Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Kỹ Thương Việt Nam

ợi đối với ứng viên nhưng sẽ làm mất ý nghĩa và tầm quan trọng của việc tiếp nhận nhân viên mới. 2.4.2 Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng tại Techcombank Đội ngũ chính làm công tác tuyển dụng ở Techcombank là các chuyên viên của phòng tuyển dụng và bộ phận nhân sự văn phòng tại các chi nhánh. Bộ phận nhân sự tại các chi nhánh chỉ mang tính chất hỗ trợ cho phòng tuyển dụng. Các công việc chính vấn do phòng tuyển dụng trực tiếp xâydựng và triển khai. Mặc dù quy mô củaTechcombank rất lớn với hơn 5000 CBNV trên toàn hệ thống nhưng phòng nhân sự chỉ có 10 CBNV trong đó miền Bắc có 7 người, miền Nam 3 người. Bảng 2.7: Cơ cấu nhân sự phòng tuyển dụng miền Bắc Đơn vị : người Tổng số Giới tính Trình độ Thâm niên công tác 7 Nữ Nam ĐH Trên ĐH > 5 năm < 5 năm 7 0 7 3 3 4 Nguồn: Phòng Tuyển dụng, khối QTNNL Từ số liệu trên thấy cơ cấu nhân sự của phòng tuyển dụng có sự mất cân đối nghiêm trọng về giới khi không có CBNV nam. Điều này gây cản trở rất lớn khi phải đi công tác các tỉnh xa như Hà Tĩnh, Lào Cai, Lạng Sơn…hơn nữa, một nhóm làm việc toàn nữ giới hoạt động không hiệu quả so với có cả nam và nữ. Đặc biệt là độ tuổi của các chuyên viên phòng tuyển dụng là từ 27 đến 35, đây là độ tuổi sinh đẻ của phụ nữ nên sẽ không tránh khỏi những khoảng thời gian thiếu hụt nhân lực. Tuy nhiên do độ tuổi trẻ nên CBNV phòng tuyển dụng làm việc rất nhiệt tình, tiếp cận với công việc nhanh hơn và có tác phong làm việc hiện đại, chuyên nghiệp tạo ấn tượng rất tốt với ứng viên. Trình độ của CBNV phòng tuyển dụng đều cao. Tất cả đã tốt nghiệp đại học, trong đó có 5 người tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực , kinh tế lao động và 2 người tốt nghiệp cao học nước ngoài về quản trị nhân lực, 1 người tốt nghiệp cao học nước ngoài ngành tài chính ngân hàng. Có thể thấy rằng trình độ của CBNV phòng tuyển dụng rất phù hợp với công việc hiện tại của họ. Ngoài ra, họ đều là những người có thâm niên công tác trong nghề với người ít nhất là 3 năm. Những phân tích trên thể hiện , ngoại trừ yếu tố mất cân đối về giới tính thì chất lượng của độ ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng tại phòng tuyển dụng của Techcombank là rất tốt. Bên cạnh đó cũng phải đề cập tới khối lượng công việc mà phòng tuyển dụng phải đảm nhận là quá tải so với nhân lực hiện có. Hàng năm, Techcombank tuyển mới thêm 1000 người trên toàn hệ thống nhưng đội ngũ trực tiếp làm công tác tuyển dụng chỉ có 5 người( trừ trưởng phòng và phó phòng). Do đó việc quá tải là không tránh khỏi. CBNV phòng tuyển dụng thường phải làm việc đến 6-7h tối mỗi ngày mới hoàn thành công vịêc được giao và Ngân hàng cũng phải thuê thêm công ty MANPOWER tuyển hỗ trợ 1 lượng ứng viên với chi phí rất cao mà chất lượng không tương xứng. Thực trạng này cho thấy cần phải tăng cường đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng để Ngân hàng có thể tự tiến hành công tác tuyển dụng trên toàn hệ thống, tiết kiệm được chi phí mà vẫn đảm bảo chất lượng ứng viên. 2.4.3 Phân tích kết quả công tác tuyển dụng tại Techcombank trong những năm gần đây Xuẩt phát từ nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh của Ngân hàng ,hàng năm, Techcombank liên tục tuyển lao động nhằm đảm bảo kế hoạch phát triển trong những năm sau. Tình hình tuyển dụng trong 3 năm gần đây của Techcombank được phản ánh qua bảng số liệu sau: Bảng 2.8: Báo cáo tình hình tuyển dụng trong 3 năm 2007, 2008, 2009 Chỉ tiêu 2007 2008 2009 Số lượng (ngưòi) Tỷ trọng ( %) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Nhu cầu 2685 2472 2548 Số lượng tuyển 2452 91.3 2186 88.43 2319 91 Tổng số hồ sơ 14500 5.91 13200 6.03 16000 6.9 Theo kinh nghiệm Có kinh nghiệm 317 12.92 200 9.1 260 11.2 Chưa có/ ít kinh nghiệm 2135 87.08 1986 90.1 2059 88.8 Theo giới tính Nữ 1654 67.45 1435 65.65 1484 64 Nam 798 32.55 751 34.35 835 36 Theo trình độ ĐH và trên ĐH 1987 81 1744 79.78 1901 82 Dưới ĐH 465 19 442 20.22 418 18 Số người không nhận việc 243 10 186 8.5 218 9.4 Số người phải đào tạo lại 130 5.3 103 4.7 104 4.5 Nguồn: Phòng tuyển dụng- Khối QTNNL, ngân hàng TMCP Kỹ Thương VIệt Nam Những số liệu trên cho thấy, nhu cầu nhân lực năm 2008 có giảm so với năm 2007 nhưng đã tăng trở lại vào năm 2009. Nguyên nhân của tình trạng này là do năm 2008 nền kinh tế bị ảnh hưởng bởi khủng hoảng kinh tế thế giới, các doanh nghiệp hạn chế mở rộng quy mô, duy trì hoạt động. Techcombank cũng là một trong số đó nên nhu cầu nhân lực năm 2008 có giảm. Sang năm 2009, kinh tế bắt đầu phục hồi, thị trường ngành ngân hàng cũng khởi sắc hơn do đó nhu cầu nhân lực cũng tăng cao. Số lượng ứng viên trúng tuyển cũng thay đổi cùng hướng với nhu cầu và luôn thấp hơn nhu cầu cho thấy công tác tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu đặt ra. Nguyên nhân của tình trạng này là do nhân lực phục vụ công tác tuyển dụng còn hạn chế về số lượng đồng thời do thị trường nhân lực ngành ngân hàng luôn khan hiếm, cung luôn thấp hơn cầu. Một nguyên nhân khác là do nhu cầu nhân lực của Techcombank luôn cao so với mặt bằng chung của các ngân hàng vì Techcombank là một ngân hàng quy mô lớn, đang bứoc vào giai đoạn phát triển mạnh mẽ. Nếu so sánh với các ngân hàng khác sẽ thấy nhu cầu nhân lực của Techcombank thường cao hơn 5- 10 lần. Số lượng ứng viên trúng tuyển chia theo các tiêu chí cũng có sự biến động qua các năm nhưng là biến động không đáng kể. Về kinh nghiệm, tỷ lệ ứng viên chưa có hoặc ít kinh nghiệm luôn lớn hơn ứng viên có kinh nghiệm. Nguyên nhân của tình trạng này là do phần lớn số ứng viên mà Techcombank tuyển thường là tuyển cho vị trí giao dịch viên và chuyên viên bán. Đây là những vị trí thu được lượng hồ sơ rất lớn là các bạn sinh viên mới ra trường. Đa phần những ứng viên này còn rất trẻ, đang tràn đầy nhiệt huyết với công việc nên khi trúng tuyển vào một ngân hàng lớn và uy tín như Techcombank, họ sẽ làm việc rất chăm chỉ và hăng say. Tỷ lệ ứng viên thuộc loại này tăng từ 87% năm 2007 lên 90% vào năm 2008 và giảm nhẹ so với năm 2008 xuống 88.8%. Ngược lại những ứng viên có kinh nghiệm thường là các ứng viên ở vị trí quản lý do đó tỷ trọng tuyển thấp hơn. Về giới tính tỷ lệ nữ luôn cao hơn so với nam là hợp lý vì đặc thù của ngành tài chính ngân hàng thường là nữ cao hơn nam. Tỷ lệ nam giới qua 3 năm có sự tăng nhẹ từ 32.55% năm 2007 lên 34.25% vào năm 2008 và lên tới 36% vào năm 2009 . Về trình độ, số nhân lực có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa số cho thấy chất lượng nhân lực tuyển vào Techcombank thuộc loại cao.Năm 2007 là 1987 người chiếm 81%, năm 2008 là 1744 người chiếm 79.78% và đến năm 2009 là 1901 người, chiếm 82%. Đây là do nhân lực ngành ngân hàng tài chính vôn thuộc nhóm nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao động. Ngoài ra Techcombank là ngân hàng uy tín hàng đầu nên thu hút được rất nhiều nhân tài tham gia dự tuyển. Số lao động có trình độ dứơi đại học chiếm tỷ lệ thấp thường là các vị trí lễ tân, phục vụ làm công việc hành chính, hỗ trợ bộ máy. Tỷ lệ người trúng tuyển không nhận việc khá cao, ở mức xấp xỉ 10%. Tuy năm 2008 có giảm so với năm 2007 từ 10% xuống 8.5% nhưng sang đến năm 2009 lại tăng lên tới 9.4%. Những năm trước, ngân hàng có thống kê số người nghỉ việc theo các nguyên nhân như : thu nhập không thoả đáng, có cơ hội khác tốt hơn, môi trường làm việc không thuận lợi, dành thời gian học cao hơn, …nhưng hiện nay do công tác thu thập thông tin gặp khó khăn và nguồn lực hạn chê nên chỉ có thống kê chung về số người không nhận việc mà không rõ nguyên nhân. Tỷ lệ không nhận việc khá cao cho thấy cần phải tìm hiểu kỹ hơn về ứng viên và cung cấp thông tin cho ứng viên rõ rang , minh bạch hơn nữa để ứng viên không bị bất ngờ với công việc với môi trường làm việc. Tỷ lệ đào tạo lại thể hiện mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của nhân viên mới đựơc tuyển. Tỷ lệ đào tạo lại của Techcombank khá thấp cho thấy khâu tuyển chon được thực hiện khá tốt, sàng lọc được những ứng viên phù hợp nhất với công việc. 2.4.4 Một số nhận xét, đánh giá về công tác tuyển dụng tại Techcombank 2.4.4.1 Đánh giá từ phía người lao động và người sử dụng lao động Để có được kết quả đánh giá từ phía người lao động và người sử dụng lao động, em đã tiến hành điều tra bảng hỏi ( nội dung bảng hỏi xem phụ lục 2) với 100 người tại hội sở chính của Techcombank và phỏng vấn ngắn với cán bộ làm công tác tuyển dụng của ngân hàng. Kết quả điều tra bảng hỏi ( phụ lục 3) cho thấy đa số CBNV Techcombank là những người có thâm niên làm việc 1-5 năm( 52%) và cam kết gắn bó lâu dài với Techcombank( 62%). Điều tra cho thấy, thông tin tuyển dụng của Techcombank chủ yếu được ứng viên biết tới thông qua website của Ngân hàng( 65%) và được đánh giá là tương đối đầy đủ( 54%). Điều này chứng tỏ rằng kênh thông tin chủ yếu và đang hoạt động hiệu quả để thông báo tuyển dụng là website của Ngân hàng, vì vậy cần phải đầu tư và chú trọng hơn nữa cho hình thức này. Tuy nhiên vẫn có một lượng không nhỏ( 31%) người trả lời cho rằng thông tin mà Techcombank cung cấp trong thông báo tuyển dụng là còn thiếu sót và không rõ ràng. Trình độ chuyên môn của ứng viên khi thi tuyển vào Techcombank chủ yếu là đại học(48%) và cao đẳng (26%) chứng tỏ chất lượng đầu vào của Techcombank khá tốt hay có thể nói công tác tuyển mộ tỏ ra khá hiệu quả. Về hình thức thu hồ sơ, 57% số người được hỏi cho rằng thu hồ sơ bản cứng là phức tạp, không cần thiết. Về bước thi tuyển 49% cho rằng mức độ đề thi là bình thường, tuy nhiên cũng có 33% cho rằng đề thi khó, cho thấy cần phải có sự thay đổi và cải tiến trong khâu ra đề thi trong thời gian tới. Về phỏng vấn. 49% cho rằng chưa tốt và lý do chủ yếu được đưa ra là không khí buổi phỏng vấn không thoải mái, phỏng vấn viên vẫn còn làm việc riêng( nghe điện thoại) khi đang phỏng vấn. Về đánh giá của người được hỏi đối với công việc sau khi trúng tuyển thì có tới 68% cho rằng họ đựoc làm công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn, công việc mà họ làm tương đối đúng với hình dung và thông tin mà họ có được(47%). Khi được hỏi về đánh giá với công tác tuyển dụng, 54% số người được hỏi cho rằng khá tốt nhưng cũng có 38% cho rằng còn nhiều hạn chế và lý doa họ đưa ra là hình thức thu hồ sơ hạn chế, phỏng vấn chưa tốt... Các giải pháp được đề nghị đưa ra xoay quanh các giải pháp như cung cấp thông tin tuyển dụng đầy đủ, làm tốt công tác phỏng vấn hơn nữa. Về đánh giá của người sử dụng lao động, em đã tiến hành phỏng vấn đối với các cán bộ trực tiếp làm công tác tuyển dụng tại ngân hàng. Khi được hỏi về những khó khăn và thuận lợi mà anh (chị) gặp khi làm công tác tuyển dụng tại Techcombank, đa số ý kiến đều cho rằng, thuận lợi lớn nhất chính là hình ảnh và uy tín của Techcombank trên thị trường rất lớn nên thu hút được nguồn ứng viên lớn trong mỗi đợt tuỷên dụng. Còn về khó khăn, trước hết là nhu cầu tuyển và định biên nhân sự luôn có sự chênh lệch khá lớn theo cùng chiều hướng là nhu cầu luôn lứo hơn định biên do đó dẫn tới phòng Tuyển dụng thường nhận được yêu cầu tuyển đột xuất từ phía các đơn vị để phục vụ cho hoạt động kinh doanh. Khó khăn tiếp theo được đề cập tới là sự quá tải về khối lượng công việc đối với cán bộ làm công tác tuyển dụng. Theo số liệu thì mỗi năm Techcombank tuyển thêm khoảng hơn 2000 người, với đội ngũ nhân sự làm công tác tuyển dụng là 10 người như hiện nay thì trung bình mỗi tháng, một cán bộ tuyển dụng phải tuyển được 16 người. Đây là một con số không nhỏ với một quy trình tuyền dụng bài bản, đầy đủ các bước từ thu nhận hồ sơ tới tiếp nhận nhân viên mới. Một khó khăn nữa mà tất cả cán bộ làm công tác tuyển dụng đều yêu cầu được giải quyết sớm chính là cơ sở vật chất phục vụ công tác tuyển dụng.Với hai phòng họp nhỏ( mỗi phòng rộng 6m2) tại khối Quản trị nguồn nhân lực để phục vụ cho việc phỏng vấn ứng viên, tiếp nhận nhân viên mới hiện nay là quá tải. Không gian chật hẹp cho ứng viên đợi khi phỏng vấn cũng là vấn đề cần giải quyết. Bên cạnh những khó khăn trên thì có lẽ khó khăn lớn nhất được các cán bộ tuyển dụng đưa ra chính là tiêu chuẩn tuyển dụng của Techcombank cao so với mặt bằng chất lượnh ứng viên do đó dù nguồn ứng viên lớn nhưng việc tuyển dụng vẫn không đáp ứng được yêu cầu. Một trong những tiêu chuẩn đó chính là tiêu chuẩn về chứng chỉ tiếng anh quốc tế TOEIC. Mặc dù việc đưa tiêu chuẩn này vào là một sự tiến bộ đi trước so với các ngân hàng khác và đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế nhưng thực tế không phải vị trí nào trong ngân hàng cũng cần tới tiêu chuẩn tiếng anh đặc biệt là các vị trí ở các chi nhánh trên các tỉnh và các vị trí " back office", hơn nữa chứng chỉ tiếng anh quốc tế TOEIC là chứng chỉ tiếng anh uy tín và tương đối khó, không phải ai cũng có thể đạt được với mặt bằng trình độ tiếng anh như ở nứơc ta hiện nay. 2.4.4.2 Một số nhận xét Từ những phân tích và đánh giá trên có thể rút ra một số nhận xét sau về công tác tuyển dụng của ngân hàng Techcombank: Về ưu điểm: Quy trình tuyển dụng của Techcombank rất bài bản và chuyên nghiệp qua các bước thể hiện môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp đối với ứng viên, tạo ấn tượng tốt đẹp cho ứng viên. Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng có trình độ cao, thâm niên công tác khá lâu, làm việc nhiệt tình. Phương pháp tuyển mộ phổ biến và hiệu quả khi tận dụng được sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của Internet với tốc độ lan truyền thông tin nhanh chóng, chi phí thấp. Nguồn ứng viên phong phú và đa dạng. Techcombank không khống chế phạm vi tuyển dụng, các loại hình đào tạo. Khâu thu hồ sơ luôn tiến hành theo chiều hướng thuận lợi nhất cho ứng viên. Việc tổ chức thi tuyển diễn ra theo hình thức tiên tiến, đảm bảo công bằng và minh bạch. Hình thực thi trắc nghiệm giúp rút ngắn thời gian chấm thi, cho phép ứng viên nhanh chóng biết kết quả. Tỷ lệ tuyển chọn ngày càng cao qua các năm, số lượng ứng viên tham gia dự tuyển cao cùng với trình độ của ứng viên cao phản ánh hiệu quả của công tác tuyển chọn. Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác tuyển dụng của Techcombank vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục: Số lượng nhân sự được phê duyệt luôn nhỏ hơn nhu cầu cần tuyển Nội dung thông báo tuyển dụng còn chưa rõ ràng. Trong thông báo tuyển dụng chưa nêu rõ số lượng cần tuyển, những công việc cần làm cụ thể đối với vị trí dự tuyển là gì. Chưa có bộ phận và địa điểm chuyên trách thu hồ sơ. Ứng viên nộp trực tiếp tại phòng tuyển dụng cho chuyên viên phòng tuyển dụng gây ảnh hưởng đến công việc của mọi người trong phòng đặc biệt là những ngày sát hạn nộp hồ sơ, lượng ứng viên rất đông mà không gian phòng tuyển dụng nhỏ gây ồn ào, mất mỹ quan nơi làm việc. Không có hệ thống phát hiện ứng viên đã tham gia dự tuyển dẫn đến tình trạng ứng viên có thể tham gia nhiều đợt thi tuyển liền nhau hoặc thi ở nhiều chi nhánh, bộ phận khác nhau. Hình thức thi trắc nghiệm còn tốn kém . Trong cùng ca thi và cùng phòng thi , số đề thi đựoc sử dụng còn ít( 2 đề) dẫn tới tình trạng các ứng viên còn trao đổi và chép bài nhau. Với những đợt thi nhỏ, các ứng viên làm bài thi viết xong được phỏng vấn luôn bởi chuyên viên phòng tuyển dụng. Việc này tuy giúp tiết kiệm thời gian nhưng sẽ tạo cảm giác căng thẳng cho ứng viên. Phỏng vấn nhiều ứng viên trong một buổi, để ứng viên chờ đợi lâu và trong quá trình phỏng vấn, phỏng vấn viên vẫn còn nghe điện thoại tạo hình ảnh không đẹp nơi ứng viên. Trong quá trình phỏng vấn, phỏng vấn viên thể hiện thái độ chủ quan ngay đối với ứng viên là vi phạm nguyên tắc phỏng vấn. Kết quả phỏng vấn còn phụ thuộc nhiều vào quan điểm chủ quan của ngừời phỏng vấn. Phiếu đánh giá ứng viên chưa có trọng số giữa các tiêu chí. Cơ sở vật chất phục vụ công tác tuyển dụng còn hạn chế. Tiêu chuẩn tuyển chọn còn cao so với mặt bằng chất lượng ứng viên. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- TECHCOMBANK 1. Định hướng phát triển của ngân hàng trong thời gian tới Năm 2010 là năm bản lề trong kế hoạch phát triển chiến lựoc của Techcombank, là năm đầu tiên bắt đầu thực hiện dự án chuyển đổi đưa Techcombank trở thành ngân hàng số 1. Tầm nhìn của Techcombank là phấn đấu trở thành ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam. Sứ mệnh của Techcombank: Trở thành đối tác tài chính được lựa chọn và đáng tin cậy nhất của khách hàng nhờ khả năng cung cấp đầy đủ các sản phẩm và dịch vụ tài chính đa dạng và dựa trên cơ sở luôn coi khách hàng là trọng tâm. Tạo dựng cho cán bộ nhân viên một môi trường làm việc tốt nhất với nhiều cơ hội để phát triển năng lực, đóng góp giá trị và tạo dựng sự nghiệp thành đạt. Mang lại cho cổ đông những lợi ích hấp dẫn, lâu dài thông qua việc triển khai một chiến lược phát triển kinh doanh nhanh, mạnh song song với việc áp dụng các thông lệ quản trị doanh nghiệp và quản lý rủi ro chặt chẽ theo tiêu chuẩn quốc tế. Mục tiêu phát triển cụ thể của Techcombank năm 2010 như sau: Hiệu quả kinh doanh tốt: ROA 1.3% , ROE 20%- 22% Quy mô đủ lớn với 6 tỷ USD tài sản, 750 triệu USD vốn chủ sở hữu, hơn 200 chi nhánh và điểm giao dịch, 1 triệu khách hàng, 2 triệu thẻ. Huy động vốn: sản phẩm phong phú với giá cả thu hút hợp lý , phấn đấu có chi phí huy động vốn dân cư bằng chi phí của nhóm ngân hàng TMCP có mức thấp nhất. Chất lượng dịch vụ: thuộc nhóm dẫn đầu về chất lượng dịch vụ bán lẻ tại 4 thành phố lớn nhất nước Dịch vụ phi tín dụng: 20% thu nhập hoạt động thuần 90% nhân viên hài lòng về môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ của ngân hàng. Để có thể hoàn thành mục tiêu trên, đưa Techcombank thuộc nhóm ngân hàng đô thị hàng đầu về độ tin cậy, chất lượng và hiệu quả, góp phần phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đem lại lợi ích cho cổ đông, khách hàng và người lao động đòi hỏi sự nỗ lực của toàn thể CBNV trong ngân hàng . Muốn vậy, phải quan tâm làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực bởi nguồn nhân lực chính là thành công, là tương lai của mỗi tổ chức nhất là đối với những tổ chức đang cần sử dụng nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh khan hiếm như hiện nay. Trong đó làm tốt công tác tuyển dụng là yêu cầu hàng đầu. Cùng với sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu hoạt động kinh doanh trên, Techcombank cũng đưa ra mục tiêu tăng tổng số cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống lên 6500 vào năm 2010 để đáp ứng cho nhu cầu phát triển hoạt động kinh doanh. Như vậy, tính riêng nhu cầu tuyển dụng thô ( không tính đến tuyển dụng bù đắp vào lượng cán bộ nhân viên bỏ việc, hết hạn hợp đồng, bị sa thải...) thì số lượng cần tuyển thêm năm 2010 đã là 1471 người. Đây là một con số rất lớn đòi hỏi phải có sự nỗ lực rất lớn trong công tác tuyển dụng mới có thể hoàn thành được mục tiêu. 2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Techcombank là ngân hàng có quy mô lớn với hơn 5000 CBNV,mạng