Đề tài Thực trạng và biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho Công ty Cổ phần thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội

kinh doanh có hiệu quả, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng lên. Công ty đã trả đủ, đúng các khoản nợ ngân hàng, làm tròn nghĩa vụ với Nhà nước, góp phần không nhỏ vào sự phát triển của nền kinh tế đất nước. 2. Đặc điểm của doanh nghiệp. Vốn điều lệ của công ty khi tiến hành thành lập: 5.500.000.000 đồng Việt Nam, chia thành 5.500 cổ phiếu mỗi cổ phiếu giá trị: 100.000 đồng . Thu nhập bình quân của 1 CNV: 2.500.000 đồng/tháng. Công ty Cổ phần thương mại và kỹ thuật Lạnh Hà Nội là một trong những đơn vị thi công xây lắp có quy mô hoạt động lớn trong ngành điện lạnh Hà Nội nói riêng và cả nước nói chung. 3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty: 1) Trong lĩnh vực thi công: Hoạt động chủ yếu của công ty tập trung vào các công trình bao gồm: Cung cấp, lắp đặt hệ thống diều hoà không khí, hệ thống kho lạnh; Cung cấp vật liệu bảo ôn, cách nhiệt, cách điện, nóng lạnh, nâng cấp mở rộng hệ thống phòng cháy chữa cháy, các công trình này chiếm 80% - 90% tổng doanh thu. Còn các ngành khác công ty đang chờ cơ hội để nhanh chóng được phát huy. Bảng 2: Kinh nghiệm trong các lĩnh vực kinh doanh chính: Cung cấp và lắp đặt thiết bị điều hoà nhiệt độ Từ năm 1995 đến 2007 Cung cấp lắp đặt thiết bị giám sát nhiệt từ xa Từ năm 2001 đến 2007 Xây dựng nhà trạm Từ năm 2002 đến 2007 Xây dựng và lắp đặt trạm biến áp Từ năm 2003 đến 2007 Cung cấp và lắp đặt thiết bị giám sát, bảo vệ Từ năm 2001 đến 2007 Cung cấp và lắp thiết vật liệu bảo ôn Từ năm 2000 đến 2007 Lắp đặt hệ thống Phòng cháy chữa cháy Từ năm 2003 đến 2007 2) Trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị điều hoà nhiệt độ: Công ty CP Thương Mại và Kỹ Thuật Lạnh Hà Nội là đại lý chính thức phân phối sản phẩm của các hãng: DAIKIN CARRIER/ TOSHIBA NATIONAL/ PANASONIC FUJITSU LG MITSUBISHI GENERAL BẢNG 3: DANH MỤC HỢP ĐỒNG ĐÃ VÀ ĐANG THỰC HIỆN TT Tên hợp đồng và thời gian thực hiện Tên chủ dự án Nội dung cung cấp chủ yếu Giá trị hợp đồng Ghi chú 1 Hợp đồng kinh tế số 28/2007/HĐGK, ký ngày 16/8/2007 Công trình D & G Hải Phòng Cung cấp vật tư và nhân công lắp đặt tổ máy VRV 3.058.408.700 VNĐ 2 Hợp đồng 06/07/HĐKT ký 16/6/2007 Công trình Trường ĐH dân lập Thăng Long Cung cấp vật tư lắp đặt 1.546.576.234 VNĐ 3 HĐ 118/2006/HĐKT ký ngày 10/5/2006 Công trình toà nhà Ford Thăng Long 105 Láng Hạ Cung cấp lắp đặt máy ĐH trung tâm VRV 4.486.363.000 VNĐ 4 HĐ 91/HĐKT/2005 ký ngày 17/11/2005 Công trình Văn phòng làm việc UBND tỉnh Hưng Yên Cung cấp và lắp đặt ĐH trung tâm VRV Daikin 3.536.826.000 VNĐ 5 HĐ số 03/03/HĐKT ký ngày 29/3/2005 Công trình nhà sx Bao bì bạt nhựa Tú Phương Cung cấp và lắp đặtmáy nén Water chiller Carrier 65.200 USĐ 6 HĐ 0312/HĐKT/2004 ký ngày 07/12/2004 Công trình 671 Hoàng Hoa Thám Cung cấp và lắp đặt máy treo tường LG và General 2.535.059.000VNĐ 7 Hợp đồng 61/HĐKT ký ngày 25/3/2004 Công trình UBND tỉnh Tuyên Quang Cung cấp lắp đặt máy điều hoà LG 280.560.750 VNĐ 4..Công nghệ sản xuất của một số hàng hóa hoặc dịch vụ chủ yếu. Công ty là đơn vị chuyên kinh doanh sản phẩm xây lắp, nên cũng giống như các Công ty Xây dựng khác, quy trình sản xuất của Công ty tuân thủ theo đúng quy trình chung của ngành xây dựng. Đặc điểm quy trình tổ chức sản xuất tại Công ty Cổ phần thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội - Bước 1: Tập hợp hồ sơ, thực hiện công tác đấu thầu, hồ sơ bao gồm: + Hồ sơ mời thầu do bên chủ đầu tư (Bên A) cung cấp. + Hồ sơ dự thầu thi công do bên nhận thầu (Bên B) tính toán lập ra, mà cụ thể là do Phòng Kế hoạch của Công ty lập. Trong đó bao gồm cả biện pháp thi công và biện pháp an toàn lao động được lập sao cho công trình được thi công nhanh gọn, đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng và an toàn lao động. Mỗi công trình sẽ có biện pháp thi công và biện pháp an toàn lao động cụ thể, phù hợp với đặc tính của từng công trình (cả về nhân lực lẫn máy móc thực hiện và nguyên vật liệu sử dụng cho công trình) - Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ trúng thầu, lập hợp đồng. + Dựa vào hồ sơ trúng thầu (đã được bên A chấp nhận và phê duyệt), hai bên sẽ lập ra hợp đồng giao nhận thầu thi công xây lắp công trình. - Bước 3: Khảo sát mặt bằng thi công + Sau đó đến việc khảo sát mặt bằng thi công (phần lớn là do đơn vị thi công phối hợp với đơn vị quản lý và Chủ đầu tư). - Bước 4: Tổ chức thi công + Qúa trình thi công được tổ chức theo các biện pháp đã lập trong hồ sơ dự thầu và trong hồ sơ mời thầu đối với mỗi công trình thi công. - Bước 5: Nghiệm thu + Nghiệm thu được tiến hành sau khi công trình hay hạng mục công trình được hoàn thành. Thành phần nghiệm thu bao gồm: Chủ đầu tư (Bên A), tư vấn thiết kế, đơn vị thi công (Bên B) và các thành phần khác có liên quan. - Bước 6: Thanh quyết toán công trình + Hai bên tiến hành thanh quyết toán công trình sau khi đã nghiệm thu bàn giao công trình. Khi quyết toán công trình đã được thống nhất, Bên A sẽ thanh toán phần còn lại cho Bên B BẢNG 4. BẢNG KÊ MÁY MÓC THIẾT BỊ THI CÔNG PHỤC VỤ CHO CÔNG TRÌNH Chủng loại SL Năm SX Thuộc loại Công suất thiết bị Chất lượng Tiến độ huy động Sở hữu Đithuê Máy hàn điện 200A (có bánh xe) 01 2004 01 - - 95% - Máy khoan bàn 02 2002 02 - 1,2 kW 90% - Kìm bấm đầu cốt thuỷ lực 01 2006 01 - 350mm2 90% - Bộ uốn cáp điện NTT 01 2001 01 f350 80% - Kích thuỷ lực (Mỹ) 01 2002 01 - 10 tấn 80% - Máy mài 02 1999 02 - 1kW 80% - Máy khoan tay 04 2005 04 - 0.75 W 90% - Máy khoan bê tông của hãng BOS CH-Đức 02 2003 02 - 1,5 kW 85% - Bộ uốn ống đồng 02 2005 02 - 90% - Máy gấp mép tôn 01 2002 01 - D = 4 li, rộng 2m 90% - Máy chạy mí tôn 01 2004 01 - 2.2 kW 90% - Tời điện 01 1999 01 - 10 kW 80% - Xe vận tải KIA 01 1996 01 - 2.5 tấn 80% - Đồng hồ đo lưu lượng gió 01 2002 01 - - 90% - Đồng hồ đo tốc độ gió 01 2004 01 - - 90% - Nhiệt - ẩm kế 01 1999 01 - - 95% - Đồng hồ vạn năng 01 2000 02 - - 95% - Máy khoan bê tông của hãng BOS CH-Đức 01 2003 04 - 2,2 kW 85% - Máy cắt kim loại Makita- Nhật 01 2004 01 - 2,2 kW 85% - Máy bắn đinh - Đài Loan 02 2002 02 - 750W 85% - Bộ đồng hồ gas 02 2004 02 - - 90% - BẢNG 5. BẢNG KÊ MÁY MÓC THIẾT BỊ VĂN PHÒNG TT Tên máy móc thiết bị ĐVT Số lượng 1 Máy vi tính Cái 25 2 Máy tính xách tay Cái 05 3 Máy Foto Cái 02 4 Máy in Cái 07 5 Máy điều hoà Cái 05 6 Bàn ghế Bộ 80 5.