Luận án Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền ở cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

ình lãnh đạo cách mạng 186 Việt Nam cũng đặc biệt quan tâm đến vấn đề cán bộ. Người khẳng định: “CB là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hay thất bại đều do CB tốt hay kém” [60, tr.377]. Những luận điểm cơ bản của các nhà kinh điển và Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn đề CB là những nguyên lý có giá trị và ý nghĩa lớn trong công tác xây dựng đội ngũ CB, CC ở CHDCND Lào hiện nay. Để thực hiện được vai trò của mình, mỗi CC phải đấu tranh chống biểu hiện thờ ơ, coi thường những đòi hỏi, yêu cầu chính đáng của nhân dân, chống phương pháp làm việc bàn giấy, hình thức hoàn toàn không phù hợp với bản chất của nhà nước xã hội chủ nghĩa. Từ đó, đội ngũ CC thuộc cơ quan hành chính cấp tỉnh phải thể hiện trách nhiệm với công việc được giao một cách chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách nhanh chóng, không để tình trạng tắc trách, vô tổ chức, phải chủ động hoàn thành tốt công việc được giao, chống lại sự đùn đẩy trách nhiệm, quan liêu. Để CC thực hiện tốt công việc, vấn đề có tính quyết định là tổ chức tốt công tác kiểm tra, đặc biệt là sự kiểm tra của CC lãnh đạo. Mục tiêu đặt ra trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CC là: đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ CC, chuyên viên, nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ vừa có phẩm chất đạo đức cách mạng, trung thành với lý tưởng của Đảng, với Tổ quốc, vừa có trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, năng lực thực tiễn, đạt được tiêu chuẩn, chức danh CCHC, đảm bảo từng người hoàn thành nhiệm vụ được giao, thực hiện tốt chức năng trực tiếp tham mưu và phục vụ tỉnh ủy, từng bước đào tạo, xây dựng đội ngũ CC giỏi về nghiệp vụ. Hồ Chí Minh đã dạy: “Huấn luyện CB là công việc gốc của Đảng” [60, tr.269]. Quy mô chất lượng đào tạo quyết định trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng, thực hiện cơ cấu, tiêu chuẩn CC và hiệu quả lãnh đạo của Đảng, Nhà nước, đến sự thành bại của công cuộc đổi mới. Hiện nay, nhìn chung trình độ, kiến thức của đội ngũ CC các sở, ban. Ngành của các tỉnh, 187 thành còn nhiều bất cập so với yêu cầu của nhiệm vụ. Đa số CC trưởng thành trong chiến tranh, không được đào tạo cơ bản về kiến thức chuyên môn, trình độ quản lý, nên quá trình tổ chức chỉ đạo thực hiện chủ yếu dựa vào kinh nghiệm. Trong thời kỳ đổi mới, đặc biệt trong những năm đầu thế kỷ XXI, trước sự phát triển mạnh mẽ của công cuộc cách mạng khoa học - công nghệ và yêu cầu xây dựng phát triển các tỉnh, thành của đất nước, đội ngũ CC của các tỉnh, thành không chỉ phải có phẩm chất, đạo đức tốt, mà năng lực trình độ chuyên môn phải giỏi, kiến thức quản lý cao, nhanh nhẹn, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đủ sức tranh thủ thời cơ, hạn chế được tác động tiêu cực của cơ chế KTTT nền kinh tế của CHDCND Lào hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới theo xu thế phát triển chung của thời đại. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC là một quá trình có định hướng theo yêu cầu nhiệm vụ. Vì vậy, việc xây dựng và đổi mới chất lượng đội ngũ CC cấp tỉnh nói chung, CCHC cấp tỉnh nói riêng phải gắn với quy hoạch đào tạo, rèn luyện đối với từng loại CC, từng ngành đảm bảo cho CC làm tốt chức vụ được giao. Phải đào tạo cho CC có kiến thức, năng lực tương đối toàn diện. CC chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ nhất thiết phải có kiến thức chuyên sâu; phát huy được tiềm năng phát triển trong ngành và các ngành khác trong cùng nhóm ngành, trong một lĩnh vực công tác. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CC phải đáp ứng cho các hướng chiến lược trọng điểm, các ngành nghề mới phát triển. Có kế hoạch cụ thể, thiết thực để thực hiện nghiêm túc chủ trương “đại học hóa” trình độ chuyên môn của đội ngũ CC các sở, ban, ngành của các tỉnh, thành. Hiện nay Đảng và Nhà nước Lào có kế hoạch cử những CC giỏi đi đào tạo các ngành khoa học - kỹ thuật mũi nhọn, công nghệ cao ở các nước phát triển theo chỉ tiêu kế hoạch nhà nước, theo các dự án phát triển khoa học – công nghệ và các quan hệ hợp tác song phương, đa phương giữa các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học. Thực tiễn xây dựng và phát triển đặt ra nhiều 188 vấn đề mới mẻ, để tránh tụt hậu xa hơn so với sự phát triển chung của đất nước, cần xây dựng cho CC một phẩm chất, một tác phong, thói quen ham mê học tập, rèn luyện, tổng kết thực tiễn, nghiên cứu các vấn đề nảy sinh trong cuộc sống, nâng cao trình độ kiến thức mọi mặt. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC phải được đặt thành nền nếp, chế độ thường xuyên cho mọi cấp, bằng mọi hình thức, linh hoạt, đêm lại hiệu quả thiết thực. Thời gian học tập ở trường rất ngắn so với toàn bộ thời gian công tác của mỗi người, nên cùng với việc đào tạo cơ bản, chính quy, cần đào tạo lại, thường xuyên cập nhật, bổ sung kiến thức cho CC. CC cấp trên có trách nhiệm thường xuyên bồi dưỡng bồi dưỡng, giao việc, hướng dẫn và kiểm tra CC cấp dưới trực tiếp. Có chế độ khuyến khích và bắt buộc đối với việc CC tự học tập, tự nghiên cứu nâng cao trình độ theo yêu cầu mới. Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC phải thực hiện đồng bộ các khâu, từ việc xác định nội dung, chương trình, xây dựng cơ sở trường lớp, chuẩn bị đội ngũ giáo viên đến việc bố trí sắp xếp CC đảm bảo đã qua đào tạo, thực hiện từng bước chuẩn hóa đội ngũ CC theo tiêu chuẩn. Phấn đấu từ năm 2020 trở đi đội ngũ CC của các tỉnh, thành ở CHDCND Lào phải: tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học về chuyên môn, chuyên ngành, có bằng cao cấp, cử nhân, thạc sĩ và tiến sĩ về lý luận chính trị - hành chính, về quản lý nhà nước. Trong những năm trước mắt, cần tập trung thực hiện tốt một số mặt công tác sau: + Trước hết, phải tiến hành phân loại CC, trong đó có các hình thức đào tạo bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu sử dụng và trình độ CC. Hiện nay, trong đội ngũ CC đương chức các sở, ban, ngành của các tỉnh, thành, còn có người chưa được đào tạo cơ bản, hệ thống; có người đã được đào tạo, nhưng đào tạo theo kiến thức cũ và chưa toàn diện; có người đã được đào tạo theo kiến thức 189 mới, nhưng chưa đầy đủ. Để đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài, cần thực hiện sự phân loại từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho từng loại CC, tránh sự lãng phí và xáo trộn không cần thiết. Những người chưa được đào tạo cơ bản, hệ thống hậu hết là tuổi đã cao, thời gian công tác còn lại không dài, nhưng thực sự là lực lượng CC nòng cốt để định hướng chính trị và các quyết sách đối với sự phát triển của các tỉnh, thành. Chỉ cần bồi dưỡng, tập huấn những kiến thức mới dưới dạng chuyên đề hoặc là các kết quả nghiên cứu khoa học để họ nắm được những khái niệm, nguyên tắc, nội dung của cơ chế kinh tế mới và tình hình phát triển của khoa học - công nghệ trong lĩnh vực sản xuất, an ninh, quốc phòng. Đối với những người đã qua đào tạo, nhưng theo kiến thức cũ và chưa toàn diện thì tiến hành đào tạo lại dưới hình thức vừa học, vừa làm. Nội dung cầu tập trung vào những vấn đề về cơ sở lý luận, xu hướng vận động và phát triển của thế giới, phương pháp tư duy khoa học và nâng cao phẩm chất đào đức cách mạng của đảng viên. Trong đó cần chú ý đào tạo theo nghiệp vụ, chuyên sâu phù hợp với chức năng nhiệm vụ của từng loại CC. Những người đã được đào tạo theo kiến thức mới, nhưng chưa đầy đủ thi cần được cập nhật thông tin, bổ sung cho những kiến thức đã được học, bồi dưỡng thêm những kiến thức mới. Đối với những nội dung chưa được học trong hệ thống trường chính trị - hành chính các tỉnh, thành, đặc biệt là các CC chuyên môn mới được đào tạo ở các nước tư bản, cần có kế hoạch tập trung đào tạo, đảm bảo cho CC có kiến thức toàn diện, chú ý đến hệ thống kiến thức về lý luận cơ bản và nâng cao bản chất giai cấp công nhân, phẩm chất đạo đức cho CC. Những người thuộc diện dự nguồn bồi dưỡng thành CC lãnh đạo, quản lý các ban, ngành của các tỉnh, thành, các huyện, tuổi dưới 40, nhất định phải cử đi học tập trung dài hạn ở Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Lào, ở CHXHCN Việt Nam và CHND Trung Hoa. + Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch, gắn chặt với quy hoạch CC. Với phương châm cơ bản, hệ thống và thiết thực, thà ít mà tốt, một mặt, 190 cần tập trung nghiên cứu đổi mới nội dung xây dựng chương trình phù hợp với từng loại đối tượng; mặt khác, phương thức đào tạo cũng phải có sự đổi mới và quy chế quản lý đào tạo chặt chẽ. Đối với CC trẻ, dự nguồn thì kiên quyết không bố trí học các lớp tại chức, mà phải học tập trung tại các trường chính trị - hành chính tỉnh, thành và Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia. Còn đối với các đồng chí CC có tính chất quá độ thì không cử đi học tập trung, mà chủ yếu dự các lớp bồi dưỡng, tập huấn. Điều đó không chỉ tiết kiệm được ngân sách, mà còn xóa bỏ được quan niệm bố trí CC mang tính tạm thời, từng bước thực hiện được việc chuẩn hóa CC đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới. + Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC phải được đặt thành nền nếp, chế độ thường xuyên cho mọi cấp, bằng nhiều hình thức linh hoạt, hiệu quả thiết thực các hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại trường, tại chức, tích lũy học phần, hội thảo chuyên đề, hội thảo, thực thi chức trách nhiệm vụ. Phải kiến quyết đấu tranh khắc phục mọi biểu hiện lười học tập, lười suy nghĩ, chủ quan, thỏa mãn, dừng lại, chống lối học vẹt, cốt lấy điểm cao, chạy theo bằng cấp giả tạo. Trong đào tạo CC, phải đặc biệt thực hành các phương châm lý luận gắn với thực tiễn, nâng cao tri thức gắn với rèn luyện phẩm chất đạo đức, lấy tự học tập, tự rèn luyện làm chính, khiêm tốn, cầu thị không giấu dốt, tự mãn; phát huy vai trò tích cực, chủ động của người học. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng CC là một công việc thường xuyên có tính chất cơ bản, lâu dài. Đó không chỉ là đầu tư cho phát triển, mà còn là sự thể hiện mục tiêu và động lực của cuộc cách mạng XHCN - phát huy nguồn lực con người, phát triển nhân tài của đất nước. Vì vậy, thực hiện tốt giải pháp trên đây vừa sử dụng tốt đội ngũ CC hiện có của các tỉnh, thành, vừa tạo ra đội ngũ CC có đủ trình độ đáp ứng với yêu cầu của nhiệm vụ trong những thập niên tới, tránh được tình trạng “chắp vá”, “ăn đong” trong công tác CC như những năm vừa qua. 191 + Có chính sách đầu tư tài chính hợp lý vừa xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, nghiên cứu khoa học phục vụ cho công tác đào tạo, vừa hỗ trợ cho học viên đảm bảo mức sinh hoạt phí tối thiểu trong thời gian đi học tập trung. Có chế độ cho học viên đi nghiên cứu thực tế, gắn học với hành, nhận biết được những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết và những giải pháp khắc phục có hiệu quả. Tăng cường đầu tư công tác đào tạo, bồi dưỡng, thúc đẩy quá trình trí tuệ hóa đội ngũ CC, coi đó là cho sự phát triển bền vững, là khâu đột phá có ý nghĩa nhất đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước (các tỉnh, thành). Trong đó tập trung chủ yếu vào việc đào tạo, bồi dưỡng CC lãnh đạo, quản lý, kỹ thuật - công nghệ mũi nhọn, ngành mới phát triển. Khuyến khích việc học tập cả tại chức và tập trung, trong giờ và ngoài giờ hành chính, ưu tiên phân công công tác những người học giỏi, có thái độ nghiêm khắc đối với CC học lười. Có chủ trương ưu tiên đầu tư hợp lý ngân sách nhà nước của các cấp, các tổ chức, từ các dự án phát triển khoa học - công nghệ, sản xuất cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CC. + Thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch ở các ban, các ngành và địa phương. CC chủ chốt từ cấp huyện, thị trở lên giữ một chức vụ lãnh đạo ở một đơn vị, không quá hai nhiệm kỳ liền. Khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín trong đơn vị, ngành và địa phương về CC. Luân chuyển CC lãnh đạo, quản lý bao gồm nhiều loại: giữa các địa bàn, các địa phương, các huyện, thi, các tỉnh, thành nhằm tạo sự đồng đều về chất lượng đội ngũ CC. Rèn luyện CC, tăng cường CC cho cấp dưới, cho nơi thiếu CC và bồi dưỡng CC. + Đào tạo, bồi dưỡng CC phải toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, tin học và chuyên sâu về nghiệp vụ văn phòng, năng lực thực tiễn công tác tham mưu, phục vụ cấp tỉnh theo từng ngạch và chức danh CC được xác định trong tiêu chuẩn CCHC cấp tỉnh. 192 CCHC cấp tỉnh không những phải có trình độ lý luận chính trị, am hiểu các quan điểm, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các chủ trương của cấp ủy, có sự hiểu biết cần thiết về quản lý vĩ mô trên một lĩnh vực mà còn phải nắm vững các nguyên tắc tổ chức, sinh hoạt Đảng, phương thức lãnh đạo của Đảng, quy chế làm việc của cấp ủy, thường trực và am hiểm sâu về nghiệp vụ của chuyên ngành mình phụ trách. 