Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực - Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương -Techcombank

Lời mở đầu Trong nền kinh tế thị trường hiện này vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau ngày càng mạnh mẽ,đặc biệt là trong hệ thống các ngân hàng với nhau trong việc cạnh tranh giành giật khách hàng và thu hút các nguồn vốn cho đầu tư.Nếu mà không hoạt động tốt thì không thể nào có thể cạnh tranh được với các ngân hàng khác do vậy sẽ dẫn tới việc bị thụt lùi và mất vị thế trên thị trường. Để giải quyết vấn đề này chính là việc mà chúng ta tìm giải pháp để cho người nhân viên làm việc, sao cho mà nhân viên của chúng ta có năng lực tốt nhất để có thể có một năng suất lao đông là tốt nhất và hiệu quả công việc làm được cũng là tốt nhất.Bởi vì khi ta đi làm việc này thì nhân viên của chúng ta sẽ tích cực làm việc và cố gắng giải quyết việc của mình dù đó là một công việc khó,và họ sẽ nỗ lực học tập và nâng cao kiến thức để có thể đóng góp tối đa cho tổ chức.Nó không chỉ dừng lại ở việc là là có hiệu quả công việc cao mà ta còn có được một đội ngũ nhân viên có trình độ và luôn gắn bó với tổ chức. Đặc điểm của hệ thống ngân hàng của Techcombank là một hệ thống lớn do vậy mà công việc đảm trách không phải là nhỏ do vậy mà để có thể đạt được năng xuất và hiệu quả cáo cho nhân viên trong điều kiện mà có rất nhiều thách thức cho nhân viên:Như là áp lực công việc lớn và tính chất của công việc thì phức tạp do vậy mà để tạo động lực cho người lao động ở đây không phải là một điều đơn giản. Trên cơ sở thực tiễn như vậy tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank thì em đã đi chọn đề tài:”Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank”. Để hoàn thành tốt đề tài này em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của cô Vũ Thị Mai,và các anh chị tại phòng tiền lương và phúc lợi thuộc khối quản trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank. *Mục đích nghiên cứu: -Áp dụng các kiến thức được học tập vào thức tế và trong công tác làm sao để cho nhân viên có thể đạt được năng lực tốt nhất để làm việc. -Áp dụng lý thuyết vào thực tiễn. -Giúp cho nhà quản lý hiểu rõ vai trò quan trọng của đội ngũ nhân lực để có một công tác để tạo động lực cho người lao động hiệu quả. -Phân tích và đánh giá hoạt động tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân lực. -Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại khối. *Đối tượng nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu ở đây chính là nhân viên tại khối quản trị nhân lực,do ở một hệ thống lớn như vậy thì không thể nào mà để một hệ thống quản lý người lao động yếu kém được.Khi mà nó yếu kém thì không thể nào quản lý được một đội ngũ đông đảo các nhân viên một cách hiệu quả được. Phạm vi nghiên cứu chỉ là tại khối quản trị nhân lực,tạo động lực cho nhân viên tại khối quản trị nhân lực này. *Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là các phương pháp sau: Phương pháp phân tích và tổng hợp và đánh giá số liệu để có thông tin để giúp cho ta hiểu được về tổng thể thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại đây. Phương pháp thu thập số liệu từ các nguồn qua báo cáo các bài nghiên cứu có trước đây.Để giúp ta có được thông tin thêm phần hoàn chỉnh. Phương pháp điều tra khảo sát:đây là cách mà nó đem lại cho ta nguồn thông tin và số liệu một cách khách quan nhất. *Nguồn số liệu Báo cáo thường niên của ngân hàng. Sách báo và tạp chí. Thông tin từ mạng internet. Kết quả thông qua điều tra khảo sát. Lời mở đầu 1 Chương 1:Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động. 3 1.1.Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng. 3 1.1.1.Một số khái niệm về động lực lao động. 3 1.1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động. 5 1.1.3.Tạo động lực trong lao động. 7 1.2.Các học thuyết về tạo động lực trong lao động. 8 1.2.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow. 8 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner. 9 1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom. 9 1.2.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg. 10 1.2.5. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams. 10 1.3.Các biện pháp tạo động lực cho người lao động. 11 1.3.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên. 11 1.3.1.1.Xác định nhiệm vụ rõ ràng cho nhân viên. 11 1.3.1.2.Xây dựng tiêu chuẩn để thực hiện công việc. 11 1.3.1.3.Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao động một cách thường xuyên và đảm bảo công bằng. 12 1.3.2.Tạo điều kiện để cho người lao động thực hiện công việc. 12 1.3.2.1.Tạo môi trường làm việc thuận lợi. 12 1.3.2.2.Cung cấp đầy đử thiết bị cho người lao động làm việc. 13 1.3.2.3.Sắp xếp nhân viên vào vị trí phù hợp với trình độ. 13 1.3.3.Kích thích người lao động làm việc. 14 1.3.3.1.Sử dụng các công cụ về tiền lương. 14 1.3.3.2.Có chế độ khen thưởng công bằng và minh bạch. 14 1.3.3.3.Xây dựng chế độ BHYT & BHXH cho người lao động để họ yên tâm làm việc. 15 1.4.Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương - Techcombank. 15 Chương 2:Thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân sự-Ngân hàng TMCP-Techcombank. 17 2.1.Giới thiệu chung về ngân hàng thương mại cổ phần Techcombank. 17 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển. 17 2.1.2.Đặc điểm kinh doanh của ngân hàng. 20 2.1.3.Tình hình kết quả kinh doanh những năm vừa qua: 27 2.2.Cơ cấu và hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phẩn kỹ thương – Techcombank. 28 2.2.1.Cơ cấu tổ chức của Techcombank. 28 2.2.2.Đặc điểm nhân sự: 30 2.2.2.1.Cơ cấu tổ chức theo giới tính: 30 2.2.2.2.Cơ cấu theo trình độ: 31 2.2.2.3.Cơ cấu theo tuổi: 33 2.2.3.Cơ cấu tổ chức của khối nhân sự: 33 2.2.3.1.Mô hình tổ chức: 33 2.2.3.2.Chức năng: 34 2.2.3.3.Nhiệm vụ: 35 2.2.3.4.Chức năng và nhiệm vụ của các phòng,ban,trung tâm trực thuộc khối: 35 2.3.Đánh giá về tạo động lực lao động cho người lao động làm việc tại khối. 37 2.3.1.Nhận thức về tạo động lực nhân viên của lãnh đạo. 37 2.3.1.1.Phổ biến mục tiêu hoạt động của ngân hàng. 38 2.3.1.2.Phân tích công việc. 39 2.3.1.3.Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. 40 2.3.2.Tạo động lực cho người lao động về điều kiện làm việc và tính chất của công việc. 42 2.3.2.1.Tạo động lực bằng biện pháp cải thiện điều kiện làm việc của người lao động. 42 2.3.2.2.Tạo động lực bằng biệp pháp bố trí công việc phù hợp với người lao động. 44 2.3.2.3.Tao động lực thông qua việc bổ nhiệm thăng tiến và quy hoạch cán bộ. 46 2.3.3.Các chính sách về lương, thưởng, đào tạo của khối ảnh hưởng tới người lao động làm việc tại khối. 47 2.3.3.1.Tạo động lực thông qua chính sách lương đối với cán bộ công nhân viên.so sánh với mức lương của tổ chức khác cùng ngành. 47 2.3.3.1.1.Đối với chính sách lương. 47 2.3.3.1.2.So sánh mức lương tại khối quản trị nhân sự so với các vị trí tương tự tại hệ thống ngân hàng. 49 2.3.3.2.Tạo động lực thông qua chính sách thưởng và phụ cấp. 50 2.3.3.2.1.Đối với chính sách thưởng. 50 2.3.3.2.2.Đối với vấn đề phụ cấp: 51 2.3.3.3.Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo cán bộ công nhân viên. 52 2.4 Ưu điểm và nhược điểm còn tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động làm việc trong khối. 53 2.4.1.Những ưu điểm về công tác tạo động lực cho nhân viên trong khối: 53 2.4.2.Những nhược điểm về công tác tạo động lực cho nhân viên trong khối: 54 Chương 3.Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực. 55 3.1.Xây dựng định hướng phát triển của công ty. 55 3.2.Quan điểm tạo động lực cho người lao động. 56 3.3.Hoàn thiện công tác kích thích lao động. 56 3.3.1.Hoàn thiện công tác trả lương. 56 3.3.2.Hoàn thiện công tác trả thưởng. 58 3.3.3.Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên. 59 3.4.Tạo điều kiện cho người lao động tốt nhất có thể hoàn thành nhiệm vụ. 60 3.4.1.Tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên. 60 3.4.2.Xây dựng bảng mô tả công việc cho nhân viên. 61 3.4.3.Tuyển chọn và sắp xếp nhân viên phù hợp. 63 3.4.3.Cung cấp đầy đủ các tư liệu để phục vụ cho nhân viên làm việc. 63 3.5.Xây dựng chương trình kích thích tinh thần cho người lao động. 64 3.5.1.Xây dựng phong trào đoàn thể khen thưởng và công tác thi đua cho nhân viên. 64 3.5.2.Xây dựng môi trường doanh nghiệp lành mạnh,nâng cao tinh thần tuân thủ giờ giấc. 64 Kết luận 66

