Đề tài Tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn hiện nay

i và các khoản đóng góp; điều hành và xử lý vi phạm; sử dụng các thiết bị của công ty như email, internet và điện thoại; đào tạo; bản quyền và quyền sở hữu; thông tin bảo mật; rượu bia và ma tuý 1.4.3. Bản thân công việc Tính ổn định của công việc: nếu công việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ tạo ra sự yên tâm cho người lao động. Từ đó, động lực của người lao động cũng lớn hơn và họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn Sự phức tạp của công việc: công việc càng phức tạp càng khiến người lao động hao tổn nhiều sức lực và trí lực. Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập cao, nó cũng tác động khá lớn tới động lực cho người lao động. Sự hấp dẫn của công việc: trong quá trình làm việc nếu như người lao động cảm thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và năng suất lao động cũng tăng theo. 1.5. Nội dung tạo động lực cho người lao động Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội dung chính sau: 1.5.1. Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động. Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty cạnh tranh Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo của công ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là: - Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó. - Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt. - Đánh giá thương xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. 1.5.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuân lợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty. Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say hơn. Các bước thực hiện như sau: - Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc” tranh tình trạng làm trai ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động. - Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc. Thiết kế lại công việc để người lao động cảm thây công việc của mình có nhiều thú vị giúp họ hăng say hơn trong công việc. - Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động. 1.6. Lựa chọn phương pháp tạo động lực 1.6.1. Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân.  Kích thích bằng vật chất: Tạo động lực lao động thông qua tiền lương. “Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động. Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng. “Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam việc hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng. Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất. 1.6.2. Kích thích về tinh thần cho người lao động Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc: Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình. Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn mưcs độ tập trung trong công việc cao hơn. Co xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức. Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong công ty: được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội thường ngày giữa những người lao động đối nới các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc. Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới: Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu hoc tập để không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kíp thời khi công nghệ thay đổi. Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vao tổ chức. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích: Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế. Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể tạo nên sự ganh đua trong lao động, kích thích tri tuệ của họ. 2. Các học thuyết về tạo động lực 2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định: nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng... Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu. 2.2. Học thuyết của Herzberg Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau. Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lưc cho người lao động. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, các điều kiện làm việc. Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty. 2.3. Học thuyết công bằng  Học thuyết phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Học thuyết này thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. 3. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động 3.1. Đối với cá nhân người lao động Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầ của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Nếu không có động lực 3.2. Đối với doanh nghiệp Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng: Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dảm được tỉ lệ nghỉ việc. Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp. Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới. Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động. Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận. Chương 2. Các phương pháp tạo động lực của các công ty trách nhiệm hữu hạn ở Việt Nam Các phương pháp tạo động lực bằng vật chất gồm tiền Tiền ( Bao lương và tiền thưởng) Chúng ta đều biết đối với bất kỳ người lao động nào khi đi làm thì vấn đề được họ quan tâm hàng đầu chính là tiền lương, tiền thưởng, các chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc tại doanh nghiệp, tổ chức. Chúng ta đang sống trong một nền kinh tế với đầy những biến động, thay đổi. Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thị trường đã tạo cho mỗi người lao động chúng ta không ít những cơ hội mới kèm theo đó cũng là những thách thức khó khăn hơn buộc mỗi người cần phải thích nghi trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Đứng trước vận hội mới, một trong những chính sách được nhà nước quan tâm nhất hiện nay đó là chính sách tiền lương, đây là một chính sách rất nhạy cảm và vô cùng cấp bách, tác động trực tiếp tới người lao động làm ảnh hưởng đến kết quả của toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Tiền lương có thể định nghĩa như sau: “Tiền lương là số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng. Các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp. “ Ngoài ra tiền lương là chế độ chính sách tri trả của doanh nghiệp đối với nhân viên. Qua đó nhân viên cũng phần nào thấy công sức của họ bỏ ra được đãi ngộ một cách phù hợp và xứng đáng. Thông qua đó, họ sẽ có tinh thần chăm chỉ làm việc, luôn có trách nhiệm với những công việc được giao phó và làm việc có chất lượng, đạt hiệu quả hơn, năng suất lao động cũng từ đó mà dần được cải thiện. Vì vậy, lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính sách của công ty. Vậy trả lương như thế nào để tạo động lực cho người lao động? Sau đây là một số cách trả lương có hiệu quả, giúp tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả nhất mà hầu hiết các công ty TNHH đang áp dụng hiện nay: Cách 1: Trả lương tùy vào mức sản xuất. Cách này mang tính khách quan và rõ ràng. Đối tượng áp dụng cho cách trả lương này là những người lao động làm những công việc có định mức rõ ràng, thường xuyên. Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc. Với cách này, những người lương thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng tích cực làm việc, học hỏi nâng cao trình độ có thể đảm nhận công việc quan trọng hơn để nhận được mức tiền lương cao hơn. Cách 3: Trả lương theo trình độ của người lao động: trình độ chuyên môn càng cao tiền lương nhận được càng cao. Theo cách trả lương này tiền lương chia thành nhiều ngạch khác nhau, nên người lao động thấy rõ mình ở ngạch nào sẽ nhận được mức lương bao nhiêu từ đó người lao động phấn đấu học tập nâng cao trình độ để được hưởng bậc lương, ngạch lương cao hơn. Hiện nay, ký kết hợp đồng về mức lương thỏa thuận giữa người lao động và người sử dung lao động (cơ chế thỏa thuận tiền lương trong doanh nghiệp). Cơ chế này tạo quyền chủ động cao cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động và cho người lao động trong tìm việc, là công cụ hữu hiệu để người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ các quyền và lợi ích của mình cũng như để duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động doanh nghiệp. Một vài ví dụ về tiền lương trong công tác tạo động lực cho người lao động tại các công ty TNHH hiện nay: Nhắc đến Sam Sung chắc hẳn không ai còn lạ với một thương hiệu điện tử hàng đầu thế giới. Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (SEV), trụ sở tại KCN Yên Phong I, xã Yên Trung, huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh, là thành viên của tập đoàn Điện tử Samsung, Hàn Quốc chuyên sản xuất điện thoại di động và các sản phẩm điện tử công nghệ cao. Tại Việt Nam, SEV được đánh giá là một trong những công ty có môi trường làm việc hiện đại và tốt nhất (GWP – Great WorkPlace); chính sách tiền lương, thưởng cạnh tranh với mục tiêu công bằng, nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của các thành viên. Hệ thống lương tại Công ty TNHH Samsung Việt Nam được xây dựng dựa vào quá trình phân tích và xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Ngày 14 tháng 11 năm 2015 Chính phủ đã ban hành nghị định 122/2015/NĐ-CP nâng mức lương tối thiểu vùng 2016 như sau: Khu vực Vùng 1 Vùng 2 Vùng 3 Vùng 4 Lương tối thiểu 3.500.000 đồng/tháng 3.100.000 đồng/tháng 2.700.000 đồng/ tháng 2.400.000 đồng/tháng Ngoài ra công ty sẽ nghiên cứu mức lương trên thị trường để đưa ra được một mức lương cơ bản phù hợp nhất. Bên cạnh đó về nội bộ sẽ có quá trình đánh giá giá trị của từng công việc, từng công đoạn thông qua đó xác định ra bậc và ngạch lương để có thể đưa ra hệ thống lương phù hợp cho từng chức