Hành vi tổ chức

HÀNH VI TỔ CHỨC GVHD: THẠC SĨ NGUYỄN VĂN THỤY NHÓM: 1A HOÀNG TRÚC MI KD01 VŨ THỊ HỒNG NHUNG KD01 NGUYỄN ÁI MINH PHƯƠNG KD01 NGUYỄN TRẦN PHƯƠNG THẢO KD01 NGUYỄN THỊ TƯỜNG VI KD01 TP.HCM 2012 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 2 ĐỊNH NGHĨA HÀNH VI TỔ CHỨC 3 TIẾN TRÌNH LỊCH SỬ CỦA CÁC HỌC THUYẾT OB 4 CÁC LÝ LUẬN SƠ KHAI 4 CÁC HỌC THUYẾT CỔ ĐIỂN 5 CÁC HỌC THUYẾT QUAN HỆ CON NGƯỜI 9 NHỮNG NHÀ LÝ LUẬN KHOA HỌC HÀNH VI 13 HÀNH VI TỔ CHỨC HIỆN ĐẠI 17 SO SÁNH SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÁC HỌC THUYẾT, MÔ HÌNH 21 CÁC NGÀNH BỔ TRỢ CHO LĨNH VỰC OB 24 KẾT LUẬN 25 Lời mở đầu Quản lý thực chất là làm việc với người khác và thông qua những người khác để đạt được kết quả mong muốn.Do vậy, những kiến thức và kỹ năng để làm việc và làm việc thông qua người khác đóng vai trò quan trọng trong quản lý.Con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Khai thác tiềm năng con người là khả năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc. Tuy vậy, vấn đề con người, quan hệ giữa con người với con người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề các nhà quản lý hay gặp nhất và cũng phức tạp nhất.Con người trong tổ chức trước hết là cá nhân, sau đó họ được tập hợp trong nhóm và cao nhất là trong tổ chức. Quan hệ giữa cá nhân, tập thể và tổ chức là những quan hệ phức tạp và quan trọng nhất. Để hoạt động hiệu quả, các tổ chức cần phát triển kĩ năng của từng cá nhân với nhau hay còn gọi là kĩ năng con người. Theo Robbins (2003), hành vi tổ chức Ogranizational Behavior(OB) là một môn học nghiên cứu sự ảnh hưởng của hành vi cá nhân, nhóm và cấu trúc trong một tổ chức, sau đó áp dụng những kiến thức trên để giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn. Môn học hành vi tổ chức (OB) đưa ra những kiến thức cơ bản nhất về khoa học nghiên cứu hành vi của tâm lý học, tâm lý xã hội và văn hóa nhân loại.Đây cũng chính là những nội dung mà chúng tôi đề cập đến trong bài tiểu luận, hy vọng sẽ cung cấp thông tin hữu ích để mọi người hiểu rõ hơn về OB và có cái nhìn sâu rộng hơn trong lĩnh vực này. ĐỊNH NGHĨA HÀNH VI TỔ CHỨC (OB) OB là một trong số những khái niệm mà nhiều nhà nghiên cứu đưa ra trên nhiều khía cạnh. Pugh (1971) cho rằng “OB is concerned with the study of the structure, functioning and performance of organizations, and the behavior of groups and individuals with them”. Theo quan điểm này, ta có thể hiểu Hành vi tổ chức nghiên cứu về cấu trúc, chức năng và hiệu quả của tổ chức cũng như nghiên cứu cách ứng xử các nhóm và các cá nhân trong hoạt động. Khác với Pugh, Ivancrvich và Matteson (1998) đưa ra một định nghĩa rộng hơn: “ OB is about the study of human behavior, attitudes and performance within an organization setting; drawing on theory, methods, and principles from such disciplines as psychology, sociology and cultural anthropology to learn about individual perception, values, learning capabilities and actions while working with groups and within the total organization; analyzing the external environment’s effect on the organization and its human resources, missions, objectives and strategies” (tạm dịch là : “nghiên cứu về cách ứng xử của con người, thái độ và hiệu quả trong một cấu trúc tổ chức; đưa ra những học thuyết, phương pháp và nguyên tắc từ những lĩnh vực như tâm lý học, xã hội học và văn hóa nhân loại để nghiên cứu về sự nhận thức của cá nhân, giá trị, khả năng nghiên cứu và hành động trong khi làm việc nhóm và trong toàn bộ tổ chức; phân tích tác động của môi trường bên ngoài đến tổ chức và nguồn nhân lực, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của tổ chức”). Theo hai nhà nghiên cứu trên, chúng ta có thể rút ra định nghĩ chung: Hành vi tổ chức là môn khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống về các hành vi và thái độ của con người trong một tổ chức và sự tương tác giữa hành vi của con người với tổ chức. Sự nổi trội của hai định nghĩa trên là sự nhìn nhận OB như là: Một cách tư duy Một sự giao thoa của nhiều ngành học thuật Có một cái nhìn về chủ nghĩa nhân văn riêng biệt Định hướng thi hành Nhìn nhận môi trường bên ngoài là quan trọng Sử dụng phương pháp khoa học Có sự định hướng TIẾN TRÌNH LỊCH SỬ CỦA CÁC HỌC THUYẾT VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC Các lý luận sơ khai Những thảo luận của Adam Smith trong cuốn Wealth of Nations (tạm dịch:Tài nguyên quốc gia) xuất bản năm 1776 đề cập tới những lợi ích mà tổ chức và cộng đồng gặt hái được từ sự phân chia lao động. Luận đề chính của tác phẩm được căn cứ vào niềm tin rằng "mỗi con người đều chính thức bị thúc đẩy bởi tư lợi" mà điển hình là lòng ham muốn tài sản. Các động lực ích kỷ là căn cốt của các hành động của con người và tác giả đã tin tưởng rằng tính ích kỷ cá nhân đã dẫn tới sự an lạc xã hội rằng nếu mỗi người cố gắng làm lợi cho chính mình một cách đều đặn, không ngừng, thì sẽ dẫn tới sự thịnh vượng của quốc gia. Adam Smith còn cho rằng sự phân công lao động và tích lũy tư bản đã dẫn tới nền kỹ nghệ mới. "Một bàn tay vô hình" dẫn dắt con người trong khi làm việc có lợi cho mình thì đồng thời đã đóng góp lợi ích cho tập thể. Theo ông, phân chia lao động sẽ làm tăng khả năng sản xuất thông qua việc nâng cao kĩ năng và thế mạnh của người lao động, tiết kiệm thời gian. Bên cạnh Adam Smith, còn phải kể đến sự đóng góp của nhà toán học người Anh Charles Babbage trong việc phát triển lý thuyết phân chia lao động với tác phẩm mang tiêu đề On the Economy of Machinery and Manufactures (tạm dịch: Cơ sở Kinh tế của Máy móc thiết bị và Sản xuất) vào năm 1832. Charles là người đầu tiên đề xuất phương pháp tiếp cận có khoa học trong quản lý, ông rất quan tâm tới các mối quan hệ giữa người quản lý và công nhân, và là một người góp phần tích cực đưa quản lý trở thành một bộ môn khoa học độc lập. Ông cũng đã bổ sung thêm vào những lợi ích thu được từ phân chia lao động mà Smith đã đưa ra trước đó: Tiết kiệm thời gian đào tạo công việc Giảm lãng phí nguyên vật liệu trong quá trình đào tạo sản xuất Tăng trình độ chuyên môn Lưu ý cân xứng giữa kĩ năng làm việc, khả năng tự nhiên và công việc cụ thể Theo các nhà khoa học này, lợi ích của phân chia lao động nổi bật ở những tổ chức coi trọng tối đa việc nâng cao sản xuất và giảm thiểu lãng phí tài nguyên cũng như thời gian. Rất ít tổ chức không xem xét việc hướng đến yếu tố con người ở nơi làm việc. Các học thuyết cổ điển Thời kì kéo dài từ năm 1900 đến khoảng giữa thập niên 1930 là khoảng thời gian mà những học thuyết khái quát đầu tiên về quản lý bắt đầu hình thành với những người đóng góp quan trọng của Frederick Taylor, Henri Fayol, Max Weber, Mary parker Follet và Chester Barnard. Frederick Taylor: Taylor được coi như là cha đẻ của lý thuyết "Quản lý theo khoa học". Lý thuyết Quản lý theo khoa học dựa trên sự điều hành chặt chẽ đối với nhân công của người quản lý. Tầm quan trọng của lý thuyết này là tìm thấy cách phân công công việc tốt nhất. Ông nhấn mạnh vào việc lựa chọn đúng người cho từng công việc, huấn luyện họ thực hiện công việc đó một cách chính xác nhất, khen thưởng để khuyến khích họ. Những nguyên tắc khoa học về quản lý của Frederick Taylor bao gồm: Phân chia trách nhiệm về công việc từ công nhân đến nhà quản lý. Nhà quản lý là người lên kế hoạch và thiết kế công việc, công nhân chỉ là người thi hành các nhiệm vụ; Sử dụng những phương pháp khoa học để quyết định cách làm việc hiệu quả nhất, phân chia công việc cho công nhân một cách phù hợp, chỉ rõ cụ thể cách hoàn thành công việc; Chọn người giỏi nhất để thực hiện công việc theo kế hoạch; Huấn luyện nhân viên làm việc một cách hiệu quả; Giám sát công nhân nhằm đảm bảo quy trình làm việc thích hợp và từ đó sẽ đạt được kết quả tương ứng. Những yếu tố cơ bản trong lý thuyết của Frederick Taylor bao gồm: Người lao động được xác định rõ trách nhiệm/thẩm quyền một cách chính thức; Địa vị được đặt theo thứ bậc và quản lý theo chiều dọc (cấp dưới thuộc sự quản lý của cấp cao hơn); Lựa chọn kỹ năng kỹ thuật, chuyên môn hay kinh nghiệm; Hoạt động và quyết định được ghi lại cho phép ghi nhớ và thực hiện liên tục; Quản lý có sự khác nhau dưới góc độ quyền sở hữu và cơ cấu tổ chức; Quản lý dựa trên nguyên tắc/chuỗi thủ tục cho phép dự đoán chắc chắn/xác thực hành vi. Cách tiếp cận khoa học của ông đòi hỏi phải có sự quan sát và sự đo lường chi tiết đối với công việc thường lệ nhất, nhằm tìm được cách làm việc tối ưu nhất. Kết quả đạt được khi áp dụng lý thuyết của ông khá ấn tượng, năng suất đã tăng một cách đáng kể. Frederick Taylor đã đặt nền móng cho kỹ thuật sản xuất hàng loạt, kỹ thuật này đã ảnh hưởng đến tư tưởng quan lý trong suốt nửa đầu thế kỷ XX. Ông là người đầu tiên nỗ lực phân tích một cách hệ thống hành vi làm việc của con người, là người mở đường cho quản lý học hiện đại vì ngoài khía cạnh kĩ thuật, ông đã chú ý đến nhiều khía cạnh khác của hoạt động quản lý. Henri Fayol: Qua tác phẩm chủ yếu “Quản lý công nghiệp và tổng quát” (Administration industrielle et générale) xuất bản năm 1949, Henri Fayol (người Pháp, 1841 – 1925) đã tiếp cận vấn đề quản lý ở tầm rộng hơn và xem xét dưới góc độ tổ chức – hành chính. Tư tưởng chủ yếu của thuyết Fayol là nhìn vấn đề quản lý ở cả tổng thể tổ chức quản lý xí nghiệp, xem xét hoạt động quản lý từ trên xuống, tập trung vào bộ máy lãnh đạo cao với các chức năng cơ bản của nhà quản lý. Ông cho rằng thành công của quản lý không chỉ nhờ những phẩm chất của các nhà quản lý, mà chủ yếu nhờ các nguyên tắc chỉ đạo hành động của họ và những phương pháp mà họ sử dụng. Với các nhà quản lý cấp cao phải có khả năng bao quát, còn đối với cấp dưới thì khả năng chuyên môn là quan trọng nhất. Tư tưởng quản lý đó phù hợp với hệ thống kinh doanh hiện đại, và từ những nguyên lý đó (trong công nghiệp) có thể vận dụng cho việc quản lý các loại tổ chức thuộc lĩnh vực khác. Fayol là người đầu tiên nêu một cách rõ ràng các yếu tố của quá trình quản lý, cũng là năm chức năng cần thiết của một nhà quản lý, bao gồm: lên kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm soát. Rất nhiều nhà quản lý vào thời kì đó cũng như ngày nay đã liệt kê ra những chức năng này như là yếu tố cốt lõi của các hoạt động. Ông phân chia toàn bộ các hoạt động của xí nghiệp thành 6 nhóm công việc chính gồm: Kỹ thuật (khai thác, chế tạo, chế biến); Thương mại (mua bán, trao đổi); Tài chính (huy động vốn, sử dụng vốn); An ninh (bảo vệ tài sản và nhân viên); Kế toán (kiểm kê tài sản, theo dõi công nợ, hạch toán giá thành, thống kê); Quản lý - điều hành (kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp, kiểm tra); Fayol cũng đề ra 14 nguyên tắc về quản lý để vận dụng linh hoạt: Phân công lao động phù hợp, rõ ràng, tạo được sự liên kết; Xác định quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, đúng mức; Duy trì tốt kỷ luật trong đội ngũ, đảm bảo sự quy củ và tinh thần phục vụ; Đảm bảo sự thống nhất chỉ huy, chấp hành mệnh lệnh từ một trung tâm; Chỉ đạo nhất quán (theo một kế hoạch, một đầu mối); Xử lý hài hòa lợi ích, đảm bảo lợi ích chung cao nhất; Trả công thỏa đáng, công bằng, sòng phẳng; Tập trung quyền lực trong hệ thống tổ chức quản lý; Xác định rõ và ổn định hệ thống cấp bậc với chức trách rõ ràng; Đảm bảo trật tự trong hệ thống với vị trí xác định; Thực hiện công bằng trong quan hệ đối xử; Ổn định đội ngũ nhân sự và được bổ sung kịp thời; Khuyến khích tính sáng tạo, chủ động của mọi người; Xây dựng bầu không khí tập thể đồng thuận, đoàn kết nội bộ. Với nội dung nói trên, thuyết quản lý tổng hợp của Fayol có ưu điểm nổi bật là tạo được kỷ cương trong tổ chức. Song nó chưa chú trọng đầy đủ các mặt tâm lý và môi trường lao động, đồng thời chưa đề cập đến mối quan hệ với bên ngoài doanh nghiệp (với khách hàng, với thị trường, với đối thủ cạnh tranh và với Nhà nước). Cùng với thuyết Taylor, thuyết này đã đề ra được hàng loạt vấn đề quan trọng của quản lý (như chức năng, nguyên tắc, phương pháp), vừa chú trọng việc hợp lý hóa lao động vừa quan tâm cao đến hiệu lực quản lý, điều hành. Max Weber: Max đã phát triển lý thuyết dựa trên quan hệ quyền lực, ông là người tiên phong trong việc nhìn công việc quản lý và hành vi tổ chức từ góc nhìn kết cấu. Lý thuyết của ông cũng được biết đến như là lý thuyết quan liêu trong quản lý. Ông đã miêu tả các dạng tổ chức lý tưởng và gọi nó là bộ máy quan liêu. Khái niệm “thể chế quan liêu” đây không phải là khái niệm quan liêu theo nghĩa xấu như nền kinh tế chính trị quan liêu, chủ nghĩa quan liêu, cũng không có nghĩa là thoát ly thực tế, chủ nghĩa giấy tờ, hiệu suất thấp… mà nó có nghĩa rằng tổ chức này tiến hành công việc quản lý thông qua chức vụ hoặc chức vị. Thể chế quản lý Hành chính trong lý tưởng nói đây không  phải là thể chế quan lý tốt nhất hoặc phù hợp với nhu cầu nào đó mà là một hình thức tổ chức thuần túy, không có ví dụ thực tế trong hiện thực, để phân biệt nó với các tổ chức mang các hình thái đặc thù khác nhau tồn tại trong thực tế, Weber đã từ những tổ chức mang hình thái đặc thù khác nhau tồn tại trong thực tế đó để rút ra 1 hình thái thuần túy nhằm thuận tiện cho sự phân tích về mặt lý luận. Weber cho rằng thể chế quan liêu là 1 tổ chức xã hội chặt chẽ hợp lý giống như 1 cỗ máy. Nó có những hoạt động chuyên nghiệp thành thạo, có quy định rõ ràng về quyền hạn, trách nhiệm, có quy chế thực hiện nghiêm khắc và quan hệ phục tùng theo cấp bậc, do đó trở thành một hệ thống kĩ thuật quản lý thể chế quan liêu được thể hiện. Những đặc điểm của mẫu hình quan liêu lý tưởng của Max bao gồm: Phân công lao động hợp lý và rõ ràng dẫn đến chuyên môn hóa cao, tinh thông nghề nghiệp; Sắp xếp các vị trí trong tổ chức theo một hệ thống thứ bậc về quyền lực, trong đó mỗi cấp dưới chịu sự kiểm soát của cấp quản lý cao hơn; mỗi chức vụ khác nhau có phạm vi thẩm quyền xác định; Có một hệ thống nội quy, thủ tục chính thức được viết bằng văn bản, chi phối các quyết định và hành động; Lựa chọn người một cách nghiêm ngặt, định hướng cho họ phát triển, đề bạt theo thành tích và thâm niên. Các đặc trưng của bộ máy quan liêu giúp cho tổ chức có thể kiểm soát và điều phối hành động của các thành viên. Đây là yếu tố then chốt để tạo ra hiệu quả và năng suất vượt trội của tổ chức quan liêu so với bất kỳ một loại tổ chức xã hội nào khác. Tuy nhiên, bộ máy quan liêu cũng tạo ra một sản phẩm đặc trưng gọi là "sự bị tha hóa". Nhìn chung, nhiều luận điểm cơ bản của các thuyết thuộc trường phái cổ điển vẫn mang giá trị lâu dài, được các thuyết tiếp sau bổ sung và nâng cao về tính xã hội và yếu tố con người cũng như về các mối quan hệ với bên ngoài tổ chức. 3. Các học thuyết về quan hệ con người Trong khi các nhà tư bản đầu thế kỉ XX đi theo những lý luận của Taylor, coi trọng việc làm thế nào để nâng cao năng suất, thì vài năm sau, họ lại đặc biệt quan tâm đến nhu cầu và động lực thúc đẩy của một nhân tố chính khác trong quá trình làm việc- đó là người lao động. Nghiên cứu thực nghiệm ở một nhà máy điện tại Chicago (Mỹ) năm 1942, người ta rút ra kết luận là việc tăng năng suất lao động không chỉ phụ thuộc các điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi... mà còn chịu sự chi phối bởi những động cơ tâm lý đối với hành vi của con người và bầu không khí trong tập thể lao động, với những quan hệ hợp tác - xung đột trong quá trình sản xuất. Tác phong xử sự và sự quan tâm của người quản lý đến tình hình sức khoẻ, hoàn cảnh riêng tư cùng những nhu cầu tinh thần của người lao động thường có ảnh hưởng lớn đến thái độ và kết quả lao động. Mary Parker Follet Một trong những người đi đầu về quan điểm “Con người mới thật sự là trung tâm của thế giới” là Mary Parker Follet. Từ đây mở ra cách nhìn “mối tương quan giữa người và người là nhân tố thúc đẩy lĩnh vực OB”. Follet cho rằng tổ chức nên được xây dựng trên cơ sở nhóm hơn là làm việc riêng lẻ từng cá nhân. Nhà quản trị cần biết cân đối và điều phối nguồn lực nhóm. Quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên là sự cộng tác. Do đó nhà quản trị cần tin tưởng nhiều hơn vào khả năng chuyên môn và trình độ của nhân viên hơn là cấp bậc bên ngoài của họ. Việc ra quyết định phải dựa trên mối quan hệ, hoàn cảnh và cấp dưới cảm thấy dự phần trách nhiệm. Như vậy, theo bà, một tổ chức có thể định ra tầm quan trọng của động cơ thúc đẩy và sự thống nhất trong nhóm, điều này đòi hỏi rất nhiều trong hoàn cảnh tổ chức hiện đại ngày nay. Chester Barnard Một nhà lý luận có tầm ảnh hưởng lớn đến quan điểm này là Chester Barnard. Barnard nhìn nhận tổ chức như một hệ thống xã hội, con người nên liên tục giao tiếp, liên lạc với người khác. Barnard cho rằng thành công của tổ chức trong thời kì hợp tác phát triển đến từ những yếu tố quyết định khác nhau như là, giữa nhân viên và đối tượng khác như khách hàng, nhà đầu tư, nhà cung ứng và các tác nhân bên ngoài khác. Nhân viên sẽ tuân thủ mệnh lệnh nếu họ hiểu được những điều cấp trên truyền đạt và tin rằng đó là yêu cầu phù hợp với mục tiêu tổ chức, thấy được lợi ích thu được và phù hợp với năng lực cũng như sự cố gắng của họ. Do đó, bất kể hệ thống sản xuất xuất sắc tới đâu, Barnard nhấn mạnh sự cần thiết của hoạt động kết nối và phát triển kĩ năng cùng động cơ thúc đẩy nhân viên giúp tổ chức hiệu quả và thành công. Elton Mayo Elton Mayo được biết là người đề ra Thuyết quan hệ con người, nghiên cứu của ông bao gồm Những nghiên cứu Hawthorne và cuốn sách The Social problems of an Industrialised Civilization (1933) (Tạm dịch là: Những vấn đề xã hội của nền văn minh công nghiệp). Những nghiên cứu Hawthorne vào năm 1930 đã chỉ ra tầm quan trọng của nhóm ảnh hưởng tới hành vi cá nhân khi làm việc.Tuy nhiên, không phải Mayo là người đề ra các kinh nghiệm thực tiễn mà là hai người chủ của ông, Roethlisberger và Dickinson. Điều này đã giúp ông có những suy luận chắc chắn về cách quản trị hành vi. Ông đã thực hiện các cuộc khảo sát để thấy được cách cải thiện sản xuất, ví dụ như thay đổi điều kiện ánh sáng ở nơi làm việc.Bất cứ nơi nào mà những chỉ tiêu về hợp tác làm việc và sản lượng cao hơn thì chứng tỏ tầm quan trọng được xem trọng. Điều kiện tự nhiên hay sự khích lệ tài chính chỉ có một chút giá trị thúc đẩy động lực.Người ta sẽ xây dựng nhóm có thể được sử dụng cho lợi ích của tổ chức.Ông kết luận rằng phong cách làm việc của con người phụ thuộc vào cả hai thứ, trách nhiệm xã hội và nội dung công việc. Ông cho rằng một trạng thái căng thẳng giữa “lý luận cảm xúc” nhân viên và “lý luận chi phí và hiệu quả” của nhà quản trị có thể dẫn đến xung đột trong tổ chức. * Tóm tắt những nhận định của Mayo: Elton Mayo cho rằng đơn vị kinh doanh là một tổ chức xã hội.Bản thân nhân viên không thể bị cô lập mà cần được xem như thành viên của một nhóm. Con người có cả hai yếu tố tâm lý và xã hội cần được thỏa mãn. Động viên bằng tiền lương và điều kiện làm việc tốt ít quan trọng với một cá nhân hơn là việc được trở thành một phần của nhóm. Nhóm thoải mái và không chính thức tác động đến hành vi, thái độ của các nhân viên trong nhóm, từ đó làm thay đổi năng suất lao động. Nhà quản trị phải nhận ra những “nhu cầu xã hội” này và thoả mãn cho họ để đảm bảo rằng nhân viên cộng tác với tổ chức chính thức hơn là làm việc tương phản với nó. Một nhân vật góp phần vào việc cách mạng hoá suy nghĩ trong môi trường làm việc là Dale Carnegie.Cuốn sách của ông “How to win Friends and Influence peole” Đắc nhân tâm) là một điển hình hướng dẫn cho chuyên gia quản trị ngày nay. Chủ đề chính của ông xoay quanh phương pháp thành công thông qua hợp tác giữa con người. Ông khuyên: Làm người khác cảm thấy quan trọng nhờ vẻ ngoài chân thành những nổ lực của họ; Tìm cách gây ấn tượng tốt; Làm người khác đồng tình với mình bằng cách cứ để người đó nói, có sự đồng cảm và không bao giờ nói họ sai; Thay đổi người khác bằng cách tán dương điểm tốt của họ và cho họ cơ hội để giữ lấy thể diện. Abraham Maslow Người có công đóng góp tiếp theo có ảnh hưởng đến bộ mặt nhân bản của nhà quản trị trong môi trường làm việc là Abraham Maslow. Maslow đưa ra Tháp nhu cầu (nhu cầu vật chất - sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân) và nói rõ mỗi tầng của tháp đều phải được thoả mãn trước khi bước sang tầng tiếp theo, và khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Do đó, việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó. Nhu cầu tự thể hiện là tầng cuối cùng của giá trị tồn tại con người. Nhà quản trị thừa nhận tháp nhu cầu này nỗ lực biến đổi tổ chức và hoạt động quản trị để giảm thiểu rào cản từ nhu cầu tự thể hiện của nhân viên. Douglas McGregor Ông cũng là một trong những nhà lý luận hoạt động tương quan giữa người với người nổi tiếng. Ông đã trình bày hai nhóm giả định- thuyết X và thuyết Y về con người tự nhiên.Thuyết X đặt ở cái nhìn tiêu cực của con người cho rằng phạm trù này có ít tham vọng, không thích làm việc, muốn trốn tránh trách nhiệm và cần được quản lý chặt chẽ ở môi trường làm việc. Mặt khác, phạm trù Y trình bày cái nhìn lạc quan cho rằng con người cần tập luyện điều khiển bản thân, đảm đương trách nhiệm và thừa nhận công việc như một hoạt động tự nhiên. Cá nhân McGregor cho rằng Thuyết Y mô tả trạng thái tự nhiên tốt nhất của con người khi làm việc và do đó hình thành nên thói quen quản trị cơ bản trong tổ chức. Nhà quản trị nên để cấp dưới tự do để mở ra toàn bộ sự sáng tạo và sản xuất tiềm năng. 4. Những nhà lý luận khoa học hành vi Những nhà lý luận này tham gia vào nghiên cứu khách quan hành vi con người trong tổ chức. Sau đây là một số tên tuổi nổi tiếng có đóng góp trong quá trình phát triển OB. B.F.Skinner Nghiên cứu của ông chủ yếu về điều kiện làm việc(theo phương pháp cổ điển và phương pháp thưởng phạt) và hành vi biến đổi do ảnh hưởng của kế hoạch đào tạo trong tổ chức cũng như hệ thống tiền thưởng, khích lệ. Ông cho rằng một cá nhân sẽ có hành động tích cực trong công việc khi được khich lệ, khen thưởng và ngược lại, họ sẽ có thái độ tiêu cực, chán nản trong công việc nếu bị không được khích lệ và bị phạt. David McCelland David C. McClelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất Lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc vào năm 1961. Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố hay còn được gọi là ba nhu cầu đó là: thành tích, quyền lực và liên minh. Nhu cầu thành tích (achievement motivation): Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng. Những người có nhu cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt hơn. Một số đặc tính chung phản ánh những người có nhu cầu thành tích cao như: Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; Xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao; Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức; Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.  Nhu cầu quyền lực (authority/power motivation): Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ.  Nhu cầu liên minh (affiliation motivation): Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Việc tham gia hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu về việc đạt thành tích cao hơn so với đồng nghiệp. Lý thuyết của McClelland cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức. Fred Fiedler Hoạt động trong lĩnh vực quản lý, Fred đã có nhiều đóng góp trong phát triển hành vi tổ chức thành một qui tắc ứng xử. Nghiên cứu của ông trong lĩnh vực này càng trở nên quan trọng khi nhấn mạnh đến khía cạnh tình huống của quản lý và phát triển học thuyết toàn diện về hành vi quản lý. Để xác định phong cách của một nhà lãnh đạo, Fiedler sử dụng thước đo đồng nghiệp kém ưa thích nhất (the least-preferred coworker – LPC), một thước đo xác định nhà lãnh đạo có động cơ gì: động cơ công việc (task motivation) hay động cơ quan hệ (relationship motivation). Nghiên cứu của Fiedler cho thấy cảm nhận của mọi người và mô tả của đồng nghiệp họ kém ưa thích nhất mang lại sự hiểu biết về các mục tiêu căn bản và các ưu tiên của họ nhằm hoàn thành một công việc hay duy trì các mối quan hệ (Bảng 3-1). Theo Fiedler, người có điểm LPC thấp - những người xếp hạng thấp các đồng nghiệp họ kém ưa thích nhất (mô tả người đó kém năng lực, không nhiệt tình, không đáng tin và hay sinh sự) – là những người có động cơ công việc. Người có điểm LPC cao cho điểm đồng nghiệp họ kém ưa thích nhất tương đối tích cực (mô tả người đó trung thành, chân thành, nồng nhiệt, và biết điều); họ có động cơ quan hệ. Tập trung của người có động cơ công việc hướng vào nhiệm vụ và sự quan tâm của người có động cơ quan hệ vào các mối quan hệ là rõ rệt nhất trong những thời kỳ khủng hoảng khi họ chịu áp lực lớn. Bảng 3-1 Khác biệt giữa Người có động cơ công việc và Người có động cơ quan hệ Có Động cơ Công việc (LPC thấp) Có Động cơ Quan hệ (LPC cao) Có được tự trọng từ việc hoàn thành nhiệm vụ Tập trung vào công việc trước hết Khắc nghiệt với nhân viên thất bại Xem năng lực của đồng nghiệp là tố chất chủ yếu Thích chi tiết Có được tự trọng từ các mối quan hệ với người khác Tập trung vào con người trước hết Thích làm vui lòng người khác Xem sự trung thành của đồng nghiệp là tố chất chủ yếu Chán ghét chi tiết Fredrick Herzberg Ông chủ yếu quan tâm đến câu trả lời cho: Cá nhân mong muốn gì từ công việc của mình? Năm 1966, ông đã phát triển một danh sách các nhân tố dựa trên Tháp nhu cầu của Maslow. Các nhu cầu mà Herzberg đưa ra chỉ liên quan đến công việc, chính xác là những gì mà cá nhân muốn có, khác với Tháp nhu cầu của Maslow khi phản ánh tất cả các nhu cầu của cuộc sống cá nhân.Ông cho rằng không phải nhu cầu nào cũng đóng vai trò là động cơ thúc đẩy. Những nhu cầu khi được thoả mãn chỉ tạo ra cảm giác hài lòng không phải là động cơ mà chỉ là những yếu tố duy trì hay Hygience factors); chỉ những nhu cầu nào khi được đáp ứng tạo ra cảm giác thoả mãn mới là động cơ thúc đẩy (motivation). *Những yếu tố duy trì gồm: - Công ty -  Chính sách và cách quản lý của công ty -  Nhà quản lý trực tiếp -  Điều kiện làm việc -  Các mối quan hệ liên cá nhân -  Lương -  Chức vụ -  Sự an toàn. *Những yếu tố (nhu cầu) là động cơ thúc đẩy, theo F. Herzberg bao gồm: -  Sự thành đạt -  Sự công nhận, thừa nhận -  Sự thăng tiến -  Tính hấp dẫn của công việc. Ông đúc kết được từ những nghiên cứu của mình là con người thích nhận công việc mà học có thể được công nhận, thăng tiến, có trách nhiệm và phát triển được hơn. Chỉ khi cung cấp một điều kiện làm việc tốt mới thúc đẩy được con người làm việc. Điều này đã đóng góp đáng kể cho OB khi giúp mở rộng ngành nghề và chất lượng môi trường làm việc trong tổ chức hiện đại. Hành vi tổ chức hiện đại Sau một loạt những học thuyết cũng như những mô hình phát triển OB ra đời, càng ngày người ta nhận ra không có thuyết nào thực sự có thể cải thiện tốt chức năng và hiệu quả tổ chức. Vì vậy những cách tiếp cận cũ ấy được cho rằng chỉ mang tính tạm thời và ngẫu nhiên. Những thuyết mới sau đó nỗ lực được dồn vào phát triển những thuyết đang tồn tại, làm rõ những giả định trước cũng như những biến ngẫu nhiên quan trọng. Mối quan tâm ngày nay là tìm hiểu nhân tố tình huống và chúng ảnh hưởng thế nào đến hành vi cá nhân trong từng hoàn cảnh tổ chức cụ thể. Ở đây chúng tôi chỉ xin đưa ra một vài thuyết cùng mô hình để chúng ta có thể hiểu một vài điểm ở giai đoạn này. Alan Barnard cho rằng thành công của tổ chức liên quan đến khả năng của nhà lãnh đạo tạo ra một môi trường gắn kết. Ông đề xuất quyền của nhà quản lý có nguồn gốc từ chấp nhận của cấp dưới thay vì cơ cấu quyền lực do cấp trên đưa ra. Chứa các yếu tố của cả phương pháp tiếp cận cổ điển và tân cổ điển. Phát triển cấu trúc quan liêu của Weber: Cấu trúc phân cấp liên bang của Drucker 1974: một công ty được tổ chức thành các đơn vị độc lập hoạt động đồng thời. Mỗi đơn vị này có quản lý riêng, tự điều hành hoạt động kinh doanh => các tập đoàn đa quốc gia đa dạng vào nhiều lĩnh vực khác nhau giảm rủi ro. Cơ cấu tổ chức quản lý dự án (Kast và Rosenzweig 1985 – Pháp ): cung cấp tích hợp hiệu quả các nguồn tài nguyên của tổ chức đối với việc hoàn thành một dự án cụ thể. Cơ cấu tổ chức ma trận phát triển từ hình thức quản lý dự án của Kolodny 1979: sự phối hợp của cấu trúc quan liêu truyền thống và cơ cấu tổ chức quản lý dự án. Thuyết ngẫu nhiên (Contingency theory): cho rằng không có cách nào tốt nhất để tổ chức, lãnh đạo công ty hay ra quyết định. Thay vào đó, kết quả tốt nhất ấy phụ thuộc vào tình hình bên trong và ngoài tổ chức. Gareth Morgan trong cuốn Images of Organization của mình đã mô tả những ý chính: Tổ chức là hệ thống mở cần quản lý tốt để đáp ứng và cân bằng nhu cầu nội bộ và thích ứng với hoàn cảnh môi trường. Không có cách nào là tốt nhất để tổ chức. Hình thức thích hợp phụ thuộc vào loại công việc hoặc môi trường liên quan. Việc quản lý cần được quan tâm trên hết Các loại hoặc nhóm nhỏ khác nhau của tổ chức cần thiết trong các môi trường khác nhau. Thuyết ERG của Clayton Alderfer hay còn gọi là thuyết Nhu cầu, tồn tại, quan hệ, phát triển ( Existence, Relatedness and Growth ) bổ sung cho tháp nhu cầu của Maslow Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người: Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn. Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẽ tăng cao (regression). Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1964 sau đó có vài học giả bổ sung trong đó có Porter và Lawler 1968 được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?) Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?) Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên, là động lực để một nhân viên hoàn thành những công việc được giao. Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau: Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc Chọn nhân viên phù hợp với công việc. Đào tạo nhân viên tốt. "Phân vai" rõ trong công việc. Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết. Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi. Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác. Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt. Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc Tăng mức độ thỏa mãn Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần) Cá biệt hóa phần thưởng. Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả. Thuyết Z của William Ouchi: cho rằng không có người nào thuộc dạng X và Y. Ông quan tâm đến thái độ lao động con người và điều này phụ thuộc vào cách họ được đối xử trên thực tế. Ông xây dựng mô hình quản lý kinh doanh dựa trên nền văn hóa cũa Nhật với giá trị cốt lõi: Xí nghiệp theo thuyết Z chủ trương duy trì việc làm suốt đời cho công nhân, xây dựng sự trung thành của thợ đối với chủ, trách nhiệm của 2 bên đối với nhau do đó dễ đạt đc mục tiêu. Cách quản lý này có thể sử dụng lâu dài và triển khai dễ dàng nguồn lực trong xí nghiệp. Xí nghiệp Z không có hiện tượng công nhân làm biếng vắng mặt hay sa thải. Tất cả hợp thành 1 cộng đồng sinh tồn có liên hệ khăng khít với nhau về tổ chức Không có sự áp đặt từ trên, mọi ng tự sử xự phù hợp từng tình huống. mọi người được tham gia vào quyết định chung. Ra quyết định tập thể hiệu quả hơn do có nhiều kinh nghiệm hơn cá nhân. DN Nhật ( kiểu Z ) DN phương Tây Làm việc suốt đời Làm việc trong từng thời gian Đánh giá và đề bạt chậm Đánh giá và đề bạt nhanh Công nhân đa năng CN chuyên môn hóa 1 nghề Cơ chế kiểm tra gián tiếp Trực tiếp Quyết định tập thể Cá nhân Trách nhiệm tập thể Cá nhân Quyền lợi toàn cục Giới hạn Ouchi cũng đề nghị mỗi xí nghiệp có nhóm kiểm tra chất lượng gồm nhân viên và Ban giám đốc cùng thảo luận và đưa ra giải pháp chung. Bên cạnh đó là sự chăm lo chất lượng đời sống công nhân làm cho họ tham gia nhiều hơn vào quá trình ra quyết định, giữa công nhân và ban giám đốc có sự gần gũi hơn nhờ thông tin lưu thông 2 chiều thường xuyên. SO SÁNH SỰ PHÁT TRIỂN CÁC HỌC THUYẾT, MÔ HÌNH Giai đoạn sơ khai: Một trong những người đặt nền móng sơ khai cho các học thuyết của OB phải kể đến Adam Smith khi ông nhận thức được sự quan trọng của phân công lao động làm tăng năng suất thông qua việc nâng cao kỹ năng và thế mạnh của người lao động, tiết kiệm thời gian. Cũng trong giai đoạn này, Charles Babbage đã bổ sung thêm được những lợi ích của việc phân chia lao động mà Smith đã đưa ra trước đó. Đồng thời, ông cũng là người đi bước đi đầu tiên cho những phương pháp tiếp cận có khoa học trong quản lý. Nhìn chung các học thuyết của giai đoạn này còn sơ khai và hầu như mới chỉ nhìn nhận được khía cạnh phân chia lao động trong quản lý tổ chức. Các học thuyết cổ điển Bước sang giai đoạn các học thuyết cổ điển, “phân chia lao động” được phát triển và áp dụng vào xây dựng tổ chức. Frederick Taylor, Henri Fayol, Max Weber là những cái tên lớn cần được nhắc đến khi nhắc đến Học thuyết cổ điển. Hầu hết họ đều nhìn nhận tầm quan trọng của phân chia lao động. Không dừng lại ở những nền móng đầu tiên của Adam Smith và Charles Babbage, các thuyết gia thời kỳ này đặt ra các vấn đề làm sao để tổ chức đạt được năng suất cao nhất, đề cao vai trò nhà quản trị, yếu tố nhân viên bắt đầu được quan tâm nhưng chưa nhiều. Frederick Taylor nhấn mạnh đến việc lựa chọn đúng người cho từng công việc, huấn luyện và khen thưởng khuyến khích họ.Ông cũng đặt nền móng đầu cho kỹ thuật sản xuất hàng loạt mà sau này được phát triển lên rất nhiều. Henri Fayol nhìn quản lý ở tầm rộng hơn và dưới góc độ tổ chức – hành chính. Điều này thể thiện ở việc ông nhìn nhận khả năng của nhà quản trị trong tổ chức vô cùng quan trọng. Henri Fayol đã bổ sung được cho thuyết của Taylor chức năng, nguyên tắc, phương pháp quản lý bên cạnh quan tâm đến hiệu lực quản lý, điều hành. Max Weber lại nhìn nhận việc quản lý trên góc độ hoàn toàn mới đó là kết cấu - quản lý theo chức vụ. Ông phát triển “ Bộ máy quan liêu “ của mình có sự kế thừa từ quan điểm của Taylor rằng cần phải giảm thiểu sự không rõ ràng về quyền hạn trách nhiệm trong quản lý tổ chức nhưng đã có sự tiến bộ hơn ở điểm đã đưa ra được mẫu hình bộ máy giải quyết được điều này. Các học thuyết quan hệ con người Giai đoạn các học thuyết quan hệ con người có thể xem là bước phát triển nổi trội trong cái nhìn về vai trò của nhân viên. Khác với giai đoạn học thuyết cổ điển chỉ chú ý đến yếu tố năng suất thì lúc này đặc biệt chú trọng vào nhu cầu và động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, làm rõ tính tất yếu của tham gia quản lý, nhất là quản lý nhân lực quốc gia; có những phát hiện và ứng dụng khoa học hành vi, tâm lý và xã hội học trong quản lý và quản lý bước sang một giai đoạn mới-bước đầu phát huy và khai thác trí lực con người. Marry Parker Follet đi đầu trong việc thấy được tầm quan trọng của nhân viên, nhà quản trị và nhân viên cần có quan hệ cộng sự tốt hơn và các quyết định nên có dự tham dự của nhân viên bên cạnh sự quyết định của nhà quản trị. Sau đó là hàng loạt những thuyết về những động lực thúc đẩy nhân viên làm việc như Elton Mayo với quan điểm “động viên bằng lương và điều kiện làm việc ít quan trọng hơn việc trở thành một phần của tập thể” và “con người có cả hai yếu tố tâm lý và xã hội cần được thỏa mãn”. Dale Carnegie bày tỏ làm sao để làm việc giữa con người với con người hiệu quả. Và có thể nói là một mốc quan trọng trong các học thuyết quan hệ con người khi Abraham Maslow dựa trên những quan điểm trước đó phát triển lên thành “Tháp nhu cầu” khái quát được những nhu cầu của con người. Tiếp theo đó là sự ra đời Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor. Thuyết X của McGreagor dựa trên các nhân viên ở cấp độ thấp (từ 1 đến 3) trong tháp nhu cầu của Maslow trong khi thuyết Y là dành cho những nhân viên đã ở cấp độ lớn hơn mức 3. Thuyết X của McGregor dựa trên những nhân viên thuộc nhóm không thoả mãn trong công việc theo các nhân tố vệ sinh của thuyết Herzberg, trong khi thuyết Y được dựa trên những nhân viên ở trong nhóm có động cơ thúc đẩy và thoả mãn.  