doc68 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Lượt xem: 3392 | Lượt tải: 30download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực - Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương -Techcombank, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ần phải giải quyết tốt,vì nó ảnh hưởng khá mạnh tới động lực làm việc của người lao động,và vấn đề này nó do bốn vấn đề sau đây quyết định. 2.3.2.1.Tạo động lực bằng biện pháp cải thiện điều kiện làm việc của người lao động. Điều kiện và môi trường làm việc là vấn đề quan trọng mà tất cả các nhà quản lý cần phải giải quyết tốt cho toàn bộ các nhân viên của mình để mà họ có thể phát huy tối đa được năng lực hiện có của bản thân mình,hơn nữa với cường độ công việc tại đây là khá lớn như vậy thì người lao động phải có được một điều kiện làm việc tốt thì mới có thể phát huy được tối đa khả năng của bản thân mình.Khi mà điều kiện làm việc gây ức chế cho người lao động thì rất khó đến việc có thể làm việc chứ lại còn nói tới việc là làm công việc một cách xuất sắc. Điều kiện và môi trường làm việc tại đây nó thể hiện ở các vấn đề sau:cơ sở vật chất phục vụ làm việc,mối quan hệ giữa các nhân viên,nhân viên và lãnh đạo. Để khảo sát vấn đề về thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank thì đã dùng phương pháp là phát phiếu điều tra để thu thập các ý kiến rồi thống kê,sau đó đưa ra những nhận xét về kết quả thu được xem xét những mặt mạnh và những điểm còn yếu và đang tồn tại trong khối.Đối tượng điều tra ở đây chính là các nhân viên làm việc trong khối quản trị nhân sự của ngân hàng. Với vấn đề về môi trường làm việc thì khi phát phiếu phỏng vấn thì được sự phản hồi của nhân viên làm việc tại khối cho rằng 82% số phiếu cho rằng môi trường làm việc tại đây là rất tốt,còn 18% cho rằng là môi trường làm việc tốt.Nó cho ta thấy được là các nhà quản lý tại đây đã thực hiện rất tốt việc tạo ra một môi trường làm việc tốt cho nhân viên.Điều này thể hiện nhận thức của lãnh đạo về vấn đề tạo ra một môi trường thuận lợi để cho người lao động có thể làm việc được tốt nhất. Bảng kết quả khảo sát nhân viên: Chỉ tiêu cơ sở vật chất Hài lòng Không hài lòng Số phiếu 50 Số ý kiến 44 6 Tỷ lệ(%) 87 13 Theo khảo sát nhân viên tại khối quản trị nhân sự. Cơ sở vật chất phục vụ cho nhân viên làm việc trong khối thì thấy được việc trang bị đầy đủ các máy tính,điện thoại cũng như là các vật tư khác phục vụ cho công việc của nhân viên làm việc tại khối.Thông qua phiếu đều tra thì ta thấy được là hầu hết nhân viên trong khối hài lòng với vấn đề về cơ sở vật chất để làm việc với 87% số phiếu cho rằng là cơ sở vật chất tại đây là tốt,và 13% cho rằng cở sở vật chất là bình thường.Nhìn vào trang bị của công ty tại đây thì ta có thể thấy được rằng là tất cả nhân viên làm việc đều có máy tính để thực hiện công việc và điện thoại bàn để liên lạc khi cần thiết.Với việc cung cấp vật tư một cách đầy đủ như vậy làm nâng cao năng xuất lao động cho nhân viên tại đây. Bảng kết quả khảo sát nhân viên: Chỉ tiêu mối quan hệ trong khối Mối quan hệ rất tốt Mối quan hệ tốt Số phiếu 50 Số ý kiến 47 3 Tỷ lệ(%) 93 7 Theo khảo sát nhân viên tại khối quản trị nhân sự. Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau, và nhân viên với lãnh đạo là vấn đề quan trọng không riêng gì tổ chức nào,khi mà mối quan hệ này được giải quyết tốt thì nó tạo ra không khí làm việc tại khối rất tốt và các nhân viên có cảm giác thân thiện với nhau,bình đẳng.Và mối quan hệ với lãnh đạo thì không bị gò bó.theo như khảo sát thì có tới 93% cho rằng mối quan hệ này rất tốt còn 7% cho rằng mối quan hệ tốt.Điều này nó cũng thể hiện rõ thông qua việc là nhân viên tại khối hay trên toàn bộ ngân hàng Techcombank là nhân viên trẻ,như vậy mối quan hệ giữa những người trẻ với nhau thì rất cởi mở và thoải mái.Nó không bị chênh lêch giữa các thế hệ nhiều như là trong các tổ chức hay cơ quan của nhà nước nó thể hiện sự già nua kém năng động và mối quan hệ trong đó thì rất kho khăn.Do vậy mà một điều mà ta thấy được sự gò bó trong các mối quan hệ,việc khó tiếp xúc và kém nhiệt tình giữa các nhân viên. Việc sắp xếp và bố trí làm việc ở khối quản trị nhân sự là rất tốt người lao động có không gian riêng để làm việc,có đủ diện tích để thoải mái tham gia hoạt động,công tác vệ sinh thực hiện tại nơi làm việc cũng được thực hiện rất tốt và đảm bảo được mức độ sạch sẽ rất cao.Tạo môi trường thông thoáng cho người lao động làm việc tốt.Khi mà không khí nó ngột ngạt bụi bặn và bẩn thỉu,điều này nó gây ức chế thần kinh cho người lao động làm việc tại đây.Điều này nó gây tác hại to lớn đến vấn đề về động lực làm việc và vấn đề về năng suất làm việc của người lao động.Khi mà làm việc trong một trạng thái không tốt thì không thể nào mà người lao động có thể đạt được năng suất lao động cao được(điều này nó cũng thể hiện như là bằng việc ta làm trong một môi trường làm nó làm cho ta có cảm giác mệt mỏi và uể oải) 2.3.2.2.Tạo động lực bằng biệp pháp bố trí công việc phù hợp với người lao động. Đây là vấn đề thứ hai mà nhà quản lý của khối quản trị nhân sự cần phải lưu tâm trong vấn đề tạo động lực cho người lao động,vì việc làm sao cho tính chất của công việc phù hơp khả năng và trình độ của người lao động là một vấn đề quan trọng.Khi mà không phù hợp thì tại đây nó xảy ra hai vấn đề:Một là công việc quá cao so với năng lực của nhân viên,hai là công việc quá thấp so với năng lực của nhân viên. Với vấn đề về việc công việc quá cao so với năng lực của nhân viên thì nhân viên lúc nào cũng trong trạng thái không hoàn thành được công việc được cấp trên giao cho,và có cảm giác rằng mình tụt hậu lại đằng sau rất nhiều.Vấn đề này nó không phải là do lỗi của nhân viên gây ra mà nó là do lỗi của nhà quản lý khi nhìn nhận về nhân viên để sắp xếp làm việc có vấn đề.