4.2.2.3. Xây dựng và hoàn thiện các quy định về đánh giá, tuyển dụng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh - Để đổi mới công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào, các cấp ủy Đảng và chính quyền các địa phương trên cơ sở quy chế chung của Trung ương Đảng và Chính phủ, cụ thể hóa cho phù hợp với đặc điểm tình hình và nhiệm vụ của các địa phương. Cần xây dựng hệ thống các quy chế chung và cho từng khâu của công CB, CC làm cơ sở cho công tác CB nói chung, công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh nói riêng. - Điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện các quy chế đánh giá CC: đánh giá CC là khâu quan trọng nhất trong tất cả các khâu của công tác xây dựng đội ngũ CC, vì đánh giá đúng hay sai đều có tác động ảnh hưởng quan trọng đến việc lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và đề bạt CC. Coi nhẹ khâu đánh giá CC, hoặc đánh giá công chức sai không thể đổi mới đội ngũ CC đúng đắn. Đánh giá công chức đúng giúp cho cấp ủy các tỉnh, thành hiểu được CC một cách toàn diện, đầy đủ, điểm mạnh, điểm yếu của CC, làm cơ sở cho việc lựa chọn, bố trí sử dụng, sắp xếp cơ cấu đội ngũ CC phù hợp và có hiệu quả cao. Tuy nhiên, đánh giá CC lại đang là khâu khó nhất trong công tác xây dựng CC do quan điểm đánh giá CC khác nhau, do cơ chế quản lý, pháp luật chưa hoàn chỉnh, chưa đồng bộ, do phương pháp, cách làm còn theo nếp cũ. Muốn đánh giá đúng đội ngũ CC và từng CC phải dựa vào hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá CC, căn cứ vào nhiệm vụ chính trị cụ thể của từng cấp, từng ngành, đơn vị và cương vị chức trách của từng người để đánh giá CC. 193 Đánh giá công chức là công việc phức tạp, nhạy cảm, liên quan đến sinh mệnh chính trị của CC. Phải đổi mới cách nhìn nhận về CC, có phương pháp xem xét, đánh giá CC với quan điểm khách quan, toàn diện, lịch sử, phát triển. Nắm vững và dựa vào tiêu chuẩn chức danh CC, lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao làm thước đo đánh giá phẩm chất, năng lực của CC một cách cụ thể, khoa học, chính xác và thống nhất. Phải đánh giá toàn diện cả đức và tài, đặc biệt chú trọng về phẩm chất chính trị và năng lực trí tuệ của CC. Khắc phục tình trạng nhận xét, đánh giá CC một cách hời hợt, chung chung, trừu tượng, cảm tính chủ quan theo kiểu “ưa ai nên tốt, ghét ai nên xấu”; xem xét phiến diện, lúc nhấn mạnh mặt này, lúc nhấn mạnh mặt khác; lẫn lộn giữa điều kiện với tiêu chuẩn, đồng nhất bằng cấp với phẩm chất, năng lực; cần đánh giá bằng cấp, học vị đúng với ý nghĩa của nó là ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được giao. Người CC tốt nhất thiết phải là người hoàn thành tốt nhiệm vụ. Quy chế đánh giá CC phải gắn liền với chế độ phê bình, tự phê bình và nhận xét CC định kỳ, với từng nhiệm vụ. Cấp ủy và người đứng đầu tổ chức phải dân chủ, thống nhất đánh giá CC, cấp trên phải thường xuyên nhận xét cấp dưới trực tiếp, cơ quan quản lý CC các cấp phải tiếp cận với CC, trực tiếp lắng nghe CC tự nhận xét, lấy ý kiến của cấp ủy, đảng viên và quần chúng, thông báo cho CC kết luận của cấp ủy về những ưu điểm, khuyết điểm, trong công tác, học tập, rèn luyện của họ. Cần giảm bớt các thủ tục hành chính máy móc, rườm rà làm cho việc đánh giá CC nặng nề, thiếu chính xác, không đúng bản chất. Để đảm bảo tính khách quan, khoa học trong công tác đánh giá CC, nhất thiết phải có quy chế. Đánh giá CC có liên quan chặt chẽ đến sức mạnh của tổ chức và quyền lợi, danh dự của CC; do vậy, phải đánh giá thường xuyên, định kỳ, quán triệt sâu sắc quan điểm khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể, tránh định kiến. Phải trên cơ sở tự phê bình và phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai nhằm làm rõ ưu điểm. Khuyết điểm 194 về tất cả các mặt phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và chiều hướng phát triển của CC. Việc đánh giá CC, phải căn cứ vào tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá công chức. Tiêu chuẩn CC là sự cụ thể hóa yêu cầu, nhiệm vụ của mỗi chức danh, do vậy chỉ những CC nào có đủ các tiêu chuẩn đề ra mới có thể hoàn thành được nhiệm vụ và cũng chỉ trên cơ sở tiêu chí đánh giá mới đánh giá được chất lượng công tác của mỗi CC. Tiêu chuẩn công chức là căn cứ đầu tiên, nhưng không phải là căn cứ duy nhất trong công tác đánh giá CC. Bởi vì trên thực tế, có một số CC, tuy có đủ các tiêu chuẩn đề ra, nhưng trong thực tế, chất lượng, hiệu quả công tác chưa cao, do môi trường, điều kiện công tác không thuận lợi, hoặc trong lĩnh vực chuyên môn họ thể hiện được năng lực sáng tạo, nhưng có những biểu hiện không bình thường về đạo đức, lối sống. Do vậy, quy trình đánh giá CC cần phải dựa vào các tiêu chí cụ thể, đánh giá chất lượng công tác của CC trong mối quan hệ với môi trường và điều kiện công tác; xem xét cả uy tín đối với quần chúng, với CC thuộc quyền và đồng sự. Đánh giá CC là một công tác hệ thống, cho nên, đánh giá CC là trách nhiệm của cấp ủy và tổ chức đảng mà CC sinh hoạt, của người quản lý cấp trên trực tiếp của CC và cá nhân CC. Quy chế phải vừa đảm bảo tính khách quan, tính chính xác của việc đánh giá CC, vừa xác định rõ trách nhiệm của cá nhân và tổ chức đối với sự phát triển của từng CC cũng như sự vững mạnh của tổ chức, bộ máy lãnh đạo của Đảng và Nhà nước. - Điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện quy chế về tuyển dụng, công chức hành chính: Tuyển dụng CC là một khâu của công tác xây dựng đội ngũ CC nhằm thu hút được người có đức, có tài, có cơ hội đóng góp tài năng của mình vào công cuộc xây dựng đất nước. Tuyển dụng đúng không những tạo ra đội ngũ CC giỏi, mà còn tạo ra nguồn cho việc xây dựng đội ngũ CC của các tỉnh, thành. Trên phạm vi địa bàn các tỉnh, thành, người có tài, có đức phân bố ở nhiều nơi, để phát hiện được họ phải có quy chế tuyển dụng công khai, dân chủ, đảm bảo cho tất cả mọi người có đủ tiêu chuẩn đều được tham gia tuyển chọn. 195 Trên thực tế, mỗi loại CC, mỗi ngành đều có yêu cầu về tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau, nhưng trong giai đoạn hiện nay phải bám sát những tiêu chuẩn cơ bản như: Một