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của doanh nghiệp. 5.1.Sơ đồ bộ máy quản lý của doanh nghiệp. Sơ đồ 3: Bộ máy quản lý doanh nghiệp TỔNG GIÁM ĐỐC Phó tổng giám đốc phụ trách kinh doanh Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật Phòng kế toán Phòng nhân sự Phòng kinh doanh Phòng tổ chức hành c chính Tổ gia công chế tạo Tổ giám sát kỹ thuật Tổ kế hoạch vật tư 5.2. Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý. - Tổng giám đốc công ty: là người điều hành hoạt động kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao. Tổng Giám đốc sẽ thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quyết định của pháp luật và điều lệ của công ty. Giám đốc có quyền và nghĩa vụ sau - Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật: là người giúp đỡ tổng giám đốc, cố vấn và thực hiện điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh về các mặt kỹ thuật - Phó tổng giám đốc phụ trách kinh doanh:là người giúp đỡ tổng giám đốc, cố vấn và thực hiện điều hành các hoạt động kinh doanh của công ty 5.3.Khối văn phòng chia thành các phòng ban: phòng kế hoạch kinh doanh, phòng tài chính, phòng nhân sự, phòng kế toán: a/ Chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính - Chức năng: Phòng tài chính phải tổng hợp số liệu kinh tế và tình hình kinh tế trong công ty. - Nhiệm vụ: tổ chức lao động tiền lương, công tác tổng hợp, công tác hành chính. b/ Chức năng, nhiệm vụ phòng kinh doanh: - Chức năng: Phòng kinh doanh là phòng chức năng của công ty có nhiệm vụ giúp Tổng giám đốc tổ chức quản lý, xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. - Nhiệm vụ chính: + Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh và theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch, theodõi công trình đầu tư theo từng chủ đầu tư. + Phân tích và đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. + Dự thảo hợp đồng kinh tế trình lãnh đạo có thẩm quyền phê duyệt gồm : hợp đồng mua bán vật tư trang thiết bị, hợp đồng giao nhận thầu thi công xây lắp, hợp đồng giao nhận thi công xây lắp... Lập hồ sơ quyết toán công trình + Quản lý kho vật tư, bán thành phẩm của công ty; tập hợp các bảng thanh toán vật tư mua ngoài của các đội sản xuất, chủ nhiệm công trình lãnh đạo công ty ký duyệt. c/ Chức năng, nhiệm vụ của phòng kế toán - Phòng kế toán: là phòng chức năng của công ty có nhiệm vụ thực hiện và hướng dẫn các xí nghiệp, đội, ban điều hành dự án thực hiện phương pháp kế toán, các nguyên tắc và chế độ kế toán hiện hành. Đồng thời xây dựng kế hoạch và khai thác thì trường vốn, quản lý sử dụng vốn có hiệu quả, đảm bảo luôn bảo toàn và phát triển vốn. Cuối kỳ phòng tài kế toán phải tổng hợp báo cáo kế toán trong toàn công ty để phục vụ báo cáo chính cấp trên và quyết toán theo đúng chế độ hiện hành d/ Chức năng nhiệm vụ của phòng nhân sự: - Phòng nhân sự là phòng chức năng của công ty có nhiệm vụ giúp Tổng giám đốc tổ chức quản lý và giám sát nhận sự trong công ty, việc tuyển chọn thuyển dụng sao cho hợp lý với nhu cầu của công việc. 6. Tình hình tài chính của công ty Bảng 6: Tình hình tài chính của công ty Đơn vị tính: đồng TT Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 So sánh 06/05 % 1 Doanh thu (Đồng) 5.375.250.000 6.685.026.800 8.562.589.320 1.877 triệu 11.9 2 Lao động ( Người) 31 36 42 6 4.36 3 Quỹ tiền công 446.400.000 205.920.000 237.600.000 31.680.000 17 4 Lợi nhuận sau thuế 293.234.561 374.806.836 472.330.094 97.523.000 10.3 5 NSLĐ bình quân 173.395.162 185.695.189 203.871.174 18.175.985 12.8 6 TL bình quân 14.400.000 17.160.000 19.800.000 2.640.000 9.8  Phân tích công tác QTNL ở công ty. Phân tích công việc Từ mỗi công việc đều có những đặc điểm khác nhau, tuỳ vào từng loại công việc, nghề mà yêu cầu đối với người lao động khác nhau. Do đó phân tích công việc nhằm giúp cho nhà quản trị có thể hiểu rõ bản chất của công việc từ đó sẽ tuyển dụng được người lao động cần phải có những yêu cầu cụ thể để hoàn thành côngviệc. Tuy nhiên, để phân tích công việc đạt được những ứng dụng của nó trong hoạt động QTNL là điều khó. Vì phân tích công việc đòi hỏi cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực phải có kiến thức, kỹ năng vững vàng... Đối với việc này ở Công ty CP thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội là một việc khá mới mẻ, do đó mà việc thực hiện chưa được cụ thể, rõ ràng. Vì các kết quả của phân tích công việc mà họ đưa ra không phải là ba bảng: Bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Họ chỉ đưa ra những bản yêu cầu chung chung, không rõ ràng. Hầu hết các kết quả của việc phân tích công việc chỉ là đưa ra những chứa năng, nhiệm vụ cho người lao động phải thực hiện một công việc nào đó. Ví dụ về công việc của các nhân viên trong phòng chứ năng sau: Bảng yêu cầu chung về công việc: Phó phòng kinh doanh Tốt nghiệp đại học Kinh nghiệm: tối thiểu 3 năm (ưu tiên là nam giới, biết tiếng Anh....) Thực hiện nhiệm vụ của phòng và giúp Trưởng phòng điều hành công việc khi trưởng phòng đi vắng đồng thời trực tiếp phụ trách và thực hiện công tác QTNL tại công ty. Các công việc khác thuộc chứ năng của phòng. Tham gia vào công tác Đảng, Đoàn tại đơn vị. 2 . Đánh giá thực hiện công việc: Trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty, người đánh giá ghi chép lại những sự kiện quan trọng: những hành vi xuất sắc hay yếu kém mà người lao động thể hiện trong quá trình thực hiện công việc. Mẫu phiếu đánh giá như sau: NT Nội dung Người thực hiện Ghi chú 10/02/2006 Đi làm muộn 15 phút Nguyễn Thị Hà Tổ kế hoạch vật tư 17/05/2006 Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật Lê Trung Thành Tổ kỹ thuật 25/5/2006 Thực hiện việc chỉ đạo thi công sai với thiết kế. Lê Quang Hưng Cán bộ kỹ thuật 06/8/2006 Vận hành thiết bị khi xử lý máy dẫn đến bị hỏng Nguyễn Gia Kiên Tổ thi công 23/10/2006 Có sáng kiến cải tiến bộ máy QL Phạm Thu Phương Phòng nhân sự ( Nguồn: Sổ theo dõi thực hiện công