( Nó thể hiện trình độ yếu kém của nhà quản lý). Khi mà công việc quá thấp với năng lực của nhân viên thì sẽ dẫn đến tình trạng là nhàm chán cho người lao động,nó cũng ảnh hưởng tới động lực mà hơn nữa là nó còn làm cho nhân viên có tâm lý là chuyển đơn vị làm việc.Như thế nó gây ra việc thất thoát nhân tài và ảnh hưởng tới cơ cấu bộ máy đang vận hành,vì ta phải tuyển nhân viên mới vào nhưng mà lại mất công đào tạo cho nhân viên mới phù hợp với công việc,và cũng mất thời gian để họ làm quen với công việc và làm quen với đội ngũ các nhân viên để mà có thể hoạt động nhịp nhàng được.Chính lỗi này gây ra gián đoạn trong công việc và việc phối hợp.Các nhà quản lý không thể để xảy ra lỗi nhỏ này mà nó gây ra một hậu quả gây ảnh hưởng đến toàn bộ các khâu như vậy của tổ chức.Mà ở khối quản trị nhân sự này công việc đảm nhiệm của các nhân viên là tương đối nhiều rồi do vậy mà khi xảy ra một lỗ hổng thì công việc của nhân viên này sẽ được đặt lên vai của một nhân viên khác đảm nhận thêm. Khảo sát về bố trí và xắp xếp công việc. Chỉ tiêu Hài lòng Không hài lòng Số phiếu 50 Số ý kiến 43 7 Tỷ lệ(%) 85 15 Theo khảo sát nhân viên tại khối quản trị nhân sự. Theo như phiếu điều tra khảo sát thì ta thấy được là nhân viên trong khối quản trị nhân sự này thì hài lòng với cách xắp xếp và bố trí công việc của các nhà quản lý.85% ý kiếm cho rằng bản thần mình được xắp xếp phù hợp với công việc,15% cho rằng là bình thường.Để có đươc kết quả như vậy đã thể hiện được sự nỗ lực cố gắng hết mình của người quản lý trong công tác phân công lao động. Việc xắp xếp các nhân viên trong khối quản trị nhân sự được làm rất tốt nó không chỉ dừng lại ở việc là xắp xếp sao cho nhân viên phù hợp với công việc,mà các nhà quản lý luôn chú ý đến việc là xắp xếp sao cho mức độ của công việc luôn cao hơn so với trình độ của nhân viên,nhưng mức độ cao hơn này không quá lớn để cho nhân viên có thể nỗ lực để mà hoàn thành được công việc.Chính việc xắp xếp nhân viên như vậy đã kich thích được tinh thần làm việc của nhân viên trong khối, giúp họ không ngừng nỗ lực để hoàn thành công việc được giao.Nhưng mà một điều cần phải lưu ý rằng cẩn phải bố trí cẩn thận không nó rơi vào trường hợp nhân viên không đủ khả năng thì không thể nào mà có thể hoàn thành được công việc mà cấp trên giao cho. 2.3.2.3.Tao động lực thông qua việc bổ nhiệm thăng tiến và quy hoạch cán bộ. Để cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức thì như ta đã biết là cần phải có chính sách đãi ngộ cũng như là việc trong công việc cần phải có được sự thăng tiến lên một mức độ cao hơn,như vậy mới có thể tạo động lực cho người lao động làm việc được. Tại khối quản trị nhân sự này thì việc bổ nhiêm thăng tiến và quy hoạch cán bộ được làm khá tốt nhưng mà do đặc thù của Techcombank và vị trí của nó,lên ta thấy được rằng là một vị trí quản lý ở đây cần người phải có trình độ và năng lực là rất tốt mới có thể đảm nhiệm được do vậy mà có khi trong tổ chức thì nhân viên tại đây không có đầy đủ tố chất để mà có thể đảm nhận được công việc này mà lại phải đi tuyển các vị trí quản lý ở bên ngoài vào làm việc cho khối.Một lãnh đạo mới vào lại làm mất thêm thời gian để hòa nhập nhưng mà như vậy thì mới có thể đảm bảo được việc hoàn thành được công việc tại khối quản trị nhân sự với trách nhiệm quản lý một đội ngũ nhân viên lên tới hơn 5000 thì quả thực là một công việc không nhỏ. Bảng kết quả khảo sát nhân viên: Chỉ tiêu Hài lòng Không hài lòng Số phiếu 50 Số ý kiến 28 22 Tỷ lệ(%) 56 44 Theo khảo sát nhân viên tại khối quản trị nhân sự. Qua phiếu điều tra khảo sát thì ta thấy được rằng là có 56% hài lòng với việc bổ nhiệm và thăng tiến cán bộ tại đây,và có 44% tỏ ra không hài lòng với vấn đề này ta cũng có thể thấy rằng là đây là một điều dễ hiểu khi tại Techcombank là một ngân hàng lớn do vậy mà một vị trí của nó có rất nhiều người nhòm ngó và mốn vào làm tại vị trí đó. Một điều mà khối cần phải làm để có thể đảm bảo vấn đề này chính là việc phải tổ chức bồi dưỡng,và trọng dụng nhân viên đang làm việc trong khối hơn như vậy thì nhân viên làm việc tại khối có suy nghĩ rằng là khi mà mình làm tốt công việc được giao thì mình có được một sự thăng tiến trong công việc,bổ nhiệm lên làm một chức vụ khác cao hơn phù hợp với trình độ và khả năng của mình lúc này. 2.3.3.Các chính sách về lương, thưởng, đào tạo của khối ảnh hưởng tới người lao động làm việc tại khối. Các chính sách khuyến khich này có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đến người lao động vì chính bản thân người lao động đi làm để có thể mong nhận được lương và thưởng cao,cũng như là được hưởng một chương trình đào tạo tốt cho bản thân mình để có thể nâng cao được trình độ của bản thân,như vậy thì mới có thể nâng cao được khả năng có thể thăng tiến được trong công việc của nhân viên làm việc tại đó. 2.3.3.1.Tạo động lực thông qua chính sách lương đối với cán bộ công nhân viên.so sánh với mức lương của tổ chức khác cùng ngành. 2.3.3.1.1.Đối với chính sách lương. Đây là chính sách quan trọng mà hầu hết các nhân viên khi đi làm đều quan tâm tới vấn đề này,nó ảnh hưởng đến cuộc sống của các nhân viên.Nếu mà chính sách lương đưa ra không đảm bảo cho nhân viên không có một cuộc sống tốt thì họ không thể nào mà đảm bảo việc tham gia làm việc tốt cho tổ chức được,khi mà người nhân viên lúc nào cũng lo lắng cho cuộc sống của mình thi thật sự là họ không thể nào làm tốt công việc của mình được. Ở đây,Tại khối quản trị nhân sự của Techcombank thì vấn đề về chính sách lương được đảm bảo cũng như là các ngân hàng khác thì mức lương mà nhân viên nhận được thường cao hơn so với nhân viên làm cùng bộ phận nhưng mà ngoài ngân hàng. Bảng kết quả khảo sát nhân viên: Chỉ tiêu về tiền lương Hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng Số phiếu 50 Số ý kiến 35 15 0 Tỷ lệ(%) 70 30 0 Theo khảo sát nhân viên tại khối quản trị nhân sự. Theo kết quả mà phiếu điều tra cán bộ nhân viên mang lại thì mới mức lương tại đây thì có 70% nhân viên hài lòng với những gì mà mình nhận được.Họ cảm thất những gì mình bỏ ra và những gì mình nhận được là cảm thấy hài lòng,tương xứng với công sức mà mình bỏ ra.Cũng có 30% cảm thấy những gì mà mình nhận được là bình thường.Đối với nhân viên này thì người quản lý của khối cần phải xem xét xem lý do tại sao mà mức độ hài lòng của họ lại như vậy,để ta có hướng giải pháp tháo gỡ để có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn nữa. Khi mà vấn đề về chính sách lương không được giải quyết tốt thì dễ gây cho khối việc thất thoát nguồn lực,bởi một vấn đề là khi mà người lao động không cảm thấy những gì mà mình bỏ ra không đảm bảo so với những gì mà mình nhận được sẽ nảy sinh tâm lý chán nản,và có mong muốn tìm kiếm một vị trí làm việc tại tổ chức khác để có được một mức lương khác thỏa đáng hơn.Do thế mà vấn đề này cần phải được chú trọng làm sao cho hài hòa giữa lợi ích của ngân hàng và lợi ích của nhân viên làm việc tại khối.Việc mà không đảm bảo được vấn đề này thì khó mà có thể đảm bảo được việc mà nhân viên có thể tham gia đóng góp hết mình cho công việc của khối quản trị nhân sự,công việc mà để thúc đẩy sự hiệu quả và năng suất làm việc của toàn bộ hệ thống. Đối với chính sách lương này thì cũng cần phải đảm bảo được vấn đề là thường xuyên xem xét và tổ chức các chính sách lương sao cho phù hợp với giá cả trên thị trường,đặc biệt trong thời gian gần đây khi mà tình trạng khủng hoảng tài chính làm cho tình hình lạm phát gia tăng như vậy làm cho việc trả lương cho các nhân viên cần phải thường xuyên thay đổi cho phù hợp với việc thay đổi giá cả ngoài thị trường.Ở khối quản trị nhân sự này thì việc điều chỉnh lương sao cho phù hợp với thị trường luôn được đảm bảo. 2.3.3.1.2.So sánh mức lương tại khối quản trị nhân sự so với các vị trí tương tự tại hệ thống ngân hàng. Về vấn đề lương tại ngân hàng thì khi đem so sánh với các ngân hàng khác thì theo như kết quả đánh giá của các nhân viên làm việc tại khối thì được phản hồi lại là mức lương so với cùng vị trí làm tại ngân hàng khác thì có 85% ý kiến cho rằng là tương đương nhau còn lại có 15% cho rằng mức lương nhận được tại khối thấp hơn so với vị trí tương đương tại các ngân hàng khác,việc đảm bảo sao cho mức lương của nhân viên làm việc tại khối cần phải bằng với các ngân hàng khác là một công việc mà nhà quản lý tại đây cần phải đảm bảo để cho nhân viên yên tâm làm việc trong khối.Khi mà mức lương thấp hơn thì nhân viên luôn có ý đinh chuyển đến một ngân hàng khác làm việc để có được một mức thu nhập mà mình nhận được là cao hơn.Tình trạnh mà nhân viên đang làm việc mà ra đi do lý do này thì làm cho việc mất uy tín tại khối vì tại đây khả năng giữ chân nhân viên không tốt chứng tỏ trong đó nó phải tiềm ẩn một nguy cơ nào đó ảnh hưởng tới nhân viên. Bảng kết quả khảo sát nhân viên: Chỉ tiêu về so sánh mức lương Cao hơn Tương đương Thấp hơn Số phiếu 50 Số ý kiến 0 43 7 Tỷ lệ(%) 0 85 15 Theo khảo sát nhân viên tại khối quản trị nhân sự. Để giải quyết vấn đề này thì nhà quản lý trong khối cần phải thường xuyên xem xét và khảo sát mức lương mà nhân viên từ các ngân hàng khác làm tại vị trí tương tự,khi có một sự khảo sát như vậy thì nhà quản lý có những thông tin để tiến hành công việc điều chỉnh lương của mình sao cho phù hợp và đảm bảo mức độ tương đương giữa các ngân hàng với nhau.Việc làm như vậy thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo tới các nhân viên cảu mình.Điều này nó còn giúp gia tăng,củng cố thêm mối quan hệ thân thiện giữa các nhân viên với nhà quản lý của mình.Vì nó thể hiện sự chăm lo đếm đời sống của nhân viên của các vị lãnh đạo,chúng ta có thể thấy một công việc như vậy lại có ảnh hưởng dây truyền đến nhiều vấn đề khác của khối .Không chỉ duy là tạo động lực cho nhân viên,yên tâm làm việc mà còn củng cố và gia tăng sự quan tâm của lãnh đạo tới các nhân viên trong khối. Ta cũng cần phải đi xem xét xem là tại sao các nhân viên khác lại tỏ ra rằng là không có tương xứng với các ngân hàng khác khi mà làm cùng vị trí.Việc này cần phải khảo sát chặt chẽ bởi vì khi mà nhân viên như vây thì ta cần phải xem xét xem mâu thuẫn tại đây lý do của nó là như thế nào có phải là do họ nhận được thông tin sai hay không, đối với việc này cần phải làm cho nhân viên hiểu.Còn vấn đề là việc khảo sát về lương của các ngân hàng khác của nhà quản lý làm sai thì cần phải tiến hành điều chỉnh sao cho phù hợp để cho nhân viên không còn cảm thấy rằng những gì mình nhận được là thấp hơn so với những tổ chức khác. 2.3.3.2.Tạo động lực thông qua chính sách thưởng và phụ cấp. 2.3.3.2.1.Đối với chính sách thưởng. Việc chính sách thưởng cũng là một vấn đề mà nhân viên khi làm việc quan tâm tới,nó như là một loại lương thứ hai mà người lao động nhận được và cần phải đảm bảo là công bằng và có sự so sánh giữa các ngân hàng với nhau và tại cùng một vị trí tương đương với nhau. Bảng kết quả khảo sát nhân viên: Chỉ tiêu Hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng Số phiếu 50 Số ý kiến 28 22 0 Tỷ lệ(%) 55 45 0 Theo khảo sát nhân viên tại khối quản trị nhân sự. Và theo như khảo sát thì nhận thấy rằng là có 45% cảm thấy hài lòng,nhưng mà có tới 55% tỏ ra không thấy hài lòng với chính sách lương và phụ cấp như vậy việc mà chính sách thưởng của công ty mà có một tỷ lệ lớn nhân viên tỏ ra thấy không được hài lòng với chính sách này như vậy thì cần phải tiến hành khảo sát để đánh giá xem tại sao nhân viên lại không hài lòng và cũng cần phải đi đánh giá với các đơn vị ngân hàng khác và cùng với vị trí tương đương như vậy. Việc mà có tới 55% nhân viên làm việc trong khối tỏ ra không hài lòng với chính sách thưởng tại đây thì điều này làm cho các nhà quản lý ở đây phải đặt ra một dấu hỏi lớn và cũng cần phải tiến hành giải quyết thỏa đáng nếu không chính việc này ảnh hưởng tới khả năng làm việc của nhân viên(Việc ảnh hưởng ở đây không phải là việc nó làm giảm khả năng của nhân viên mà nó là do việc nó làm ảnh hưởng tới tâm lý ,tâm trạng làm việc của nhân viên do vậy mà họ không thể có tâm trạng tốt nhất để có thể làm việc được. Đây cũng là một vấn đề cần phải đưa ra giải quyết ổn thỏa nhất để mà có thể tạo động lực tốt cho nhân viên làm việc tốt và đạt được năng suất cao. 2.3.3.2.2.Đối với vấn đề phụ cấp: Khi làm việc trong bất kể là tổ chức nào thì: lương ,thưởng và phụ cấp là vấn đề mà người nhân viên quan tâm đến.Nó chính là những đãi ngộ của tổ chức đến nhân viên của mình tạo động lực cho họ có thể làm việc tốt. Phụ cấp chính là phần mà nhân viên được nhận thêm,do tính chất của công việc hay là vấn đề về vùng miền mà người lao động nhận thêm,hay là phụ cấp về những chi phí mà người lao động phải bỏ tiền túi của mình ra để có thể hoàn thành được công việc…Như vậy những khoản tiền đó để bù đắp thêm cho người lao động về những gì mà họ bỏ ra để làm việc,những phần mà người lao động đáng được hưởng do thành quả lao động của mình mang lại. Bảng kết quả khảo sát nhân viên: Chỉ tiêu về phụ cấp Rất tốt Bình thường Không tốt Số phiếu 50 Số ý kiến 38 10 2 Tỷ lệ(%) 77 19 4 Theo khảo sát nhân viên tại khối quản trị nhân sự. Theo thống kê khảo sát với vấn đề về phụ cấp này thì đa số nhân viên tại đây là hài lòng với chính sách phụ cấp cho nhân viên trong khối với 77% số ý kiến đồng ý với việc là chính sách phụ cấp rất tốt và 19% cho rằng chính sách phụ cấp ở đây là bình thường và 4% ý kiến cho rằng là chính sách này không tốt.Cũng như chính sách về lương và thưởng khi mà nhận được thông tin trái chiều từ phía người lao động thì cần phải xem xét vấn đề để tìm hướng giải quyết sao mà nhân viên tại đây lại cảm thấy không hài lòng hay là ở mức độ trung bình để có thể làm cho nhân viên có cảm giác thoải mái với những chính sách mà mình nhân được từ phía ngân hàng. Mọi chính sách về lương thưởng và phụ cấp cần phải được giải quyết thỏa đáng cho người lao động khi mà những chính sách này được sự nhất trí cao giữa nhà quản lý và nhân viên thì nó góp phần to lớn vào việc là tạo động lực tốt cho người lao động làm việc. Tóm lại, chính sách lương thưởng phụ cấp là những quan tâm của nhân viên khi mà tham gia lao động đây chính là cơ sở để cho nhân viên có thể sống và nuôi gia đình của họ,một khi mà chính sách lương không đủ đảm bảo được cuộc sống của họ thì chắc rằng là nhân viên sẽ không gắn bó với tổ chức mà muốn tìm cách khác để có thể đảm bảo được cuộc sống của họ. 2.3.3.3.Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo cán bộ công nhân viên. Người lao động làm việc tại khối quản trị nhân sự này để đảm bảo được khả năng hoàn thành được nhiệm vụ mà cấp trên giao phó họ thường xuyên được đi đào tạo,hay là được trực tiếp luôn các người quản lý hoặc là nhân viên trong khối có kinh nghiệm hướng dẫn làm việc. Mọi nhân viên luôn có mong mỏi là được đào tạo ngày cang hoàn thiện hơn khi như vậy thì họ càng ngày càng nâng cao hơn được kiến thức và kĩ năng của mình.Đối với vấn đề này thì tại khôi quản trị nhân sự của Techcombank làm rất tốt và ngày càng hoàn thiện hơn,rất hiếm các tổ chức hay là ngân hàng có một trung tâm và xây dựng một chương trình đào tạo quy củ như là ở tại Techcombank. Qua kết quả điều tra khảo sát thì nhận thấy một điều là nhân viên ở đây rất hài lòng với chương trình đào tạo tại ngân hàng và mức độ đào tạo ra một nhân viên có tính chuyên nghiệp rất cao khi ra làm việc.Trong hệ thống các ngân hàng thì hiếm có ngân hàng nào có được một cách làm việc mang tích chất chuyên nghiệp như là ở tại Techcombank. Bảng kết quả khảo sát nhân viên: Chỉ tiêu về đào tạo Rất tốt Bình thường Không tốt Số phiếu 50 Số ý kiến 45 5 0 Tỷ lệ(%) 90 10 0 Theo khảo sát nhân viên tại khối quản trị nhân sự. Để có được một kết quả đào tạo tốt như vậy thì nhất đinh là lãnh đạo của ngân hàng nói chung và nhà quản lý nói riêng đã phải nỗ lực nhu thế nào để mà có thể đạt được kết quả như vậy,sự nhìn nhận về vai trò quan trọng công tác đào tạo để thức đẩy và năng cao khả năng làm việc của nhân viên của người quản lý. Ta nhận thấy rằng là năng lực làm việc của nhân viên trong khối là rất cao bởi vì khối lượng công việc của khối không phải là nhỏ,việc quản lý một đội ngũ với hơn 5000 nhân viên là một việc hết sức khó khăn.Mà còn để cho nó hoạt động tốt nữa thì quả thực là một công việc rất lớn. 2.4 Ưu điểm và nhược điểm còn tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động làm việc trong khối. 2.4.1.Những ưu điểm về công tác tạo động lực cho nhân viên trong khối: Như khảo sát ta thấy ưu điểm về vấn đề tạo động lực đạt được trong khối thể hiện tại những mặt sau: Thứ nhất là chính sách lương cho nhân viên làm việc trong khối đảm bảo cho nhân viên có một cuộc sống tốt và việc so sánh với bên ngoài không có chênh lệch quá lớn so với những ngân hàng khác và làm công việc tương đương. Thứ hai chính là việc môi trường và điều kiện làm việc tại đây đảm bảo cho nhân viên có khả năng làm việc hết khả năng của bản thân mình,cũng như việc là có một môi trường thân thiện tại nơi làm việc. Thứ ba là cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình làm việc của người nhân viên làm việc trong khối đảm bảo.Thúc đẩy quá trình tạo động lực cho người lao động làm việc. Thứ tư là việc xắp xếp nhân viên làm việc trong khối thúc đẩy nhân viên làm việc hết khả năng có thể của mình cũng đã giúp phần trong quá trình tạo động lực.Và khi xắp xếp nhân viên đúng vị trí luôn làm cho nhân viên lúc nào cũng có khả năng hoàn thành nhiệm vụ ở một mức độ cao nhất. Thứ năm chính là về vấn đề đào tạo nhân viên trong khối,thì ta thấy tại Techcombank có được một đào tạo nhân viên rất quy củ và có hiệu quả cao.Thông qua quá trình đào tạo này cho ta những nhân viên có khả năng làm việc cao mà có tính chất chuyên nghiệp trong công việc rất cao điều này thì khó có ngân hàng nào có thể đạt được như vậy. Những vấn đề trên về tạo động lưc cho người lao động trong khối không thể nào mà không nhắc tới mà nó chính là những ưu điểm lớn không chỉ ở khối quản trị nhân sự mà trên toàn bộ hệ thống của Techcombank,chính những điều này đã tạo lên thế mạnh của ngân hàng.Với đội ngũ nhân viên với khả năng làm việc như vậy thì uy tín của ngân hàng được nâng cao và khả năng phục vụ khách hàng tại ngân hàng tăng lên rất nhiều cả về chất lượng cũng như tính chuyên nghiệp của nó. 2.4.2.Những nhược điểm về công tác tạo động lực cho nhân viên trong khối: Đây cũng chính là những vấn đề mà nó đã làm giảm mức độ kích thích người lao động làm việc,nó khiến cho nhân viên trong khối bớt hăng say trong công việc cũng như là việc người lao động không làm việc ở mức độ có năng suất và chất lượng cao nhất.Nó thể hiện tại các mặt sau: Thứ nhất là với chính sách thưởng thì theo như điều tra thì với nhận xét của các nhân viên thì chính sách thưởng cho người lao động không kích thích người lao động làm việc mà nó thâm chí nó còn làm giảm động lực làm việc cho nhân viên trong khối,cũng chính bởi một điều là họ không được hài lòng với vấn đề về chính sách thưởng. Thứ hai chính là vấn đề về sự thăng tiến trong công việc tại khối,đây cũng là một vấn đề khó có thể giải quyết thỏa đáng bởi vì trong một tổ chức lớn như vậy thì nhiều khi nhân viên trong khối khó lòng có thể đảm nhận được chức vụ do vậy việc tuyển thêm tù bên ngoài vào cũng là một lẽ đương nhiên mà ta cần hiểu. Chương 3.Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực. Theo như là tình hình thực trạng về nhân lực như trên thì ta đi hoàn thiện lại công tác tạo động lực cho người lao động nó nhằm các mục đích sau: Tác động thúc đẩy cho người lao động làm việc mạnh hơn. Tạo ra tâm lý thoải mái cho người lao động. Tăng năng suất cũng như là hiệu quả trong công việc. Giúp cho việc giữ chân và sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức. Tạo điều kiện cho người lao động nâng cao kiến thức cũng như là kỹ năng để ngày càng đảm bảo việc giải quyết tốt yêu cầu về công việc tại khối. 3.1. Định hướng phát triển của công ty. Định hướng phát triển của công ty là một vấn đề quan trọng,khi mà có định hướng rõ ràng thì ta mới có thể có một chiến lược phát triển lâu dài mà không bị chệch hướng phát triển.Hơn nữa ta cũng có một tầm nhìn và tránh được những vướng mắc mà ta gặp phải khi trên con đường trong tương lai để mà có thể có những dự trù trước khi mà biến cố xảy ra. Trên đây chính là những điểm giúp cho sự phát triển của một tổ chức còn ý nghĩa của nó tới việc tạo động lực cho người lao động nó thể hiện tại mấy điểm sau: Thứ nhất:Giúp cho nhân viên nắm được mục tiêu của tổ chức,và nhiệm vụ của mình trong tương lai. Thứ hai:Khi một tổ chức mà có một định hướng phát triển rõ ràng thì chứng tỏ một điều rằng về sự phát triển của nó trong tương lai. Thứ ba :Việc này cũng góp phần giữ chân nhân viên và tạo động lực cho họ bởi một lẽ là họ thấy được khả năng thăng tiến của mình trong một tổ chức có một sự phát triển,chứ không phải là sự thụt lùi. Với ba ý nghĩ trên ta có thể thấy được tầm quan trọng của việc đi xây dựng đinh hướng phát triển của mình trong tương lai nó không những có tác dụng đối với việc phát triển của ngân hàng mà nó còn có tác dụng là thúc đẩy người lao động làm việc.Do đó mà nhà quản lý của ngân hàng cần phải đi sâu tìm hiểu và xem xét một chiến lược phát triển bền vững trong tương lai 3.2.Quan điểm tạo động lực cho người lao động. Công tác tạo động lực lao động nhằm mục đích là nâng cao năng xuất lao động,hơn nữa là công tác tạo động lực còn nhằm mục đích là giúp cho người lao động nâng cao đời sống bởi vì là do khi mà người lao động nâng cao đươc năng suất lao động thì lương và thưởng của nhân viên tăng lên.Điểm này chính là điểm nhấn thúc đẩy người lao động nỗ lực và sáng tạo trong công việc,và nó cũng làm cho người lao động yên tâm làm việc. Công tác tạo động lực cho người lao động cũng phải chú trọng tới việc quan tâm tới đời sống của người lao động,tạo ra môi trường làm việc thân thiện, mọi người quan tâm và tôn trọng lẫn nhau .Và cũng cần phải quan tâm tới việc gây dựng mối quan hệ bình đẳng giữa những người lao động. 3.3.Hoàn thiện công tác kích thích lao động. 3.3.1.Hoàn thiện công tác trả lương. Theo như là kết quả của phiếu điều tra cho ta thấy có 30% nhân viên trong khối không hài lòng với mức lương mà mình nhận được do vậy mà ta cần phải đi xem xét và điều tra xem lý do tại sao mà nhân viên tại đây không hài lòng như vậy.