Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan tổng liên đoàn lao động Việt Nam giai đoạn hiện nay

công chức nhất là cán bộ chủ chốt, cán bộ, công chức của các ban, đơn vị trong cơ quan có tính đặc thù cao, với nhiệm vụ mà họ đang đảm nhận. Thực tế khi triển khai chương trình đào tạo trung cấp lý luận chính trị, cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ, công chức cơ quan gặp nhiều khó khăn. Định hướng đổi mới nội dung chương trình đào tạo sắp tới cho đối tượng này sắp tới cần xác định lượng kiến thức phù hợp đối tượng cần đào tạo, đồng thời đáp ứng được với yêu cầu đào tạo bồi dưỡng trong điều kiện mới. - Khi xây dựng nội dung chương trình cần phải tránh trùng lặp các kiến thức giữa phần học, môn học. Nghiên cứu bổ xung những nội dung cần thiết theo hướng đảm bảo kiến thức cơ bản, cập nhật với tiến bộ của khoa học - công nghệ. Các phần môn học phải được bổ sung kịp thời những thông tin mới. - Tiếp tục duy trì, đổi mới nội dung, hình thức, phương pháp học ngoại ngữ - tin học trong chương trình học chính khoá. Bởi vì thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, ngoại ngữ - tin học là hai công cụ đắc lực có hiệu quả nhất giúp cán bộ, công chức tiếp cận tri thức hiện đại, học tập trao đổi kinh nghiệm với các nước khu vực và trên thế giới. Đổi mới nội dung chương trình lý luận chính trị không thể làm ngay được. Thực tiễn, sự phát triển của kinh tế - xã hội luôn đi trước những tri thức được tổng kết trong nội dung chương trình giảng dạy. Điều cần đề xuất hiện nay là từ chủ trương đến tổ chức thực hiện phải vừa đảm bảo tính khoa học vừa phải đảm bảo phục vụ kịp thời chủ trương đẩy mạnh giáo dục lý luận chính trị trong Đảng và trong xã hội ở nước ta hiện nay. - Nội dung chương trình đổi mới phải phản ánh kịp thời chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước. Những vấn đề về kinh tế thị trường, cải cách hành chính, kĩ thuật hành chính văn phòng hiện đại, phải được bổ sung cập nhật kịp thời. Do sự phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta và trên thế giới diễn ra nhanh chóng đòi hỏi phải được trang bị những thông tin mới chính xác về chính trị, pháp luật, kinh tế - xã hội có liên quan. Bởi vậy, nội dung chương trình không thể cố định mà phải đổi mới, sát với nhiệm vụ và đòi hỏi của thực tiễn. - Song song với việc đổi mới nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần quan tâm cải tiến phương pháp và hình thức giảng dậy. Khoa học giáo dục đã đưa ra nhiều phương pháp giảng dạy cho các đối tượng khác nhau: Phương pháp thuyết trình, phương pháp tình huống, phương pháp mô hình hoá, phương pháp đóng vai và thảo luận nhóm mang tính thực hành. Cần nhanh chóng đổi mới các hình thức, phương pháp giảng dạy... Bởi vì, phương pháp giảng dạy không chỉ giúp cho học viên nắm vững kiến thức mà còn trang bị cho họ phương pháp tự học, tự nghiên cứu nâng cao trình độ hiểu biết, đồng thời có được những kỹ năng vận dụng lý luận vào hoạt động thực tiễn trong công tác và cuộc sống. Thứ hai, đối với phương pháp giảng dạy lý luận chính trị Cần phải nhanh chóng khắc phục lối truyền thụ kiến thức một chiều, độc thoại, chống chủ nghĩa “kinh viện”, tình trạng “dạy chay”. Thực hiện tốt phương châm “giảng dạy và học tập lý luận chính trị phải gắn lý luận với thực tiễn sinh động”. Phương pháp này đòi hỏi người dạy phải hiểu rõ đặc điểm tâm lý người học; nắm vững thông tin mới truyền đạt; biết cách khiêu gợi sự suy nghĩ khoa học, độc lập của học viên; có vốn sống, vốn hiểu biết và khả năng vận dụng lý luận để soi sáng thực tiễn. Từ đó, giúp người học viên tiếp nhận kiến thức một cách hưng phấn và tự giác, qua đó họ sẽ nhớ lâu, nắm vững kiến thức. Thứ ba, đối với phương pháp giảng dạy kỹ năng, nghiệp vụ công tác công đoàn Về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn Việt Nam cần áp dụng phương pháp tích cực với những ưu điểm, kinh nghiệm của Công đoàn Cộng hoà Liên bang Đức. Không có phương pháp nào vạn năng trong đào tạo cán bộ công đoàn, nhưng cần đẩy nhanh, đẩy mạnh việc áp dụng phương pháp tích cực, với những ưu điểm của Công đoàn Đức trong đào taọ, bồi dưỡng cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn trong cả hệ thống công đoàn, với 5 khâu của bài giảng theo phương pháp tích cực, cụ thể được tóm tắt như sau: - Nhập cuộc. - Nêu vấn đề định hướng bài giảng bằng một số câu hỏi (phát vấn). - Giới thiệu thông tin cốt lõi (bao gồm kiến thức lý thuyết và những văn bản pháp luật, chính sách có liên quan) nhằm mục đích cung cấp thông tin. - Thực hành ứng dụng kiến thức đã lĩnh hội vào tập sự giải quyết những tình huống thực tế. Đây là hoạt động củng cố kiến thức, kỹ năng. - Tổng kết bài giảng. Giảng viên phải chuẩn bị tốt về: Nội dung, mục đích và cách thức thực hiện cụ thể cho từng khâu của bài giảng tích cực; chuẩn bị các kỹ năng cần thiết khác cho bài giảng tích cực. Phải vận dụng các phương pháp giảng dạy tích cực cùng với các phương tiện hỗ trợ giảng dạy hiện đại nhằm hướng tới đào tạo có hiệu quả cao các kỹ năng cần thiết cho cán bộ làm công tác công đoàn trong giai đoạn hiện nay, đó là: + Phương pháp đưa ra những tình huống trong quản lý, người học có thể tự mình phân tích, vận dụng những kiến thức đã học vào việc xử lý những vấn đề phát sinh cụ thể ở địa phương. + Phương pháp mô hình hoá góp phần tăng cường khả năng phân tích và tổng hợp, giúp học viên hiểu rõ được mối liên hệ giữa các phần, các bài của từng môn học, đảm bảo tính hệ thống của kiến thức. + Phương pháp đóng vai giúp người học phân tích tình huống, tập lựa chọn cách ứng xử với tư cách là người quản lý, người bị quản lý, người giáo dục, người bị giáo dục, quan hệ chỉ đạo và phối hợp tổ chức trong quá trình tổ chức, quản lý, chỉ đạo phong trào của học viên. Tóm lại, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan tuỳ thuộc rất nhiều vào nội dung chương trình, hình thức và phương pháp giảng dạy, nhất là phương pháp. Nhưng suy cho cùng, hiệu quả đó cao hay thấp là do chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên hiện nay có tầm quan trọng đặc biệt. Chính vì vậy, phải xây dựng, chăm lo mọi mặt cho đội ngũ này, theo hướng “Hồng thắm chuyên sâu”. 3.2.4. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng có đủ năng lực tham mưu, quản lý và tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức một cách khoa học, phù hợp với yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong từng giai đoạn và điều kiện, chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị cũng như nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức. - Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng, phương pháp điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. - Xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo, bồi dưỡng với cơ cấu hợp lý, có trình độ lý luận và kiến thức thực tiễn, kiến thức và kinh nghiệm quản lý nhà nước. Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, xác định giảng viên thỉnh giảng là nguồn lực cơ bản trong việc bồi dưỡng kỹ năng, phương pháp làm việc và truyền thụ kinh nghiệm thực hiện nhiệm vụ, công vụ cho cán bộ, công chức. Có cơ chế quy định trách nhiệm và khuyến khích cán bộ, công chức đương nhiệm tham gia vào công tác đào tạo, bồi dưỡng ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Giải pháp này cần tập trung vào một số nội dung cơ bản sau: Thứ nhất, nâng cao chất lượng học tập của người học Cán bộ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan là những người đã và đang giữ cương vị khác nhau trong bộ máy cơ quan. Do đó, giải pháp nâng cao chất lượng học tập phải phù hợp với đặc điểm tâm lý của học viên. Qua thực tế các lớp đào tạo bồi dưỡng xin đưa ra một số giải pháp khả thi như sau: - Cải tiến công tác quản lý học viên. Đây là khâu cơ bản nhất và khó áp dụng nhất vì học viên là cán bộ, công chức. Tình trạng buông lỏng quản lý lớp xảy ra thường xuyên (nhất là các lớp tại chức). Đa số cán bộ, công chức vừa học, vừa làm, ít có thời gian tự nghiên cứu dẫn đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa cao. Tăng cường trách nhiệm của giảng viên, của chi bộ đảng, chi đoàn học viên, từng bước hình thành thái độ học tập nghiêm túc, hiệu quả trong giờ lên lớp. Thông tin hai chiều giữa cơ sở đào tạo và đơn vị có người cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Khắc phục tình trạng quản lý lỏng học viên như thời gian qua. - Cải tiến công tác ôn tập, thảo luận, kiểm tra, thi: Đây là giải pháp đổi mới đánh giá chất lượng người dạy và học. Cần cải tiến cách đánh giá kỹ năng vận dụng kiến thức tổng hợp của môn học để xử lý những tình huống do đề bài đặt ra. Cách này có ưu điểm là khách quan, động não học viên. Đây là phương pháp kiểm tra tiên tiến nhưng đòi hỏi học viên phải có thời gian chuẩn bị, giảng viên phải am hiểu, có trình độ, chuẩn bị kỹ các tình huống theo nhiều hướng khác nhau. Nhìn chung, nếu phương pháp này được áp dụng sẽ nâng cao năng lực tư duy độc lập, sáng tạo của học viên, từng bước hạn chế dần cách học cũ đã tồn tại nhiều năm nay. Bên cạnh đó, cần thay đổi cách ra đề thi, kiểm tra, tổ chức thi. - Cải tiến cách đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Có thể vận dụng cách đánh giá thông qua ý kiến của học viên, trên cơ sở kết quả học tập của học viên và sự phản hồi của các đơn vị quản lý cán bộ có cán bộ đi học. Định kỳ khảo sát, điều tra để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan. Các phương pháp thường được sử dụng trong đánh giá là: thông qua quan sát học viên, dùng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, điều tra khảo sát. Thứ hai, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Vấn đề có tính quyết định cho nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công chức là chất lượng đội ngũ làm công tác giảng dạy. Để giải quyết tột vấn đề này, cần thực hiện tốt các yếu tố sau: - Nâng cao chất lượng cán bộ, giảng viên đẩy mạnh công tác chuẩn hoá đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên. Hiện nay, trong đội ngũ cán bộ, giảng viên còn nhiều người chưa đảm bảo tiêu chuẩn quy định của giảng viên, giảng viên chính theo qui định. Kiên quyết khắc phục tình trạng giảng viên chưa chuẩn hoá vẫn đứng lớp nhằm khuyến khích giảng viên phải quan tâm đến học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Tiếp tục cử đi đào tạo trên đại học theo kế hoạch hằng năm để hình thành lực lượng cốt cán cho các khoa, phòng. Lực lượng này phải thực sự có khả năng giảng dạy và nghiên cứu khoa học có hiệu quả. Phấn đấu từ năm 2011 trở đi, các khoa có giảng viên có trình độ tiến sĩ là 20% và 70% giảng viên có trình độ thạc sỹ theo các chuyên ngành phù hợp. - Giảng viên phải thường xuyên, học tập tự nghiên cứu, tích luỹ kinh nghiệm trong giảng dạy. Đây là vấn đề rất quan trọng do tính đặc thù của việc giảng dạy kỹ năng, nghiệp vụ. Ngoài việc truyền đạt kiến thức về lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, người giảng viên còn phải biết hướng dẫn học viên sử dụng các kiến thức đã học vận dụng giải quyết những vấn đề của thực tiễn, tạo được sự hấp dẫn và sức thuyết phục cao. Mặt khác, do dung lượng thông tin ngày càng nhiều, phức tạp và luôn thay đổi, đòi hỏi cán bộ, giảng viên phải thường xuyên cập nhật, tự học, tự nghiên cứu thì mới tránh được sự lạc hậu trong nội dung truyền đạt. - Cử giảng viên đi bồi dưỡng tập huấn ngắn ngày, đây là giải pháp mang tính chất lượng cao, nhằm mục đích bổ sung thông tin mới, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu khoa học giữa các trường, các trung tâm huấn luyện. - Tổ chức thao giảng, hội thi giảng viên giỏi thường xuyên tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng giảng viên. Bởi vì qua thao giảng, giảng viên tăng cường trao đổi kinh nghiệm, góp ý, hỗ trợ nhau nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ phương pháp sư phạm và trách nhiệm nghề nghiệp. Để việc thao giảng có hiệu quả cao, cần phải lập kế hoạch cụ thể về nội dung, thời gian, địa điểm, hình thức, phương pháp tổ chức và biện pháp triển khai thực hiện. Lãnh đạo Học viện nên quy định việc dự giờ, thao giảng là một trong những nhiệm vụ của giảng viên và là căn cứ, một tiêu chuẩn để đánh giá nhiệm vụ, chất lượng của giảng viên. Tăng cường công tác kiểm tra giáo án, đề cương bài giảng, bài soạn của cán bộ giảng viên. Thực hiện chế độ kiểm tra chất lượng giảng dạy theo thông tin từ đánh giá chất lượng, phương pháp, nội dung, hình thức, tác phong, độ hấp dẫn, hiệu quả truyền đạt thông qua điều tra xã hội học, qua học viên. Từ đó tạo ra sự thi đua lành mạnh, chất lượng giảng được nâng cao. - Tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên tham gia giảng dạy, thực tế ở cơ sở. Đây là giải pháp cơ bản để giúp giảng viên có điều kiện tiếp cận với thực tiễn cơ sở. Đối với giảng viên ở các bộ môn dạy kỹ năng công tác công đoàn, đây là vấn đề hết sức cần thiết, không thể thiếu. Bởi lẽ, kiến thức của bộ môn này đòi hỏi