Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần môi trường và công trình đô thị Huế (hepco)

quản lý, rồi từ đó đơn vị quản lý trình bày lên với lãnh đạo Công ty, họ cũng ít có điều kiện để tham gia vào các quyết định quan trọng TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 88 Để khắc phục những vấn đề còn tồn tại trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, phát huy những thành quả đã đạt được, chúng tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại HEPCO như sau: 3.2.1 Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc Để thực hiện giải pháp này thì công ty cần: Làm cho CBCNV hiểu được công việc của họ đóng góp vào mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty như thế nào? CBCNV được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ, khuyến khích để nhân viên phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp, giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong công việc. - Công ty tiếp tục thực hiện tốt các chính sách hiện tại như: không ngừng đầu tư kinh phí để cung cấp trang thiết bị tạo điều kiện cho người lao động làm việc, đầu tư cơ sở vật chất, cải tiến công cụ lao động, chế độ làm việc và chế độ nghỉ ngơi của người lao động... Đặc biệt quan tâm đến khối lao động trực tiếp, thường xuyên tiếp xúc với môi trường độc hại như công nhân vệ sinh môi trường, công nhân thoát nước, cơ khí - Quan tâm đến việc bố trí nơi nghỉ ngơi giữa ca cho công nhân khối trực tiếp sản xuất. - Đẩy mạnh tuyên truyền để người lao động tự giác chấp hành quy định về bảo hộ lao động, tuyệt đối không thực hiện công việc khi chưa được trang bị bảo hộ cần thiết. Đồng thời, phải kiểm tra, giám sát, xử phạt việc chấp hành an toàn lao động của cả người sử dụng lao động và người lao động. - Phát triển mạng lưới an toàn vệ sinh trên cơ sở để tăng cường tự kiểm tra, giám sát lẫn nhau. 3.2.2 Nhóm giải pháp về sự ổn định trong công việc - Công ty phải luôn quan tâm đến đời sống của CBCNV để có được một đổi ngũ nhân viên luôn trài đầy sinh lực, vui vẻ, chân thành làm việc. - Giúp những lao động mới hòa đồng cùng với Công ty ngay từ ngày đầu tiên làm việc, tạo dựng cho họ có được cảm giác thân thiện ngay từ ngày đầu. Công ty có trách nhiệm hướng dẫn để những lao động mới cảm thấy họ là một phần quan trọng trong công ty ngay từ ngày làm việc đầu tiên.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 89 - Phải có bản mô tả chi tiết công việc, định hướng đào tạo những công việc gì cho từng CBCNV. Thông báo về cách thức đào tạo của Công ty cùng những cơ hội phát triển sự nghiệp. Những buổi chia sẻ về kỹ năng , những cuộc thi sẽ giúp cho họ cảm thấy luôn có những cơ hội mới để họ học tập, thăng tiến, Tạo cho họ những cơ hội để phát triển tối đa khả năng của bản thân. - Thường xuyên chia sẻ, khích lệ động viên CBCNV khi họ gặp khó khăn, chuyện không vuinhững lời chúc chân thành nhân dịp sinh nhật, ngày đặc biệt, giúp họ nhận được sự gắn kết với Công ty. Ngoài ra, sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đối với hoàn cảnh gia đình của CBCNV, hỗ trợ các nhân viên vượt qua những khó khăn nhất thời để họ lấy lại thăng bằng và tiếp tục nỗ lực cống hiến. - Ghi nhận, khen thưởng kịp thời, xứng đáng với những thành quả đóng góp của CBCNV với Công ty. 3.2.3 Nhóm giải pháp về chính sách lương và chế độ phúc lợi Qua điều tra tại Hepco cho thấy lương và chế độ phúc lợi là yếu tố chủ yếu để duy trì và phát triển cuộc sống, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của CBCNV nên nếu chú trọng vào vấn đề này thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên, dẫn đến năng suất lao động tăng lên. Nhưng với yếu tố này, vẫn còn một bộ phận chưa thật sự hài lòng. Vì thế, Hepco cần thực hiện nhiều giải pháp hơn nữa để nâng cao sự hài lòng của CBCNV về yếu tố lương và chế độ phúc lợi như: - Có kế hoạch cho nguồn kinh phí nhằm tạo điều kiện ứng trước tiền lương khi gặp khó khăn. - Tổ chức thanh toán tiền lương đúng quy định, nhanh gọn. - So sánh mức lương của Hepco với các doanh nghiệp khác cùng địa bàn, điều này giúp CBCNV an tâm rằng mức lương mình nhận được rất cạnh tranh, thể hiện sự tôn trọng vao khả năng và những đóng góp của CBCNV. - Tìm hiểu và quan tâm tới mức lương của CBCNV đã tương xứng với mức độ đóng góp của họ hay chưa để tạo sự công bằng trong thu nhập. Như đánh giá của nhóm lao động dưới 30 tuổi về yếu tố lương và chế độ phúc lợi vẫn chưa thực sự tương xứng với mức độ đóng góp của họ. Điều này tác động mạnh mẽ tới tâm lýTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 90 làm việc của nhân viên. Một khi họ cảm thấy không có sự công bằng trong thu nhập, họ sẽ phát sinh tâm lý bất mãn với công việc, điều này ảnh hưởng đến năng suất lao động, đồng thời sẽ khiến lòng trung thành của nhân viên bị giảm sút. - Đối với việc nâng lương cho CBCNV thì mỗi năm Công ty nên tổ chức thi tay nghề nâng bậc lương để kiểm tra lại trình độ chuyên môn, tay nghề đồng thời tiến hành nâng lương cho nhân viên. Việc công ty tiến hành 3 năm nâng lương một lần sẽ không khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất lao động, trình độ chuyên môn tay nghề vì tay nghề có cao hơn hay vẫn như vậy thì họ vẫn được nâng lương theo đúng quy định như các nhân viên khác. Như vậy vô hình chung sẽ gây ra tâm lý ỷ lại ở nhân viên, họ cho rằng “đến hẹn lại lên” họ sẽ được nâng lương gây ra tình trạng họ được xếp bậc lương cao nhưng không đúng thực chất trình độ, không thích hợp với môi trường cạnh tranh và yêu cầu phát triển bền vững trong sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp ngày nay. - Chế độ phúc lợi cần được xây dựng theo nguyên tắc sau: Có sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn để khuyến khích CBNV làm tăng năng suất và hiệu quả hơn. Và phải được công khai để toàn bộ các thành viên đều hiểu rõ chế độ phúc lợi của công ty. Phải công bằng và hợp lý, đơn giản dễ thực hiện. 3.2.4 Nhóm giải pháp về sự tự chủ trong công việc - Tại Hepco, mục tiêu