lưới chi nhánh khắp trên cả nước và không ngừng tăng lên qua các năm. Cùng với sự tăng lên về số lượng các chi nhánh là sự tăng lên của số lượng CBNV. Để có thể đáp ứng được sự tăng lên này, cần phải làm thật tốt công tác tuyển dụng mà trước hết phải khắc phục đựơc những nhược điểm của công tác này. Với những kiến thức nhận được sau quá trình đào tạo tại trường , kỳ thực tập tại phòng Tuyển dụng của ngân hàng Techcombank và xuất phát từ những nhược điểm còn tồn tại trong công tác tuyển dụng tại ngân hàng, em xin đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại đây. 2.1 Kiến nghị đối với ngành ngân hàng và ngành giáo dục Một trong những nguyên nhân gây ra tình trạng tuyển dụng không đáp ứng đủ nhu cầu tại Techcombank chính là do chất lượng nguồn ứng viên tham dự thấp hơn so với tiêu chuẩn đưa ra. Vì vậy, vấn đề đặt ra là làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành tài chính ngân hàng. Muốn giải quyết được vấn đề này đòi hỏi phải tiến hành xây dựng bài bản các giải pháp phát triển nguồn nhân lực và triển khai hiệu quả các biện pháp đó. Để thực hiện được điều này cần có sự phối kết hợp giữa các cơ quan quản lý vĩ mô là ngành ngân hàng, bộ Giáo dục đào tạo và các trường đại học , nơi cung cấp nguồn nhân lực. Có thể kể tới một số giải pháp sau: Một là, từ phía các trường đào tạo: tạo điều kiện cho sinh viên tiếp cận kiến thức thực tế nhiều hơn, tổ chức tiếp xúc sinh viên với ngân hàng khi có nhu cầu tuyển dụng để bổ sung những thiếu sót về kiến thức và kỹ năng cần có đồng thời nhận phản hồi từ sinh viên ra trường để điều chỉnh chương trình học sát với thực tế. Hai là, từ phía Bộ Giáo dục và đào tạo: xây dựng cơ chế đào tạo theo đơn đặt hàng, xây dựng cơ chế phối hợp giữa các trường với ngưòi sử dụng lao động. Ba là, từ phía ngành ngân hàng: xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn, coi việc tiếp nhận sinh viên về thực tập là trách nhiệm của mỗi ngân hàng, chuẩn hoá tiêu chuẩn các vị trí trong ngân hàng. 2.2 Một số kiến nghị đối với ngân hàng Techcombank 2.2.1. Thay đổi nhận thức của lãnh đạo ngân hàng với công tác tuyển dụng từ đó thay đổi tiêu chuẩn tuyển dụng Từ thực tế nguồn tuyển mộ lớn nhưng số lượng tuyển chọn đựơc vẫn không đáp ứng được nhu cầu bên cạnh nguyên nhân do chất lượng ứng viên không đáp ứng đựơc yêu cầu còn do tiêu chuẩn tuyển chọn đưa ra cao hơn so với thực tế và không sát với thực tế làm việc. Để giải quyết vấn đề này, cần thay đổi nhận thức của lãnh đạo ngân hàng từ yêu cầu tuyển người có thể làm việc ngay thành tuyển người có thể đào tạo được. Thực tế, đặc thù ngành ngân hàng là các nghiệp vụ thường phức tạp do đó ngay cả người được đào tạo bài bản , đầy đủ kiến thức cũng chưa thể làm được việc ngay. Tuyển được những người làm được việc ngay là rẩt khó vì vậy ngân hàng nên thay đổi các tiêu chí hướng tuyển để đào tạo được trong thời gian ngắn. Các vị trí tuyển dụng của Techcombank thường yêu cầu có kinh nghiệm trong khi đó nguồn cung ứng viên làm trong lĩnh vực tài chính ngân hàng có kinh nghiệm không nhiều mà đa số là các sinh viên từ các trường đại học còn ít kinh nghiệm hoặc không có kinh nghiệm do đó ngân hàng nên hạn chế đưa tiêu chí này vào yêu cầu tuyển dụng, chỉ nên đưa vào với các vị trí quản lý. Tiêu chuẩn về chứng chỉ tiếng Anh TOEIC cũng là một tiêu chuẩn khá cao so với mặt bằng chung trình độ tiếng Anh ở nước ta hiện nay. Trong khi đó với các vị trí làm tại các tỉnh thì tiêu chí này gần như không phù hợp. Việc áp dụng tiêu chí này cho toàn bộ các vị trí đã làm hạn chế số ứng viên tiềm năng nộp đơn vào ngân hàng. Do đó, chỉ nên áp dụng đối với những vị trí thực sự có nhu cầu sử dụng tiếng Anh trong công việc hàng ngày. 2.2.2 Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho từng năm Một nguyên nhân nữa khiến cho công tác tuyển dụng không đáp ứng đủ nhu cầu chính là do hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn hạn chế. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ mât thiết với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thực tế ở Techcombank, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã được tiến hành định kỳ hàng năm. Tuy nhiên còn hạn chế khi mà số lượng tuyển theo kế hoạch luôn nhỏ hơn so với số lượng tuyển thực tế. Nhu cầu nhân sự thực tế của đơn vị luôn cao hơn số lượng được tuyển theo kế hoạch. Nguyên nhân là do công tác lập kế hoạch chưa chính xác. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chính xác phải dự báo được nhu cầu nhân sự cả trong ngắn hạn và dài hạn. Ngắn hạn là nhân sự thay thế cho các trường hợp hết hợp đồng, không đáp ứng đựoc yêu cầu công việc, các trường hợp bỏ việc. Dài hạn là nhân sự phục vụ cho việc mở rộng quy mô kinh doanh. Hiện nay, việc dự báo trong ngắn hạn ( nhu cầu của năm sau) ở Techcombank còn sai lệch khá nhiều. Để cải thiện tình hình này, đòi hỏi các phòng ban tham gia làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải sát sao hơn nữa. Công tác thu thập thông tin phục vụ kế hoạch hoá nhân lực cần làm tốt hơn. Kế hoạch phải đựoc lập từ các phòng ban nhỏ nhất và phải được thẩm định bởi cán bộ chuyên trách có chuyên môn cao. Đồng thời với việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, Ngân hàng phải tiến hành xây dựng kế họach tuyển dụng cho từng năm ngay từ cuối năm trước. Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng này giúp các đơn vị liên quan có thể chủ động tham gia và hỗ trợ công tác tuyển dụng khi cần thiết, góp phần làm cho công tác tuyển dụng diễn ra thuận lợi và nhanh chóng. Kế hoạch tuyển dụng có thể được xây dựng theo mẫu sau Bảng 3.1: Mẫu phiếu kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng năm....... I. Nhu cầu bổ sung nhân sự STT Vị trí cần tuyển Địa điểm làm việc Số lượng 1 2 ........ Tổng ( Diễn giải: chu cầu theo từng khối? số lượng đã tuyển? Số lượng cần phải tuyển tiếp? II. Kế hoạch triển khai STT Nội dung công việc Đơn vị thực hiện 1 Quảng cáo tuyển dụng và thu nhận hồ sơ PTD, phòng marketing 2 Nhập hồ sơ và sơ loại hồ sơ PTD, BPVP các chi nhánh không thuộc khu vực Hà Nội 3 Thông báo danh sách thi trắc nghiệm PTD, BPVP các chi nhánh không thuộc khu vực Hà Nội 4 Tổ chức thi trắc nghiệm PTD, BPVP các chi nhánh không thuộc khu vực Hà Nội 5 Chấm thi PTD, đơn vị tư vấn ra đề thi 6 Thông báo điểm thi, danh sách ứng viên vào phỏng vấn PTD, đơn vị tư vấn ra đề thi 7 Phỏng vấn PTD, BPVP các chi nhánh không thuộc khu vực Hà Nội, các đơn vị có nhu cầu bổ sung nhân sự 8 Lập tờ trình tuyển dụng, soạn thư đề xuất tuyển dụng PTD, các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng 9 Tiếp nhận nhân viên mới, thông báo đến các đơn vị có liên quan PTD, các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng 2.2.3 Tăng cường đội ngũ làm công tác tuyển dụng Một trong những nguyên nhân chủ quan đóng vai trò chủ yếu khiến cho công tác tuyển dụng của Techcombank trong những năm gần đây luôn tuyển được thấp hơn nhu cầu là do đội ngũ làm công tác tuyển dụng còn thiếu nghiêm trọng về số lượng. Vì vậy, yêu cầu đầu tiên và cũng là yêu cầu cấp thiết nhất để hoàn thiện công tác tuyển dụng ở Techcombank chính là tăng cường đội ngũ làm công tác tuyển dụng. Thực tế hiện nay, một chuyên viên nhân sự cao cấp tại PTD của Techcombank được giao chỉ tiêu tuyển 1 tháng 30 người. Đây là một con số rất lớn và thường phải dựa vào sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong ngân hàng, các mối quan hệ xã hội và thậm chí là qua sự giới thiệu của tổ chức " headhunter" thì mới có thể hoàn thành chỉ tiêu. Các chuyên viên khác trong phòng hằng năm phải tuyển khoảng 2000 người cho các chi nhánh trên toàn hệ thống . Khối lượng công việc rất nhiều nên chuyên viên PTD luôn trong tình trạng quá tải, phải chạy đua với thời gian để đáp ứng nhu cầu từ các chi nhánh gửi về. Với khối lượng công việc như hiện nay, để có thể hoàn thành được, để số lượng tuyển đáp ứng nhu cầu thì cần tuyển thêm ít nhất 5 người. Trong đó, 3 người cho miền Bắc, 2 người cho miền Nam. Từ thực tế nhân sự PTD hiện tại toàn nữ cho thấy số lượng tuyển thêm phải là nam để cân bằng với nhân sự hiện tại. Hơn nữa, bản chất của nam giới chịu áp lực công việc tôt hơn và có thể đảm nhiệm các nhiệm vụ đi công tác tới các tỉnh xa. Bên cạnh đó, yêu cầu phải tuyển những người có chuyên môn vững, có kinh nghiệm làm trong công tác tuyển dụng. Đó là do khối lượng công việc của PTD lớn, đòi hỏi người mới vào phải thích nghi nhanh, làm được việc luôn. 2.2.4 Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích mô tả công việc Về nguyên tắc, bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, được mô tả, liệt kê chính xác, xúc tích những điều mà công nhân viên phải thực hiện. Bản mô tả công việc phải cho người lao động thấy rõ họ phải làm gì? Làm như thế nào? Các điều kiện mà công việc của họ được thực thi? Tuy nhiên, thực tế ở Techcombank dù đã có bản mô tả công việc cho các vị trí nhưng nhìn chung vẫn còn sơ sài, chưa đáp ứng đựợc những yêu cầu ở trên. Điều này được thể hiện qua bản mô tả của một số vị trí sau  Bảng 3.2: Bảng mô tả công việc 1 Giao dịch viên - Tiếp đón, tìm hiểu nhu cầu, giới thiệu tư vấn hỗ trợ khách hàng về các sản phẩm dịch vụ ngân hàng - Thực hiện các giao dịch với khách hàng về các sản phẩm tiết kiệm, tiền gửi thanh toán, .. - Thực hiện công tác hạch toán kế toán và công tác báo cáo - Thực hiện các công việc khác có liên quan theo quy định của Techcombank và yêu cầu của Trưởng, phó phòng 2 Chuyên viên thanh toán quốc tế ( làm việc tại chi nhánh) - Tiếp nhận, kiểm tra lại hồ sơ giao dịch TTQT từ chuyên viên khách hàng - Kiểm tra, bóc tách chứng từ LC, nhờ thu xuất nhập khẩu - Làm thủ tục thông báo LC xuất khẩu/ bảo lãnh tới khách hàng - Lập các báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu nghiệp vụ và của Trưởng/ phó phòng 3 Chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp - Tìm kiếm và phát triển quan hệ với khách hàng mới - Quản lý danh mục khách hàng doanh nghiệp hiện tại - Chăm sóc khách hàng để gia tăng hiệu quả trong hoạt động bán hàng Nhìn vào bản mô tả công việc trên, người lao động chỉ hình dung được các công việc một cách chung chung mà chưa biết rõ cụ thể phải làm gì hoặc chỉ biết đựoc một số công việc chính phải làm. Trong khi đó phân tích mô tả công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân lực nói riêng. Có thể nói rằng phân tích công việc là hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực, là căn cứ để ra các quyết định nhân sự với đối với các nhà quản lý, là căn cứ xác định các kỳ vọng của người quản lý đối với người lao động. Phân tích mô tả công việc mà sản phẩm của nó là bản mô tả công viêc, bản yêu cầu chuyên môn, bản yêu cầu thực hiện công việc chính là tiền đề là gốc để tiến hành công tác tuyển dụng. Mọi bước của công tác tuyển dụng từ lập kế hoạch tuyển dụng đến khi kết thúc quá trình tuyển dụng đều phải lấy phân tích mô tả công việc làm trọng tâm, làm thứoc đo. Do đó xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích mô tả công việc có ý nghĩa rất lớn. Để đáp ứng được yêu cầu này, đòi hỏi trong thời gian tới Ngân hàng phải xúc tiến hoạt động phân tích mô tả công việc một cách bài bản, khoa học, chính xác và đầy đủ hơn nữa. Chẳng hạn, với vị trí giao dịch viên có thể mô tả cụ thể hơn như sau: - Tìm hiểu, tiếp đón nhu cầu, giới thiệu, tư vấn và hỗ trợ khách hàng về các sản phẩm dịch vụ ngân hàng - Thực hiện các giao dịch với khách hàng về các sản phẩm tiết kiệm, tiền gửi thanh toán, thẻ + Nhận và chi trả tiền gửi tiết kiệm theo quy định của Techcombank + Mở và quản lý tài khoản tiền gửi thanh toán + Phong toả, giải toả và đóng tài khoản theo quy định + Phát hành thẻ cho khách hàng và thực hiện các nghiệp vụ thanh toán thẻ theo quy định + Thực hiện các lệnh thanh toán, chuyển tiền của khách hàng - Chi trả kiều hối, thu đổi ngoại tệ + Thực hiện các nghiệp cụ liên quan đến giao dịch tiền mặt với khách hàng + Xử lý các chứng từ kế toán, thu - chi tiền đúng quy định - Chọn, lọc tiền không đủ tiêu chuẩn lưu thông , kiểm đếm đóng gói tiền theo quy định - Thực hiện công tác hạch toán, kế toán - Thực hiện công tác báo cáo - Tư vấn, giải quyết các khiếu nại của khách hàng trong phạm vi thẩm quyền cho phép - Thực hiện các công việc khác có liên quan theo quy định của Techcombank và yêu cầu của Trưởng/ phó phòng. 