sự thay đổi, sáng tạo thường xuyên phù hợp với đối tượng học viên. Đồng thời, thông qua thực tiễn, giảng viên có thể kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của chính mình trong thực tiễn. Hàng năm, giảng viên đều phải đi thực tế và hướng dẫn học viên đi thực tế ở cơ sở. Tuy nhiên, công tác này do khâu tổ chức, chuẩn bị, mục đích yêu cầu, nội dung, thời gian, kinh phí còn hạn chế nên kết quả không cao. Bên cạnh đó, vấn đề đi thực tế ở cơ sở mới chỉ thực hiện cho cán bộ, giảng viên ở các khoa dạy kỹ năng, nghiệp vụ công tác công đoàn. Để nâng cao hiệu quả của biện pháp này, hàng năm cơ sở đào tạo cần phải có kế hoạch cụ thể, phân công rõ ràng, kinh phí đầy đủ và nhất là coi việc tham gia công tác thực tế là một tiêu chuẩn đánh giá, đề bạt cán bộ, giảng viên. Thứ ba, cải tiến chế độ chính sách đối với giảng viên và học viên Để tăng cường công tác đào tạo, công chức trong cơ quan, một vấn đề cần được quan tâm hơn để động viên đội ngũ cán bộ, công chức giảng viên đầu tư nâng cao chất lượng giảng dạy là việc thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên. Ngoài những tiêu chuẩn chung tuyển chọn cán bộ, công chức về cơ quan, tiêu chuẩn tuyển chọn giảng viên còn có các yêu cầu như: - Có trình độ đại học trở lên - Có khả năng nghiên cứu, giảng dạy - Có đề tài hoặc chuyên đề phù hợp với công tác nghiên cứu, đào tạo của công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi. - Đã được bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ công tác công đoàn. Tiêu chuẩn cao nhưng chế độ chính sách lại chưa tương xứng. Chưa động viên được giảng viên chuyên tâm đầu tư cho công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học, không kích thích sự phấn đấu vươn lên của cán bộ, công chức giảng viên. Bên cạnh đó, các đơn vị sự nghiệp khác lại có sự thu hút nhân tài đến với trường họ, do vậy, nhiều giảng viên coi vị trí của mình chỉ là chỗ “trú chân”, còn giảng dạy lại đầu tư cho nơi khác. Đây không chỉ là thực tế mà còn là vấn đề tồn tại chưa giải quyết được của các đơn vị đào tạo. Muốn tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan trong giai đoạn hiện nay, vấn đề đặt ra là phải có một đội ngũ cán bộ giảng viên đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy. Phải có chính sách thu hút nhân tài thông qua một số giải pháp cơ bản như sau: + Cải tiến chính sách tiền lương theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị Trung ương bảy (khoá VIII), Nghị quyết Hội nghị Trung ương tám, khoá IX của Đảng. Hiện nay, hệ thống tiền lương quá nhiều bậc, tủn mủn, manh mún, trong lúc mặt bằng tiền !ương ở nước ta thấp. Trước mắt, phải có chính sách nâng bậc lương trước thời hạn khi giảng viên đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua, lao động giỏi hay phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn (thạc sĩ, tiến sĩ, Phó giáo sư, giáo sư). Nhà nước cần sớm ban hành chế độ thâm niên giảng dạy cho các nhà giáo tạo động lực để họ chuyên tâm trong sự nghiệp “trồng người”. + Tạo điều kiện cho đội ngũ làm công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học được đi học tập, nghiên cứu, tham quan, trao đổi kinh nghiệm nâng cao trình độ ở nước ngoài. Xây dựng đội ngũ giảng viên cao cấp, chuyên gia giỏi theo chế độ công tác viên làm công tác giảng dạy đủ về số lượng, mạnh về chất lượng. Bên cạnh việc cải tiến chính sách đối với giảng viên còn phải quan tâm cải tiến chính sách đối với học viên, tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức đi học, không ngừng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của họ. Hiện nay, tiền lương chưa tương xứng nên việc đưa đi đào tạo chính quy cho cán bộ, công chức có nhu cầu sử dụng rất khó khăn và khó thực hiện; Đa số cán bộ, công chức chỉ thích đi học tại chức. Mặt khác, việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo còn nhiều bất cập. Cần phải xây dựng, ban hành chính sách đối với người học theo các hướng sau: - Quy định cụ thể chế độ học tập bắt buộc đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý và mọi cán bộ, công chức cơ quan để chuẩn hoá chức danh tiêu chuẩn đang giữ. - Thực hiện chế độ trợ cấp kinh phí học tập hợp lý hơn, đảm bảo cho việc học tập được hỗ trợ cao nhất, không gây ảnh hưởng lớn đến đời sống của cán bộ, công chức trong quá trình học tập. - Có chính sách sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo đúng chuyên ngành (như đề bạt, bổ nhiệm, chuyển ngạch, nâng lương) để phát huy sở trường đã học. - Nghiên cứu, xúc tiến việc xây dựng quỹ khuyến khích “giảng viên giỏi”, “học viên xuất sắc” trong học tập, nghiên cứu khoa học, hoặc có những sáng kiến, đề tài có giá trị sử dụng cao trong thực tiễn. 3.2.5. Kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý và tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho việc dạy và học ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng Nghiên cứu, tổ chức một cách khoa học, hợp lý hệ thống các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ trong hệ thống cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đồng thời tăng cường khả năng cạnh tranh trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức kề cả các cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân công lập và ngoài công lập. Tăng cường tài chính công cho ĐTBD: Đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị cho hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Chuẩn hoá đội ngũ lãnh đạo, giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên cả hai mặt về trình độ đào tạo và năng lực thực hiện. Điều 5 Quyết định 874/TTG ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướng Chính phủ: “Trường đào tạo, bồi dưỡng của các Bộ, ngành Trung ương là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ, ngành chủ quản “[34- tr 4]. Đồng thời, các trường của Bộ, ngành theo chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, khung chương trình được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền quy định, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của ngành mình. Thông tư Liên Tịch số 79/TRLT ngày 19/9/1997 giữa Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ giáo dục và Đào tạo tại Mục I, phần 4.2 chỉ rõ:” Dưới sự chỉ đạo của Bộ, ngành, địa phương chủ quản và cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp trên, các cơ sở đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước của các Bộ, ngành, địa phương phối hợp với các cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước cùng cấp để thực hiện kế hoạch và các nhiệm vụ khung về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước trong phạm vi đã được phân cấp”[39- tr8]. Như vậy, các cơ sở đào tạo thuộc hệ thống công đoàn có chức năng, nhiệm vụ tham gia vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của công đoàn, trong đó có cơ quan Tổng Liên đoàn: - Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức về trình độ lý luận chính trị trung cấp theo Qui định số 54/QĐ/TW, ngày 12/5/1999 về chế độ học tập lý luận chính trị của Đảng. Phối hợp, liên kết với Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính Quốc gia, các trường đại học, cao đẳng mở các lớp cao cấp lý luận, cử nhân, quản lý Nhà nước nhằm thực hiện tiêu chuẩn hoá cán bộ, công chức theo chức danh, nhiệm vụ, ngạch đang giữ hoặc được bổ nhiệm, hay trong qui hoạch kế cận. - Mở các lớp bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ công tác công đoàn cho cán bộ, công chức cơ quan chưa qua lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ công tác công đoàn (Đại học phần công đoàn). - Mở các lớp ngoại ngữ, tin học văn phòng cho cán bộ, công chức cơ quan học tập nâng cao trình độ. - Mở rộng quan hệ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với các tổ chức quốc tế theo sự phân cấp và qui định . - Các trường trong hệ thống công đoàn cần hoàn thiện bộ máy tổ chức, đội ngũ cán bộ, giảng viên đáp ứng yêu cầu mới trong giai đoạn hiện nay như yêu cầu của Nghị quyết Trung ương sáu lần hai đã quy định. Nhanh chóng đầu tư cơ sở vật chất phục vụ công tác đào taọ, bồi dưỡng, nhất là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn. Mở rộng quy mô và các loại hình đào taọ theo hướng đa ngành đa cấp theo quy định; nâng cấp chất lượng đào tạo, theo hướng lý luận gắn với thực tiễn; đào tạo theo yêu cầu, nhu cầu đặt hàng của các cấp công đoàn và của xã hội. Tăng cường nghiên cứu, biên soạn, chỉnh lý giáo trình cho phù hợp với hoạt động công đoàn trong nền kinh tế thị trường, áp dụng các phương pháp dạy học tích cực trong giảng dạy, nhất là trong ĐTBD cán bộ công đoàn. 3.2.6. Đổi mới cơ chế tài chính, huy động các nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Bố trí đủ 15% tổng ngân sách chi cho hoạt động công đoàn dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của nghị quyết số 04.a/NQ-TLĐ ngày 4/3/2010 của Ban chấp hành Tổng liên đoàn lao động Việt Nam; tăng cường kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài. Đây là vấn đề tài chính công trong công tác ĐTBD CBCC. Mặc dù có nhiều đổi mới, nhưng vẫn là một trong nhiều vấn đề cần tháo gỡ kịp thời và phục có hiệu quả hoạt động công đoàn và hoạt động ĐTBD CBCC của công đoàn các cấp, trong đó có cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. - Đầu tư trực tiếp từ ngân sách để củng cố cơ sở vật chất, hiện đại hoá trang thiết bị dạy và học cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, nhất là đối với Trường Đại học Công đoàn và Trường Đại học Tôn Đức Thắng theo quy định. - Thu hút và đa dạng hoá nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng; - Đổi mới cơ chế phân bổ và quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo bồi dưỡng phù hợp với tình hình phát triển của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đảm bảo sự chủ động của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức. - Tiếp tục kiến nghị với Đảng, Nhà nước thực sự coi công đoàn là một kênh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của mình. Từ đó, có chính sách hỗ trợ, đầu tư tương xứng cho tổ chức công đoàn, kể cả chỉ tiêu đào tạo cán bộ, công chức (nhất là đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý ở trong và ngoài nước) và kinh phí đào tạo. 3.2.7. Tăng cường hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay, việc hợp tác quốc tế trên lĩnh vực đào tạo cán bộ, công chức có vai trò quan trọng đối với sự phát triển và thúc đẩy tích cực đối với sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá. Là một cơ quan - của một tổ chức chính trị xã hội có mối quan hệ chặt chẽ với nhiều tổ chức thanh niên của các nước trên thế giới và trong khu vực. Vấn đề đặt ra ở đây là xác định nội dung đào tạo, phương thức đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng, với từng hoạt động, trong từng đợt công tác. Tăng cường và mở rộng mối quan hệ hợp tác trong công tác đào tạo với các tổ chức quốc tế và khu vực, học tập và áp dụng phương pháp dạy học tích cực. Ngoài các lớp tập huấn ngắn hạn, cần mở rộng hợp tác đào tạo dài hạn, nghiên cứu ở nước ngoài để trao đổi kinh nghiệm làm phong phú thêm lý luận, phương pháp và kỹ năng, hoạt động công đoàn cho các cán bộ trẻ, có nhiều triển vọng, trong qui hoạch lâu dài. 3.2.8. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đồng bộ với việc đổi mới công tác tổ chức cán bộ Thực hiện việc đổi mới công tác tổ chức cán bộ công đoàn trên nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị, có phân công, phân cấp hợp lý, tôn trọng, phát huy vai trò, trách nhiệm của tổ chức, người đứng đầu tổ chức trong công tác cán bộ. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cần tăng cường hoàn chỉnh thể chế trong công tác tổ chức, cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng: Xây dựng các quy định, quy chế cụ thể về công tác tổ chức, công tác cán bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn. Rà soát, bổ sung, hoàn thiện toàn bộ các quy định, quy chế về lĩnh vực tổ chức, lĩnh vực cán bộ, lĩnh vực đào tạo và công tác xây dựng công đoàn cơ sở vững mạnh và phát triển đoàn viên; triển khai thực hiện đồng bộ từ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đến công đoàn cơ sở. Nhằm đổi mới có hiệu quả, cần thống nhất quan điểm sau: - Phải đứng trên lập trường của giai cấp công nhân, nắm vững quan điểm, nguyên tắc Chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh để tiến hành công tác tổ chức cán bộ và xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức công đoàn, của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. - Cần chú trọng xây dựng và đào tạo cho được đội ngũ cán bộ công đoàn chủ chốt các cấp, mà trước hết là người đứng đầu. Trẻ hoá đội ngũ cán bộ, trên cơ sở bảo đảm tính liên tục, tính kế thừa và phát triển; đồng thời có bước đi thận trọng, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định của tổ chức bộ máy (Đào tạo, xây dựng và sử dụng theo 3 độ tuổi theo quy định). - Đánh giá, sử dụng cán bộ thực sự khách quan, khoa học và công tâm. Xử lý đúng mức mối quan hệ giữa Đức và Tài; quyền hạn và trách nhiệm; nghĩa vụ và quyền lợi; tiêu chuẩn và cơ cấu; năng lực thực tế và bằng cấp…lấy mức độ hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo để đánh giá năng lực cán bộ. Cải tiến công tác đánh giá cán bộ, công chức theo hướng thông qua chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao. - Cần cụ thể hoá các quy định, quy chế của Đảng, Pháp luật, chế độ của nhà nước thành những quy định cụ thể của tổ chức công đoàn, của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. - Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn ngạch, các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý phù hợp với yêu cầu trong giai đoạn mới. - Xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc ở từng vị trí việc làm làm cơ sở để xác định hệ thống năng lực cần có để xác định nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng. - Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, lựa chọn đúng những ứng viên có năng lực làm việc theo vị trí việc làm. - Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng; gắn chính sách cán bộ với chất lượng và hiệu quả công vịêc, đặc biệt về chế độ khuyến khích cán bộ, công chức không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp. - Phải tăng cường công tác quy hoạch, bố trì và sử dụng cán bộ, tạo cơ sở cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Trước hết cần tăng cường công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức. Bởi vì các công tác này có tầm quan trọng đặc biệt quyết định đến quy mô và chất lượng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay. Việc quy hoạch cán bộ nói chung là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Mục tiêu của công tác quy hoạch cán bộ ở cơ quan hiện nay là nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan, từ đội ngũ cán bộ lãnh đạo đến các đơn vị của các ban, đơn vị có phẩm chất và năng lực, đủ về số lượng đồng bộ và cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục theo ba độ tuổi và vững vàng giữa các thời kỳ của cách mạng, đáp ứng được yêu cầu. Để việc quy hoạch cán bộ đạt được mục tiêu trên, cần phải điều tra, khảo sát, đánh giá, phân tích thực trạng tình hình đội ngũ cán bộ từng ban, đơn vị. Trên cơ sở đó, phân tích số lượng cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ hiện có mang tính khoa học, khách quan và đúng quan điểm của Đảng nhằm dự báo chính xác nhu cầu cán bộ, công chức cho tương lai và xác định nguồn cán bộ ở các ban, đơn vị của cơ quan . Nói chung, nguồn cán bộ hình thành từ dưới lên, từ trên đưa xuống và đào tạo cơ bản đưa về. Nguồn bổ sung cán bộ, công chức tập trung vào các đối tượng: Thứ nhất, cán bộ chủ chốt đã qua công tác ở cơ sở. Thứ hai, những cán bộ ở các cấp có triển vọng, đã được thử thách công tác được tổ chức xếp vào quy hoạch tạo nguồn cán bộ cho công đoàn, cho Đảng, cho các cơ quan Nhà nước. Thứ ba, từ nguồn những sinh viên giỏi, có những đặc trưng, phẩm chất của người cán bộ công đoàn trong các trường đại học. Từ cơ sở dự nguồn bổ sung cán bộ mà có kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng vào các chức danh cán bộ, công chức, viên chức, cán bộ lãnh đạo, quản lý. Tiếp đến việc sử dụng cán bộ sau đào tạo có tầm quan trọng đặc biệt bởi lẽ đào tạo, bồi dưỡng tốt thì sẽ có một đội ngũ cán bộ tốt, còn việc sử dụng đúng sẽ đem lại kết quả tốt cho công tác đào tạo và bồi dưỡng. Đây là hai mặt của một vấn đề có liên quan mật thiết, chặt chẽ với nhau. Như vậy, có thể hiểu đào tạo bồi dưỡng là dạy dỗ, huấn luyện cho thành thạo, còn sử dụng nghĩa là đánh giá lựa chọn, xắp xếp, bố trí, đề bạt, cất nhắc cán bộ theo những tiêu chuẩn để ra. Việc đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào các yếu tố như: tiêu chuẩn đức - tài; tuân thủ nguyên tắc tập thể và phải thông qua hoạt động thực tiễn cán bộ, công chức. Thực trạng công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức ở các ban, đơn vị trong cơ quan những năm qua như đã phân tích ở phần trên cho thấy: - Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan còn nhiều bất cập như: Đào tạo chưa gắn liền với sử dụng vừa tốn kém kinh phí vừa lãng phí nguồn nhân lực. - Việc bố trí, sử dụng sau đào tạo không đúng với quy hoạch ban đầu đã gây tâm lý bị sốc, thậm chí tác động không tốt đến công tác cử cán bộ, công chức đi đào tạo và bồi dưỡng, hoặc đi học dài hạn sau này. - Công tác quy hoạch sử dụng cán bộ còn chậm đổi mới, bên cạnh đó việc phân định rõ tiêu chuẩn để bối trí, sử dụng với điều kiện để bố trí, sử dụng còn chưa rõ. Vẫn tồn tại hiện tượng cử cán bộ, công chức đi học theo diện giải quyết chế độ, nhất là các khoá đào tạo và bồi dưỡng ở nước ngoài. Để tăng cường công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ công chức làm căn cứ khoa học, vững chắc cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thực hiện một số việc cơ bản sau: Một là, cần xác định biên chế cán bộ, công chức trong từng giai đoạn: năm 2010 đến năm 2013 và 2020. Từ đó, dự kiến số lượng cán bộ, công chức cần thay thế, bổ sung, luân chuyển, nghỉ hưu kết hợp với xây dựng kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đây là khâu đầu tiên bắt buộc phải làm tốt của qui trình quy hoạch, bố trí, sử dụng từ đó mới gắn chặt được hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phục vụ công tác quy hoạch cán bộ. Hai là, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý dự nguồn, cần căn cứ tiêu chuẩn và từng chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đồng thời phối hợp với các cấp, các ngành (đặc biệt là các cấp uỷ Đảng, nơi quản lý trực tiếp các nguồn lãnh đạo chủ chốt cấp dưới để lựa chọn, qui hoạch những cán bộ dự nguồn trong từng chức danh cụ thể ở mỗi cơ quan, đơn vị của cơ quan trong các giai đoạn 2013-2020. Do đặc thù của cán bộ công đoàn, tuổi bình quân cao, luân chuyển nhiều và phải thông qua bầu cử đối với các chức danh chủ chốt, nên cần xác định nguồn bổ sung cán bộ chủ chốt trong phạm vi rộng, không hạn chế trong một cơ quan, đơn vị, địa phương. Cần mở rộng nguồn từ các cơ quan, ban ngành, chú trọng những cán bộ trẻ, công nhân, cán bộ nữ, con em gia đình cách mạng, người dân tộc có thành tích xuất sắc trên các lĩnh vực. Ba là, phải chọn cử đúng cán bộ, công chức thuộc diện quy hoạch đi đào tạo đây là tiền đề quan trọng hàng đầu. Bởi vì đào