vận hành luôn được định sẵn theo triết lý, tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức. Vì thế, lãnh đạo Công ty cần xây dựng quan hệ và trao đổi với CBCNV thường xuyên để giúp họ hiểu và đồng tình với những mục tiêu đã đề ra. Đồng thời cũng thông qua giới hạn về quyền quyết định để họ có thể tự do trong khuôn khổ nhất định. - Theo mô hình quản lý tự chủ, sự lãnh đạo không được thể hiện nhiều qua sự hiện diện của cấp trên. Mà chính là thông qua những quy định, quy trình được thiết lập rõ ràng, chất lượng công việc cũng như tinh thần trách nhiệm được thể hiện. - Công ty cần phải tạo niềm tin cho CBCNV, bởi không có niềm tin, sẽ không có tự chủ. CBCNV cũng không thể tự chủ được nếu họ không tin vào bản thân họ, không tin rằng cấp trên tin tưởng mình. Có quan tâm, thấu hiểu những thành viênTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 91 của mình, người quản lý mới có thể nắm bắt được năng lực cũng như giới hạn của mỗi người để giúp họ xác định mục tiêu chính xác và giao việc phù hợp. Công ty cần phải quan tâm, ưu tiên lao động nữ nhiều hơn nữa, khuyến khích họ tham gia vào các quyết định quan trọng cũng như quyết định một số công việc phù hợp với năng lực. Với CBCNV, cảm nhận được cấp trên hiểu mình và công việc được giao phù hợp với bản thân, thành viên sẽ nhận thức được giá trị của mình, tự tin hơn để tự quyết định. 3.2.5 Nhóm giải pháp về phong cách lãnh đạo CBCNV có tích cực làm việc hay không còn phụ thuộc rất nhiều vào cách quản lý của người lãnh đạo. Thái độ quan tâm của lãnh đạo, đồng nghiệp là một động lực tinh thần rất lớn. Chính vì vậy, ngoài việc trang bị các kiến thức và kỹ năng cần thiết về quản lý công việc cho cán bộ quản lý, Công ty nên tổ chức những khóa học, lớp bồi dưỡng về kỹ năng quản lý của người lãnh đạo phòng, ban, lãnh đạo chủ chốt của Công ty, về cách động viên, về cách hỗ trợ cho nhân viên mình trong công việc, về cách khen ngợi những thành tích hay phê bình những sai sót của nhân viên mình, về cách đánh giá và định hướng cho nhân viên hướng phát triển của họ dựa vào những mặt mạnh mà họ có. 3.2.6 Nhóm giải pháp về công tác đào tạo và phát triển Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết. Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động. Công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc, người lao động có cơ hội học tập được những kỷ năng mới, năng suất lao động tăng lên và thu nhập cũng sẽ cao hơn. Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển tại HEPCO thời gian chưa được quan tâm đúng mức, Công ty chưa ban hành quy chế về công tác đào tạo và phát triển nhân lực, chưa hỗ trợ kinh phí cho người lao động tham gia các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ như học cao học, học đại học bằng 2, các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học Nội dung chương trình đào tạo hiện nay chủ yếu là nhằm nâng cao tay nghềTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 92 cho người lao động như tổ chức các lớp học để thi nâng bậc thợ, tổ chức các lớp tập huấn về an toàn - vệ sinh lao động, quy trình làm việc cho công nhân trực tiếp sản xuất. Vì vậy, Công ty cần xác định chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh của mình, từ đó xác định và phân loại nhu cầu đào tạo cũng như dự trù kinh phí cho công tác đào tạo hằng năm. Các chính sách đào tạo và phát triển cần thực hiện các nội dung sau: - Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng ưu tiên cho cán bộ quản lý, nhất là bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty với thời gian từ ngắn hạn đến dài hạn. - Đối với lực lượng trực tiếp sản xuất cần thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao chất lượng công việc. - Công tác đào tạo cần phải được tổ chức đánh giá thường xuyên ngay sau khi kết thúc khóa học để có cơ sở điều chỉnh nội dung, thời gian đào tạo phù hợp và thiết thực hơn đối với người lao động ở những khóa đào tạo về sau. - Có kế hoạch, chính sách, tiêu chuẩn hỗ trợ một cách công khai, rõ ràng để người lao động trong Công ty nắm và yên tâm tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của mình. - Cần tạo môi trường và điều kiện để khuyến khích việc học tập của người lao động nhất là đối với số cán bộ tại văn phòng Công ty và ban quản lý các Xí nghiệp. Hiện nay, số cán bộ trẻ tại văn phòng Công ty và ban quản lý các Xí nghiệp tương đối nhiều nhưng việc học tập để nâng cao trình độ như học cao học hay ngoại ngữ còn rất ít, chưa tạo được môi trường học tập rộng rãi trong đội ngũ CBCNV Công ty. - Tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn cho lao động mới tuyển dụng theo từng lĩnh vực công việc được đảm nhận để người lao động nắm rõ được quy trình công việc. - Đối với cán bộ quản lý trong diện quy hoạch, cần phải có chương trình đạo tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc trước khi đề bạt hoặc loại bỏ khỏi diện quy hoạch. - Cần áp dụng việc luân chuyển cán bộ quản lý để nhìn nhận được khả năng thích ứng của cán bộ, đồng thời xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý tinh thông nhiều lĩnh vực của đơn vị.