Khoa học nghiên cứu hành vi Chủ yếu nghiên cứu về khía cạnh khác: hành vi con người trong tổ chức. Một vài ví dụ: B.F.Skinner chú ý đến hành vi thay đổi theo thưởng phạt. David McCelland đưa ra ba nhu cầu thúc đẩy nhân viên làm việc là nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. Ba nhu cầu này được McCelland phát triển cũng dựa trên nhu cầu cấp cao của Tháp nhu cầu Maslow (cấp thứ ba trở lên). Tuy nhiên, cách phân chia này được làm rõ hơn và không phân chia cấp như mô hình của Maslow. Fredick Herzberg đưa ra nhóm yếu tố duy trì và yếu tố là động cơ thúc đẩy dựa trên Tháp nhu cầu Maslow. Đây là mô hình thu nhỏ của Tháp nhu cầu Maslow nhưng tập trung chủ yếu vào môi trường làm việc. Nhưng Fredrick đã làm rõ hơn cụ thể các yếu tố đó là gì. OB hiện đại OB hiện đại đi sâu vào phát triển những thuyết đang tồn tại và tìm hiểu về những biến ngẫu nhiên, những nhân tố tình huống trong tổ chức. Sự phát triển của các thuyết giai đoạn này có nền tảng là những thuyết có sẵn nhưng mang tính ứng dụng, giải thích được thực tế hơn. Ví dụ: Cấu trúc quan liêu của Weber được dung làm nền tảng phát triển những cấu trúc khác đáp ứng tình hình thực tế các công ty. Thuyết ERG của Clayton Alderfer cũng bổ sung thêm cho Tháp nhu cầu Maslow và giải thích được hiện tượng thực tế nhân viên luôn tìm mức lương cao và điều kiện làm việc tốt hơn dù điều kiện họ đang có đã tốt. CÁC NGÀNH HỌC BỔ TRỢ CHO LĨNH VỰC OB Hành vi tổ chức là một môn khoa học ứng dụng và do đó nó được xây dựng dựa trên những thành tựu của một số môn khoa học khác nghiên cứu về hành vi và thái độ của con người. Trong các môn khoa học đó, quan trong nhất là Tâm lý học, Xã hội học, Tâm lý xã hội học, Nhân chủng học và Khoa học chính trị. Tâm lý học: Tâm lý học là môn khoa học với mục tiêu đo lường, giải thích và từ đó thay đổi hành vi con người. Những nhà tâm lý tổ chức từ sớm đã lo ngại về sự mệt mỏi, buồn chán và các nhân tố khác trong những điều kiện làm việc mà nó có thể làm phá vỡ, cản trở hiệu quả lao động. Gần đây hơn, những sự đóng góp của họ được mở rộng, bao gồm học tập, sự nhận thức, nhân cách, cảm xúc, huấn luyện, hiệu quả của leadership, nhu cầu và lực lượng thúc đẩy, sự hài lòng về công việc, quá trình ra quyết định, sự đánh giá biểu hiện và thái độ, kỹ thuật, thiết kế công việc và áp lực. Xã hội học Xã hội học là ngành nghiên cứu hệ thống xã hội, trong đó các cá nhân thực hiện vai trò của họ, tức là các nhà xã hội học nghiên cứu con người trong quan hệ với những người xung quanh. Xã hội học đã đóng góp to lớn vào hành vi tổ chức thông qua nghiên cứu của nó về hành vi nhóm trong tổ chức. Tâm lý xã hội học Đây là một sự phối hợp giữa tâm lý học và xã hội học. Nó tập trung nghiên cứu quan hệ giữa các cá nhân, tức là giúp giải thích cách thức và nguyên nhân mà các cá nhân cư xử khi họ ở trong nhóm. Nhân chủng học Nhân chủng học nghiên cứu về xã hội để hiểu con người và những hoạt động của họ, tức là chỉ ra hành vi của con người bị chi phối bởi văn hoá, ví dụ, việc nghiên cứu giúp họ hiểu sự khác nhau trong giá trị căn bản, thái độ, hành vi con người ở nhiều tổ chức, quốc gia khác nhau. Khoa học chính trị Khoa học chính trị nghiên cứu hành vi cá nhân và nhóm trong môi trường chính trị nhất định, tức là hiểu được cấu trúc của những xung đột, sự bố trí quyền lực và việc sử dụng quyền lực trong việc đạt tới những lợi ích của cá nhân và tổ chức. KẾT LUẬN Qua những thông tin nêu trên, ta có thể thấy rằng OB tập trung vào vấn đề làm thế nào để cải thiện sản xuất, giảm thiểu lượng lạo động vắng mặt và nghỉ việc, tăng quyền hành của nhân viên và mức độ thoả mãn trong công việc. Một tổ chức bao gồm cả con người nên nó cũng là một hệ thống xã hội.Dựa trên cơ sở đó, OB tập trung vào các cá nhân làm việc trong nhóm mà chính bản thân nhóm đó lại thuộc tổ chức và cũng như tất cả các mối tương quan giữa họ. Một số đề tài đặc biệt hướng về OB gồm có học thuyết cá nhân, những thái độ và giá trị, động lực thúc đẩy và học hỏi, hành vi giữa cá nhân với nhau, động lực nhóm, khả năng lãnh đạo và làm việc nhóm, cấu trúc và khuôn mẫu tổ chức, việc ra quyết định, quyền lực, mâu thuẫn và đàm phán.Rất nhiều người đã xúc tiến sự phát triển của OB như một chuẩn mực. Trong đó sự đóng góp quan trọng của các nhà lý luận như Adam Smith, Frederick Taylor, Henri Fayol, Max Weber, Mary Parker Follet, Abraham Maslow, B.F.Skinner, và nhiều tên tuổi khác đã đặt nền móng vững chắc cho kỹ năng quản trị và điều hành tổ chức mà đến ngày nay vẫn có thể áp dụng một cách hiệu quả.