là, tỏ ra trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng NDCM Lào, có hiểu biết lý luận Mác - Lênin, biết vận dụng lý luận vào điều kiện cụ thể của đất nước từng nơi, từng lúc, hết lòng, hết lòng, hết sức vì dân phục vụ. Hai là, có mối liên hệ chặt chẽ với quần chúng, biết tổ chức cho quần chúng thực hiện đường lối, nhiệm vụ chính trị, chăm lo đến đời sống của quần chúng, gương mẫu trong công tác, được quần chúng tin yêu và sẵn sàng phục vụ từng lãnh đạo của CC. Ba là, nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, có năng lực hoàn thành nhiệm vụ, có kiến thức cần thiết về chuyên môn, tích cực học tập để không ngừng nâng cao trình độ mọi mặt nhằm nâng cao năng lực công tác của mình. Bốn là, luôn giữ nghiêm kỷ luật và phục vụ tổ chức, có tinh thần đấu tranh thẳng thắn, đoàn kết được nội bộ, có thái độ đối xử công bằng, dân chủ với CC, đảng viên. Năm là, có tư duy mới và phong cách làm việc khoa học, sâu sát, cầu thị, luôn đổi mới cách nghĩ, cải tiến cách làm cho có hiệu quả hơn. Trên cơ sở những định hướng trên, căn cứ vào yêu cầu của nhiệm vụ, các cơ quan thông báo công khai số lượng CC cần tuyển dụng cho tất cả các ngành, địa phương trong các tỉnh, thành, các huyện để những người có đủ tiêu chọn đăng ký thi tuyển. Hết hạn đăng ký, cơ quan quản lý CC lập danh sách, mời chuyên gia chuẩn bị các nội dung thi tuyển. Tổ chức thi tuyển theo đúng quy định trên. Đánh giá kết quả, lựa chọn những người đạt điểm cao, kết hợp với xem xét về lý lịch, nếu đủ tiêu chuẩn thì báo cáo đề nghị tập thể lãnh đạo cơ quan cho ý kiến và ra quyết định tiếp nhận. 4.2.2.4. Điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện quy chế về bầu cử, bổ nhiệm, đề bạt và miễn nhiệm công chức hành chính cấp tỉnh Việc bầu cử cần thực hiện theo đúng quy định của Điều lệ Đảng NDCM Lào và pháp luật của Nhà nước cũng như Điều lệ của các tổ chức 196 chính trị - xã hội. Những CC do tổ chức đảng giới thiệu vào các cơ quan dân cử phải được cấp ủy thảo luận kỹ và nhất ký giới thiệu theo đúng quy trình bầu cử do pháp luật và điều lệ của các tổ chức quy định. Người ứng cử hoặc được đề cử vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý phải đề xuất đề án, chương trình công tác trong nhiệm kỳ có tính khả thi, cam kết hoàn thành nhiệm vụ, giữ gìn phẩm chất đạo đức. Thời gian giữ một chức vụ của một cán bộ không quá hai nhiệm kỳ. Khi hết nhiệm kỳ CC muốn tham gia vào nhiệm kỳ cần tiến hành tự kiểm điểm, đánh giá trước tập thể về ưu điểm, khuyết điểm, sau đó mới ứng cử hoặc đề cử vào nhiệm kỳ mới. Việc bổ nhiệm CC, về nguyên tác, cần căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và tiêu chuẩn CC đối với từng chức danh. Phải căn cứ vào công việc để bố trí người, chứ không phải vì người mà xếp việc. Yêu cầu về nhiệm vụ như thế nào phải tìm người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đó. Với quan điểm đó, người được bổ nhiệm không nhất thiết phải là người đang công tác ở trong cơ quan, mà có thể là người từ nơi khác đến. Tuy nhiên, để có cơ sở bổ nhiệm chính xác thì những người được bổ nhiệm lên chức vụ chủ chốt phải thông qua một kỳ sát hạch về kiến thức, sở trường... trước khi bổ nhiệm theo một quy chế thống nhất. Và, để đảm bảo cho việc bổ nhiệm được chính xác, trước khi bổ nhiệm chính thức, CC cần qua một thời gian tập sự chức vụ lãnh đạo, quản lý được quy định cụ thể cho từng loại chức vụ. Người được đề nghị bổ nhiệm phải có đủ các tiêu chuẩn theo chức danh đã được quy định, được tổ chức đảng và các cơ quan có thẩm quyền nhất trí đề nghị, đảm bảo có đủ hồ sơ CC, lý lịch rõ ràng, phải được cơ quan chức năng thẩm tra, xác minh và kết luận. Kiên quyết không đề nghị bổ nhiệm những CC lý lịch không rõ ràng, hoặc đang có những vấn đề nghi vấn, chưa được các cấp có thẩm quyền kết luận. Việc bổ nhiệm CC cấp tỉnh có thể dựa trên nguồn CC tại chỗ, nhưng cũng có thể bổ nhiệm từ nguồn nhận ở nơi khác, nhưng, đều phải tuân thủ quy trình chặt chẽ. Cụ thể là Ban tổ chức tỉnh ủy phối hợp chặt chẽ với bộ phận 197 CC của các sở, ban, ngành, lập văn bản trình Ban thường vụ tỉnh ủy về chủ trương, số lượng, dự kiến vị trí công tác đối với CC sẽ được bổ nhiệm. Sau khi được cấp có thẩm quyền đồng ý, CC lãnh đạo của cơ quan đề xuất nhân sự cụ thể. Số lượng đề xuất nên nhiều hơn số lượng dự kiến bổ nhiệm để có cơ sở xem xét, so sánh. Tập thể lãnh đạo của cơ quan nghiên cứu, phân tích, đánh giá từng nhân sự và tổ chức lấy ý kiến của CC chủ chốt. Người đứng đầu tổ chức Đảng cùng tập thể lãnh đạo phân tích các ý kiến, xác minh những vấn đề nảy sinh (nếu có), sau đó bỏ phiếu tín nhiệm và có nhận xét bằng văn bản, làm tờ trình đề nghị cấp trên bổ nhiệm. Cung với việc bổ nhiệm phải có quy chế về miễn nhiệm đối với CC không hoàn thành nhiệm vụ. Trong thực tế, công tác xây dựng đội ngũ CC luôn phải chịu trách tác động của quy luật phát triển đi đối với đào thải. Trong quá trình hoạt động, dưới tác động của môi trường xã hội và các yếu tố khác, con người có lúc không làm chủ được bản thân, dẫn đến vi phạm sai lầm, khuyết điểm. cũng có những CC ở vị trí, lĩnh vực công tác này hoàn thành tốt, nhưng sang lĩnh vực công tác khác, vị trí khác thì chất lượng công tác lại kém. Chính vì vậy, không nên quan điểm cứng nhắc là đã bổ nhiệm rồi thì cứ làm suốt đời, mà nên coi việc miễn nhiệm cũng là tất yếu, bình thường. Nhưng để bảo đảm sự chặt chẽ và chính xác, đề phòng sự lợi dụng để thực hiện những ý đồ cá nhân, phải thực hiện theo đúng quy chế, trong đó coi trọng sự lãnh đạo của tập thể. Nếu như việc bổ nhiệm CC phải có ý kiến của tập thể và phê bình chuẩn cấp có thẩm quyền, thì việc miễn nhiệm cũng phải được tiến hành theo trình tự từ dưới lên trên và phải có ý kiến của tập thể lãnh đạo thì cấp có thẩm quyền mới phê duyệt. 4.2.2.5. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức hành chính cấp tỉnh Quản lý cán bộ, công chức chặt chẽ có ý nghĩa quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ CC của Đảng và Nhà nước. Quản lý CC có nội dung rất rộng lớn, nhưng cần đi sâu vào những nội dung chính là: bố 198 trí, phân công công tác đối với CC; khen thưởng, kỷ luật CC; thực hiện chế độ, chính sách CC; kiểm tra CC; giải quyết khiếu nại, tố cáo CC. Xây dựng các quy chế công tác quản lý CC là một nội dung quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ CC. Làm tốt vấn đề này có ý nghĩa cơ bản và lâu dài. Trước hết, đó là sự thể hiện việc chấp hành nghiêm túc nguyên tác công tác CB, CC, đảm bảo sự lãnh đạo tập trung thống nhất của cấp ủy đảng các cấp và trách nhiệm của các cơ quan chuyên môn, của CB, CC, đảng viên đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn CC nói chung và CCHC cấp tỉnh nói riêng của CHDCND Lào hiện nay. Đồng thời, đây là cơ sở làm cho việc xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh từng bước đi vào nề nếp. Các tổ chức đảng, chính quyền chuyên môn đoàn thể quần chúng, căn cứ vào quy chế đã xác định thực hiện đúng quy trình, đánh giá khách quan, toàn diện đối với mỗi người CC, đảng viện, làm cơ sở để xác định thực chất trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của CC, đảm bảo cho quá trình bố trí, sắp xếp CC đúng người, đúng việc, tạo điều kiện cho CC phát huy được năng lực cá nhân; chống những biểu hiện bè phái, cục bộ trong việc xây dựng đội ngũ CC. Mặt khác, đó còn là cơ sở để mỗi CC có kế hoạch tự phấn đấu tu dưỡng, rèn luyện mọi mặt, nâng cao trình độ của bản thân, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển chọn, đảm bảo cho những năm tới đội ngũ CC cấp tỉnh ở các tỉnh, thành của CHDCND Lào có trình độ về lý luận chính trị - hành chính, chuyên môn nghiệp vụ đủ sức đáp ứng yêu cầu đổi mới đất nước ở CHDCND Lào hiện nay. 4.2.2.6.. Đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ công chức hành chính cấp tỉnh Trong điều kiện kinh tế thị trường, chế độ, chính sách đối với CC có nhiều điểm mới cần được nghiên cứu giải quyết kịp thời. Cơ chế quản lý mới càng đòi hỏi phải có chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với CC có tài, có công hiến sâu sắc. 199 Đảng NDCM Lào luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chế độ, chính sách đãi ngộ CB, CC, Đại hội lần thứ IX của Đảng NDCM Lào đã nhấn mạnh rằng “Đổi mới chế độ tiền lương, tiền trợ cấp, chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với CB, CC, quân đội, công an cho phù hợp với giá sinh hoạt trong điều kiện mới, đảm bảo cho họ yên tâm phấn đấu thực hiện nghiệp vụ” [38, tr.56]. Chính sách đãi ngộ CC có ý nghĩa quan trọng đối với công tác xây dựng đội ngũ CC. Đó là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước nhằm phát huy nhân tố con người trong việc thực hiện mục tiêu cách mạng. Chính sách đối với CC liên quan trực tiếp tới việc xây dựng đội ngũ CC trong giai đoạn cách mạng mới. Công tác chính sách đối với CC không chỉ là chính sách đãi ngộ, mà cần đổi mới tư duy, mở rộng ra nhiều mặt, nhiều mối quan hệ khác vừa đảm bảo tính công bằng, vừa nâng cao vị thế xã hội của CC. Có như vậy, chính sách mới phát huy được hiệu quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC nói chung và đội ngũ CCHC cấp tỉnh nói riêng, động viên CC tu dưỡng, rèn luyện, yêu tâm thực hiện nhiệm vụ và thu hút được tài năng vào tổ chức bộ máy của các tỉnh, thành ở CHDCND Lào. Ở địa phương, nhất là cấp tỉnh của NCHDCND Lào hiện nay, chế độ chính sách đối với CC còn ở mức thấp, chưa bảo đảm sự tái tạo sức lao động, và chưa tương xứng với những cống hiến của công chức thể hiện rõ nhất ở chế độ tiền lương còn nhiều bất hợp lý. Việc nghiên cứu xây dựng và chấp hành chính sách CC phải quán triệt quan điểm giữ vững công tác tổ chức của Đảng. Đặt chính sách CC trong hệ thống chính sách chung của Đảng và Nhà nước, là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị đối với CC. Đồng thời phát huy sự chủ động, sáng tạo, tinh thần tự lực, tự cường của các cấp, các ngành trong các tỉnh, thành, chăm lo thực hiện chính sách CC và gia đình CC. Phát huy thành tựu trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và khắc phục được mặt trái của nền KTTT, của chính sách mở cửa để giải quyết các vấn đề của chính sách CC một cách nhất quán, 200 công bằng, có lý, có tình, giữ vững chất lượng CC, nhất là chất lượng chính trị, chất lượng về nghiệp vụ chuyên môn. Về chính sách sử dụng CC, việc bố trí, sử dụng CC đúng tiêu chuẩn, đúng ngành; CC phải được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bố trí công tác. Đề bạt, cất nhắc CC đúng lúc, đúng người, đúng việc, đảm bảo đoàn kết nội bộ, giữ gìn bảo vệ được CC, tạo điều kiện cho CC cống hiến, trưởng thành. Kịp thời bồi dưỡng, đề bạt, giúp đỡ, khen thưởng đúng mức những CC có thành tích, xử lý kỷ luật nghiêm minh những CC vi phạm Điều lệ Đảng, pháp luật nhà nước. Trong thời gian trước mắt, các tỉnh ủy, thành ủy cần tập trung nghiên cứu, xây dựng cơ chế, chính sách để thực hiện chủ trương đổi mới cơ cấu, diện bố trí đội ngũ CC, đảm bảo quyền lợi về vật chất và tinh thần của các CC diện bố trí để sau khi điều chỉnh không bị hẫng hụt, làm cho CC thông suốt, tự nguyện chuyển diện bố trí theo nhu cầu của tổ chức, ổn định và tiếp tục phát huy tốt nghề nghiệp chuyên môn của mình. Mặt khác, cần có những chính sách đối với CC qua rèn luyện trưởng thành, có nhiều năm cống hiến cho sự nghiệp cách mạng của Đảng, của dân tộc thuộc diện bố trí nghỉ hưu, tạo điều kiện thuận lợi cho họ sớm hòa nhập với đời sống xã hội trong điều kiện kinh tế vận hành theo cơ chế thị thường. Về chính sách đãi ngộ CC, cần vận dụng thực hiện đồng bộ các chính sách đãi ngộ của Đảng và Nhà nước, đảm bảo điều kiện làm việc và cuộc sống của CC, phù hợp với khả năng cho phép của nền kinh tế. Xóa bỏ các chế độ chính sách mang tính bình quân và các quy định tạo ra đặc quyền, đặc lợi. Nhà nước nghiên cứu đổi mới, hoàn thiện chế độ tiền lương theo hướng thiết kế tiền lương theo chức vụ, thực hiện đầy đủ nguyên tác phân phối theo lao động. Từng bước hoàn thiện chế độ tiền lương, có quy định cụ thể đảm bảo cho CC khi làm việc cũng như khi nghỉ hưu có cuộc sống ổn định, tương xứng với mặt bằng chung, có chính sách về nhà ở, chế độ thăm hỏi... có như vậy công chức mới yên tâm công tác, hạn chế phát sinh tiêu cực trong thực hành công vụ. Trong những năm qua Nhà nước đã thực hiện điều chỉnh chế 201 độ tiền lương CC, năm 2012 Nhà nước đã tăng mức lương tối thiểu từ 620.000 kíp/tháng cộng với tiền trợ cấp sinh hoạt 760.000 kíp/tháng cho mỗi CCNN, nhưng mức sống của CC vẫn chưa đảm bảo, chưa đủ khuyến khích đội ngũ CC giành toàn bộ thời gian cống hiến cho công việc mình phụ trách, nhất là CC làm việc trong lĩnh vực tổ chức Đảng, tổ chức chính trị - xã hội. CC làm thêm công việc ngoài chức trách quy định được hưởng phụ cấp. Khuyến khích việc