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 93 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Có thể nói, nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức nào, vì vậy cần tạo động lực làm việc cho người lao động để họ hỗ lực, hợp tác và gắn bó lâu dài với tổ chức. Phải nhận thức được tầm quan trọng của động cơ thúc đẩy cho người lao động nhằm làm cho các hoạt động đạt được kết quả cao và hoàn thành mục tiêu tốt nhất. Trong những năm qua, Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ, tạo động lực cho CBCNV như quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, tiết kiệm chi tiêu để có thu nhập tăng thêm... Mặc dù đã có nhiều thay đổi nhưng vẫn chưa thực sự tạo được tính tích cực trong công việc đối với CBCNV. Có 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Hepco đó là: đào tạo và phát triển; quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc; sự ổn định trong công việc, sự tự chủ trong công việc; lương và chế độ phúc lợi, phong cách lãnh đạo. Kết quả phân tích chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV cho thấy mức độ ảnh hưởng của 7 nhân tố trên đến sự hài lòng của CBCNV đối với công việc hiện tại của họ. Trong đó, yếu tố về phong cách lãnh đạo; lương và chế độ phúc lợi là quan trọng nhất, tiếp theo là yếu tố về sự tự chủ trong công việc; sự ổn định trong công việc và điều kiện làm việc, ít ảnh hưởng nhất được đánh giá là đào tạo phát triển và quan hệ đồng nghiệp. Luận văn đã vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn tạo động lực của đơn vị, trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân, tác giả đưa ra các quan điểm về tạo động lực và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBCNV tại Hepco trong thời gian tới. Các giải pháp nêu ra còn dựa trên kết quả điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng tình hình, mức độ tạo ra và nâng cao động lực cho đến thời điểm hiện nay tại Công ty, có kế thừa những giải pháp đang ápTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 94 dụng hiệu quả. Kết quả đạt được thể hiện ở một số giải pháp tác động đến CBCNV nâng cao động lực làm việc bằng việc sử dụng tốt các yếu tố vật chất như thu nhập tăng thêm, các khoản tiền phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi; tạo điều kiện về cơ hội thăng tiến, đào tạo, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; phát huy văn hoá công sở; đề cao vai trò, vị trí, chức năng của từng CBCNV; tăng cường sự quan tâm, động viên của lãnh đạo Công ty, các tổ chức đoàn thể để CBCNV tích cực làm việc, hăng say, sáng tạo. 2. Kiến nghị 2.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước Cần bỏ việc phê duyệt đơn giá tiền lương hằng năm của chủ sở hữu đối với các doanh nghiệp hoạt động công ích, vì việc mở rộng kinh doanh, tăng doanh thu bị khống chế bởi ngân sách chi cho các hoạt động vệ sinh môi trường, thoát nước và điện chiếu sáng của chính quyền đô thị. Điều này không tạo động lực cho doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng dịch vụ và thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp sẽ không thể tăng lên do doanh thu bị khống chế. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội xem xét, điều chỉnh các quy định và danh mục về ngành nghề nặng nhọc độc hại và có chế độ phụ cấp thỏa đáng cho những người trực tiếp làm những công việc nặng nhọc độc hại. 2.2 Kiến nghị đối với UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế Ủy ban nhân dân Tỉnh giao trách nhiệm cho các cơ quan thông tấn báo chí, phát thanh, truyền hình và UBND Thành phố, Thị xã, huyện có kế hoạch tuyên truyền vận động người dân về ý thức giữ gìn vệ sinh môi trường, để giảm áp lực cho công ty trong vấn đề thu gom và xử lý rác thải. Tiến hành nghiệm thu khối lượng và thanh toán khối lượng thực hiện cho Công ty kịp thời sau khi công tác đã hoàn thành, nhất là các khối lượng phát sinh như phục vụ lễ tết, khắc phục hậu quả thiên tai Để Công ty kịp thời thanh toán và khen thưởng động viên người lao động.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Trang 89. [2] Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Huế, Trang 193-196. [3] Maslow (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review Vol. 50, No.4, Trang 370-396. Trong Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Huế, Trang 194. [4]Alderfer (1969), Organizational Behaviour and Human Performance, An empirical test of a new theory of human needs , Trang 142 – 175. [5] Fred C. Lunenburg (2011), Expectancy Theory of Motivation: Motivating by Altering Expectations, Sam Houston State University. [6] F. Herzberg (1959), The Motivation to Work. Trong Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Huế, Trang 195-196. [7] McClelland, D. C. (1985), Human motivation, Cambridge University Press, USA. [8] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (năm 2007), Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường ĐH Kinh tế Quốc dân. [9] TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện. [10] Kovach, K.A. (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employment Relations Today 22 (2), page 93-107 [11] Kwame R. Charles, Lincoln H. Marshall, (1992) "Motivational Preferences of Caribbean Hotel Workers: An Exploratory Study", International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 4 Iss: 3. [12] Chew, Janet Cheng Lian (2004), The influence of human resource, Murdoch University, USA [13] Clayton Alderfer (1972), Học thuyết E.R.G (Existance, Relatedness,Growth), New YorkTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 96 [14] Adams, J.S. (1963) “Towards An Understanding of Inequality.” Journal of Abnormal and Normal Social Psychology. (67), pp. 422-436. [15] Ann Howard, Louis Liu, Richard S.Wellins, Steve Williams, The Flight of Human Talent, year 2007; [16] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS- tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội. [17] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS- tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội. [18] Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với Công việc trong điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Trường Đại học quốc gia TP.Hồ Chí Minh. [19] Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244, tháng: 2/2011. [20] Quyết định số 306/QĐ-MTĐT ngày 04/05/2015 về việc ban hành quy định về cơ cấu tổ chức, chức năng - nhiệm vụ của các bộ phận quản lý và các đơn vị trực thuộc. [21] Quyết định số 97 QĐ- MTĐT ngày 15/02/2017 về việc ban hành quy chế trả lương Công ty. [22] Quyết định số 638/QĐ-MTĐT ngày 13/08/2015 về quy chế thi đua khen thưởng Công ty. [23] Quyết định số 351/QĐ-MTĐT ngày 20 tháng 5 năm 2015 về nội quy lao động Công ty. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 97 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào quý Anh/Chị! Tôi là Trần Hữu Nhân, học viên cao học trường Đại học Kinh tế Huế. Hiện nay tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ”. Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian trả lời một số câu hỏi bên dưới, tất cả ý kiến của Anh/Chị đều có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành công của đề tài nghiên cứu. Những câu trả lời của Anh/Chị hoàn toàn sẽ được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cám ơn! Phần I: Anh/Chị cho biết một số thông tin về bản thân: 1. Giới tính (Đánh dấu  bên phải) Nam  Nữ  2. Tuổi đời của Anh/Chị thuộc nhóm nào? Dưới 30  Từ 30 - 39  Từ 40- 49  Từ 50 trở lên  3. Trình độ học vấn của Anh/Chị Phổ thông  Sơ cấp  Trung cấp  Cao đẳng, Đại học  Trên Đại học  4. Thời gian công tác của Anh/Chị tại Công ty: Dưới 5 năm  Từ 5 đến 10 năm  Trên 10 đến dưới 20 năm  Từ 20 năm trở lên  5. Vị trí công tác: Cán bộ quản lý, nghiệp vụ  Công nhân trực tiếp TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 98 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 99 Phần 2: Nội dung khảo sát: Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến của Anh/Chị đối với các phát biểu dưới đây về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. Đối với các phát biểu, Anh/Chị hãy lựa chọn rồi khoanh tròn vào các số từ 1 đến 5 tương ứng với nhận xét/đánh giá của Anh/Chị. Các con số từ 1 đến 5 được quy ước như sau: 1 2 3 4 5 Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý STT CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý I ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 1 Công ty có trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ, bảo hộ lao động nơi làm việc. 1 2 3 4 5 2 Điều kiện làm việc đảm bảo an toàn vệ sinh 1 2 3 4 5 3 Thời gian làm việc hợp lý 1 2 3 4 5 4 Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên. 1 2 3 4 5 II SỰ ỔN ĐỊNH TRONG CÔNG VIỆC 5 Nhân viên không lo bị mất việc ở công ty 1 2 3 4 5 6 Công ty hoạt động ổn định 1 2 3 4 5 7 Thu nhập đảm bảo được cuộc sống của nhân viên và gia đình. 1 2 3 4 5 III ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 100 8 Công ty có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên phù hợp 1 2 3 4 5 9 Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc 1 2 3 4 5 10 Công ty luôn tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển 1 2 3 4 5 IV QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP 11 Đồng nghiệp đáng tin cậy và trung thực 1 2 3 4 5 12 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với nhau. 1 2 3 4 5 13 Đồng nghiệp thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ trong công việc, cuộc sống 1 2 3 4 5 14 Đồng nghiệp thoải mái, vui vẻ hòa đồng 1 2 3 4 5 15 Đồng nghiệp biết hợp tác làm việc nhóm 1 2 3 4 5 V LƯƠNG VÀ CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI 16 Tiền lương được trả xứng đáng với công sức nhân viên bỏ ra 1 2 3 4 5 17 Tiền lương đáp ứng tốt về kỳ vọng của nhân viên 1 2 3 4 5 18 Chính sách khen thưởng có kịp thời, rõ ràng và công khai, minh bạch 1 2 3 4 5 19 Người lao động có hài lòng với chính sách phúc lợi của công ty 1 2 3 4 5 20 Chế độ phúc lợi, lương, thưởng trả đúng thời hạn và thỏa đáng 1 2 3 4 5 VI SỰ TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC 21 Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến trong công việc 1 2 3 4 5 22 Được quyền quyết định một số công việc phù hợp với năng lực của nhân viên 1 2 3 4 5 23 Được tham gia vào việc lập kế hoạch sản xuất 1 2 3 4 5TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 101 VII PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO 24 Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên 1 2 3 4 5 25 Ý kiến cá nhân được lãnh đạo quan tâm và ghi nhận 1 2 3 4 5 26 Lãnh đạo khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng 1 2 3 4 5 27 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành 1 2 3 4 5 28 Lãnh đạo khéo léo tế nhị khi phê bình 1 2 3 4 5 VIII ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ BIẾN PHỤ THUỘC 29 Anh/chị hứng thú với công việc hiện tại 1 2 3 4 5 30 Tâm trạng làm việc luôn đạt ở mức độ tốt, vui vẻ lạc quan 1 2 3 4 5 31 Sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt thành tích tốt trong công việc 1 2 3 4 5 32 Anh/chị có đánh giá cao về các chính sách động viên khuyến khích của công ty 1 2 3 4 5    CẢM ƠN ANH/CHỊ ĐÃ NHIỆT TÌNH HỢP TÁC! TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 102 PHỤ LỤC 1: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU tt1. gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent nam 139 68.8 68.8 68.8 nu 63 31.2 31.2 100.0Valid Total 202 100.0 100.0 tt2. tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent duoi 30 49 24.3 24.3 24.3 30 - 39 68 33.7 33.7 57.9 40 - 49 62 30.7 30.7 88.6 tren 50 23 11.4 11.4 100.0 Valid Total 202 100.0 100.0 tt3. trinh do hoc van Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent pho thong 148 73.3 73.3 73.3 so cap 9 4.5 4.5 77.7 trung cap 11 5.4 5.4 83.2 cao dang, dai hoc 31 15.3 15.3 98.5 tren dai hoc 3 1.5 1.5 100.0 Valid Total 202 100.0 100.0 tt4. thoi gian cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent duoi 5 23 11.4 11.4 11.4 5 - 10 58 28.7 28.7 40.1 10 - 20 78 38.6 38.6 78.7 tren 20 43 21.3 21.3 100.0 Valid Total 202 100.0 100.0 tt5. vi tri cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent can bo quan ly nghiep vu 40 19.8 19.8 19.8 cong nhan truc tiep 162 80.2 80.2 100.0Valid Total 202 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 103 PHỤ LỤC 2: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .801 Approx. Chi-Square 3338.807 df 378Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Compone nt Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 6.544 23.370 23.370 6.544 23.370 23.370 3.647 13.027 13.027 2 3.438 12.280 35.649 3.438 12.280 35.649 3.573 12.762 25.789 3 2.941 10.505 46.154 2.941 10.505 46.154 3.525 12.589 38.378 4 2.297 8.204 54.359 2.297 8.204 54.359 