việc – Phòng HC) Trên đây là một số ví dụ về việc ghi chép các sự kiện tại Công ty CPTM và KT Lạnh Hà Nội. Qua ví dụ trên, ta có thể thấy, việc theo dõi đánh giá là chưa hợp lý, vì không nói rõ các sự kiện mà người lao động tao ra đó là đem lại hay làm mất đi bao nhiêu % trong việc tăng năng suất lao động, ảnh hưởng đến các đồng nghiệp ra sao....Mặt khác, dựa và việc ghi chép trên ta khó có thể đánh giá một cách chính xác và khó có thể cho điểm nếu như xét theo một thang điểm cụ thể nào đó. Thực hiện đánh giá theo mẫu đánh giá trên giúp cho cấp dưới có thể cải biến hành vi theo hướng tích cựcđồng thời tránh được các lỗi do sự kiện gần nhất. Tuy nhiên, khi thực hiện theo mẫu đánh giá trên sẽ mất nhiều thời gian nhất đối với công ty có quy mô lớn, đôi khi việc ghi chép sẽ bị giãn đoạn và mắc vào lỗi thiên vị không ghi chép đúng sự thật dẫn đến việc đánh giá mất đi hiệu quả thực sự. Để phiếu mẫu đánh giá trên thực sự là cơ sở để đánh giá thực hiện công việc của người lao động, là cơ sở để ra các quyết định nhân sự. Công ty cần chỉnh sửa và phân loại mẫu phiếu theo từng nội dung cụ thể. Có như vậy, việc đánh giá mới chính xác và khách quan, mới đem lại hiệu quả trong công tác QTNL trong công ty. 3. Tạo động lực trong lao động. 3.1) Tiền lương a) Chấm công để trả lương Để việc chia lương cho CBCNV được đảm bảo công bằng, Công ty đã tổ chức chấm công theo mẫu ban hành chung. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, ngoài bảng chấm công còn kèm theo các bảng mẫu nhật trình theo công việc được giao để làm chứng từ tính lương. b )Hình thức trả lương Do đặc điểm SXKD Công ty áp dụng hai hình thức trả lương như sau: *) Trả lương theo thời gian : Tiền lương theo thời gian là tiền lương được xác định căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ kỹ thuật của người lao động. Tiền lương theo thời gian có thể tính theo tháng, theo ngày, theo giờ công tác gọi là lương tháng, lương ngày, lương giờ. Tiền lương theo thời gian có hai loại: lương thời gian giản đơn và lương thời gian có thưởng. Công ty trả cho các trường hợp: Ngày lễ, tết, phép năm, hội họp, học tập do công ty triệu tập. Cách tính lương: (HSL + PC) x TL Mức lương = (1 ngày) 22 ngày công Ngày công của CBCNV làm những công việc bất thường do chỉ đạo của Ban lãnh đạo Đối với cán bộ, kỹ thuật Mức lương = Số ngày công x 100.000 đồng/ ngày Đối với nhân viên cán bộ quản lý Mức lương = Số ngày công x 80.000 đồng/ngày Đối với công nhân Mức lương = Số ngày công x 100.000 đồng/ ngày Nguyên tắc trả lương theo thời gian: Phòng tài chính kế toán căn cứ vào bảng chấm công hàng tháng cùng các chứng từ có liên quan đến việc trả lương theo thời gian có xác nhận của cán bộ phụ tráchvà của Giám đốc để trả lương thời gian cho CBCNV vào thời điểm cuối tháng. Tiền lương theo thời gian có thưởng: Hình thức này dựa trên cơ sở của sự kết hợp giữa lương trả theo thời gian với các chế độ tiền thưởng: Khoản tiền thửơng này được tính toán dựa trên các yếu tố như: Việc đảm bảo đầy đủ ngàym giờ công của người lao động.... Trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán, phản ánh được trình độ kỹ thuật và điều kiện làm việc của người lao động. Tuy nhiên nó cũng có nhược điểm lớn là chưa gắn tiền lương với kết quả lao động tận dụng thời gian lao động, nâng cao năng suốt lao động và chất lượng sản phẩm. *) Trả lương theo sản phẩm: Đây là hình thức tiền lương cơ bản mà chủ yếu được áp dụng rộng rãi trong đơn vị . Theo hình thức này việc trả lương được thực hiện căn cứ vào khối lượng công việc, sản phẩm đã hoàn thành, đảm bảo yêu cầu chất lượng quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm công việc đó. Công ty áp dụng trả lương theo sản phẩm cho toàn bộ công nhân viên ( trừ một số chức danh hưởng lương khoán theo công việc) Như nói trên công ty chủ yếu là kinh doanh và lắp đặt hệ thống điện lạnh....Vì vậy, công ty dựa vào khối lượng doanh thu và hoàn thành công việc so với kế hoạch đặt ra trong 1 tháng để tính lương cho toàn bộ CBCNV trong Công ty. Cụ Thể: Vào đầu tháng, công ty sẽ ước doanh thu và khối lượng thực hiện công việc mà phòng kế hoạch sẽ áp dụng quy chế trả lương cho từng thành viên trong công ty. Do tính chất công việc nên Công ty áp dụng hình thức trả lương ngày nhằm nâng cao tính phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong công ty với nhau. Nguyên tắc tính lương: Hàng tháng phòng kinh doanh sẽ dựa vào mức doanh thu đạt được để tính lương cho từng bộ phận, từng người trong đơn vị theo quy chế tiền lương của đơn vị đề ra. Sau khi được giám đốc phê duyệt sẽ chuyển sang phòng kế toán, phòng Kế toán trên cơ sở đó kết hợp với quy chế trả lương do Nhà nước ban hành sẽ tính ra mức lương thực lĩnh cho từng người sau khi đã khấu trừ BHXH, BHYT và các loại chi phí khác. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Tiền lương theo sản phẩm tập thể Tiền lương sản phẩm gián tiế Tiền lương theo sản phẩm coa thưởng Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến Ngoài cách trả lương trên: Công ty còn áp dụng hình thức trả lương khoán cho một số vị trí công việc sau: Đối với nhân viên bảo vệ : Mức lương từ 1 – 1,5 triệu đồng. Đối với cấp dưỡng: Mức lương 1 triệu đồng Đối với vệ sinh nhà làm việc: 0.6 triệu đồng. b) Tiền thưởng: Về công tác tiền thưởng, hàng năm ở công ty cứ vào dịp cuối năm sẽ có các cuộc họp bình xét để khen thưởng những cán bộ công nhân, những phòng có thành tích xuất sắc trong suốt một năm làm việc: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra. Ngoài ra, công ty còn áp dụng hình thức khen thưởng cho những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng từ lợi nhuận của Công ty. Công ty áp dụng hình thức trả thưởng nói chung là hợp lý, điều này đã tác động đến tinh thần người lao động , khuyến khích người lao động ngày cànghăng say phấn đấuthực hiện tốt công việc được giao. Tuy nhiên, qua tìm hiểu, thời gian từ lúc khen thưởng đến khi người lao động nhận được phần thưởng là khá dài, do vậy phần nào cũng ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Vì vậy, điều này Công ty cần phải chú ý thực hiện tốt hơn nữa. Đánh giá tổng hợp công tác QTNL Những kết quả Ngay khi mới được thành