Giải quyết tranh chấp lao động về sa thải

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 NỘI DUNG 1 Hãy nhận xét việc công ty B xử lý kỷ luật đối với K trong hai lần nói trên. 1 Những tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động giữa công ty B và K? 4 Vụ việc trên cần phải được giải quyết như thế nào về mặt nội dung? 7 Giả sử ngày 10/5/2009 K khởi kiện công ty B ra tòa vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật. Theo bạn, tòa án nhân dân có thụ lý hay không? Tại sao? 8 KẾT LUẬN 10 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 11 PHỤ LỤC - Một số quan điểm cá nhân của các thành viên nhóm 3 – N01 – TL1. 12  ĐỀ BÀI 01: Anh K vào làm việc tại công ty TNHH B theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 05/03/2007. Tháng 01/2008 anh K được bầu làm chủ tịch BCH Công đoàn công ty. Tháng 4/2008 anh K nhân danh BCH Công đoàn kêu gọi người lao động đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty. Đại bộ phận NLĐ hưởng ứng lời kêu gọi của anh K và họ đã viết một bản yêu sách tới Giám đốc kèm lời tuyên bố nếu trong thời gian 3 ngày Giám đốc không có quyết sách thỏa đáng về tiền lương cho NLĐ trong công ty thì họ sẽ đồng loạt nghỉ việc. Vì việc này mà giám đốc công ty B đã ra quyết định cách chức chủ tịch BCH Công đoàn đối với K và cảnh báo: nếu K lãnh đạo NLĐ đình công theo như đã thông báo thì K sẽ bị sa thải. Tiếp nhận quyết định cách chức và cho rằng mình bị công ty “xử ép” nên K đã tổ chức cho nhiều NLĐ ngừng việc ngay ngày hôm sau. Giám đốc công ty B triệu tập xem xét việc kỉ luật đối với K tại trụ sở của công ty với sự tham gia của Giám đốc, trưởng Phòng Nhân sự, toàn bộ thành viên còn lại của BCH Công đoàn công ty, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi K làm việc và bản thân K. Tại phiên họp, đa số những người tham gia đều phát biểu theo hướng bất lợi cho K, kể cả các thành viên trong BCH Công đoàn. K cho rằng thành phần tham gia phiên họp không khách quan và cho rằng mình không vi phạm kỉ luật lao động nên đã bỏ về giữa chừng. Theo ý kiến tán thành của hầu hết những người dự họp, ngày 05/502008 Giám đốc công ty B ký quyết định số 90/QĐ sa thải K vì lý do tự ý bỏ việc vì lý do không chính đáng (quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký và được gửi cùng ngày cho K). Khi nhận quyết định sa thải, K làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Hãy nhận xét việc công ty B xử lý kỷ luật đối với K trong hai lần nói trên. Những tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động giữa công ty B và K? Vụ việc trên cần phải được giải quyết như thế nào về mặt nội dung? Giả sử ngày 10/5/2009 K khởi kiện công ty B ra tòa vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật. Theo bạn, tòa án nhân dân có thụ lý hay không? Tại sao? LỜI MỞ ĐẦU Hiện nay, với sự phát triển ngày càng nhanh chóng của nền kinh tế và xu hướng toàn cầu hóa, các mối quan hệ lao đọng ngày càng mở rộng và đa dạng. Tuy nhiên không phải lúc nào các mối quan hệ đó cũng diễn ra êm đẹp đặc biệt cả NLĐ và NSDLĐ đều muốn tối đa quyền và lợi ích của mình. Khi đó, tranh chấp lao động nảy sinh mà sự thiệt thòi thường là ở những NLĐ. Để cân bằng lợi ích của NLĐ cũng như NSDLĐ lao động nói chung và bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ trước quyền thế của NSDLĐ nói riêng, BLLĐ được ra đời. Bộ luật có những quy định cụ thể đối với từng trường hợp xảy ra tranh chấp lao động và có những biện pháp nhất định để xử phạt những người không chấp hành theo quy định đó. Tình huống dưới đây là một ví dụ điển hình. NỘI DUNG Hãy nhận xét việc công ty B xử lý kỷ luật đối với K trong hai lần nói trên. Công ty B xử lý kỷ luật đối với anh K hai lần là cách chức chủ tịch Công đoàn với lý do là anh K lãnh đạo cuộc đình công và sa thải anh K với lý do tự ý bỏ việc. Trong cả hai lần trên, việc công ty B xử lý kỉ luật đối với anh K là hoàn toàn trái với các quy định của pháp luật lao động hiện hành. Cụ thể như sau: Lần kỉ luật thứ nhất: Giám