3.028 10.814 49.192 5 2.032 7.256 61.615 2.032 7.256 61.615 2.396 8.558 57.750 6 1.829 6.533 68.148 1.829 6.533 68.148 2.218 7.922 65.672 7 1.476 5.273 73.421 1.476 5.273 73.421 2.170 7.749 73.421 8 .729 2.604 76.025 9 .661 2.362 78.387 10 .605 2.160 80.547 11 .582 2.079 82.626 12 .488 1.742 84.368 13 .457 1.631 86.000 14 .403 1.440 87.440 15 .371 1.325 88.765 16 .364 1.299 90.064 17 .336 1.199 91.263 18 .326 1.166 92.429 19 .313 1.118 93.547 20 .280 1.001 94.548 21 .246 .877 95.425 22 .228 .813 96.238 23 .204 .728 96.967 24 .195 .698 97.665 25 .191 .682 98.347 26 .171 .611 98.958 27 .164 .585 99.544 28 .128 .456 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 104 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 LPL4 .863 LPL5 .850 LPL1 .818 LPL2 .803 LPL3 .776 QHDN4 .847 QHDN1 .818 QHDN2 .804 QHDN3 .796 QHDN5 .734 LD3 .816 LD5 .811 LD1 .798 LD2 .795 LD4 .756 DKLV2 .854 DKLV3 .853 DKLV4 .848 DKLV1 .764 TC3 .877 TC1 .864 TC2 .861 DTPT3 .838 DTPT2 .823 DTPT1 .787 OD3 .847 OD1 .809 OD2 .779 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 105 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .801 Approx. Chi-Square 451.014 df 6Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared LoadingsComponent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2.977 74.425 74.425 2.977 74.425 74.425 2 .485 12.121 86.547 3 .295 7.387 93.934 4 .243 6.066 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 DGC1 .878 DGC3 .866 DGC4 .857 DGC2 .850 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 106 PHỤ LỤC 3. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANH ĐO – CRONBACH’S ALFA Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .884 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DKLV1 10.2723 8.358 .649 .887 DKLV2 10.7871 7.333 .780 .839 DKLV3 10.6931 7.239 .772 .842 DKLV4 10.5594 6.865 .799 .832 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .788 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted OD1 7.5347 3.245 .638 .710 OD2 7.2277 2.744 .583 .775 OD3 7.5347 2.857 .682 .654 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .794 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DTPT1 7.3960 3.275 .634 .722 DTPT2 7.4604 3.185 .625 .733 DTPT3 7.3812 3.133 .651 .704 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .885 5 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 107 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted QHDN1 15.6832 10.397 .754 .853 QHDN2 15.7921 10.166 .717 .861 QHDN3 15.6881 10.355 .748 .854 QHDN4 15.5198 9.992 .773 .848 QHDN5 15.6931 10.960 .622 .882 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .897 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LPL1 15.6337 10.562 .758 .873 LPL2 15.7673 10.189 .715 .881 LPL3 15.7525 10.555 .686 .887 LPL4 15.5545 9.721 .787 .865 LPL5 15.5297 10.051 .788 .865 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .861 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TC1 7.4653 3.255 .739 .803 TC2 7.3663 3.139 .749 .793 TC3 7.5545 3.194 .722 .819 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .875 5TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 108 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LD1 14.8911 14.287 .714 .847 LD2 14.9851 13.846 .678 .855 LD3 15.0644 13.583 .751 .837 LD4 14.9950 14.413 .676 .855 LD5 14.8762 13.552 .705 .849 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .884 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DGC1 11.7129 6.584 .769 .843 DGC2 11.7525 6.157 .732 .859 DGC3 11.8168 6.668 .750 .850 DGC4 11.7228 6.599 .746 .851 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 109 PHỤ LỤC 4. KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test LPL QHDN LD DKLV TC DTPT OD N 202 202 202 202 202 202 202 Mean 0E-7 0E-7 0E-7 0E-7 0E-7 0E-7 0E-7 Normal Parametersa,b Std. Deviation 1.0000 0000 1.00000 000 1.00000000 1.00000000 1.00000000 1.00000000 1.00000000 Absolute .162 .169 .107 .095 .128 .121 .091 Positive .111 .117 .074 .056 .061 .073 .065 Most Extreme Differences Negative -.162 -.169 -.107 -.095 -.128 -.121 -.091 Kolmogorov-Smirnov Z 1.302 1.300 1.323 1.348 1.318 1.316 1.288 Asymp. Sig. (2-tailed) .067 .068 .058 .050 .059 .061 .072 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 110 PHỤ LỤC 5. KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH TỔNG THẾ - ONE SAMPLE T-TEST One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean DKLV1 202 3.8317 .93648 .06589 DKLV2 202 3.3168 1.03116 .07255 DKLV3 202 3.4109 1.05777 .07442 DKLV4 202 3.5446 1.11100 .07817 OD1 202 3.6139 .86927 .06116 OD2 202 3.9208 1.08066 .07603 OD3 202 3.6139 .96166 .06766 DTPT1 202 3.7228 .98868 .06956 DTPT2 202 3.6584 1.02562 .07216 DTPT3 202 3.7376 1.01994 .07176 QHDN1 202 3.9109 .92612 .06516 QHDN2 202 3.8020 1.00268 .07055 QHDN3 202 3.9059 .93897 .06607 QHDN4 202 4.0743 .98214 .06910 QHDN5 202 3.9010 .94637 .06659 LPL1 202 3.9257 .86354 .06076 LPL2 202 3.7921 .97038 .06828 LPL3 202 3.8069 .92900 .06536 LPL4 202 4.0050 .98999 .06966 LPL5 202 4.0297 .92994 .06543 TC1 202 3.7277 .95684 .06732 TC2 202 3.8267 .98480 .06929 TC3 202 3.6386 .98904 .06959 LD1 202 3.8119 1.05767 .07442 LD2 202 3.7178 1.16950 .08229 LD3 202 3.6386 1.12992 .07950 LD4 202 3.7079 1.07843 .07588 LD5 202 3.8267 1.18644 .08348 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 111 One-Sample Test Test Value = 4 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper DKLV1 -2.554 201 .011 -.16832 -.2982 -.0384 DKLV2 -9.416 201 .000 -.68317 -.8262 -.5401 DKLV3 -7.916 201 .000 -.58911 -.7359 -.4424 DKLV4 -5.826 201 .000 -.45545 -.6096 -.3013 OD1 -6.313 201 .000 -.38614 -.5067 -.2655 OD2 -1.042 201 .299 -.07921 -.2291 .0707 OD3 -5.707 201 .000 -.38614 -.5196 -.2527 DTPT1 -3.985 201 .000 -.27723 -.4144 -.1401 DTPT2 -4.734 201 .000 -.34158 -.4839 -.1993 DTPT3 -3.656 201 .000 -.26238 -.4039 -.1209 QHDN1 -1.368 201 .173 -.08911 -.2176 .0394 QHDN2 -2.807 201 .005 -.19802 -.3371 -.0589 QHDN3 -1.424 201 .156 -.09406 -.2243 .0362 QHDN4 1.075 201 .284 .07426 -.0620 .2105 QHDN5 -1.487 201 .139 -.09901 -.2303 .0323 LPL1 -1.222 201 .223 -.07426 -.1941 .0455 LPL2 -3.045 201 .003 -.20792 -.3425 -.0733 LPL3 -2.954 201 .004 -.19307 -.3220 -.0642 LPL4 .071 201 .943 .00495 -.1324 .1423 LPL5 .454 201 .650 .02970 -.0993 .1587 TC1 -4.044 201 .000 -.27228 -.4050 -.1395 TC2 -2.501 201 .013 -.17327 -.3099 -.0366 TC3 -5.193 201 .000 -.36139 -.4986 -.2242 LD1 -2.528 201 .012 -.18812 -.3349 -.0414 LD2 -3.429 201 .001 -.28218 -.4444 -.1199 LD3 -4.546 201 .000 -.36139 -.5181 -.2046 LD4 -3.849 201 .000 -.29208 -.4417 -.1425 LD5 -2.076 201 .039 -.17327 -.3379 -.0087 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 112 PHỤ LỤC 6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA 2 NHÓM NGƯỜI LAO ĐỘNG – INDEPENDENT SAMPLE T-TEST 6.1. Khác biệt về giới tính Group Statistics tt1. gioi tinh N Mean Std. Deviation Std. Error Mean nam 139 3.8633 .76330 .06474 TC1 nu 63 3.4286 1.24063 .15631 nam 139 3.9353 .81835 .06941 TC2 nu 63 3.5873 1.25254 .15781 nam 139 3.8058 .81541 .06916 TC3 nu 63 3.2698 1.22087 .15382 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Differenc e Std. Error Differenc e Lower Upper Equal variances assumed 23.058 .083 3.053 200 .003 .43474 .14241 .15393 .71555 TC1 Equal variances not assumed 2.570 83.98 8 .012 .43474 .16918 .09830 .77118 Equal variances assumed 18.886 .110 2.352 200 .020 .34795 .14791 .05628 .63962 TC2 Equal variances not assumed 2.018 86.85 0 .047 .34795 .17240 .00528 .69062 Equal variances assumed 12.818 .270 3.677 200 .000 .53591 .14574 .24852 .82331 TC3 Equal variances not assumed 3.178 87.98 9 .002 .53591 .16865 .20076 .87107 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 113 6.2. Khác biệt về vị trí công tác Group Statistics tt5. vi tri cong tac N Mean Std. Deviation Std. Error Mean can bo quan ly nghiep vu 40 3.9500 .67748 .10712 TC1 cong nhan truc tiep 162 3.6728 1.00823 .07921 can bo quan ly nghiep vu 40 4.1000 .70892 .11209 TC2 cong nhan truc tiep 162 3.7593 1.03243 .08112 can bo quan ly nghiep vu 40 3.9000 .77790 .12300 TC3 cong nhan truc tiep 162 3.5741 1.02639 .08064 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Differenc e Std. Error Differenc e Lower Upper Equal variances assumed 9.338 .003 1.648 200 .101 .27716 .16822 -.05456 .60888 TC 1 Equal variances not assumed 2.080 87.01 5 .040 .27716 .13323 .01236 .54196 Equal variances assumed 7.147 .008 1.974 200 .050 .34074 .17264 .00032 .68116 TC 2 Equal variances not assumed 2.463 84.90 3 .016 .34074 .13836 .06564 .61584 Equal variances assumed 4.839 .029 1.878 200 .062 .32593 .17354 -.01627 .66812 TC 3 Equal variances not assumed 2.216 76.31 9 .030 .32593 .14708 .03302 .61883 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 114 Group Statistics tt5. vi tri cong tac N Mean Std. Deviatio n Std. Error Mean can bo quan ly nghiep vu 40 3.9750 .69752 .11029DKL V1 cong nhan truc tiep 162 3.7963 .98523 .07741 can bo quan ly nghiep vu 40 3.3500 1.07537 .17003DKL V2 cong nhan truc tiep 162 3.3086 1.02323 .08039 can bo quan ly nghiep vu 40 3.3750 1.10215 .17427DKL V3 cong nhan truc tiep 162 3.4198 1.04986 .08249 can bo quan ly nghiep vu 40 3.6500 1.05125 .16622DKL V4 cong nhan truc tiep 162 3.5185 1.12687 .08854 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the DifferenceF Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Differenc e Std. Error Differenc e Lower Upper Equal variances assumed 4.812 .029 1.081 200 .281 .17870 .16527 -.14720 .50461DKL V1 Equal variances not assumed 1.326 82.063 .188 .17870 .13474 -.08934 .44674 Equal variances assumed 1.112 .293 .227 200 .821 .04136 .18249 -.31850 .40121DKL V2 Equal variances not assumed .220 57.688 .827 .04136 .18808 -.33516 .41788 Equal variances assumed 1.092 .297 -.239 200 .811 -.04475 .18720 -.41389 .32438DKL V3 Equal variances not assumed -.232 57.731 .817 -.04475 .19280 -.43073 .34122 Equal variances assumed .041 .840 .669 200 .504 .13148 .19643 -.25585 .51881DKL V4 Equal variances not assumed .698 63.040 .488 .13148 .18833 -.24485 .50782 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 115 PHỤ LỤC 7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC NHÓM NGƯỜI LAO ĐỘNG – ONE WAY ANOVA 7.1. Khác biệt về độ tuổi Descriptives 95% Confidence Interval for MeanN Mean Std. Deviation Std. Error Lower Bound Upper Bound Minimu m Maximum duoi 30 49 3.1633 1.23063 .17580 2.8098 3.5167 1.00 5.00 30 - 39 68 3.7941 .68150 .08264 3.6292 3.9591 3.00 5.00 40 - 49 62 3.7419 .65124 .08271 3.5766 3.9073 2.00 5.00 tren 50 23 3.6957 .63495 .13240 3.4211 3.9702 3.00 5.00 OD1 Total 202 3.6139 .86927 .06116 3.4933 3.7345 1.00 5.00 duoi 30 49 3.4898 1.52919 .21846 3.0506 3.9290 1.00 5.00 30 - 39 68 4.0441 .85403 .10357 3.8374 4.2508 2.00 5.00 40 - 49 62 4.1129 .83184 .10564 3.9017 4.3242 2.00 5.00 tren 50 23 3.9565 .92826 .19355 3.5551 4.3579 3.00 5.00 OD2 Total 202 3.9208 1.08066 .07603 3.7709 4.0707 1.00 5.00 duoi 30 49 3.2449 1.29953 .18565 2.8716 3.6182 1.00 5.00 30 - 39 68 3.6618 .78437 .09512 3.4719 3.8516 2.00 5.00 40 - 49 62 3.8871 .83184 .10564 3.6758 4.0983 3.00 5.00 tren 50 23 3.5217 .66535 .13873 3.2340 3.8095 3.00 5.00 OD3 Total 202 3.6139 .96166 .06766 3.4804 3.7473 1.00 5.00 duoi 30 49 3.4694 1.29264 .18466 3.0981 3.8407 1.00 5.00 30 - 39 68 4.1324 .57053 .06919 3.9943 4.2705 3.00 5.00 40 - 49 62 3.9516 .63832 .08107 3.7895 4.1137 2.00 5.00 tren 50 23 4.2174 .59974 .12505 3.9580 4.4767 3.00 5.00 LPL1 Total 202 3.9257 .86354 .06076 3.8059 4.0455 1.00 5.00 duoi 30 49 3.3878 1.30410 .18630 3.0132 3.7623 1.00 5.00 30 - 39 68 4.0294 .77210 .09363 3.8425 4.2163 2.00 5.00 40 - 49 62 3.7258 .81320 .10328 3.5193 3.9323 2.00 5.00 tren 50 23 4.1304 .75705 .15786 3.8031 4.4578 3.00 5.00 LPL2 Total 202 3.7921 .97038 .06828 3.6575 3.9267 1.00 5.00 duoi 30 49 3.5510 1.37024 .19575 3.1574 3.9446 1.00 5.00 30 - 39 68 3.9706 .71175 .08631 3.7983 4.1429 