lập công ty đã xác định lĩnh vực nghành nghề kinh doanh chủ đạo của mình là là lắp đặt và thi công các công trình là chủ yếu. Đặc biệt sau 2 năm hoạt động gần đây với sự tin tưởng vào khả năng phát triển của công ty nên lợi nhuận đã tăng đáng kể. Công ty đã không ngừng mở rộng và nâng cao chất lượng sản phẩm và kịp thời triển khai phát triển nghành nghề kinh doanh mới: Cung cấp nguyên nhiên vật liệu cho bảo ôn nóng lạnh, lắp đặt bên phòng cháy chứa cháy, điện dân dụng.... Đạt được những mục tiêu trên, có sự đóng góp không nhỏ của công tác quản trị nhân lực: Trong công tác tuyển dụng: do nguồn tuyển dụng chủ yếu là nguồn nội bộ trong công ty, dựa vào sự giới thiệu của cán bộ trong công ty do đó sẽ giảm được chi phí vì không tốn tiền đăng tin quảng cáo để thông báo tuyển dụng. Công ty chỉ cần thông báo nội bộ để toàn thể CBCNV trong Công ty biết được nhu cầu tuyển dụng nhân viên. Ví dụ đối với các vị trí trưởng phòng Công ty sẽ thông báo mọi người trong công ty biết được giới thiệu với thủ tục rất đơn giản. Chỉ cần người đó đáp ứng mọi yêu cầu của Công ty, Công ty sẽ tiếp nhận ngay sau khi người lao động đó có hồ sơ và đủ tiêu chuẩn. Như vậy, Công ty sẽ tuyển được người mà không cần phải tốn chi phí và thời gian tuyển dụng. Đồng thời, tạo cho nhân viên trong Công ty cảm thấy quyền lợi của mình được nâng lên, tạo sự ràng buộc với Công ty và người lao động. Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực của mình, Công ty rất chú trọng đến việc tạo động lực trong lao động. Vì vậy mà hầu hết CBCNV làm từ khi công ty mới thành lập, gắn bó với công ty. Công ty cũng đã thực hiện tốt các nghĩa vụ đảm bảo quyền lợi cho người lao động như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quỹ khen thưởng...Ngoài ra, Công ty thực hiện trợ cấp cho các hoàn cảnh khó khăn, các gia đình gặp hoàn cảnh éo le, các cá nhân có thương tật đồng thời thưởng các ngày lễ tết như: ngày quốc tế lao động, ngày thiếu nhi, quốc tế phụ nữ... cũng được quan tâm. Việc giả quyết các chế độ phép, hưu trí, thai sản...cũng được thực hiện thường xuyên và đúng theo quy định luật lao động. Việc trích lập BHXH, BHYT, KPCĐ của doanh nghiệp được thực hiện theo đúng chế độ nhà nước hiện hành. Các khoản chi trợ cấp BHXH, BHYT được tính đúng, thanh toán đầy đủ kịp thời, tạo điều kiện đảm bảo sức khoẻ cho người lao động. Đặc biệt là thu nhập của người lao động không ngừng tăng lêntheo hàng năm, đời sống người lao động từ đó cũng không ngừng được cải thiện( Chi tiết số liệu ở phần kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2004-2006) Việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh là do nhiều yếu tố tạo nên, trong đó công tác quản trị nhân lực đã đóng vai trò không nhỏ. Chính việc xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất, phù hợp với mục tiêu của Công ty đồng thời kết hợp các chế độ chính sách dành cho người lao động phù hợp, đảm bảo công bằng đã tạo nên thành tựu mà Công ty có được như hiện nay. Đó chính là vai trò mà hoạt động quản trị nhân lực đem lại. Điều này cần phải phát huy và không ngừng nâng cao trong tương lai. Những hạn chế và nguyên nhân Bên cạnh những đóng góp không nhỏ do công tác Quản trị nhân lực đem lại cho công ty Cổ phần thương mại và Kỹ rhuật lạnh Hà Nội thì việc thực hiện hoạt động còn một số mặt hạn chế và cần phải khắc phục: Trong công tác tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng chủ yếu là bên trong và phương pháp tuyển dụng thường là dựa vào sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty. Do đó sẽ không tránh khỏi những nhược điểm trong việc đánh giá chất lượng người dự tuyển. Điều này sẽ dẫn đến việc Công ty tuyển được những người không phải là người tốt nhất, không đúng chuyên môn, không đúng việc đang cần người. Tuyển dụng như vậy sẽ gây khó khăn cho Công ty trong việc thu hút và lựa chọn lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao vào làm việc. Điều này sẽ dẫn đến hàng loạt các công tác khác của QTNL( như: Đào tạo, bố trí người lao động, đánh giá thực hiện công việc...) cũng không đạt hiệu quả. Trong công tác đào tạo và phát triển: Tuy đã thực hiện nhưng hiệu quả mang lại chưa cao. Với xu hướng hiện nay, đang trong giai đoạn hoà nhập nền kinh tế thế giới thì việc đòi hỏi đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao ngày càng là vấn đề cấp bách. Do đó, công ty cần có những giải pháp cụ thể về chương trình đào tạo và phát triển trong thời gian tới thì mới có thể bắt kịp thời đại và giữ vững vị thế của mình trên thị trường Vấn đề áp dụng các hình thức trả lương trong công ty là tương đối hoàn thiện. Tuy nhiên trong quý trình thực hiện còn nhiều vướng mắc về đơn giá tiền lương giữa các bộ phận, do đó cần phải khắc phục vấn đề này vì tiền lương gắn liền với lợi ích của người lao động, là động lực quan trọng để người lao động gắn bó với công việc. Các chế độ chính sách lao động cần phải có những bước cải tiến mới cho phù hợp và sát thực hơn. Vấn đề phân tích công việc và đánh giá việc thực hiện công việc đang còn là vấn đề mới mẻ ở công ty. Do vậy trong thực hiện còn nhiều mặt hạn chế. Để khắc phục những hạn chế trên, một phần không nhỏ chính là cán bộ chuyên trách NNL của công ty. Họ cần phải được trang bị hoàn chỉnh kiến thức về QTNL, nâng cao trình độ về mọi mặt để việc tham mưu giúp việc cho Ban lãnh đạo trong công tác QTNL ngày càng được nâng cao và hiệu quả CHƯƠNG III: CÁC BIỆN PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. Phương hướng mục tiêu, nhiệm vụ. 1. Phương hướng Thực hiện trách nhiệm, vai trò chủ đạo trong việc bình ổn thị trường, bảo đảm có tích luỹ các công trình đã thi công, hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất. Đây là một trong những phương hướng quan trọng hàng đầu của công ty. Bên cạnh đó, việc duy trì và giữ vững tính ổn định và hệ thống của công ty, nâng cao hiệu quả SXKD, bảo toàn và phát triển vốn cũng không kém phần quan trọng. - Tiếp tục thực hiện tốt kỷ cương, kỷ luật để đảm bảo ổn định và đoàn kết nội bộ. - Tiếp tục mở rộng thị trường. - Tăng cường tiếp thị quảng cáo, khuyến mại và có chính sách cụ thể với từng bạn hàng, nhà cung cấp... - Tiếp tục tăng cường đổi mới và hoàn thiện cơ chế quản lý và đi sâu vào chiều sâu ở tất cả các khâu của tất cả các mặt. Đ - Nghiên cứu áp dụng công nghệ thông tin tiên tiến và công tác quản lý, xây dựng nội bộ phát triển ổn định, đào tạo bồi dưỡng tốt chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Chăm lo tốt đời sống cán bộ nhân viên bằng mọi biện pháp đảm bảo mức thu nhập bình quân cao hơn năm 2006 và đào tạo thêm công ăn việc làm cho con em cán bộ công nhân viên. - Đẩy mạnh xây dựng cơ sở vật chất, đa dạng hoá chất lượng sản phẩm để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường. - Hợp tác liên kết liên doanh kinh tế và nghiên cứu hướng sắp xếp doanh nghiệp theo chỉ đạo của Nhà nước. - Thực hiện quản lý kinh doanh có hiệu quả, chất lượng, tiết kiệm và phát triển. 