vụ, từng công việc khác nhau, vừa đảm bảo công bằng đối với người lao động ở các vị trí khác nhau vừa mang lại sự hài lòng của người lao động về mức lương. Cụ thể, ở SVE công việc được quản lý theo nhóm. Công việc được chia làm 3 nhóm: Nhóm G (Quản lý chung tổng thể): Bao gồm các nhân viên hành chính trong hỗ trợ, sản xuất, mua hàng, quản lý chất lượng,... Trình độ học vấn: Cử nhân Đại học trở lên Mô tả công việc: Nhân viên văn phòng, lãnh đạo ngành trong lĩnh vực sản xuất (sản xuất, mua, quảng cáo, kỹ thuật,...) Nhóm T (Kỹ thuật) Bao gồm: Kỹ thuật viên, công nhân trực tiếp thực hiện công việc lặp đi lặp lại với các kỹ năng cụ thể. Trình độ học vấn: Trường nghê ( 2 năm) Nhóm O (công nhân) Bao gồm: Nhà điều hành, công nhân trực tiếp thực hiện công việc đơn giản trong lĩnh vực sản xuất (sản xuất, mua, quảng cáo, kỹ thuật,...) Trình độ học vấn: Trung học phổ thông Công việc đơn giản như IQC/OQC, thử nghiệm, kiểm tra, khuân vác, vận chuyển Những năm gần đây, hàng năm Samsung tại Việt Nam tuyển dụng hàng nghìn sinh viên tốt nghiệp đại học chưa từng có kinh nghiệm làm việc, với mức lương cơ bản khởi điểm trên 10 triệu đồng một tháng, chưa bao gồm tiền thưởng và các chế độ khác. “Chế độ tiền lương và chính sách nhân sự hấp dẫn, luôn tuân thủ pháp luật là yếu tố giúp Samsung Electronics Việt Nam luôn thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao”, đại diện Samsung cho hay. Khi mới ra trường, ai cũng muốn tìm cho mình một công việc để làm và trải nghiệm. Mới đây, tại Hà Nội để tuyển chọn được đội ngũ nhân viên có chất lượng, Samsung Việt Nam đã tổ chức vòng thị GSAT (Global Samsung Aptitude Test) với hơn 6000 ứng viên là các kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp đại học đến ở nhiều nơi thi tuyển. Theo thông tin từ Samsung Việt nam mức lương khởi điểm cho ứng viên trúng tuyển là trên 10 triệu đồng/ tháng, chưa bao gồm tiền thưởng và các chế độ khác. Đây là mức lương “khủng” đối với sinh viên mới ra trường và chưa có kinh nghiệm. Bởi vậy, ai cũng mong muốn có cơ hội được làm việc tại đây. Chỉ trong một thời gian ngắn đăng tin tuyển dụng trên website đã có trên 20.000 ứng viên nộp hồ sơ đăng ký. Công ty đã chọn lọc ra 6.000 hồ sơ nổi bật để phỏng vấn. Tuy nhiên, người đại diện công ty cho biết bất cứ sinh viên tốt nghiệp đại học muốn làm việc tại Samsung Việt Nam đều phải trải qua bài kiểm tra năng lực (GSAT). GSAT là bài kiểm tra năng lực Samsung toàn cầu danh cho ứng viên mới tốt nghiệp đại học gồm 2 nội dung là toán học và khả năng suy luận. Đây là vòng thi đấu đầu tiên trong quy trình tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học của tất cả các công ty tập đoàn Samsung. Sau vòng thi, ban giám khảo sẽ chấm điểm và chọn ra những ứng viên có kết quả cao tiếp tục tham gia vào vòng phỏng vấn để lựa chọn những ứng viên ưu tú nhất vào làm việc tại các công ty Samsung Electronics Việt Nam, Samsung Display Việt Nam (Bắc Ninh); Samsung Electronics Việt Nam Thái Nguyên, Samsung Electro - Mechanic Vietnam – SEMV (Thái Nguyên), Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Điện thoại Di động Samsung Việt Nam tại Hà Nội. Việc làm này sẽ gây ra tốn kem về thời gian, công sức, tiền bạc của mọi người nhưng ngượi lại nó sẽ tuyển chọn được đội ngũ nhân viên có năng lực, có kiến thức làm việc tốt. Hàng năm, Samsung Việt Nam đều tổ chức tuyển dụng nhân viên tốt nghiệp đại học với số lượng lớn. Đây là việc làm cần thiết nằm trong chiến lược mở rộng kinh doanh nhằm tăng năng suất và đạt hiệu quả cao trong công việc. Việc tuyển dụng nhân viên có chất lượng đào tạo tốt sẽ là bước chuyển biến quan trọng giúp cho tập đoàn tiếp tục phát triển, củng vố vị trí dẫn đầu của công ty trong lĩnh vực sản xuất điện thoại di động lớn nhất thế giới. Sở dĩ đây là tập đoàn có khả năng thu hút nhân viên cao là do chế độ tiền lương và tiền thưởng và các chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên hấp dẫn. Qua đây cho thấy tác dụng quan trọng của vấn đề tiền lương thưởng tài chính đến công tác tạo động lực cho Công ty TNHH Samsung Việt Nam nói riêng và của các doanh nghiêp kinh doanh nói chung. Luôn đi đôi với lương trong công tác tạo động lực cho nhân viên nhằm tăng năng suất lao động, thu hút nhân tài đó là các chính sách, quy định về tiền thưởng trong các doanh nghiệp. Đây là một trong những vấn đề được nhiều quan tâm nhất từ người lao động. Thưởng có rất nhiều loại. Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sua đây: Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu. Thương sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,... có tác dụng làm nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ,... Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lợi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới: Áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Thưởng đảm bảo ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp. Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian nhất định, hoặc khi lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng uy tín của doanh nghiệp. Rõ ràng, khoản tiền thưởng như đã kể trên không những có tác dụng thôi thúc người lao động làm việc một cách hoàn toàn tự nguyện mà còn làm tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp một cách rõ rệt và nhanh chóng. Có thể khẳng định rằng, ít có nhà sản xuất nào tạo được nhiều việc làm cho người lao động Việt Nam như Công ty TNHH Samsung Electronic. Đến nay, lương bình quân cho một nhân viên sản xuất trực tiếp khoảng 6 triệu đồng/tháng. Các chế độ hỗ trợ khác cho người lao động như: thưởng Tết âm lịch 100% lương; các dịp lễ Tết đều có những phần quà động viên khích lệ tinh thần cho người lao động; thưởng thâm niên, thưởng cho nhân viên đạt được thành tích xuất sắc trong quý, trong năm. Công ty còn hỗ trợ 400.000 đồng phụ cấp đời sống để hỗ trợ nhân viên thuê nhà ở, xăng xe đi lại Các phương pháp tạo động lực phi vật chất Trong một cuộc khảo sát về Quan điểm của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, Công ty tuyển dụng trực tuyến Vietnam Work đã công bố kết quả sau khi thực hiện khảo sát trên 12.652 người lao động tại Việt Nam vào hồi tháng 4 năm 2015 như sau: Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến Khi được hỏi lý do chủ yếu nào có thể dẫn đến quyết định nghỉ việc hoặc chuyển việc, 7.160 người, tức 57% tổng số người được khảo sát, cho biết họ không thấy có cơ hội thăng tiến cũng như phát triển bản thân trong công việc hiện tại. Điều này thể hiện trong chính sách của công ty hoặc đề xuất của cấp lãnh đạo. Dấu hiệu nhận biết môi trường làm việc không phù hợp để cá nhân thăng tiến và phát triển là nhân viên ít được giao các thử thách mới, chủ yếu phải làm những công việc nhàm chán, lặp đi lặp lại và được giao từ cấp trên. Ngoài ra, công ty cũng không chủ động đào tạo cho nhân viên, dù là đào tạo chính thức thông qua các khóa học hay không chính thức thông qua việc kèm cặp của cấp trên và đồng nghiệp có thâm niên hơn. Hầu hết mọi người đi làm không chỉ vì nhu cầu thu nhập mà còn có những nhu cầu khác như giao tiếp hay được công nhận,... Một trong những nhu cầu đó là địa vị cao. Khi một doanh nghiệp tạo cho nhân viên cơ hội thăng tiến, họ sẽ làm việc hết sức mình để đạt được tới vị trí đó. Có 2 hình thức để thăng tiến trong sự nghiệp của bạn. Một là bạn được đề bạt thay thế vị trí của một người quản lý sắp về hưu, điều này giống như một nguyên tắc bất di bất dịch "sống lâu lên lão làng". Thứ hai là cơ hội đến khi bạn có bước đột phá trong công việc, có thể là ý tưởng mới giúp công ty thoát khỏi tình trạng khó khăn hay đưa hiệu quả kinh doanh tăng đột biến... Rõ ràng đây chính là lý do quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tích cực và chủ động. Điều này có lợi cho cả về phía doanh nghiệp và cả người lao động. Môi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việc đảm bảo văn hóa doanh nghiệp thực sự đi liền với sứ mệnh và tôn chỉ của công ty là vô cùng quan trọng. Các tiêu chuẩn, giá trị phải có sự cộng hưởng từ trên xuống. Sẽ thực sự có lợi khi mọi nhân viên đều song hành với lý tưởng của doanh nghiệp. Trao quyền cho nhân viên và khuyến khích sự tham gia của họ là yếu tố quyết định sự tận tâm, tận lực của họ và sự thành công của công ty. Khi làm việc trong một môi trường không an toàn, nhân viên sẽ không chú tâm hoàn toàn vào công việc, dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ. Vì vậy cần việc xây dựng cho người lao động một môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, phục vụ đầy đủ,... là vô cùng cần thiết giúp mang lại rất nhiều các lợi ích quan trọng như: Nâng cao năng lực lao động Giảm chi phí về y tế và phục hồi sức khỏe cho người lao động Làm cho nhân viên luôn hiểu rõ rằng công ty luôn quan tâm đến họ, tạo lòng tin cho nhân viên về tổ chức của mình Bên cạnh đó là sự hài hòa trong các mối quan hệ không chỉ giữa nhân viên với nhau mà còn giữa sếp và nhân viên. Việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong các doanh nghiệp đã góp phần giảm thiểu đáng kể các vụ ngừng việc tập thể, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn. Ví dụ thực tế: Công ty TNHH dược phẩm Đa Phúc là một ví dụ điển hình cho sực tác động tích cực của môi trường làm việc đến việc tạo động lực cho nhân viên: Dược phẩm Đa Phúc đặc biệt quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Lấy tinh thần học hỏi làm cốt lõi trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, luôn tạo điều kiện cho nhân viên được hoàn thiện kiến thức - kĩ năng - kinh nghiệm, thông qua những khóa học dài hạn, ngắn hạn, các buổi chia sẻ từ Ban giám đốc và những thử thách trong