tạo vừa đề chuẩn hoá cán bộ, công chức vừa để nâng cao chất lượng công tác sau khi đào tạo, bồi dưỡng. Hơn nữa, đào tạo đúng đối tượng quy hoạch còn nâng cao được nhiệt tình và trách nhiệm của người dạy và người học. Họ thấy rõ kết quả đào tạo được sử dụng đúng mục đích và có kết quả rõ ràng, tránh được thái độ học tập lơ là do được cử đi học vì nhu cầu cá nhân hay do sắp xếp biên chế. Cần có quy hoạch cán bộ cử đi đào tạo cho trước mắt và lâu dài đối với những cán bộ, công chức có triển vọng phát triển nhanh và xa. Cần quy hoạch, cử cán bộ đi đào tạo nhằm chuẩn bị một đội ngũ cán bộ chủ chốt cho mỗi cấp ở mỗi ban, đơn vị mà không nên chỉ đích danh đào tạo cho một cương vị cụ thể nào đó. Từ đó cũng tạo ra thuận lợi và hiệu quả hơn trong bố trí, sử dụng cán bộ sau đào tạo. Việc chọn cán bộ, công chức đưa đi đào tạo phải đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ học vấn, không vì cơ cấu mà hạ thấp tiêu chuẩn gây khó khăn cho tiếp nhận tri thức. Mặt khác trong giai đoạn hiện nay, cán bộ, công chức phải có trình độ nhất định thì mới có khả năng tiếp thu và vận dụng khoa học - công nghệ, tri thức đã được đào tạo và bồi dưỡng vào điều kiện thực tế của nhiệm vụ và công việc hàng ngày. Bốn là, cải tiến công tác tuyển sinh của Đại học Công đoàn, Đại học Tôn Đức Thắng theo quy định. Hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn được quyết định một phần do công tác này. Trong hệ thống tổ chức công đoàn, đây là hai cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cho các cấp công đoàn và cơ quan Tổng Liên đoàn, do vậy, việc tuyển sinh đúng quy hoạch, đúng đối tượng, đúng tiêu chuẩn sẽ tạo thuận lợi cho các khâu quản lý, giảng dạy và đánh giá chất lượng học tập, bố trí sử dụng sau khi ra trường. Ưu tiên thực hiện chế độ cử tuyển đối với cán bộ công đoàn xuất thân là công nhân trực tiếp sản xuất, trưởng thành từ cơ sở; cán bộ vùng sâu, vùng xa; cán bộ nữ; cán bộ khu vực kinh tế ngoài nhà nước và doanh nghiệp đầu tư trực tiếp của nước ngoài FDI. Việc thi tuyển thực hiện theo chế độ hiện hành của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định. Sửa đổi, bổ sung Quyết định số 1375/QĐ-TLĐ ngày 1/9/2006 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam về việc cử cán bộ công đoàn đi đào tạo đại học công đoàn hệ chính quy tập trung. Đồng thời, đổi mới chính sách bố trí, sử dụng, đãi ngộ cán bộ sau đào tạo. Đây chính là thực hiện nội dung Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 28/1/2008 của Ban chấp hành Trung ương Đảng, về: Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ mọi mặt cho công nhân, không ngừng trí thức hoá giai cấp công nhân là một nhiệm vụ chiến lược. Đặc biệt quan tâm xây dựng thế hệ công nhân trẻ có học vấn, chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, ngang tầm khu vực và quốc tế, có lập trường giai cấp và bản lĩnh chính trị vững vàng, trở thành bộ phận nòng cốt của giai cấp công nhân. Xây dựng giai cấp công nhân lớn mạnh là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị.. Trong đó, sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước có vai trò quyết định, công đoàn có vai trò quan trọng trực tiếp. Đồng thời, đổi mới nội dung, phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ công đoàn. Củng cố, nâng cao chất lượng dạy và học của Trường Đại học Công đoàn, Trường Đại học Tôn Đức Thắng. Năm là, hoàn chỉnh việc xây dựng tiêu chuẩn, chức danh về đội ngũ cán bộ, công chức của tổ chức công đoàn nói chung và ở cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam nói riêng. - Tiêu chuẩn của chủ tịch, phó chủ tịch công đoàn các cấp. - Tiêu chuẩn trình độ công chức ở các cấp công đoàn. Trong đó có trình độ công chức cơ quan Tổng Liên đoàn. 3.3. Kiến nghị 3.3.1. Đối với Trung ương Đảng, Nhà nước - Phân cấp quản lý cán bộ, công chức đi đôi với việc xác định quyền hạn và trách nhiệm cụ thể hơn theo quy định. Phân cấp cán bộ đồng bộ từ khâu nhận xét đánh giá, bố trí sử dụng, luân chuyển, đãi ngộ, tiền lương các chế độ khác và cả chỉ tiêu biên chế cán bộ. - Thống nhất về nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ và một một số vấn đề khác giữa Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ. - Cải cách cơ bản chính sách tiền lương, để tiền lương thực sự là đòn bẩy thúc đẩy cán bộ công chức gắn bó, yên tâm công tác; có chính sách đủ mạnh để thu hút, sử dụng người tài. - Có chính sách thu hút, ưu đãi (phụ cấp thâm niên) đối với người làm công tác giảng dạy, đào tạo. 3.3.2. Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam - Cụ thể hoá tiêu chuẩn đối với cán bộ chủ chốt ở các cấp công đoàn để tạo tiền đề cho công tác quy hoạch, đào tạo và bố trí sử dụng gắn kết với nhau, tạo động lực để cán bộ phấn đấu rèn luyện. - Thực hiện nghiêm quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm có thời hạn, bổ nhiệm lại đối với cán bộ quản lý đương chức. - Xem xét, đánh giá đội ngũ cán bộ hiện có để từ đó có kế hoạch đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn mới. tăng cường công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng và bố trí sử dụng cán bộ, cán bộ sau đào tạo bảo đảm tính khách quan, khoa học, đúng người, đúng việc, đúng năng lực sở trường của cán bộ. - Đầu tư cơ sở vật chất tưng xướng, đủ tầm cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn, nhất là đối với trường Đại học Công đoàn và trường Đại học Tôn Đức Thắng. - Thành lập Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trực thuộc cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. KẾT LUẬN Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng nhất của chiến lược cán bộ, nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có bản lãnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức cách mạng, có trình độ trí tuệ và năng lực hoạt động thực tiễn đáp ứng yêu cầu giai đoạn hiện nay. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phụ thuộc vào các yếu tố: Môi trường kinh tế - xã hội, đặc điểm hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, chất lượng hoạt dộng của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, cơ chế chính sách đãi ngộ, cán bộ, công chức... Trong đó chất lượng hoạt động của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay. Từ đó, luận văn đã đi sâu phân tích có những khẳng định sau: 1. Cán bộ là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ. Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ (có thời hạn). Họ có vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị. Các chủ trương và đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước phát huy hiệu lực cao hay thấp trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, có đi vào thực tế cuộc sống hay không phần lớn phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. 2. Đào tạo, bồi dưỡng có tầm quan trọng đến nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức. Bởi vì, muốn có đội ngũ cán bộ công chức đủ phẩm chất và năng lực, đủ tiêu chuẩn đức - tải phải tăng cường hơn nữa công tác đào tạo bồi dưỡng một cách nghiêm túc, hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phục vụ sự nghiệp đổi mới và những yêu cầu của giai đoạn hiện nay. 3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực trong tình hình hiện nay, phải tuân thủ và hướng tới các mục tiêu chung, đồng thời xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể. Đó là quá trình đào tạo bồi dưỡng các mục tiêu nâng cao năng lực lý luận và bản lĩnh chính trị, kiến thức quản lý nhà nước; mục tiêu cải cách hành chính; mục tiêu hội nhập kinh tế thế giới và phát triển nguồn nhân lực... phục vụ công cuộc đổi mới đất nước. 4. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng ở cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong giai đoạn hiện nay. Qua đánh giá chất lượng công tác này cho thấy, ngoài những mặt cơ bản đạt được còn tồn tại khuyết điểm, vướng mắc trong kế hoạch, thực hiện kế hoạch đào tạo, nội dung, chương trình, chất lượng đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất và nhu cầu lợi ích của cán bộ, công chức... Vì vậy, cùng với việc xây dựng đội ngũ CBCC vững mạnh thì phải tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng là một yêu cầu khách quan, thường xuyên và cần thiết trong giai đoạn hiện nay. 5. Để nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan trong giai đoạn hiện nay, phải tiến hành đồng bộ những giải pháp bao gồm: Tăng cường công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng CBCC, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đúng hướng. Kiện toàn tổ chức bộ máy, tăng cường cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên có vai trò quyết định đến hiệu quả ĐTBD. Đây là điều kiện cần và đủ cho một cơ sở đào tạo tồn tại và phát triển. Bên cạnh đó, phải đổi mới nội dung chương trình, phương pháp dạy và học phù hợp với sự thay đổi nhanh chóng của KHCN của cơ chế thị trường, sự hoà nhập kinh tế thế giới. Phải cải tiến chính sách đãi ngộ người dạy và người học một cách hợp lý, tạo động lực thúc đẩy cán bộ hăng hái học tập, không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực quản lý, điều hành, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và hiệu quả công tác. Đặc biệt, có quy định chính sách đối với người có tài năng: Phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng. Các giải pháp này chỉ mang tính định hướng và phải được thực hiện đồng bộ trên cơ sở phát triển KTXH và sự quan tâm đầu tư vào việc phát triển nguồn nhân lực của công đoàn nói riêng và toàn bộ HTCT nói chung trong sự nghiệp đổi mới do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo. TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ TRÍCH DẪN TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Dân vận Trung ương (2000): Một số văn kiện của Đảng về công tác dân vận (1976-2000), Nxb Chính trị Quốc gia; Ban Tổ chức cán bộ, công chức chính phủ (1998), Pháp lệnh cán bộ, công chức, Quy chế thực hiện dân chủ trong cơ quan; Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ (2000): Đánh giá cải cách hành chính Nhà nước trong lĩnh vực quản lý và phát triển nguồn nhân lực; Bộ Tư pháp (1992): Nền công vụ, công chức, sách tham khảo của Viện nghiên cứu khoa học pháp lý; Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Báo cáo của BCH Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khoá IX trình Đại hội X Công đoàn Việt Nam; Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn các năm 2000, 2001, …và 2009; Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Điều lệ Công đoàn Việt Nam khoá X; Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Văn kiện Đại hội Công đoàn Việt Nam khoá X; Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Các Nghị quyết BCH Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam các khoá IX, X; Báo nhân dân ngày 29/10/2002; Ban Tổ chức Trung ương: Hướng dẫn số 355 - TC/TW ngày 10 - 7 -1993 về Nâng cao chất lượng đội ngũ Đảng viên; C.Mác và Ph. Ănghen: Toàn tập, (1995), Nxb. Chính trị quốc gia Hà Nội, t.2, tr.181; Các bài giảng theo phương pháp tích cực, Hà Nội 2007, NXB Lao động; Đảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia - 200 1 , tr. 159; Đảng cộng sản Việt Nam (1996): Báo cáo tổng kết công tác xây dựng Đảng thời kỳ 1975 - 1995, Nxb Chính trị quốc gia. HN, tr. 120; Đảng cộng sản Việt Nam (1997): Văn kiện Hội nghị lần thứ II Ban chấp hành Trung ương khoá VIII, tr.28; Đảng cộng sản Việt Nam (2001): Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia, tr.49-217-339; Đảng cộng sản Việt Nam (1996): Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị Quốc Gia, Hà Nội, tr. 145-146 Đảng cộng sản Việt Nam (1992): Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành trung ương Đảng lần thứ ba, Khoá VII; Đảng cộng sản Việt Nam (1993): Một số văn kiện của Đảng về đổi mới và chỉnh đốn Đảng Ban tổ chức Trung ương Đảng, tr.358; Đảng cộng sản Việt Nam - Nghị Quyết Hội nghị Trung ương sáu lần 2 (khoá VIII); Nghị quyết Trung ương chín khoá X; Đỗ Mười (1996): Đẩy mạnh sự nghiệp đổi mới vì chủ nghĩa xã hội, Nxb Chính trị Quốc gia, tr.232; Hồ Chí Minh toàn tập (1995), Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, , t5, tr.154- 248-269-273; Hồ Chí Minh toàn tập (1995), Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, t6, tr. 522- 548; Hồ Chí Minh Toàn tập (1995), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, T10, tr.251; Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các Nghị định số 06, 18, 21, 24, 46/2010 và Nghị định số 96/2009 hướng dẫn thi hành Luật cán bộ, công chức năm 2008; Nxb Chính trị Quốc gia; Lương Trọng Yêm, Bùi Thế Vĩnh (2004): Mô hình hành chính ASEAN, Nxb Chính trị Quốc gia; Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001): Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH, Nxb Chính trị Quốc gia, tr.26 - tr.222; Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991; Nghị quyết Hội nghị của BCHTƯ Đảng lần thứ III, Khóa 8; Nghị quyết Hội nghị của BCHTU Đảng lần thứ VIII, Khóa 7; Raja Roy Sinh, Nền giáo dục cho thế kỷ XXI, những triển vọng Châu Á - Thái Bình Dương – UNESCO; Hà Nội; 1994, tr. 115; Sắc lệnh số 76-SL, ngày 20/5/1950: Quy chế công chức Việt Nam Quyết định 874/TTg ngày 20 tháng 1 1 năm 1996 của Thủ tướng Chính phủ; Quyết định 74/2001/TTg, Quyết định 40/2006/TTg về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Quy định số 54 - QĐ/ TW ngày 12/5/1999 của Ban chấp hành trung ương Đảng; Trường đại học Công đoàn, Quy chế về tổ chức và hoạt động của Trường Đại học Công đoàn; Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Quyết định số 1205/QĐ-TLĐ về việc phân công, phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức Công đoàn; Tô Tử Hạ (1998): Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.9; Thông tư Liên Tịch số 79/TTLT ngày 19/9/1997 giữa Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Giáo dục và Đào tạo; Tạp chí QLNN số 13, th.10, năm 1995; Tạp chí QLNN số 20, th.6, năm 1996; Tạp chí QLNN số 23, th.3, năm 1997; Tạp chí QLNN số 40, th.5, năm 1999; Tạp chí QLNN số 40, th.5, năm 1999; Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 11/1999; Tạp chí QLNN số 52, th.5, năm 2000; Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5/2001; Tạp chí QLNN số 71, th.12, năm 2001; Tạp chí QLNN số 82, th.11, năm 2002; Tạp chí QLNN số 88, th.5, năm 2003; Tạp chí QLNN số 89, th.6, năm 2003; Tạp chí QLNN số 90, th.7, năm 2003; V.I.Lênin: Toàn tập(1975), Nxb. Tiến bộ, Mátcơva, T.6, tr. 162. TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ TRÍCH DẪN TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Dân vận Trung ương (2000): Một số văn kiện của Đảng về công tác dân vận (1976-2000), Nxb Chính trị Quốc gia; Ban Tổ chức cán bộ, công chức chính phủ (1998), Pháp lệnh cán bộ, công chức, Quy chế thực hiện dân chủ trong cơ quan; Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ (2000): Đánh giá cải cách hành chính Nhà nước trong lĩnh vực quản lý và phát triển nguồn nhân lực; Bộ Tư pháp (1992): Nền công vụ, công chức, sách tham khảo của Viện nghiên cứu khoa học pháp lý; Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Báo cáo của BCH Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khoá IX trình Đại hội X Công đoàn Việt Nam; Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn các năm 2000, 2001, …và 2009; Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Điều lệ Công đoàn Việt Nam khoá X; Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Văn kiện Đại hội Công đoàn Việt Nam khoá X; Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Các Nghị quyết BCH Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam các khoá IX, X; Báo nhân dân ngày 29/10/2002; Ban Tổ chức Trung ương: Hướng dẫn số 355 - TC/TW ngày 10 - 7 -1993 về Nâng cao chất lượng đội ngũ Đảng viên; C.Mác và Ph. Ănghen: Toàn tập, (1995), Nxb. Chính trị quốc gia Hà Nội, t.2, tr.181; Các bài giảng theo phương pháp tích cực, Hà Nội 2007, NXB Lao động; Đảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia - 200 1 , tr. 159; Đảng cộng sản Việt Nam (1996): Báo cáo tổng kết công tác xây dựng Đảng thời kỳ 1975 - 1995, Nxb Chính trị quốc gia. HN, tr. 120; Đảng cộng sản Việt Nam (1997): Văn kiện Hội nghị lần thứ II Ban chấp hành Trung ương khoá VIII, tr.28; Đảng cộng sản Việt Nam (2001): Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia, tr.49-217-339; Đảng cộng sản Việt Nam (1996): Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị Quốc Gia, Hà Nội, tr. 145-146 Đảng cộng sản Việt Nam (1992): Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành trung ương Đảng lần thứ ba, Khoá VII; Đảng cộng sản Việt Nam (1993): Một số văn kiện của Đảng về đổi mới và chỉnh đốn Đảng Ban tổ chức Trung ương Đảng, tr.358; Đảng cộng sản Việt Nam - Nghị Quyết Hội nghị Trung ương sáu lần 2 (khoá VIII); Nghị quyết Trung ương chín khoá X; Đỗ Mười (1996): Đẩy mạnh sự nghiệp đổi mới vì chủ nghĩa xã hội, Nxb Chính trị Quốc gia, tr.232; Hồ Chí Minh toàn tập (1995), Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, , t5, tr.154- 248-269-273; Hồ Chí Minh toàn tập (1995), Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, t6, tr. 522- 548; Hồ Chí Minh Toàn tập (1995), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, T10, tr.251; Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các Nghị định số 06, 18, 21, 24, 46/2010 và Nghị định số 96/2009 hướng dẫn thi hành Luật cán bộ, công chức năm 2008; Nxb Chính trị Quốc gia; Lương Trọng Yêm, Bùi Thế Vĩnh (2004): Mô hình hành chính ASEAN, Nxb Chính trị Quốc gia; Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001): Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH, Nxb Chính trị Quốc gia, tr.26 - tr.222; Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991; Nghị quyết Hội nghị của BCHTƯ Đảng lần thứ III, Khóa 8; Nghị quyết Hội nghị của BCHTU Đảng lần thứ VIII, Khóa 7; Raja Roy Sinh, Nền giáo dục cho thế kỷ XXI, những triển vọng Châu Á - Thái Bình Dương – UNESCO; Hà Nội; 1994, tr. 115; Sắc lệnh số 76-SL, ngày 20/5/1950: Quy chế công chức Việt Nam Quyết định 874/TTg ngày 20 tháng 1 1 năm 1996 của Thủ tướng Chính phủ; Quyết định 74/2001/TTg, Quyết định 40/2006/TTg về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Quy định số 54 - QĐ/ TW ngày 12/5/1999 của Ban chấp hành trung ương Đảng; Trường đại học Công đoàn, Quy chế về tổ chức và hoạt động của Trường Đại học Công đoàn; Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Quyết định số 1205/QĐ-TLĐ về việc phân công, phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức Công đoàn; Tô Tử Hạ (1998): Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.9; Thông tư Liên Tịch số 79/TTLT ngày 19/9/1997 giữa Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Giáo dục và Đào tạo; Tạp chí QLNN số 13, th.10, năm 1995; Tạp chí QLNN số 20, th.6, năm 1996; Tạp chí QLNN số 23, th.3, năm 1997; Tạp chí QLNN số 40, th.5, năm 1999; Tạp chí QLNN số 40, th.5, năm 1999; Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 11/1999; Tạp chí QLNN số 52, th.5, năm 2000; Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5/2001; Tạp chí QLNN số 71, th.12, năm 2001; Tạp chí QLNN số 82, th.11, năm 2002; Tạp chí QLNN số 88, th.5, năm 2003; Tạp chí QLNN số 89, th.6, năm 2003; Tạp chí QLNN số 90, th.7, năm 2003; V.I.Lênin: Toàn tập(1975), Nxb. Tiến bộ, Mátcơva, T.6, tr. 162.