2. Các chỉ tiêu cơ bản Doanh thu :12.050.000.000 đ Thu nhập bình quân trên người : 2,8 triệu đồng/ người/tháng Số lao động trong công ty : 65 người 3. Các nội dung cần chú trọng của hoạt động QTNL do công ty đề ra. Các phòng ban chức năng trong công ty phải thường xuyên chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ đương nhiệm và xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ kế cận. Công tác tổ chức phải đáp ứng được yêu cầu của quá trình hoạt động trong công ty, tổ chức quản lý kinh doanh tốt để đáp ứng nhu cầu kinh tế của thị trường. II. Các giải pháp nâng cao hoạt động quản trị nhân lực ở công ty Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong quản lý, công ty cần phải thay đổi quan điểm, nâng cao trình độ, kiến thức về quản trị nhân lực ở công ty từ cán bộ lãnh đạo đến cán bộ quản lý. Để làm được điều này, công ty cần tuyên truyền, giáo dục cho các cán bộ quản lý của mình, cần phải thay đổi và nâng cao cáh quản lý cũ trong hoạt động quản trị nhân lực. Cụ thể như sau: Đối với phân tích công việc Phân tích công việc là việc làm đầu tiên của cán bộ QTNL, nó giúp cho việc tuyển dụng và bố trí nhân sự một cách đúng đắn và có hiệu quả. Đây là một việc khá mới mẻ đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam và của Công ty Cổ phần thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội. Để nâng cao vai trò của phân tích công việc, trong quá trình thực hiện các cán bộ chuyên trách cần phải trả lời rõ ràng các câu hỏi sau: Công việc đó là gì? Khi nào phải bắt đầu và khi nào kết thúc? Công việc phải làm ở đâu? Ai phải làm công việc đó? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Công việc đó phải làm bằng cách nào, làm như thế nào? Các câu hỏi trên yêu cầu các cán bộ chuyên trách khi thực hiện phân tích công việc được chính xác và hiệu quả cần phải xác định được tên công việc, thời gian thực hiện công việc, điều kiện làm việc khi thực hiện công việc đó, trình độ chuyên môn, ý nghĩa của công việc và phương pháp thực hiện công việc. Xác định các yêu cầu đó càng rõ ràng và chính xác bao nhiêu thì phân tích công việc càng được làm tốt bấy nhiêu. Ngoài việc trả lời các câu hỏi trên, để phân tích công việc được tốt nhất có thể sử dụng các phương pháp: Phương pháp 1: Quan sát Quan sát trực tiễp xem công việc được tiến hành như thế nào tại nơi làm việc. Phương pháp 2: Phỏng vấn Tiếp xúc, trao đổi với người làm công việc đó, với cấp trên của họ. Các cuộc trao đổi trực tiếp cho phép ta thu thập được nhiều thông tin bổ ích nhưng cũng phải lưu ý đến tính trung thực của những thông tin thu thập được. Phương pháp 3: Sử dụng bản câu hỏi Các câu hỏi được chuẩn bị sẵn, in phát ra rộng rãi cho toàn thể cán bộ, nhân viên có liên quan đến những thông tin cần sưu tầm. Cần chú ý các câu hỏi phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không quá tỷ mỉ chi tiết. Phương pháp 4: Nghiên cứu nhật ký công việc Các công việc thường được ghi chép vào các nhật ký công việc khi phân tích có thể dựa vào các điều kiện đã ghi chép trong nhật ký. Các phương pháp nêu trên đều có những ưu nhược điểm nhất định. Do vậy, để đạt được hiệu quả cao nhất cần phải sử dụng kết hợp với các phương pháp trên. Qua tìm hiểu thực tế và qua kiến thức đã được học em xin đưa ra các bản phân tích của công việc, cụ thể sau: Đối với vị trí công việc: Phó phòng Tổ chức hành chính. Qua phân tích công việc của vị trí công việc trên ta có các bảng sau: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh: Phó phòng TCHC Báo cáo với: Trưởng phòng và Phó giám đốc Nhân sự Mức lương: Được xếp bậc lương thứ 5 theo quy chế lương của Công ty Những cán bộ cấp dưới: Nhân viên thuộc phòng TCHC Cán bộ chuyên trách các đơn vị trực thuộc Công ty CÁC NHIỆM VỤ Dự thảo và thực hiện các chính sách có liên quan tới tất cả các hoạt động quản lý con người. Trực tiếp tham gia tuyển mộ, tuyển chọnlao động cho tất cả các công việc trống. Theo dõi và quản lý các chế độ BHXH, BHYT, các hoạt động nhân sự như thuê mướn lao động, các hoạt động thi đua khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, nâng lương.... Thiết kế và thực hiện chương trình định hướng cho nhân viênmới vào làm việc tại Công ty. Tham mưu cho các trưởng bộ phận, các đơn vị trực thuộc về công tác QTNL Viết báo cáo và có kiến nghị với cấp lãnh đạo nhằm giảm tình trạng biến động sức lao động trong công ty. Tham gia công tác thoả thuận ký thoả ước lao động tập thể Thực hiện các công việc khi trưởng phòng đi vắng Thực hiện các công việc đối nội, đối ngoại thuộc lĩnh vực của mình. Tham gia công tác công đoàn Công ty Theo dõi và trợ giúp thực hiện các hoạt động QTNL tại các đơn vị thành viên ĐIỀU HIỆN LÀM VIỆC làm việc trong văn phòng được trang bị máy lạnh Trang bị làm việc: 01 bộ máy vi tính , một bộ bàn ghế, một tủ đựng tài liệu riêng và các văn phòng phẩm cần thiết khác như: Sổ, bút.... Khi đi công tác theo lệnh điều động có xe đưa đón và được hưởng các chế độ công tác khác. BẢNG YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN Kiến thức: Có kiến thức hiểu biết về quản lý nhân sự, hiểu biết các chính sách và quy định của Nhà nước về lĩnh vực SXKD của Công ty. Hiểu biết về Pháp luật và luật lao động. Kinh nghiệm: Có ít nhất 3 năm làm việc ở vị trí tương đương Kỹ năng: Sử dụng thành thạo các phương pháp nghiên cứu lao động đặc biệt là các kỹ năng soạn thảo, đàm phán; sử dụng thành thạo máy tính văn phòng, tiếng Anh