công việc. Công ty luôn cố gắng để nhân viên phát huy hết nội lực bản thân, gặt hái những kết quả tích cực và nhận được sự tưởng thưởng xứng đáng. Môi trường làm việc tại Dược phẩm Đa Phúc thuộc hàng tốt nhất trong các công ty tư nhân của Việt Nam. Ngoài các cơ hội thăng tiến trong công việc, nhân viên công ty sẽ được tham gia các hoạt động thể thao hàng tuần, du lịch hàng năm, khám sức khỏe định kỳ cùng nhiều hoạt động tập thể ý nghĩa khác. Môi trường được tạo nên bởi những người đồng nghiệp thông minh. Môi trường đó sẽ giúp cho nhân viên không ngừng sáng tạo, không ngừng học hỏi để nâng cao giá trị của bản thân. Môi trường đó cũng giúp cho người lao động năng động hơn trước những sự thay đổi “chóng mặt” của thế kỷ thông tin. Dược phẩm Đa Phúc được so sánh như một con Tàu lớn giương cánh buồm đỏ thắm ra khơi. Con tàu đó vượt biển lớn qua sự “lèo lái” của những người Thuyền trưởng tài năng, tự tin và lạc quan đó chính là ban lãnh đạo của công ty với hai chữ “Tâm và tầm”. Động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lí lao động Trông một doanh nghiệp ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều được bố trí và sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối. Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao. Chúng ta cùng tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động thông qua bố trí, sử dụng hợp lý người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết bị lưới điện – EEMC Với phương châm “làm đúng việc trước khi làm việc đúng”, đối với những lao động tuyển mới, hàng năm công ty đều căn cứ vào tình hình thực tế số lao động nghỉ hưu, số lao động xin nghỉ việc hay số lao động luân chuyển công tác khác để tuyển dụng lao động phù hợp về trình độ chuyên môn, năng lực, chuyên ngành đào tạo với các vị trí thiếu. Đối với những lao động đang làm việc tại công ty, căn cứ vào kết quả THCV của NLĐ và trong quá trình làm việc nếu thấy NLĐ không phù hợp với vị trí hiện tạithì sẽ có những điều chuyển sao cho phù hợp và phát huy được năng lực, sở trường. Bên cạnh đó, trong chính sách tuyển dụng lao động, công ty cũng ưu tiên con em cán bộ trong ngành có trình độ và chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí tuyển dụng. Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về công tác bố trí, sử dụng nhân lực của công ty Nội dung Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Không có ý kiến rõ rang Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) Phân công công việc đúng chuyên ngành đào tạo 35 26.92 42 32.31 30 23.08 21 16.15 2 1.54 Công việc phù hợp với năng lực, sở trường 40 30.77 54 41.54 20 15.38 16 12.31 0 0 Khối lượng công việc được giao phù hợp 38 29.23 50 38.46 14 10.77 20 15.38 8 6.16 A/C cảm thấy áp lực với cv hiện tại 21 16.15 30 23.08 40 30.77 30 23.07 9 6.93 A/c hài lòng với vị trí hiện tại 24 18.46 48 36.92 38 29.23 15 11.54 5 3.85 (Nguồn: Xử lý kết quả từ phiếu điều tra) Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực của công ty khá hiệu quả, sử dụng đúng người đúng việc thể hiện ở tiêu chí hài lòng về vị trí công việc hiện tại. Với tiêu chí này, có tới 55.38% hài long và hoàn toàn hài lòng về vị trí công việc hiện tại, chỉ có 15.39% tỏ ra chưa hài lòng với vị trí hiện tại và 29.23% là không có ý kiến rõ ràng về công việc hiện tại của mình. Chăm lo đời sống cho người lao động Luôn dẫn đầu trong việc hết sức quan tâm đến đời sống của nhân viên đó là Công ty TNHH Samsung Electronic Vietnam: Đối với những nhân viên phải tìm nhà trọ để ở, Công ty có bộ phận chuyên trách khảo sát phòng trọ và sẽ đưa nhân viên đến khu vực phòng trọ để thuê. Hiện nay, Samsung đã hoàn thành xây 09 tòa ký túc xá (mỗi tòa nhà 5 tầng), với sức chứa 7.800 nhân viên đã bố trí ở kín các phòng và đang tiếp tục xây dựng thêm các tòa nhà mới, trong đó thiết kế các khu căn hộ cho các hộ gia đình. Samsung cũng thực hiện tốt các chế độ bảo hiểm cho người lao động (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) theo đúng quy định của Luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội của nhà nước ngay từ khi người lao động bắt đầu làm việc tháng đầu tiên tại Công ty. Các chế độ phúc lợi cho người lao động cũng được lãnh đạo Samsung rất quan tâm, với nhiều sáng kiến trong việc cải tiến chất lượng dịch vụ xe buýt dành cho cán bộ công nhân viên nhà máy; cải tiến điều hành nhà ăn với không khí thoải mái, thân thiện, những bữa ăn ngon và an toàn trong nhà máy, đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Ngoài ra, nhân viên của Samsung còn được cấp bữa ăn miễn phí giữa giờ, nhân viên ở ký túc xá hoặc ở trọ nếu ăn ở trong công ty thì được hỗ trợ 50% tiền ăn. Ở Samsung, rào cản về thực đơn giữa người Việt Nam và người Hàn Quốc được xóa bỏ, với phương châm mọi người đều được đối xử công bằng khi đi ăn. Người Việt Nam có thể