giảm biên chế bằng cách tăng thu nhập cho những người còn lại, phải kiêm nhiệm thêm công việc. Có hình thức biểu dương về tinh thần và thưởng vật chất đối với những người có sáng kiến có giá trị, đóng góp xuất sắc. Những người có cống hiến lớn, tỏ ra năng lực công tác giỏi được đề bạt lên cương vị cao hơn. Có chính sách khuyến khích CC học tập, nâng cao trình độ. Thống nhất chế độ cung cấp thông tin, chế độ đi tham quan, học tập, kinh phí cho các trường đào tạo CC và đài thọ cho CC đi học. Với phương châm đảm bảo cho mỗi CC có thể sống bằng nghề nghiệp của mình, giải pháp về chính sách đãi ngộ phải đặt đến mức giúp cho CC yên tâm đầu tư thời gian, trí tuệ nghiên cứu, hoạch định chính sách, biện pháp lãnh đạo, quản lý xây dựng phát triển đất nước; tăng cường thời gian bám sát, nắm cơ sở, tham gia tích cực vào phong trào cách mạng của quần chúng. Và điều không kém phần quan trọng là chính sách đãi ngộ phải góp phần tạo sức “đề kháng” chống lại thủ đoạn lôi kéo, mua chuộc bằng lợi ích kinh tế của chủ nghĩa đế quốc và các thế lực thù địch, khắc phục tình trạng tham nhũng, tham ô đang diễn ra gay gắt hiện nay. Kết luận chương 4 Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN ở CHDCND Lào hiện nay cần quán triệt các quan điểm có ý nghĩa phương pháp luận chỉ đạo quá trình này, đó là xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh phải dựa trên quan điểm của Đảng và Nhà nước Lào về xây 202 dựng nhà nước pháp quyền; về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; gắn với công tác xây dựng tổ chức bộ máy nhà nước và đổi mới cơ chế, chính sách đối với công chức; trên cơ sở chiến lược phát triển nguồn nhân lực của từng địa phương; đáp ứng yêu cầu về chất lượng đội ngũ CCHC trong thời kỳ đổi mới; gắn với quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng công chức đồng thời bám sát yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Trên cơ sở những quan điểm nêu trên cần thực hiện đồng bộ các giải pháp chung là tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh; nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, phong cách làm việc; tăng cường giáo dục pháp luật, kết hợp giáo dục pháp luật với giáo dục tư tưởng đạo đức cho đội ngũ CCHC cấp tỉnh. Mặt khác, cũng cần khẩn trương thực hiện các giải pháp cụ thể gắn với nội dung của công tác cán bộ, bao gồm xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch CCHC cấp tỉnh; đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện các quy định về đánh giá, tuyển dụng; điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện quy chế bầu cử, bổ nhiệm, đề bạt, miễn nhiệm công chức; tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức; đổi mới chế độ, chính sách đối với công chức hành chính cấp tỉnh. Thực hiện đồng bộ những giải pháp chung và giải pháp cụ thể nêu trên vừa là những giải pháp có tính chất chiến lược, nền tảng vừa là những vấn đề cấp bách trong xây dựng đội ngũ CB, CC nói chung và CCHC cấp tỉnh nói riêng đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền ở CHDCND Lào hiện nay. 203 KẾT LUẬN 1. Trong quá trình đổi mới đất nước ở CHDCND Lào hiện nay, cùng với nhiệm vụ trung tâm là phát triển kinh tế - xã hội vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng văn minh, thì công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ CC và xây dựng đội CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào nói riêng là nhiệm vụ cấp bách. Phải xây dựng được đội ngũ CC làm việc trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay ngang tầm với nhiệm vụ chính trị của công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN. Qua thực tiễn cách mạng của mình, các Đảng Cộng sản và công nhân quốc tế (trước đây và hiện nay) đều khẳng định vai trò quan trọng của CC và công tác cán bộ. Đảng NDCM Lào thường xuyên quan tâm công tác cán bộ nói chung và công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh trong điều kiện xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào nói riêng. CC và công tác xây dung đội ngũ CC là một trong những vấn đề quan trọng, quyết định đối với mọi thắng lợi của sự nghiệp cách mạng, đối với việc nâng cao chất lượng lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng. Đảng Cộng sản chân chính chỉ làm tròn và thực sự xứng đáng với vai trò là hạt nhân chính trị lãnh đạo toàn xã hội, bộ tham mưu chiến đấu của giai cấp công nhân, khi Đảng có đường lối chính trị đúng và đồng thời xây dựng được một đội ngũ CC có đủ phẩm chất, trí tuệ và năng lực sáng tạo tham gia xây dựng đường lối và tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó. 2. Thực tiễn cách mạng ở CHDCND Lào mấy chục năm qua đã chứng minh. Trong mỗi giai đoạn cách mạng, Đảng NDCM Lào rất coi trọng, chú ý quan tâm và có nhiều chủ trương biện pháp tích cực để giải quyết vấn đề CB, CC và công tác CB, CC, nhất là từ sau Đại hội IV của Đảng đến nay. Do vậy, Đảng NDCM Lào đã đạt nhiều thành tựu trong công tác xây dung đội ngũ CC, đáp ứng được yêu cầu to lớn trong sự nghiệp giải phóng dân tộc, giành 204 độc lập thống nhất tổ quốc và trưởng thành một bước trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, tiếp cận một bước trong điều kiện chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, theo định hướng XHCN. Từ sau Đại hội IV của Đảng đến nay, công tác CB đã thu được một số kết quả, đã có những phát triển, trưởng thành, đổi mới. đội ngũ CC, nhất là CC làm công tác trong cơ quan hành chính nói chung và CClàm công tác cơ quan hành chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào nói riêng, đã được rèn luyện thử thách, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần độc lập tự chủ, kiên định với lý tưởng và mục tiêu định hướng XHCN; trình độ các mặt được nâng cao. Phần lớn cán bộ đã nhạy bén học tập cái mới, đã bắt đầu có sự hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm mới về KTTT, kinh tế đối ngoại, về pháp luật, về quản lý vĩ mô, vi mô. Nhờ vậy, đội ngũ CC đã có sự trưởng thành về nhận thức, về tư duy, về nắm vững và vận dụng đường lối chính sách của Đảng, tạo cơ sở cho sự thống nhất cao hơn cho sự nghiệp đổi mới của đất nước. Tuy nhiên công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh còn tồn tại nhiều khuyết điểm, nhược điểm, còn bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn cách mạng mới. Cần nhấn mạnh rằng, việc chậm bố trí đúng