Đề tài Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP thương mại xi măng

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2 I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2 1. Khái niệm nguồn nhân lực. 2 2. Vai trò của nguồn nhân lực. 3 II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4 1. Chất lượng nguồn nhân lực 4 2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 4 2.1 Thể lực nguồn nhân lực 4 2.2 Trí lực của nguồn nhân lực. 5 2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực. 6 2.4 Chỉ tiêu tổng hợp 6 3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 7 III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 8 1. Chiến lược nguồn nhân lực 8 1.1 Khái niệm 8 1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực 8 1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực 9 2.Tuyển dụng nhân viên 10 2.1 Khái niệm 10 2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên 12 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân viên 13 3. Phát triển nguồn nhân lực 14 3.1 Khái niệm 14 3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 14 3.3 Quy trình đào tạo và phát triển 15 4. Những đãi ngộ dành cho người lao động 17 4.1 Trả công lao động 17 4.2 Nâng cao động lực cho người lao động 21 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG 24 I.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG 24 1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty 24 1.1 Giai đoạn trước cổ phần hóa. 24 1.2 Giai đoạn cổ phần hóa. 27 2. Chức năng nhiệm vụ của công ty 29 2.1 Ngành nghề của công ty 29 2.2.Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của Công ty. 29 3.Thực trạng sản xuất kinh doanh tại công ty. 30 3.1.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2004-2006. 30 3.2.Tổng hợp kết quả kinh doanh xi măng năm 2007. 33 3.3.Thực trạng về tài sản. 35 3.4.Thực trạng về tổ chức sản xuất kinh doanh. 36 3.5.Công tác Marketing- thị trường. 37 3.6.Công tác kế hoạch. 37 3.7.Tổng hợp đánh giá thực trạng công ty. 37 II.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. 38 1.Cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban. 38 1.1.Chức năng, nhiệm vụ. 38 1.2.Sơ đồ cơ cấu tổ chức. 44 1.3. Biên chế lao động công ty cổ phần 45 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. 46 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính. 46 2.2.Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ và hợp đồng. 46 III.THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG VỀ NHỮNG YẾU TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 47 1.Chiến lược nguồn nhân lực. 47 2.Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. 48 3.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. 48 3.1. Nguyên tắc tuyển dụng. 48 3.2.Quy trình tuyển dụng. 49 4. Công tác tiền lương, tiền công của công ty. 51 4.1 Các nguyên tắc phân phối tiền lương của công ty. 51 4.2.Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của công ty. 52 4.3.Các hình thức trả lương tại công ty. 52 4.4.Trả lương cho CBCNV trong công ty trong một số trường hợp đặc biệt. 56 4.5.Một số nhận xét về công tác tiền lương và tiền công tại công ty. 58 5.Công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty. 59 5.1.Công tác khen thưởng 59 5.2.Công tác tạo động lực khác. 63 6.Công tác đào tạo nguồn nhân lực. 64 6.1. Đối tượng đào tạo 64 6.2. Tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức đào tạo: 64 6.3. Quy định về chế độ, chính sách đối với người được cử đi đào tạo 65 7.Công tác đánh giá. 67 CHƯƠNG III ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG. 68 I.ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY. 68 1.Công tác quản lý tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty. 68 2.Về công tác phát triển nguồn nhân lực. 68 II.MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG. 69 1.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực. 69 2.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. 69 3.Công tác đào tạo nguồn nhân lực. 70 4.Công tác tiền công và tiền lương của công ty. 72 4.1. Hoàn thiện định mức lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ số tiền lương chức danh. 72 4.2.Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương. 73 5.Công tác tạo động lực. 73 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Tuyển dụng nhân viên. 11 Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân viên 13 Sơ đồ 3 : Quy trình đào tạo và phát triển. 16 Bảng 1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2004-2006 31 Bảng 2: Tổng hợp kết quả kinh doanh xi măng năm 2007. 34 Bảng 3: Biên chế lao động Công ty Cổ phần 46 Bảng 4: Hệ số tiền lương theo chức danh 54 thắc mắc gì về bài viết bạn liên hệ tới số ***********

doc82 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Lượt xem: 2302 | Lượt tải: 16download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP thương mại xi măng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
bảo vệ, giữ gìn trật tự trị an. +Mua sắm trang thiết bị phương tiện làm việc, văn phòng phẩm, phục vụ khách tiết, hội nghị, quan hệ giao dịch đối ngoại, tổ chức khám chữa bệnh định kỳ cho CBCNV. Phòng Tài chính kế toán: -Chức năng : Tham mưu giúp Giám đốc công ty trong công tác quản lý tài sản tiền vốn và sử dụng có hiệu quả đồng vốn trong quá trình hoạt động kinh doanh. -Nhiệm vu: +Xây dựng kế hoạch tài chính, phí lưu thông hàng năm. +Chỉ đạo lập chứng từ ban đầu, lập sổ sách hạch toán, thực hiện báo cáo theo đúng quy định của nhà nước về chế độ kế toán hiện hành. +Quản lý tài sản, tiền vốn, sử dụng vốn có hiêụ quả, không để thất thoat vốn hàng hóa. +Chỉ đạo về công nợ, thu hồi công nợ, không để công nợ dây dưa khó đòi. +Giám sát kiểm tra chứng từ sổ sách, tổ chức kiểm kê tài sản hàng hóa theo định kỳ hoặc kiểm kê đột xuất khi có yêu cầu của cấp trên. +Thực hiện tốt công tác kế toán tài chính, thanh toán quyết toán thu chi, tổ chức công tác phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh trong công ty. +Phối hợp với các phòng ban có liên quan để xây dựng các dự thảo, các hợp đồng về mua, bán, vận chuyển bốc xếp xi măng. +Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với nhà nước, trích nộp BHXH, BHYT, KPCĐ theo quy định của nhà nước. +Lưu trữ chứng từ kế toàn của công ty. Ban nghiên cứu phát triển công ty: Tìm hiểu những thay đổi của thị trường và nền kinh tế từ đó đưa ra các chiến lược dài hạn trong tương lai cho công ty.Dự báo trước những biến động có ảnh hưởng đến quá trình hoạt động và tiêu thụ sản phẩm của công ty. Phòng kinh doanh sắt thép: Phát triển thị trường kinh doanh, đảm bảo lượng sắt thép bán trên thị trường. Phối hợp với phòng thị trường để có những biện pháp mở rộng thị trường tiêu thụ và tăng kinh doanh cho công ty. Phòng thị trường: -Tổ chức nghiên cứu, điều tra nắm bắt kịp thời, chính xác tình hình thị trường về nhu cầu, thị hiếu của người tiêu dùng đối với các chủng loại xi măng để tham mưu đề xuất các biện pháp hoàn thiện phát