được ăn món Hàn Quốc và ngược lại. Cố định 3 lần/tháng lãnh đạo của Samsung lại ngồi ăn trưa và trò chuyện cùng với nhân viên và họ thường gọi là “open day” – “ngày cởi mở”, qua đó nhân viên của Samsung sẽ có cơ hội trình bày những băn khoăn, thắc mắc của mình trong quá trình làm việc cũng như những đề xuất giúp cho Lãnh đạo Công ty quản lý sát sao và hiệu quả hơn. Ngoài ra, các chế độ phúc lợi khác mà nhân viên của Samsung có thể tham gia miễn phí như: câu lạc bộ bóng đá, bóng bàn, patin, ghi ta, võ thuật, khiêu vũ, đọc sách, thể hình, học hát Hơn thế nữa, Samsung cũng thể hiện trách nhiệm với cộng đồng khi tham gia tích cực vào các mặt hoạt động xã hội cho người dân tại địa phương với các hoạt động khuyến học, tình nguyện, hoạt động bảo vệ môi trường như: trao học bổng, trao thư viện thông minh, xây nhà tình thương, ngôi trường hy vọng, làm sạch môi trường, đến thăm và tặng quà các trung tâm bảo trợ xã hội. Một ví dụ nữa là Công ty TNHH điện tử Foster Bắc Ninh. Ngoài việc phát triển sản xuất, Công ty TNHH điện tử Foster Bắc Ninh (KCN VISIP là điển hình thực hiện tốt pháp luật lao động và chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích thiết thực cho người lao động (NLĐ). Bên cạnh hoạt động chăm lo đời sống vật chất, Công đoàn luôn chú trọng đến đời sống tinh thần thông qua việc tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao với sự phối hợp, đồng hành và hỗ trợ nhiệt tình từ Ban Giám đốc Công ty. Kể từ khi thành lập tháng 9-2011 đến nay, nhiều hoạt động được tổ chức như: Hội thi “Tiếng hát người lao động Foster năm 2012”, “Táo Foster”, “Tìm kiếm tài năng Foster”, “Foster Idol”, thi đấu bóng đá, kéo co, đẩy gậy... thu hút sự quan tâm, tham gia sôi nổi, nhiệt tình của CNLĐ. Không dừng lại phạm vi ở Công ty, các hoạt động này tạo được tiếng vang ấn tượng tốt đẹp trong KCN VSIP Bắc Ninh. Cùng sự hỗ trợ của Ban Giám đốc, Công đoàn Công ty còn tổ chức các cuộc thi tìm hiểu pháp luật; tập huấn về an toàn giao thông, chăm sóc sức khỏe sinh sản, nuôi con bằng sữa mẹ...; duy trì các hoạt động bốc thăm trúng thưởng đầu năm, tặng quà sinh nhật, 8-3, 20-10, quà Noel, quà Tết cho công nhân viên, quà 1-6, đèn lồng Trung thu và phần thưởng cho con đoàn viên có thành tích xuất sắc trong học tập,.... Theo: III. Đánh giá chung 1. Những mặt đã đạt được - Lương: Hầu hết các công ty trách nhiệm hữu hạn đều đã thực hiện đúng thời gian cũng như quy định trả lương cho nhân viên để họ có thể trang trải cuộc sống. Bên cạnh đó thì họ còn khuyến khích nhân viên bằng các khoản tiền thưởng khi công ty vượt doanh số hay ngày lễ,Việc tính toán tiền lương tiền thưởng đã phản ánh đúng kết quả của từng người lao động thực hiện việc thanh toán cho nhân viên kịp thời - Việc tạo động lực bằng hiện vật cũng được các doanh nghiệp đẩy mạnh thực hiện. Vào các ngày lễ trong năm thì các công ty đều có những món quà nhỏ cho nhân viên của mình. Các công ty thực hiện ăn trưa cho nhân viên tại công ty thì bữa ăn cũng được đảm bảo về dinh dưỡng, sức khỏe cho nhân viên. - Cơ hội thăng tiến: làm việc trong công ty trách nhiệm hữa hạn nhân viên đã luôn được khích lệ tham gia vào quá trình ra quyết định như vậy họ sẽ chủ động hơn trong công việc và quản lý cũng đã khuyến khích nhân viên làm việc thật tốt và mở ra cơ hội thăng tiến trong tương lai. - Vị trí xứng đáng: những người lao động thực sự cố gắng thì họ đã được đền đáp đúng với sự đóng góp của họ, như vậy cơ hội làm việc ở trong các công ty trách nhiệm hữu hạn là vô cùng lớn và nó mở ra một tương lai vô cùng sáng lạn - Đào tạo: Các công ty đã đẩy mạnh công tác đào tạo người lao động sao cho chuyên môn cũng như cách thức thực hiện công việc ở mức tốt nhấ - Đánh giá đúng với những đóng góp của người lao động - Môi trường làm việc của nhân viên được đảm bảo tốt, ổn định và an toàn. Mối quan hệ của cấp trên và cấp dưới luôn được cố gắng chan hòa, thân thiện với nhau. Cấp trên luôn quan tâm sát sao đến các nhân viên của mình. 2. Tồn tại - Vấn đề trả lương và thưởng: mức lương tối thiểu còn thấp, tiền tệ hoá tiền lương chưa triệt để. Tiền lương chưa thể hiện đúng giá trị trên thị trường lao động, chưa có nguồn thu nhập chính của người lao động chưa tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực nhất là nhân lực có chất lượng.Tiền thưởng chưa đạt đến mức có thể khuyến khích người lao động được. - Tạo động lực bằng hiện vật như quà, phúc lợi, tổ chức ăn trưa: các món quà được chuẩn bị còn khá sơ sài, bữa ăn thì ít khi được thay đổi món hoặc là khâu vệ sinh ở một số công ty chưa đảm bảo nên một số người lao động sẽ đi ăn ngoài chứ không ăn theo công ty. - Cơ hội thăng tiến: các vị trí thăng tiến được định hướng chưa thực sự hấp dẫn người lao động, nhiều nhân viên họ sẽ không quan tâm đến vấn đề này nếu như quản lý không có cách tạo động lực cụ thể. - Vị