đốc công ty B đã áp dụng hình thức kỉ luật là cách chức chủ tịch Công đoàn đối với K với lí do là anh K lãnh đạo cuộc đình công trên. Phân tích tình huống ta nhận thấy, cuộc đình công trên xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể (phản đối chính sách tiền lương của công ty); được sự đồng ý, thống nhất của đại bộ phận NLĐ và họ cũng đã viết một bản yêu sách gửi tới công ty. Bên cạnh đó, theo Điều 172a BLLĐ sửa đổi bổ sung thì việc đình công do BCH công đoàn tổ chức và lãnh đạo vừa là quyền vừa là trách nhiệm của công đoàn. Xét thấy, việc K là chủ tịch BCH Công đoàn, nhân danh BCH Công đoàn kêu gọi người lao động đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty là việc làm hợp pháp. Song về mặt thời điểm đình công, NLĐ công ty B đồng loạt nghỉ việc sau khi gửi bản yêu sách 3 ngày là trái với quy định pháp luật bởi văn bản này phải được gửi đến NSDLĐ trước ít nhất 5 ngày và pháp luật nước ta cũng không thừa nhận cuộc đình công bất ngờ nên cuộc đình công trên là bất hợp pháp. Tuy nhiên, dù cuộc đình công trên là hợp pháp hay không hợp pháp thì công ty B áp dụng hình thức kỷ luật là cách chức đối với anh K với lý do anh K lãnh đạo cuộc đình công trên là trái pháp luật vì các lý do sau: - Trước hết, căn cứ khoản 1 Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung quy định:“Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”. Ở đây, Giám đốc công ty B đưa ra lý do kỷ luật là anh K tổ chức đình công nhưng việc Giám đốc công ty B kỉ luật anh K với lý do nêu trên lại thuộc một trong các hành vi cấm trước, trong và sau quá trình đình công. Theo quy định tại khoản 4 Điều 174đ: “Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lí kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc khác vì lí do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công”. Tức là, về nguyên tắc sử lý kỷ luật thì NSDLĐ không được sử lý kỷ luật NLĐ vì lí do đình công (không phân biệt đình công đúng pháp luật hay trái pháp luật). - Hơn nữa, xem xét vấn đề ở góc độ đơn giản, công đoàn là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Trường hợp này, anh K nhân danh BCH công đoàn kêu gọi NLĐ phản đối chính sách tiền lương và nhận được sự đồng tình của đại đa số NLĐ cũng có nghĩa là anh K nhân danh BCH công đoàn bảo vệ lợi ích của NLĐ trong việc hưởng mức lương xứng đáng. Việc bảo vệ NLĐ là quyền và nghĩa vụ của công đoàn mà bị NSDLĐ coi đó là lý do để cách chức thì lúc này công đoàn đã không còn bảo vệ được NLĐ nữa. Như vậy, việc Giám đốc công ty B kỉ luật cách chức K với lý do K lãnh đạo cuộc đình công là hoàn toàn sai. Lần kỉ luật thứ hai: Giám đốc công ty B ký quyết định số 90/QĐ sa thải K vì lý do tự ý bỏ việc vì lý do không chính đáng. Giám đốc công ty B triệu tập xem xét việc kỉ luật đối với K tại trụ sở của công ty với sự tham gia của Giám đốc, trưởng Phòng Nhân sự, toàn bộ thành viên còn lại của BCH Công đoàn công ty, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi K làm việc và bản thân K. Như vậy là đầy đủ thành phần của một cuộc họp kỷ luật nên về mặt hình thức thì cuộc họp kỷ luật trên là đúng luật. Trong quá trình diễn ra cuộc họp, K đã tự ý bỏ về giữa chừng, nghĩa là K đã tự tước đi quyền lợi của mình trong cuộc họp đó, các thành viên tham gia cuộc họp sẽ vẫn tiếp tục xét kỷ luật bình thường đối với K và kết quả xét kỷ luật đối với K sẽ có giá trị hiệu lực pháp lý. Tuy nhiên, để xác định việc Giám đốc công ty B ký quyết định số 90/QĐ sa thải K vì lý do tự ý bỏ việc vì lý do không chính đáng là hợp pháp hay bất hợp pháp, cần chú ý những điểm sau: - Một là, quyết định sa thải K vì lí do tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng đã nhận được sự tán thành của đa số những người dự họp và quyết định đó hiệu lực từ ngày kí và được gửi cùng ngày cho K. - Hai là, mặc dù nhận được sự nhất trí, đồng tình của hầu hết các thành viên tham gia cuộc họp nhưng việc Giám đốc công ty B đã áp dụng hình thức kỷ luật là sa thải K và đưa ra lí do là “tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng” là không đúng. Trường hợp này, K không phải là “tự ý bỏ việc” mà là nghỉ việc trong đình công, K cùng với tập thể lao động trong công ty B nghỉ việc để đấu tranh đòi quyền lợi, nên không được đồng nghĩa với “tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng”. - Ba là, theo quy định tại Khoản 1 Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. b. Người lao đọng bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm. c. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.” Trường hợp của K không thỏa mãn điểm nào của quy định trên nên việc Giám đốc công ty B lấy lí do đó để sa thải K là không chính xác. Từ các căn trên, có thể khẳng định rằng, việc công ty B kỷ luật sa thải đối với K vì lý do tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng là sai. Vì vậy: việc công ty B xử lý kỉ luật đối với anh K trong hai lần nói trên là sai. Những tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động giữa công ty B và K? Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại BLLĐ năm 1994 (Sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007); Bộ luật tố tụng dân sự 2004; Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ – CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động; Thông tư của Bộ lao động và thương binh xã hội số 22/2007/TT – BLĐTB&XH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của hội đồng hoà giải cơ sở và hoà giải viên lao động; Thông tư của Bộ lao động và thương binh xã hộ số 23/2007/TT-BLĐTB&XH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động. Điều 157 BLLĐ định nghĩa về tranh chấp lao động như sau: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động”. Áp dụng vào tình huống đề bài ta thấy: - Về số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp: Khi nhận quyết định sa thải, K đã viết đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp. Tranh chấp này là tranh chấp giữa anh K - NLĐ cụ thể với NSDLĐ - công ty B. - Về mục đích: anh K đòi quyền lợi cho chính bản thân mình. Anh K cho rằng việc công ty sa thải anh là trái với quy định của pháp luật quyền lợi của anh bị xâm phạm, do đó anh viết đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Mục đích ở đây là hướng về quyền lợi cụ thể của riêng mình anh K chứ không phải của tập thể NLĐ. Dựa vào định nghĩa và những phân tích ở trên, có thể khẳng định tranh chấp lao động giữa anh K và công ty B là tranh chấp lao động cá nhân. Theo quy định tại điều 165 BLLĐ thì: “ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; Toà án nhân dân.” Vậy những tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động giữa công ty B và K bao gồm Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động và Toà án nhân dân. Nhưng thực tế thẩm quyền giải quyết của các cơ quan này như sau: Trường hợp 1: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động là cơ quan đầu tiên có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của công ty B và K. Theo Khoản 1 Điều 162 BLLĐ: “Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Thành phần của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động. Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng”. Điều kiện thành lập cũng như hoạt động giải quyết tranh chấp của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được quy định rõ tại Điều 165a BLLĐ và Điều 4, 5 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP của Chính phủ.. Điều 163 BLLĐ quy định: “Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật này…”. Điều kiện được công nhận là Hòa giải viên lao động và hoạt động giải quyết tranh chấp lao động của Hòa giải viên lao động được quy định rõ tại Điều 165a, 170 Bộ luật Lao động và Điều 6, 7, 8 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP của Chính phủ. Sau khi anh K và công ty B không tự thương lượng được thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động sẽ là cơ quan trước tiên có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động này. Cơ quan này đưa ra phương án giải quyết cho hai bên trên tinh thần tạo điều kiện để hai bên có thể thương lượng lại để đi đến hòa giải.. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn 3 ngày làm việc mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động thì anh K có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết. Nếu ở đây hai bên thương lượng được với nhau thì cơ quan này phải công nhận sự thương lượng này. Trường hợp 2: Toà án nhân dân là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của công ty B và K trong thời hạn quy định sau khi Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động không giải quyết được tranh chấp này. Điều này được quy định tại Điều 166 BLLĐ: “Toà án nhân dân có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 điều 165 của Bộ luật này. Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở: Tranh chấp về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động…” Sau khi cơ quan hòa giải không thành, Tòa án nhân dân sẽ là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trên. Điều này cũng có nghĩa nếu anh K và công ty B thương lượng được với nhau khi thẩm quyền giải quyết tranh chấp thuộc về khi Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động. Khi đó, Tòa án sẽ là phải đưa ra phán quyết để giải quyết tranh chấp trên hoặc công nhận sự thương lượng của hai bên (nếu có). Trường hợp 3: Tòa án nhân dân trực tiếp giải quyết tranh chấp trong thời hạn quy định mà không cần phải thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động. Điều này được quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ: “Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thi hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này;đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.” Tóm lại: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động và Toà án nhân dân là những tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động giữa công ty B và K. Vụ việc trên cần phải được giải quyết như thế nào về mặt nội dung? Như đã phân tích tại phần 1, việc anh K nhân danh BCH Công đoàn kêu gọi NLĐ đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty là hợp. Giám đốc công ti ra quyết định cách chức BCH Công đoàn đối với K là sai. Mặc dù K bị cách chức là không hợp lí, nhưng thời gian lúc này mới chỉ là 3 ngày sau khi gửi yêu sách đến Giám đốc công ty B nên K không có quyền tổ chức cho NLĐ nghỉ việc. Tại cuộc họp kỷ luật K, K đã tự ý bỏ về, và theo ý kiến của những người dự họp thì Giám đốc công ty B đã ký quyết định sa thải K. Mấu chốt của vụ việc nằm ở chỗ Giám đốc công ty B ra quyết định cách chức K và đây là một quyết định không hợp pháp. Vụ việc trên cần phải được giải quyết như thế nào về mặt nội dung như sau: Trước hết, anh K và công ty B sẽ tham gia thương lượng với nhau về một số vấn đề có liên quan đến quyền và lợi ích của hai bên. - Anh K có thể đưa ra căn cứ chứng tỏ rằng quyết định cách chức và quyết định sa thải của công ty B là không hợp pháp vì lý do mà công ty đưa ra trong hai lần xử lý kỷ luật là sai. Đồng thời, anh K có thể yêu cầu phía công ty B một số vấn đề như là nhận anh trở lại làm việc, hoặc bồi thường các khoản theo quy định của sa thải trái pháp luật, hoặc công khai xin lỗi anh, hoặc có thể yêu cầu các khoản bồi thường khác theo quy định của pháp luật,… - Về phía công ty B, cho rằng mình không sai nên có thể thương lượng là chỉ bồi thường một phần, hoặc không bồi thường những khoản mà anh K đòi, hoặc đòi anh K bồi thường cho mình để giải quyết hậu quả của việc nhiều NLĐ đình công theo quy định của pháp luật,… Các bên thương lượng với nhau, nếu không đạt được sự nhất trí thì sẽ nhờ tới Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Tuy vậy, anh K không bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở mà cũng có thể yêu cầu Tòa án giải quyết ngay, vì anh K thuộc vào trường hợp được quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 là tranh chấp về xử lí kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Sau