Khóa luận Phân tích tình hình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kim loại màu Nghệ Tĩnh

ười, chiếm 9,8 % so với năm 2013, năm 2015 giảm 11 người, chiếm 3,6 % so với năm 2014. - Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lao động của Công ty. Do đặc điểm của công ty chủ yếu trong lĩnh vực khai thác khoáng sản nên đòi hỏi số lao động trực tiếp cao. Cụ thể: Trong năm 2013 số lao động trực tiếp là 239 người, chiếm 86,9 % tổng số lao động. Năm 2014 số lao động trực tiếp là 261 người, tương đương 86,4 %. Năm 2015 số lao động trực tiếp là 253 người, chiếm 86,9%. - Lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động. Cụ thể: Trong năm 2013 số lao động gián tiếp là 36 người, chiếm 13,1 % trong tổng số lao động. Năm 2014 là 41 người, chiếm 13,6 % trong tổng số lao động. Năm 2015 là 38 người, chiếm 13,1% trong số lao động của công ty. Nhìn chung việc phân bổ cơ cấu lao động trên là hợp lý, vừa duy trì được lượng lao động cần thiết, vừa có đủ nhân lực sản xuất khi cần. Số lượng lao động phân theo trình độ cũng có những sự thay đổi tích cực, cụ thể: - Lao động có trình độ đại học, cao đẳng năm 2014 tăng 10 người, chiếm 18,9 % so với năm 2013. Tuy nhiên, năm 2015 giảm 2 người, tương đương với 3,2 % so với năm 2014. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 33 - Lao động có trình độ trung cấp tăng thêm, từ 39 người năm 2013 lên 40 người năm 2014, tương đương 2,6 %. Năm 2015 giảm xuống còn 36 người, tức giảm 10 %. - Lao động chưa qua đào tạo có sự biến động qua các năm. Năm 2013 là 183 người chiếm 66,5% tổng số lao động, năm 2014 là 93 người chiếm 65,9 %, Tuy nhiên năm 2015 lại giảm xuống còn 194 người, tương ứng với 66,7 % tổng số lao động. Kết quả trên cho thấy rằng Công ty đang không ngừng cải thiện trình độ của nhân viên nhằm tăng hiệu quả lao động cũng như đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất tại doanh nghiệp. 2.2.2. Quan điểm, quy chế, tiến trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng NNL 2.2.2.1. Quan điểm của công ty về đào tạo bồi dưỡng NNL Để thực hiện thành công “chiến lược phát triển bền vững Tập đoàn Công nghiệp Than và Khoáng sản Việt Nam” Công ty đã xác định rõ tầm quan trọng của đào tạo NNL, đó vừa là lợi thế vừa là động lực để công ty xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, trình độ, trung thành với sự nghiệp phát triển của Công ty, của Tập đoàn với sự phát triển của đất nước nhằm đưa Việt Nam cơ bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020. Trong những năm qua, Công ty đã đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhân viên bằng việc cử người đi học tập tại các cơ sở đào tạo nghề và trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin. Bên cạnh đó, việc đào tạo người lao động tại nơi làm việc cũng được Công ty thực hiện hiệu quả, từ đó tay nghề của công nhân không ngừng được nâng cao. 2.2.2.2. Quy chế của công ty về đào tạo nguồn nhân lực Nhằm chuẩn bị đáp ứng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển của Công ty cũng như sự thay đổi không không ngừng của môi trường kinh doanh. Quy định trình tự, thủ tục, trách nhiệm thực hiện từ khâu lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá hiệu quả đào tạo cho phòng Tổ chức – hành chính công ty. Áp dụng trong toàn Công ty với đối tượng có hợp đồng lao động có thời giạn từ 01 năm trở lên. 2.2.2.3. Tiến trình đào tạo của công ty trong thời gian qua Hàng năm, trước khi kết thúc năm kế hoạch, Tổng công ty xây dựng và giao kế hoạch đào tạo của năm tiếp theo cho các đơn vị đào tạo trong Tổng công ty. Theo đó, cán bộ phụ trách đào tạo thuộc phòng tổ chức hành chính phối hợp với các phòng xây dựng quy trình đào tạo chung cho toàn công ty, trong đó nêu rõ công việc cần làm và trách nhiệm của cá nhân, phòng ban đối với từng công việc cụ thể trong kế hoạch đào tạo. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 34 Nội dung Trách nhiệm 1 Cán bộ phụ trách công tác đào tạo 2 Giám đốc, trưởng các bộ phận 3 Cán bộ phòng TCHC 4 Giám đốc, cán bộ phòng TCHC 5 Cán bộ phụ trách phòng TCHC, phòng TC-KT 6 Ban Giám đốc 7 Người được cử đi đào tạo, phòng TCHC 8 Người được cử đi đào tạo, phòng TCHC 9 Cán bộ đào tạo phòng TCHC Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo NNL tại công ty CP KLM Nghệ Tĩnh Tổng hợp và đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá trình độ năng lực của nhân viên trong đơn vị Xem xét, phân tích tổng hợp Lập kế hoạch đào tạo, lựa chọn phương pháp và giảng viên Dự tính chi phí Phê duyệt Thực hiện Báo cáo, đánh giá kết quả sau đào tạo Lưu vào hồ sơ kết qủa đào tạo Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 35 Đối với những khóa học do Tổng công ty cử đi học: công ty thông báo cho các đơn vị về nội dung khóa học, sau đó thủ trưởng các đơn vị xét và báo cáo về Tổng công ty danh sách CBCNV được đề nghị cử đi học phù hợp với đối tượng , yêu cầu của khóa học. Đối với các khóa học đơn vị phải báo cáo Tổng công ty duyệt trước khi tổ chức: Xuất phát từ yêu cầu quản lý và SXKD Công ty có văn bản báo cáo Tổng giám đốc Tập đoàn về nhu cầu đào tạo, phương án tổ chức và danh sách CBCNV dự kiến cử đi đào tạo. Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật nghiệp vụ được Công ty căn cứ vào tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn riêng theo quy chế đào tạo tùy thuộc vào từng hình thức đào tạo cụ thể. Đối với từng nhân viên, công ty tiến hành đánh giá năng lực, công việc hiện tại của từng người,từ đó xác định ai là người cần thiết được đào tạo, nhu cầu đào tạo của họ cũng như yêu cầu của công việc hiện tại. Tránh tình trạng đào tạo lôi kéo, ép buộc nhân viên để hoàn thành chỉ tiêu Tổng công ty yêu cầu làm lãng phí tài chính, công sức thời gian và gây áp lực, khó chịu cho nhân viên. Tiến hành xây dựng và lựa chọn chương trình đào tạo. CTĐT là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu. Để có một CTĐT tạo tốt thì doanh nghiệp cần xây dựng một CTĐT có hệ thống và quy mô. Đối với các khóa đào tạo do Tổng công ty cử đi học, CTĐT do Tổng công ty thiết kế và được thông báo về Công ty, các phương pháp đào tạo thường được sử dụng đó là hội nghị, hội thảo, mở các lớp cạnh doanh nghiệp hay gửi đi học tại các trường. Đối với các khóa đào tạo do Công ty mở ra, thông thường các phương pháp đào tạo được áp dụng là hội nghị, hội thảo, đào tạo theo chỉ dẫn công việc. 2.2.2.4. Các phương pháp đào tạo Công ty áp dụng  Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên - Đào tạo trong công việc: đối với nhân viên mới vào, Công ty áo dụng phương pháp ĐTBD theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm. - Đào tạo ngoài công việc: chủ yếu là tổ chức ĐTBD ngắn ngày các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo chuyên đề.  