Đề tài Vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay

triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Chính vì vậy trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN, Đảng và Nhà Nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là một trọng tâm trong "sự nghiệp trồng người", là chìa khóa mở cánh cửa đến tương lai phồn thịnh và hội nhập quốc tế. Có thể thấy để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có sự lựa chọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri thức trở thành trí lực - động lực cho sự phát triển của đất nước. Bởi vậy, hơn bất kỳ khi nào vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay đang là một vấn đè cấp bách, phải thực sự đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Trong những thập niên đầu tiên của thế kỷ mới, đào tạo nguồn nhân lực trong xu hướng phát triển nền kinh tế thị trường phải trở thành nội dung then chốt trong chiến lược phát triển con người ở nước ta nói chung và đặc biệt là ở các doanh nghiệp nói riêng, vì đây là nơi thu hút khá nhiều lao động của đất nước. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Đẻ biết thêm về tình trạng đào tạo nhân sự ở nước ta thì chúng ta cần tìm hiểu qua đề tài “Vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay” MỤC LỤC I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. 1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực 2. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực 3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực 5. Tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực. II THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NƯỚC TA HIỆN NAY. III LIÊN HỆ THỰC TẾ Ở 1 DOANH NGHIỆP CỤ THỂ Ở NƯỚC TA 1Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế của doanh nghiệp TOYOTA 2 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp 3 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp 5 Tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp VI.KẾT LUẬN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. Trong quá trình toàn cầu hóa, nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, tạo nhiều công ăn việc làm, giải quyết tốt hơn các quan hệ xã hội, cải thiện đời sống con người,... Trong điều kiện mới đó, sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực. Đối với Việt Nam, một nước còn nhiều hạn chế về nguồn lực tài chính, và nguồn tài nguyên chưa được sử dụng hiệu quả thì nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. So với nhiều nước trên thế giới Việt Nam có lợi thế dân số đông, tuy nhiên nếu không được đào tạo một cách bải bản thì dân đông sẽ trở thành gánh nặng cho toàn bộ xã hội, nếu được đào tạo, đó sẽ là sẽ là nguồn nhân lực có tác động tích cực trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng kinh tế. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa Việt Nam trở thành một nước công nghiệp phát triển, có sức hấp dấn đối với các nhà đầu tư nước ngoài. 1.1 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực Khái niệm : Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Ta cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một nghĩa cụ thể hơn, đó là: Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ nhất đó là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã hội, thứ hai là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó.Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế-xã hội và chính nó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực. 1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực việt nam Đặc điểm về số lượng: Việt Nam có lực lượng lao động trẻ, dồi dào, với giá nhân công rẻ. Theo tổng điều tra dân số và nhà vào thời điểm 1/4/2009, dân số Việt Nam đã đạt gần 85,8 triệu người, đứng thứ 3 ở ĐNÁ và đứng thứ 13 trong nhóm nước có dân số đông nhất thế giới.Sau 10 năm (từ 1999 đến 2009), dân số nước ta tăng thêm 9,47 triệu người. Bình quân DS tăng gần 1 triệu người mỗi năm.Số người ở trong độ tuổi lao động lớn. Sau gần 30 năm (từ 1979), tỷ lệ người trong độ tuổi lao động của Việt Nam đã tăng từ khoảng 50% lên 65%, nghĩa là tăng thêm 15% Cơ cấu dân số VN có sự chuyển dich về độ tuổi.Việt Nam đang trong thời kỳ “cơ cấu dân số vàng”(nhóm dân số trong độ tuổi lao động cao gần gấp đôi nhóm dân số trong độ tuổi phụ thuộc)Dân số VN cũng đang trước ngưỡng già hóa.Một nước được gọi là dân số già khi số người trên 60 tuổi chiếm 10%; và trên 65 tuổi chiếm 7,5%. Theo dự kiến đến năm 2015 nước ta mới bước vào giai đoạn dân số già. Nhưng năm 2008 tỷ lệ người trên 60 tuổi ở nước ta là 9,5% - xấp xỉ già hóa. Nếu dựa theo tỷ lệ người trên 65 tuổi năm 2008 là 7,5% thì dân số nước ta đã thuộc vào giai đoạn già hóa.Dân số VN đang mất cân bằng giới tính.Mất cân bằng giới khi sinh tại nước ta đã ở mức rất cao và vẫn tiếp tục tăng nhanh. Từ năm 1979 đến 1999, cứ 10 năm mới tăng 1 điểm % (ví dụ 110 nam trên 100 nữ thành 111 nam trên 100 nữ), nhưng trong giai đoạn từ năm 1999 đến 2008, mỗi năm đã tăng 1 điểm %, đạt mức 112 vào năm 2008. Nghịch lý về nguy cơ bùng nổ dân số.Một vấn đề đáng lo ngại là số phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ 14-49 tuổi tăng nhanh. Trong 10 năm tới, nhóm phụ nữ 20-34 tuổi (giai đoạn mắn đẻ nhất trong cuộc đời) sẽ đạt mức cực đại là 12,3 triệu người. Lý do là vì số phụ nữ sinh ra trong những năm 1975-1995 (thế hệ 8x, 9x) có quy mô đông nhất trong lịch sử nhân khẩu học Việt Nam. Các nhà nhân khẩu học gọi hiện tượng này là "bùng nổ dân số lần hai". Đặc điểm về phẩm chất đạo đức tinh thần: Phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, nó thúc đẩy tính tích cực và gia tăng hiệu quả làm việc của người lao động. Những phẩm chất đạo đức, tinh thần không chỉ chịu ảnh hưởng của tồn tại xã hội đương thời mà phần lớn là chịu ảnh hưởng của lịch sử, của truyền thống.Người Việt Nam có tinh thần yêu nước, ý thức dân tộc, tự lực tự cường, tư tưởng nhân văn nhân ái, trọng đạo lý lối sống trong ứng xử giữa người với người, giữa cộng đồng với cộng đồng… Những truyền thống đạo đức này đã được thể hiện nổi