trí xứng đáng: có những đánh giá người lao động chưa đúng nên chưa đề bạt đúng vị trí cho họ. - Đào tạo: việc xây dựng kế hoạch đào tạo hằng năm chưa theo sát nhu cầu thực tế, lượng nhân sự tuyển vào chưa đáp ứng được lượng công việc đề ra. Công ty chưa xây dựng được khung chương trình đào tạo nghiệp vụ, chưa có công tác đánh giá hiệu quả sau mỗi khóa đào tạo để đánh giá chất lượng đào tạo. - Đánh giá đúng với đóng góp của người lao động: điều này các doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm thực hiện, vẫn đang còn có xu hướng cào bằng đối với tất cả người lao động, chưa có sự phân loại các nhân viên theo cống hiến của họ - Môi trường làm việc: mối quan hệ giữa cấp trên và các đồng nghiệp chưa tốt. 3. Nguyên nhân - Mức lương cơ bản còn thấp là do các doanh nghiệp chưa áp dụng đúng mức lương có bản mà nhà nước đã đề ra cho cá công ty trách nhiệm hữu hạn. Vấn đề tiền thưởng còn ít là do công ty chưa chú trọng đến vấn đề này và một số công ty có doanh thu thấp nên chưa thể tăng mức thưởng lên được. - Tạo động lực bằng hiện vật còn có nhiều bất cập là vì quá trình chuẩn bị trước các ngày nghỉ lễ còn sơ sài nên vấn đề quà tặng cho nhân viên không được chỉn chu, các bữa ăn trưa chưa được đảm bảo ngon thì do nấu cho một lượng lớn công nhân và chi phí cho một bữa ăn của một nhân viên còn thấp nên chất lượng bữa ăn chưa được tốt. - Cơ hội thăng tiến chưa hấp dẫn: các vị trí đặt ra còn quá mờ nhạt, chưa nêu rõ yêu cầu khả năng thực hiện công việc ở mức nào để có thể được thăng tiến. - Vị trí xứng đáng: vì trong các công ty trách nhiệm hữu hạn thì tỉ lệ con ông cháu cha còn khá nhiều nên các vị trí họ đưa ra để làm cơ họi thăng tiến cho nhân viên thì nhân viên có thể nghĩ là vị trí này có cố gắng cũng sẽ không thuộc về mình nên họ đã bỏ qua. - Đào tạo: các công ty chưa có phòng chuyên trách về vấn đề đào tạo nhân sự, kế hoạch đào tạo chưa cụ thể nên mới làm cho chất lượng và hiệu quả đào tạo chưa cao. - Đánh giá đúng với đóng góp của mình: do công ty chưa có các bản theo dõi kết quả thực hiện công việc, chưa có các bảng hỏi để trao đổi với nhân viên về vấn đề đồng nghiệp của họ làm việc như thế nào trong thời gian qua và những đóng góp của họ vào công việc đó như thế nào. - Môi trường làm việc: cấp trên tranh đấu với nhau để lên các vị trí cao hơn nên không khí trong công ty cũng chưa được thoải mái, các đồng nghiệp với nhau thì cũng không hòa đồng vì các cách tạo động lực của công ty chưa phù hợp nên họ vẫn còn ganh đua nhau quá nhiều. IV. Giải pháp Tiền và lợi ích có thể thu hút được nhân viên đi vào cửa trước nhưng cần có những thứ khác để níu giữ họ không đi ra cửa sau. Nhân viên có một nhu cầu mang tính cơ bản của con người đó là được coi trọng và tự hào về công việc của họ. Các chương trình công nhận và khuyến khích góp phần đáp ứng những nhu cầu này. Vì vậy các công ty trách nhiệ hữu hạn cần có số liệu cụ thể về mức lương cơ bản mà nhà nước áp dụng đúng và công khai đối với công nhân viên. Chú trọng đến vấn đề tiền thưởng sao cho công nhân viên của công ty được hưởng lợi ích lớn nhất trong khả năng chi trả của công ty. Tìm nhiều nguồn quà tặng cho công nhân viên nhân các dịp lễ lớn trong năm, có thể là tạo bất ngờ cho nhân viên khi đến ngày sinh nhật, ngày mùng 8/3, 20/10, để họ cảm thấy được quan tâm và có tinh thần làm việc tốt hơn. Chú trọng đến đời sống, sinh hoạt, ăn uống của các công nhân viên. Các bữa ăn nên được thay đổi hàng ngày hoặc hàng tuần để đảm bảo dinh dưỡng cũng như sức khỏe cho người lao động Người lãnh đạo cần có mắt nhìn và quan sát tốt để giao đúng việc đúng chuyên môn để người ở vị trí được giao làm đúng sở trường của mình và ngày càng thăng tiến. Ngoài ra, lãnh đạo cũng đưa ra những mục tiêu, những định hướng để thăng tiến cho nhân viên của mình. Là nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bạn nên lựa chọn cách giao tiếp phù hợp với vị trí của mình. Đối với những nhân viên cấp dưới mới được tuyển chọn hình ảnh của nhà lãnh đạo doanh nghiệp thể hiện chính thương hiệu của doanh nghiệp. Nói cách khác, nhân viên sẽ cảm thấy yên tâm hơn, có ý chí làm việc hơn khi mình đang lên một con tàu được một thuyền trưởng chèo lái vững vàng. Đề cao tính kỉ luật nhưng vẫn khuyến khích tính linh hoạt, sáng tạo trong công việc. Đây là nguyên tắc quan trọng tạo dựng và đảm bảo sự ổn định trong môi trường làm việc. Chỉ những nội quy, kỉ luật không roàng mới làm mất dần nhiệt huyết của đội ngũ nhân viên. Quán triệt những nguyên tắc cơ bản, doanh nghiệp cũng cần tạo một mức độ tự do nhất định để loại bỏ sự nhàm chán, khuyến khích tính linh hoạt, sáng tạo của nhân viên. Nên có nhiều khóa đào tạo cho công nhân viên để nâng cao nhận thức và tay nghề của họ. Nhân viên có thể có mặt để làm việc, nhưng có thực là họ bắt tay và làm việc hiệu quả? Nhân viên sẽ tận