khi Anh K sẽ gửi đơn yêu cầu đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động (phía công ty B cũng có quyền gửi đơn), Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động sẽ đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Như đã phân tích trên, cả hai quyết định xử lý kỷ luật đối anh K là bất hợp pháp nên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động sẽ cùng tham gia thương lương và ưu tiên các quyền của NLĐ – anh K. Hơn nữa, xuất phát từ bản chất của luật lao động, NSDLĐ - công ty B trong trường hợp này sẽ có nhiều bất lợi hơn. Lúc này, nếu anh K và công ty B thương lượng được với nhau thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động sẽ công nhận sự thương lượng này. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn 3 ngày làm việc mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động thì anh K có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết. Lúc này anh K và công ti X tham gia phiên tòa với tư cách đương sự. Xuất phát từ việc quyết định cách chức và sa thải của công ty B đối với anh K là sai căn cứ pháp luật, Tòa án nhân dân sẽ phải đưa ra quyết định để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đó là: hủy bỏ quyết định cách chức và quyết định sa thải anh K của công ty, khôi phục vị trí và chức vụ cho anh K, đồng thời yêu cầu công ty X phải công khai xin lỗi và bồi thường theo quy định cho anh K. Tuy nhiên, trong quá trình này, nếu anh K và công ty B thương lượng được với nhau, thì Tòa án sẽ công nhận. Như vậy: Về mặt nội dung vụ việc trên cần phải được giải quyết trên tinh thần tôn trọng sự thương giữa hai bên NLĐ, NSDLĐ và bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ – anh K. Giả sử ngày 10/5/2009 K khởi kiện công ty B ra tòa vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật. Theo bạn, tòa án nhân dân có thụ lý hay không? Tại sao? Khoản 1 Điều 31 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các vụ án hành chính 1996 đã sửa đổi quy định: “Toà án trả lại đơn khởi kiện trong những trường hợp sau đây: a) Người khởi kiện không có quyền khởi kiện; b) Thời hiệu khởi kiện đã hết mà không có lý do chính đáng; c) Không đủ điều kiện khởi kiện vụ án hành chính quy định tại Điều 2 của Pháp lệnh này; d) Sự việc đã được giải quyết bằng bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Toà án; đ) Sự việc không thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án.” Áp dụng quy định này vào tình huống đề bài, ta nhận thấy: - Về người khởi kiện: Anh K có quyền khởi kiện công ty B vì như phân tích trên, quyết định sa thải của công ty B đối với anh K là chưa đúng căn cứ pháp lý. - Về thẩm quyền giải quyết của Tòa án: Tranh chấp lao động giữa anh K và công ty B là tranh chấp cá nhân nhằm đảm bảo lợi ích của anh K. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp cá nhân thuộc về Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân. Giả thiết đề bài, anh K khởi kiện B ra toà vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật mà căn cứ điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ: “ Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hoà giải cơ sở: Tranh chấp về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” thì anh K có quyền gửi đơn yêu cầu tòa giải quyết không cần thông qua Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Như vậy, tranh chấp giữa anh K và B toà án nhân dân có thể trực tiếp giải quyết mà không phải qua hòa giải cơ sở. - Về thời hiệu khởi kiện: Điều 167 BLLĐ quy định: “ Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như sau: Một năm kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp lao động tại điểm a, b, c khoản 2 điều 166 Bộ luật này…”. Ngày 5/5/2008, Giám đốc công ty B kí quyết định số 90/QĐ sa thải K vì lý do bỏ việc không có lý do chính đáng. Quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký và gửi cho K cùng ngày nên đây cũng chính là thời điểm tính thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động giữa anh K và công