bật trong suốt hàng nghìn năm lịch sử của dân tộc.Chịu thương, chịu khó, cần cù, giỏi chịu đụng gian khổ, từ đó đã hình thành nên đức tính nhẫn nại, kiên trì và nhanh chóng hòa nhập.Truyền thống đoàn kết cộng đồng, phương thức ứng xử thông minh, khôn khéo, sáng tạo linh hoạt, mềm dẻo, không cực đoan, biết kết hợp cương - nhu, thích ứng cao để tồn tại và phát triển. Tinh thần anh hùng bất khuất, nhân ái, lạc quan, yêu chuộng công lý, trọng chính nghĩa…đây là những phẩm chất quý báu mà không phải dân tộc nào cũng có được. Luôn gần gũi với thiên nhiên, ưa lối sống giản dị, chất phác, ưa đơn giản, ghét cầu kì xa hoa. Tư duy thực tế, tổng hợp, coi trọng kinh nghiệm. Lối sống trọng tình nghĩa, vị tha khoan dung. Truyền thống ham học hỏi, hiếu học…Những phẩm chất đạo đức truyền thống trên đây phần lớn là chịu ảnh hưởng của nền văn minh nông nghiệp, hệ tư tưởng làng xã, cấu kết cộng đồng cao cộng với sự ảnh hưởng của triết ký phật giáo đã hình thành nên những phẩm chất tốt đẹp đó.Tuy nhiên bên cạnh những giá trị truyền thống tốt đẹp đó người lao động Việt Nam còn có những mặt hạn chế cần khắc phục, thay đổi.Nhược điểm của tư tưởng tâm lý người tiểu nông: coi trọng địa vị, ngôi thứ, chủ nghĩa hình thức, gia trưởng, nặng về tình hơn về lý ( “ phép vua thua lệ làng” ), bảo thủ, dung hòa, hay nể nag, tùy tiện, mang nặng tâm lý cộng đồng làng xã… những điểm đó làm cho con người trở nên thiển cận, đó kị, cục bộ, bè phái…Nền kinh tế bao cấp đã ảnh hưởng không tốt tới phong cách của người lao động: thụ động, thờ ơ, ỷ lại, thiếu năng động, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc, tâm lý dựa dẫm. Đặc điểm về chất lượng nguồn nhân lực -Về trí lực: Chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh chủ yếu qua sức mạnh trí tuệ, đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là trong nền kinh tế tri thức như hiện nay. Trình độ trí tuệ biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động, thông qua các chỉ số như trình độ học vấn, dân trí của người dân, số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất lượng đào tạo, mức độ lành nghề của công nhân, trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh, năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động…Lao động VN có phẩm chất cần cù, chịu khó, lại có khả năng tiếp cận nhanh với khoa học và công nghệ tiên tiến. Nhanh nhẹn khéo léo trong công việc.Theo nhận định của các chuyên gia nước ngoài thì so với công nhân các nước trong khu vực, công nhân Việt Nam có trình độ tương đương. Tuy nhiên, ở một số lĩnh vực như hàn, lắp cơ khí, công nhân VN có trình độ khá hơn hẳn.Lao động VN yếu về trình độ ngoại ngữ, tác phong công nghiệp chưa cao, thiếu kĩ năng làm việc nhóm. -Về thể lực: Hiện nay tầm vóc và thể lực của người Việt Nam đã được cải thiện về chiều cao, cân nặng, tỷ lệ suy dinh dưỡng và tuổi thọ. Hiện nay chiều cao trung bình của nam thanh niên Việt Nam là 167cm, tuổi thọ trung bình của người Việt Nam là 72,4 tuổi. Tuy nhiên thì thể lực của người Việt Nam vẫn còn kém nhiều nước trong khu vực và so với yêu cầu nguồn nhân lực cần có ở nước ta. Hiện tại nước ta nằm trong số các nước có mức sống thấp nhất thế giới ( gdp tính theo đầu người là 835 USD - 2007 )Điều kiện lao động trong các cơ sở sản xuất, các cơ quan hành chính sự nghiệp còn thấp kém, môi trường lao động bịi ô nhiễm, các yếu tố nguy hiểm và độc hại vượt quá ngưỡng cho phép nhiều lần. Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp có xu hướng gia tăng…Thu nhập thấp, đời sống khó khăn đó là trạng thái chung của nguồn nhân lực nước ta hiện nay về phương diện mức sống và sức khỏe. 1.3 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế Trong thời đại ngày nay khi mà các nguồn tài nguyên thiên nhiên đang ngày càng cạn kiệt, loài người không thể dựa vào thiên nhiên như ngày xưa được nữa, vì vậy mà loài người đang dần chú trọng khai thác nguồn tài nguyên vô tận đó là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực tham gia và chi phối mọi hoạt động kinh tế xã hội, là chủ thể của mọi nguồn lực khác. Trong phát triển kinh tế, nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định đến hiệu quả của hoạt động. Suy cho cùng, mọi chính sách, quyết định đều từ con người mà ra. Và những quyết định đó cũng được chính con người trực tiếp hoặc gián tiếp thực hiện. Nguồn nhân lực có chất lượng cao thì kết quả công việc sẽ tốt, kinh tế sẽ phát triển và ngược lại, chất lượng nguồn nhân lực kém sẽ làm kinh tế trì trệ, kém phát triển. Chất lượng nguồn nhân lực cũng là một trong những tiêu thức để đánh giá vị thế, trình độ của doanh nghiệp cũng như mọi tổ chức kinh tế, xã hội khác. Vì vậy vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực là rất quan trọng, là nhiệm vụ và ưu tiên hàng đầu trong mọi doanh nghiệp và trong mọi nền kinh tế. 2. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nhân lực khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu thức phân loại. Có một số tiêu thức phân loại như sau: Theo đối tượng: Theo tiêu thức này thì có 2 hình thức đào tạo và phát triển đó là đào tạo phát triển nhân viên và đào tạo phát triển nhà quản trị: - Đào tạo và phát triển nhân viên là hình thức đào tạo giúp cho nhân viên có được các kỹ năng và tay nghề phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai. - Đào tạo và phát triển nhà quản trị hình thức này được áp dụng cho các nhà quản trị với mục đích giúp họ nâng cao kỹ năng thực hành quản trị, làm quen với các phương pháp quản lý mới, hiện đại và có hiệu quả Theo địa điểm: Theo hình thức này thì có 2 hình thức đó là : đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp - Đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp : đây là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh nghiệp. Có thể là đào tạo trong chương trình hội nhập hội viên mới như đào tạo về chuyên môn, về môi trường làm việc của doanh nghiệp. Cũng có thể là đào tạo trong quá trình làm việc, đây là hình thức đào tạo nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại và tương lai. Chẳng hạn như giúp họ thi nâng bậc nghề , sử dụng công nghệ mới. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng tay nghề cao với những nhân viên có tay nghề, trình độ thấp. - Các hình thức đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện. Người đào tạo, huấn luyện ở đây có thể là nhà quản trị, các chuyên gia kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao trong doanh nghiệp, và cũng có thể là mời người đào tạo bên ngoài vào thực hiện công tác huấn luyện trong doanh nghiệp. Hình thức này thường được tiến hành thường xuyên vì có rất nhiều ưu điểm như : các kiến thức được bổ sung kịp thời và sát với yêu cầu công việc; hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việc của người được đào tạo, tiết kiệm được chi phí. Tuy nhiên kiến thức được đào tạo ở đây chủ yếu phục vụ ngay công việc chuyên môn hiện tại nên ít có tính hệ thống, tầm bao quát bị hạn chế. - Đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài doanh nghiệp :đây là các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp gửi người lao động tham dự những khóa học do các trường học, học viện ngoài doanh nghiệp tổ chức, hoặc liên kết với các trung tâm đào tạo. Mục đích của công việc đào tạo này rất khác nhau như : nâng cao trình độ, chuyển hướng kinh doanh… Nội dung đào tạo có thể là kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản trị kinh doanh hay quản lý hành chính… Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài doanh nghiệp có ưu điểm : kiến thức có tính hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ…Tuy nhiên có hạn chế là : buộc người được đào tạo phải tách rời công việc đang đảm nhận, làm ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động, nhà quản trị khó kiểm soát… Theo cách thức tổ chức: Theo cách này, doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức đào tạo như :đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua internet - Đào tạo trực tiếp : đây là hình thức người đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc. Trong quá trình đào tạo có thể sử dụng các trang thiết bị kỹ thuật để giảng dậy, tùy theo các phương pháp và đối tượng đào tạo khác nhau - Đào tạo từ xa : hình thức đào tạo này thường được thực hiện trên các phương tiện thông tin như : vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí…Nội dung đào tạo thường theo chương trình đã được hoạch định trước với khoảng thời gian nhất định. Người học có thể mua các băng, đĩa về tự học tại nhà - Đào tạo qua mạng internet : đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa học được thực hiện qua mạng internet. Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng, người tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập. Đây là hình thức hiện đại và đang được áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp lớn vì nó cho phép tiết kiệm chi phí, thời gian, công tác tổ chức… 3. Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển về chuyên môn kỹ thuật: Đào tạo và phát triển về chuyên môn kỹ thuật cần được thực hiện thường xuyên , liên tục trong suốt quá trình làm việc của người lao động ở doanh nghiệp, nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho tương lai.Đào tạo về chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tập trung vào các nội dung chủ yếu sau : - Đào tạo và phát triển các tri thức nghề nghiệp : đó là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp. Mỗi nghề có những tri thức riêng mà người lao động muốn đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và hiểu biết về nó. Ví dụ, để làm giám đốc doanh nghiệp cần phải có những kiến thức như kỹ năng điều hành, quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân sự… - Đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp: để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Nhà quản trị phải có kỹ năng tổ chức và điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, kỹ năng thông tin; nhân viên bán hàng cần có kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp… - Đào tạo và phát triển phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: trong doanh nghiệp, mỗi người lao động có những phẩm chất khác nhau, tùy thuộc vào nghành nghề mà họ lựa chọn. Nhà quản trị cần phải có tinh thần trách nhiệm , năng động, sáng tạo, dám đương đầu, nhẫn lại, trung thành… Đào tạo về chính trị và lý luận : Đào tạo, phát triển về chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị,nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho nhân viên của doanh nghiệp, tạo ra con người vừa hồng vừa chuyên: - Đào tạo và phát triển về chính trị : Mỗi người lao động là một tế bào của doanh nghiệp, và cũng là tế bào của nền kinh tế xã hội. Khi thực hiện công việc họ đều có các mối quan hệ qua lại lẫn nhau, gắn bó lợi ích với nhau. Vì vậy con người cần phải có thái độ đúng đắn trong công việc để không chỉ làm lợi cho mình mà còn lợi cho toàn doanh nghiệp, cho xã hội. Mặt khác,cuộc sống và hoạt đông kinh doanh luôn thay đổi đòi hỏi con người phải có bản lĩnh nhất dịnh để thích ứng, tồn tại và phát triển. Điều này có được thông qua đào tạo chính trị cho người lao động. Người lao động có quan điểm chính trị đúng đắn sẽ vững vàng hơn trong công việc, dám đương đầu với những thử thách, những biến động môi trường xung quanh.Nội dung đào tạo và phát triển về chính trị cho người lao động bao gồm : + Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của đảng và nhà nước + Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan đến người lao động trong doanh nghiệp + Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban nghành khác có liên quan + Đạo đức kinh doanh + Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Như vậy, đào tạo và phát triển về chính trị là để người lao động : + Biết kết hợp hài hòa giữa mục tiêu chung của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xã hội, giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của doanh nghiệp + Có quan điểm quản trị doanh nghiệp đúng đắn, không trái với định hướng chung thể hiện trong đường lối chính sách của đảng và nhà nước + Trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp, có niềm tin vào sự thành công của doanh nghiệp, niềm tin vào đồng nghiệp + Có lập trường tư tưởng vững vàng, bản lĩnh trước thách thức của môi trường kinh doanh đầy biến động +Trong sáng về đạo đức, có trách nhiệm với công việc được giao, quan tâm đến các thành viên trong doanh nghiệp Đào tạo và phát triển về lý luận : - Đào tạo và phát triển về lý luận cho người lao động nhằm giúp họ hiểu bản chất của sự vật, biết cách hành động cũng như biết được phương hướng trong công việc thực tế. Người được trang bị lý luận tốt có khả năng ôn cũ biết mới, từ việc biết rồi suy ra việc chưa biết. Để thực hiện công việc có hiệu quả, cần kết hợp học đi đôi với hành, lý luận kết hợp với thực tiễn. Giáo dục lý luận ở đây là cung cấp những tri thức, kinh nghiệm đã được tổng kết và khái quát thành quy luật. Nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển về lý luận cho người lao động trong doanh nghiệp bao gồm: + Các học thuyết về kinh tế, quản trị kinh doanh. Người làm kinh doanh phải biết được quá trình đầu tư từ sản xuất đến tiêu dùng như thế nào, biết mối quan hệ cung cầu, các học thuyết quản trị để thực hành có hiệu quả… + Các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên , quy luật xã hội. Các quy luật này đòi hỏi con người khi hoạt động phải tuân thủ đúng theo những yêu cầu của những đòi hỏi khách quan vốn có của nó. Nếu làm trái quy luật thì sẽ chịu những hậu quả khôn lường + Các phương pháp tư duy khoa học, các phương pháp giúp người lao động có thể suy từ những điều đã biết ra chưa biết, suy ra những cái mới trong công việc Đào tạo và phát triển về văn hóa doanh nghiệp - Đào tạo và phát triển về văn hóa giúp cho người lao động hiểu và nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp, nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Bởi lẽ, trong doanh nghiệp tồn tại hai hệ thống là hệ thống chính thức và không chính thức. Các thành viên trong doanh nghiệp không chỉ phải nắm được cơ cấu tổ chức chính thức cùng với các mối quan hệ quyền hạn trong đó mà còn phải hiểu được hệ thống không chính thức để rồi chấp nhận một cách chắc chắn. Muốn vậy, người lao động phải nắm bắt được các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người. Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệt được doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp. Vì vậy các thành viên trong doanh nghiệp phải được đào tạo về văn hóa doanh nghiệp mình. - Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, các niềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách ứng xử, nội quy, quy chế, các biểu tượng củ doanh nghiệp… Đào tạo và phát triển về văn hóa doanh nghiệp cho người lao động tập trung vào những nội dung sau đây : + Các giá trị và quan điểm. Đây là những yếu tố quan trọng đặc trưng cho văn hóa doanh nghiệp. Giá trị là những niềm tin hoặc chuẩn mực chung của doanh nghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận; còn quan điểm hay thái độ thể hiện sự đánh giá các lựa chọn trên cơ sở giá trị + Lối ứng xử và phong tục. Mỗi doanh nghiệp có cách ứng xử khác nhau trong công việc và trong các hành động hàng ngày, tạo nên những thói quen cho nhiều thành viên trong doanh nghiệp + Các quy định, quy tắc nội bộ……………. Đạo tạo và phát triển về phương pháp công tác. - Đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong doanh nghiệp phải có phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian nhất, công sức mà thu được hiệu quả cao. Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải tìm ra phương pháp đó để hướng dẫn cho các nhân viên của mình dưới dạng những thủ tục, quy trình làm việc, các phương pháp làm việc khoa học sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động. - Đào tạo và phát triển về phương pháp công tác cho người lao động tập trung vào: + Phương pháp tiến hành công việc giúp người lao động biết cách tính toán sắp xếp các thao tác, các công việc hợp lý hơn: việc gì trước, việc gì sau, việc gì cấp bách, việc gì thong thả, công cụ lao động là gì, kiểm tra kết quả bằng cách nào… + Phương pháp bố trí sắp xếp thời gian giúp người lao động biết phân bổ thời gian hợp lý đề nâng cao hiệu suất công tác cũng như đảm bảo sự bền bỉ dẻo dai trong công việc. + Phương pháp phối hợp giúp người lao động dễ tìm được sự hợp tác từ bên ngoài, và vì vậy làm thuận lợi cho quá trình làm việc. Người lao động cần phải biết cách vận dụng và kêu gợi sự giúp đỡ từ các tổ chức và cá nhân khác nhau. 4. Các phương pháp đào tạo vả phát triển nhân lực: A, Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên : Kèm cặp Sử dụng nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để kèm kặp nhân viên mới vào +Ưuđiểm: - đơn giản dễ tổ chức đào tạo đc nhiều người cùng lúc - Tiết kiệm chi phí - Học viên nắm đc ngay yêu cầu thực tế + Nhược điểm Phần lý thuyết thiếu hệ thống Người hướng dẫn thường ít có phương pháp sư phạm Trong 1 số trường hợp học viên học cả thói quen xấu của người đào tạo Đào tạo nghề Là phương pháp kết hợp học lý thuyết vời kèm cặp taij nơi làm việc . Phương pháp này chủ yếu dùng ở doanh nghiệp sản xuất. Huấn luyện viên ở đây là các công nhân có tay nghề cao Phương pháp này có những ưu điểm và hạn chế như kèm cặp tại chỗ tuy nhiên phần lý thuyết được đào tạo hệ thống hơn, kết hợp lý thuyết và thực hành ngay trong quá trình học và thực hiện công việc Sử dụng công cụ mô phỏng Để đào tạo thiết thực, người ta xây dựng các mô hình giống như trong thực tế, dụng cụ có thể là các mô hình bằng giấy hoặc đc tin học hóa + ưu điểm - Học viên dễ dàng hình dung ra đựợc các vấdn đề thong qua các dụng cụ mô phỏng Các mô hình dễ gây hứng thú cho nguời học Người giảng dễ diễn tả kiến thức + nhược điểm Chi phí cao Mô hình dễ gây nhầm tưởng cho học viên B, Các phương pháp đào tạo và phát triển nhà quản trị Các trò chơi kinh doanh Mô phỏng những tình huống kinh doanh kinh điển hay đặc biệt trong thực tế, người chơi đảm nhận các chức vụ quản trị để ra các quyết định về các lĩnh vực hoạt động như: huy động vốn, lựa chọn cách tính giá cả hang hóa, phân tích khả năng xâm nhập thị trường để cso quyết dịnh đầu tư hay không đầu tư, xây dựng chính sách marketing Nghiên cứu tình huống Đưa ra những tình huống khó khăn, các dữ kiện không đầy đủ các yếu tố thường thay đổi nên phải cân nhắc để lựa chọn các phương án phù hợp Phương pháp mô hình ứng xử Được sử dụng để phát triển kĩ năng giao tiếp của nhà quản trị, các video được chiếu để xem nhà quản trị ứng xử như thế nào trong các tình huống cụ thể Phương pháp nhập vai ( đóng kịch ) Là phương pháp đưa 1 tình huống giống như thật yêu cầu người học đóng vai 1 nhân vật nào đó để phân tích giải quyết vấn đề Luân phiên công việc Chuyển vị trí công việc của nhà quản trị đẻ cung cấp cho họ những kiến thức rộng hơn và có điều kiện tiếp xúc với những hòan cảnh thực tế khác nhau để họ có thế đối phó với các tình huốgn xảy ra. Ngòai ra cũng giúp nhà quản trị thấy được điểm mạnh và điểm yếu của bản than để phát huy và khắc phục 5. Tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực Xác định nhu cầu Là giai đoạn đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định ko phù hợp sẽ gây lãng phí, kết quả đào tạo sẽ ko đáp ứng nhu cầu công việc, giảm chất lưopựng công tác quản trị nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhan lực trong doanh nghiệp cần căn cứ các yếu tố: - Chiến luợc kinh doanh doanh nghiệp:yêu cầu về trình độ, năng lực chuyên môn… - Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: theo quy hoạch để thực hiện các chiến lược kinh doanh - Trình độ kĩ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả - Tiêu chuẩn thực hiện công việc - Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động - Nguyện vọng người lao động Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Gồm các nội dung sau:- Các chính sách đào tạo và phát triển nhân lực- Các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực- Ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nhân lực- Các kế hoạch chi tiết về đào tạo và phát triển nhân lưc- Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực- Đối tượng được đào tạo và phát triển- Cơ sở vật chất kĩ thuật phục vu cho đào tạo và phát triển Triển khai thực hiện -Triển khai bên trong doanh nghiệp:+ Mời giảng viên+ Thôngng báo danh sách và tập trung người học+ Chuẩn bị tài liệu theo nội dung, chương trình đào tạo+ Chuẩn bị các điều kiện vật chất+ Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý II THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NƯỚC TA HIỆN NAY. 1. Thức trạng về nguồn nhân lực: Nhận thức về nguồn nhân lực của Việt Nam đang còn có những ý kiến khác nhau. Trên phương tiện thông tin đại chúng, người ta thường nói đến thế mạnh của Việt Nam là nguồn nhân công rẻ mạt và kêu gọi các nhà đầu tư hãy đầu tư vào Việt Nam vì Việt Nam có nguồn nhân công rẻ mạt. Tại sao lại nói như vậy? Một số người chưa đánh giá đúng về nguồn nhân lực của Việt Nam. Quan điểm chỉ đạo về vấn đề này cũng chưa rõ ràng. Khả năng để tổ chức khai thác nguồn nhân lực còn bất cập. Vì vậy, để nghiên cứu nó, phải tìm hiểu xem nguồn nhân lực ở Việt Nam xuất phát từ đâu và đang ở trong tình trạng nào?  Nguồn nhân lực từ nông dân:  - Tính đến nay, số dân của cả nước là 86,93 triệu người, trong đó, nông dân chiếm khoảng hơn 61 triệu 433 nghìn người, bằng khoảng 71% dân số của cả nước. Số liệu trên đây phản ánh một thực tế là nông dân nước ta chiếm tỷ lệ cao về lực lượng lao động xã hội. Theo các nguồn số liệu thống kê được, hiện nay, cả nước có khoảng 113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã nông, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng nghề và 40% sản phẩm từ các ngành, nghề của nông dân được xuất khẩu đến hơn 100 nước. Như vậy, so với trước đây, nông thôn nước ta đã có những chuyển biến tích cực.  - Tình trạng đất nông nghiệp ngày càng thu hẹp, làm cho một bộ phận lao động ở nông thôn dôi ra, không có việc làm. Từ năm 2000 đến năm 2010, mỗi năm nhà nước thu hồi khoảng 72 nghìn ha đất nông nghiệp để phát triển công nghiệp.Vấn đề lao động và việc làm ở nông thôn Việt Nam đang rất đáng lo ngại. Nông dân ở những nơi bị thu hồi đất thiếu việc làm, chất lượng lao động thấp,nhưng cho đến nay, qua tìm hiểu, tôi thấy vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả.  Nguồn nhân lực từ công nhân:  - Về số lượng giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay có khoảng dưới 5 triệu người, chiếm 5.75% dân số của cả nước, trong đó, công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ thấp, khoảng gần 2.20 triệu người, bằng khoảng 40% so với lực lượng công nhân nói chung của cả nước; lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà nước có khoảng 2,70 triệu, chiếm gần 60%. Xu hướng chung là lực lượng công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước ngày càng ít đi, trong khi đó, lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà nước ngày càng tăng lên. Công nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ rất thấp so với đội ngũ công nhân nói chung. Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ thuật của công nhân còn thấp. Số công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở Việt Nam có khoảng 150 nghìn người, chiếm khoảng 3,3% so với đội ngũ công nhân nói chung ở Việt Nam. Nguồn nhân lực tri thức -Nếu tính sinh viên đại học và cao đẳng trở lên được xem là trí thức, thì đội ngũ trí thức Việt Nam trong những năm gần đây tăng nhanh. Riêng sinh viên đại học và cao đẳng phát triển nhanh: năm 2000, cả nước có 899,5 nghìn người. Năm 2007, số sinh viên tốt nghiệp đại học là 161.411. Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở lên. Con số này có thể nói tương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà 2. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay: - Nhận thức được vai trò quan trọng của việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong kế hoạch cạnh tranh và phát triển của mình nên các doanh nghiệp rất chú trọng đến công tác này nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác này để đem lại lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp. - Các doanh nghiệp đều có những kế hoạch cụ thể để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đối với từng lao động, rồi lựa chọn các hình thức đào tạo thích hợp với học viên để họ có thể đạt được hiệu quả tốt nhất trong quá trình học tập và doanh nghiệp có chính sách sử dụng hiệu quả đối tượng sau khi đào tạo và bồi dưỡng kiến thức. - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở đào tạo trong nước mà các doanh nghiệp còn chủ động gửi cán bộ công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý và cán bộ nghiên cứu đi đào tạo, thực tê ở nước ngoài.Vào những năm 80 , chủ yếu các học viên được cử sang Liên Xô cũ và các nước Đông Âu trước để nghiên cứu và học tập.Nhưng ngày nay, mối quan hệ hợp tác của Việt Nam đã mở rộng với nhiều quốc gia trên thế giới nên các cán bộ nước ta có cơ hội đi học tập, nghiên cứu ở nhiều quốc gia có nền kinh tê phát triển như Mỹ , Nhật, Anh..Trong các khoá đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ lao động, bên cạnh việc trang bị lý thuyết và những kỹ năng chuyên môn phục vụ cho công việc thì học viên còn được đào tạo các nội dung mới và rất cần thiết với xu hướng mở cửa của nền kinh tế như : quản lý, tin học, ngoại ngữ... - Song song với việc đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn cho người lao động, các doanh nghiệp luôn có chính sách phát triển đội ngũ lao động để chuẩn bị cho công việc mở rộng sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực mới , ngành nghề và tạo nguồn lực khoa học công nghệ hiện đại –lực lượng động lực phát triển khoa học kỹ thuật góp phần phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai. - Về hình thức đào tạo,công ty tiến hành dưới nhiều hình thức phong phú và đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tập chung, đào tạo tại chỗ nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành ...với quy mô toàn công ty.Đào tạo trong công việc luôn được công ty coi là cơ sở, nền tảng để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân trong công ty có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất, đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty. III LIÊN HỆ THỰC TẾ Ở 1 DOANH NGHIỆP TOYOTA VIỆT NAM Giới thiệu về công ty Toyota Việt Nam Tên công ty: Công ty ô tô Toyota Việt NamNgày thành lập: Ngày 5 tháng 9 năm 1995 (chính thức đi vào hoạt động 10/1996)Tổng vốn đầu tư: 89,6 triệu USDLĩnh vực hoạt động chính: - Sản xuất, lắp ráp và kinh doanh ô tô Toyota các loại.- Sửa chữa, bảo dưỡng và kinh doanh phụ tùng chính hiệu Toyota tại Việt Nam.- Xuất khẩu linh kiện phụ tùng ô tô Toyota sản xuất tại Việtnam.Sản phẩm:- Sản xuất và lắp rắp tại VN: Hiace, Camry, Corolla Altis, Innova, Vios và Fortuner- Kinh doanh xe nhập khẩu: Land Cruiser, Hilux, YarisCông suất: 30.000 xe/năm/2 ca làm việcNhân lực: Hơn 1500 người (bao gồm cả nhân viên mùa vụ) Ban giám đốc: - Tổng giám đốc: Ông Akito Tachibana- Phó tổng giám đốc: Bà Đặng Phan Thu HươngĐịa chỉ:- Trụ sở chính:Phường Phúc Thắng, Thị xã Phúc Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc - Chi nhánh Hà Nội Tầng 8, tòa nhà Viglacera. Số 1 đại lộ thăng long Mễ Trì, Từ Liêm, Hà Nội - Chi nhánh HồChí Minh:Tầng 9, Tòa nhà CentrePoint, số 106 Nguyễn Văn Trỗi, Quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh- Trung tâm Toyota miền Nam:Số 32A, Đường Hữu Nghị, Khu công nghiệp Việt Nam – Singapore, Huyện Thuận An, Tỉnh Bình Dương. 1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế của doanh nghiệp - Ngay từ ngày đầu thành lập vào tháng 9 năm 1995, với cam kết phát triển bền vững tại Việt Nam, Công ty ô tô Toyota Việt Nam (TMV) đã luôn không ngừng nỗ lực vượt qua mọi khó khăn và tiên phong trong mọi hoạt động. Với những thành tích đạt được trong sản xuất kinh doanh và đóng góp tích cực cho xã hôi Việt Nam, TMV đã luôn giữ vững vị trí dẫn đầu thị trường ô tô tại Việt Nam - Nhận thức rõ đặc điểm nhân lực Việt Nam là cần cù, thông minh, nhạy bén và có khả năng thích nghi cao với những sự đổi mới trong môi trường làm việc, nên ngay từ ngày đầu thành lập, Công ty ô tô Toyota Việt Nam (TMV) đã luôn coi việc phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển của công ty, trong đó đào tạo được xem là nhân tố then chốt - Chìa khóa cho sự thành công của TOYOTA VN chính là nhờ vào sự đóng góp quan trọng bởi đội ngũ nhân viên Việt Nam chất lượng và đầy trí tuệ. Chính vì vậy, TMV luôn coi việc phát triển nhân sự là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển của công ty. - Với triết lý Tôn trọng con người, TMV đặt sự sống còn của doanh nghiệp vào sự hỗ trợ, sự hài lòng của khách hàng, đối tác, nhân viên và cộng đồng – những người nhận được các giá trị mà Công ty mang lại. Do đó, chúng tôi liên tục phấn đấu xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện, năng động và công bằng cho mọi nhân viên trên tinh thần “Tin tưởng lẫn nhau và cùng chia sẻ trách nhiệm”. - Với đặc thù của ngành công nghiệp ô tô, việc phát triển những kỹ năng, kiến thức và công nghệ đòi hỏi một quá trình lâu dài và bền bỉ. để đáp ứng yêu cầu khắt khe đó, việc thiết lập một hệ thống đào tạo-phát triển nhân viên mang tính dài hạn và có kế hoạch được Toyota đặt lên hàng đầu, có tính quyết định đối với sự phát triển của doanh nghiệp. - Bên cạnh mức lương thoả đáng, các chế độ phúc lợi luôn được TMV đảm bảo cho nhân viên, bao gồm: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm tai nạn toàn diện (24h), Chế độ chăm sóc sức khỏe hàng năm, Chế độ nghỉ mát hàng năm, Chế độ hỗ trợ xe đưa đón nhân viên, chế độ hỗ trợ ăn trưa… - Trở thành thành viên của đại gia đình Toyota, các bạn còn được hưởng các chương trình đào tạo và huấn luyện chuyên nghiệp, từ gián tiếp đến trực tiếp, đào tạo trong nước và đào tạo tại nước ngoài nhằm không ngừng bồi dưỡng kiến thức, nâng cao kỹ năng và chuyên môn trong công việc. Chúng tôi luôn tìm kiếm những ứng viên xuất sắc có năng lực, cầu tiến, đam mê công việc và thu hút nhân tài bằng một chính sách nhân sự công bằng, hấp dẫn. ( Nguồn : Toyota.com.vn) 2. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Coi đào tạo là nhân tố then chốt trong phát triển nguồn nhân lực, Công ty ô tô Toyota Việt Nam luôn tạo cơ hội cho các nhân viên ở mọi cấp bậc trong công ty được tham gia vào các khóa đào tạo hàng năm nhằm nâng cao kỹ năng làm việc như: khóa học quản lý nhân sự, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giám sát, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giao tiếp, trình độ ngoại ngữ, tin học, lái xe ô tô… Theo đối tượng: Đào tạo & Phát triển NL của TMV Được chia làm 2 mảng chính : -Đào tạo cho nhân viên Công ty ( Nội bộ công ty ) -Đào tạo cho nhân viên Đại lý ( Các đại lý ủy quyền của TMV ) -Đào tạo cho NV Công ty : Để hệ thống hóa và nâng cao chất lượng các hoạt động đào tạo, TMV đã thành lập Trung tâm Đào tạo dành cho toàn thể các thành viên sản xuất, được khai trương và đi vào hoạt động vào tháng 2 năm 2008. Hệ thống đào tạo và giáo dục dành cho toàn thể các thành viên sản xuất ra đời. Đây là môt chương trình chú trọng đến kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý cho các thành viên bộ phận sản xuất, được thiết lập theo nội dung đào tạo của Toyota toàn cầu cũng như phân tích nhu cầu riêng của TMV. Bên cạnh chương trình đào tạo chung dành cho toàn bộ nhân viên trong Công ty, nhân viên bộ phận sản xuất còn được tham dự các khóa đào tạo chuyên môn sâu về kỹ năng làm việc tại từng phân xưởng như: khóa đào tạo về an toàn và môi trường cho toàn bộ nhân viên sản xuất, kỹ năng quản lý, giám sát sản xuất dành cho các nhóm trưởng và các vị trí quản lý sản xuất khác; các kỹ năng phục vụ sản xuất như: bảo dưỡng máy móc, nhóm quản lý chất lượng (QCC), tìm hiểu và ứng dụng Hệ thống sản xuất Toyota (TPS)… - Đào tạo cho nhân viên Đại lý ( Các đại lý ủy quyền của TMV ) Bên cạnh mục tiêu cung cấp những sản phẩm tốt nhất với chất lượng dịch vụ sau bán hàng hoàn hảo nhất, việc tổ chức đào tạo cho các nhân viên đại lý của Toyota cũng giúp Công ty chuẩn hóa hệ thống Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu. Hoạt động đào tạo cho nhân viên đại lý giúp:   - Tạo lập hệ thống phát triển nguồn nhân lực cho mảng kỹ thuật dịch vụ sau bán hàng;  - Định hướng và hỗ trợ công tác tuyển dụng nhân viên dịch vụ;  - Đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tiêu chuẩn hóa công việc và cập nhật thông tin kỹ thuật cho nhân viên kỹ thuật của Đại lý một cách kịp thời; - Duy trì và tiêu chuẩn hóa nhân viên dịch vụ theo nhiều cấp độ tương ứng với trình độ từng cá nhân.  Theo địa điểm: Toyota tổ chức đào tạo ở cả trong nước và ngoài nước Ngoài các khóa học trong nước, hàng năm TMV còn cử nhân viên sang làm việc và học tập tại Nhật Bản, Malaysia, Thái Lan, Singapore… để nâng cao thêm kiến thức và kỹ năng làm việc, đặc biệt là nhân viên khối Sản xuất và Marketing. Tính đến hết năm 2009, TMV đã đưa 436 lượt nhân viên ra nước ngoài để đào tạo tính đến hết tháng 4/2008. Các khóa học trong nước và nước ngoài liên tục được tiến hành hàng năm. Với cơ sở vật chất theo tiêu chuẩn Toyota toàn cầu và đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, tận tâm và dầy dặn trong kinh nghiệm thực tế, học viên thu nhận được những kiến thức kỹ năng bổ ích và những trải nghiệm thú vị, nâng cao chất lượng công việc và cuộc sống. Theo cách thức tổ chức: - TMV đã tập trung vào các hoạt động đào tạo đa dạng, từ gián tiếp đến trực tiếp, đào tạo trong nước hay gửi cán bộ đi đào tạo nước ngoài nhằm không ngừng bồi dưỡng kiến thức, nâng cao kỹ năng và chuyên môn trong công việc. 3 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các khóa đào tạo chính của TMV * Đào tạo Cố vấn dịch vụ: Đối tượng là cố vấn dịch vụ * Đào tạo kỹ thuật: Đối tượng là kỹ thuật viên các nghành sửa chữa chung, sửa chữa thân xe và sửa chữa sơn * Đào tạo quản đốc: Đối tượng là quản đốc, đốc công tại các xưởng dịch vụ * Đào tạo bán hàng: Dành cho nhân viên bán hàng * Đào tạo phụ tùng: Dành cho nhân viên phụ tùng Các chứng chỉ đào tạo của TMV Công ty ô tô Toyota Việt Nam áp dụng hệ thống đào tạo dành cho Kỹ thuật viên và Cố vấn dịch vụ được thiết kế bởi Tập đoàn ô tô Toyota Nhật Bản và đang được áp dụng rộng rãi trên qui mô toàn cầu. Kỹ thuật viên sửa chữa chung được đào tạo và tham dự thi cấp chứng chỉ theo hệ thống TEAM 21. Có 4 loại cấp bậc từ thấp đến cao tuân theo chương trình đào tạo kỹ thuật viên TEAM 21:   + Toyota Technicians _Kỹ thuật viên sơ cấp Toyota  + Pro. Techninicians _ Kỹ thuật viên trung cấp  + Diagnosis Technicians _ Kỹ thuật viên chẩn đóan  + Master Diagnosis Technician _ Kỹ thuật viên chẩn đoán cao cấp Kỹ thuật viên sửa chữa thân xe và sửa chữa sơn được đào tạo tham dự thi cấp chứng chỉ theo hệ thống B&P TEAM.Có 3 loại cấp bậc từ thấp đến cao tuân theo chương trình đào tạo kỹ thuật viên TEAM 21: + Toyota Body/ Paint Technicians _Kỹ thuật viên thân xe/Sơn sơ cấp Toyota + Pro. Body/Paint Techninicians _ Kỹ thuật viên Thân xe/Sơn trung cấp + Master Body/Paint Technician _ Kỹ thuật viên chẩn đóan cao cấp Cố vấn dịch vụ được đào tạo và thi cấp chứng chỉ cố vấn dịch vụ New TSA21 .Chỉ có duy nhất một loại cấp bậc cho nội dung đào tạo này: + Toyota Service Advisor _Cố vấn dịch vụ của Toyota Các ngành đào tạo khác : - Đào tạo kỹ năng cho nhân viên bán hàng (Sale person) - Đào tạo nhân viên phụ tùng (Part person) - Đào tạo kỹ thuật viên sửa chữa nhanh (Express Maiternance) - Đào tạo quản đốc - Tổ chức các cuộc họp, hội thảo kỹ thuật 4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Các phương pháp đào tạo phát triển nhân viên: Công ty đã kết hợp nhiều phương pháp đào tạo để cho phù hợp và hiệu quả nhất với mục tiêu và yêu cầu đặt ra đó là phương pháp kèm cặp, đào tạo nghề và sử dụng mô phỏng. Với mục đích đào tạo và nâng cao tay nghề cho đội ngũ kỹ thuật viên và cố vấn dịch vụ của hệ thống đại lý và trạm dịch vụ ủy quyền, hoạt động đào tạo cho nhân viên đại lý được tiến hành tại các Trung tâm Đào tạo của Toyota. Trung tâm được trang bị đầy đủ những thiết bị tiên tiến như máy hàn, thiết bị kéo nắn khung và buồng sơn. Ðặc biệt thiết bị kéo nắn khung với các dụng cụ đo đạc chính xác là một thiết bị hiện đại trên thế giới và đây sẽ là chìa khóa để tiến hành các khóa đào tạo một cách chuyên nghiệp và hiệu quả cho các kỹ thuật viên sửa chữa Thân vỏ và Sơn. Bên cạnh chương trình đào tạo chung dành cho toàn bộ nhân viên trong Công ty, nhân viên bộ phận sản xuất còn được tham dự các khóa đào tạo chuyên môn sâu về kỹ năng làm việc tại từng phân xưởng như: khóa đào tạo về an toàn và môi trường cho toàn bộ nhân viên sản xuất, kỹ năng quản lý, giám sát sản xuất dành cho các nhóm trưởng và các vị trí quản lý sản xuất khác; các kỹ năng phục vụ sản xuất như: bảo dưỡng máy móc, nhóm quản lý chất lượng (QCC), tìm hiểu và ứng dụng Hệ thống sản xuất Toyota (TPS)… Để hệ thống hóa và nâng cao chất lượng các hoạt động đào tạo, TMV đã thành lập Trung tâm Đào tạo dành cho toàn thể các thành viên sản xuất, được khai trương và đi vào hoạt động vào tháng 2 năm 2008. Các phương pháp đào tạo và phát triển cho nhà quản trị: - Công ty đã ấp dụng phương pháp Luân phiên công việc: TMV đã tập trung vào các hoạt động đào tạo đa dạng, từ gián tiếp đến trực tiếp, đào tạo trong nước hay gửi cán bộ đi đào tạo nước ngoài nhằm không ngừng bồi dưỡng kiến thức, nâng cao kỹ năng và chuyên môn trong công việc. Thêm vào đó, việc trao đổi luân chuyển cán bộ giữa các bộ phận, giữa các nước, giúp đội ngũ nhân viên ngày càng trở lên đa năng và có nhiều cơ hội thăng tiến. V TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC. Xác định nhu cầu: - TMV mong muốn xây dựng một môi trường làm việc hướng đến sự liên tục trau dồi và phát triển năng lực của nhân viên. TMV tổ chức các chương trình đào tạo thường niên để bô sung kiến thức, phát triển các kỹ năng của mỗi các nhân mà còn là cô hội đê tăng cường tinh thần làm việc tập thể của các nhân viên trong công ty. - Phát triển các kỹ năng, kiến thức công nghệ đòi hỏi 1 quá trình lâu dài và bển bỉ, ddeerp đáp ứng khắt khe đó thì TMV phải thiết lập một hệ thống đào tạo- phát triển nhân viên mang tính dài hạn và có kế hoạch được TOYOTA đặt lên hàng đàu,có tính quyết định với sự phát triển của doanh nghiệp. Xây dựng kế hoạch và đào tạo phát triển nhân lực: - Mỗi thành viên của Toyota Việt Nam đều có cơ hội tham gia vào chương trình đào tạo nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc, vai trò chức năng và kế hoạch phát triển trong hệ thống công ty. Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học. Nhân viện được hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng. - Ví dụ kế hoạch đào tạo Triển khai thực hiện. - Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Xây dựng các Trung tâm Đào tạo tại phía Bắc, phía Nam với trang thiết bị giảng dạy và thực hành hiện đại, cũng như tổ chức các khóa đào tạo trong và ngoài nước, tham gia các hội thi kỹ năng tay nghề trong khu vực và quốc tế, chúng tôi đã và đang khuyến khích hơn nữa khả năng phát triển của các nhân viên, nâng cao khả năng sáng tạo và đề cao tinh thần làm việc tập thể. Hỗ Trợ Đào tạo kỹ thuật về sửa chữa thân xe và sơn (gọi tắt là BP-TTEP): trao tặng các trang thiết bị công nghệ cao theo tiêu chuẩn Toyota, phục vụ cho công tác giảng dạy và thực hành sửa chữa thân vỏ xe và sơn thực hiện tại 2 trường: Trường đại học Sư Phạm Kỹ Thuật Tp.Hồ Chí Minh và trường Đại học Công nghiệp Hà Nội. Đây là chương trình đào tạo sửa chữa thân xe và sơn tiên tiến đầu tiên tại Việt Nam. Chương trình đào tạo tại nước ngoài.Ngoài các khóa học trong nước, hàng năm TMV còn cử nhân viên sang làm việc và học tập tại Nhật Bản, Malaysia, Thái Lan, Singapore… để nâng cao thêm kiến thức và kỹ năng làm việc, đặc biệt là nhân viên khối Sản xuất và Marketing. Tính đến hết năm 2009, TMV đã đưa 436 lượt nhân viên ra nước ngoài để đào tạo. - Triển khai bên trong doanh nghiệp. TMV đã tập trung vào các hoạt động đào tạo đa dạng, từ gián tiếp đến trực tiếp Đánh giá kết quả. Sau khi tổ chức các chương trình đào tạo nhân lực của công ty thì chất lượng của nguồn nhân lực đã được nâng cao vượt bậc về năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm và đặc biệt la về mặt kỹ thuật. Kết quả của việc đào tạo nguồn nhân lực đã được kiểm nghiệm qua các cuộc thi mà TMV đã tổ chức. Trong gần 10 năm thực hiện chương trình T-TEP, TMV đã tài trợ trang thiết bị đào tạo nghề, dụng cụ sửa chữa xe, ô tô và học cụ và tài liệu giảng dạy tới các trường trên với tổng trị giá tương đương 560.000 USD, và đã trao tặng 4 chiếc ô tô phục vụ cho việc đào tạo (gồm 02 xe Toyota Hiace và 02 xe Toyota Camry). Cho tới nay, TTEP đã đào tạo trên 5000 sinh viên, trong số đó 215 sinh viên đã được tuyển dụng vào làm việc tại mạng lưới dịch vụ sau bán hàng của Toyota trên toàn quốc (114 sinh viên sửa chữa chung và 91 sinh viên sửa chữa thân xe và sơn) Từ năm 2000 đến nay, TMV đã giới thiệu và thực hiện thành công chương trình này tới 6 trung tâm nghề của 5 trường đào tạo và dạy nghề: - Năm 2000: chương trình T-TEP về sửa chữa chung thực hiện với Trường cao đẳng Giao thông Vận tải Hà Nội. - Năm 2001: chương trình T-TEP về sửa chữa chung thực hiện với Trường đại học sư phạm kỹ thuật thành phố HCM  - Năm 2005: chương trình T-TEP về sửa chữa thân xe và sơn thực hiện với Trường đại học Sư phạm Kỹ thuật thành phố HCM - Năm 2006: chương trình T-TEP về sửa chữa thân xe và sơn thực hiện với Trường đại học Công nghiệp Hà Nội  - Năm 2008: chương trình T-TEP về sửa chữa chung thực hiện với Trường Cao đẳng Kỹ thuật Cao Thắng tại thành phố HCM - Năm 2009: chương trình T-TEP về sửa chữa thân xe và sơn thực hiện với Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Phú Lâm tại thành phố HCM. VI.KẾT LUẬN Qua bài viết trên,ta đã thấy được tình hình về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay. Thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là nhân tố quan trọng thúc các sư phát triển của các doanh nghiệp. Chính vì vậy mà các doanh nghiệp cần chú trọng công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp mình để phát triển một cách bền vững.