanh nghiệp... Mỗi yếu tố hợp thành văn hoá doanh nghiệp có một vai trò, giá trị đặc trưng riêng, ảnh hưởng đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty vốn là một đơn vị có truyền thống đoàn kết nội bộ, hoạt động văn hoá sôi nổi trên nhiều mặt như tham gia các phong trào văn nghệ thể thao của xã, huyện ... Tuy nhiên, để phát huy hơn nữa những gì đã có và tạo ra bầu không khí lành mạnh, Công ty cần có một số hoạt động thiết thực hơn nữa như: Xây dựng tác phong công nghiệp cho người lao động: Kể từ ngày thành lập cho tới nay, Công ty luôn là một doanh nghiệp hoàn thành các nhiệm vụ được giao cho nên đã hình thành tâm lý ỷ lại, trông đợi vào cấp trên ở một số cán bộ cơ hội. Do vậy, việc hình thành tác phong công nghiệp cho người lao động là yêu cầu bức thiết. Đối với công nhân sản xuất, tác phong công nghiệp chính là tính tự giác, luôn tuân thủ đầy đủ, chính xác quy trình an toàn lao động, quy trình dây chuyền sản xuất, có tinh thần học hỏi sáng tạo, cố gắng tăng năng suất chất lượng sản phẩm, luôn có ý thức sử dụng và bảo vệ máy móc, thiết bị trong quá trình làm việc, nghiêm túc trong mối quan hệ đồng nghiệp và tôn trọng lãnh đạo cấp trên. Đối với cán bộ quản lý, tác phong công nghiệp được đo bằng sự năng động, nhiệt tình, sáng tạo đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty. Cán bộ lãnh đạo luôn là đầu tàu gương mẫu thực hiện đúng nội quy, quy chế của Công ty, luôn có thái độ đúng mực đối với cấp dưới và biết quan tâm đến lợi ích chính đáng của người lao động. Do đặc thù sản xuất của Công ty nên việc tập trung cán bộ công nhân viên lại một chỗ để ôn lại những giai đoạn, truyền thống hay triết lý kinh doanh của Công ty là rất khó. Vì vậy, để cán bộ công nhân viên hiểu được những truyền thống tốt đẹp của Công ty, hàng năm Công ty nên tặng cho nhân viên mỗi người một cuốn sách về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, trong đó có ghi lại những cá nhân, tập thể có thành tích suất sắc, có những cử chỉ cao đẹp để kích thích nhu cầu tự thể hiện của người lao động, tăng sự gắn bó của họ với Công ty hơn. KẾT LUẬN Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý sinh lý con người, xã hội, triết học, đạo đức thậm chí cả dân tộc học. Nó là môn khoa học đồng thời cũng là một nghệ thuật , nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy. Là một môn khoa học, ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vữngđược nhưng nó lại là một nghệ thuật vì không phải ai cũng áp dụng được. Trong thời gian thực tập tại Công ty Giấy và Bao bì Phú Giang em càng hiểu rằng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty được tao dựng từ sự góp phần không nhỏ bằng sự thanh công trong công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên muốn muốn đạt kết quả cao hơn trong công tác này, Công ty cần chú trọng hơn đến vấn đề tuyển dụng, bồi dưỡng, đào tạo, đãi ngộ nhân sự. Đó là những ý tưởng chủ yếu của bản luận văn. Em vô cùng cảm ơn thầy Trịnh Bá Minh, khoa quản lý doanh nghiệp đã hướng dẫn tận tình chu đáo và giúp đỡ em trong quá trình thực tập, hoàn thành luận văn tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của chú Lương Quốc Toản cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Giấy và Bao bì Phú Giang. Vì bước đầu nghiên cứu, do điều kiện và thời gian có hạn, kinh nghiêm và khả năng bản thân còn hạn chế nên bản luận văn không tránh khởi những thiếu sót. Em mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC