Đề tài Vấn đề lương bổng và đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp: Hiện trạng và giải pháp hoàn thiện

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Thang lương 7 bậc 6 Bảng 2: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 16 Bảng 3: Bảng cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp 19 Bảng 4: Tình hình thực hiện số lao động 20 Hình 1: Sơ đồ tổ chức của Công ty 15 Hình 2: Quy trình ghi sổ kế toán tiền lương của Công ty 26 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất cứ xã hội nào đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường thì việc sản xuất ra của cải vật chất cũng như việc tạo ra lợi nhuận bao giờ cũng được ưu tiên số một. Để các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh được trôi chảy thì yếu tố không thể tách rời là lao động con người, ngay cả khi xã hội có phát triển tân tiến đến đâu thì yếu tố con người vẫn luôn được xem trọng hàng đầu. Các Doanh nghiệp muốn có được nhiều lợi nhuận hơn thì buộc các doanh nghiệp đó phải tiết kiệm được chi phí, trong đó chi phí về lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên là một khoản phí đáng kể, vậy làm thế nào để quản lý khoản chi phí này một cách hiệu quả là một vấn đề hết sức quan trong. Hiện nay việc quản lý việc trả công lao động đã khẳng định được vai trò thực sự của nó trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu xuất cao, cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động, nhằm thúc đẩy hoạt đông sản xuất cũng như mở rộng doanh nghiệp. Ngoài ra tiền lương cũng là vấn đề rất được nhà nước và xã hội quan tâm bởi nó liên quan đến vấn đề an sinh xã hội, mức sống trung bình của ngưới dân trong xã hội … Ngoài lương ra còn các khoản đãi ngộ khác như là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi phí công đoàn đây cũng là những khoản phí rất có ý nghĩa với cả người lao động Người lao động thì luôn muốn tiền công cao, trong khi các doanh nghiệp muốn giảm chi phí. Do đó để dung hoà được mối quan hệ này thì vấn đề lương bổng và đãi ngộ là một phần không thể thiếu trong các doanh nghiệp. Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp là một công ty có bề dày kinh nghiệm trong việc hoạt động sản xuất kinh doanh và quản lý lương bổng và đã ngộ một cáh hợp lý, đạt được mục tiêu cơ bản là tồn tại và phát triển. Nhận thức được vấn để trên, cùng với sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên Cô Đặng Thị Lan và cán bộ nhân viên phòng kế toán tài chính và tổ chức của CTCP Tư vấn và Đầu tư Mỏ và Công nghiệ- TKV, em đã mạnh dạn đi sâu nghiên cứu chuyên đề “ Vấn đề lương bổng và đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp: Hiện trạng và giải pháp hoàn thiện .” 2. Mục tiêu của đề tài - Tổng kết những lý luận cơ bản về tiền công, tiền lương trong doanh nghiệp trong môn quản trị nguồn nhân lực. - Đánh giá năng lực quản trị hệ thống tiền lương và đãi ngộ tại CTCP Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp. - Đưa ra nhưng ý kiến nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị lương bổng và đãi ngộ cho phù hợp hơn với hoàn cảnh hiện tại của công ty 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là lương bổng và đãi ngộ tại CTCP Tư Vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp trong giai đoạn 2006-2008 - Phạm vi nghiên cứu dựa trên bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2008 và 2007 nhằm đưa ra những nhận xét về vấn đề lương bổng và đãi ngộ - Đãi ngộ là các khoản về vật chất tinh thần mà người lao động được hưởng, gồm có mức lương, trợ cấp, phụ cấp… Nhưng do tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, nên em đã tách riêng ra để nghiên cứu hai phạm trù là tiền lương và các khoản đãi ngộ khác ngoài lương như Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Kinh phí công đoàn,.. 4. Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong công ty - Thu thập, phân tích và đánh giá các kết quả đã thu thập được. - Phương pháp chủ yếu là phân tích, tổng hợp và so sánh 5. Bố cục của bài khóa luận Trên cơ sở mục đích của đề tài, ngoài lời mở đầu, danh mục hình và bảng biểu, mục lục, kết luận, tài liệu tham khảo, bài thu hoạch thực tập gồm ba chương: Chương I: Lý luận chung về lương bổng và đãi ngộ Chương II: Thực trạng về hệ thống lương bổng và đãi ngộ của CTCP Tư Vấn Đầu Tư Mỏ và Công Nghiệp Chương III: Giải pháp hoàn thiện hệ thống lương bổng và đãi ngộ tại CTCP Tư Vấn Đầu Tư Mỏ và Công Nghiệp Trong quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế tại Công ty, em xin trân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của nhân viên trong phòng Kế toán - Tài chính của Công ty đặc biệt là anh Lê Đức Tuấn phó phòng kế toán đã tận tình giúp đỡ. Em cũng xin chân thành cảm ơn ThS, GVC Đặng Thị Lan, chủ nhiệm Bộ Môn Quản trị Nguồn Nhân lực, Khoa quản trị kinh doanh, người đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành tốt bài thực tập tốt nghiệp này. Trong thời gian ngắn tìm hiểu thực tế và học tập nên em khó tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô giáo để em có thể hoàn thiện hơn nữa bài tập của mình. Hà Nội ngày 30-4-2009 Sinh viên Trịnh thị Luyến Lớp A2 – QTKD - K44 CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ I. KHÁI NIỆM BẢN CHẤT TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quẩn lý và nhân viên chuyên môn, kỹ thuật [1,tr.181] Tiền công là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là giá cả của hàng hoá sức lao động. Cần chú ý rằng, trong xã hội tư bản, tiền công không phải là giá cả của lao động. Cái mà nhà tư bản mua của công nhân không phải là lao động mà là sức lao động. Do đó, tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là giá trị hay giá cả của hàng hoá sức lao động. Tiền công và tiền lương là hai khái niệm thường đươc sử dụng trong việc tính toán để trà lương cho người lao động, Tiền công là một phạm trù rộng hơn tiền lương. Trong thực tế tiền công thường dung để chỉ việc trả công cho ngươi lao động nói chung còn tiền lương để chỉ việc trả công cho những người lao động một cách cố định và thường xuyên. Để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải có 3 yếu tố cơ bản là lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó, lao động của con người là yếu tố trung tâm, giữ vai trò quyết định trong quá trình kinh doanh. 