2.2.5 Hoàn thiện công tác quảng cáo tuyển dụng và thu nhận hồ sơ Công tác quảng cáo tuyển dụng của Techcombank đựoc tiến hành chủ yếu qua Website của ngân hàng. Nội dung quảng cáo chưa rõ ràng , chưa nêu rõ số lượng cần tuyển, những công việc cần làm cụ thể. Đối với mỗi ứng viên, nguồn thông tin duy nhất về vị trí công việc mà họ nhận đựoc để quyết định có tham gia tuyển dụng vào vị trí đó hay không chính là bản thông báo tuyển dụng của Ngân hàng. Nếu bản thông báo rõ ràng, chính xác, ứng viên sẽ có được những thông tin cần thiết để có đựoc quyết định đúng đắn. Điều này cũng góp phần nâng cao chất lượng nguồn ứng viên thu được sau tuyển mộ cho Ngân hàng. Ngược lại, nếu thông tin không rõ ràng dẫn tới các ứng viên không hiểu rõ về vị trí tuyển dụng, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng sau này. Mặc dù, Techcombank là ngân hàng có hình ảnh và uy tín lớn trên thị trường nhưng không vì thế mà không chú trọng đến công tác quảng cáo tuyển dụng. Trong thời gian tới, Ngân hàng nên khẩn trương có biện pháp khắc phục những thiếu sót trên để góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng. Về công tác thu nhận hồ sơ, hiện nay hình thức thu nhận hồ sơ chủ yếu của Techcombank là thu hồ sơ bản cứng ngay tại PTD. Hình thức này tuy giúp có được thông tin đầy đủ về ứng viên nhưng lại gây bất tiện cho cả ứng viên và người làm công tác tuyển dụng. Đối với ứng viên ngoài bản thông tin ứng viên theo mẫu của ngân hàng, phải chuẩn bị các giấy tờ khác có xác nhận của chính quyền địa phương, phải dành thời gian để đến ngân hàng nộp hồ sơ. Đối với nhân sự làm công tác tuyển dụng, sẽ mất thời gian kiểm tra giấy tờ của hồ sơ, đóng số báo danh... Đồng thời với lượng hồ sơ lên tới hàng nghìn hồ sơ sẽ kéo theo công tác bảo quản cất giữ. Vì vậy, để hạn chế những bất tiện này, ngân hàng nên thu hồ sơ theo hình thức gửi bản mềm thông tin ứng viên qua email. Hình thức này rất tiện lợi và nhanh chóng cho cả ứng viên và nhân sự làm công tác tuyển dụng. Ứng viên có thể gửi email bất cứ lúc nào và bất cứ ở đâu, hệ thống phần mềm của ngân hàng sẽ có thư trả lời tự động nếu thư gửi thành công. Chuyên viên nhân sự sẽ kiểm tra và sơ loại ứng viên ngay bằng bản mềm trên máy. Ứng viên sẽ chỉ phải nộp bản cứng khi tham gia phỏng vấn vòng 2 hoặc thậm chi tới khi trúng tuyển. Hình thức thu hồ sơ này đồng thời cho phép kiểm tra đựoc những lần dự tuyển trước đó của ứng viên( nếu có) giúp tránh được tình trạng một ứng viên có thể tham dự nhiều đợt thi liền nhau. Trong điều kiện mạng Internet đang phát triển nở rộ như hiện nay, thì việc áp dụng hình thức này hoàn toàn có thể thực hiện được mà chi phí lại thấp. 2.2.6 Hoàn thiện công tác thi tuyển và phỏng vấn Về công tác thi tuyển, hiện nay toàn hệ thống ngân hàng đang áp dụng hình thức thi trắc nghiệm với 2 dạng đề : Sale ( 72 câu) và Nonsale ( 48 câu) cùng với thời gian làm bài là 60 phút/ 1 đề. Nội dung thi gồm có IQ, EQ, tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh và kỹ năng bán hàng ( với những vị trí sale). Trong tình hình hiện nay, xã hội ngày càng phát triển và biến đổi không ngừng đòi hỏi mỗi ứng viên không chỉ có những có những hiểu biết về chuyên môn mà còn phải có những hiểu biết xã hội nhất định, vì vậy nội dung đề thi của ngân hàng cần bổ sung thêm phần kiến thức xã hội này. Ngoài ra, đề thi ra dưới dạng trắc nghiệm cùng với việc một buổi thi chỉ sử dụng nhiều nhất là hai đề như hiện nay dẫn tới tình trạng các thí sinh sao chép bài của nhau và trả lời không trung thực so với bản thân với những câu hỏi về EQ. Do đó, để khắc phục tình trạng này, đòi hỏi ngân hàng phải kiểm soát chặt hơn nữa nội dung đề thi, trứơc mắt tăng số lượng đề thi sử dụng trong một ca thi. Trong tương lai, khi có đủ nguồn lực tài chính, ngân hàng có thể tiến hành thi trắc nghiệm trên máy. Hình thức thi này có ưu điểm rất lớn là giúp ứng viên biết kết quả ngay, đảm bảo công bằng trong khi thi, tránh được tình trạng gian lận và giảm được nhân lực phục vụ cho ca thi. Tuy nhiên, biện pháp này chỉ sử dụng đựơc khi ngân hàng có nguồn lực tài chính lớn vì chi phí đầu tư trang thiết bị máy tính, phần mềm rất lớn. Đồng thời phải có phương án sử dụng hợp lý khi máy nhàn rỗi, tránh lãng phí nguồn lực vì trong một năm ngân hàng chỉ tổ chức khoảng 10 đợt thi lớn Về phỏng vấn: đây là khâu có không ít hạn chế cần phải khắc phục. Mục đích của buổi phỏng vấn là để kiểm chứng các thông tin quan trọng của ứng viên, đánh giá kỹ năng, sắc thái bên ngoài, chiều sâu tâm lý và xem xét tổng thể ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Vì vậy, việc chọn lựa người phỏng vấn và tuân thủ các quy trình phỏng vấn là vô cùng quan trọng. Trong phần phân tích thực trạng ở trên cho thấy các buổi phỏng vấn của Techcombank vẫn chưa đựoc tốt đặc biệt là vòng phỏng vấn thứ hai bởi lãnh đạo trực tiếp. Các phỏng vấn viên chưa có sự chuẩn bị trước khi phỏng vấn về những vấn đề liên quan cũng như chưa tìm hiểu về ứng viên. Biện pháp đưa ra đó là trước khi phỏng vấn, phỏng vấn viên cần nắm vững những thông tin về mô tả công việc, chế độ lương bổng phúc lợi của vị trí đang tuyển..và phải nghiên cứu trước hồ sơ ứng viên, lưu ý những điểm cần làm rõ. Biện pháp tổng thể cho khâu phỏng vấn đối với phỏng vấn viên đó là hàng năm ngân hàng nên tổ chức một buôi đào tạo về kỹ năng phỏng vấn cho lãnh đạo trực tiếp của các đơn vị để họ nắm đựoc một cách cơ bản các kỹ năng này. Khi phỏng vấn viên đánh giá ứng viên thì đồng thời ứng viên cũng đánh giá phỏng vấn viên và ngân hàng nên phỏng vấn viên phải ứng xử sao cho như là một đại sứ của Techcombank, thể hiện cho ứng viên thấy Techcombank là một tổ chức với môi trường làm việc năng động,minh bạch, chuyên nghiệp và coi trọng nhân viên. Muốn vậy , phỏng vấn viên phải làm sao để hướng buổi phỏng vấn đi theo chiều hướng buổi nói chuyện , trao đổi thoải mái giữa hai bên. Trong khâu phỏng vấn, mặc dù ngân hàng đã có phiếu đánh giá ứng viên tuy nhiên giữa các tiêu chí chưa có trọng số, mới chỉ dừng lại ở việc chia các mức điểm cho từng tiêu chí. Tuỳ vào từng vị trí cũng như yêu cầu của từng vị trí mà ngân hàng cần xây sựng trọng số cho từng vị trí một cách hợp lý. Đối với vị trí giao dịch viên là vị trí giao dịch trực tiếp với khách hàng rất cần kỹ năng truyền thông,khả năng xử lý các tình huống...có thể tham khảo trọng số trong phiếu đánh giá sau: Bảng 3.3: Mẫu phiếu đánh giá ứng viên cho vị trí giao dịch viên Các tiêu chí Trọng số (%) Thang điểm Nhận xét/ Đánh giá 1 2 3 4 5 Kiến thức nền 10 Kinh nghiệm công tác 5 Ngoại ngữ 10 Khả năng/ kỹ năng quản lý lãnh đạo 5 Kỹ năng truyền thông 15 Khả năng phản ứng/ giải quyết vấn đê 15 Khả năng làm việc nhóm 5 Phong cách/ thái độ 15 Ngoại hình 15 Mức độ cam kết, gắn bó 5 2.2.7 Tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng Hiện nay, công tác đánh giá sau tuyển dụng của Techcombank chưa được chú trọng thực hiện. Việc đánh giá mới chỉ dừng lại ở việc thống kê số lượng tuyển, tỷ lệ không nhận việc và tỷ lệ đào tạo lại. Bất kỳ một hoạt động nào đưa vào triển khai thực hiện đều phải tiến hành công tác đánh giá sau đó. Có như vậy, những điểm hạn chế mới được khắc phục, đồng thời những ưu điểm mới được phát huy. Việc đánh giá sau tuyển dụng cần phải đựoc tiến hành một cách định kỳ, đều đặn và nếu có thể thì nên tiến hành ngay sau mỗi đợt tuyển dụng. Ngòai những tiêu chí đánh giá như số hồ sơ nhận được, tỷ lệ tuyển chọn, tỷ lệ số người nhận việc trên tổng số người được chọn, tỷ lệ đào tạo lại có thể đánh giá thông qua chất lượng công việc của ứng viên trúng tuyển sau thời gian thử việc. Bảng 3.4: Mẫu phiếu báo cáo thử việc Báo cáo thử việc Họ và tên nhân viên thử việc:........................ Mã ID:......... Vị trí công việc: Phòng/ban: Địa điểm công tác: Thời gian thử việc từ ...... đến ......... Cán bộ hướng dẫn....................... 1. Những việc đã thực hiện trong thời gian thử việc/ thử thách: …………………………………………………………………………………. 2. Các đề nghị, ý kiến của cá nhân ............................................................................................................................. Người báo cáo .................................... Đánh giá của cán bộ hướng dẫn Chỉ tiêu Kém Trung bình Khá Tốt Rất tốt Thực hiện công việc trong thời gian thử việc Tinh thần phối hợp và hợp tác trong công việc Chấp hành nội quy, quy định của ngân hàng Ý kiến khác Cán bộ hướng dẫn ............................................... Đề nghị của lãnh đạo đơn vị - Xếp lương và ký hợp đồng tập sự  - Không ký hợp đồng tập sự  - Ý kiến khác: Lãnh đạo đơn vị 2.2.8 Tiến hành thẩm tra thông tin ứng viên Thẩm tra thông tin giúp cho quyết định tuyển dụng đảm bảo độ chính xác tuyệt đối, tránh đựoc những hậu quả đáng tiếc sau này do thông tin sai lệch mang lại. Trong thời gian qua do nguồn lực còn hạn chế nên việc thẩm tra thông tin chỉ đựoc tiến hành với những vị trí cấp cao. Trong thời gian tới ngân hàng cần nhận thức đúng đắn ý nghĩa của việc thẩm tra thông tin và xúc tiến thực hiện với tất cả các vị trí vì thẩm tra thông tin sẽ cho biết khả năng làm việc trong quá khứ của ứng viên từ đó cho phép dự đoán khả năng làm việc trong tương lai. Bên cạnh đó, thẩm tra thông tin còn cho phép xác định tính trung thực của ứng viên. 2.2.9 Một số giải pháp khác Bên cạnh những giải pháp chủ yếu trên, Ngân hàng cần sử dụng thêm đồng thời một số biện pháp khác để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng. Một là, có những biện pháp quản lý nhân sự để giữ gìn nhân lực, phát triển nhân lực trong dài hạn. Tuyển dụng một phần để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô nhưng cũng một phần không nhỏ để bù đắp vào lượng nhân lực rời bỏ ngân hàng.Vì vây, trước khi bước vào tuyển dụng, ngân hàng phải có biện pháp giữ chân nhân viên. Trong bối cảnh hiện nay, số lượng các ngân hàng ngày càng tăng với sự ra đời của hàng loạt các ngân hàng như Lienvietbank, PGbank, Dongabank..., quy mô các ngân hàng ngày càng lớn, sức cạnh tranh ngày càng cao thì việc giữ chân nhân viên giỏi ở lại ngân hàng ngày càng khó khăn. Để làm được điều này, các nhà quản lý nhân sự của Techcombank cần phải biết và hiểu được nhu cầu của nhân viên, từ đó có những biện pháp tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, gắn bó với ngân hàng hơn. Hai là xây dựng một môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, mang bản sắc riêng của Techcombank, không ngừng quảng bá về hình ảnh của Techcombank trên thị trường tạo ấn tượng tốt trong lòng các ứng viên. Ba là, tiến hành đánh giá thực hiện công việc với nhân viên trên toàn hệ thống một cách nghiêm túc và định kỳ.Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cho thấy thực tế thực hiện công việc của mỗi nhân viên như thế nào? họ yếu những kỹ năng nào? thiếu những kỹ năng nào? Có thể đào tạo đựoc không hay phải sa thải để tuyển dụng nhân viên mới. Chính việc đánh giá này sẽ giúp công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hiệu quả hơn và cũng nâng cao hiệu quả tuyển dụng KẾT LUẬN Thế giới phát triển theo xu hướng ngày càng mở, mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức muốn thành công chỉ có một cách duy nhất là dựa vào nguồn lực con người. Tài chính- ngân hàng là một ngành dịch vụ đang rất phát triển hiện nay. Số lượng các ngân hàng, các tổ chức tài chính, tín dụng đang ngày một tăng lên. Nhân lực phục vụ trong ngành này vẫn đang khan hiếm do đó để có thể tuyển dụng, đào tạo và giữ chân được ngưòi lao động là một vấn đề rất đáng quan tâm với ngành ngân hàng nói chung và ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam nói riêng. Trong đó,công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động đầu tiên và then chốt của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Qua giai đoạn thực tập 4 tháng tại Phòng Tuyển dụng của ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Kỹ Thương Việt Nam Techcombnk, em đã có cơ hội tìm hiểu sâu về công tác tuyển dụng. Qua đó rút ra được những phân tích đánh giá về thực trang công tác tuyển dụng tại Techcombank. Nhìn chung công tác tuyển dụng tại Techcombank khá bài bản, chuyên nghiệp tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Với những hiểu biết và kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tế rút ra trong thời gian thực tập, em đã cố gắng đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Techcombank và đã được CBNV phòng Tuyển dụng ghi nhận. Cuối cùng, một lần nữa em xin trân trọng cảm ơn PGS. TS Vũ Thị Mai đã trực tiếp hướng dẫn em hoàn thành báo cáo này đồng thời cảm ơn ban giám đốc khối QTNNL và CBNV trong PTD đã giúp đỡ, chỉ bảo tận tình cho em trong thời gian qua. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( chủ biên) 2007. Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, Hà Nội. 2. TS. Trần Xuân Cầu 2002. Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội. 3. Báo cáo thường niên của ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam các năm 2006, 2007, 2008. 