triển mạng lưới kinh doanh, tiêu thụ xi măng của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và mở rộng thị phần. -Cung cấp kịp thời, chính xác các thông tin về thị trường để giúp Giám đốc ra các quyết định quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao. -Tham mưu, đề xuất và triển khai các hình thức quảng cáo, tiếp thị, chào hàng, các chính sách khuyến mại, chăm sóc khách hàng, các phương thức cạnh tranh với đối tác để làm chủ thị trường và kinh doanh đạt hiệu quả cao. -Phối hợp với cơ quan quản lý thị trường và các cơ quan chức năng tại địa phương để làm tốt công tác quản lý thị trường, đảm bảo sự cạnh tranh lành mạnh trên địa bàn quản lý công ty. -Hướng dẫn và phối hợp với các đơn vị của công ty để xây dựng phương hướng, nhiệm vụ và mục tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị, tổ chức kiểm tra, giám sát và đôn đốc các đơn vị tổ chức có hiệu quả. -Tổ chức khai thác phương tiện vận tải để đáp ứng đầy đủ, kịp thời nhiệm vụ SXKD của công ty và hợp đồng dịch vụ vận tải phục vụ khách hàng ngoài công ty. -Tổ chức tiếp nhận xi măng tại các đầu nguồn. Tổ chức bốc xếp hàng hóa tại các đầu mối giao nhận tại Hà Nội, Hà Tây và chịu trách nhiệm quản lý hàng hóa trong suốt quá trình giao nhận. -Quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả hệ thống kho bãi của công ty. -Tham mưu giúp Giám đốc trong lĩnh vực hợp đồng kinh tế để đảm bảo đúng các quy định của Pháp Luật., trong việc tổng hợp, xây dựng phương hướng nhiệm vụ mục tiêu sản xuất kinh doanh trong ngắn hạn và dài hạn. Phòng quản lý dự án: -Quản lý công tác xây dựng cơ bản nội bộ. -Tận dụng lao động cơ sở, vật chất kinh doanh vật liệu xây dựng. Phòng tiêu thụ xi măng: -Chức năng: Thực hiện tiêu thụ xi măng theo các hình thức bán buôn, bán lẻ qua hệ thống các cửa hàng của công ty và các cửa hàng đại lý trên địa bàn TP Hà Nội dưới sự quản lý trực tiếp của các trung tâm tiêu thụ xi măng. -Nhiệm vụ: +Lập kế hoạch tiêu thụ và phân bổ chỉ tiêu sản lượng tiêu thụ cho các trung tâm tiêu thụ. Bộ phận thống kê nghiệp vụ có nhiệm vụ tổng hợp tình hình nhập xuất tồn xi măng hàng ngày ở các trung tâm bảo về, theo dõi tiền hàng công nợ từng trung tâm, đối chiếu với các bộ phận có liên quan, lập báo cáo định kỳ theo quy định của công ty. +Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động và các trang thiết bị phương tiện làm việc được công ty giao. +Thực hiện chế độ luân chuyển chứng từ thống kê báo cáo theo quy định công ty và chế độ kế toán do Nhà nước quy định. Các chi nhánh( CN Thái Nguyên, CN Vĩnh Phúc, CN Phú Thọ, CN Lào Cai) -Chức năng: Là đơn vị hạch toán báo sổ, thực hiện tiêu thụ xi măng theo các hình thức bán buôn, bán lẻ qua hệ thống các cửa hàng của chi nhánh và các cửa hàng đại lý cho chi nhánh trên địa bàn 13 tỉnh phía Bắc được phân công. -Nhiệm vụ: Quản lý giám sát lập kế hoạch nguồn hàng sát với chỉ tiêu kế hoạch do công ty giao. 1.2.Sơ đồ cơ cấu tổ chức. P.Thị trường Văn phòng công ty P.KD sắt thép P.Tài chính kế toán P.TCLĐ P.TTXM Ban NCPTCT CN Thái Nguyên CN lào cai CN Vĩnh Phúc CN Phú Thọ P.QLý DA Bảo về tại VP và Vĩnh Tuy Kho sắt thép Các trạm đầu nguồn TT tại Hà Tây Các TT bán XM tại Hà Nội TT Yên Bái C.H và đại lý BAN GIÁM ĐỐC ĐẠI HĐ CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT Sơ đồ 1: cơ cấu tổ chức của công ty C.H và đại lý C.H và đại lý C.H và đại lý C.H và đại lý C.H và đại lý C.H và đại lý 1.3. Biên chế lao động công ty cổ phần STT Đơn vị Lao động định biên Trong đó Ghi chú LĐ,QL, NVụ Phục vụ, phụ trợ Diễn giải lao động, Phục vụ phụ trợ Trực tiếp bán hàng 1 Ban giám đốc 2 2 2 Đảng uỷ, công đoàn 2 2 3 Phòng TCLĐ 4 4 4 Phòng TCKT 13 13 5 Phòng đầu tư, xây dựng 4 4 6 Phòng kinh doanh ST 8 8 7 Văn phòng công ty 29 4 25 T.Vụ:1; điệnước: 1; vsinh:1; Lxe:5; Ytế:2 (1) 8 Phòng thị trường xi măng 26 27 19 9 Phòng tiêu thụ xi măng 164 28 133 +Bộ phận văn phòng 8 +Trung tâm bán xi măng 1+3 5 30 +Trung tâm bán xi măng số 5 4 33 +Trung tâm bán xi măng số 7 4 32 +Trung tâm bán xi măng số 9 4 31 +Trung tâm bán xi măng tại Hà Tây 3 7 10 Chi nhánh Thái Nguyên 13 5 3 (Bảo vệ, lái xe,tkho,GN) 5 11 Chi nhánh Vĩnh Phúc 13 5 3 (Bảo vệ, lái xe,tkho,GN) 6 12 Chi nhánh Phú Thọ 26 6 3 (Bảo vệ, lái xe, tkho, GN) 17 +Tại Phú Thọ 21 4 3 14 +Tại trung tâm Yên Bái 5 2 0 3 13 Chi Nhánh Lào Cai 19 4 2 (Bảo vệ, lái xe,tkho,GN) 13 Bảng 3: Biên chế lao động Công ty Cổ phần (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động) 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính. Tổng số lao động của công ty tại thời điểm hiện tại là 349 người. Phân chia theo giới tính: lao động nam: 209 người chiếm 59,9% Lao động nữ: 140 người chiếm 40,1% Ta thấy được rằng lao động nam và lao động nữ khá cân bằng, đó cũng là mặt thuận lợi cho hoạt động của công ty. Lao động nam chủ yếu được phân bố ở các phòng như: phòng kinh doanh, kế hoạch thị trường.. còn lao động nữ thì được phân bổ vào các phòng như phòng kế toán, văn thư đó là những công việc phù hợp cho nữ giới. 2.2.Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ và hợp đồng. -Phân chia theo trình độ: Lao động có trình độ Đại học:107 người chiếm 30,8 % Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp: 47 người chiếm 21,4% Ta nhận thấy rằng tỷ lệ lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ chưa cao trong công ty và họ chủ yếu được đảm nhiệm những chức vụ quan trọng và chủ chốt trong công ty, được phân bổ trong các phòng ban mang tính chiến lược của công ty. Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm một tỷ lệ nhỏ trong công ty. Chất lượng nguồn nhân lực trong công ty chưa thực sự cao. Công ty nên chứ trọng hơn nữa việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm nâng cao chất lượng CBNV trong công ty. -Phân chia theo loại hợp đồng: Lao động có hợp đồng không xác định thời hạn: 329 người=94,2% Lao động có hợp đồng thời hạn từ 1 năm đến 3 năm: 18 người =5,2 % Lao động chưa thực hiện ký hợp đồng lao động: 2 người=o.6% Lao động hợp đông thời vụ : 0 III.THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG VỀ NHỮNG YẾU TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.Chiến lược nguồn nhân lực. Vấn đề cần xem xét về chất lượng nguồn nhân lực đó là trình độ của người lao động gắn với đào tạo và sử dụng qua đó ta mới có thể đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu và sư phát triển của công ty. Hiện nay lao động cung cấp cho công ty vẫn dựa trên 2 kênh chính là hệ thống giáo dục phổ thông và đào tạo tại chỗ trong công việc để có những kiến thức chuyên môn phù hợp với công việc của mình. Tuy nhiên chất lượng của nhân viên trong công ty vẫn chưa thực sự đáp ứng được hết tất cả những yêu cầu của công việc hiện tại, chính vì vậy hiệu quả công việc đạt được chưa cao. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa thực sự được chú ý, hàng năm công ty chưa đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, chưa có các kế hoạch các biện pháp mạnh để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. 