2. Bản chất của tiền lương Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Đồng thời, tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần hăng hái lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác, tiền lương chính là một nhân tố thúc đẩy năng suất lao động. Nhận thức đúng đắn về bản chất tiền lương là cơ sở giúp nhà nước hoạch định các chính sách tiền lương một cách cụ thể và chặt chẽ nhằm phát huy cao nhất những khía cạnh của tiền lương. * Hệ thống thang bảng lương của nhà nước Hệ thống lương theo cấp bậc [1,tr.202] Yếu tố thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ Bậc lương: là hệ số phân biệt trình độ lành nghề của công nhân viên xếp từ thấp dến cao Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu bao nhiểu là bao nhiêu lần Mức lương : là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương Công thức: Mi = Ml * Ki Mi : mức lương bậc i Ml : Mức lương tối thiểu Ki : hệ số lương bậc i Theo quy định của nhà nước (áp dụng trong bộ máy hành chính và trong các doanh nghiệp nhà nước) thì lương được phân chia làm 7 bậc [ xem bảng 1] Bảng1: Thang lương 7 bậc Chỉ tiêu Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 Hệ số lương 1,00 1,65 1,375 1,58 1,841 2,144 2,50 Hệ sồ tăng tuyệt đối _ 0,165 0,192 0,223 0,261 0,303 0,356 Hệ số tăng tương đối _ 16,5 16,48 16,43 16,51 16,55 16,60 [Nguồn : tr.212, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân] Mức lương tối thiểu Theo Nghị định 33/2009/NĐ-CP, Ngày 6/4 Chính phủ đã ban hành quy định mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 1/5/2009 là 650.000 đồng/ tháng. [9] Mức điều chỉnh tăng thêm 5% mức lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội và trợ cấp hàng tháng đối với cán bộ xã đã nghỉ việc. 3. Vai trò của tiền lương Nguồn gốc của tiền lương là do lao động. Tiền lương (hay tiền công) là số tiền thù lao lao động phải trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp để tái sản xuất sức lao động bù đắp hao phí lao động của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy tiền lương có 5 vai trò: * Tái sản xuất sức lao động: Với chức năng này tiền lương đảm bảo duy trì năng lực làm việc của người lao động một cách có hiệu quả. Ngoài ra tiền lương còn giúp người lao động nâng cao tay nghề coi như tái sản xuất sức lao động theo chiều sâu. * Đòn bẩy kinh tế: Tiền lương là động lực thúc đẩy sự hăng say lao động của người lao động. Đây là mục tiêu của người công nhân nâng cao chất lượng tay nghề, năng xuất lao động và hoạt động sản xuất cũng sẽ phát triển theo. Để chức năng này thực hiện tốt đòi hỏi phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền lương được trả căn cứ vào kết qủa lao động. * Công cụ quản lý nhà nước: Các chủ doanh nghiệp luôn muốn giảm tối đa chi phí sản xuất trong đó có chi phí tiền lương. Do đó nhà nước phải dựa vào chức năng này đẻ xây dựng cơ chế tiền lương phù hợp ban hành nó như một văn bản pháp luật bắt chủ doanh nghiệp phải tuân theo. * Tiền lương có vai trò điều tiết lao động: Thông qua quy định bậc lương, mức lương điều tiết phân phối lao động giữa các ngành, các vùng tạo ra cơ cấu lao động hợp lý phù hợp với kế hoạch phát triển của đất nước. Những ngành cần ưu tiên phát triển, những ngành có điều kiện làm việc khó khăn mức lương sẽ cao còn riêng những ngành tư nhân nó đã có sức hút đối với lao động nhà nước để cho thị trường tự điều tiết. * Tiền lương là thước đo hao phí lao động xã hội: Theo chức năng đó thì tiền lương là giá cả sức lao động nên thông qua tiền lương nhà nước có thể xác định được mức hao phí lao động của cả xã hội. Ngoài ra tiền lương xây dựng ở góc độ người lao động dùng để tái sản xuất sức lao động tiết kiệm dùng để đầu tư là một phần thu nhập cơ bản quyết định trong đời sống người lao động đóng vai trò quan trọng trong công việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình cũng như toàn xã hội. Thu nhập tiền lương là một bộ phận tích luỹ cá nhân trang trải bù đắp cho người lao động trong thực tế tồn tại hai khái niệm tiền lương: Tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa. [2] Nhưng tất cả các chức năng trên của tiền lương đều gắn với khái niệm tiền lương thực tế chứ không phải tiền lương danh nghĩa. Bởi vì tiền lương danh nghĩa chỉ là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động theo hợp đồng thoả thuận giữa hai bên. Tiền lương danh nghĩa không thể cho ta biết mức trả công người lao động là cao hay thấp. Tiền lương thực tế mới là cái người lao động quan tâm vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động và quyết định lợi ích cụ thể của người công nhân Như vậy, tiến lương thực tế tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. Để đo tiền lương thực hiện các chức năng của mình Nhà nước phải quan tâm đến tiền lương thực tế bằng cách thường xuyên điều chỉnh mức tiền lương danh nghĩa cho phù hợp với chỉ số giá cả thị trường. II. CÁC KHÁI NIỆM VÀ BẢN CHẤT CỦA ĐÃI NGỘ 1. Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội (BHXH) là sự tổ chức bảo đảm bù đắp hoặc thay thế một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập từ nghề nghiệp do bị giảm hoặc mất khả năng lao động hoặc sức lao động không được sử dụng, thông qua việc hình thành và sử dụng một quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia BHXH và các nguồn thu hợp pháp khác, nhằm góp phần đảm bảo an toàn kinh tế cho người lao động và gia đình họ; đồng thời góp phần bảo đảm an toàn xã hội” [10] * Quỹ BHXH : - Quỹ bảo hiểm xã hội là khoản tiền được trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên của đơn vị đem phân phối lại cho công nhân viên nhằm giúp đỡ họ về vật chất cũng như tinh thần trong trường hợp hiểm nghèo như : ốm đau, thai sản, tai nạn lao động … * Nguyên tắc bảo hiểm xã hội Mức hưởng bảo hiểm xã hội được tính trên cơ sở mức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và có chia sẻ giữa những người tham gia bảo hiểm xã hội. [5] Mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp được tính trên cơ sở tiền lương, tiền công của người lao động. Mức đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện được tính trên cơ sở mức thu nhập do người lao động lựa chọn nhưng mức thu nhập này không thấp hơn mức lương tối thiểu chung. Người lao động vừa có thời gian đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vừa có thời gian đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện được hưởng chế độ hưu trí và chế độ tử tuất trên cơ sở thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội. Quỹ bảo hiểm xã hội được quản lý thống nhất, dân chủ, công khai, minh bạch, được sử dụng đúng mục đích, được hạch toán độc lập theo các quỹ thành phần của bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện và bảo hiểm thất nghiệp. Việc thực hiện bảo hiểm xã hội phải đơn giản, dễ dàng, thuận tiện, bảo đảm kịp thời và đầy đủ quyền lợi của người tham gia bảo hiểm xã hội. 2. Bảo hiểm y tế Bảo hiểm y tế (BHYT) là khoản tiền được trích một tỷ lệ nhất định trên tiền lương thực tế của doanh nghiệp nhằm chữa bệnh cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động … * Quỹ BHYT : Quỹ BHYT dược hình thành bằng cách trích 3% trên số thu nhập tạm tính của người lao động. Trong đó người sử dụng lao động phải chịu 2% (khoản này tính vào chi phí kinh doanh ), 1% khấu trừ vào thu nhập của người lao động. 3. Kinh phí công đoàn Kinh phí công đoàn (KPCĐ) là quỹ tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp trên tổng tiền lương phải trả cho người lao động và người sử dụng lao động phải chịu (tính vào chi phí sản xuất kinh doanh). Thông thường khi xác định mức kinh phí công đoàn trong kỳ thì một nửa doanh nghiệp thì phải nộp cho công đoàn cấp trên, một nửa thì được sử dụng để chi tiêu cho công đoàn tại các đơn vị - Sự hình thành quỹ: 2% của tổng số quỹ lương doanh nghiệp trích cho kinh phí công đoàn được tính vào chi phí kinh doanh. Tổng quỹ tiền lương để làm căn cứ nộp kinh phí công đoàn là tổng quỹ lương thu trả cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị. Tổng quỹ tiền lương thực trả bao gồm các khoản sau: + Tiền lương trả theo sản phẩm, lương khoản cố định mức hoặc lương thời gian theo hệ thống thang lương cấp bậc chức vụ Nhà nước ban hành và áp dụng thống nhất trong cả nước. + Tiền lương trả trong thời gian ngừng việc do khách quan. + Tiền lương trả trong thời gian thực tập thử việc và thời gian được cơ quan cử đi học theo chế độ đã quy định. Trong doanh nghiệp tổ chức công đoàn là một tổ chức rộng rãi của giai cấp công nhân. Các phong trào công đoàn ngày càng phát triển hình thức và nội dung của các cấp công đoàn ngày càng phong phú thì đời sống vật chất và tinh thần của người lao động chứng tỏ ngày càng cải thiện và nâng cao. Vì vậy trích nộp kinh phí công đoan tạo nguồn quỹ là trách nhiện bắt buộc của các giám đốc doanh nghiệp. Ngoài chế độ tiền lương và các khoản trích theo lương doanh nghiệp còn xây dựng chế độ tiền thưởng cho tập thể cá nhân có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng bao gồm thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng) trong sản xuất kinh doanh, thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh sáng kiến (lấy từ quỹ tiền lương). 4. Các đãi ngộ khác Ngoài những khoản đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp nhằm kích thích người lao động thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn thì còn có những khoản đãi ngộ phi tài chính khác nhằm đáp ứng các nhu cầu về vật chất và các giá trị khác về tinh thần. Đãi ngộ phi tài chính gồm hai yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. Nội dung công việc gồm : Sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn kinh nghiệm và công việc đang thực hiện, công việc luôn mới mẻ hay luôn lặp lại tạo cảm giác nhàm chán, mức độ hấp dẫn hay thách thức của công việc, cơ hội đề bạt thăng tiến. Môi trường làm việc: nơi làm viêc vệ sinh, an toàn, thoải mái luôn tạo cảm giác yên tâm làm việc. Ngoài ra có các chính sách linh hoạt hợp lý và công bằng giữa các đồng nghiệp, thái độ của nhà quản lý đối với người lao động.. [2] CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ CỦA CTCP TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp - TKV Tên giao dịch quốc tế: VINACOAL INVESTMENT CONSULTING JOINT STOCK COMPANY, viết tắt là : VICC.,JSC. Địa chỉ: Số 565 đường Nguyễn Trãi, Phường Thanh Xuân Nam, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội. Đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần số: 0103011515 do Sở Kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp. Số điện thoại: (84-4) 8.544252 , (84-4) 8.544153, Fax: (84-4) 8.543164 Email: kh-imcc@viettel.vn. 2. Chức năng nhiệm vụ và lĩnh vực kinh doanh của công ty Chức năng là tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ. Lĩnh vực kinh doanh: Tư vấn đầu tư và xây dựng các công trình mỏ, điện lực, công nghiệp, giao thông vận tải, bưu chính viễn thông. Tư vấn đấu thầu; nghiên cứu đánh giá tác động môi trường. Khảo sát, thiết kế, xây dựng công trình công nghiệp mỏ, địa chất, công trình giao thông, công trình hạ tầng. Thẩm định các dự án đầu tư ( chỉ thẩm định các thiết kế đã được Đăng ký kinh doanh), thiết kế kỹ thuật, tổng dự toán các dự án đầu tư. Tư vấn xuất nhập khẩu thiết bị phụ tùng, nhập khẩu vật tư, thiết bị, phụ tùng phục vụ cho ngành mỏ và các ngành công nghiệp khác. Kinh doanh vật tư thiết bị ngành khai khoáng và các ngành công nghiệp khác công nghiệp, nông nghiệp. Khai thác, chế biến, kinh doanh than và khoáng sản (trừ các loại khoáng sản Nhà nước cấm). Nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật, quản lý kinh tế và đào tạo chuyển giao công nghệ ngành mỏ.Nghiên cứu, chế tạo, sản xuất, lắp đặt các thiết bị và gia công cơ khí. Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, nhà nghỉ; Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch (không bao gồm kinh doanh quán Bar, phòng hát Karaoke, vũ trường) Chế biến lâm sản và kinh doanh gỗ trụ mỏ (trừ lâm sản Nhà nước cấm) Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp - TKV có tiền thân là Viện nghiên cứu thiết kế mỏ, được thành lập theo Quyết định số 1139/BCNNg - KB2 ngày 22 tháng 9 năm 1965 của Bộ Công Nghiệp. 