Đối với công nhân kỹ thuật và công nhân khai thác Phương pháp ĐTBD chủ yếu là kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp tại cơ sở sản xuất, khai thác. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 36 2.3. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH 2.3.1. Tình hình tổ chức đào tạo bồi dưỡng NNL Bảng 5: Tình hình tổ chức đào tạo bồi dưỡng NNL tại Công ty giai đoạn 2013 – 2015 Phương pháp đào tạo Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh (+/-) 2014/2013 2015/2014 Lượt TG (ngày) Lượt TG (ngày) Lượt TG (ngày) Lượt TG (ngày) Lượt TG (ngày) (1) 22 15 25 2 42 0 3 -13 17 -2 (2) 12 12 11 22 2 14 -1 -10 -9 -8 (3) 13 11 0 65 0 71 13 54 0 6 Tổng 47 38 36 89 44 85 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Chú thích: (1): Bài giảng, hội nghị hay hội thảo (2): Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp (3): Cử người đi học ở các trường chính quy Nhận xét: - Việc tổ chức thực hiện ĐTBD NNL của công ty được thực hiện bằng 3 phương pháp: Bài giảng, hội nghị hay hội thảo, Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp và Cử người đi học ở các trường chính quy - Nhìn vào bảng ta thấy tổng số lượt ĐTBD qua 3 năm của Công ty có sự biến động. Năm 2013 với 47 lượt, năm 2014 với 36 lượt và năm 2015 với 44 lượt. Nhìn chung số lượt đào tạo của công ty còn thấp. - Số lượt được phân bố không đồng đều theo các phương pháp đào tạo và chủ yếu là phương pháp bài giảng, hội nghị. Nội dung các học phần ĐTBD được trình bày ở phần phụ lục 3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 37 Bảng 6: Cơ cấu tổ chức đào tạo bồi dưỡng NNL tại Công ty giai đoạn 2013 – 2015 Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh 2014/2013 2015/2014 Lượt Thời gian (ngày) Lượt Thời gian (ngày) Lượt Thời gian (ngày) +/- Lượt Thời gian (ngày) +/- Lượt Thời gian (ngày) Cán bộ quản lý 19 37 23 80 15 52 4 43 -8 -28 NV HC, KT 9 21 5 66 15 43 -4 45 10 2 NV phục vụ 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 Công nhân 16 5 8 10 14 10 -8 5 6 0 Tổng 47 65 36 156 44 105 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Nhận xét: - Cơ cấu tổ chức ĐTBD của công ty được chia thành 4 nhóm: cán bộ quản lý, nhân viên hành chính – kỹ thuật, nhân viên phục vụ và công nhân. - Nhìn chung tổng số thời gian ĐTBD không đồng đều trong 3 năm. Năm 2013 là 65 ngày, năm 2014 là 156 ngày và năm 2015 là 105 ngày. Năm 2014 có thời gian ĐTBD tăng đáng kể là do có những học phần kiến thức được đào tạo dài hạn. (Chú ý: Tổng số ngày đào tạo được tính bằng cách cộng số ngày đào tạo theo từng nhóm, có thể tính trùng lặp) - Đi sâu vào ta thấy số lượt đào tạo và thời gian đào tạo phân bố không đều theo 4 nhóm và chủ yếu là ở nhóm cán bộ quản lý và ít nhất là nhóm nhân viên phục vụ. Bảng 7: Mức chi phí đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2013 – 2015 ĐVT: Triệu đồng Nội dung Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Quỹ lương 1345,18 1829,67 1894,41 Chi phí cho ĐTBD 67,26 91,48 94,72 Nhận xét: Mức chi phí hàng năm cho hoạt động ĐTBD được trích từ tổng quỹ lương của CBCNV. Hằng năm mức chi phí đều được tăng lên nhưng không nhiều. Tuy Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 38 nhiên, nguồn kinh phí cho ĐTBD NNL tại công ty còn được sự hỗ trợ từ phía Tổng công ty về đi lại, học tập và ăn ở. 2.3.2. Chỉ số KPI đánh giá đào tạo bồi dưỡng NNL Bảng 8: Chỉ số KPI đánh giá đào tạo bồi dưỡng NNL giai đoạn 2013 – 2015 Chỉ tiêu ĐVT Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh (+/-) 2014/2013 2015/2014 I1 giờ/người 0,81 2,47 1,93 1,66 -0,54 I2 trđồng/ng ười 1,43 2,54 2,15 1,11 -0,39 I3 % 17,41 12,41 15,17 -5 2,76 I4 % 5 5 5 0 0 I5 % 1 1 1 0 0 Chú thích I1: Tổng số giờ ĐTBD trung bình cho một nhân viên hoặc chức danh I2: Chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên I3: Tỷ lệ nhân viên được đào tạo I4: Tỷ lệ chi phí đào tạo/ tổng quỹ lương I5: Kết quả đào tạo Nhận xét: Từ bảng chỉ số KPI đánh giá ĐTBD ta thấy các chỉ tiêu I1, I2, I3 có sự thay đổi, biến động qua các năm. Chỉ số I1 năm 2014 cao nhất với 2,47 giờ/người, tuy nhiên đến năm 2015 lại giảm xuất còn 1,93 giờ/người tức giảm 0,54 giờ do số lượt người được đào tạo tăng lên trong khi thời gian đào tạo lại giảm xuống. Chỉ số I2 năm 2015 là 2,15 triệu đồng/người, giảm so với năm 2014 0,39 triệu đồng do số lượt ĐTBD được tăng lên từ 36 lượt người năm 2014 lên 44 lượt người năm 2015 trong khi mức kinh phí được tăng lên không đáng kể. Chỉ số I3 năm 2015 tăng 2,76 % so với năm 2014 lên 15,17 % do số lượt đào tạo năm 2015 tăng thêm 8 lượt. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 39 Nhìn vào bảng ta thấy chỉ tiêu I4, I5 qua 3 năm đều không thay đổi vì tỷ lệ chi phí dành cho ĐTBD hằng năm được Công ty quy định bằng 5% tổng quỹ lương. Về kết quả đào tạo được đánh giá bằng tổng số nhân viên áp dụng sau đào tạo/tổng số nhân viên được đào tạo các năm đều bằng 1. Điều này cho thấy tất cả các nhân viên được ĐTBD được sử dụng, áp dụng hiệu quả ngay vào công việc. 2.3.3. Đánh giá hoạt động đào tạo NNL của Công ty thông qua khảo sát ý kiến cán bộ công nhân viên 2.3.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra Dựa vào danh sách do phòng TC - HC của công ty cung cấp, tôi tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Bảng hỏi nghiên cứu sẽ được phát trực tiếp đến các phòng, nhà khách, tổ xăng dầu và các mỏ, phân xưởng của Công ty. Thống kê thu về được 144/144 phiếu, trong đó có 2 phiếu không đạt yêu cầu và bị loại nên tổng mẫu điều tra còn 142 (mẫu). Sau đó tiến hành ghi số liệu, nghiên cứu sơ bộ và điều chỉnh cấu trúc câu hỏi để phù hợp hơn với nội dung đề tài sau đó nghiên cứu chính thức. Việc trả lời phỏng vấn là hoàn toàn tự nguyện với tinh thân giúp đỡ và cộng tác. Thời gian tiến hành thu thập dữ liệu từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2016. 2.3.3.2. Đặc điểm phiếu điều tra Phiếu điều tra sử dụng thang đo likert 5 mức độ, từ mức 1 – rất không đồng ý đến mức 5 – rất đồng ý để đo lường sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố chương trình đào tạo bồi dưỡng, đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy, cách thức tổ chức khoa học và kết quả chương trình đào tạo bồi dưỡng với hệ thống 22 câu hỏi cần được khảo sát đánh giá. Bảng hỏi chỉ sử dụng để thống kê mô tả, kết quả thống kê được thể hiện ở bảng. 2.3.3.2. Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong công tác đào tạo bồi dưỡng NNL Nhằm giúp đánh giá dễ dàng hơn, các giá trị trung bình của các kết quả nghiên cứu được quy ước như sau: Sử dụng thang đo likert 5 mức độ, khi đó: giá trị khoảng cách = (maximum – Minimum)/n = (5 – 1)/5 = 0,8 Ý nghĩa các mức như sau: Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 40 - Giá trị trung bình 1,00 – 1,80: Đánh giá rất không tốt - Giá trị trung bình 1,81 - 2,60: Đánh giá không tốt - Giá trị trung bình 2,61 – 3,40: Đánh giá trung bình - Giá trị trung bình 3,41 – 4,20: Đánh giá tốt - Giá trị trung bình 4,21 – 5,00: Đánh giá rất tốt  Đánh giá chung về yếu tố chương trình đào tạo Bảng 9: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc chương trình đào tạo Chỉ tiêu Mức độ đánh giá (%) GTTB Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 CT học rõ ràng, dễ hiểu 2,1 13,4 26,1 35,9 22,5 3.63 CT học hấp dẫn, cuốn hút nhân viên 0,7 19,0 25,4 28,2 26,8 3.61 Tỷ lệ giữa học phần lý thuyết và thực hành là hợp lý 3,5 18,3 28,9 27,5 21,8 3.46 Nội dung đào tạo phù hợp với những KT,KN mong muốn 3,5 14,1 23,2 33,1 26,1 3.64 Anh/ chị hài lòng với yếu tố chương trình đào tạo 0,7 16,9 21,1 36,6 24,6 3.68 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Nhận xét: - Nhóm các yếu tố thuộc chương trình đào tạo gồm có 5 câu hỏi. Nhìn chung các ý kiến đánh giá đều tập trung vào các mức trung lập, đồng ý và rất đồng ý và đánh giá được đông đảo ý kiến là đồng ý với các yếu tố thuộc chương trình đào tạo. Tỷ lệ đánh giá rất không đồng ý và không đồng ý thấp tuy nhiên công ty cũng cần quan tâm hơn nữa đến chương trình đào tạo để CBCNV không còn còn những ý kiến đánh giá không đồng ý. - Từ bảng ta thấy giá trị trung bình của các yếu tố đểu lớn hơn 3,41 tức là đánh giá của nhân viên cho các yêu tố thuộc chương trình đào tạo là tốt. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 41 Như vậy, kết quả mà công ty đạt được trong việc xây dựng chương trình đào tạo đã được số đông người lao động tại cho rằng họ đã thực hiện có hiệu quả. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên đánh giá ở mức 3 – bình thường khá lớn cho thấy họ vẫn chưa có ý kiến về chương trình đào tạo.  Đánh giá chung về yếu tố đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo bồi dưỡng Bảng 10: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo Chỉ tiêu Mức độ đánh giá (%) GTTB Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 PPĐT phù hợp với nhu cầu thực tiễn 0 4,2 33,1 41,5 21,1 3,80 Giảng viên có PP truyền đạt tốt, dễ hiểu và luôn cập nhật PP giảng dạy mới 0,7 4,9 29,6 54,2 10,6 3,69 Giảng viên có KTCM sâu rộng và nhiệt tình giúp đỡ học viên 0 4,9 19,7 56,3 19,0 3,89 Giảng viên luôn cố gắng giải đáp thắc mắc cho học viên 0 12,0 24,6 36,6 26,8 3,78 Anh/ chị hài lòng với yếu tố đội ngũ giảng viên và PPĐT 0 14,1 29,6 31,0 25,4 3,68 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Nhận xét: - Nhóm các yếu tổ về các yếu tố thuộc đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo gồm 5 câu hỏi. Ở các mức đánh giá từ 1 đến 5 ta thấy có sự chênh lệnh đáng kể giữa mức 1,2 và 3 mức còn lại. Tuy nhiên các ý kiến đánh vẫn tập trung nhiều nhất ở mức đánh giá đồng ý. - Từ bảng ta thấy giá trị trung bình của các yếu tố đều lớn hơn 3,41 tức là đánh giá của nhân viên cho các yêu tố thuộc chương trình đào tạo là tốt.Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên đánh giá ở mức 3 – bình thường khá lớn cho thấy họ vẫn chưa có ý kiến về về các yếu tố thuộc đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 42  Đánh giá chung về yếu tố cách thức tổ chức khoa học Bảng 11: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc cách thức tổ chức khoa học Chỉ tiêu Mức độ đánh giá (%) GTTB Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Được cung cấp đầy đủ tài liệu về CTĐT 2,1 16,9 28,2 26,8 26,1 3,58 Có đầy đủ thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy và học tập 2,1 16,2 24,6 32,4 24,6 3,61 Thời gian đào tạo được bố trí hợp lý 7,0 11,3 22,5 35,2 23,9 3,58 Địa điểm đào tạo thuận tiện cho việc đi lại 0,7 11,3 23,2 34,5 30,3 3,82 Anh/ chị hài lòng với yếu tố cách thức tổ chức khoa học 5,6 16,2 23,2 21,8 33,1 3,61 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Nhận xét: - Nhóm các yếu tố thuộc cách thức tổ chức khoa học có 5 câu hỏi cần được đánh giá. Nhìn chung các yếu tố đều được đánh giá nhiều và đồng đều ở các mức 3, 4 và 5. So với các yếu tố thuộc chương trình đào tạo và đội ngũ giảng viên, phương pháp đào tạo thì ở ở các yếu tố thuộc cách thức tổ chức khoa học các đánh giá về không đồng ý là khá cao ( từ 11,3 đến 16,9 %). Điều này chứng tỏ rằng cách thức tổ chức khoa học trong ĐTBD NNL của công ty đang còn hạn chế. - Từ bảng ta thấy cũng như những đánh giá từ 2 bảng trước, giá trị trung bình của các yếu tố đều lớn hơn 3,41 tức là đánh giá của nhân viên cho các yêu tố thuộc chương trình đào tạo là tốt và có hơn 20 % số nhân viên đánh giá bình thường, tức là họ không đưa ra ý kiến đánh giá mong muốn về cách thức tổ chức khoa học. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 43  Đánh giá chung về yếu tố kết quả chương trình đào tạo Bảng 12: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc kết quả chương trình đào tạo Chỉ tiêu Mức độ đánh giá (%) GTTB Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Học thêm được nhiều thông tin, kiến thức mới 2,8 7,7 14,8 42,3 32,4 3,94 Học được nhiều kỹ năng mới, hiểu rõ hơn về công việc của bản thân 0 2,1 12,7 34,5 50,7 4,34 CTĐT nâng cao sự tự tin cho cá nhân anh/ chị 0,7 6,3 20,4 40,1 32,4 3,97 Sau đào tạo công việc hiệu quả hơn, tiến hành nhanh hơn 0 4,9 17,6 45,1 32,4 4,05 CTĐT phù hợp với công việc hiện tại 0 5,6 24,6 42,7 26,1 3,90 CT xứng đáng với chi phí về tiền bạc và thời gian bỏ ra 0 2,8 21,8 47,2 28,2 4,01 Anh/ chị hài lòng với yếu tố kết quả CTĐT 0 0 16,9 32,4 50,7 4,34 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Nhận xét: Nhóm các yếu tố thuộc thuộc kết quả chương trình đào tạo gồm 6 câu hỏi. Nhìn chung các ý kiến đánh giá của nhân viên trong nhóm này đều tập trung vào đồng ý và rất đồng ý về các yếu tố thuộc kết quả của chương trình đào tạo, nhất là 2 yếu tố “Học được nhiều kỹ năng mới, hiểu rõ hơn về công việc của bản thân” và “Anh/ chị hài lòng với yếu tố kết quả CTĐT” đều được đánh giá rất đồng ý cao trên 50 %. Bên cạnh đó, giá trị trung bình các yếu tố cũng rất cao. Điều này cho thấy rằng về kết quả mà chương trình ĐTBD đem lại cho nhân viên là rất lớn. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 44 2.3.4. Nhận xét chung tình hình đào tạo bồi dưỡng NNL tại Công ty 2.3.4.1. Những kết quả đạt được Qua thực trạng ở trên cho ta thấy lãnh đạo Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh trong thời gian qua đã thực sự quan tâm tới công tác ĐTBD NNL, bên cạnh đó Công ty còn có đội ngũ CBCNV có ý thức học tập, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật trong công việc. 2.3.4.2. Những tồn tại hạn chế - Việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm chưa chủ động có chiến lược lâu dài để đáp ứng công việc theo mục tiêu, chưa làm rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu ĐTBD nào, cần phải thực hiện như thế nào để đạt hiệu quả cao. - Đối tượng đào tạo chủ yếu là cán bộ quản lý và nhân viên hành chính, kỹ thuật. Số lượng nhân viên phục vụ và công nhân được cử đi ĐTBD còn hạn chế. - Các phương pháp đào tạo chưa đa dạng, chủ yếu áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống. - Cách thức tổ chức khoa học còn chưa được quan tâm đúng mức. Hệ thống bài giảng còn nặng về phần lý thuyết gây nhàm chán cho người học. - Công tác đánh giá kết quả đào tạo còn mang nặng về hình thức, tổ chức kiểm tra còn sơ sài, hạn chế, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá. - Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đào tạo bồi dưỡng. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 45 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH 3.1. Định hướng mục tiêu, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty 3.1.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong năm 2015 Năm 2015, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty gặp rất nhiều khó khăn do giá thiếc thế giới liên tục giảm từ đầu năm đến cuối năm và xuống rất thấp, so với đầu tháng 1 năm 2015 thì đến cuối năm 2015 giá thiếc giảm xuống trên 30%; không mua được quặng do không cạnh tranh được với giá thị trường nên thu gom chỉ đạt 24,7 % so với năm 2014; giá đồng giảm nên Tổng công ty cắt giảm khối lượng khai thác. Ngoài ra, do chính sách của Nhà nước nên Công ty phải trả thêm tiền sử dụng tài liệu địa chất, tiền cấp quyền khai thác, bảo hiểm tăng do tiền lương tối thiểu của công nhân tăng. Tuy vậy, với sự nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên và ban điều hành Công ty, phát huy tinh thần “kỷ luật, đồng tâm” của người lao động trong Công ty nên tình hình SXKD của Công ty năm qua ổn định, các chỉ tiêu SXKD đều đạt và vượt kế hoạch, Công ty bảo đảm hoạt động đạt khá. 3.1.2. Mục tiêu và chiến lược sản xuất – kinh doanh của Công ty trong thời gian tới Mục tiêu của Công ty là ổn định sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh và trở thành nhà sản xuất và cung ứng các sản phẩm từ các khoáng sản: đồng, chì, kẽm, thiếc, vàng, có chất lượng cao, có sức cạnh tranh trên thị trường. Ngoài ra, Công ty còn tiếp tực mạnh dạn đầu tư thực hiện nhiều dự án chế biến sau, nâng công suất khai thác, chế biến. Song song với đó, Công ty rất quan tâm đến chiếc lược phát triển nguồn nhân lực, không ngừng nỗ lực chăm lo chu đáo đến đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Xây dựng tập thể người lao động Công ty có nhận thức đầy đủ về các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, từ đó có tư duy hệ thống, nhạy bén và thực tế để tiếp tục hoàn thiện hệ thống quản lý; tăng Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 46 cường công tác quản trị tài nguyên; quản trị chi phí và công tác quản lý kỹ thuật cơ bản, an toàn – vệ sinh lao động và môi trường; có các giải pháp phù hợp về tổ chức sản xuất, về kỹ thuật, đầu tư đổi mới, cải tiến kỹ thuật thiết bị, công nghệ để tăng năng suất, thực thu, hạ giá thành. Là đơn vị thành viên tiêu biểu của Công ty mẹ - Tổng công ty Khoáng sản -VINACOMIN Các chỉ tiêu chủ yếu năm 2016 của Công ty. - Sản lượng thiếc thỏi sản xuất và tiêu thụ: 250 tấn (278,7 tấn SnKL). Trong đó, tự sản xuất: 134,0 tấn ( 150,2 SnKL); thu mua và khác: 116,0 tấn ( 128,5 tấn SnKL). - Bóc xúc đất đá Đồng Sin quyền: 550.000,0 m3. - Kinh doanh xăng dầu: 3.000.000 lít. - Doanh thu: 130.231,9 triệu đồng. - Gía trị gia tăng: 35.690,4 triệu đồng. - Lợi nhuận: 0,0. - Tiền lương bình quân: 3.953.552 đng/tháng. - Đầu tư xây dựng cơ bản: 8.156,8 triệu đồng. - Hoàn thành các nội dung tổng kết đề án trình Hội đồng đánh giá trữ lượng Khoáng sản Nhà nước phê duyệt hai đề án: thăm dò nâng cấp sa khoáng thiếc Qùy Hợp của giấy phép 357/QĐ-BVTN, thăm dò nâng cấp mỏ thiếc gốc Suối Bắc. 3.2. Phương hướng đào tạo bồi dưỡng NNL của Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh Để bảo đảm kế hoạch sản xuất kinh doanh, trong thời gian tới Công ty tiếp tục đầu tư cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có trình độ, đáp ứng nhu cầu của công việc ngày càng phức tạp hơn. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 3.2.1. Đối với cán bộ quản lý - Xây dựng đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, giỏi về quản lý kinh tế, đưa kinh tế tri thức vào quản lý. - Chất lượng của lao động quản lý ngày càng được đưa lên thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả những lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm. - Quản lý có hiệu quả nguồn lao động của Công ty, khai thác và phát huy những tiềm năng của người lao động để phục vụ sự phát triển của Công ty, phát huy năng lực Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 47 sáng tạo, cải tiến kỹ thuật của đội ngũ quản lý để nâng cao năng suất lao động làm lợi cho Công ty. - Thu hút nhiều lao động giỏi tận tâm với Công ty. 3.2.2. Đối với công nhân kỹ thuật và công nhân khai thác Nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng tay nghề, kỹ năng thực hiện công việc, sử dụng máy móc thiết bị và công tác bảo đảm an toàn lao động. Khơi dậy được động lực, tinh thần hăng say làm việc có tinh thần trách nhiệm với công việc. Công ty phải tạo cho họ thấy được lợi ích của cá nhân gắn chặt với lợi ích của Công ty. Không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật tạo sự khác biệt, đáp ứng yêu cầu của khách hàng. 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng NNL tại Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh 3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng - Tiến hành phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu ĐTBD theo định hướng phát triển của công ty. - Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu ĐTBD nguồn nhân lực. - Đánh giá quá trình thực hiện công việc theo các loại lao động để đưa ra các CTĐT thích hợp. 3.3.2. Tuyển chọn đối tượng đào tạo Tuyển chọn đối tượng có nhu cầu cần được đào tạo bồi dưỡng:  Đối với lao động gián tiếp - Đào tạo cán bộ quản lý - Đào tạo đội ngũ nhân viên tại các phòng ban  Đối với lao động gián tiếp - Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật tại các phòng ban, phân xưởng và các mỏ khai thác. - Đào tạo đội ngũ công nhân lao động tại phân xưởng và các mỏ khai thác. 3.3.3. Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng, hệ thống lý thuyết cần được tinh giản để học viên dễ học tập và ghi nhớ. Bên cạnh đó cần lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng hợp lý: Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 48  Đối với nhóm cán bộ quản lý - Đào tạo trong công việc: Đội ngũ quản lý của Công ty cũng cần được đào tạo trong công việc với hình thức luân chuyển vị trí công tác sẽ giúp cho nhà quản trị mở rộng tầm hiểu biết, tạo áp lực về khả năng thích ứng với vị trí công tác mới. - Đào tạo ngoài công việc: Tiếp tục cử đội ngũ quản lý đi đào tạo bồi dưỡng dài hạn ở các trường đào tạo chuyên nghiệp.  Đối với đội ngũ nhân viên - Đào tạo trong công việc + Kèm cặp, chỉ dẫn công việc + Luân chuyển công việc - Đào tạo trong công việc: Công ty nên thường xuyên mở các lớp tập huấn bồi dưỡng ngắn hạn ngoài công việc nhằm củng cố và cập nhật những kiến thức mới cho CBCNV tại các phòng ban để nâng cao hiệu quả công việc.  Đối với công nhân, công nhân kỹ thuật tại phân xưởng, các mỏ khai thác. - Đào tạo trong công việc Để công tác ĐTBD khoa học và hiệu quả hơn Công ty có thể áp dụng phương pháp đào tạo 3 bước sau: Bước 1: Học tập quy trình, quy định chung tại công ty. Bước 2: Đào tạo cơ bản công việc tại đơn vị cơ sở Bước 3: Phân công cán bộ, nhân viên lành nghề kèm cặp, chỉ việc tại cấp tổ sản xuất cho người học thực hiện cho đến khi thành thạo. - Đào tạo trong công việc: Tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn và cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo giới thiệu làm quen với thiết bị mới, tham gia hội thảo chuyên đề. 3.3.4. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng Việc đánh giá kết quả đào tạo cần được thực hiện: - Đánh giá phản ứng của nhân viên. - Đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức của học viên qua bài sát hoạch trực tiếp. - Đánh giá sự thay đổi nhận thức, hành vi của học viên sau khóa học. - Đánh giá việc ứng dụng kiến thức vào công việc. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 49 PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ I. KẾT LUẬN Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Giáo dục đào tạo và phát triển năng lực người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đối với Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh, là doanh nghiệp lớn trên địa bàn tỉnh Nghệ an trong lĩnh vực khai thác khoáng sản, đóng góp vào sự phát triển kinh tế chung của toàn Tỉnh thì yêu cầu đào tạo bồi dưỡng NNL càng trở nên cấp bách trong thời kỳ cạnh tranh hiện nay. Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài đã đạt được mục tiêu ban đầu đề ra là hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác ĐTBD NNL thông qua việc phân tích tình hình ĐTBD NNL tại Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh trong giai đoạn 2013 – 2015 bằng hệ số đánh giá KPI về đánh giá công tác đào tạo NNL và tiến hành đo lường, đánh giá công tác ĐTBD NNL thông qua bảng hỏi với việc sử dụng các yếu tố: chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy, cách thức tổ chức khoa học và kết quả chương trình đào tạo với kết quả đánh giá các yếu tố tuy còn những ý kiến không đồng ý nhưng nhìn chung phần lớn đánh giá cho rằng tình hình ĐTBD nguồn nhân lực của Công ty là tốt. Trên cơ sở những phân tích về tình hình ĐTBD nguồn nhân lực của Công ty, đề tài đã đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng NNL tại CP KLM Nghệ Tĩnh trong thời gian tới. II. KIẾN NGHỊ 2.1. Đối với chính quyền cơ sở - Tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp có thể liên kết với các trường, trung tâm dạy nghề nhằm đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các ngành Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 50 - Tạo ra những hành lang pháp lý một cách hợp lý, vững chắc và những vấn đề về thủ tục hành chính, mở rộng quy mô trong công tác đào tạo bồi dưỡng NNL\ 2.2. Đối với Tổng công ty khoáng sản Việt Nam - Xây dựng, ban hành và thống nhất tổ chức thực hiện về tiêu chuẩn vị trí chức danh, cấp bậc nghề, các chương trình đào tạo chuẩn về nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp, quản lý dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng. - Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn với trọng tâm đáp ứng những định hướng phát triển đã đặt ra; cam kết thực hiện đúng mục tiêu đã đề ra, thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu quả tổ chức thực hiện. 2.3. Đối với Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh - Nghiên cứu, triển khai thực hiện các chương trình quản lý và đánh giá chất lượng NNL, đánh giá công việc theo định kỳ hàng năm để từ đó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển công tác, quy hoạch cán bộ. - Nghiên cứu, điều tra, khảo sát sự hài lòng của CBCNV và những động lực thúc đẩy sự gắn bó của NLĐ với đơn vị từ đó có số liệu và thông tin chính xác đề xuất các giải pháp, chính sách thu hút NNL chất lượng cao. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Th.S Bùi Văn Chiêm (Đại học Kinh tế Huế) (2013) Quản trị nhân lực. 2. PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008) Kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. 3. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. 4. Th.S Hoàng Thị Diệu Thúy (Đại học Kinh tế Huế) Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh. 5. Nguyễn Thị Anh Đào (2011) “Vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí công nghiệp, tháng 5/2011. 6. Trường Quản trị Kinh doanh – Vinacomin (2013), “Chiến lược phát triển bền vững Tập đoàn các công ty Than - Khoáng sản Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”, Dự thảo đề tài khoa học. 7. Đỗ Hoàng Đức (2015) Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức bệnh viện mắt Trung ương. 8. Lâm Bảo Khánh (2012) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất Việt Hàn 9. Nguyễn Thị Hoa Lài (2014) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh. . Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL PHỤ LỤC I SƠ ĐỒ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG VÀ CHỨC NĂNG – NHIỆM VỤ CỦA CÁC PHÒNG Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức hoạt động của Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh Phòng KT Phòng KH-VT Phòng TC-KT Phòng AT-MTr XN cơ giới thi công Đại Hội Cổ Đông Hội Đồng Quản Trị Ban Kiểm Soát Ban Giám Đốc Phòng TC-HC XN thiếc Châu Hồng XN thiếc Suối Bắc XN tuyển tinh luyện thiếc XN cơ khí xây dựng XN đá Đậu Liêu Bệnh viện CTY Đại lý xăng dầu XN thiếc Châu Thành Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL Chức năng, nhiệm vụ của các phòng  Đại hội đồng Cổ đông Đại hội đồng Cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất quyết định mọi vấn đề quan trọng của công ty. Chức năng và nhiệm vụ là xem xét, phê chuẩn các báo cáo của Hội đồng quản trị về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh; quyết định các phương án sản xuất kinh doanh, đầu tư và chiến lược phát triển Công ty; sửa đổi, bổ sung Điều lệ; bầu Hội động quản trị, Ban kiểm soát và quyết định bộ máy tổ chức của Công ty.  Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng Cổ đông. Hội đồng quản trị có nhiệm vụ đưa ra những định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, quyết định bộ máy quản lý điều hành của Công ty.  Ban Kiểm Soát Ban kiểm soát có nhiệm vụ thay mặt Đại hội đồng Cổ đông giám sát, đánh giá công tác điều hành, quản lý của Hội đồng quản trị theo đúng các quy định trong điều lệ Công ty, các Nghị quyết, Quyết định của Hội đồng Cổ đông.  Ban giám đốc Ban giám đốc là nơi điều hành mọi hoạt động hằng ngày của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng cổ đông về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.  Phòng an toàn - môi trường - Tham mưu giúp việc cho HĐQT, Ban Giám đốc quản lý công tác an toàn - bảo hiểm lao động, phòng chống cháy nổ và môi trường. Chủ trì kế hoạch an toàn – bảo hiểm lao động, kế hoạch sản xuất kinh của Công ty. Tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch bảo hiểm lao động, môi trường. Tiến hành kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện kế hoạch.  Phòng tổ chức - hành chính - Tham mưu, giúp viêc Hôi đồng quản trị, quan hệ với tổ chức và cá nhân trong và ngoài Công ty đảm bảo theo đúng điều lệ của Công ty và quy định của pháp luật; quản lý Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL phát triển mô hình tổ chức . quản lý cán bộ , xây dưng và thưc hiện quy hoạch đào tạo cán bộ, quản lý công tác thi đua khen thưởng; quản lý lao động tiền lương và chính sách xã hội đối với người lao động trong toàn Công ty; tổ chức thực hiện công tác thanh kiểm tra, giải quyết đơn thư khiếu tố, công tác quân sư và an ninh trật tự nôi bộ. - Quản lý đội ngũ cán bộ công nhân viên về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, năng lực công tác, quản lý chặt chẽ và bổ sung hồ sơ lý lịch của cán bộ công nhân viên hằng năm theo quy chế.  