giao tiếp. Giáo dục: Tốt nghiệp Đại học chuyên nghành QTNL hoặc kinh tế lao động, Quản trị kinh doanh Các yêu cầu khác: Ưu tiên nam giới, tuổi từ 30 trở lên..... BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Các báo cáo cần thực hiện chính xác và nộp vào ngày 25 hàng tháng Có kế hoạch và tuyển dụng nhân lực cho công ty theo tháng, quý, năm Tham gia đàm phán các mục tiêu đạt kết quả cao nhất. Tham gia đối nội, đối ngoại Báo cáo theo dõi các chế độ BHXH, BHYT theo tháng, quý, năm Hàng tháng tham gia tổ chức họp công đoàn 01 lần Cập nhật và đánh giá chương trình định hướng theo định kỳ: 03 tháng 01 lần để bổ sung, sửa đổigiúp cho chương trình đạt hiệu quả. Báo cáo công tác QTNLtại đơn vị theo tháng, quý năm. Thao gia dự họp bàn giao 01 lần/ tháng Đi công tác theo yêu cầu của Công ty. Đối với vị trí công việc: Nhân viên kinh tế- Phòng kinh tế BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh: Nhân viên kinh tế Báo cáo với: Trưởng phòng và Phó giám đốc Kinh tế Xếp loại công việc 1A Những cán bộ cấp dưới: - Cán bộ chuyên trách các đơn vị trực thuộc Công ty CÁC NHIỆM VỤ Dự thảo các hợp đồng kinh tế và theo dõi việc thực hiện các hợp đồng kinh tế đó Theo dõi và lập báo cáo sản lượng kế hoạch và thực hiện theo tuần, tháng, năm. Báo cáo thống kê công tác thanh quyết toán các công trình xây dựng Thảo và ban hành các đơn giá nội bộ trong lĩnh vực kinh doanh, nghành nghề của công ty. Tính lương tháng cho CBCNV toàn công ty theo đơn giá ban hành và theo quy chế lương của Công ty Xây dựng các phương án thi công và hình thức thanh toán. Đôn đốc việc thực hiện làm báo cáo sản lượng các công trình. Tham gia công tác kiểm tra sản lượng tại các công trình theo yêu cầu của cấp trên. Tham gia trong công tác thu hồi nợ của Công ty. Thực hiện các chức năng khác của phòng. ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Làm việc trong văn phòng được trang bị máy lạnh Trang bị làm việc: 01 bộ máy vi tính, một bộ bàn ghế và các văn phòng phẩm cần thiết khác như sổ, bút... Khi đi công tác theo lệnh điều động có xe đưa đón và được hưởng các chế độ đi công tác khác. BẢNG YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN Kiến thức: Có kiến thức hiểu biết các chính sách và quy định của nhà nước về lĩnh vực SXKD của Công ty. Hiểu biết về Pháp luật và Hợp đồng kinh tế. Kinh nghiệm: Có ít nhất 1 năm làm việc ở vị trí tương đương Kỹ năng: Sử dụng thành thạo máy tính văn phòng, tiếng Anh giao tiếp và có kỹ năng đàm phán. Giáo dục: Tốt nghiệp Đại học kinh tế hoặc quản trị kinh doanh Các yêu cầu khác: Ưu tiên nam giới, có khả năng đi công tác xa. BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Các báo cáo cần thực hiện chính xác và hoàn thành đúng yêu cầu theo thời gian định kỳ. Ngày 03 hàng tháng tính xong lương trình Giám đốc duyệt và chuyển cho phòng Kế toán chậm nhất sau 02 ngày Đôn đốc yêu cầu cán bộ công trình nộp báo cáo sản lượng đúng theo định kỳ Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh công toàn công ty và gửi trước ngày 05 hàng tháng. Theo dõi khối lượng thực hiện, dang dở làm cơ sở báo cáo tuần, tháng, quý, năm với Giám đốc. Kết hợp với các ban chức năng để thực hiện công tác thu hồi công nợ được thường xuyên. 2. Đối với đánh giá thực hiện công việc. Là cơ sở để dánh giá mức độ hoàn thành các hoạt động quản trị nhân sự của tổ chức. Giúp cải tiến văn hoá đạo đức làm việc lành mạnh. Cập nhật hệ thống thông tin nguồn nhân lực, kết hợp giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực với các chứ danh khác. Để nâng cao vai trò đánh giá thực hiện công việc, khi thực hiện cần tránh các lỗi sau: Tiêu chuẩn thực hiện công việc không rõ ràng Lỗi thiên kiến: Người lãnh đạo phải dựa vào 1 yếu tố nào đó để ra quyết định dẫn đến kết quả đánh giá không khách quan, không đầy đủ. Lỗi thái cực: Người đánh giá có xu hướng quá dễ dãi hoặc quá khắt khe. Thiên vị do tác động của sự kiện hành vi gần nhất. Lỗi bình quân: Bị tác động bởi quan điểm đánh giá mọi người là như nhau dẫn đến triệt tiêu người giỏi và không khuyến kích được người kém vươn lên. Lỗi định kiến: Quan điểm của người đánh giá bị chi phối bởi tư tưởng phân biệt đối xử về các yếu tố nhân khẩu học (giới tính, tuổi tác, chủng tộc, tôn giáo....) Mặt khác để đánh giá thực hiện công việc có thể thông qua các tiêu thức sau: Tiêu chuẩn chấm điểm cán bộ quản lý: T1: Sự chăm lo đến công việc và cố gắng T2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức về kinh tế, trí thông minh T3: Khả năng nhận thức tập trung, quan tâm. T4: ý thức tổ chức kỷ luật, khả năng tổ chức, tính công nghiệp T5: Sự trung thành, ý thức trách nhiệm, khả năng hợp tác. T6: Khả năng lánh đạo, sáng kiến trong công tác Ghi chú: Mỗi tiêu chuẩn sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5 điểm. Dưới 10 điểm là kém; Từ 10 điểm đến 14 điểm là dưới trung bình, từ 14 đến 19 là điểm trung bình; từ 20 đến 25 điểm là khá; từ 26 điểm trở lên đến 30 là giỏi. Cách cho điểm được chi tiết tại bảng sau: TT Nội dung Điểm 1 Điểm 2 Điểm 3 Điểm 4 Điểm 5 1 Sự chăm lo tới công việc và sự cố gắng Luôn chậm chạp, lười biếng, uể oải Nói chung là chậm Nhịp độ làm việc bình thường Nhanh nhẹn, nhịp độ ổn định Rất nhanh nhẹn, nhịp độ làm việc rất tốt 2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức về kinh tế, trí thông minh Vụng về, không có giác ngộ về kinh tế. Rất kém về kỹ thuật, ngiệp vụ Tỉ mỉ, đánh giá sai về chi ph í, hơi vụng về kỹ thuật Trình độ về suy nghĩ và chuyên môn bình thường Suy nghĩ lôgic, chú ý tới hậu quả kinh tế. Được đào tạo Lôgic và sáng tạo. Làm tính toán về chi phí. Trình độ chuyên môn giỏi và thông minh, có mong muốn tiến bộ 3 Khả năng nhận thức, tập trung quan tâm Đãng trí, làm việc hay bỏ dở, thiếu sự quan tâm đến công việc của mình Hay quên, vô tâm, vô tư; suy nghĩ có tính miên man Hoàn thành tốt được một số công việc nhất định, tỏ ra quan tâm đến công việc Kiên nhẫn, có khả năng tốt trong giải quyết các vấn đề Không bao giờ chịu sự thất bại trong cviệc. Quan tâm đến cải tiến công việc 4 Ý thức tổ chức kỷ luật, khả nang tổ chức, tính công nghiệp Không theo đúng nội quy lao động. Làm việc không có hệ thống Thường hay vắng mặt. Đôi lúc quên nhiệm