ty B. Thời hiệu ở đây là một năm nhưng ngày 10/5/2009 (tức là sau một năm 5 ngày kể từ ngày K bị sa thải), K mới viết đơn khởi kiện lên Toà án nhân dân thì đã hết thời hiệu khởi kiện (hết 5 ngày) và anh K cũng không có lý do chính đáng. Kết luận: Tòa án sẽ không thụ lý vụ việc trên vì thời hiệu khởi kiện vụ việc đã hết và anh K không có lý chính đáng. KẾT LUẬN Qua việc tìm hiểu trên, chúng ta đã xác định được một số vấn đề cơ bản liên quan đến xử lý kỷ luật và vấn đề giải quyết tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến xử lý kỷ luật. Trong đó, khi tiến hành xử lý kỷ luật thì bên cạnh việc tuân thủ các quy định về hình thức kỷ luật (trình tự tiến hành, thành phần tham gia cuộc họp kỷ luật,…) thì còn phải đặc biệt quan tâm đến lý do xử lý kỷ luật. Đối với việc giải quyết tranh chấp sau khi xử lý kỷ luật, pháp luật trao quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cho Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động và Toà án nhân dân trên tinh thần tôn trọng sự thương lượng giữa NLĐ với NSDLĐ và bảo vệ những lợi ích chính đáng cho NLĐ. Có thể nói rằng, những quy định đang ngày càng hoàn thiện và có ý nghĩa thực tiễn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb.CAND, Hà Nội, 2009. Giáo trình luật lao động Việt Nam, Khoa Luật, Trường Đại học Mở Hà Nội, Nxb Giáo Dục Việt Nam, 2009. Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006. Bộ luật tố tụng dân sự 2004. Nghị định của Chính phủ số Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08 tháng 8 năm 2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động. Thông tư của Bộ lao động và thương binh xã hội số 22/2007/TT – BLĐTB&XH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của hội đồng hoà giải cơ sở và hoà giải viên lao động. Thông tư của Bộ lao động và thương binh xã hộ số 23/2007/TT-BLĐTB&XH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động. Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các vụ án hành chính 1996 đã sửa đổi. PHỤ LỤC Một số quan điểm cá nhân của các thành viên nhóm 3 – N01 – TL1 1. Hãy nhận xét việc công ty B xử lý kỷ luật đối với K trong hai lần nói trên. - Bạn Đậu Quốc Dũng: Không cần thiết phải xác định việc đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp mà chỉ cần xem xét lý do công ty đưa ra để xử lý kỷ luật đối với anh K. Cụ thể là: Lần 1 với lý do lãnh đạo NLĐ đình công à sai vì vi phạm Điều 174đ BLLĐ; Lần 2 với lý do tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng à sai vì anh K chỉ nghỉ việc trong lúc đình công chứ không phải tyuwj ý bỏ việc. - Bạn Vy Tiến Hoàng: Việc cách chức và sa thải anh K là vi phạm quy định tại Điều 174đ BLLĐ. Và càng không thể sa thải anh K vì lí do anh K bỏ về giữa chừng được, bởi lẽ anh K bỏ về giữa chừng mà công ty vẫn sa thải anh K là trái pháp luật về hình thức. Hơn nữa, việc công ty xử lý sa thải anh K còn vi phạm cả về nguyên tắc xử lý kỷ luật đó là “Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lí ở 1 hình thức kỉ luật.”. Việc xử lí kỉ luật anh K hai lần như trên là vi phạm nguyên tắc này bởi lẽ việc anh K bỏ về giữa chừng không đáng bị sa thải do đó có thể nói công ty đã sai quy tắc này khi xử lí kỉ luật anh K hai lần. - Bạn Nguyễn Phúc Ngọc: “Anh K nhân danh BCH Công đoàn kêu gọi người lao động đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty. Đại bộ phận NLĐ hưởng ứng lời kêu gọi của anh K và họ đã viết một bản yêu sách tới Giám đốc kèm theo tuyên bố nếu trong thời gian 3 ngày giám đốc không có quyết sách thỏa đáng về tiền lương cho người lao động trong công ty thì họ sẽ đồng loạt ngừng việc.” Thì trước hết anh A phải lấy ý kiến trực tiếp của người lao động và phải có biên bản và chữ kí đàng hoàng (đối với DN dưới 300 người). “Nếu phạm vi đình công có từ 300 người trở lên thì lấy ý kiến của người đại diện. Đại diện được lấy ý kiến là các thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở, tổ trưởng tổ công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất, nếu trong