Để ta có phương hướng giải quyết hợp lý tạo động lực cho người lao động tốt hơn. Hoàn thiện công tác này chính là việc người quản lý phải đi đánh giá xem mức đóng góp của nhân viên với tổ chức mà mức tiền lương mà họ được hưởng có cân bằn không nếu mà không cân bằng thì tác nhân của việc mà nhân viên không thấy hài lòng chính là tại đây,như vậy thì nhà quản lý cần phải điều chỉnh mức lương sao cho phù hợp hơn.Khi đấy thì ta có thể tạo được động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Vấn đề thứ hai chính là việc đi so sánh mức lương của mình với mức lương của các tổ chức bên ngoài,và việc đánh giá mức lương đang chi trả với giá cả trên thị trường.Khi mà chúng ta so sánh mức lương trên thị trường tại cùng một vị trí trên thị trường xem nó có bằng nhau không.Nếu mà mức lương tại cùng vị trí mà không bằng nhau thì khó có thể giữ chân nhân viên lại với khối để làm việc được,đặc biệt hơn nữa là cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tốt hơn sẽ khiến cho người nhân viên càng có khả năng cao là sẽ chuyển đến chỗ khác để làm việc có mức lương và điều kiện và môi trường làm việc tốt hơn,và có cơ hội thăng tiến trong công việc tốt hơn.Để giải quyết vấn đề này chúng thì các nhà quản lý cần phải đi điều tra khảo sát xem xét đối chiếu với mức lương bên ngoài xem nó có cân bằng không,điều này nó cũng tạo điều kiện tạo cho người nhân viên có một tâm lý lao động thật tốt,tập chung vào công việc thì mới có thể có năng xuất lao động cao được. Đối với vấn đề về việc chúng ta phải khảo sát xem mức lương hiện tại trả với giá cả trên thị trường xem thế nào,khi mà giá cả lên thì nhà quản lý cần phải điều chỉnh để sao cho giá cả của nó được với giả cả của mức lương được đảm bảo.Khi mà giá cả thị trường mà lên mà người quản lý không điều chỉnh tăng giá thì mức lương mà người lao động được hưởng không được công bằng vì khi quy đổi ra hàng hóa giờ nó không còn được như trước do là giá cả giờ đã tăng lên,với mức lương như cũ thì đổi được ít hàng hóa hơn. Do đó việc điều chỉnh lương sao cho phù hợp với giá cả của thị trường là một việc quan trọng trong vấn đề tạo động lực cho người lao động làm việc,theo như khảo sát thì vẫn có tới 30% nhân viên tại khối không hài lòng với mức lương mà mình nhận được,đây là việc mà các nhà lãnh đạo và nhà quản lý phải giải quyết để góp phần trong công việc hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực.Cần phải xem xét xem mức đóng góp của những người lao động này thế nào để rồi so sánh với những gì mà họ nhận được xem nó có tương đương với nhau không nếu mà có sự chênh lêch thì cần phải điều chỉnh ngay để góp phần thúc đẩy người lao động làm việc.Còn nếu mà người lao động đánh giá sai thì ta cần phải giải thích cho họ hiểu rằng mức lương mà họ nhạn được đã phù hợp với những gì mà họ đóng góp cho tổ chức để cho nhân viên không còn thắc mắc ,hay là băn khoăn về những gì mà họ nhận được khong tương dứng với công sức mà họ bỏ ra.Như vậy thì ta mới có thể thúc đẩy người lao động tại đây làm việc tốt được,hơn thế nữa là tránh tình trạng nhân viên đổi đi làm chỗ khác do họ thấy làm việc tại đây mình không được trả công xứng đáng. 3.3.2.Hoàn thiện công tác trả thưởng. Đối với công tác trả thưởng thì nó cũng có vai trò quan trọng không kém gì tiền tương cả,đây nó là khoản trong thu nhập của nhân viên.Nếu mà khoản này không được chú trọng thì nhân viên lại mất đi một khoản thu nhập dẫn tới việc so sánh với các tổ chức khác,như vậy khi mà thấp hơn thì người nhân viên sẽ chuyển chỗ khác làm việc. Theo như là kháo sát thì ta thấy có tới 45% người lao động trong khối không hài lòng vơi chính sách thưởng tại đây:Họ cho rằng là mức thưởng mà mình nhận được thấp không bằng các tổ chức cũng là ngân hàng khác. Người lao động rất mong các khoản thưởng và lương góp phần nâng cao thu nhập của mình,nhưng khi mà thưởng thấp thì họ bị thu nhập thấp do vậy mà dẫn tới việc so sánh với các tổ chức khác như vậy thì dễ dẫn tới việc họ đổi vị trí đến tổ chức khác để làm việc. Đối với công việc hoàn thiện công tác trả thưởng này để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thì ta cần phải xem xét xem mức thưởng như vậy của mình có đảm bảo không ,khi mà nhận thấy mức thưởng của mình không đảm bảo thì ta cần phải điều chỉnh ngay để tránh tình trạng nhân viên bất mãn với sự đãi ngộ của ngân hàng với mình.Họ có suy nghĩ rằng là ngân hàng đang bóc lột mình do vậy mà ta cần phải điều chỉnh cho phù hợp,làm sao cho hài hòa giữa lợi ích của nhân viên và lợi ích của tổ chức ngân hàng.Nếu mà cứ để tình trạnh mà tỷ lệ người trong khối có tới 45% không thỏa mãn với cách trả trưởng thì lâu dần sẽ dẫn tới việc nhân viên bất mãn mất hết tinh thần làm việc và làm việc một cách đôi phó không có được một kết quả tốt được .Lâu ngày dẫn tới việc tê liệt cả hệ thống làm việc của ngân hàng.Do chính khới quản trị nhân lực này quản lý nhân viên trên toàn bộ hệ thống ,nó có tác động mạnh mẽ và hậu quả mà nó mang lại thật là không thể nào mà lường trước được. Vì vậy,khi đi xây dựng chính sách về thưởng thì các nhà quản lý cần phải tính toán xem xét và một công việc nữa cũng vô cùng quan trọng chính là việc chúng ta phải đi khảo sát xem tại các đơn vị khác nó như thế nào.Để đưa ra một chính sách thưởng đối với các nhân viên một cách hợp lý nhất,làm cho người nhân viên toàn tâm toàm ý đóng góp sức lực của mình cho tổ chức,và được nhận về mình những gì mình đáng được hưởng. Vấn đề này cần phải giải quyết một cách triệt để bới vì tỷ lệ nhân viên không hài lòng với chính sách thưởng là quá cao như vậy thì không thể nào thúc đẩy tình thần làm việc của nhân viên được Khi nói tới Techcombank người ta thường hay nghĩ tới việc là tại đây cách làm việc rất chuyên nghiệp,và đội ngũ nhân viên tại đây được đào tạo rất bào bản và quy củ tạo lên một sức mạnh lớn để có được một hiệu quả cao,thế nhưng mà khi nó không song hành với những gì thuộc về đãi ngộ và mức thu nhập của người lao động thì ta không thể nào mà có thể thúc đây người lao động làm việc được. 3.3.3.Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên. Đào tạo nhân viên là một vấn đề quan trọng mà bất cứ tổ chức nào cũng phải làm để mà có thể có một nguồn lực đảm bảo cho hoạt động của mình được trôi chảy,tuy nhiên không phải mọi tổ chức hay đơn vị nào cũng có thể làm được tốt công tác này .Khi mà công tác này được làm tốt thì nhân viên với kiến thức được trang bị có thể đảm bảo hoàn thành tốt nhất các công vệc được giao cho mình. Theo như khảo sát đánh giá tại khối quản trị nhân sự của Techcombank thì nhân viên được hỏi có tới 90% cho rằng là mình hài lòng với những công tác đào tạo nhân viên tại đây.Không phải vì thế này mà dừng lại mà nhà quản lý tại đây cần phải không ngừng nỗ lực và cải cách các hình thức đào tạo sao cho phù hợp hơn và gắn liền với công việc tại ngân hàng. Vi hoạt động tài chính ngày càng thay đổi và biến động nếu ta cứ giữ cách đào tạo như cũ thì không thể nào có thể cung cấp được đầy đủ các kiến thức và kỹ năng làm việc cho người nhân viên tại khối được,hơn nữa với việc hệ thống ngân hàng ngày càng mở rộng và phát triển do vậy mà công việc của khối quản trị nhân sự ngày càng nặng nề,do đó khi mà ta vẫn giữ cũng cách đào tạo như cũ thì để nhân viên có thể đảm nhận được hết công việc là điều không thể được. Khi mà quản lý hệ thống với đội ngũ là 3000 nhân viên sẽ khác rất nhiều với việc khi ta phải đi quản lý một đội ngũ với hơn 5000 nhân viên công việc gần như tăng lên gấp đôi,khi mà nghiệp vụ mà không được hoàn chỉnh thì không thể nào có thể hoàn thành được một khả năng làm công việc được.Huống chi là ta còn nghĩ tới việc có thể hoàn thành công việc được giao phó một cách tốt nhất. Nói tóm lại,Việc đi xây dựng chính sách đào tạo ở đây không chỉ là việc mà ta đi xây dựng sao cho nhân viên có đủ kỹ năng để có thể hoàn thành được công việc tại hiện tại mà khi đi xây dựng chương trình đào tạo ta cần phải có tầm nhìn hướng tới mục tiêu lâu dài trong tương lai,sao cho những kiến thức và kỹ năng được cung cấp có thể giúp cho người nhân viên đối đầu được với những khó khăn và thách thức đôi với công việc của mình trong tương lai.Mà vẫn có thể hoàn thành được công việc một cách tốt nhất,chứ không chỉ dừng lại là chỉ làm được việc không mà thôi 3.4.Tạo điều kiện cho người lao động tốt nhất có thể hoàn thành nhiệm vụ. Đây nó cũng chính là các cách để tạo động lực cho người lao động làm việc,tạo cho họ sự hứng thú trong công việc. 3.4.1.Tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên. Môi trường làm việc là một điều rất quan trọng khi mà môi trường làm việc không tốt thì ta không thể nào có thể hy vọng nhân viên của chúng ta có được một hiệu quả công viêc thật tốt được điều này chính là một điều không tưởng vì khi mà nhân viên bị ức chế trong công việc thì không thể nào mà có thể có được khả năng làm việc tốt được.