vụ được giao Bạn đồng nghiệp thường hay nhắc nhở về nhiệm vụ Vắng mặt có báo cáo, công việc được tổ chức tốt Đúng giờ giấc, công việc được tổ chức rất tốt 5 Sự trung thành, ý thức trách nhiệm và khả năng hợp tác Nói sau lưng đồng nghiệp và cấp trên. Tuỳ tiện làm công việc theo ý mình Tính trung thực hạn chế, thường tìm cách đẩy việc và trách nhiệm cho người khác Có cố gắng hoà hợp với người khác Làm nhiệm vụ một cách nghiêm túc. Có quan hệ tốt với người khác Luôn sẵn sànglàm việc quá giờ khi công việc chưa kết thúc. Kiểm tra kỹ đểrõ về trách nhiệm. Hợp tác tốt 6 Sáng kiến, khả năng lãnh đạo Thiếu sáng kiến, không biết sử dụng quền hạn Hạn hữu với có sáng kiến. Gây nên sự thờ ơ trong số bạn đồng nghiệp Chỉ đưa ra sáng kiến nhưng chưa ai làm điều đó, hay nản chí Nắm chác chắn là công việc chưa bắt đầu, phân rõ quyền hạn Đặt ra nhiều ý kiến mới và tốt. Làm cho mọi người trong tổ chức kính nể. 3. Tạo động lực trong lao động Để nâng cao hiệu quả của việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, một trong những biện pháp quan trọng đó là tạo động lực cho người lao động. Đó là thực hiện các hình thức khuyến khích bằng vật chất và tinh thần sao cho phù hợp và đạt hiệu quả cao nhất. 3.1 Tiền lương a) Chế độ trả lương công bằng và hợp lý. Đảm bảo được chế độ lương công bằng hợp lý trong công tác tính lương cần phải chính xác. Trả lương theo nguyên tắc: Làm bao nhiêu hưởng bấy nhiêu, trả lương theo chất lượng và số lượng lao động. Trả lương, trả công trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động không thấp hơn tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Tiền lương phải đơn giản dẽ hiểu, dễ tính để người lao động hiểu rõ về mức lương mà mình được hưởng sẽ tạo sự tin tưởng, sự yên tâm làm việc cho người lao động. Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo công bằng giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong doanh nghiệp và trên thị trường. b) Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việccho người lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng. Đánh giá thương xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. c) Tạo điều kiện làm việc và môi trường làm việc thuận lợi Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động. Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc. Tuyển chọn và bố trí người phù hợp với thực hiện công việc. d) Đảm bảo được những nguyện vọng mong muốn của người lao động. Tạo cho người lao động: Có được mức lương thu nhập đủ sống, được đối xử công bằng, được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, được cấp trên lắng nghe. Có công việc an toàn và ổn định, triển vọng và điều kiện làm việc tốt, có cơ hội học tập và thăng tiến. Thù lao lao động ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc của người lao động, năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để đạt được mục tiêu của hện thống thù lao lao độnglà thu hút được những người lao động giỏi, khi đưa ra các quyết định thù lao cần phải xem xét kịp thời các mục tiêu sau: Hện thống thù lao phải hợp pháp tức là phải tuân thủ các điều kiện của bộ luật lao động, đảm bảo tính hấp dẫn: Cơ sở pháp lý, tạo động lực, hệ thống thù lao phải mang tính bảo đảm cuộc sống..... Tiền lương là một phạm trù kinh tế thuộc về kĩnh vực quan hệ sản xuất, do đó tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực mạnh mẽ để thúc đấỷan xuất phát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Mặt khác, trong lĩnh vực quản lý thì con người là nội dung khó và phức tạp vì con người là một thực thể phức tạp luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển. Bởi vậy, cho các mặt quản lý đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao, một vấn đề quan trọng là phải có chế độ tiền lương hợp lý. Xét về mặt kinh tế, tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với đời sống của người lao động. Người lao động dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong gia đình, dùng để tái sản xuất sức lao động và để tích luỹ. Do vậy nếu tiền lương đáp ứng được các yêu cầu trên của người lao động, họ sẽ cố gắng phấn đấu làm việc hết mình, sẽ gắn bó với công ty và góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển của công ty. Xét về mặt xã hội: Khi tiền lương đảm bảo, người lao động sẽ gắn bó làm việc lâu dài, sẽ giải quyết được vấn đề việc làm cho xã hội. Mặt khác, người lao động sẽ có tình cảm với công việc với công ty của mình, tiền lương đảm bảo sẽ có tác dụng thích cực và ngược lại. Việc áp dụng các hình thức trả lương hiện nay ở công ty là hợp lý. Tuy nhiên, để công tác tiền lương thực sự phát huy được hết vai trò kinh tế của nó, công ty cần quán triệt quy chế trả lương khoán: Trả lương cho từng bộ phận, từng cá nhân người lao động dựa vào năng suất, chất lượng, hiệu quả, tránh phân phối bình quân. Thực hiện theo nguyên tắc làm theo năng lực hưởng theo kết quả lao động, nhằm động viên khuyến khích người lao động phấn đấu hoànthành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất. Quy chế trả lương này cần được áp dụng trong toàn công ty. Để công tác tiền lương đạt hiệu quả cao hơn nữa, công ty sẽ sử dụng một số biện pháp sau: Với hình thức trả lương theo thời gian: Chỉ nên áp dụng đối với lao động làm công tác quản lý, có định mức lao động chính xác có đánh giá ngày công đồng thời thực hiện chế độn chấm công khách quan, công khai, chính xác để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Với hình thức trả lương khoán sản phẩm: Cần quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả công theo số lượng và chất lượng lao động. Muốn hình thức trả công này phát huy đầy đủ tác dụng đem lại hiệu quả kinh tế cáo, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần phải xây dựng các đơn giá tiền công chính xác, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc đảm bảo điều kiện lao động tốt nhấtcho người lao động khi thực hiện công việc, thực hiện tốt công tác kiểm tra chất lượng, mức độ hoàn thành công việc làm tốtcông tác tuyên truyền để người lao động nhận thức rõ được trách nhiệm khi làm việc hưởng công theo quy chế khoán, để người lao động cần có trách nhiệm nhiều hơn với công việc được