tụy hơn khi họ được đóng góp ý kiến, ý tưởng của họ, làm cho họ có cảm giác sở hữu. Vì vậy doanh nghiệp cần tăng cường đào tạo chuyên môn cũng như kĩ năng thật tốt cho nhân viên để họ có thể xử lý rất nhiều công việc cho các nhà lãnh đạo. Đánh giá đúng đối với những gì công nhân viên của mình làm được, tạo một môi trường thật tốt để mọi công nhân viên có thể tập trung hết sức lực đầu tư vào nhiệm vụ và mực tiêu của mình. Thiết lập một môi trường làm việc tích cực. Một trong những lý do bỏ việc của nhân viên chính là mối quan hệ phụ trách trực tiếp. Sự thực là rất nhiều nhà quản lý và giám sát trực tiếp không nhận ra được điều đó. Các nhà quản lý được đào tạo kĩ càng giữ một vai trò chủ chốt trong chiến lược duy trì và tuyển dụng hiệu quả, cần thực hiện đúng vai trò của mình là nâng cao vai trò của người lao động trong công ty. Thái độ quan tâm lẫn nhau giữa các đồng nghiệp cần được phát huy vì đó là một bộ phận trong văn hóa công ty. Nhà lãnh đạo quan tâm nhân viên sẽ giúp họ có động lực để làm việc hiệu quả hơn. Ghi nhận những thành tựu mà nhân viên đạt được là một trong những yếu tố quan trọng nhất giúp khơi dậy động lực làm việc của nhân viên. Lãnh đạo doanh nghiệp nên khéo léo phân chia khối lượng công việc thành nhiều hạng mục nhỏ để cố gắng hoàn thành tốt từng cái, sau mỗi lần như vậy nên có tổ chức liên hoan nho nhỏ để tăng tình cảm đồng nghiệp, nhân viên sẽ có cảm giác gắn bó với doanh nghiệp hơn. Xây dựng môi trường làm việc lạc quan, vui vẻ. Thu nhập dù cao cũng chưa chắc nuôi dưỡng được động lực làm việc nếu nhân viên luôn ở trong môi trường làm việc căng thẳng, họ chỉ có thể phát huy tinh thần làm việc tốt nhất nếu thường xuyên trong tâm trạng thoải mái, vui vẻ và được trao đổi với mọi người trong cơ quan. Trong kinh doanh, nguyên tắc “Muốn người khác làm cho mình điều gì thì hãy làm cho họ điều ấy” không phải lúc nào cũng hiệu quả. Vì vậy cần lựa chọn những cách thức phù hợp để tăng động lực cho nhân viên của mình. Chìa khóa cho việc lãnh đạo xuất sắc nằm ở khả năng liên hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và cảm xúc của họ. Chúng ta nuôi dưỡng ý tưởng thúc đẩy người khác, nhưng thực tế mọi người không thể bị thúc đẩy nếu như ta áp dụng sai cách. KẾT LUẬN Mỗi doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào điều kiện tình hình thực tế cũng như đặc thù riêng của mình để tổ chức công tác tạo động lực cho người lao động một cách phù hợp nhưng tựu chung lại đều nhằm khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp sức lao động của mình, đáp ứng đủ các tiêu chí cho công việc, nhằm đạt năng suất lao động cao. Do vậy, tạo động lực cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong tổ chức. Và để làm tốt vai trò đó, công tác tạo động lực cần được phối hợp hài hòa với các công tác khác trong doanh nghiệp như tuyển dụng, quản lí, sản xuất kinh doanhBởi vì trong doanh nghiệp, các hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn nhau. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải không ngừng nghiên cứu, cải tiến công tác tạo động lực tuỳ theo từng thời điểm, từng hoản cảnh cụ thể của doanh nghiệp, của môi trường. Có như vậy thì công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung mới đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp. Qua nghiên cứu đề tài, em nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân sự đối với công ty đồng thời em cũng thấy được các doanh nghiệp họ mong muốn và yêu cầu gì từ người lao động, họ cần những lao động như thế nào, cách các doanh nghiệp tư nhân khuyến khích lao động như thế nào để nhân viên của họ luôn cảm thấy thoải mái, hài lòng với những gì họ đóng góp và những gì họ nhận lại được. Đề tài này giúp cho em có thêm hiểu biết về nguồn nhân lực cần trong doanh nghiệp và có thể thấy được những đóng góp của mình sẽ luôn nhận được những kết quả xứng đáng. Tài liệu tham khảo 1. Sách giáo trình quản lí học PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền – PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS.TS Đỗ Thị Hải Hà trường đại học kinh tế quốc dân 2. Sách giáo trình quản trị nhân lực ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trường đại học kinh tế quốc dân 3. Nghị định 47/2016/NĐ-CP ban hành ngày 26/05/2016 quy định mức lương tối thiểu chung 4. Theo: 5. Xử lý kết quả từ phiếu điều tra về công tác sắp xếp và bố trí nhân lực 6. Nghị định 122/2015/NĐ-CP nâng mức lương tối thiểu vùng 2016 BẢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC STT Họ và tên Công việc thực hiện Đánh giá THCV 1 Lê Liêm Phụ trách chương I, nhắc nhở mọi người làm bài, in bài Tốt 2 Tống Thị Mỹ Linh Phụ trách mục I, II chương II, phần mở đầu(lí do chọn đề tài, đối tượng nghiên cứu, ...) Tốt 3 Lang Thị Linh Phụ trách mục III, IV chương III, kết luận, tổng hợp và sửa bài Tốt