đơn vị tổ chức có công đoàn”. Như vậy, nếu đã có sự đồng ý của những người đại diện trên thì tại sao Giám đốc, trưởng Phòng Nhân sự, toàn bộ các thành viên còn lại của BCH Công đoàn công ty, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi K làm việc (những người đại diện) lại có thể phát biểu theo hướng bất lợi cho K, kể cả các thành viên trong BCH Công đoàn?? Thế thì việc anh K lãnh đạo cuộc đình công là bất hợp pháp vì chưa đúng thủ tục của cuộc đình công. - Bạn Nguyễn Thị Thanh Hương: Hình thức của việc xử lý kỷ luật đối với anh K là đúng vì thành phần tham gia buổi họp xử lý kỷ là là đầy đủ (bao gồm Giám đốc, trưởng Phòng Nhân sự, toàn bộ thành viên còn lại của BCH Công đoàn công ty, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi K làm việc và bản thân K). Cái sai là ở lý do xử lý kỷ luật sa thải mà công ty đưa ra là anh K tự ý bỏ việc vì lý do không đáng vì trên thực tế, anh A đang tham gia đình công, cái này khác với “tự ý bỏ việc về lý do không chính đáng”. Công ty cũng không vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật vì lý do công ty đưa ra cho hai lần kỷ luật là khác nhau. Mặc dù cả hai lý do này đều không có căn cứ pháp lý. Với cả trên thực tế, nếu muốn kỷ luật ai đó nhiều lần thì người ta sẽ tìm cách đưa ra lý do khác để xử lý chứ không xử lý kỷ luật hai lần với cùng một lý do đâu. Không cần phải đi sâu làm rõ cuộc đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp mà chỉ cần biết việc anh K đình công là đúng luật vì NLĐ có quyền đình công nên việc anh tổ chức đình công là hợp pháp (mặc dù cuộc đình công là bất hợp pháp). Việc công ty xử lý kỷ luật lúc này là vi phạm Điều 174đ BLLĐ. Tuy nhiên, nếu giả sử anh A không phải là chủ tịch Công đoàn mà là trưởng bộ phận nào đấy mà kêu gọi NLĐ đình công (với lý do chính đáng) thì có bị xử lý kỷ luật hay không? Những tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động giữa công ty B và K? - Bạn Nguyễn Thị Thu Uyên: Căn cứ điều 165 BLLĐ thì thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động giữa công ty B và K thuộc về Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động và Toà án nhân dân. Cái này chỉ cần liệt kê ra là xong. - Bạn Nguyễn Thị Thanh Hương: Phải phân tích kỹ hơn về thẩm quyền của từng cơ quan nữa. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động chỉ đưa ra những phương án nhằm hòa giải tranh chấp giữa anh A và công ty B và ghi nhận sự thương lượng của hai bên (nếu có). Trường hợp tranh chấp không điều hòa được thì chuyển lên Tòa án nhân dân xét xử và chỉ trong một trường hợp, tòa án mới trực tiếp giải quyết vụ việc mà không cần thông qua cơ quan hòa giải. Vụ việc trên cần phải được giải quyết như thế nào về mặt nội dung? - Bạn Trần Cường: Mấu chốt của vấn đề là ở chỗ công ty B xử lý kỷ luật đối với anh K trong cả hai lần là sai. Nội dung giải quyết là tự hòa giải à Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động à Tòa án nhân dân. - Bạn Quàng Văn Cuộc: Áp dụng Điều 165 BLLĐ và Nghị định số 133/2007/NĐ-CP và loại bỏ đi các thủ tục giải quyết (loại bỏ hình thức giải quyết). - Bạn Nguyễn Thị Thanh Hương: Nội dung giải quyết phải đảm bảo tôn trọng sự thương lượng của hai bên và nghiêng về góc độ bảo về NLĐ – anh K. Giả sử ngày 10/5/2009 K khởi kiện công ty B ra tòa vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật. Theo bạn, tòa án nhân dân có thụ lý hay không? Tại sao? - Bạn Phan Thị Hồng: Thời hạn khởi kiện trường hợp này là một năm nhưng ở đây đã quá 5 ngày nên hết thời hạn khởi kiện thì Tòa án sẽ không thụ lý. - Bạn Nguyễn Thị Thanh Hương: Phân tích trên cơ sở Khoản 1 Điều 31 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các vụ án hành chính 1996 đã sửa đổi. Nếu chỉ đưa ra nguyên vấn đề thời hạn thì chưa chặt chẽ, phải phân tích thêm về ngưởi khởi kiện, thẩm quyền giải quyết vụ việc (mặc dù hai điều kiện này đã thỏa mãn) và lưu ý tình huống là quá thời hạn nhưng anh K không có lý do chính đáng. Từ đó kết luận tòa án không thụ lý vụ việc trên.