giao. 3.2) Tiền thưởng Là một phần khiếm khuyết bổ sung và thu nhập của người lao động. Để mang tính thiết thực của tiền thưởng đối với người lao động cần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động tức là căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động để thưởng, đảm bảo tiền thưởng và đem lại lợi ích cho người lao động vưa đem lại hiệu quả kinh tế cho công ty, xây dựng mục tiêu và mức thưởng hợp lý, chính xác, cụ thể, dựa trên những mức tiên tiến, thưởng bằng vật chất phải đi đôi với tinh thần ( thưởng kèm theo các danh hiệu thường là tờ khen, thưởng huân chương hay đi thăm quan, du lịch...) Khi áp dụng thường cần phải chú ý đến điều kiệnđể thưởng (Phải hoàn thành mức được giao cả về số lượng và chất lượng đồng thời thực hiện tốt nội quy, quy chế lao động, kỷ luật lao động...) Ngoài ra cần quan tâm hơn nữa trong công tác thưởng cho những sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm phát huy tính sáng tạo trong lao động. Khi quyết định khen thưởng cần phải thực hiện ngay, tức là khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, ký được hợp đồng mới cho công ty...cần tiến hành thưởng ngay sau đó mới khuyến khích được tinh thần sáng tạo hăng say trong lao độngcủa họ. Quỹ khen thưởng được lấy từ lợi nhuận của hoạt động kinh tế. Vì vậy việc sử dụng quỹ khen thưởng thực sự được công bằng và mang lại lợi ích công ty có thể chia làm 2 phần. Phần một chiếm khoảng 70-80%, phần này dùng để chi thưởng cho toàn bộ CBCNV trong công ty theo định kỳ( Tháng, quý, năm) dựa trên kết luận lao động của họ . Như vậy sẽ thể hiện được sự quan tâm của công ty tới nhân viên của mình. Phần còn lại chi cho các bộ phận cá nhân có thành tích lao động như: Vượt mức kế hoạch, sáng kiến cải tiến, các hoạt động văn nghệ thể thao.... Phúc lợi là khoản tiền bù đắp cho người lao động khi người lao động gặp vấn đề cần giải quyết: nghỉ ốm, thai sản, tai nạn, hưu trí, tử tuất..... Phúc lợi có tác dụng tích cực đến tinh thần người lao động bảo vệ sức khoẻ, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động như: Các chuyến du lịch, tham quan, nghỉ mát.... Để chương trình phúc lợi của Công ty đạt được mục tiêu thì việc thiết lập một quỹ phúc lợi là cần thiết. Và việc chi trả quỹ phúc lợi cũng cần phải chia ra các phần sau: Phần 1: Để chi phí cho CBCNV được tham quan nghỉ mát ( ví dụ mỗi năm 1 lần) hay dùng để chi mua quà tặng nhân dịp cưới hỏi, sinh nhật..Tuy giá trị không cao nhưng nó sẽ có tác dụng kích thích người lao độnglàm việc có hiệu quả vì được quan tâm. Phần 2: Phần này dành cho việc đầu tư vào quỹ phát triển trẻ em, thưởng cho con em CBCNV có thành tích học tập cao trong học tập, thưởng nhân dịp lễ tết thiếu nhi, trung thu....Như vậy sẽ thể hiện sự quan tâm của công ty không chỉ đến bản thân người lao động mà còn quan tâm đến gia đình họ. Phần 3: Chi cho trường hợp gặp phải điều kiện khó khăn: ốm đau bệnh tật, gia đình gặp thiên tai, lũ lụt....Nó thể hiện sự quan tâm của Công ty đến người lao động trong mọi hoàn cảnh, làm cho họ thấy được tin yêu, gần gũi và họ sẽ có trách nhiệm với công việc trung thành và gắn bó với Công ty hơn. KẾT LUẬN Với bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài không thể không có Quản trị nhân lực. Con người là yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại đó, mặt khác con người là nhân tố đặc biệt vì là một trong ba nhân tố của quá trình sản xuất nhưng con người đóng vai trò quan trọng hơn cả, nếu không có con người thì các yếu tố khác sẽ không thể tự thay đổi và phát triển. Đồng thời, các nhân tố khác sẽ không thể tự thay đổi và phát triển. Đồng thời, các nhân tố khác thì lâu ngày sẽ mất đi giá trị theo thời gian nhưng nhân tố con người thì luôn luôn thay đổi phát triển không ngừng. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, sự gia nhập nền kinh tế thế giới thì vấn đề lực lượng sản xuất lại càng quan trọng hơn. Vì vậy cùng với đổi mới trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh thì đổi mới tăng cường công tác QTNL là rất cần thiết và là vấn đề sống còn của doanh nghiệp hiện nay. Là sinh viên chuyên nghành Quản trị nhân lực, với những kiến thức đã học, với thời gian thực tập tại Công ty CP thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội, trên cơ sở tài liệu thu thập được, em đã nêu lên một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt đông quản trị nhân lực ở Công ty CP thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội. Nhờ sự giúp đỡ tận tình của thầy giá hướng dẫn PGS – TS Mai Quốc Chánh và cán bộ phụ trách Phạm Ngọc Hoá và các cán bộ trong Công ty CP thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội em đã hoàn thành báo cáo chuyên đê này. Dù có nhiều có gắng nhưng do trình độ bản thân kiến thức thực tế cpnf hạn chế nên báo cáo này không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đánh giá của thầy cô và của cán bộ trong công ty để bài viết của em được hoàn thiện và kiến thức của em được mở rộng hơn. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chủ tịch Hồ Chí Minh – Lời kêu gọi tập V – Trang 29 Phát triển Nguồn nhân lực và phương pháp dùng người – NXB Lao động năm 1996 của Đặng Vũ Chư – Ngô Văn Quế Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp – Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 1994 của Lê Minh Thạch – Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 1994 của Thạc sỹ Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Quản lý con người trong Sản xuất kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế quốc dân: Phùng Thế Trường Bộ Luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội xhủ nghĩa Việt Nam Tổ chức lao động khoa học – Nhà xuất bản Giáo dục 1994 Chương trình tập huấn Nghề quản lý, Trung tâm đào tạo và phổ biến kiến thức UNESCO, 2004 Quy chế đào tạo và quy chế trả lương của Công ty Cổ phần thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội Báo cáo tổng kết của Công ty về tổ chức lao động qua các năm 2004-2006 Báo cáo Kết quả SXKD và phương hướng nhiệm vụ của công ty qua các năm 2004-2006 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ Hà Nội, ngày .....tháng .....năm 2008 ĐẠI DIỆN ĐƠN VỊ THỰC TẬP