3. Cơ cấu tổ chức của công ty Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp - TKV là một doanh nghiệp Cổ phần có 50% vốn nhà nước. Năm 2005 tổng số vốn doanh nghiệp hiện có là 1.980.000.000 ngàn đồng trong đó nhà nước cấp 1.448.000.000 ngàn đồng, số còn lại là vốn doanh nghiệp tự bổ sung. Kinh doanh vật tư thiết bị ngành khai khoáng và các ngành công nghiệp khác theo giấy phép đăng ký doanh số 0103011515, cấp ngày 28/03/2006. Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo kiểu chứ năng [xem hình 1] Các phòng quản lý: Phòng Kỹ thuật: Phòng Kế hoạch Văn Phòng Phòng Tổ chức lao động Phòng Thương mại và hợp tác quốc tế Phòng Tài chính Kế toán Các phòng trực tiếp làm tư vấn thiết kế Phòng Hầm lò Phòng Lộ thiên Phòng Cơ tuyển Phòng mặt bằng Phòng Xây dựng Phòng Địa chất - Môi trường. Phòng Kinh tế Mỏ Lãnh đạo công ty - Chủ tịch hội đồng quản trị - Ban kiểm soát: - Uỷ viên HĐQT kiêm Giám đốc Công ty Để hiểu một cách tổng quát nhất về quy mô hoạt động của công ty, phân chia các phòng ban theo hoạt động chức năng dưới đây là sơ đồ tổng quát về quy mô của công ty [xem hình 1] Hình 1 : Sơ đồ tổ chức của CTCP Tư Vấn Đầu Tư Mỏ và Công Nghiệp – TKV [6] HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ PHÒNG HẦM LÒ PHÒNG LỘ THIÊN PHÒNG CƠ TUYỂN PHÒNG MẶT BẰNG PHÒNG XÂY DỰNG PHÒNG ĐIỆN PHÒNG NHÀ MÁY ĐIỆN PHÒNG KINH TẾ MỎ PHÒNG ĐỊA CHẤT MÔI TRƯỜNG PHÒNG TIN HỌC XÍ NGHIỆP THIẾT KẾ THAN HÒN GAI XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ TỔNG HỢP VÀ XÂY DỰNG ĐỘI KHẢO SÁT PHÒNG CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ BAN ĐẠI DIỆN THIẾT KẾ VÀ GIÁM SÁT BAN GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SOÁT PHÒNG KẾ HOẠCH PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN VĂN PHÒNG 3. Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty Thông qua bảng số liệu ta thấy doanh thu của công ty từ năm 2006 đến năm 2008 liên tục tăng đặc biệt là từ năm 2006 đến năm 2007 tăng mạnh mẽ về tỉ trọng của doanh thu tăng 107,76% đây là một kết quả đáng khả quan. Tuy từ năm 2007 đến năm 2008 kết quả có tăng nhưng không mạnh mẽ như năm trước nhưng tỉ trọng về doanh thu năm 2007 so với 2008 là 20,16% kết quả này cũng rất dễ hiểu vì do hậu quả của cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu năm 2008, nhưng mức tăng trưởng doanh thu như vậy cũng rất đáng khích lệ. Qua 3 năm hiệu quả kinh doanh, sử dụng chi phí hợp lý của công ty nên nhìn chung lợi nhuận và mức lương bình quân/ người/ tháng đều tăng qua các năm, quỹ tiền lương và số lao đông cũng tăng theo từng năm. Điều này chứng tỏ trong 3 năm vừa qua công ty vẫn hoạt động ổn định [ xem bảng 2] Bảng 2 : Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty [6] Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu 2006 2007 2008 So sánh 2007/2006 So sánh 2008/2007 ST TT(%) ST TT(%) Doanh thu 58.239 120.999 145.395 62.760 107,76 24.396 20,16 Chi phí 55.878 117.945 140.947 62.067 111,08 23.002 19,5 Lợi nhuận trước thuế 2.361 3.054 4.448 0.693 29,35 1.394 45,64 Tỷ suất chi phí(%) 95,95 97,48 96,94 1,53 0,54 Tỷ suất lợi nhuận(%) 4,05 2,55 3,05 -1,5 0,5 Quỹ Lương 23.678 29.078 44.025 Số lao động 330 376 378 Lương bình quân(tháng) 5,98 6,44 9,71 0,46 7,7 3,27 50,7 ( Nguồn: Báo cáo tài chính-Phòng tài chính kế toán ) II. THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ TRONG CTCP TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP 1. Quy định tính trả lương của Công ty Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức trả lương khoán cho người lao động, mục đích của việc áp dụng hình thức này là trả tiền lương theo đúng năng lực làm việc của mỗi người nhằm kích thích tăng năng suất và hiệu quả của người lao động. 1.1. Quy trình quản lý và phân phối tiền lương, thu nhập * Quy trình quản lý tiền lương Lương công trình, công việc: Sau khi HĐKT (hội đồng kế toán) đã ký kết phòng Kế hoạch, cùng phòng kỹ thuật xác định tổng quỹ lương công trình công việc, lương khoán cho CNĐA (chủ nhiệm đề án), CNĐT (chủ nhiệm đề tài) rồi chuyển cho phòng lao động tiền lương thảo quyết định khoán lương sau đó chuyển cho Giám đốc ký quyết định trong đó phải ghi rõ kinh phí, thời hạn hoàn thành, trách nhiệm thực hiện, cơ chế thưởng phạt theo tiến độ và chất lượng… Sau đó các CNĐA, CNĐT cùng phòng Kế hoạch, Kỹ thuật, Lao động tiền lương và các phòng sản xuất tham gia công trình thoả thuận tỉ lệ chia lương. Hàng tháng, các CNĐA, CNĐT dự kiến tiền lương để đưa vào kế hoạch giao cùng khối lượng công việc, cuối tháng nghiệm thu sản phẩm, phân chia tiền lương công trình cho các phòng sản xuất theo sản lượng thực hiện trong tháng. Tổng hợp và làm quyết toán lương công trình với phòng lao động tiền lương sau khi công trình kết thúc để phòng lao động tiền lương quản lý, theo dõi việc chi trả lương cho các công trình theo nguyên tắc. + Tạm ứng lương hàng tháng theo sản lượng thực hiện. Mức tạm ứng lương cho một công trình không vượt qúa 80% giá trị trong quyết định tạm khoán lương khi công trình hoàn thành sản phẩm. + Sau khi thiết kế được duyệt, HĐKT được nghiệm thu thanh lý với khách hàng quỹ lương công trình sẽ được xác định lại theo giá trị nghiệm thu và quyết toán quỹ lương công trình, số kinh phí còn lại sẽ được trả tiếp vào các tháng tiếp theo. Để đảm bảo tiền lương được trả đúng đối tượng, khuyến khích người lao động Công ty qui định nguyên tắc phân phối lương khoán (lương mềm) đối với các phòng sản xuất như sau: + Không khoán trắng theo công trình, công việc, mọi CBCNV phải có trách nhiệm đối với tất cả các công trình, công việc trong phòng. + Tiền lương được trả theo mức độ đóng góp và khối lượng công việc đảm nhiệm và thực hiện tháng. + Trưởng phòng trích đến 5% tổng số tiền lương khoán của phòng để trả lương quản lý chỉ đạo, kiểm tra trong phòng. + Số còn lại được trích từ 20% ¸ 30% để trả lương điều hoà theo ngày công làm việc và hệ số lương cấp bậc. Phần còn lại chia theo mức độ đóng góp và khối lượng hoàn thành. * Thanh quyết toán quỹ lương: - Lương công trình: được quyết toán sau khi thiết kế được duyệt, HĐKT được nghiệm thu thanh toán. - Các quỹ trong lương: cuối năm phòng lao động tiền lương căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ lương được quyết toán tổng kết việc sử dụng các quỹ trong lương. Nếu chưa chi hết thì lên kế hoạch phân phối hết cho CBCNV trong năm và làm quyết toán các quỹ trích trong lương trình giám đốc công ty duyệt. 1.2. Tổ chức hạch toán lao động tại Công ty * Hạch toán số lượng lao động + Đặc điểm hoạt động của Công ty Tư vấn đầu tư Mỏ và Công nghiệp nói chung và đặc điểm tư vấn thiết kế nói riêng thì đây là một loại lao động mang tính đặc thù vì: Tính độc lập tương đối cao, thể hiện ở chỗ họ phải chịu trách nhiệm về toàn bộ quá trình thiết kế từ khâu thu thập tài liệu đến phương pháp kỹ thuật và thanh toán với khách hàng. Mặt khác hoạt động tư vấn thiết kế diễn ra trong phạm vi cả nước, trong tất cả các đơn vị hầm mỏ từ mỏ Lộ thiên đến các mỏ hầm lò. Từ đó đòi hỏi các cán bộ thiết kế phải có tính độc lập tự chủ và có ý thức tự giác cao, có khả năng sáng tạo và xử lý linh hoạt các tình huống nảy sinh khi thiết kế, phải có trình độ hiểu biết rộng. Hiện nay tại công ty có số lượng lao động đang làm việc là 378 người [xem bảng 3] Bảng 3 : Bảng cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp [6] Bộ phận 2006 2007 2008 Số người % Số người % Số người % Tổng số lao động 330 100 376 100 378 100 Lao động trực tiếp % 248 75,23 293 77,89 295 78,0 Lao động gián tiếp % 82 24,77 83 22,11 83 22,0 [ số liệu phòng kế toán của Công ty] Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy công ty rất chú trọng bố trí lao động hợp lý theo kế hoạch đề ra. Tỷ lệ lao động gián tiếp cho đến nay có xu hướng giảm rõ rệt do yêu cầu của cơ chế thị trường cần phải gọn nhẹ. Nhưng phải đảm bảo có hiệu quả. Lao dộng của công ty được phân bổ ở bốn lĩnh vực là : Lao động tư vấn thiết kế (Ltvtk) Lao động dịch vụ chuyển giao công nghệ (Ldvcgcn) Lao động dịch vụ thương mại (Ldvtm) Lao động dịch vụ xây dựng (Ldvxd) Bảng 4 : Tình hình thực hiện số lao động [6] Năm 2006 2007 2008 Chỉ tiêu Người % Người % Người % åLđ 330 100 376 100 378 100 Ltvtk 178 54 195 51,9 196 51,8 Ldvcgcn 52 15,7 64 17 65 17,2 Ldvtm 64 19,4 73 19,4 73 19,3 Ldvxd 36 10,9 44 11,7 44 11.7 Nhận xét: Nhận thấy bộ phận lao động tư vấn thiết kế là bộ phận chính của công ty luôn chiếm trên 50% tổng số lao đông trong công ty gồm các nghành như tư vấn đầu tư và xây dựng các công trình mỏ, điện lực, công nghiệp, giao thông vận tải, bưu chính viễn thông. Tư vấn đấu thầu, nghiên cứu đánh giá tác động môi trường. Khảo sát, thiết kế, xây dựng công trình công nghiệp mỏ, địa chất, công trình giao thông, công trình hạ tầng. * Hạch toán thời gian lao động Lao động của công ty làm việc 5 ngày/tuần và 8h/ngày. Và được lãnh đạo phòng hoặc người được phân công chấm công vào bảng chấm công cuối tháng trưởng phòng ký và đưa lên phòng lao động tiền lương để tính lương cho người lao động. 2. Phương pháp xác định và phân phối tiền lương 2.1 Phương pháp xác định quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của các công trình công việc tư vấn thiết kế được xác định dựa trên cơ sở sau: Giá trị trước thuế hội đồng kế toán đã ký, đơn giá tiền lương theo kế hoạch giá thành được duyệt tại công ty, mức độ phức tạp, khó khăn và các yêu cầu đặc biệt khác để thực hiện công trình công việc. (phương pháp tính của công ty) Cách tính: LCông trình = Gtự làm x Đtiền lương Trong đó: LCông trình : Tổng quỹ lương của công trình Gtự làm : Giá trị tự làm của công trình Gtự làm = GHĐKT – GB’ ± (GHĐKT x Kđiều tiết) GHĐKT : Giá trị trước thuế theo hợp đồng của phần thực hiện công trình, công việc. GB’ : Giá trị thuê ngoài của công trình công việc Kđiều tiết : Hệ số điều tiết phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công trình công việc. 2.2 Phương thức phân phối tiền lương: - Đối với các công trình khoán quỹ lương: Trên cơ sở tổng quỹ lương công trình đã được xác định công ty trích lập các quỹ như sau: + Trích lập quỹ hỗ trợ: 1% tổng quỹ lương + Trích để chi lễ tết: 6 % tổng quỹ lương + Trích thưởng tác nghiệp trong lương: 2% tổng quỹ lương + Trích quỹ lương dự phòng của công ty: 5% tổng quỹ lương + Trích quỹ lương trả cho việc đào tạo thử việc: 1% tổng quỹ lương + Trích để trả lương điều hoà cho toàn thể CBCNV cơ quan công ty: 6,5% tổng quỹ lương. Sau khi trích đủ các quỹ và lương điều hoà phần lương còn lại (phần lương khoán) 78,5% được phân chia như sau: - Lương khoán cho bộ phận nghiệp vụ: 15 % - Lương khoán cho khảo sát thiết kế: 85 % Trong đó + Lương khoán cho công nhân : 69 % + Lương cho ban GĐ : 4,25 % + Lương cho các chuyên viên kỹ thuật: 3,75 % + Lương cho giám sát thiết kế: 1,5 % + Lương cho phòng tin học: 5,0 % + Lương cho tổ căn in xuất bản: 5,0 % Cộng: 100,00 % 3. Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương * Tài khoản sử dụng: Hiện tại công ty đang sử dụng TK 334 Phải trả công nhân viên ; TK 338 – Phải trả phải nộp khác. Ngoài ra, còn sử dụng các tài khoản liên quan khác như: TK 622; TK 627; TK111… a) Tài khoản 334 – phải trả công nhân viên. Tài khoản này dùng để phản ánh tiền lương và các khoản thanh toán trợ cấp BHXH, tiền thưởng,… thanh toán khác có liên quan đến thu nhập của công nhân viên. Kết cấu cơ bản của TK này như sau: Bên nợ: Các khoản tiền lương và các khoản đã trả công nhân viên Các khoản khấu trừ vào tiền lương và thu nhập công nhân viên. Các khoản tiền lương và thu nhập công nhân viên chưa lĩnh chuyển sang các khoản thanh toán khác. Bên có: Tiền lương, tiền công và các khoản thanh toán khác phải trả cho công nhân viên trong kỳ. Dư nợ: (nếu có) Số tiền trả thừa cho công nhân viên Dư có: Tiền lương, tiền công và các khoản khác còn phải trả công nhân viên. b) Tài khoản 338 – Phải trả, phải nộp khác TK này dùng để phản ánh các khoản phải trả, phải nộp cho cơ quan pháp luật, cho các tổ chức đoàn thể xã hội, cho cấp trên về kinh phí công đoàn, BHXH, BHYT, các khoản khấu trừ vào lương, các khoản cho vay, cho mượn tạm thời, giá trị tài sản thừa chờ xử lý. Kết cấu cơ bản của TK này như sau: Bên nợ: Các khoản đã nộp cho cơ quan quản lý Khoản BHXH phải trả công nhân viên Các khoản đã chi về kinh phí công đoàn Xử lý giá trị tài sản thừa, các khoản đã trả, đã nộp khác. Bên có: Trích BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn tính vào chi phí kinh doanh, khấu trừ vào lương công nhân viên. Giá trị tài sản thừa chờ xử lý Số đã nộp, đã trả lớn hơn số phải nộp, phải trả được cấp bù. Các khoản phải trả khác. Dư nợ (nếu có): Số trả thừa, nộp thừa, vượt chi chưa thanh toán Dư có: Số tiền còn phải trả, phải nộp, giá trị tài sản thừa chờ xử lý TK 338 có 6 tài khoản cấp 2: TK 3381 – Tài sản thừa chờ giải quyết TK 3382 – Kinh phí công đoàn TK 3383 – Bảo hiểm xã hội TK 3384 – Bảo hiểm y tế TK 3387 – Doanh thu chưa thực hiện TK 3388 – Phải trả, phải nộp khác * Trình tự kế toán: quá trình hạch toán tiền lương của công ty được cụ thể theo số liệu của tháng 2 năm 2008 như sau: (Đơn vị: đồng Việt Nam) - Chi lương kỳ I tháng 2 Nợ TK 334: 68200000 Có TK 111: 68200000 - Chi lương kỳ II tháng 2 Nợ TK 334: 188419213 Có TK 111: 188419213 - Chi ăn ca tháng 2 năm 2008 + Khi tính chi ăn ca vào chi phí quản lý doanh nghiệp, kế toán ghi: Nợ TK 642: 18530000 Có TK 334: 18530000 - Khi chi tiền ăn ca cho CBCNV kế toán ghi: Nợ TK 334 18530000 Có TK 111: 18530000 - Chi thưởng kế hoạch quý 6 Nợ TK 334 2500000 Có TK 111: 2500000 - Chi nhân ngày truyền thống ngành than: Nợ TK 334 14250000 Có TK 111: 14250000 - Chi lương ốm tháng 2 năm 2008. + Khi chi lương ốm cho CBCNV từ quỹ BHXH kế toán ghi Nợ TK 338.3 324200 Có TK 334: 324200 - Khi chi lương ốm cho CBCNV, kế toán ghi Nợ TK 334 324200 Có TK 111: 324200 - Thu tiền điện thoại của CBCNV Nợ TK 334 2170000 Có TK 138: 2170000 + Thu tiền điện của CBCNV Nợ TK 334 15352800 Có TK 138: 15352800 + Thu tiền vay nợ Nợ TK 334 3100000 Có TK 138: 3100000 + Thu tiền tạm ứng của CBCNV Nợ TK 334 1200000 Có TK 141: 1200000 Thu 5% BHXH Nợ TK 334: 5079795 Có TK 338.3: 5079795 + Thu 1% BHYT Nợ TK 334 992460 Có TK 338.4 992460 + Chi phí nhân công trực tiếp Nợ TK 622.8 225893044 Có TK 334: 225893044 + Chi phí nhân viên quản lý Nợ TK 642 53148116 Có TK 334: 53148116 * Quy trình ghi sổ:  Thông qua quy trình ghi sổ kế toán của Công ty theo hình thức Nhật Ký chứng từ ta có thể hiểu được quy trình mà kế toán của công ty thực hiện các bước khi tính toán và thanh toán tiền lương như thế nào để có thể quản lý được hệ thống tiền lương trong Công ty thông qua sơ đồ sau [xem hình 2] Hình 2 : quy trình ghi sổ kế toán tiền lương của Công ty Chứng từ gốc: - Bảng thanh toán tiền lương, tiền thưởng, BHXH - Các chứng từ thanh toán khác Bảng phân bố số 1 NKCT số 1, 7, 10 Bảng kê số 4,5,6 Số, thẻ chi tiết TK334, 338 Sổ cái TK 334, TK 338 Bảng tổng hợp chi tiết Báo cáo tài chính và các báo cáo về lao động – tiền lương Ghi hàng ngày Ghi vào cuối tháng (hoặc ghi định kỳ) Đối chiếu kiểm tra 4. Trích bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn tại Công ty Tài khoản và trình tự hạch toán * Tài khoản sử dụng: Để phản ánh các khoản trích theo lương của CBCNV kế toán sử dụng TK 338- Phải trả, phải nộp khác. Chi tiết cho các tài khoản cấp 2: - TK 338.2: Kinh phí công đoàn - TK 338.3: Bảo hiểm xã hội - TK 338.4: Bảo hiểm y tế Ngoài ra còn sử dụng các tài khoản khác liên quan là: TK 642, TK 622, TK334, TK141, … * Trình tự hạch toán: Quá trình hạch toán các khoản trích theo lương của công ty được cụ thể theo số liệu của tháng 2 năm 2008 như sau: (Đơn vị: đồng Việt Nam) * Kinh phí công đoàn - Trích 2% kinh phí công đoàn khối nghiệp vụ theo lương thực tế: 53148116 x 2% = 1062962 Nợ TK 642: 1062962 Có TK 338(338.2): 1062962 - Trích 2% kinh phí công đoàn khối sản xuất (tư vấn chính) theo lương thực tế: 225893044 x 2% = 4517861 Nợ TK 622(622.81) : 4517861 Có TK 338(338.2): 4517861 - Trích chuyển kinh phí công đoàn cấp trên Nợ TK 338(338.2) : 7186000 Có TK 112: 7186000 Tạm ứng cho ông Nguyễn Đức Lợi: Nợ TK 338(338.2) : 4590909 Có TK 141: 4590909 * Bảo hiểm xã hội - Trích 15% BHXH khối nghiệp vụ theo tiền lương cấp bậc 23373000 x 15% = 3505950 Nợ TK 642: 3505950 Có TK 338(338.3): 3505950 - Trích 15% kinh phí công đoàn khối sản xuất (tư vấn chính) theo lương cấp bậc: 74589000 x 15% = 11188485 Nợ TK 622(622.81) : 11188485 Có TK 338(338.3): 11188485 - Thu 5% quỹ lương nộp BHXH Nợ TK 334: 5079795 Có TK 338(338.3): 5079795 - BHXH chi trả ốm đau quý IV năm 2006 Nợ TK 112: 3931300 Có TK 338(338.3): 3931300 - Chi lương ốm tháng 1 năm 2008 Nợ TK 338(338.3): 324200 Có TK 334: 324200 * Bảo hiểm y tế - Trích 2% BHYT khối nghiệp vụ theo tiền lương cấp bậc 23373000 x 2% = 467460 Nợ TK 642: 467460 Có TK 338(338.4): 467460 - Trích 2% BHYT khối sản xuất (tư vấn chính) theo tiền lương cấp bậc 74589000 x 2% = 1491798 Nợ TK 622(622.81) : 1491798 Có TK 338(338.4): 1491798 - Thu 1% quỹ lương nộp BHYT Nợ TK 334: 992460 Có TK 338(338.4): 992460 Sổ sách kế toán : Hàng ngày căn cứ vào Bảng phân bổ tiền lương và BHXH đó được kiểm tra, kế toán tiền lương lấy số liệu ghi trực tiếp vào nhật ký chứng từ TK338.2, TK338.3, TK338.4 và sổ chi tiết TK338.2, TK338.3, TK338.4. Sổ chi tiết tài khoản 338: Phải trả phải nộp khác tháng 2/2008 Nhận xét : Thông qua thực trạng hoạt động sản xuất của công ty ta thấy hoạt động của công ty cũng như công tác quản trị tiền lương của công ty khá ổn định. Mức trả lương trung bình của công ty rất cao [xem bảng 2] mức lương từ năm 2006 đến năm 2008 tăng đều từ 5,98 triệu đến 9,71 triệu, với mức lương bình quân năm 2008 là 9,71 triệu là mức lương rất cao chứng tỏ Công ty rất quan tâm dến việc đãi ngộ công nhân viên và hoạt động của công ty đang phát triển và mở rộng. CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CTCP TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP I. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY VÀ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG, ĐÃI NGỘ 1. Điểm mạnh, điểm yếu 1.1. Điểm mạnh Trong sản xuất kinh doanh mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp là lợi nhuận, Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp cũng không đi ra ngoài thông lệ đó. Một yếu tố rất quan trọng để tạo ra lợi nhuận là sức lao động của con người luôn giữ vai trò quyết định đối với sản xuất, họ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh chính là để thoả mãn những nhu cầu vật chất cũng như về tinh thần của chính mình. Chính vì thế, việc tính trả lương đúng đắn sẽ kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn, đem lại lợi nhuận cao hơn cho doanh nghiệp. Quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tế công tác tiền lương của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp cho thấy nhìn chung Công ty đã thực hiện đúng chế độ tiền lương mà nhà nước đã qui định, được đại đa số cán bộ công nhân viên đồng tình. Việc Công ty áp dụng cơ chế trả lương theo mức lương cứng và lương khoán, đảm bảo phân phối tiền lương và thu nhập tương ứng với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc thực hiện của từng tập thể, từng cá nhân người lao động. Việc khoán lương nhưng không khoán trắng tạo nên sự hợp tác giữa cán bộ công nhân viên trong phòng để cùng hoàn thành công việc, mọi người đều nhận thức được trách nhiệm của mình đối với tất cả công việc được giao. Qui chế phân phối tiền lương và thu nhập của Công ty còn góp phần đảm bảo tăng cường quản lý kỹ thuật quản lý lao động và chăm lo chung đội ngũ lao động trẻ có năng lực, có kiến thức đồng thời khuyến khích các cá nhân, tập thể năng động sáng tạo trong công việc, chủ động tìm kiếm việc làm, nâng cao năng suất lao động để tăng thu nhập. Hình thức khen thưởng của Công ty đã kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con người, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của người lao động. 1.2 Điểm yếu Tuy nhiên cần lưu ý rằng: Không có hình thức trả lương nào là tối ưu cả. Việc trả lương khoán ở Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp cũng gặp phải những khiếm khuyết như: Khoán lương cho từng phòng sẽ tạo sự chênh lệch về mức lương giữa các phòng khi họ nhận được khối lượng công việc khác nhau Qui chế ăn chia nội bộ có nơi còn những điều chưa hợp lý do nể nang, ngại va chạm, còn nặng tính chia đều do đó chưa động viên được lực lượng sản xuất của phòng, nhất là đối với cán bộ trẻ có năng lực, ở bộ phận nghiệp vụ, đơn thuần trả lương theo thời gian nên chưa phát huy được tính tích cực, hết mình vì công việc chung của người lao động. Các nhân viên kế toán vẫn chưa tận dụng triệt để vai trò của các phần mềm kế toán như Fast 2001, Acsoft 2001, Effect… Vẫn có thói quen sử dụng giấy ghi chép, các kế toán chưa được học sâu về các phần mềm kế toán Các hình thức trả lương để khuyến khích nhân viên hay người lao động vẫn chưa đa dạng, thường chú trọng nhiều đến lương cứng, chưa có các hình thức khen thưởng lương mềm hay các khuyến khích tài chính và phi tài chính. Điều này làm giảm tinh thần làm việc của các nhân viên trong công ty cũng như chưa tạo được sự mới mẻ trong công việc của các nhân viên. 2. Đánh giá chung CTCP Tư Vấn Mỏ và Công Nghiệp vẫn còn có nhưng điểm mạnh và điểm yếu riêng. Tuy vậy, nhìn chung hoạt động của công ty vẫn ổn định và đang phát triển thong qua bản báo cáo kết quả kinh doanh năm 2008 cho thấy lợi nhuận và doanh thu của công ty là lớn, tăng đều qua các năm. Việc sử dụng lao động của công ty có những chính sách hợp lý như mức lương cao để giữ được chân nhân viên cũng như khuyến khích nhân viên viên của mình làm việc đạt kết quả tốt. Có thể nói, việc quản trị lương bổng và đãi ngộ trong công ty như vậy là tương đối đạt hiệu quả. Song cũng còn tồn tại một số vấn đề chưa thực sự hợp lý như việc đãi ngộ khác ngoài lương cho các công nhân viên, điều này đòi hỏi các nhà quản lý trong công ty cần đưa ra những chính sách thiết thực hơn nữa giúp nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị tiền lương cũng như hiệu quả trong công việc. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG TẠI CTCP TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP Trong nền kinh tế thì hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra muôn hình muôn vẻ nên để thích ứng được với điều đó thì việc hoàn thiện doanh nghiệp nói chung và hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương nói riêng luôn luôn được diễn ra. Việc hoàn thiện đó được diễn ra liên tục và dường như không có điểm kết thúc. Hoàn thiện sẽ được đi từ cái lớn đến cái bé, cái quan trọng đến cái thứ yếu, … Chính vì vậy mà vẫn còn tồn tại những điểm chưa được hoàn thiện và đang chờ được hoàn thiện. Và CTCP Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp cũng không nằm ngoài quy luật đó. Qua thời gian nghiên cứu thực tế tại công ty về kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tôi thấy bên cạnh những ưu điểm đã đạt được thì còn một số tồn tại mà công ty cần thực hiện. Do đó tôi xin đề suất một số ý kiến cơ bản sau: 1. Giải pháp 1: Trích trước tiền lương nghỉ phép của CBCNV Để việc nghỉ phép của CBCNV không làm ảnh hưởng tới quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty thì kế toán cần tiến hành trích trước tiền lương nghỉ phép khi đó kế toán ghi Nợ TK 622, 627, 641, 642 Có TK 335 Số trích trước chi phí tiền lương Khi tính tiền lương nghỉ phép phải trả người lao động Nợ TK 335 Có TK 334 Tiền lương phép phải trả Khi chi trả Nợ TK 334 Có TK 111, 112 Số thực chi Cuối năm nếu số trích trước chi phí tiền lương phép chưa chi hết phải hoàn nhập số còn lại Nợ TK 335 Có TK 622, 627, 641, 642 Số hoàn nhập chi phí 2. Giải pháp 2 : Áp dụng các phần mềm vi tính Hiện nay công ty có rất nhiều phần mềm kế toán được ứng dụng trong công việc thực tế của doanh nghiệp như: Fast 2001, Acsoft 2001, Effect … Các phần mềm này có ưu điểm là giảm bớt được khối lượng công việc, hạn chế được những sai sót ghi chép, tính toán cho kế toán viên bởi các chế độ tự động cập nhật các chứng từ, số liệu, …. nhưng khi sử dụng các phần mềm này thì đòi hỏi kế toán viên phải được qua đào tạo. Do đó công ty nên tính toán xem xét để có thể áp dụng các phần mềm này sao cho phù hợp với hoạt động của công ty và đạt được hiệu quả tốt nhất. 3. Giải pháp 3 : Đa dang hình thức khen thưởng, khích lệ để thu hút, duy trì và đông viên nhân viên Khen thưởng, khích lệ trong quản lý doanh nghiệp nhằm tăng cường đông cơ làm việc trong mỗi nhân viên và kết quả cuối cùng là giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn. Vì vậy, cơ chế khen thương khích lệ có hiệu quả hay không cũng trở thành một vấn đề hết sức quan trọng mà các doanh nghiệp đều phải luôn cân nhắc. Bên cạnh những khen thưởng đãi ngộ bằng vật chất thì những khích lệ bằng tinh thần không kém phần quan trọng, nó không những giúp nhân viên có đông lực cao hơn trong công việc mà còn thu hút và giữ chân nhân viên đó. Hiện nay, CTCP Tư Vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp cũng đã có nhiều chính sách khen thưởng nhân viên hàng năm, hàng tháng theo kết quả hoàn thành công việc. Tuy vậy mức thưởng cuối năm của công nhân viên và công nhân thì vẫn còn thấp, chưa có nhiều hình thức khhen thưởng. Do đó, Công ty nên làm phong phú các hình thức thưởng hơn nữa, ngoài ra việc khen thưởng luôn phải đi kèm với những lời khen ngợi và đánh giá cao của công ty. Những hình thức khen thưởng khích lệ này sẽ tạo thêm được sự tự hào đối với nhân viên và họ sẽ có thêm nhiều động lực để đóng góp thêm cho công ty. 4. Giải pháp 4 : Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để thực hiện đãi ngộ một cách công bằng, hiệu quả. Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn lực luôn tồn tại trong các tổ chức. Việc đánh giá không chỉ nhằm nhận thức đúng đắn năng lực của nhân viên mà còn ra được các quyết định nhân sự nhằm đào tạo phát triển, đãi ngộ, thăng tiến, kỷ luật,… Hiện nay, công tác đánh giá CTCP Tư Vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp được thực hiện theo từng tháng nhằm thực hiện chế độ khen thưởng tuy nhiên công tác này không thực sự đem lại hiệu quả. Vì việc đãi ngộ chưa thực rõ ràng giữa các cán bộ văn phòng quản lý. Do đó, Công tác đánh giá phải rõ ràng hơn, đánh giá thường xuyên hơn có thể theo quý và cũng có thể có mức lương điều chỉnh linh hoạt để có kết quả phù hợp với kết quả thực hiên của công nhân viên. Cần xem xét bản mô tả công việc để đưa ra đánh giả cụ thể. Để đánh giá, xí nghiệp có thể xử dụng các hình thức như: chấm điểm, so sánh. Ngoài các phương pháp đánh giá như trên công ty có thể sử dụng phương pháp đánh giá hiện đại như phương pháp MBO. Đây là phương pháp đánh giá dựa vào kết quả công việc, không cần sự phán quyết của giám sát, như vậy việc đánh giá sẽ khách quan hơn không chỉ phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người đánh giá. Trong công ty nên sử dụng nhiều hình thức đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, của nhân viên cấp dưới. Như vậy mới có được kết quả chính xác về người được đánh giá Tóm lại, môi trường làm việc rất quan trọng trong việc thu hút, duy trì vầ đông viên nhân viên làm việc tốt hơn, học sẽ cố hết sức để đóng góp khả năng của mình cho công ty phát triển tốt hơn. Vì vậy Công ty cần cố gắng quan tâm đầu tư hơn nữa đến nhân viên để có thể đạt được hiệu quả cao nhất trong việc đãi ngộ công nhân viên cũng như sự phát triển của công ty. Trên đây là một số giải pháp mà em đưa ra, tuy vậy để công ty đạt được những hiệu quả thực sự như mong muốn thì cần phải học hỏi những doanh nghiệp phát triển khác, cũng như những mô hình tân tiến của nước ngoài. KẾT LUẬN Qua thời gian nghiên cứu và thực tập tại Công ty vừa qua em đã nhận thấy rằng quản trị tiền tiền lương là vấn đề hết sức quan trọng và thiết thực, đó là làm thế nào để người lao động thấy rằng họ được trả lương một cách hợp lý phù hợp với đúng khả năng và trình độ của họ. Nhằm tạo cho nhân viên niềm tin với công ty, nhân viên thì đóng góp hết khả năng của mình cho công ty còn Công ty thì giữ được chân nhân viên lại làm lâu dài. Đây chính là mục tiêu mà rất nhiều Công ty mong muốn một chính sách tiền lương hợp lý sẽ là cơ hội tốt cho sự phát triển của Công ty cũng như bảo đảm được lợi ích của người lao động Từ đó cho thấy việc hoàn thiện quản trị tiền lương và các khoản đãi ngộ lương là một phần không thể thiếu trong quá trình hoàn thiện chính sách tiền lương nói riêng và hoàn thiện kế toán doanh nghiệp nói chung. Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về chế độ tiền lương và qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp - TKV, Thu hoạch thực tập đã hoàn thành và phản ánh được những vấn đề lý luận và thực trạng về quản trị tiền lương và các khoản đãi ngộ tại Công ty. Song do điều kiện có hạn, kiến thức thực tế của em cũng còn hạn chế nên bài thu hoạch này không tránh khỏi những sai sót nhất định. Em mong được sự chỉ bảo của các thầy cô giáo và sự đóng góp ý kiến của các bạn để em thêm hiểu biết và hoàn thiện hơn. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn ThS, GVC Đặng Thị Lan và cán bộ và nhân viên phòng Kế toán và phòng Tổ chức lao động Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp - TKV đã giúp em hoàn thành bài tập. PHỤ LỤC Văn phòng công ty – Lương tháng 2 năm 2007 Phòng kế hoạch- lương tháng 2 năm 2007 Văn phòng công ty – Lương tháng 2 năm 2008 Phòng kế hoạch- lương tháng 2 năm 2008 Phòng tổ chức lao động- lương tháng 2 năm 2008 Bảng tổng hợp lương- lương tháng 2 năm 2008 Văn phòng công ty – Lương tháng 2 năm 2009 Phòng kế hoạch- lương tháng 2 năm 2009 Phòng hầm lò – lương tháng 2 năm 2009 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, “Quản trị nhân lực”, NXB Lao động xã hội 2007,ĐH Kinh tế quốc dân. [2]. Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê 2006. [3]. PGS.TS Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê năm 2007. [4]. Nghị định 33/2009/NĐ-CP về quy định mức lương tối thiểu. [5]. Nghị quyết số 51/2001/QH10 ngày 25 tháng 12 năm 2001 của Quốc hội khoá X về Bảo hiểm xã hội. [6]. Các tài liệu của công ty cổ phần tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp. [7]. Stephen Robbins, Mary Coulter, Rolf Bergman, Ian Stagg, “Chương (11): QTNNL. “Management”” – Quản trị học (đã dịch sang tiếng Việt). NXB Prentice Hall năm 2003. [8]. Trấn Trung.Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp.Báo doanh nhân.Thứ hai, ngày 02/06/2008 [9]. Đức Bình.Cách tính lương mới từ ngày 1-5-2009.báo tuổi trẻ online. Chủ Nhật,26/04/2009 [10] Mạc Tuấn Linh.Đặc trưng cơ bản và các mối quan hệ của BHXH.tạp chí bảo hiểm xã hội .số 7/2008(115).