4. Một số văn bản, quyết định được cung cấp bởi phòng Tuyển Dụng và phòng QTTT& CSNS: quy trình tuyển dụng, thông báo hướng dẫn thực hiện quy trình tuyển dụng. 5. Website: www.techcombank.com.vn Phụ lục 1: BẢNG HỎI BẢNG HỎI ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Chào anh chị! Em là Nguyễn Thị Phương Lan, sinh viên lớp Kinh tế lao động 48,khoa KT& Quản lý nguồn nhân lực, trường ĐH Kinh tế quốc dân. Nhằm phục vụ cho việc nghiên cứu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Techcombank, xin anh chị vui lòng cung cấp một số thông tin theo những câu hỏi dưới đây bằng cách khoanh tròn vào 1 đáp án mà anh ( chị) thấy phù hợp nhất. Tôi xin cam đoan những thông tin thu được sẽ chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh ( chị)! Thông tin cá nhân: Họ và tên: Phòng/ban: Giới tính: Câu 1: Anh (chị) đã làm việc ở Ngân hàng được bao lâu? 1. Dưới 1 năm 2. Từ 1- 5 năm 3. Trên 5 năm Câu 2: Anh chị biết thông tin tuyển dụng của Techcombank qua nguồn nào? 1.Qua website của Ngân hàng 2. Qua website khác 3. Qua bạn bè Câu 3: Anh chị có nhận xét gì về thông tin tuyển dụng nhận được từ ngân hàng 1. Đầy đủ, rõ ràng 2. Tương đối đầy đủ, rõ ràng 3. Còn thiếu sót nhiều Câu 4: Trình độ chuyên môn của anh ( chị) lúc thi tuyển vào Techcombank 1.Trên ĐH 2. Đại học 3. Cao đẳng 4. Trung cấp Câu 5: Anh (chị) đánh giá như thế nào về hình thức thu hồ sơ chủ yếu qua bản cứng như hiện nay 1. Phức tạp, không cần thiết 2. Bản cứng hay mềm đều được 3. Thu bản cứng sẽ có thông tin đầy đủ và xác thực hơn Câu 6: Theo anh (chị) mức độ bài thi trắc nghiệm của Techcombank như thế nào? 1. Khó 2. Dễ 3. Bình thường Câu 7. Anh (chị) đánh giá như thế nào về bước phỏng vấn của Techcombank 1. Tốt 2. bình thường 3. Không tốt ( xin đưa ra lý do cụ thể) Câu 8: Sau khi trúng tuyển, anh (chị) có được làm công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của mình không? 1.Có 2.Không Câu 9: Công việc mà anh ( chị ) làm có đúng với hình dung của anh( chị) và đúng với những thông tin mà anh chị có về công việc không? 1. Có 2. Không 3. Tương đối đúng Câu 10: Anh chị có cam kết gắn bó lâu dài với Techcombank không?( ít nhất là 3 năm) 1. Có 2. Không Câu 11: Anh (chị) đánh giá như thế nào về công tác tuyển dụng ở Techcombank? 1. Rất tốt 2. Khá tốt 3. Còn nhiều hạn chế( xin nêu rõ các hạn chế) Câu 12: Anh ( chị ) có kiến nghị gì để công tác tuyển dụng của Techcombank ngày càng hoàn thiện hơn 1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 2. Cung cấp thông tin tuyển dụng đầy đủ, rõ ràng hơn 3. Làm tốt công tác phỏng vấn hơn 4. Ý kiến khác Phụ lục 3: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA BẢNG HỎI Câu Phương án trả lời Số phương án trả lời cho từng đáp án tỷ lệ % 1 1 30 30 2 52 52 3 18 18 2 1 65 65 2 22 22 3 13 13 3 1 15 15 2 54 54 3 31 31 4 1 18 18 2 48 48 3 26 26 4 8 8 5 1 57 57 2 25 25 3 18 18 6 1 33 33 2 18 18 3 49 49 7 1 15 15 2 36 36 3 49 49 8 1 68 68 2 32 32 9 1 37 37 2 16 16 3 47 47 10 1 62 62 2 38 38 11 1 8 8 2 54 54 3 38 38 12 1 21 21 2 17 17 3 28 28 4 34 34 MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam- Techcombank 22 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Techcombank trong 3 năm 2006, 2007, 2008 24 Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ của ngân hàng Techcombank qua các năm 2007, 2008,2009 26 Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính của ngân hàng Techcombank 27 Bảng 2.4: Số lượng hồ sơ theo các nguồn tại ngân hàng Techcombank qua các năm 2007,2008,2009 31 Sơ đồ 2.2 : Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng Techcombank 34 Bảng 2.5: Mẫu phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng tại ngân hàng Techcombank 35 Bảng 2.6: Mẫu phiếu đánh giá ứng viên 40 Bảng 2.7: Cơ cấu nhân sự phòng tuyển dụng miền Bắc 42 Bảng 2.8: Báo cáo tình hình tuyển dụng trong 3 năm 2007, 2008, 2009 44 Bảng 3.1: Mẫu phiếu kế hoạch tuyển dụng 55 Bảng 3.2: Bảng mô tả công việc 61 Bảng 3.3: Mẫu phiếu đánh giá ứng viên cho vị trí giao dịch viên 63 Bảng 3.4: Mẫu phiếu báo cáo thử việc 64  LỜI CẢM ƠN Trong kỳ thực tập vừa qua, em đã nhận được sự hướng dẫn , chỉ bảo tận tình của cô giáo, PGS.TS Vũ Thị Mai trong các vấn đề về chuyên môn về kiến thức để có thể hoàn thành đề tài này cũng như các vấn đề khác trong cuộc sống để hoàn thành kỳ thực tập với kết quả tốt nhất. Qua đây, em muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo và các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực đã dạy dỗ, hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập tại trường. Đồng thời, em cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới tòan thể cán bộ nhân viên Phòng Tuyển dụng, khối Quản trị nguồn nhân lực thuộc Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam đã giúp đỡ, hướng dẫn em tận tình trong thời gian qua, để em có điều kiện làm quen và học hỏi trong môi trường làm việc chuyên nghiệp. Do hạn chế về kiến thức, tầm nhìn và thời gian để nghiên cứu đề tài nên chắc chắn chuyên đề của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được sự góp ý của thầy cô để chuyên đề hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô! LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan chuyên đề thực tập: " Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam" là do em, Nguyễn Thị Phương Lan, sinh viên lớp kinh tế lao động 48, khoa KT& Quản lý nguồn nhân lực hoàn thành dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Vũ Thị Maivà cán bộ nhân viên phòng Tuyển dụng, khối QTNNL, ngân hàng Techcombank. Chuyên đề được thực hiện dựa trên tài liệu thu thập được tại đơn vị thực tập và một số tài liệu khác trong giới hạn và phạm vi cho phép. Em xin đảm bảo lời cam đoan ở trên và sẽ chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm trước hội đồng kỷ luật của nhà trường nếu có gì sai. Hà Nội, ngày 06 tháng 05 năm 2010 Sinh viên Nguyễn Thị Phương Lan DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NH TMCP : Ngân hàng thương mại cổ phần TECHCOMBANK : Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam ROA : Tỷ suất sinh lợi/ tổng tài sản ROE : Tỷ suất sinh lời/ vốn chủ sở hữu PTD : Phòng tuyển dụng PQTTT& CSNS : Phòng quản trị thông tin và chính sách nhân sự QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực TTĐT : Trung tâm đào tạo CBNV : Cán bộ nhân viên NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN