Luận án Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp thành phố ở Hà Nội

8/6/1997, về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị khóa IX về “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”; Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004, về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”của Ban chấp hành trung ương; Kết luận số 37-KL/TW, ngày 02/02/2009, về “Tiếp tục đẩy mạnh chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X; Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 16/01/2012 về “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012, về “Tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo” của Bộ Chính trị khóa XI. Để thực hiện các Nghị quyết, Kết luận của Ban Chấp hành Trung ương và Bộ Chính trị về công tác quy hoạch, luân chuyển CB, Ban Tổ chức Trung 138 ương đã ban hành Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW, ngày 02/4/2002, Hướng dẫn số 47-HD/BTCTW, ngày 24/5/2005, Hướng dẫn số 50-HD/BTCTW, ngày 06/7/2005, Hướng dẫn số 22-HD/BTCTW, ngày 21/10/2008, Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012, về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, trong đó quy định rõ mục tiêu của quy hoạch là phải lựa chọn được những CB có đức, có tài, có thể ĐTBD để đảm đương được nhiệm vụ. Thành phố Hà Nội cần nhất quán thực hiện mục tiêu này. Ngoài ra, quy hoạch CB của Thành phố cần thực sự “mở” và “động” hơn nữa. Để đảm bảo quy hoạch “mở” cần phải tiến hành quy hoạch dân chủ, công khai, không khép kín trong phạm vi một cơ quan, đơn vị mà phải kết hợp với quy hoạch của cấp trên, cấp dưới và mở rộng trong phạm vi ngành, địa phương để thu hút ứng viên tài năng. Quy hoạch thực sự “động” có nghĩa là một chức danh quy hoạch cho nhiều người và một người có thể được quy hoạch vào nhiều chức danh để tạo cơ hội bồi dưỡng cũng như thải loại người không đáp ứng yêu cầu. Hàng năm, cần nghiêm túc rà soát để đưa ra khỏi quy hoạch những CB không đủ tiêu chuẩn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch những CB mới phát hiện đảm bảo điều kiện quy hoạch. Phương thức quy hoạch “động” sẽ buộc CB phải không ngừng tu dưỡng, rèn luyện, đồng thời có thể chủ động thu hút người mới, tài năng. Thứ hai, cụ thể hóa quy định tại các khâu của công tác quy hoạch. Cần chuẩn bị nguồn CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội đáp ứng yêu cầu về CB cho giai đoạn dài hơi nhằm chuẩn bị nhân lực sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ nhất quán về thúc đẩy phát triển KT - XH. Do vậy, việc xây dựng quy hoạch phải có tầm nhìn xa, có sự kế thừa, phát triển giữa các thế hệ CB quản lý, có cơ cấu hợp lý, năng động. Muốn vậy, trước hết phải xây dựng quy hoạch cấp dưới làm cơ sở để phát hiện nguồn cho quy hoạch CB cấp trên, căn cứ vào nhiệm vụ dài hạn để xây dựng đội ngũ CB. 139 Thành phố cần chỉ đạo các cấp bên dưới thực hiện nghiêm túc quy hoạch CB của từng cấp, cũng như hỗ trợ họ phát hiện, bồi dưỡng tài năng làm nguồn dự trữ CB cho cấp thành phố. Chú ý khai thác nguồn sinh viên học giỏi từ các trường đại học nổi tiếng trong nước và nước ngoài để từng bước bồi dưỡng, lựa chọn người đủ tài đức đưa vào quy hoạch. Cũng cần chú ý CB trưởng thành từ thực tiễn có tố chất, có kinh nghiệm và thành công đưa đi đào tạo để đưa vào nguồn quy hoạch. Tiếp theo cần công khai các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh CB lãnh đạo, quản lý để giúp cho việc lựa chọn, giới thiệu nguồn quy hoạch thuận lợi hơn, công khai, minh bạch hơn. Danh sách CB đã được cấp trên phê duyệt đưa vào quy hoạch phải được thông báo cho từng cá nhân CB trong diện quy hoạch biết và giao nhiệm vụ cho CB để CB xác định rõ trách nhiệm, động lực, tích cực học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên. Tôn trọng và thực hiện tốt việc tiến cử CB của quần chúng. Cán bộ đưa vào diện quy hoạch nên phân thành hai nhóm. Nhóm một là những người đã đạt tiêu chuẩn chức danh được quy hoạch, có thể bố trí, sử dụng ngay. Nhóm hai là những người cần phải đưa đi ĐTBD để đạt tiêu chuẩn chức danh. Đối với nhóm hai, cần tiến hành rà soát quy hoạch hàng năm. Nếu CB đã được đưa vào quy hoạch kỳ trước mà thiếu tiêu chuẩn chức danh, đến kỳ sau vẫn chưa tiến hành ĐTBD thì tùy thuộc vào trách nhiệm của cơ quan hay của cá nhân CB phải kiên quyết kiểm điểm, để quyết định việc có đưa ra khỏi quy hoạch hay không. Thứ ba, thực hiện quy hoạch một cách khoa học, tránh lãng phí. Để chủ động quy hoạch CB, cần tiến hành các công việc chuẩn bị, nhất là tiến hành ĐTBD CB. Đó là các công việc tốn kém thời gian và kinh phí nên cần được tính toán kỹ lưỡng. Trước hết, cần quan tâm đến các khâu tiền quy hoạch như thu thập thông tin, lưu giữ thông tin về những CB cấp dưới xuất sắc, tạo điều kiện thử 140 thách cho CB đương chứcđể có dự nguồn CB phong phú có thể đưa vào quy hoạch. Tiếp theo nên tổ chức tốt việc phân công chuyên môn hóa công việc và thiết kế cơ cấu bộ máy của đơn vị hợp lý, trên cơ sở đó xác định đúng các điều kiện cứng và mềm cho các ứng viên có thể đảm đương từng vị trí công việc. Sau đó, trên cơ sở tiêu chuẩn, định mức, nguồn CB dự bị có thể quy hoạch, lựa chọn những cá nhân có năng lực nhất đưa đi ĐTBD. Để nâng cao chất lượng CB trong quy hoạch, cần đa dạng hoá các loại hình ĐTBD cả về lý luận chính trị và nghiệp vụ, chuyên môn, ngoại ngữ Để thực hiện đào tạo trúng CB trong diện quy hoạch, phải xây dựng kế hoạch sử dụng CB trong tương lai dài, tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho CB đó tự học trước khi đưa họ đi đào tạo theo kinh phí của đơn vị. Hơn nữa, để tiết kiệm kinh phí đào tạo CB trong diện quy hoạch, cần triệt để tận dụng đào tạo trong thực tiễn hoạt động có bố trí người kèm cặp. Chương trình đào tạo CB thuộc diện quy hoạch cũng phải bám sát yêu cầu, nhiệm vụ cũng như nhu cầu về CB để đảm bảo sau ĐTBD CB có thể đảm đương tốt công việc, hết sức tránh hiện tượng “thừa” CB quy hoạch ở vị trí này, thiếu CB quy hoạch ở vị trí khác, cũng tránh tình trạng quy hoạch, ĐTBD không biết bố trí vào đâu. 4.2.4. Nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Nâng cao chất lượng ĐTBD CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội cần tập trung thực hiện bằng các giải pháp sau: Thứ nhất, ĐTBD theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Phải căn cứ vào quy hoạch CB để có kế hoạch đào tạo phù hợp cho từng loại CB trong quy hoạch. Bản thân CB trong quy hoạch cũng phải được đào tạo theo tiêu chuẩn, chức danh, công việc mà họ được quy hoạch bổ nhiệm. Nên tích cực thực hiện các chương trình đào tạo theo chức danh CB. Tránh hiện tượng cử CB đi học cốt để có đủ bằng cấp, chứng chỉ, hoàn thiện 141 hồ sơ cho dù chương trình bồi dưỡng không sát với công việc được giao, không thiết thực với người học, gây lãng phí thời gian, công sức của cả đơn vị và cá nhân. Để khắc phục tình trạng cử đi học tràn lan, các cấp ủy đảng và cấp có thẩm quyền phê duyệt danh sách CB được cử đi học phải xác định rõ nội dung ĐTBD đối với từng người đi học. Sau đào tạo phải sử dụng CB đúng trình độ họ đã đạt được, tranh tình trạng phân công công việc theo chỗ trống. Nên ưu tiên sử dụng CB đã được ĐTBD đúng chuyên môn, kỹ thuật. Kiên quyết chấm dứt tình trạng chưa được đào tạo đạt chuẩn đã bố trí sử dụng. Để có thể ĐTBD theo tiêu chuẩn chức danh, việc xác định đúng nhu cầu ĐTBD là khâu quan trọng. Trước hết cần xác định xem CB cần ĐTBD những gì. Việc xác định nhu cầu ĐT, BD nên theo công thức: Như vậy, nếu CB hiện có năng lực làm việc tốt, cao hơn hoặc bằng mức độ năng lực cần có cho vị trí công việc của họ thì không cần đi ĐTBD. Chỉ ĐTBD cho những người có năng lực làm việc chưa đáp ứng được mức độ cần có cho vị trí công việc của họ. Các nhu cầu đào tạo nên được xác định dựa trên ý kiến của người quản lý và trên cơ sở lấy ý kiến về nhu cầu học tập, bồi dưỡng của bản thân CB. Để xác định đúng nhu cầu ĐTBD theo tiêu chuẩn chức danh, cần thực hiện theo các bước sau: - Bước 1: Căn cứ vào bản mô tả công việc CB đã và đang đảm nhận, những yêu cầu mới trong công việc mà CB sẽ đảm nhận, bản thân CB cần chủ động đề xuất những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết còn thiếu để thực hiện công việc mà mình đang đảm nhận. Nhu cầu ĐTBD = Trình độ, kiến thức cần có của CB để thực hiện nhiệm vụ - Trình độ, kiến thức hiện có của CB 142 - Bước 2: Trên cơ sở năng lực cần thiết để thực hiện công việc và năng lực hiện có của CB, người quản lý quyết định việc cử CB tham gia các khóa ĐTBD nhằm thu hẹp khoảng cách thiếu hụt năng lực này. - Bước 3: Lên kế hoạch đưa CB đi ĐTBD. - Bước 4: Đánh giá những thay đổi trong công việc, xem người học đã áp dụng được những điều đã học vào công việc, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như thế nào. Sau khi được cử đi ĐTBD CB phải có những kiến thức sâu hơn, những kỹ năng thành thạo hơn trong thực thi nhiệm vụ. Người lãnh đạo cũng cần nghiên cứu thêm về tiêu chuẩn chức danh đã ban hành hoặc đánh giá về thái độ tham gia ĐTBD của CB để đổi mới chương trình ĐTBD. Việc đánh giá để biết được mục tiêu khóa học có đạt được hay không để có hướng điều chỉnh cho phù hợp là một vấn đề cấp thiết hiện nay nhằm giảm lãng phí thời gian và tiền bạc trong ĐTBD CB. Thứ hai, xác định những kiến thức, những kỹ năng cần thiết mà CB QLNN về KT của thành phố Hà Nội cơ bản cần có để tập trung ĐTBD, tuyệt đối tránh tình trạng chạy theo bằng cấp, chứng chỉ gây lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc của cả cơ quan lẫn cá nhân. Có thể xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho CB QLNN về KT của thành phố Hà Nội bao gồm: - Những lý luận cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh phù hợp với tình hình trong nước và thế giới hiện nay, các kiến thức về Đảng, về Nhà nước, về tổ chức và khoa học quản lý. - Kiến thức về KTTT, KTTT định hướng XHCN của Việt Nam, kiến thức về hội nhập KT quốc tế... - Những kiến thức bổ trợ: gồm các kỹ thuật mới và cập nhật các thông tin gần nhất liên quan đến chuyên ngành đang đảm nhiệm, văn hóa – xã hội, Ngoài ra các kỹ năng liên quan đến tin học và ngoại ngữ cũng đóng một vai trò quan trọng đối với CB nhất là trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Thứ ba, thực hiện ĐTBD CB một cách linh hoạt, theo nhiều hình thức. 143 - Đào tạo, bồi dưỡng CB theo hệ thống trường lớp chính quy. Đây là biện pháp cơ bản trong mục tiêu nâng cao trình độ đội ngũ CB QLNN về KT cho trước mắt và lâu dài. Căn cứ vào yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn, cần lần lượt cử nhiều đợt CB đi học tại các trường nhằm đào tạo đạt chuẩn và đào tạo nâng cao. Hằng năm, rà soát chất lượng CB để cử đi ĐTBD. CB thiếu kiến thức nào kịp thời bù đắp kiến thức đó. Đảm bảo 100% số CB làm công tác nghiệp vụ có ít nhất một bằng cử nhân về chuyên môn, bằng (giấy chứng nhận) về trình độ lý luận chính trị, kiến thức QLNN, các sở cần sắp xếp công việc để CB luân phiên đi đào tạo tập trung hoặc tại chức. - Thực hiện luân chuyển CB QLNN về KT tại các đơn vị thuộc sở. Luân chuyển CB là một trong những biện pháp ĐTBD CB. Đây là một hình thức ĐTBD thiết thực, giúp CB có kinh nghiệm và kiến thức nghiệp vụ toàn diện. Việc luân chuyển cần được thực hiện có kế hoạch cụ thể, bám sát quy hoạch CB của sở. Sau một thời gian luân chuyển qua các vị trí công tác, nên có đánh giá và xác định sở trường mỗi CB, chuyên viên để có phương án bố trí, sử dụng tốt nhất. - Đào tạo, bồi dưỡng CB qua thực tế công tác mang lại hiệu quả cao. Không có thực tiễn công tác, CB, chuyên viên của các sở không thể làm tốt việc tham mưu, hướng dẫn. Đặc biệt với đội ngũ CB trẻ, việc ĐTBD qua thực tế công tác là con đường giúp trưởng thành nhanh nhất. Bồi dưỡng bằng cách giao việc từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, vừa sức và phù hợp với năng lực, sở trường của từng người. Khi CB được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Vì vậy, tổ chức cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các CB để sắp xếp công việc cho phù hợp. Người có khả năng bao quát bố trí làm những việc mang tính tổng hợp. Người có khả năng tổng hợp giao theo dõi và triển khai những việc mang tính tổng 144 kết. Bố trí CB lớn tuổi, có kinh nghiệm công tác dìu dắt CB trẻ. Quá trình tiếp xúc thực tiễn sẽ giúp CB trẻ trưởng thành nhanh. - Đào tạo, bồi dưỡng CB QLNN về KT của Hà Nội còn cần được thực hiện thông qua các hoạt động nghiên cứu khoa học. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ chuyên môn của các phòng ban của sở, lãnh đạo sở phân công cho mỗi phòng chuẩn bị một vài chuyên đề nghiệp vụ và tổ chức thảo luận trong toàn cơ quan hoặc trong phạm vi những người am hiểu, những chuyên gia. Các chuyên đề giúp CB, chuyên viên vừa am hiểu công việc chung, vừa cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ chuyên sâu. Các sinh hoạt nghiệp vụ, nghiên cứu khoa học gắn với công tác chuyên môn sẽ mang lại hiệu quả thiết thực. Công tác nghiên cứu khoa học này cần phải được giao thành kế hoạch theo nội dung công tác hàng năm. Khi thực hiện ĐTBD thông qua hội thảo khoa học sẽ khuyến khích CB tham gia (trao đổi) thực hiện cả bốn loại mục đích cơ bản gần như đồng thời là kiến thức nghiệp vụ, phương pháp, đạo đức công vụ và kỹ năng giao tiếp. Trong hội thảo, sinh hoạt chuyên đề, qua các tình huống điển hình, CB sẽ trau dồi phương pháp và kỹ năng tổ chức, thực hiện công vụ được giao, học hỏi được cách thiết lập quan hệ với mọi người. Thông qua việc được trực tiếp thảo luận, CB sẽ nhận thức một cách sâu sắc hơn vấn đề đặt ra và bước đầu hình thành kỹ năng công tác của mình. - Thực hiện bồi dưỡng ở nước ngoài, nội dung bồi dưỡng cơ bản tập trung về học tập kinh nghiệm, nâng cao kiến thức, phong cách, kỹ năng làm việc, điều hành, quản lý trong lĩnh vực QLNN về KT, kiến thức hội nhập KT quốc tế. Đối tượng bồi dưỡng phải là những người đã có kinh nghiệm làm việc trong ngành, có trình độ, năng lực chuyên môn tốt. Không vận dụng đưa đi học ở ngoài nước để giải quyết chính sách, đãi ngộ. Thời gian bồi dưỡng nên ngắn hạn từ 1 đến 3 tháng. Thứ tư, xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp để CB tham gia các chương trình ĐTBD theo chế độ bắt buộc. Đồng thời tạo điều kiện để CB tự 145 đào tạo nâng cao trình độ theo nhu cầu và tự nguyện. Đào tạo, bồi dưỡng CB là để sử dụng, muốn sử dụng tốt thì phải ĐTBD. Vì vậy phải gắn đào tạo với quy hoạch và sử dụng. Đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện theo kế hoạch, theo địa chỉ, theo tiêu chuẩn công chức, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ. Thực hiện việc bố trí công chức phải theo chuyên ngành được đào tạo. Cần có quy định cụ thể về chế độ tự học, tự đào tạo, quy định chế độ và thời gian đào tạo lại, bồi dưỡng nghiệp vụ trong nhiệm kỳ. Cơ quan quản lý CB là nơi tổ chức đánh giá, theo dõi quá trình phát triển của CB. Hàng năm cần có sơ kết, tổng kết đánh giá kiểm tra đối với mỗi CB để có hướng ĐTBD tiếp theo. Như vậy, để phát huy được khả năng làm việc của CB thì trước hết phải tuyển dụng CB có bằng cấp được đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc, sau đó cơ quan, đơn vị cũng cần chú ý đến việc đào tạo bổ sung nhằm nâng cao năng lực làm việc cho CB đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Ngoài ra, khuyến khích, khích lệ cá nhân tích cực tự tham gia đào tạo phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của bản thân mình là phương thức tự điều chỉnh cần được khuyến khích. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần lưu ý việc tuyển dụng CB sao cho phù hợp với ngành nghề họ được đào tạo, nếu không được như vậy, cần phải quan tâm đến công tác đào tạo lại sau tuyển dụng và tạo điều kiện cho CB tham gia tự đào tạo để xây dựng năng lực làm việc cho CB. Gắn tiêu chuẩn hóa CB với ĐTBD CB. Kiên quyết chưa bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại CB chưa đủ tiêu chuẩn. Thực hiện tiêu chuẩn hóa chặt chẽ, có phối hợp với kế hoạch ĐTBD CB sẽ tạo nên đội ngũ CB có chất lượng tốt. Ngược lại, tiêu chuẩn hóa ồ ạt, chỉ chú trọng bằng cấp thì sẽ tạo ra tiêu cực trong ĐTBD, chạy theo bằng cấp, chứng chỉ mà chất lượng CB vẫn không cao. 146 4.2.5. Nâng cao chất lƣợng tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội đến năm 2020, thành phố Hà Nội cần tập trung thực hiện những giải pháp sau đây: Một là, nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn CB làm cơ sở cho việc hình thành đội ngũ CB QLNN về KT của thành phố Hà Nội có chất lượng cao. Tuyển chọn CB là một nội dung quan trọng, nó quyết định chất lượng của đội ngũ CB hiện tại và tương lai. Để làm tốt công tác tuyển chọn CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội cần: - Tiếp tục duy trì tính khách quan, công khai, minh bạch trong thi tuyển công chức để tạo cơ hội đồng đều cho tất cả mọi thành viên, tạo cơ hội thu hút nhân tài cho thành phố. Về nội dung thi tuyển, ngoài các môn thi về kiến thức chung, chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ cần nghiên cứu bổ sung khâu phỏng vấn trong thi tuyển đối với CB QLNN về KT cấp thành phố của Hà Nội, là vì trong công tác quản lý cần coi trọng kỹ năng giao tiếp, ứng xử, diễn đạt với cấp trên, cấp dưới, hơn nữa, CB QLNN về KT, nhất là CB ở các sở, thường có quan hệ với nhiều cá nhân, tổ chức và các cơ quan Trung ương cũng như địa phương đóng trên địa bàn Thủ đô, nên kỹ năng giao tiếp, ứng xử rất quan trọng. Mặc dù bài thi viết về chuyên ngành phản ánh tốt tri thức của ứng viên, nhưng khi thi vấn đáp thì người dự tuyển có điều kiện thể hiện hơn nữa sự am hiểu về ngành, lĩnh vực tham gia dự tuyển, để CB tuyển chọn bước đầu đánh giá được năng lực thể hiện qua kỹ năng nói, viết, hiểu, xử lý nhanh hay chậm của người dự tuyển. Đối với CB lãnh đạo quản lý, công tác tuyển chọn cần tiến hành theo hình thức thi tuyển cạnh tranh nhằm phát hiện và thu hút, trọng dụng những người có đức, có tài, có khả năng đóng góp sức lực và trí tuệ cho sự phát triển của Thủ đô. 147 Hai là, thực hiện bố trí, sử dụng CB hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường của CB. Muốn vậy, cần tập trung thực hiện những công tác sau: - Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, của CB chủ trì trong việc bố trí, sử dụng CB. Trước hết, cần quán triệt trong cấp ủy của Văn phòng UBND thành phố và các sở chuyên ngành của Hà Nội về trách nhiệm của mình trong việc bố trí, sử dụng CB. Công tác bố trí và sử dụng CB phải được thống nhất trong cấp ủy và đội ngũ CB lãnh đạo. Người đứng đầu trong Văn phòng UBND thành phố và trong các sở chuyên ngành phải có đủ năng lực và phẩm chất về lĩnh vực sử dụng người tài. Phải chú trọng cả năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức điều hành của CB. Khi bố trí, sử dụng CB, cần quán triệt quan điểm chỉ bố trí những CB đủ tiêu chuẩn, tuyệt đối không được bố trí CB theo yêu, ghét mang tính cá nhân. Trong bố trí và sử dụng CB phải tạo điều kiện, môi trường cho người tài có đất phát triển theo nguyên tắc mỗi người được làm công việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ. Tránh trường hợp sử dụng CB mang tính lợi dụng, có lợi cho thủ trưởng thì dùng, bất lợi cho thủ trưởng thì phế bỏ. Không được bố trí, sử dụng CB phục vụ các quan hệ cá nhân, làm tổn hại lợi ích tập thể. Trong quy trình bố trí, sử dụng CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội, cấp ủy đảng và CB chủ trì phải dựa trên nhận xét CB của đơn vị và đối tượng quản lý, khách hàng, cộng đồng, đoàn thể. Trong trường hợp còn chưa đủ thông tin, cần quá trình kiểm tra lại cho tường tận trước khi bố trí công việc. - Bố trí CB QLNN về KT theo ngành nghề đã được đào tạo, theo hướng chuyên môn hóa để phát huy hiệu suất công tác. Thực hiện tuyển chọn CB vào các vị trí công tác phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn chức danh. Khi bố trí CB vào các vị trí chuyên môn cần cân nhắc trong dài hạn việc đảm nhận chức trách, nhiệm vụ đó của CB bởi khi người CB thực hiện một công việc chuyên môn trong một thời gian càng dài sẽ rèn luyện được các kỹ 148 năng, tích lũy được các kinh nghiệm, nhờ đó sẽ có khả năng giải quyết công việc hiệu quả hơn. Cần kịp thời thay thế CB yếu kém về phẩm chất, năng lực, uy tín giảm sút, không hoàn thành nhiệm vụ. - Chỉ bổ nhiệm những CB trong diện quy hoạch và đảm bảo phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, đảm bảo tiêu chuẩn chức danh, tránh tình trạng “nợ” tiêu chuẩn. Việc bổ nhiệm CB thực hiện một cách tuần tự, CB QLNN về KT cấp thành phố cần trải qua những cương vị công tác từ thấp tới cao để dần tích lũy những kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn cũng như nghệ thuật lãnh đạo. - Công tác tuyển chọn CB cần thực hiện hợp lý, đảm bảo cơ cấu tuổi, kinh nghiệm công tác để không “hổng”, không để người có trình độ chuyên môn cao, dày kinh nghiệm đến tuổi nghỉ hưu mà CB còn công tác vẫn chưa sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ. Trong trường hợp cần thiết, có thể mời những CB đến tuổi nghỉ hưu theo quy định, có trình độ chuyên môn cao, dày kinh nghiệm làm chuyên gia, cố vấn, báo cáo viên. - Thực hiện công khai, dân chủ, minh bạch trong bố trí, sử dụng CB thể hiện ở việc nắm đầy đủ thông tin và biết lắng nghe ý kiến của các cấp, các ngành liên quan, của quần chúng trong cơ quan, đơn vị và của cấp ủy, chính quyền địa phương nơi CB sinh sống. Hướng dẫn và tổ chức cho quần chúng góp ý xây dựng đội ngũ CB đúng nguyên tắc, đúng quy chế; kịp thời phát hiện, đấu tranh khắc phục những biểu hiện thiếu dân chủ, công khai, minh bạch, khắc phục cách làm chuyên quyền, độc đoán, cục bộ trong bố trí, sử dụng CB. 4.2.6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ quản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp thành phố Hà Nội và nâng cao năng lực, tinh thần trách nhiệm của những ngƣời làm công tác quản lý cán bộ * Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với CB 149 Trong điều kiện kinh phí của Thành phố còn eo hẹp, khó có thể cải thiện nhanh thu nhập của CB thuộc Thành phố quản lý. Tuy nhiên, chế độ lương phải đảm bảo mức trung bình của xã hội về phương tiện vật chất. Cần kết hợp nhiều nguồn thu để có thể từng bước tăng thu nhập cho CB. Trong khi điều kiện vật chất còn khó khăn, cần động viên tinh thần CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội theo các hình thức phù hợp, nhất là trao tặng đúng thực chất các danh hiệu cao quý được xã hội thừa nhận. Có chế độ đối xử trân trọng đối với những người được trao tặng danh hiệu cao quý. Chú trọng công tác vận động, giáo dục, tuyên truyền để CB nhận thức đúng và đầy đủ tình hình của đơn vị, động viên họ chung tay gánh vác nhiệm vụ chung, coi đó là đạo đức tốt đẹp của CB. Phê phán những CB cơ hội, trì trệ, ỷ vào người khác, là gánh nặng cho đơn vị. Quan tâm chỉnh sửa, bổ sung các chế độ, chính sách đã lỗi thời. Cần đặt chế độ, chính sách đối với CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội trong mặt bằng chung của Thành phố. Khuyến khích thực hiện khoán chi hành chính để tiết kiệm kinh phí quản lý hành chính, tạo quỹ tăng thu nhập cho CB. Bên cạnh việc tìm cách tăng thu nhập cho CB QLNN về KT của thành phố Hà Nội, cần đổi mới công tác khen thưởng, tránh khen trưởng theo kiểu bình quân, hình thức. Việc xem xét khen thưởng phải căn cứ vào kết quả, chất lượng hoàn thành công việc và mang tính khuyến khích cao. Nên đa dạng hoá hình thức khen thưởng. * Nâng cao năng lực, tinh thần trách nhiệm của những người làm công tác quản lý CB. Quản lý CB là nghề khó, nhạy cảm, đầy va chạm. Do vậy cần chọn lựa cẩn thận những người làm công việc này và đào tạo họ một cách bài bản. Tiêu chuẩn đối với người quản lý CB phải bao gồm các nội dung sau: - Có kiến thức xã hội sâu rộng, nhất là kiến thức về tâm lý, văn hóa, chính trị, luật pháp, chính trị, KT đủ làm nền tảng để có thể hiểu, kiểm tra, 150 giúp đỡ, bố trí, sử dụng CB một cách hiệu quả. Muốn vậy, nên lựa chọn những người được đào tạo bài bản về quản lý nhân lực tại các trường đại học, sau đó kèm cặp, bổ sung bởi những người nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này. - Có kỹ năng làm việc với con người, trong đó chú trọng văn hóa ứng xử, thái độ dân chủ, tôn trọng người khác và tinh thần nhân ái, cảm thông, chia sẻ với đối tượng mà họ quản lý. Tránh sử dụng những người độc đoán, chuyên quyền, lợi dụng người khác vụ lợi cho họ. - Nhiệt tâm với công việc, không ngại va chạm về vật chất, tình cảm, công bằng khách quan trong đánh giá, nhận xét CB. Đặc biệt những người làm công tác quản lý CB phải có tâm, yêu cái tốt, ghét cái xấu, dám dũng cảm bênh vực người làm đúng, phê phán người làm sai, đồng thời không bảo thủ, cố chấp trong công việc. Những người quản lý CB cũng phải được quản lý để phòng tránh các hiện tượng tiêu cực trong công tác CB như chạy chức, chạy địa vị, công việc hoặc bè phái, vụ lợi cho người thân quen, lungc đoạn công tác bố trí, sử dụng, đãi ngộ CB. 151 KẾT LUẬN Sinh thời, Hồ Chủ tịch từng nói đại ý, CB là cái gốc của cách mạng. Cách mạng thành công hay thất bại phụ thuộc vào CB. Và thực tế lịch sử không chỉ ở nước ta, mà còn ở nhiều nước trên thế giới, đã chứng minh điều đó. Đặc biệt, trong phát triển KT, CB càng giữ vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển sang KTTT định hướng XHCN, nhất là trong giai đoạn tái cơ cấu, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và hoàn thành quá trình CNH, HĐH ở nước ta hiện nay, CB QLNN về KT giữ vai trò quyết định trong hoạch định chiến lược, đường lối, chủ trương phát triển KT của quốc gia, địa phương, cơ sở, đồng thời là người chủ động kiến tạo môi trường thuận lợi cho khu vực tư nhân phát triển hiệu quả. Đặc biệt, với vai trò quản lý toàn diện trên địa bàn hành chính, CB QLNN cấp tỉnh không những phải chịu trách nhiệm về quá trình phát triển KT - XH trên địa bàn, mà còn là cấp cụ thể hóa chủ trương, chính sách, luật pháp của Đảng và Nhà nước cũng như chỉ đạo cấp huyện hoàn thành nhiệm vụ của họ. Với vai trò quan trọng như vậy, chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ CB QLNN về KT cấp tỉnh là nhiệm vụ hết sức quan trọng ở nước ta. Đảm đương quản lý Thủ đô Hà Nội, đội ngũ CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội còn có vai trò quan trọng và trọng trách lớn hơn. Để xây dựng một Thủ đô hiện đại, văn minh, một trung tâm KT, chính trị, văn hóa, khoa học hiện đại ngang tầm khu vực, đội ngũ CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội phải có chất lượng tương xứng. Những năm qua, Thành ủy, UBND thành phố Hà Nội đã nỗ lực xây dựng cho mình đội ngũ CB khá đủ về số lượng, ngày càng có chất lượng cao hơn, cơ bản hoàn thành nhiệm vụ được giao. Họ đã đóng góp to lớn vào sự nghiệp phát triển KT - XH của Thành phố. Nhờ đó, Hà Nội không những có tốc độ phát triển KT thuộc tốp cao trong số các địa phương trong nước, có cơ 152 cấu KT tiến bộ, từng bước trở thành trung tâm KT, văn hóa, khoa học của đất nước, nhất là trở thành trung tâm dịch vụ lớn cho cả nước. Hà Nội không những xứng đáng là Thủ đô, mà còn được vinh danh là thành phố Hòa Bình, trung tâm thu hút khách du lịch quốc tế, nơi có nhiều cơ hội mưu sinh cho mọi tầng lớp xã hội. Tuy nhiên, khách quan mà nói, đội ngũ CB của Hà Nội vẫn còn khuyết thiếu về một số năng lực, nhất là năng lực dự báo dài hạn, năng lực tổ chức điều hành một đô thị lớn có tốc độ phát triển nhanh, năng lực ngoại ngữ, sử dụng công nghệ hiện đại Một số CB QLNN về KT của Hà Nội không giữ được phẩm chất cần có, không hoàn thành nhiệm vụ, có biểu hiện suy thoái Đứng trước những yêu cầu mới về nâng cao năng lực, hiệu suất làm việc nhằm đảm bảo bộ máy QLNN tinh gọn, hoạt động hiệu quả; nâng cao phẩm chất đạo đức, cải tiến lề lối làm việc của đội ngũ CB QLNN về KT cấp thành phố nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng chính quyền dịch vụ người dân; yêu cầu về ngoại ngữ và năng lực tự chủ, tự chịu trách nhiệm, dám đổi mới để thích nghi với xu hướng hội nhập và đẩy nhanh quá trình đổi mới công nghệ, đội ngũ CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội phải được đổi mới để nâng cao chất lượng theo các định hướng ưu tiên nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất, cơ cấu của đội ngũ CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội. Để thực hiện tốt các định hướng đó, những người có trách nhiệm xây dựng đội ngũ CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội đổi mới đồng bộ công tác CB thông qua thực hiện các giải pháp: hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn CB QLNN về KT của thành phố Hà Nội; đổi mới quan niệm, tiêu chí, quy trình và phương thức đánh giá CB; nâng cao chất lượng quy hoạch CB; nâng cao chất lượng ĐTBD CB; nâng cao chất lượng tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ CB; hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với CB QLNN về KT cấp thành phố ở Hà Nội và nâng cao năng lực, tinh thần trách nhiệm của những người làm công tác quản lý CB. 153 Xây dựng đội ngũ CB QLNN về KT đáp ứng yêu cầu xây dựng Thủ đô văn minh, hiện đại, phát triển là nhiệm vụ phức tạp, có tính chiến lược. Những nghiên cứu trong luận án đã đưa ra một số gợi ý cho những người có trách nhiệm. Tuy nhiên, để có thể áp dụng các gợi ý đó vào thực tiễn, cần có những bước nghiên cứu, rà soát sâu sắc, thu hút sự tham gia của nhiều nhà khoa học để cụ thể hóa thành bộ tiêu chuẩn CB QLNN về KT cấp thành phố cho Hà Nội; để hoàn thiện quy trình, quy chuẩn quy hoạch CB; để nâng cao hiệu quả ĐTBD, để có chính sách sử dụng CB mang tính cạnh tranh và để xây dựng được đội ngũ CB quản lý có tâm, có tầm và có tài./. 154 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC STT Tên đề án, đề tài Số Quyết định Tƣ cách tham gia 1 Đề án “Công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ ban tổ chức các tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương hiện nay – Thực trạng và giải pháp Quyết định số 746- QĐ/HĐKHCCQĐTW, ngày 14/01/2015 của Hội đồng Khoa học các cơ quan Đảng Trung ương Chủ nhiệm Đề án cấp Bộ 2 Xây dựng Dự thảo Nghị Quyết “Đổi mới công tác đào tạo lý luận chính trị trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Quyết định số 764- QĐ/BTCTW, ngày 09/9/2011 của Ban Tổ chức Trung ương Thành viên Tổ Giúp việc 3 Xây dựng Dự thảo Quy định của Bộ Chính trị “Chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp” Quyết định số 763- QĐ/BTCTW, ngày 09/9/2011 của Ban Tổ chức Trung ương Thành viên Tổ Giúp việc 4 Xây dựng Dự thảo “Báo cáo tổng kết 5 năm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tron hệ thống chính trị (bao gồm cả Đề án 165)” Quyết định số 1432- QĐ/BTCTW, ngày 03/4/2012 của Ban Tổ chức Trung ương. Thành viên Tổ Biên tập 5 Xây dựng tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước về thanh niên cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác thanh niên các cấp, các ngành giai đoạn 2011 - 2015 Quyết định số 415/QĐ- BNV, ngày 11/5/2012 của Bộ Nội vụ Thành viên Tổ Biên tập 6 Xây dựng Nghị định Quy định một số nội dung về quy hoạch và taọ nguồn cán bộ, công chức, viên chức nữ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước Quyết định số 258/QĐ- BNV, ngày 26/3/2014 của Bộ Nội vụ Thành viên Tổ Biên tập 155 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba, (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội. 2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2009), Kết luận số 37-KL/TW của Hội nghị lần thứ chín, khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020, Hà Nội. 3. Ban Tổ chức Trung ương (2012), Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42- NQ/TW ngày 30/11/2001 của Bộ Chính Trị (khoá IX) và Kết luận số 24- KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính Trị (khoá XI), Hà Nội. 4. Ban Thường vụ thành ủy Hà Nội (2014), Quyết định số 4654-QĐ/TU về việc ban hành tiêu chuẩn các chức danh Giám đốc sở, Phó giám đốc sở và tương đương, Hà Nội. 5. Cao Khoa Bảng (2012), Chất lượng đội ngũ cán bộ diện Ban Thường vụ thành ủy Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ khoa học chính trị, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 6. Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết số 11-NQ/TW, Hà Nội. 7. Bộ Chính trị (2007), Quyết định số 68-QĐ/TW, Hà Nội. 8. Bộ Chính trị (Khóa XI) (2012), Kết luận số 24-KL/TW về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo, Hà Nội. 9. Chính phủ (2003), Quyết định số 181/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế thực hiện cơ chế “một cửa” tại cơ quan hành chính nhà nước điạ phương, Hà Nội. 156 10. Chính phủ (2005), Nghị định số 54/2005/NĐ-CP của Chính phủ về chế độ thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công chức, Hà Nội. 11. Chính phủ (2007), Nghị định số 158/2007/NĐ-CP, Quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội. 12. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 13. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội. 14. Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP của Chính phủ về quản lý biên chế công chức, Hà Nội. 15. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 16. Chính phủ (2011) Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020, Hà Nội. 17. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP của Chính phủ về xử lý kỷ luật đối với công chức, Hà Nội. 18. Chính phủ (2011), Quyết định 1374/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015, Hà Nội. 19. Chính phủ (2011), Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội. 20. Nguyễn Văn Côi (2012), Luân chuyển cán bộ diện Ban Thường vụ tỉnh ủy ở các tỉnh miền núi phía Bắc, Luận án tiến sĩ khoa học chính trị, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 157 21. Nguyễn Kim Diện (2008), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 22. Nguyễn Thành Dũng (2012), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 23. Nguyễn Bá Dương và Nguyễn Cúc (2004), Những vấn đề cơ bản của khoa học tổ chức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Đại Việt hồng sử (1993), Lê Quý Đôn, NXB Tổng hợp Đồng Tháp, Đồng Tháp. 25. Đại Việt sử ký toàn thư (1995), Ngô Sĩ Liên và các xứ thần Triều Lê, Tập II, NXB. Khoa học xã hội, Hà Nội. 26. Nguyễn Trọng Điều (2006), Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam, Hà Nội. 27. Nguyễn Trọng Điều, (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 28. Nguyễn Văn Đông (2015), Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở Hòa Bình hiện nay, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 29. Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, NXB. Lao động xã hội, Hà Nội. 30. Vũ Văn Hiền (2007), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 158 31. Trần Đình Hoan (2008), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 32. Hồ Chí Minh toàn tập (2002), tập 5, 7, 8, 9, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 33. Mai Xuân Hợi (2005), Vấn đề đạo đức của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 34. Lương Xuân Khai (1994), Đào tạo lại đội ngũ lao động quản lý kinh tế trong bước chuyển sang kinh tế thị trường, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 35. Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 36. Không rõ tên (1990), Tư tưởng quản trị kinh doanh hiện đại, NXB Licosaxuba. 37. Mai Hữu Khuê chủ biên (2002), Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, NXB Lao động, Hà Nội. 38. Harold Koontz; Cyril Odonnelll Heinz Weihrich (1994), Những vấn đề cố yếu của quản lý, NXB. Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 39. Lê Văn Lý (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng trong điều kiện Đảng cầm quyền, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 40. Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 159 41. Hoàng Phê chủ biên (1998), Từ điển tiếng Việt, NXB. Khoa học xã hội, Hà Nội. 42. Lê Du Phong, Hoàng Văn Hòa (1996), Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế vĩ mô ở Việt Nam -Thực trạng và giải pháp, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 43. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Báo cáo chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh của Việt Nam, tại trang [truy cập ngày 01/11/2016]. 44. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền, (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 45. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 46. Thang Văn Phúc, Thu Linh, (2010), Cải cách tiền lương công chức – khâu đột phá của cải cách hành chính 2011-2020, NXB. Chính trị - Hành chính, Hà Nội. 47. Thân Minh Quế (2012), Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ khoa học chính trị, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 48. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức, NXB Thống kê, Hà Nội. 49. Phan Đình Quyền (1999), Phát huy vai trò quản lý kinh tế của nhà nước trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, Luận án kinh tế, Trường đại học kinh tế, đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 50. Trần Huy Sáng (1999), Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở các huyện ngoại thành (qua thực tế các huyện ngoại thành Hà Nội), Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 160 51. Đào Xuân Sâm chủ nhiệm (1994), Xây dựng đội ngũ CB quản lý KT ở nước ta trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 52. Nguyễn Bắc Son (2005), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, Hà Nội. 53. Nguyễn Thái Sơn (2002), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh vùng đồng bằng Sông Hồng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Luận án tiến sĩ Lịch sử, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 54. Sở Công thương thành phố Hà Nội (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức từ năm 2009 đến năm 2015, Hà Nội. 55. Sở Kế hoạch – Đầu tư thành phố Hà Nội (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức từ năm 2009 đến năm 2015, Hà Nội. 56. Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức năm 2015, Đà Nẵng. 57. Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh (2010), Báo cáo công tác ĐTBD cán bộ, công chức của thành phố giai đoạn 2006 – 2010, Thành phố Hồ Chí Minh. 58. Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh (2015), Báo cáo công tác ĐTBD cán bộ, công chức của thành phố giai đoạn 2011 – 2015, Thành phố Hồ Chí Minh. 59. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hà Nội (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức từ năm 2009 đến năm 2015, Hà Nội. 60. Sở Tài chính thành phố Hà Nội (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức từ năm 2009 đến năm 2015, Hà Nội. 61. Sở Tài nguyên – Môi trường thành phố Hà Nội (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức từ năm 2009 đến năm 2015, Hà Nội. 161 62. Đoàn Phúc Thanh chủ biên (2000), Nguyên lý quản lý KT, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 63. Thông tin KT – XH của Thành phố Hồ Chí Minh, tại trang [truy cập ngày 07/5/2015]. 64. Đỗ Hoàng Toàn chủ biên (2002), Quản lý về KT, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 65. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 66. Trần Anh Tuấn (2007), Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 67. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Tiền lương cán bộ, công chức ở Việt Nam: Thực trạng và kiến nghị, Báo cáo đóng góp ý kiến về cải cách tiền lương ở Việt Nam hiện nay phục vụ Hội nghị Trung ương 7 (khóa VIII), Hà Nội. 68. Vũ Văn Thái, (2009), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng cơ chế đánh giá tổ chức định kỳ đối với các cơ quan hành chính, Hà Nội. 69. Phạm Tất Thắng (2011), Đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh đồng bằng sông Hồng trong giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ khoa học chính trị, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 70. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 71. Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội (2010), Quyết định 43/2010/QĐ- UBND về việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển các chức danh trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương ở các 162 Sở, ban, ngành, UBND các quận, huyện và thị xã trên địa bàn thành phố Hà Nội, Hà Nội. 72. Văn phòng UBND thành phố Hà Nội (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức từ năm 2009 đến năm 2015, Hà Nội. 73. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2003), Tinh hoa quản lý, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội. 74. Vy Văn Vũ (2005), Quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế của tỉnh Đồng Nai, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. 163 PHỤ LỤC I. Đối tƣợng và quy mô điều tra 1. Đối tƣợng điều tra: CB QLNN về kinh tế của thành phố Hà Nội (Giám đốc, Phó Giám đốc sở và tương đương, Trưởng phòng, phó phòng của sở và tương đương, chuyên viên) 2. Địa điểm điều tra: Văn phòng Ủy ban nhân dân thành phố, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Sở Công thương, Sở Tài nguyên và Môi trường. STT Cơ quan Số phiếu phát ra Số phiếu thu về Số phiếu hợp lệ 1 Văn phòng UBND thành phố 35 35 35 2 Sở Công thương 50 50 50 3 Sở Kế hoạch và Đầu tư 60 60 60 4 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 50 50 50 5 Sở Tài chính 60 60 60 6 Sở Tài nguyên – Môi trường 50 50 50 7 Tổng cộng 305 305 305 164 II. PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN Để hỗ trợ nghiên cứu về chất lượng cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế của thành phố Hà Nội nhằm đưa ra các kiến nghị giúp Ủy ban nhân dân Thành phố có giải pháp để đảm bảonâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ nói trên trong thời gian tcán bộ quản lý nhà nước về kinh tế của mình, nhóm nghiên cứu muốn biết ý kiến của ông (bà) về các vấn đề liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế của thành phố Hà Nội hiện nay. Rất mong nhận được sự hợp tác của ông (bà). Xin trân trọng cảm ơn! 1. Chức vụ ông bà đang đảm nhiệm: Cán bộ lãnh đạo Sở Cán bộ lãnh đạo phòng Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên 2. Giới tính của ông (bà) Nam Nữ 3. Độ tuổi của ông (bà) 50 4. Trình độ học vấn cao nhất của ông (bà) Tiến sĩ Cao đẳng Thạc sĩ Trung cấp Đại học Sơ cấp 5. Chuyên ngành ông (bà) được đào tạo Kinh tế Kỹ thuật Xã hội 165 Khác (Xin ghi cụ thể): 6. Thời gian ông (bà) đã công tác ở vị trí hiện tại:.nămtháng. 