sự chuyển tiếp hạt nhân lãnh đạo sự hẫng hụt đội ngũ CB, CC là nguyên nhân trực tiếp làm cho sự lãnh đạo của Đảng trong những năm gần đây không đáp ứng được đòi hỏi của tình hình mới. Phẩm chất và năng lực của một bộ phận không nhỏ CB, CC còn khoảng cách xa so với yêu cầu nhiệm vụ kinh tế, xã hội, một bộ phận năng lực quá yếu kém không đủ sức đảm đương nhiệm vụ, không xử lý tốt những vấn đề mới nảy sinh, gặp nhiều vấp váp trong thực tiễn. Nhìn chung các nội dung của công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh còn trì trệ chậm được đổi mới. Tình hình trên đã và đang gây trở ngại không ít cho việc thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới. 3. Thực trạng trên đây của đội ngũ CC hành chính nói chung và đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào nói riêng chủ yếu là nguyên nhân yếu kém 205 trong việc thực hiện công tác xây dựng đội ngũ CCHC của các tỉnh, thành phố. Yêu cầu nhiệm vụ chính trị, những mục tiêu kinh tế, xã hội ở CHDCND Lào hoàn thành đến mức nào, điều đó phụ thuộc phần lớn vào kết quả của việc tiếp tục đổi mới công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh trên tất cả các khâu quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng đánh giá, lựa chọn, bố trí, sử dụng và đề bạt đúng CB, CC, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với CCHC. Trách nhiệm xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh, trước hết thuộc về các tỉnh Đảng bộ - thành Đảng bộ toàn quốc, mà trực tiếp là Ban Thường vụ các tỉnh, thành phố. Điều kiện để làm tốt trách nhiệm đó là: Phải có động cơ trong sáng, thực sự cầu thị đổi mới, phải khách quan, trung thực trong công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh nhất là các khâu đánh giá, lựa chọn, bố trí, sử dụng và đề bạt CC. Phải có kiến thức và năng lực sáng tạo thực hiện đồng bộ các giải pháp để quy hoạch CC, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đánh giá, lựa chọn, sắp xếp, đề bạt đúng người, đúng việc, đúng CC và bố trí sử dụng CC một cách có hiệu quả cao, phẩm chất tài năng của cán bộ, phát huy cao nhất sức mạnh tổng hợp của cả đội ngũ CC nói chung và đội ngũ CC làm công tác cơ quan hành chính cấp tỉnh trong toàn quốc. 206 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 1. Vông Sa Văn Xay Nha Vông (2013), "Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Lào - Thực trạng và giải pháp", Tạp chí lý luận chính trị, (10). 2. Vông Sa Văn Xay Nha Vông (2013), "Quan điểm xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Lào hiện nay", Tạp chí Thông tin khoa học chính trị - Hành chính, (8). 207 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Đức Ái (2003), Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ chủ chốt xã vùng cao phía Bắc, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 2. Ban tổ chức - cán bộ Chính phủ (1993), Chế độ công chức và luật công chức của các nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội. 3. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Tài liệu bồi dưỡng lý luận và nghiệp vụ công tác tổ chức, cán bộ, tập I, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 4. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2004), Hướng dẫn số 358/BTCTWĐ ngày 2/7/2004 về tổ chức thực hiện quy định của Bộ Chính trị Trung ương Đảng về đánh giá phân loại cán bộ. 5. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2004), Hướng dẫn số 359/BTCTWĐ ngày 2/7/2004 về tổ chức thực hiện quy định của Bộ Chính trị Trung ương Đảng về bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. 6. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2006), Nghị quyết Hội nghị công tác tổ chức toàn quốc lần thứ 8, Nxb Ban Tổ chức Trung ương Đảng, Viêng Chăn. 7. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2008), Báo cáo công tác tổ chức, xây dựng Đảng, công tác cán bộ năm 2007 - 2008 và kế hoạch năm 2008 - 2009. 8. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2009), Tổng kết công tác tổ chức, xây dựng Đảng, cán bộ năm 2008 - 2009 và kế hoạch năm 2009 - 2010.20 9. Cao Khoa Bảng (Chủ biên), (2008), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 10. Bộ Chính trị Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2003), Quy định số 01/BCTWĐ ngày 7/7/2003 về đánh giá phân loại cán bộ. 208 11. Bộ Chính trị Trung ương Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2003), Quy định số 02/BCTTWĐ ngày 14/7/2003 về bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. 12. Bộ Chính trị Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2003), Quy định số 04/BCTTWĐ ngày 22/7/2003 về tiêu chuẩn cán bộ. 13. Bộ Chính trị Trung ương Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2006), Quy định số 02/BCTTWĐ ngày 17/10/2006 về việc quản lý cán bộ. 14. Cay Xỏn Phôm Vi Hản (1987), Toàn tập, tập 2, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. 15. Cay Xỏn Phôm Vi Hản (2001), Bài phát biểu tại Hội nghị công tác tổ chức toàn quốc lần thứ 7 (17/12/1991), Nxb Ban Tổ chức Trung ương Đảng, Viêng Chăn. 16. Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 30 năm (1975 - 2005), Nxb Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng, Viêng Chăn. 17. Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng... (Đồng chủ biên) (2009), Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 18. Đỗ Minh Cương (2009), Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 19. Đảng Cộng sản Việt Nam (1986), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb Sự thật, Hà Nội. 20. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 21. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 22. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 23. Đảng Cộng sản Việt Nam (1998), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành trung ương Đảng khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 209 24. Đảng Cộng sản Việt Nam - Ban Chấp hành Trung ương - Ban Tổ chức (1999), Một số quyết định, quy định, quy chế, hướng dẫn về công tác cán bộ, Tạp chí Xây dựng Đảng, Hà Nội. 25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 26. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 27. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 28. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (1987), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IV, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. 29. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (1988), Văn kiện Hội nghị lần thứ 6Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IV, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. 30. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ V, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. 31. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (1995), Nghị quyết Hội nghị công tác cán bộ toàn quốc, Nxb Tạp chí Xây dựng Đảng, Viêng Chăn. 32. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. 33. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2001), Chiến lược nguồn lực con người đến năm 2020, Nxb Ban Tổ chức Trung ương Đảng, Vụ Nguồn lực con người. 34. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. 35. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2005), Chiến lược lãnh đạo đối với công tác tổ chức, xây dựng Đảng, công tác cán bộ, Nxb Ban Tổ chức Trung ương Đảng, Viêng Chăn. 210 36. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. 37. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2008), Báo cáo về kiện toàn tổ chức cơ sở đảng và xây dựng chi bộ đảng vững mạnh 2 năm vừa qua tại Hội nghị công tác tổ chức năm 2008. 38. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. 39. Đỉnh Bùi Kim Đỉnh (Chủ biên) (2009), Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo công cuộc đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 40. Nguyễn Bá Dương (Chủ biên) (2002), Những vấn đề cơ bản của khoa học tổ chức, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 41. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 42. Tô Tử Hạ (Chủ biên) (2002), Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội. 43. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 44. Trần Đình Hoan (Chủ biên) (2008), Quan điểm và nguyên tắc đổi mới hệ thống chính trị ở Việt Nam giai đoạn 2005 - 2010, Nxb CTQG, Hà Nội. 45. Trần Đình Hoan (Chủ biên) (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 46. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Lào (2006), Quy hoạch số 624/HVCT-HCQG ngày 15/12/2005. 47. Học viện Hành chính quốc gia (1994), Những vấn đề về tổ chức nhà nước và công vụ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 48. Học viện Hành chính quốc gia (1998), Công vụ - công chức, Nxb giáo dục. 49. Bùi Kim Hồng (Biên soạn) (2009), Chủ tịch Hồ Chí Minh với công tác tổ chức, cán bộ, Nxb CTQG, Hà Nội. 211 50. Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 51. Nguyễn Đắc Hưng (2008), Trí thức Việt Nam tiến cùng thời đại, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 52. Khăm My NÀO TOA GIANG, (Chủ biên) (2010), Chủ tịch Cay Sỏn PHÔM VI HẢN, mãi mãi tồn tại trong sự nghiệp cách mạng vĩ đại của nhân dân Lào các dân tộc, Nxb Nhà nước Viêng Chăn. 53. Khăm Tày Xỉ Phăn Đon (1995), Bài phát biểu tại Hội nghị công tác cán bộ toàn quốc. 54. Nguyễn Hải Khoát (1991), Những khía cạnh tâm lý của công tác cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội. 55. V.I.Lênin (1974), Toàn tập, tập 4, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va. 56. V.I.Lênin (1975), Toàn tập, tập 6, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va. 57. V.I.Lênin (1978), Toàn tập, tập 44, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va. 58. V.I.Lênin (1978), Toàn tập, tập 45, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va. 59. Đinh Văn Mậu, Phạm Hồng Thái, v.v. (1997), Chính trị học đại cương, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh. 60. Hồ Chí Minh (1996), Toàn tập, tập 9, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 61. Hồ Chí Minh (2000), Di chúc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 62. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 12, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 63. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 64. Đỗ Hoài Nam (Chủ biên) (2008), Vị trí cầm quyền và vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam trong điều kiện mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 65. Nguyễn Văn Ngừng (2009), Tác động của kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế đối với quốc phòng, an ninh ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 66. Hoài Nguyên (2008), Lào đất nước - con người, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 212 67. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 2, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 68. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 69. Nguyễn Trọng Phúc (1999), Vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam trong thời kỳ đổi mới đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 70. Thang Văn Phúc, (Chủ biên) (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 71. TS. Thành Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, (Chủ biên) (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính quốc gia, Hà Nội. 72. Quyết định 874/TTg ngày 20/11/1996 của Thủ tướng Chính Phủ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước. 73. Chu Xuân Rỵ (Chủ biên) (1996), Điều tra thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 74. Trần Xuân Sầm (Chủ biên) (1998), Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 75. Bùi Ngọc Thanh (2008), Một số vấn đề về xây dựng và công tác cán bộ, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 76. Trần Hương Thanh, (Chủ biên) (2010), Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 77. Phạm Văn Thọ (2001), Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý trong hệ thống chính trị và trung tâm chính trị hiện nay, Đề tài cấp Bộ. 78. Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 79. Thủ tướng Chính phủ (2002), Các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 213 80. Lê Quang Thưởng (Chủ nhiệm) (2002), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay. 81. Nguyễn Phú Trọng (Chủ biên) (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (1997 - 2001), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 82. Đoàn Trọng Truyến (1997), Hành chính học đại cương, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 83. Nguyễn Minh Tuấn, (Chủ biên) (2012), Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 84. Vụ cải cách hành chính nhà nước, Bộ Nội vụ (2011), Tìm hiểu văn kiện Đại hội Đảng NDCM Lào lần thứ IX năm 2011, Nxb Quốc gia.