Đây cũng chính là những điểm mà người quản lý tại khối quản trị nhân lực này cần phải chú tâm lưu ý. Mỗi một động thái của nhà quản lý khi mà tác động vào để làm cải thiện điều kiệm làm việc cho nhân viên nó có tác dụng làm cho việc tăng khả năng làm việc của nhân viên lên một mức cao,đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của hoạt động quản trị nhân lực,do khối lượng công việc đảm nhận không phải là nhỏ tại khối này chính vì thế việc quan tâm lưu ý tới nhân viên là một điều quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc cho người lao động.Việc này chính là điều mà chúng ta đi cải thiện môi trường làm việc cho người lao động làm giảm bớt căng thẳng mà họ gánh phải và làm cho công việc của người lao động được giải quyết một cách xuôn xẻ nhất. Qua điều tra khảo sát cho ta thấy rằng là người lao động tại đây hài lòng với những gì về môi trường làm việc,như vấn đề về không gian làm việc tại đây thì đảm bảo cho người lao động hoàn toàn thoải mái để làm việc,mỗi một nhân viên có một không gian riêng để làm việc,nhưng mà vấn đề là ta phải tạo ra sự thông thoáng và sự thân thiện.Bởi một điều rằng là ở khối thì nơi làm việc hơi bí và không được thân thiên với thiên nhiên lắm,ta có thể cho thêm một vài cây cảnh vào cho môi trường thêm trong lành và không những thế mà nó còn làm cho người ta gần gũi với thiên nhiên và cây cối hơn. Ta cũng phải đi giải quyết xem môi trương tại đây xét trên góc độ là mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau xem thế nào khi mà mối quan hệ giữa những nhân viên mà không được tốt thì khó lòng có thể cho họ cùng nhau hợp tác để làm việc được,đồng thời nó cũng tạo ra sự không thân thiện giữa các nhân viên với nhau.Ở Techcombank thì đội ngũ nhân viên toàn là những người trẻ do vậy mà mối quan hệ giữa các nhân viên tại đây cũng đã rất thân thiện rồi,những người trẻ thường dễ hòa đồng với nhau.Nhưng mà không thể nào mà ta chỉ dừng lại tại đây thôi mà cần phải không ngừng cải thiện và nâng cao hơn nữa để cho nhân viên có thể thân thiện với nhau hơn nữa.Việc này được giải quyết bằng cách là chúng ta thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu gặp gỡ giữa các nhân viên để họ có thể gặp nhau trao đổi hiểu nhau và quen biết nhau hơn,rồi sau đó có thể dễ dàng hợp tác với nhau để có thể cùng thực hiện được một công việc cùng nhau. Vai trò của việc cải thiện môi trường làm việc là một điều quan trọng,vì khi đó ta có thể dễ dàng nhận thấy được rằng về năng suất lao động của nhân viên tăng lên chính vì như thế mà làm tăng hiệu quả của hệ thống ngân hàng.Như là việc tạo ra môi trường làm việc thân thiện giữa các nhân viên thì làm cho nhân viên quen biết và thân thiện với nhau do vậy mà họ có thể dễ dang hợp tác và thực hiện được tốt công việc của mình. 3.4.2.Xây dựng bảng mô tả công việc cho nhân viên. Việc đi xây dựng bảng mô tả công việc chuẩn cho các nhân viên tại từng bộ phận là một hiều hết sức quan trọng do khi mà có một bẳng mô tả công việc chuẩn rồi thì nhân viên có thể dễ dàng thực hiện được công việc của mình một cách tốt nhất. Do là họ đã năm vững được nội dung công việc mà mình cần phải làm thông qua bảng mô tả công việc,và chi tiết công việc cần phải làm để làm sao có thể hoàn thành được nhiệm vụ được giao phó. Theo như kết quả đánh giá thì ta thấy rằng là có tới 74% người lao động đánh giá là tại khối có xây dựng được bảng mô tả công việc cho nhân viên của mình là rất tốt để có thể hoàn thành công việc của mình,có 8% cảm nhận thấy rằng là bảng mô tả công việc cho nhân viên được đánh giá là bình thường do vậy mà ta cần đi đánh giá xem nhân viên của mình không hài lòng ở điểm nào để mà có thể có hướng thay đổi và điều chỉnh sao cho nó có được một sự phù hợp nhất đối với nhân viên,làm sao cho bảng mô tả này có thể hướng dẫn cho nhân viên làm việc một cách tốt nhất được. Chúng ta giải quyết tốt việc xây dựng bảng mô tả công việc chính là việc mà chúng ta đi hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tốt nhất có một mục tiêu và phương hướng làm việc tốt nhất.Họ có động lực làm việc tốt thì năng suất và hiệu quả mới có thể tốt được còn nếu mà không có động lực làm việc tốt thì không thể nào mà có thể có động lực làm việc tốt được.Khi chúng ta hiểu được lý luận này thì chúng ta mới thấy được sự thiết thực của những việc mà ta cần phải làm để mà có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc được tốt nhất, việc đi kích thích người lao động làm việc là việc làm không của riêng bất cứ tổ chức nào nó chỉ khác nhau ở cách làm thôi:Như là có tổ chức thì là kích thích bằng cách là thông qua chính sách lương thưởng,hay có nơi thì chính là việc tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng có nơi thì lại là việc tạo ra cho người lao động có được một sự thăng tiến trong công việc của mình.Tuy cách làm có khác nhau nhưng mà tựu chung lại thì vẫn là việc làm sao để có thể tạo cho người lao động một động lực làm việc tốt nhất và có thể làm cho người lao động có năng xuât và hiệu quả công việc mang lại là tốt nhất. 3.4.3.Tuyển chọn và sắp xếp nhân viên phù hợp. Đây cũng là một công việc không kém phần quan trọng do nếu mà không bố trí nhân viên vào được một vị trí phù hợp thì ta không thể nào mà có thể để cho nhân viên có thể có khả năng hoàn thành được công việc được giao của mình.Khi mà bố trí sắp xếp không phù hợp thì ta không thể nào mà có thể để cho nhân viên có thể hoàn thành được công việc được giao,khi mà năng lực của nhân viên kém hơn so với đòi hỏi của công việc trường hợp mà thâp hơn thì ta không thể nào có thể sử dụng hết được công suất cảu người nhân viên này do vậy mà ta không thể đạt được kết quả như mong muốn được. Theo như khảo sát thì ta thấy được rằng là có 15% nhân viên tại khối không hài lòng với việc sắp xếp nhân viên ở đây,họ cho rằng việc làm này không đáp ứng được việc để cho nhân viên có thể phát huy hết khả năng của bản thân.Chính vì thế mà ta cần phải đi tìm hiểu phân tich rồi đưa ra một quyết đinh đúng đắn về việc sắp xếp nhân viên này. Việc này cũng phải làm ngay từ lúc đầu tiên chứ không phải là sau này khi mà nhân viên làm việc được một thời gian rồi mới đánh giá.Các nhà quản lý cần phỏng vấn và cho ứng viên thi tuyển để xem xét thêm khả năng của nhân viên của mình xem có thể đáp ứng được nhu cầu của công viêc đang tuyển không,nếu không thì ta cần phải xem xét xem một nhân viên như vậy thì phù hợp với công việc nào để mà có thể có điều chỉnh về việc sắp xếp việc làm cho nhân viên. Đây là một công việc quan trọng do vậy mà các nhà quản lý cần phải làm một cách cẩn thận và tỉ mỉ bởi có như vậy thì mới có thể phát huy được hết năng lực của các nhân viên.Nếu mà ta cho nhân viên vào làm tại vị trí mà công việc này nhân viên này không thể đảm nhận được thì lâu ngày họ sẽ sinh ra chán nản do không làm được việc,nếu mà công việc thấp hơn thì không kích thích được nhân viên phát triển.Nói chung là cả việc cao hơn và thấp hơn thì đều làm cho việc giảm động lực cho nhân viên có thể làm việc tốt được.Do đó để mà hoàn thành tốt công tác tạo động lực cho nhân viên thì nhà quản lý cần phải quan tâm tới vấn đề này nữa. 3.4.4.Cung cấp đầy đủ các tư liệu để phục vụ cho nhân viên làm việc. Đây cũng là một vấn đề mà ta cần phải đi hoàn thiện hơn nữa,hiện tại thì tại khối quản trị nhân sự này thì nhân viên được trang bị khá đầy đủ các vật dụng để có thể hoàn thành tốt công việc của mình.Khi mà thiếu thì khó có thể để cho công việc nhân viên có thể diễn ra trôi chảy được,vì thế mà ta cấn lưu tâm tới vấn đề này. Theo khảo sát cho kết quả cho ta thấy rằng là có tới 87% nhân viên hài lòng với điều kiện cơ sở vật chất tại đây,nhưng mà không thể nào vì thế mà mình dừng lại không quan tâm tới vấn đề này nữa mà ta cần phải chăm chút cho nó và cần phải không ngừng nâng cao hơn nữa.Để cho công tác này hoàn thiện được một các tốt nhất. 3.5.Xây dựng chương trình kích thích tinh thần cho người lao động. Nhân viên làm việc tốt không chỉ chịu ảnh hưởng bởi khả năng của bản thân mà nó còn chịu ảnh hưởng bởi vấn đề về tinh thần của người lao động khi mà nhân viên thoải mái thì họ có khả năng làm việc là tốt nhất và cũng có một kết quả là tốt nhất. 3.5.1.Xây dựng phong trào đoàn thể khen thưởng và công tác thi đua cho nhân viên. Việc xây dựng phong trào đoàn thể này có tác dụng làm cho nhân viên gắn bó và hiểu nhau hơn do vậy mà trong công việc họ có thể hợp tác với nhau để có thể có được một hiệ quả cao trong công việc. Xây dựng phong trào đoàn thể ở đây chính là việc đi xây dượng các chương trình vui chơi giải trí và các hoạt động để cho tất cả các nhân viên trong khối thì mới có thể hòa hợp được với nhau Công tác khen thưởng cho nhân viên khi mà họ có hoạt động mang lại hiệu quả cao trong công việc,vì thế khi có thưởng thì người lao động có suy nghĩ rằng là việc mình làm tốt thì sẽ được thưởng do vậy mà khi đó nhân viên sẽ nỗ lực than gia vào công việc để mà có thể được thưởng,hướng vào những công việc tốt có ích. 3.5.2.Xây dựng môi trường doanh nghiệp lành mạnh,nâng cao tinh thần tuân thủ giờ giấc. Môi trường doanh nghiệp là một điều rất quan trọng khi mà trong doanh nghiệp mà nhân viên và lãnh đạo xa lánh nhau,nhân viên với nhau thì hay hiềm khích thì khó mà có thể có được kết quả tốt được.Mà thường hay làm thụt lùi đi,vì khi mà không có một đội ngũ nhân viên trong sạch vững mạnh thì không có thể có kết quả tốt được. Việc nhân viên tuân thủ giờ giấc cũng là một điều tốt khi mà nhân viên tôn trọng giờ giấc là một thành công trong công tác quản lý góp phần giữ gìn kỷ cương,khi mà nhân viên không tôn trọng giờ giấc thì làm cho tình trạng lộn xộn diễn ra . Việc này cũng cần phải thể chế bằng những quy đinh và nội quy.Và sau đó có quy định phạt tiền thì mới có thể cho nhân viên chấp hành một cách nghiêm chỉnh được. Kết luận Nguồn lực lao động ngày nay ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra được một hiệu quả cao và nó ảnh hưởng đến việc thành bại trong của một tổ chức.Và ta thấy được rằng nguồn lực của con người lao một nguồn lực vô hạn do vậy mà khi mà chúng ta tìm tòi các phương pháp thì có thể tạo ra được cho người lao động có thể phát huy một cách vượt bậc khả năng của bản thân mình. Chính vì vậy mà tại khối quản trị nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank đã nhận thức được rất rõ về vấn đề này nên các nhà quản lý đã rất chú trọng tới việc tạo động lực cho người lao động làm việc tại đây để nhân viên có được một khả năng làm việc là tốt nhất nó không chỉ có những tác động về mặt vật chất mà cả về tinh thần cho người lao động tại đây nữa.Tuy có đạt được cũng rất nhiều thành tích như vậy nhưng mà cũng không thể nào tránh khỏi được những khiếm khuyết.Dẫn tới việc là đạt được hiệu quả chưa cao trong công tác tạo động lực cho người lao động.Trong thời gian nghiê cứu và viết báo cáo này thì em đã tìm ra những khiếm khuyết trong công tác tạo động lực cho người lao động tại khối. Những khiếm khuyết về công tác tạo động lực cho người lao động như vậy em đã đề ra những giải pháp để góp phần tạo động lực cho người lao động ngày càng hoàn thiện hơn. Trong báo cáo này của em có những lý luận và các giải pháp đưa ra có những chỗ vẫn còn mang tính chủ quan hoặc là do tầm nhìn của em bị hạn chế, do vậy mà không thể nào tránh được những thiếu sót do vậy mà em mong rằng các thầy các cô cho em xin ý kiến để em sửa chữa để giúp cho báo cáo của em thêm phần hoàn thiện Danh mục tài liệu tham khảo 1.Báo cáo thường niên ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank. 2.Luận văn tốt nghiệp của các khóa trước. 3.Tài liệu qua mạng internet. 4.Giáo trình hành vi tổ chức-TS Bùi Anh Tuấn. 5.Giáo trình tâm lý lao động-Ths Lương Văn Úc. 6.Giáo trình quản trị nhân lực-Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. 7.Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực-PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh. PHỤ LỤC :PHIẾU ĐIỀU TRA PHỎNG VẤN. Xin chào các anh ,chị hiện tại em đang là sinh viên trường đại học kinh tế quốc dân và em đang luận văn với đề tài : :”Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank”.Em làm phiếu phỏng vấn này mong ý kiến đóng góp của anh chị để hoàn thiện tốt đề tài nghiên cứu mòn tìm ra các giải pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu quả của hoạt động tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân lực.Vì vậy em mong rằng các anh, chị trả lời đầy đủ các thông tin trong phiếu phỏng vấn này và nội dung của phiếu phỏng vấn này chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu của đề tài.Em xin chân thành cảm ơn ! Giới tính : Nam ( Nữ) Tuổi : 1.Việc phổ biến các mục tiêu của ngân hàng được thực hiện như thế nào ? a.Rất tốt b.Tốt c.Bình thường. 2.Công tác xây dựng bảng mô tả công việc được thực hiện như thế nào ? A,Thực hiện rất tốt B.Tốt C.Bình thường 3.Nhân xét về đánh giá nhân viên ? A.Đúng chính xác. B.Bình thường C.Khắt khe. 4.Cơ sở vật chất tại khối quản trị nhân lực ? a.Hài lòng b.Không hài lòng 5 Mối quan hệ giữa các nhân viên ? a.Mối quan hệ tốt b.Mối quan hệ rất tốt 6Cách xắp xếp nhân viên trong khối ? a.Hài lòng b,Không hài lòng 7.Việc thăng tiến và quy hoạch cán bộ như thế nào ? a.Hài lòng b.Không hài lòng. 8.Chính sách lương được thực hiện chị thấy thấy như thế nào ? a.Hài lòng b.Không hài lòng c.Rất không hài lòng 9.So sánh mức lương với nhân vên làm cùng vị trí tại nhân hàng khác ? a.Cao hơn b.Tương đương c.Thấp hơn. 10.Anh chị thấy thế nào về vấn đề thưởng tại đây ? a.Hài lòng b.Không hài lòng c.Rất không hài lòng 11.Đối với vấn đề phụ cấp anh chị thấy thế nào ? a.Rất tốt b.Không tốt c.Rất không tốt. 12.Anh chị cảm thấy sao về vấn đề đào tạo trong ngân hàng ? a.Rất tốt b.Bình thường c.Không tốt

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docHoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank.DOC
Luận văn liên quan