7. Trình độ ngoại ngữ của ông (bà) Tiếng Anh Ngoại ngữ khác Sử dụng giao tiếp được Không sử dụng giao tiếp được 8. Trình độ tin học của ông (bà) Sử dụng thành thạo trong công việc Sử dụng không thành thạo trong công việc 9. Ông (bà) tự đánh giá những năng lực của bản thân: Năng lực Tốt Khá Trung bình Am hiểu đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước Năng lực lập chương trình, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế Năng lực triển khai thực hiện kế hoạch công tác Năng lực kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh tế thuộc lĩnh vực chuyên môn Khả năng giải quyết những vấn đề đặt ra Thái độ sẵn sàng điều chỉnh, thích nghi với sự thay đổi Tổng kết thực tiễn, phát hiện vấn đề 10. Năng lực làm việc của ông (bà) có được do: (có thể đánh dấu vào hơn một lựa chọn) Được đào tạo qua trường lớp 166 Do kinh nghiệm công tác Do sự giúp đỡ, kèm cặp trong quá trình công tác Khác (xin ghi cụ thể): . 11. Thời gian công tác của ông (bà) trong lĩnh vực chuyên môn hiện nay: Từ khi bắt đầu tham gia công tác Đã qua các lĩnh vực chuyên môn khác nhau nhưng có liên quan đến lĩnh vực chuyên môn hiện tại Đã qua các lĩnh vực chuyên môn không liên quan đến lĩnh vực chuyên môn hiện tại 12. Mức độ phù hợp của chuyên ngành Anh/Chị được đào tạo với công việc mà ông (bà) đang đảm nhiệm: Hoàn toàn phù hợp Bình thường Ít phù hợp Không phù hợp Nếu trả lời là hoàn toàn phù hợp hoặc bình thường xin trả lời câu hỏi 12a; nếu trả lời là ít phù hợp hoặc không phù hợp xin trả lời câu hỏi 12b 12a.Sự phù hợp này là do: Được tuyển dụngvào công việc phù hợp Được cơ quan cử đi đào tạo sau tuyển dụng Cá nhân tự tham gia gia đào tạo Không cần đào tạo, chỉ học hỏi qua kinh nghiệm thực tế 12b.Sự không phù hợp này là do: Trái nghề ngay khi được tuyển dụngvào công việc Không được cơ quan đào tạo lại sau tuyển dụng Cá nhân không có điều kiện tham gia đào tạo tự nguyện Không có trường lớp đào tạo 167 13. Ông (bà) được cơ quan đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ năm 2015 ở mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ 14. Lý do chủ yếu giúp ông (bà) đạt được mức độ hoàn thành nhiệm vụ nêu tại mục 4: Do được bố trí đúng năng lực, sở trường Do có kinh nghiệm công tác lâu năm Do được cơ quan tạo điều kiện làm việc tốt Khác (Xin ghi rõ lý do): ........ 15. Ở cơ quan của ông (bà), đánh giá cán bộ được thực hiện như thế nào 1 năm 1 lần, vào cuối năm 1 năm hai lần vào giữa và cuối năm Đánh giá theo phong trào thi đua, tập thể bỏ phiếu Đánh giá theo kết quả làm việc, có thang điểm Khác (nêu tên cụ thể): .. 16. Theo ông (bà)công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức tại cơ quan ông (bà) Có căn cứ khoa học Chưa có căn cứ khoa học Công bằng Chưa công bằng Khách quan Chưa khách quan Phù hợp với điều kiện thực tế Chưa phù hợp với điều kiện thực tế 168 17. Ông (bà) muốn kiến nghị điều gì về việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức ở cơ quan mình: . .. . 18. Đánh giá của ông bà về chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức hiện nay: Hợp lý Cơ bản hợp lý, cần sửa một số khâu Không hợp lý, cần sửa đổi cơ bản Nếu trả lời là cần sửa đổi, xin nêu rõ sửa khâu nào: .. ... 19 Theo ông (bà) để làm tốt công việc hiện tại cần bao nhiêu năm kinh nghiệm <5 năm 5-10 năm 10-15 năm >15 năm 20. Ông (bà) đánh giá yêu cầu đối với bản mô tả công việc hiện tại của cá nhân mình: Cụ thể Bình thường 169 Chưa cụ thể Ông (bà) có kiến nghị gì về phương thức, nội dung xây dựng bảng mô tả công việc của mình: . . 21. Ông (bà) nhận định gì về mức đãi ngộ vật chất hiện nay của Nhà nước đối với mình? Thấp so với yêu cầu của công việc và nhu cầu sống trung bình Ở mức trung bình xã hội, chấp nhận được Cao so với yêu cầu công việc 22. Ông (bà) tham gia khóa bồi dưỡng lý luận chính trị ở trình độ nào? Cử nhân Cao cấp Trung cấp Sơ cấp 23. Theo ông (bà), chất lượng của các khóa bồi dưỡng lý luận chính trị như thế nào? Phù hợp với yêu cầu công việc Không phù hợp với yêu cầu công việc Có ích Không có ích Kiến nghị của ông (bà) về các khoa bồi dưỡng lý luận chính trị: 170 . 24. Ông (bà) được cơ quan cử đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ ở trình độ nào? Tiến sĩ Thạc sĩ Cử nhân, Kỹ sư Khác (xin ghi cụ thể): . Số lần tham gia khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: 25. Ông (bà) đánh giá thế nào về hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ Thiết thực Bình thường Không thiết thực 26. Ông (bà) mong muốn trong tương lai được cử đi đào tạo, bồi dưỡng Về lý luận chính trị Về chuyên môn nghiệp vụ Khác (xin ghi cụ thể): 27. Ông (bà) đã từng được quy hoạch vào chức vụ nào? Phó phòng Trưởng phòng Phó giám đốc sở Giám đốc sở Phó chủ tịch UBND Ủy viên HĐND 28. Theo ông (bà), cách thức quy hoạch cán bộ trong cơ quan nhà nước hiện nay có điều gì hợp lý và chưa hợp lý (xin đánh dấu x vào ô tương ứng) 171 Chưa hợp lý Chấp nhận được Hợp lý Đối tượng quy hoạch Quy trình quy hoạch Tiêu chuẩn quy hoạch Quy hoạc và sử dụng Quy hoạch và đào tạo 29. Nếu có điểm nào đánh giá là chưa hợp lý, xin ông (bà) mô tả rõ hơn sự bất hợp lý và có thể nêu cả nguyên nhân: . . 30. Những dự định công tác của ông (bà) trong tương lai: .. . . . Xin trân trọng cám ơn ông (bà) đã cho ý kiến!