2.Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Từ khi công ty cổ phần hóa thì công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của công ty đã được chú ý.Sự sắp xếp nguồn nhân lực giữa các phòng ban và các bộ phận của công ty đã được đáp ứng theo nhu cầu và thực trạng của các phòng ban. Kế hoạch nguồn nhân lực đã phù hợp với chiến lược phát triển chung của công ty. Sau mỗi năm, phòng tổ chức lao động đều tiến hành tổng kết và đánh giá nguồn nhân lực của công ty để có những điều chỉnh phù hợp với những định hướng phát triển của công ty. 3.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. 3.1. Nguyên tắc tuyển dụng. Việc tuyển dụng lao động được xuất phát từ nhu cầu cần thiết phải tăng lao động, được căn cứ từ thực tế tình hình sản xuất kinh doanh của công ty mà nguồn lao động hiện có không còn đủ năng lực để đáp ứng. - Việc tuyển dụng được thực hiện khi báo cáo đề nghị ( kèm theo phương án tuyển dụng ) của Giám đốc công ty đã được Hội đồng quản trị đồng ý phê duyệt. Trong trường hợp thật cần thiết do nhu cầu đòi hỏi phải bổ sung ngay lao động để phục vụ cho SXKD thì Giám đốc Công ty được quyết định tuyển dụng lao động , sau đó báo cáo lại HĐQT vào cuộc họp gần nhất và phải chịu trách nhiệm về số luợng, chất lượng lao động đã tuyển dụng. - Việc tuyển dụng lao động phải đảm bảo công khai, chất luợng, hiệu quả Công ty có thể trực tiếp tuyển dụng hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển dụng lao động theo yêu cầu của mình 3.2.Quy trình tuyển dụng. Bước 1. Lập phương án tuyển dụng lao động Căn cứ nhu cầu xin bổ sung lao động của các đơn vị hoặc phát sinh nhu cầu bổ sung lao động cho các dự án mới, Giám đốc Công ty cân đối nguồn lao động hiện có trong công ty để điều động, nếu không còn khả năng đáp ứng từ nguồn lao động hiện có thì lập phương án đề nghị tuyển dụng lao động trình Hội đồng quản trị Công ty phê duyệt . Bước 2. Thông báo tuyển dụng lao động - Khi phương án tuyển dụng lao động đã được Hội đồng quản tri đồng ý phê duyệt, Giám đốc Công ty phải thông báo công khai việc tuyển dụng lao động tại trụ sở công ty và tại các đơn vị trực thuộc hoặc trên các phương tiện thông tin đại chúng ( khi cần thiết ) . Nội dung thông báo tuyển dụng phải ghi rõ: Vị trí cần tuyển dụng, số lượng chỉ tiêu cần tuyển, Tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển, nơi làm việc, điều kiện, môi trường làm việc, mức lương và các chính sách đãi ngộ vv… cho mỗi vị trí tuyển dụng nhằm thu hút nhiều người tham gia để có điều kiện tuyển chọn đạt chất lượng cao. Bước 3. Thành lập Hội đồng tuyển dụng lao động - Giám đốc Công ty ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng lao động, trong đó Giám đốc (hoặc phó Giám đốc Công ty ) làm chủ tịch, Trưởng phòng TCLĐ là uỷ viên thường trực và một số uỷ viên khác bao gồm : thủ trưởng của đơn vị cần tuyển lao động, một số chuyên gia, chuyên viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thuộc lĩnh vực cần tuyển và mời đại diện Công đoàn tham gia … ngoài ra được trưng dụng thêm một số chuyên viên để giúp việc cho hội đồng tuyển dụng. Bước 4. Đăng ký dự tuyển và tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng - Người lao động nếu có nhu cầu làm việc tại Công ty và đáp ứng đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo qui định thì được nộp hồ sơ dự tuyển. Hồ sơ dự tuyển sẽ được qui định chi tiết tại thông báo tuyển dụng . - Người dự tuyển có quyền trực tiếp liên hệ với Công ty hoặc tổ chức trung gian giới thiệu việc làm ( Nếu công ty thông qua tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển dụng lao động ) để đăng ký nộp hồ sơ, tìm hiểu về công ty và được hướng dẫn làm các thủ tục dự tuyển . - Cán bộ trực tiếp được phân công tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên phải lập sổ giao nhận hồ sơ, tổng hợp kịp thời, đầy đủ, chính xác các thông tin của người dự tuyển theo yêu cầu của hội đồng tuyển dụng. khi người dự tuyển không đủ điều kiện để tuyển dụng thì hồ sơ dự tuyển sẽ không được trả lại . Bước 5. Tổ chức tuyển dụng Tuỳ theo tình hình, tính chất công việc và điều kiện thực tế của công ty tại thời điểm tuyển dụng, Công ty có thể lựa chọn một trong hai hình thức tuyển dụng sau đây: Tổ chức thi tuyển: áp dụng đối với các công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ. Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm chuẩn bị đề thi và tổ chức thi tuyển nghiêm túc, hiệu quả. Tổ chức xét tuyển: áp dụng đối với các công việc lao động phổ thông, không đòi hỏi phải qua đào tạo hoặc các công việc cần đào tạo sau khi tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng xây dựng và chuẩn hóa các tiêu chuẩn tuyển dụng thành thang bảng điểm để làm căn cứ xét tuyển đảm bảo công khai, công bằng và hiệu quả . Bước 6. Công khai danh sách trúng tuyển Hội đồng tuyển dụng phải thông báo công khai danh sách trúng tuyển tại Trụ sở công ty trước khi thông báo mời người trúng tuyển đến làm các thủ tục tuyển dụng . Bước 7. Ký kết hợp đồng lao động Người trúng tuyển vào làm việc tại Công ty, tuỳ theo yêu cầu công việc sẽ được ký Hợp đồng lao động bằng một trong ba loại sau : - HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. - HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng - HĐLĐ không xác định thời hạn - Căn cứ yêu cầu công việc, hai bên có thể thoả thuận ký hợp đồng thử việc theo qui định của Pháp luật Quy trình tuyển dụng của công ty còn một số bất cập: - Do công tác tuyên truyền và thông báo về nhu cầu tuyển dụng chưa thực sự được chú ý nên có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình độ cao hơn. -Phương thức tuyển dụng còn đơn giản chính vì vậy chưa khai thác và phát hiện được ra nhân tài trong quá trình tuyển dụng. 4. Công tác tiền lương, tiền công của công ty. 4.1 Các nguyên tắc phân phối tiền lương của công ty. Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương gắn với kết quả hoàn thành công việc của từng người, từng bộ phận. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh cuả công ty thì được trả lương cao Quỹ tiền lương của công ty chỉ được dùng để phân phối cho lao động làm việc trong công ty, không được sử dụng vào mục đích khác. Hàng tháng phòng tổ chức lao động Công ty và các chi nhánh trực thuộc, trên cơ sở sản lượng thực hiện và đơn giá tiền lương được công ty giao phải xây dựng đơn gía tiền lương của đơn vị mình và phải trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt trước khi phân phối cho người lao động. Tiền lương phân phối cho người lao động được thực hiện đầy đủ trên bảng thanh toán lương hàng tháng. Sau kỳ thanh toán lương, các đơn vị trực thuộc phải báo cáo quyết toán lương theo quy định của Công ty. 4.2.Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của công ty. a.Nguồn hình thành và sử dụng gồm : -Quỹ tiền lương theo đơn giá được Tổng công ty công nghiệp xi măng Việt Nam giao. -Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước ( phép, lễ tết, nghỉ việc riêng có lương...) -Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao (nếu có). -Qũy tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Sử dụng quỹ tiền lương của Công ty được chia làm hai quỹ: -Qũy tiền lương trả trực tiếp cho người lao động trong các tháng của năm, tương đương với 90% tổng quỹ lương của công ty. -Quỹ tiền lương còn lại tương đương với 10% tổng quỹ lương ( quỹ lương dự phòng), dùng để chi bổ sung quỹ lương cho các đơn vị trong công ty khi cần thiết: chi lương cho CBCNV trong thời gian nghi 3 tháng chờ làm thủ tục hưu trí, chi phụ cấp trách nhiệm hàng tháng cho cửa hàng trưởng và dự phòng năm sau... 4.3.Các hình thức trả lương tại công ty. Công ty tiếp nhận, phân phối và tiêu thụ xi măng do các cơ sở sản xuất xi măng như Hoàng Thạch , Bỉm Sơn….cung cấp. Trong công ty chủ yếu là nhân viên trực tiếp bán hàng và các lao động gián tiếp là những cán bộ nhân viên làm việc tại văn phòng công ty, các cán bộ quản lý. Bởi vậy lương của cán bộ công nhân viên trong công ty được chia thành hai mảng chính đó là: lương sản phẩm trực tiếp và lương theo chức danh công việc. 4.3.1.Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Áp dụng chi những công việc định mức được. Đối tượng áp dụng: Nhân viên bán hang trực tiếp, nhân viên áp tải, bốc xếp, công nhân lái xe tải ở các chi nhánh. Điều kiện tính lương: Căn cứ vào sản lượng thực hiện của cá nhân trong tháng, và đơn giá tiền lương giao khoán cho một đơn vị sản phẩm để tính lương. Công thức tính : TL = SLNhân viên  i x ĐGTrực tiếp Trong đó: TLi: Tiền lương của nhân viên i SLi: Sản lượng thực hiện của nhân viên i Đgi : Đơn giá sản phẩm trực tiếp Nhận xét: Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng đối với các công việc có định mức rõ rang. Chính vì vậy hình thức trả lương này không những dễ tính toán, dễ sử dụng đối với người quản lý mà còn minh bạch, dễ hiểu đối với người lao động. Từ đó thúc đẩy năng suất làm việc của người lao động cao hơn, để nhận được mức lương cao hơn người lao động cần phải tích cực tiềm kiếm khách hàng, đề ra những kế hoạch thu hút khách hàng nhằm nâng cao sản lượng bán ra của mình. 4.3.2.Trả lương theo chức danh công viêc. Đây là hình thức trả lương kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo chức danh công việc. Áp dụng đối với nhũng công việc chưa định mức như: công việc tại văn phong, y tế…. -Đối tượng áp dụng: lao động gián tiếp ( cán bộ viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ, phụ trợ và các đối tượng khác chưa thể trả lương theo sản phẩm trực tiếp, lương khoán) thuộc khối văn phòng công ty, phòng tiêu thụ xi măng và các chi nhánh, trường hợp nhân viên mới tuyển dụng, trong thời gian thử việc 3 tháng, được hưởng 70% tiền lương của nhóm chức danh đảm nhiệm. Bảng 4: Hệ số tiền lương theo chức danh TT Nhóm chức danh Hệ số tiền lương Bảng A C/DLĐ - QLý 1 Giám đốc công ty 9.0 2 PGĐ,KT,Chủ tịch công đoàn. 7.0 Phó bí thư đảng ủy công ty. 6.2 B1 B2 4 T.phòng,GĐ chi nhánh, thường trực văn phòng đảng ủy công ty 5.5 5.7 5 Phó phòng, PGĐ chi nhánh, xi nghiệp,trung tâm thuộc phòng tiêu thụ xi măng 4.5 4.7 6 Trạm trưởng,P trung tâm thuộc phòng tiêu thụ xi măng, tổ trưởng tổ thẩm định dự án 3.7 4.0 7 Cụm trưởng cụm kho, trạm phó trưởng ban, đội trưởng 3.0 3.2 8 Phó ban, đội phó 2.8 3.0 BẢNG B Chuyên môn - Nghiệp vụ Hệ số B1 B2 1 Chuyên viên, kỹ sư làm công việc tổng hợp 2.9 3.2 B1 B2 B3 B4 2 Công việc đòi hỏi trình độ đại học 2.0 2.3 2.6 2.9 3 Công việc đòi hỏi trình độ TC - Kỹ thuật viên 1.8 2.0 2.2 2.4 Bảng C Nhân viên phục vụ - phụ trợ B1 B2 1 Điều độ giao nhận, lái xe ca >12 chỗ 2.0 2.2 2 Lái xe con, Kỹ thuật điện, thủ kho, thủ quỹ và những người hưởng lương khoán, lương sản phâm trực tiếp cá nhân trong thời gian nghỉ ba thánh chờ lương 1.9 2.1 3 Văn thư, đánh máy 1.7 1.9 4 Bảo vệ tuần tra canh gách, nấu ăn phụ kho,Phụ kho nhân viên hành chính 1.5 1.7 5 Tạp vụ - bơm nước, vệ sinh 1.3 1.5 Bảng D Xưởng sửa chữa của xí nghiệp vận tải Hệ số 1 Đội trưởng 3.2 2 Bậc thợ nhóm I 2.8 3 Bậc thợ nhóm II 2.6 4 Bậc thợ nhóm III 2.3 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Bảng hệ số lương chức danh công việc của công ty nói chung đã đảm bảo được tính công bằng trong trả lương, các cán bộ công nhân viên có trình độ cao, giữ những trọng trách trong công ty, khối lượng làm việc lớn thì được hưởng hệ số lương cao hơn những người khác. Chính vì vậy đã tạo động lực làm việc tốt và đã nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công viêc của mỗi nhân viên.Bảng hệ số lương này so với hệ số lương chức danh trong ngành xi măng là một hệ số lương hợp lý và đã nhận được sự đồng tình của nhân viên trong toàn công ty. 4.4.Trả lương cho CBCNV trong công ty trong một số trường hợp đặc biệt. 4.4.1 Trả lương cho những người không trực tiếp làm việc Những người lao động không làm việc, nhưng được hưởng lương thời gian theo quy định của Bộ luật lao động bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ lễ tết...được tính theo công thức sau: TLi phép, lễ = x Số ngày nghỉ thực tế Nguồn tiền lương này nằm ngoài đơn giá tiền lương giao cho các đơn vị và công ty sẽ quyết toán với Tổng công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Tiền lương trả cho những ngày nghỉ phép là một dạng khuyến khích cho CBCNV của công ty, nó thể hiện sự quan tâm tới người lao động trong công ty, điều đó giúp thúc đẩy tinh thần làm việc và yêu thích công việc mình đang làm. Những trường hợp công ty cử đi học, tham quan, nghỉ mát, tham gia hoạt động văn hóa, thể thao, tự vệ quân sự do Công ty và cơ quan cấp trên triệu tập, Công ty sẽ có văn bản quy định đối tượng và chế độ được hưởng lương cụ thể, đối với từng trường hợp có ký quyết định triệu tập. -Đối với cán bộ tại văn phòng công ty, cán bộ quản lý được cử đi học, hay đi tham quan....vẫn được hưởng lương nhu những ngày công bình thường. -Đối với nhân viên bán hàng trực tiếp khi được cử đi học, hay tham gia văn nghệ...sẽ được tính lương như các nhân viên làm tại văn phòng Nguồn tiền lương này lấy trong quỹ lương mà Công ty đã giao đơn giá cho các đơn vị, hoặc lấy từ nguồn lương dự phòng của Công ty đối với những đối tượng hưởng lương khoán, lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. 4.4.2 Trả lương làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm (K3) Công việc làm thêm giờ là công việc thật sự cần thiết như: -Xử lý sự cố cần thiết trong sản xuất. -Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn. -Xử lý kịp thời các công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được. -Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ kịp thời Nguồn tiền lương này lấy trong quỹ lương mà công ty đã giao đơn giá cho các đơn vị, hoặc lấy từ nguồn dự phòng của công ty đối với những công việc chưa được tính toán thành lương. 4.4.3 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ điều trị tai nạn lao động. Trong khoảng thời gian này ngoài bảo hiểm xã hội được hưởng, người lao động còn được hưởng một khoản tiền lương được tính như sau: TLTNLĐ = x Khoản tiền lương này tuy không bằng mức tiền lương người lao động đi làm trực tiếp và nhận lương theo mức sản phẩm bán ra nhưng nó là một khoản khuyến khích giúp người lao động trong hoàn cảnh khó khăn. Điều đó không chỉ giúp đỡ về mặt vật chất cho người lao động mà còn khuyến khích về mặt tinh thần đối với nhân viên của công ty. 4.5.Một số nhận xét về công tác tiền lương và tiền công tại công ty. Đặc điểm đáng chú ý và đáng nhớ của công ty là đối với biên chế, hợp đồng dài hạn hay hợp đồng ngắn hạn thì công ty đều áp dụng cách trả lương giống nhau và tiền lương của nhân viên đều được tính theo một trong hai cách tùy theo vị trí công việc mà họ đang đảm nhận Tiền lương mà công ty hiện đang áp dụng là sự kết hợp giữa trả lương cơ bản theo thang bảng lương nhà nước, thang bảng lương theo hệ số chức danh riêng do công ty dựa vào kết quả kinh doanh thực tế của công ty xây dựng và dựa trên trình độ, định mức công việc của từng người và của từng công việc trong công ty. Như vậy, tiền lương mà nhân viên trong công ty nhận được đã phản ánh đầy đủ trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ cùng với thâm niên công việc của nhân viên. Ưu nhược điểm của cách trả lương của công ty: -Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: +Ưu điểm: Gắn kết quả của người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh chính vì vậy người lao động đã có trách nhiệm với công việc của mình, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Cách tính đơn giản chính vì vậy mỗi người lao động có thể tính được tiền lương của mình, +Nhược điểm: Không tạo được tinh thần đoàn kết trong tập thể lao động, mỗi người đều tập trung vào công việc của mình, nâng cao năng suất lao động của mình mà không chú ý đến người khác. Trả lương theo chức danh công việc. +Ưu điểm: Trả lương cho người lao động theo đúng nhiệm vụ mà họ đảm nhiệm cùng với trình độ thực của họ. +Nhược điểm: Xây dựng hệ số chức danh là rất phức tạp bởi sự định mức hao phí lao động cho những công việc gián tiếp rất khó. Ngoài ra hệ số lương chức danh cần có sự điều chỉnh liên tục kịp thời cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của công ty. 5.Công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty. 5.1.Công tác khen thưởng Đây là một trong những công tác quan trong để khuyến khích nhân viên gắn bó với công ty và công hiến hết sức mình cho sự phát triển của công ty. Chính vì vậy Ban lãnh đạo của công ty luôn quan tâm chú ý đến vấn đề này: Quy chế xét thưởng thi đua và quản lý sử dụng quỹ khen thưởng của công ty: +Loại A: Phải đạt các tiêu chuẩn sau: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc. Cụ thể: +Đối với cán bộ lãnh đạo và quản lý nhân viên làm tốt công tác nghiệp vụ và thừa hành phục vụ +Đối với cán bộ công nhân viên hưởng lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: Phải đảm bảo mức sản lượng bình quân người/ tháng của đơn vị trở lên: mức khoán doanh thu hàng tháng đối với lái xe hoặc mức lương sản phẩm đạt theo quy định: MSLbq=KH sản luợng tháng của đơn vị/ Tổng số CBCNV của đơn vị hoặc mức sản lượng sản phẩm đạt được ( không bao gồm lương phép, lương bù...) Chấp hành tốt nội quy, quy chế về kỷ luật lao động, an toàn lao động, an toàn giao thông, không đi muộn về sớm, tuân thủ bảo hộ lao động, kỷ luật an toàn lao động và vệ sinh lao động Có số ngày nghỉ không lương, nghỉ hưởng BHXH không quá 3 ngày công trong tháng. Có nếp sống văn hóa,văn minh, tinh thần đoàn kết tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp, tích cực tham gia phong trào thi đua, không vi phạm tệ nạn xã hội. Không trộm cắp. CBCN được cử đi học phải chấp hành tốt nội quy, quy chế học tập của nhà trường và phải gửi phiếu báo cáo kết quả học tập trong kỳ. Nếu các môn đạt loại khá trở nên thì xếp loại A, nếu không nộp phiếu thì có thể xếp loại B tháng đó. +Loại B: Áp dụng đối với những người chưa đủ hội tụ một số tiêu chuẩn của loại A: Cán bộ lãnh đạo quản lý: nhân viên làm công tác thừa hành phục vụ hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng chất lượng chưa đảm bảo, chưa thật linh hoạt. CBCNV: Hưởng lương sản phẩm trực tiếp cá nhân chỉ đảm bảo từ 80%-90% mức sản lượng bình quân người/tháng của đơn vị, mức khoán doanh thu hàng tháng hoặc mức tiền lương sản phẩm theo quy định A. Có số ngày nghỉ không lương, nghỉ hưởng BHXH từ trên 3-7 ngày trong tháng. +Loại C: Áp dụng đối với những trường hợp chưa đủ một số những tiêu chuẩn của loại B chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao. Cán bộ quản lý lãnh đạo: không hoàn thành công việc được giao, chất lượng công việc không đạt yêu cầu. CBCNV: Hưởng lương sản phẩm trực tiếp cá nhân chỉ đảm bảo từ 60%-79% mức sản lượng bình quân người/tháng của đơn vị. Nghỉ tự do trong một tháng công, nghỉ hưởng BHXH từ 7-10 ngày công trong tháng. Ý thức tổ chức kỷ luật kém. +Loại khuyến khích: Áp dụng đối với những trường hợp chưa đủ một số tiêu chuẩn của loại C. +Không xếp thành tích: Được áp dụng trong những trường hợp sau: Đi học tự túc, nghi thai sản, nghi không lương....số ngày nghỉ quá 2/3 ngày công trong tháng. Đối với những vi phạm đang chờ xét kỷ luật. Không có sản lượng thực hiện trong tháng, nghỉ tự do từ 2 ngày công trở lên trong tháng không xếp loại thành tích mà phải giải trình trước công ty chờ xét duyệt. Bình xét danh hiệu cá nhân lao động tiên tiến: Xét vào cuối năm, không hạn chế tối đa số lượng nhưng phải đầy đủ các tiêu chuẩn sau: -Tối thiểu phải có 12 tháng đạt loại A và phải có thêm những tiêu chuẩn kèm theo sau đây: +Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, kỷ luật lao động, sử dụng có hiệu quả thời gian, làm việc theo chế độ, không đi muộn về sớm có hệ thống ( từ 3 lần/tháng trở lên), không uống rượu say trong giờ làm việc, không chơi cờ bạc....Tích cực tham gia các phong trào thi đua, văn nghệ.... Những người đi học do công ty cử đi phải nôp phiếu báo cáo kết quả học tập, tất cả các môn phải trên 5, điểm trung bình các môn là khá cộng với việc đạt thành tích là tiên tiến. Thưởng cá nhân đạt danh hiệu tiến tiến là: 100.000đồng/ người Bình xét danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở. Danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở xét mỗi năm một lần (=< 5% tổng số CBCNV được tham gia bình xét. +Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất kinh doanh, có phương pháp làm việc khoa học, biết áp dụng những kỹ thuật mới trong sản xuất kinh doanh, đạt kết quả chất lượng cao. +Trong quá trình xét chiến sĩ thi đua cấp cơ sở thì bắt buộc phải bình cho bằng hình thức bỏ phiếu kín. Đối với các chức danh lãnh đạo công ty như BGĐ, Chủ tịch công đoàn...thì phải do hội đồng thi đua xem xét. Thưởng cá nhân đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở: 300.000 đồng/người Danh hiệu tập thể lao động tiên tiến. Tập thể lao động tiên tiến trực thuộc công ty . Được xét 1 năm 1 lần, tập thể phải đạt tiêu chuẩn sau: +Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao +Có trên 50% cá nhân trong tập thể đạt danh hiệu lao đông tiến tiến...tập thể lao động đoàn kết, tham gia tích cực phong trào hoạt động. Đối với đơn vị được giao kế hoạch sản xuất thì hoàn thành 100% kế hoạch được giao. Đơn vị xét thưởng cấp phòng, chi nhánh là: 500.000đồng/1 đơn vị. Đơn vị xét thưởng là phân xưởng, tổ đội là: 250.000 đồng/1 đơn vị Danh hiệu tập thể lao động xuất sắc. Được xét một 1 năm 1 lần, tập thể đạt các tiêu chuẩn sau: +Là một tập thể năng động, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật...là đơn vị điển hình trong công ty. +Thường xuyên tham gia phong trào thi đua do công ty tổ chức. +Có ít nhất 70% cá nhân trong tập thể đạt danh hiệu lao động tiến tiến. +Tỷ lệ xét chọn không quá 50% tổng số tập thể lao động tiên tiến. Đơn vị xét thưởng cấp phòng, chi nhánh là: 1.000.000đồng/ người Đơn vị xét thưởng là phân xưởng, tổ đội là: 500.000 đồng/người Nhận xét về công tác khen thưởng của công ty: Công ty đã đề ra các chỉ tiêu khen thưởng cụ thể, chính vì vậy đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc xét khen thưởng của công ty. Đối với mỗi cá nhân thì đều có một mục tiêu để phấn đấu trong công việc của mình 5.2.Công tác tạo động lực khác. Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi cho CBCNV khi làm việc, luôn chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Công ty đã tiến hành đóng bảo hiểm xã hội cho tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty. Đối với người lao động làm thêm giờ thì công ty sẽ chi trả tiền theo đúng quy định. Thực hiện các chế độ nghỉ ngơi theo đúng quy định của bộ luật lao động. Ban giám đốc thường xuyên quan tâm đến đời sống của nhân viên trong công ty, cũng như gia đình của nhân viên. Có sự quan tâm kịp thời và thích đáng khi nhân viên bị ốm đau hay việc gia đình nhân viên như : phúng viếng, cưới hỏi... Tổ chức định kỳ các buổi đi tham quan, dã ngoại cho CBCNV để tạo bầu không khí vui vẻ, thân thiện trong công ty. Quan tâm chú trọng đến các hoạt động phong trào đoàn thể như tổ chức kỷ niệm các ngày lễ lớn của đất nước, tham gia các chương trình văn nghệ trào mừng ngày 8/3, 20/10... 6.Công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng ( sau đây gọi chung là đào tạo) cho người lao động là một phần trong chính sách ưu đãi đối với người lao động, mục tiêu là trang bị và bổ xung cho người lao động những kiến thức cần thiết và phù hợp về lý luận chính trị, quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng, trình độ tay nghề vv... để phục vụ cho nhu cầu công tác và mang lại hiệu quả trong quản lý lao động của Công ty, đặc biệt là trong thời thời kỳ khoa học kỹ thuật đòi hỏi năng lực người lao động ngày càng cao. 6.1. Đối tượng đào tạo - Là người lao động đang tham gia làm việc tại các đơn vị trực thuộc Công ty. - Là cán bộ nhân viên được quy hoạch để giữ các chức danh chủ chốt trong Công ty. 6.2. Tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức đào tạo: 6.2.1Tiêu chuẩn, điều kiện - Nguời lao động có thời gian làm việc tại Công ty ít nhất 1 năm (đủ 12 tháng), Có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực công tác, có sức khoẻ tốt. Phải thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ được giao, có khả năng vươn lên để đảm nhiệm các vị trí công tác cao hơn. - Có bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn hoặc đang đảm nhận công việc phù hợp với nội dung đào tạo bồi dưỡng nâng cao. - Công ty có nhu cầu hoặc dự kiến bố trí người lao động vào những công việc đòi hỏi phải đào tạo bồi dưỡng. - Đào tạo hoặc đào tạo lại trong trường hợp Công ty bố trí người lao động làm những công việc có chuyên môn khác với chuyên môn đã được đào tạo. 6.2.2 Hình thức đào tạo: Tuỳ theo yêu cầu công tác, Công ty có thể lựa chọn các hình thức đào tạo sau: - Đào tạo ngắn hạn - Đào tạo trung hạn - Đào tạo dài hạn. Các lớp đào tạo do Trung tâm đào tạo Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam hoặc các đơn vị có chức năng và thẩm quyền đào tạo hoặc do Công ty mở để phục vụ cho nhu cầu trước mắt như: Nâng lương, nâng bậc, chuyển ngạch vv... 6.3. Quy định về chế độ, chính sách đối với người được cử đi đào tạo 1. Căn cứ nhu cầu và tình hình thực tế, hàng năm Công ty lập kế hoạch đào tạo, kế hoạch đào tạo phải ghi rõ: Ngành nghề đào tạo, số người cần thiết đào tạo (trừ trường hợp đột xuất), nội dung đào tạo, thời gian đào tạo để đơn vị và cán bộ được cử đi học chuẩn bị, sắp xếp công việc. Cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo, nếu chương trình, thời gian đào tạo từ 01 tháng trở lên cán bộ đi học phải báo cáo thủ trưởng đơn vị tạm thời bàn giao công việc đang đảm nhận cho người khác thay thế. Việc cử cán bộ đi học không được làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động hoặc trì hoãn việc thực hiện các nhiệm vụ được giao. 2. Chế độ đối với người đi học: - Trường hợp do nhu cầu công việc và yêu cầu của Công ty cần đào tạo, bồi dưỡng thì trong thời gian đi học người lao động có thể được hưởng nguyên lương hoặc theo tỷ lệ nhất định do hai bên thoả thuận hoặc theo thoả ước lao động tập thể. Các chi phí phục vụ cho công tác đào tạo được Công ty chi trả trên cơ sở các chứng từ hợp lệ. - Trường hợp người lao động có nguyện vọng tự đào tạo, bồi dưỡng thì Công ty tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, thủ tục để người lao động có thể tham gia học tập, nhưng phải tự túc kinh phí. 3. Các yêu cầu khác: - Cán bộ, CNV được cử đi học, sau khi kết thúc khoá học phải báo cáo kết quả học tập với Công ty (thông qua phòng TCLĐ) và nộp các bản sao giấy chứng nhận, văn bằng, chứng chỉ vv... được cấp theo đúng quy định để Công ty lưu hồ sơ. - Nếu cán bộ, CNV được Công ty cử đi học mà kết thúc khoá học không đạt yêu cầu, thái độ học tập không tốt, không được cấp các giấy chứng nhận theo yêu cầu thì phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo ngoài ra còn phải chịu hình thức kỷ luật lao động theo nội quy lao động của Công ty. Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn một số bất câp như: -Công ty chưa chú trọng đến viêc phát triển các kỹ năng mềm như: vi tính, ngoại ngữ cho nhân viên của mình. -Công ty chưa có các kế hoạch đào tạo nhân viên theo định hướng phát triển của công ty theo các năm. -Chất lượng các khóa đào tạo chưa thực sự mang lại hiệu quả cao, chưa có sự giám sát chặt chẽ về các khóa đào tạo, sự giám sát chỉ là trên giấy tờ. -Chưa có các chính sách hoặc cách thức để khuyến khích nhân viên phấn đấu để có thể được đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn. 7.Công tác đánh giá. Để có thể đưa ra các quyết định khen thưởng chính xác và tạo một động lực làm việc tốt, chính vì vây công tác đánh giá đã được thực sự chú ý đến. Công ty đã có các chính sách và chỉ tiêu khen thưởng cụ thể và rõ ràng đã được nêu ở công tác khen thưởng của công ty. Với các chỉ tiêu để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên và sự giám sát chặt chẽ, ban lãnh đạo của công ty đã kịp thời nhắc nhở những nhân viên đã có những hành vi chưa đúng để không ảnh hưởng đến công việc riêng lẫn công việc chung của công ty. Chính vì vậy công ty luôn đảm bảo sự công bằng trong việc xét khen thưởng và kỷ luật của nhân viên, tạo một tâm lý làm việc thoải mái và thích thú trong công việc. CHƯƠNG III ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀMỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG. I.ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY. 1.Công tác quản lý tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty. Phát huy những thành tích đã đạt được của công ty qua các năm và khắc phục những nhược điểm thiếu sót cò tồn tại trong công tác quản lý của công ty. Nâng cao công tác quản lý của các phòng ban trong công ty. Nâng cao chất lượng hoạt động của các phòng ban để hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch hoạt động đề ra hàng năm của công ty. Công tác đa dạng hóa mặt hàng trong kinh doanh với phương châm tạo đủ công ăn việc làm cho nhân viên của công ty, tối đa hóa lợi nhuận, tạo tiền đề tốt cho công tác liên doanh, liên kết, mở rộng đầu tư, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh 2.Về công tác phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cuả nhân viên, chú trọng phát triển đến các kỹ năng mềm cho nhân viên, để công ty có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp với tác phong làm việc công nghiệp. Chú trọng phát triển và đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong công ty, để có thể phát huy được hết khả năng của cán bộ lãnh đạo. Đảm bảo mức thu nhập và công việc ổn định cho nhân viên trong công ty. Chú trọng đến các chính sách khen thưởng và tạo động lực cho nhân viên. II.MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG. 1.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Hàng năm công ty nên đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể và phù hợp với từng thời kỳ phát triển của công ty. Để chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty tốt thì cần có sự phối hợp chặt chẽ của các công tác nguồn nhân lực khác như: công tác tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển, công tác tiền lực, công tác tạo động lực..Các công tác cần có sự thống nhất chung với chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty. 2.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất lớn, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của công ty bởi vì công tác này giúp công ty chon ra được những ứng cử viên ưu tú với những kỹ năng và kiến thức chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công ty. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực đồng nghĩa với việc giảm bớt thời gian, tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao chất lượng nhân viên, đáp ứng được với những tiêu chuẩn quốc tế, tránh được các rủi ro trong việc sử dụng những nhân viên mới được tuyển vào các vị trí của công ty Công ty nên chú trọng đến việc đầu tư cho việc đào tạo trước nguồn nhân lực trong tương lai bằng cách hộ trợ liên kết với các trung tâm đào tạo, cấp học bổng cho các học viên ưu tú ngay khi còn đang hoc tại trường Đại học, cao đẳng...với những chuyên môn cần thiết cho công ty. Như vậy sau mỗi khoá học công ty sẽ bổ xung cho mình những thành viên ưu tú mà không mất nhiều công sức và chi phí tuyển chọn. Công ty nên tăng cường và tập trung hơn vào việc phỏng vấn trực tiếp và phương pháp trắc nghiệm để có thể đánh giá tốt hơn trình độ của nhân viên. Mặc dù công việc này sẽ tốn nhiều thời gian và tốn kém nhưng nếu ta tiến hành tốt sẽ cắt giảm một khoản chi phí khá lớn trong khâu đào tạo nhân viên và chất lượng đầu vào của nhân viên sẽ cao hơn. Nhân viên được tuyển dụng phải có nghiệp vụ tương đối để tránh có sự luân chuyển và nếu như có luân chuyển thì sẽ không mất nhiều thời gian cho việc thích nghi với công việc mới. Ngoài ra nhân viên phải đảm bảo một trình độ tiếng anh giao tiếp tốt, sử dụng thành thạo vi tính, kỹ năng mềm đó là những yêu cầu tối thiểu cho một nhân viên để làm việc ở một môi trường kinh doanh ngày càng phát triển như hiện nay. Công ty nên đưa ra những yêu cầu cụ thể, các chỉ tiêu cụ thể, để có thể tuyển được những nhân viên đúng lĩnh vực, đúng nhu cầu tuyển dụng. Để quá trình tuyển dụng đạt kết quả cao thì công ty cần xây dựng cho mình quy trình tuyển dụng thích hợp, các phương pháp thu thập thông tin về các ứng viên hợp lý và đặc biệt là khâu phân tích thông tin ứng viên một cách chính xác hiệu quả để đưa ra các quyết định tuyển chọn đúng đắn. Tất cả các khâu trong quá trỉnh tuyển dụng đều cần được chú trọng vì nó sẽ tạo tiền đề tốt cho các bước tiếp theo. Khi tiếp nhận hồ sơ và thư xin việc cần phải có sự sàng lọc qua những ứng viên không phù hợp với yêu cầu để tránh mất thời gian cho các nhà tuyển dụng. Cần có sự lựa chọn đúng đắn các chuyên gia tham gia phỏng vấn các ứng viện để đạt được kết quả tốt. 3.Công tác đào tạo nguồn nhân lực. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được Ban giám đốc công ty coi trọng. Nhưng trước tình hình hiện nay đặc biệt là sau khi công ty cổ phần hóa, thì công ty cần phải thúc đẩy hơn nữa công tác đào tạo nguồn cán bộ quản lý và nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động trực tiếp. -Vấn đề nổi cộm trong đội ngũ nhân viên đó là trình độ ngoại ngữ và sử dụng vi tính chưa thực sự thành thạo. Chính vì vậy cần phải nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho toàn bộ CBCNV toàn công ty để thuận tiện trong quá trình làm việc và giao tiếp với các đối tác cũng như trong việc hoàn thiện bản thân mình. Công ty có thể mở lớp đào tạo về tin học văn phòng, hoặc dạy ngoại ngữ rồi mời chuyên gia về giảng dạy cho nhân viên cuả mình. Điều đó vừa thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty lại vừa khuyến khích nhân viên trong quá trình làm việc và việc đào tạo theo nhu cầu như vậy sẽ mang lại hiệu quả nhanh và cao vì sát với nhu cầu và trình độ thực tế của nhân viên. -Tiến hành đào tạo chuyên môn sâu để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên. Công ty cần đảm bảo có một lượng cán bộ nguồn của công ty có kiến thức chuyên môn sâu về lĩnh vực sản xuất cũng như kinh doanh mặt hàng xi măng để đảm bảo vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường. -Đào tạo theo định hướng phát triển của công ty ví dụ như năm nay công ty tiến hành kinh doanh phát triển nhà và cho thuê Bất động sản. Chính vì vậy công ty cần có một đội ngũ nhân viên có kiến thức về lĩnh vực kinh doanh nhà và Bất động sản để đảm bảo cho việc kinh doanh hiệu quả của công ty. Tránh tình trạng nhân viên không có kiến thức chuyên môn đảm nhận những lĩnh vực mới dễ dẫn đến rủi ro trong kinh doanh gây thiệt hại cho công ty -Tránh tình trạng học tập tự phát, không đúng ngành nghề, đúng hướng phát triển cuả công ty. -Ngoài ra công ty nên chú ý đến nguồn nhân lực sẵn có đã qua đào tạo từ các trường đại học trong nước và ở nước ngoài, công ty nên có những chính sách thu hút nhân tài. -Chú trọng đến việc đào tạo phân cấp cho các cán bộ và nhân viên của công ty. -Công ty nên thường xuyên tiến hành các buổi thảo luận và tổng kết sau các khóa đào tạo và bồi dưỡng để cán bộ và nhân viên trao đổi kinh nghiệm, nâng cao chất lượng nhân viên trong hoạt động kinh doanh của công ty. Hãy luôn đề cao tính tự giác và tinh thần làm việc trách nhiệm của cán bộ và nhân viên trong công ty, đề cao tính chủ động sáng tạo trong công viêc. 4.Công tác tiền công và tiền lương của công ty. Qua phân tích thực trạng tiền lương tại công ty, mặc dù công ty đã đạt được nhiều kết quả tốt, tiến bộ và kịp thời hơn so với các công ty khác trong ngành, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế làm giảm hiệu quả kinh doanh của công ty như: -Công tác trả tiền lương còn hạn chế, chưa thực sự là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ,các chế độ thưởng, khuyến khích còn ít, chưa thực sự phát huy được hết tác dụng làm động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc. Chính vì vậy công ty nên: 4.1. Hoàn thiện định mức lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ số tiền lương chức danh. Mặt hàng kinh doanh chủ yếu của công ty là xi măng, chính vì vậy việc định mức cho nhân viên bán hàng là thực sự khó khăn. Để khắc phục điều này, công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho những đối tượng nay, họ được hưởng mức lương hợp lý dựa trên hiệu quả công việc của mình. Tuy nhiên đối với những cán bộ gián tiếp được trả lương theo chức danh công việc của mình thì vấn đề phát sinh là làm sao định mức được công việc tốt nhất để xây dựng hệ số tiền lương chức danh hợp lý Chính vì vậy công ty nên xây dựng một đội ngũ cán bộ định mức có trình độ chuyên môn cao để đảm nhận công việc này. Để tận dụng nguồn nhân lực có sẵn trong công ty thì công ty có thể cử cán bộ phòng tổ chức đi học và nâng cao trình độ chuyên môn tại các trường chính quy, mời chuyên gia giảng dạy, tạo điều kiện khuyến khích cán bộ tham gia các khóa học nâng cao trình độ. 4.2.Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương. Công ty xây dựng đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm cho toàn công ty, nhưng khi phân bổ đơn giá tiền lương về từng bộ phận thì có những bất cập lớn cần khắc phục. Ta xét công thức xây dựng đơn giá tiền lương bộ phận của công ty: Đggp = Từ công thức trên ta nhận thấy rằng nếu số người trong một đơn vị càng lớn, sản lượng kế hoạch của đơn vị càng nhỏ thì đơn giá tiền lương càng cao vi các yếu tố còn lại là không đổi. Chính việc tính đơn giá tiền lương như vậy đã gây ra phản ứng tâm lý không tốt cho nhân viên : nếu họ có làm việc với hiệu quả cao thì vẫn hưởng đơn giá tiền lương thấp hơn những người làm việc có hiệu quả thấp. Chính vì vậy công ty có thể đưa hệ số năng suất vào tính đơn giá tiền lương bộ phận. Đgtt = x Hệ số năng suất Hệ số năng suất = 5.Công tác tạo động lực. Công tác tạo động lực cho nhân viên là một công viêc hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy công tác này đã được công ty thực sự coi trong nhưng sau đây là một số ý kiến đề xuất thêm: -Mỗi một phòng ban, một bộ phận trong công ty đều đảm nhận một nhiệm vụ riêng, có kiến thức chuyên môn riêng chính vì vậy việc phân công lao động hợp lý là điều kiện cơ bản để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Khi nhân viên đảm nhận đúng vai trò của mình thì họ sẽ phát huy hết khả năng và năng lực của mình đối với công việc được giao. -Cần chú trọng hơn nữa hoạt động của phong trào Đoàn thể, nên tăng cường thêm kinh phí cho hoạt động này, cần tạo ra nhiều phong trào để thu hút sự tham gia của các cán bộ nhân viên, đặc biệt là các cán bộ nhân viên trẻ. Các phong trào hoạt động sẽ gây ra hiệu ứng làm việc tốt cho công ty, nâng cao tinh thần và thể lực cho cán bộ nhân viên. KẾT LUẬN Sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức là con người. Vì vậy có thể nói rằng quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại của tổ chức. Hoạt động quản lý này là bộ phận không thể thiếu của quản lý một tổ chức, để củng cố và duy trì số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt ra. Trong xu thế toàn cầu hoá, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết cần được thực hiện. Chất lượng nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực được nâng cao thì vị thế của doanh nghiệp và tổ chức cũng được nâng cao, tăng ưu thế cạnh tranh. Là công ty trực thuộc Tổng công ty công nghiệp xi măng Viêt Nam, Công ty Cổ phần thương mại xi đang cố gắng từng bước hoàn thiện các mặt hoạt động của mình. Một trong những vấn đề quan trọng nhất mà công ty cần quan tâm là phải nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu làm tốt các công tác trên thì trong tương lai không xa công ty sẽ có vị thế tốt trên thị trường. Em xin chân thành cảm ơn PGS-TS Mai Văn Bưu và Ban lãnh đạo công ty Cổ phần thương mại xi măng đặc biệt là các chú trong phòng Tổ chức lao động của công ty đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề nay TÀI LIỆU THAM KHẢO Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa khoa học quản lý - Giáo trình khoa học quản lý - TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - NXB: Khoa học - kỹ thuật, 1999. Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa Kinh tế lao động và dân số - Bộ môn quản trị nhân lực - Giáo trình quản trị nhân lực - PGS.TS Nguyến Ngọc Quân - NXB Lao động 2004 - xã hội. Tạp chí Nhà quản lý. Trang tin điện tử Công nghiệp Việt Nam. Trường đại học Bách khoa Hà Nội - Khoa kinh tế và quản lý - Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - Ths Nguyễn Tấn Thịnh - NXB Khoa học và kỹ thuật. Đại học Kinh tế quốc dân- Khoa Quản trị kinh doanh - Bộ môn kinh tế, quản trị kinh doanh công nghiệp và xây dựng- PGS-TS Lê Văn Tâm, TS Ngô Kim Thanh – NXB Lao động- xã hội 2004. Tạp chí nghiên cứu con người. Trường Đại học Thương mại - Giáo trình quản trị nhân lực - TS Hoàng Văn Hải - NXB Thống kê 2003. Học viện hành chính quốc gia - Khoa quản lý Nhà nước về xã hội - Quản lý nguồn nhân lực xã hội - PGS.TS Bùi Văn Nhơn - NXB Đại học quốc gia Hà Nội 2004. Tạp chí Tia Sáng. Danh sách lao động công ty cổ phần thương mại xi măng. Các chính sách tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng của công ty. Các báo cáo kết quả kinh doanh và hoạt động của công ty. MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Tuyển dụng nhân viên. 11 Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân viên 13 Sơ đồ 3 : Quy trình đào tạo và phát triển. 16 Bảng 1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2004-2006 31 Bảng 2: Tổng hợp kết quả kinh doanh xi măng năm 2007. 34 Bảng 3: Biên chế lao động Công ty Cổ phần 46 Bảng 4: Hệ số tiền lương theo chức danh 54 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Hà Nội, ngày....... tháng...... năm 2008

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc1 số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP thương mại xi măng.DOC
Luận văn liên quan