Phòng tài chính - kế toán - Tham mưu giúp việc cho HĐQT, cơ quan Giám đốc trong lĩnh vực quản lý hệ thống tài chính, kế toán, thống kê trong toàn công ty. - Chủ trì xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện công tác hoạch toán kế toán, công tác tài chính, quy chế, quy định trong lĩnh vực quản lý tài chính kế toán. Quản lý và tổ chức thực hiện công tác tài chính kế toán, thống kê trong phạm vi toàn Công ty theo luật Kế toán, thống kê, điều lệ và quy chế tài chính của công ty. - Tiến hành thu thập, tổng hợp số liệu về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và các đơn vị thành viên, thường xuyên cung cấp thông tin, số liệu giúp lãnh đạo Công ty và Thủ trưởng các đơn vị thành viên phân tích các hoạt động kinh tế, đánh giá kết quả, hiệu quả sản xuất kinh doanh và sử dụng vốn. Từ đó để xuất các biện pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng vốn. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL PHỤ LỤC II HIỆN TRẠNG VỀ TÀI NGUYÊN A. Đối với thiếc: Vùng mỏ thiếc thuộc Công ty quản lý nằm ở huyện Quỳ Hợp, phía Tây Nghệ An gồm nhiều điểm mỏ riêng biệt, nhưng tập trung gần như ở Xã Châu Hồng, Châu Thành. Cơ sở tài nguyên thiếc hiện nay của Công ty cơ bản vẫn là các mỏ đã được đưa vào luận chứng KTKT để hình thành Công ty năm 1980, sau đó có khu vực đã được cấp lại như Bản Cô - Châu Thành; Giấy phép khai thác mới: mỏ thiếc gốc Suối Bắc: có diện tích 130 ha, được đưa vào khai thác năm 2006, nằm trong đới khoáng hoá Bù Đan Toong, gồm tập hợp các mạch, mạng mạch thạch anh và đá biến đổi chứa Caxitêrít (Quyết định số 1499/GP-BTNMT ngày 17 tháng 10 năm 2006 diện tích 3,88 ha). Quyết định số 2728/GP-BTNMT,ngày 31 tháng 12 năm 2013 cho phép công ty khai thác thiếc gốc Suối Bắc, thời gian 30 năm, diện tích 33,2 ha. Tài nguyên và trữ lượng thiếc đang quản lý của Công ty bao gồm: Bảng 1: Tài nguyên và trữ lượng thiếc đang quản lý của công ty CP KLM Nghệ Tĩnh ĐVT: Tấn Stt Tài nguyên Trữ lượng 1 Sa khoáng Bản Poòng 1541,49 SnO2 (1.125,3 Sn) 2 Sa khoáng thiếc Bản Mới 853,83 SnO2 (622,8 Sn) 3 Sa khoáng thiếc Thung lũng III 75,5 SnO2 (55,1 TSn) 4 Sa khoáng thiếc Bản Hạt 1201,51 SnO2 (856,1 Sn) 5 Sa khoáng Châu Cường 5165,73 SnO2 (3771,0 Sn) 6 Sa khoáng Bản Cô 1388, tấn SnO2 (1013,5 tấnSn) 7 Sa khoáng Bắc Bản Poòng 1868,29 tấn SnO2 (1363,85 tấn Sn) B. Đối với đá xây dựng: Quyết định số 1044/QĐ/UB-CN, ngày 27 tháng 5 năm 2003 của UBND tỉnh Hà Tĩnh; diện tích 1,7 ha; thời hạn khai thác 10 năm (đá xây dựng), được gia hạn khai thác đến tháng 10 năm 2015. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL C, Đối với đá trắng: Ngày 7 tháng 6 năm 2011, Bộ Tài nguyên và Môi trường có Quyết định số 1096/GP-BTNMT, cho phép Công ty thăm dò đá hoa tại khu vực Bản Hạt, Châu Tiến; diện tích 30,4 ha; thời gian 24 tháng. Ngày 18 tháng 7 năm 2011, Hội đồng thành viên Tập đoàn có Quyết định số 1566/QĐ-HĐTV, phê duyệt kế hoạch khảo sát thăm dò 2011. Theo đó, có phê duyệt nội dung thăm dò mỏ đá hoa Bản Hạt, nguồn vốn khảo sát thăm dò tập trung Tập đoàn năm 2012. đá hoa Bản Hạt đã được Hội đồng đánh giá trữ lượng Khoáng sản Quốc gia công nhận tại quyết định số: 900/QĐ-HĐTLQG ngày 11 tháng 6 năm 2013: - Trữ lượng đá hoa làm ốp lát cấp 121 + 122 đạt là 5.213 ngàn m3, trong đó trữ lượng cấp 121 đạt 535 ngàn m3, cấp 122 đạt 4.678 ngàn m3. - Trữ lượng đá hoa trắng làm bột carbonat calci cấp 121 + 122 đạt 7.460 ngàn tấn, trong đó trữ lượng cấp 121 đạt 1.273 ngàn tấn, cấp 122 đạt 6.187 ngàn tấn. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL PHỤ LỤC III TÌNH HÌNH TỔ CHỨC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NNL TẠI CÔNG TY Bảng 1: Tình hình tổ chức đào bồi dưỡng NNL tại Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh năm 2013 Phương pháp ĐT Các khóa đào tạo Số lượt Địa điểm thực hiện Thời gian thực hiện Bài giảng, hội nghị hay thảo luận Huấn luyện lực lượng Bảo vệ bán chuyên trách 3 KS Trà Bồng TP Vinh – NA 2 – 4/05 Tập huấn công tác khoán quản trị chi phí, tài chính 15 Tổng công ty 14 – 22/06 Huấn luyện nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy 4 Thành phố Vinh – NA 07 – 09/06 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Lớp bồi dưỡng chỉ huy sản xuất cấp công trường - phân xưởng 2 Thái Nguyên 11 – 14/05 Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý đầu tư - Xây dựng 4 Tổng công ty 23 – 25/10 Lớp "Tuyên truyền phổ biến hệ thống văn bản pháp luật về Tiêu chuẩn - Đo lường - Chất lượng” 1 Thị xã Thái Hòa - Nghĩa Đàn 03 - 05/10 Lớp bồi dưỡng tập huấn tổ chức cán bộ và lao động tiền lương 5 Tổng công ty 18 – 19/10 Cử người đi học ở các trường chính quy Lớp định giá xây dựng, Giám sát thi công xây dựng công trình 4 Trường QTKD – Vinacomin 15 – 28/07 Lớp bồi dưỡng kiến thức cơ điện 1 Trường QTKD – Vinacomin 29/07 – 01/08 Lớp bồi dưỡng kiến thức truyền thông , báo chí, người phát ngôn và quan hệ cộng đồng 1 Trường QTKD – Vinacomin 25 – 27/03 Tập huấn công tác An toàn - Vệ sinh lao động 7 Trường QTKD – Vinacomin 28/10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL Bảng 2: Tình hình tổ chức đào bồi dưỡng NNL tại Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh năm 2014 Phương pháp ĐT Các khóa đào tạo Số lượt Địa điểm thực hiện Thời gian thực hiện Bài giảng, hội nghị hay thảo luận Tập huấn nghiệp vụ bảo vệ 3 Tổng công ty 25/04 Tập huấn nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ 4 Tổng công ty 15/11 Cử người đi học ở các trường chính quy Tập huấn công tác thi đua, khen thưởng 1 Trường QTKD – Vinacomin 09/06 Lớp bồi dưỡng cán bộ chỉ huy sản xuất cấp công trường, phân xưởng 2 Trường Cao đẳng Công nghiệp Việt Bắc – Vinacomin 1 – 03/08 Tập huấn nghiệp vụ kỹ thuật an toàn 8 Trường QTKD – Vinacomin 09 – 14/06 Khóa học giả quyết tranh chấp phát sinh trong quản lý lao động và Hướng dẫn thực hiện BHXH tại Doanh nghiệp 1 Trường QTKD 28 – 29/08 Tập huấn lớp đào tạo nhân viên kinh tế phân xưởng 4 Trường QTKD – Vinacomin 15-17/10 Tập huấn kỹ thuật Trắc địa mỏ 1 Trường QTKD – Vinacomin 17 – 19/09 Tập huấn công tác tổ chức hành chính 1 Trường QTKD – Vinacomin 03 – 05/11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Tập huấn lớp đấu thầu 4 Tòa nhà VCCI, số 9 Đào Duy Anh, Đống Đa, Hà Nội 22/07– 22/10 Đào tạo quản trị doanh nghiệp 2 KS Mường Thanh, số 01 Phan Bội Châu - Vinh – Nghệ An 14 – 16/11 Tập huấn cập nhật chính sách mới về Tài chính Kế toán, Lao động tiền lương 5 KS Mường Thanh, số 01 Phan Bội Châu - Vinh - Nghệ An 25 – 26/11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL Bảng 3: Tình hình tổ chức đào bồi dưỡng NNL tại Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh năm 2015 Phương pháp ĐT Các khóa đào tạo Số lượt Địa điểm thực hiện Thời gian thực hiện Cử người đi học ở các trường chính quy Tập huấn an toàn 1 Trường QTKD – Vinacomin 16 - 26/03 Tập huấn Công tác tổ chức đào tạo 1 Trường QTKD – Vinacomin 26 -27/03 Tập huấn nghiệp vụ Công đoàn 1 Trường QTKD – Vinacomin 01-10/04 Tập huấn nghiệp vụ quản lý vật tư 1 Trường QTKD – Vinacomin 21 – 23/04 Tập huấn công tác tài chính kế toán 3 Đà Nẵng 25 – 27/04 Huấn luyện nghiệp vụ phòng cháy và chữa cháy 10 Thái Hòa - Nghệ An 03/05 Tập huấn bồi dưỡng kiến thức pháp luật 3 Trường QTKD – Vinacomin 04 – 08/05 Lớp đào tạo giảng viên nội bộ 6 Trường QTKD – Vinacomin 19 – 29/05 Tập huấn Kế toán trưởng 1 Trường QTKD – Vinacomin 16 – 17/05 Tập huấn nghiệp vụ quản lý AT trong các nhà máy 5 Trường QTKD – Vinacomin 20 – 25/05 Lớp quản lý công trường phân xưởng 2 Trường QTKD – Vinacomin 26 – 27/05 Lớp bồi dưỡng kiến thức Cơ điện 3 Trường QTKD – Vinacomin 2 – 6/06 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL Lớp tập huấn nghiệp vụ thủ kho 1 Trường QTKD – Vinacomin 27 – 30/07 Bồi dưỡng nghiệp vụ kinh tế phân xưởng 4 Trường QTKD – Vinacomin 20 – 25/11 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Lớp tập huấn thương mại điện tử 4 Sở Công thương tỉnh Nghệ An 10 – 20/08 Lớp Bồi dưỡng Quản trị doanh nghiệp 2 Vinh - Nghệ An 30/10 - 02/11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL PHỤ LỤC IV NỘI DUNG PHIẾU KHẢO SÁT ĐẠI HỌC HUẾ PHIẾU KHẢO SÁT TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY KLM NGHỆ TĨNH (Dành cho nhân viên công ty) Tôi là sinh viên năm 4 trường Đại học Kinh Tế Huế, hiện nay tôi đang là sinh viên thực tập tại quý công ty. Nhằm mục đích cho việc nghiên cứu đề tài “ Phân tích tình hình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh”, tôi rất mong các nhân viên đóng góp ý kiến về chương trình đào tạo và phát triển hiện nay của công ty. Mọi thông tin trong phiếu khảo sát sẽ được lưu trữ, khai thác và đươc giữ bí mật tuyệt đối, kính mong mọi người nhiệt tình đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thành với kết quả tốt nhất. Tôi xin chân thành cảm ơn! ------------o0o------------ A. THÔNG TIN NHÂN VIÊN Xin vui lòng cho biết những thông tin cá nhân sau: Họ tên nhân viên: ............................................. Chức vụ:. Phòng: Giới tính: 1. Anh / chị đã làm việc tại công ty bao lâu?  1- 5 năm 2. Mức lương hiện tại của anh/ chị?  5 triệu đồng 3. Trình độ đào tạo của anh/ chị hiện nay?  Đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Sơ cấp  phổ thông Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL B. THÔNG TIN ĐIỀU TRA Xin đánh dấu tích () vào mục chọn trả lời cho mỗi câu hỏi: Anh chị vui lòng cho biết đánh giá của bạn về các tiêu chí dưới đây bằng cách điền giá trị thang đo Likert từ 1 -5 với (1 là rất không đồng ý, 2 là không đồng ý, 3 là bình thường, 4 là đồng ý và 5 là rất đồng ý) . Xin cho biết ý kiến của anh/ chị về các mục sau: 1 2 3 4 5 Đánh giá đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo bồi dưỡng 1. Phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn?      2. Hầu hết giảng viên có phương pháp truyền đạt tốt, dễ hiểu và luôn cập nhật phương pháp giảng dạy mới?      3. Hầu hết giảng viên có kiến thức chuyên môn sâu rộng và nhiệt tình giúp đỡ học viên?      4. Giảng viên luôn cố gắng giải đáp thắc mắc cho học viên?      Đánh giá về cách thức tổ chức khoa học 5. Được cung cấp đầy đủ tài liệu về chương trình đào tạo, phát triển?      6. Có đầy đủ thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy và học tập      7. Thời gian đào đạo được bố trí hợp lý?      8. Địa điểm đào tạo thuận tiện cho việc đi lại?      Đánh giá về chương trình đào tạo 9. Chương trình học rõ ràng, dễ hiểu?      10. Chương trình học hấp dẫn, cuốn hút nhân viên?      11. Tỷ lệ giữa học phần lý thuyết và thực hành là hợp lý?      12. Nội dung đào tạo phù hợp với những kiến thức và kỹ năng anh /chị mong muốn được đào tạo?      Đánh giá về kết quả chương trình đào tạo 13. Anh /chị học thêm được nhiều thông tin, kiến thức mới      14. Anh/ chị học được nhiều kỹ năng mới, hiểu rõ hơn về công việc của bản thân      Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Nguyễn Thị Huệ - Lớp K46 - QTNL 15. Chương trình đào tạo nâng cao sự tự tin của cho cá nhân anh/ chị?      16. Sau đào tạo công việc của anh chị làm hiệu quả hơn, tiến hành nhanh hơn?      17. Chương trình đào tạo phù hợp với công việc hiện tại?      18. Chương trình xứng đáng với chi phí về tiền bạc và thời gian bỏ ra?      Đánh giá chung về chương trình đào tạo bồi dưỡng 19. Anh/chị hài lòng về yếu tố chương trình đào tạo?      20. Anh /chị hài lòng về yếu tố cách thức tổ chức khoa học?      21. Anh /chị hài lòng về yếu tố đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo?      22. Anh /chị hài lòng với yếu tố kết quả chương trình đào tạo?      23. Xin cho biết nội dung nào nên loại bỏ khỏi chương trình đào tạo?.................. 24. Xin cho biết nội dung nào nên thêm vào chương trình đào tạo?................ 25. Xin cho biết những giáo trình, thiết bị, phần mềm hay nguồn tài nguyên đặc biệt nào khác mà bạn nghĩ có thể hỗ trợ tốt hơn cho chương trình đào tạo?.............. 26. Xin cho biết nội dung nào có thời lượng quá dài?................................. 27. Xin cho biết nội dung đào tạo nào cần có phương thức đánh giá thích hợp hơn, đề nghị nêu cụ thể tên và cách đánh giá?................................................................ Những ý kiến đề nghị khác về chương trình đào tạo?........................................... Trân trọng cảm ơn sự hợp tác và những ý kiến rất giá trị của anh chị ! ------------o0o------------