2.00 5.00 40 - 49 62 3.7903 .74958 .09520 3.6000 3.9807 2.00 5.00 tren 50 23 3.9130 .66831 .13935 3.6240 4.2020 3.00 5.00 LPL3 Total 202 3.8069 .92900 .06536 3.6780 3.9358 1.00 5.00 LPL4 duoi 30 49 3.4898 1.34044 .19149 3.1048 3.8748 1.00 5.00TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 116 30 - 39 68 4.2206 .78883 .09566 4.0297 4.4115 2.00 5.00 40 - 49 62 4.0484 .83818 .10645 3.8355 4.2612 2.00 5.00 tren 50 23 4.3478 .57277 .11943 4.1001 4.5955 3.00 5.00 Total 202 4.0050 .98999 .06966 3.8676 4.1423 1.00 5.00 duoi 30 49 3.4694 1.32448 .18921 3.0890 3.8498 1.00 5.00 30 - 39 68 4.3235 .65657 .07962 4.1646 4.4825 3.00 5.00 40 - 49 62 4.0806 .73101 .09284 3.8950 4.2663 2.00 5.00 tren 50 23 4.2174 .51843 .10810 3.9932 4.4416 3.00 5.00 LPL5 Total 202 4.0297 .92994 .06543 3.9007 4.1587 1.00 5.00 Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. OD1 10.744 3 198 .053 OD2 15.705 3 198 .570 OD3 8.075 3 198 .352 LPL1 21.247 3 198 .018 LPL2 10.064 3 198 .677 LPL3 15.295 3 198 .178 LPL4 10.755 3 198 .053 LPL5 15.543 3 198 .570 ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 13.329 3 4.443 6.349 .000 Within Groups 138.552 198 .700OD1 Total 151.881 201 Between Groups 12.454 3 4.151 3.698 .013 Within Groups 222.279 198 1.123OD2 Total 234.733 201 Between Groups 11.651 3 3.884 4.413 .005 Within Groups 174.231 198 .880OD3 Total 185.881 201 Between Groups 15.105 3 5.035 7.397 .000 Within Groups 134.781 198 .681LPL1 Total 149.886 201 Between Groups 14.746 3 4.915 5.577 .001 Within Groups 174.521 198 .881LPL2 Total 189.267 201 Between Groups 5.306 3 1.769 2.083 .104 Within Groups 168.164 198 .849LPL3 Total 173.470 201 Between Groups 18.987 3 6.329 7.040 .000 Within Groups 178.008 198 .899LPL4 Total 196.995 201 Between Groups 22.226 3 7.409 9.676 .000 Within Groups 151.596 198 .766LPL5 Total 173.822 201TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 117 Multiple Comparisons Tukey HSD 95% Confidence IntervalDependent Variable (I) tt2. tuoi (J) tt2. tuoi Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound 30 - 39 -.63085* .15675 .000 -1.0370 -.2247 40 - 49 -.57867* .15990 .002 -.9930 -.1644duoi 30 tren 50 -.53239 .21144 .060 -1.0802 .0154 duoi 30 .63085* .15675 .000 .2247 1.0370 40 - 49 .05218 .14689 .985 -.3284 .432830 - 39 tren 50 .09847 .20178 .962 -.4243 .6213 duoi 30 .57867* .15990 .002 .1644 .9930 30 - 39 -.05218 .14689 .985 -.4328 .328440 - 49 tren 50 .04628 .20423 .996 -.4829 .5754 duoi 30 .53239 .21144 .060 -.0154 1.0802 30 - 39 -.09847 .20178 .962 -.6213 .4243 OD1 tren 50 40 - 49 -.04628 .20423 .996 -.5754 .4829 30 - 39 -.55432* .19854 .029 -1.0687 -.0399 40 - 49 -.62311* .20253 .013 -1.1479 -.0984duoi 30 tren 50 -.46673 .26781 .304 -1.1606 .2272 duoi 30 .55432* .19854 .029 .0399 1.0687 40 - 49 -.06879 .18605 .983 -.5508 .413330 - 39 tren 50 .08760 .25558 .986 -.5746 .7498 duoi 30 .62311* .20253 .013 .0984 1.1479 30 - 39 .06879 .18605 .983 -.4133 .550840 - 49 tren 50 .15638 .25868 .931 -.5139 .8266 duoi 30 .46673 .26781 .304 -.2272 1.1606 30 - 39 -.08760 .25558 .986 -.7498 .5746 OD2 tren 50 40 - 49 -.15638 .25868 .931 -.8266 .5139 30 - 39 -.41687 .17578 .086 -.8723 .0386 40 - 49 -.64220* .17931 .002 -1.1068 -.1776duoi 30 tren 50 -.27684 .23710 .648 -.8912 .3375 duoi 30 .41687 .17578 .086 -.0386 .8723 40 - 49 -.22533 .16472 .521 -.6521 .201530 - 39 tren 50 .14003 .22627 .926 -.4462 .7263 duoi 30 .64220* .17931 .002 .1776 1.1068 30 - 39 .22533 .16472 .521 -.2015 .6521 OD3 40 - 49 tren 50 .36536 .22902 .384 -.2280 .9588TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 118 duoi 30 .27684 .23710 .648 -.3375 .8912 30 - 39 -.14003 .22627 .926 -.7263 .4462tren 50 40 - 49 -.36536 .22902 .384 -.9588 .2280 30 - 39 -.66297* .15460 .000 -1.0635 -.2624 40 - 49 -.48223* .15771 .013 -.8908 -.0736duoi 30 tren 50 -.74800* .20854 .002 -1.2883 -.2077 duoi 30 .66297* .15460 .000 .2624 1.0635 40 - 49 .18074 .14488 .597 -.1946 .556130 - 39 tren 50 -.08504 .19901 .974 -.6007 .4306 duoi 30 .48223* .15771 .013 .0736 .8908 30 - 39 -.18074 .14488 .597 -.5561 .194640 - 49 tren 50 -.26578 .20143 .552 -.7877 .2561 duoi 30 .74800* .20854 .002 .2077 1.2883 30 - 39 .08504 .19901 .974 -.4306 .6007 LPL1 tren 50 40 - 49 .26578 .20143 .552 -.2561 .7877 30 - 39 -.64166* .17593 .002 -1.0975 -.1858 40 - 49 -.33805 .17946 .238 -.8030 .1269duoi 30 tren 50 -.74268* .23730 .011 -1.3575 -.1278 duoi 30 .64166* .17593 .002 .1858 1.0975 40 - 49 .30361 .16486 .257 -.1235 .730830 - 39 tren 50 -.10102 .22646 .970 -.6878 .4857 duoi 30 .33805 .17946 .238 -.1269 .8030 30 - 39 -.30361 .16486 .257 -.7308 .123540 - 49 tren 50 -.40463 .22921 .293 -.9985 .1893 duoi 30 .74268* .23730 .011 .1278 1.3575 30 - 39 .10102 .22646 .970 -.4857 .6878 LPL2 tren 50 40 - 49 .40463 .22921 .293 -.1893 .9985 30 - 39 -.41957 .17269 .075 -.8670 .0279 40 - 49 -.23930 .17616 .527 -.6957 .2171duoi 30 tren 50 -.36202 .23294 .407 -.9656 .2415 duoi 30 .41957 .17269 .075 -.0279 .8670 40 - 49 .18027 .16183 .681 -.2390 .599630 - 39 tren 50 .05754 .22230 .994 -.5184 .6335 duoi 30 .23930 .17616 .527 -.2171 .6957 30 - 39 -.18027 .16183 .681 -.5996 .239040 - 49 tren 50 -.12272 .22500 .948 -.7057 .4603 duoi 30 .36202 .23294 .407 -.2415 .9656 30 - 39 -.05754 .22230 .994 -.6335 .5184 LPL3 tren 50 40 - 49 .12272 .22500 .948 -.4603 .7057 LPL4 duoi 30 30 - 39 -.73079* .17768 .000 -1.1911 -.2704TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 119 40 - 49 -.55859* .18124 .012 -1.0282 -.0890 tren 50 -.85803* .23966 .002 -1.4790 -.2371 duoi 30 .73079* .17768 .000 .2704 1.1911 40 - 49 .17220 .16650 .730 -.2592 .603630 - 39 tren 50 -.12724 .22871 .945 -.7198 .4654 duoi 30 .55859* .18124 .012 .0890 1.0282 30 - 39 -.17220 .16650 .730 -.6036 .259240 - 49 tren 50 -.29944 .23149 .568 -.8992 .3004 duoi 30 .85803* .23966 .002 .2371 1.4790 30 - 39 .12724 .22871 .945 -.4654 .7198tren 50 40 - 49 .29944 .23149 .568 -.3004 .8992 30 - 39 -.85414* .16397 .000 -1.2790 -.4293 40 - 49 -.61126* .16726 .002 -1.0446 -.1779duoi 30 tren 50 -.74800* .22116 .005 -1.3210 -.1750 duoi 30 .85414* .16397 .000 .4293 1.2790 40 - 49 .24288 .15365 .392 -.1552 .641030 - 39 tren 50 .10614 .21106 .958 -.4407 .6530 duoi 30 .61126* .16726 .002 .1779 1.0446 30 - 39 -.24288 .15365 .392 -.6410 .155240 - 49 tren 50 -.13675 .21363 .919 -.6903 .4168 duoi 30 .74800* .22116 .005 .1750 1.3210 30 - 39 -.10614 .21106 .958 -.6530 .4407 LPL5 tren 50 40 - 49 .13675 .21363 .919 -.4168 .6903 *. The mean difference is significant at the 0.05 level. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 120 PHỤ LỤC 8. HỒI QUY TƯƠNG QUAN 8.1. Phân tích tương quan Correlations DGC LPL QHDN LD DKLV TC DTPT OD Pearson Correlation 1 .411** .158* .446** .209** .291** .145* .272** Sig. (2-tailed) .000 .025 .000 .003 .000 .040 .000DGC N 202 202 202 202 202 202 202 202 Pearson Correlation .411** 1 .000 .000 .000 .000 .000 .000 Sig. (2-tailed) .000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000LPL N 202 202 202 202 202 202 202 202 Pearson Correlation .158* .000 1 .000 .000 .000 .000 .000 Sig. (2-tailed) .025 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 QHD N N 202 202 202 202 202 202 202 202 Pearson Correlation .446** .000 .000 1 .000 .000 .000 .000 Sig. (2-tailed) .000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000LD N 202 202 202 202 202 202 202 202 Pearson Correlation .209** .000 .000 .000 1 .000 .000 .000 Sig. (2-tailed) .003 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 DKL V N 202 202 202 202 202 202 202 202 Pearson Correlation .291** .000 .000 .000 .000 1 .000 .000 Sig. (2-tailed) .000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000TC N 202 202 202 202 202 202 202 202 Pearson Correlation .145* .000 .000 .000 .000 .000 1 .000 Sig. (2-tailed) .040 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 DTP T N 202 202 202 202 202 202 202 202 Pearson Correlation .272** .000 .000 .000 .000 .000 .000 1 Sig. (2-tailed) .000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000OD N 202 202 202 202 202 202 202 202 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 121 8.2. Phân tích hồi quy đa biến Model Summaryh Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .446a .199 .195 .89727720 2 .607b .368 .362 .79883426 3 .673c .453 .444 .74538402 4 .726d .527 .517 .69496033 5 .755e .570 .559 .66377423 6 .772f .595 .583 .64590139 7 .785g .616 .602 .63062959 1.688 a. Predictors: (Constant), LD b. Predictors: (Constant), LD, LPL c. Predictors: (Constant), LD, LPL, TC d. Predictors: (Constant), LD, LPL, TC, OD e. Predictors: (Constant), LD, LPL, TC, OD, DKLV f. Predictors: (Constant), LD, LPL, TC, OD, DKLV, QHDN g. Predictors: (Constant), LD, LPL, TC, OD, DKLV, QHDN, DTPT h. Dependent Variable: DGC ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 39.979 1 39.979 49.656 .000b Residual 161.021 200 .8051 Total 201.000 201 Regression 74.011 2 37.005 57.990 .000c Residual 126.989 199 .6382 Total 201.000 201 Regression 90.992 3 30.331 54.591 .000d Residual 110.008 198 .5563 Total 201.000 201 Regression 105.855 4 26.464 54.794 .000e Residual 95.145 197 .4834 Total 201.000 201 Regression 114.643 5 22.929 52.040 .000f5 Residual 86.357 196 .441TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 122 Total 201.000 201 Regression 119.648 6 19.941 47.799 .000g Residual 81.352 195 .4176 Total 201.000 201 Regression 123.847 7 17.692 44.488 .000h Residual 77.153 194 .3987 Total 201.000 201 a. Dependent Variable: DGC b. Predictors: (Constant), LD c. Predictors: (Constant), LD, LPL d. Predictors: (Constant), LD, LPL, TC e. Predictors: (Constant), LD, LPL, TC, OD f. Predictors: (Constant), LD, LPL, TC, OD, DKLV g. Predictors: (Constant), LD, LPL, TC, OD, DKLV, QHDN h. Predictors: (Constant), LD, LPL, TC, OD, DKLV, QHDN, DTPT Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients 95.0% Confidence Interval for B Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Lower Bound Upper Bound Tolera nce VIF (Constan t) -7.584E- 017 .063 .000 1.000 -.124 .124 1 LD .446 .063 .446 7.047 .000 .321 .571 1.000 1.000 (Constan t) -1.536E- 016 .056 .000 1.000 -.111 .111 LD .446 .056 .446 7.915 .000 .335 .557 1.000 1.000 2 LPL .411 .056 .411 7.303 .000 .300 .523 1.000 1.000 (Constan t) -1.367E- 016 .052 .000 1.000 -.103 .103 LD .446 .053 .446 8.483 .000 .342 .550 1.000 1.000 LPL .411 .053 .411 7.826 .000 .308 .515 1.000 1.000 3 TC .291 .053 .291 5.528 .000 .187 .394 1.000 1.000 (Constan t) -1.229E- 016 .049 .000 1.000 -.096 .096 LD .446 .049 .446 9.098 .000 .349 .543 1.000 1.000 LPL .411 .049 .411 8.394 .000 .315 .508 1.000 1.000 4 TC .291 .049 .291 5.930 .000 .194 .387 1.000 1.000TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 123 OD .272 .049 .272 5.547 .000 .175 .369 1.000 1.000 (Constan t) -1.597E- 016 .047 .000 1.000 -.092 .092 LD .446 .047 .446 9.526 .000 .354 .538 1.000 1.000 LPL .411 .047 .411 8.789 .000 .319 .504 1.000 1.000 TC .291 .047 .291 6.208 .000 .198 .383 1.000 1.000 OD .272 .047 .272 5.808 .000 .180 .364 1.000 1.000 5 DKLV .209 .047 .209 4.466 .000 .117 .301 1.000 1.000 (Constan t) -1.905E- 016 .045 .000 1.000 -.090 .090 LD .446 .046 .446 9.789 .000 .356 .536 1.000 1.000 LPL .411 .046 .411 9.032 .000 .322 .501 1.000 1.000 TC .291 .046 .291 6.380 .000 .201 .381 1.000 1.000 OD .272 .046 .272 5.969 .000 .182 .362 1.000 1.000 DKLV .209 .046 .209 4.590 .000 .119 .299 1.000 1.000 6 QHDN .158 .046 .158 3.464 .001 .068 .248 1.000 1.000 (Constan t) -1.462E- 016 .044 .000 1.000 -.088 .088 LD .446 .044 .446 10.02 6 .000 .358 .534 1.000 1.000 LPL .411 .044 .411 9.251 .000 .324 .499 1.000 1.000 TC .291 .044 .291 6.534 .000 .203 .378 1.000 1.000 OD .272 .044 .272 6.113 .000 .184 .360 1.000 1.000 DKLV .209 .044 .209 4.701 .000 .121 .297 1.000 1.000 QHDN .158 .044 .158 3.548 .000 .070 .246 1.000 1.000 7 DTPT .145 .044 .145 3.249 .001 .057 .232 1.000 1.000 a. Dependent Variable: DGC TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế