Luận án Đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam

Luận án sử dụng phân tích nhân tố để đánh giá độ chính xác của thang đo. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair và công sự, 1998). Kết quả phân tích nhân tố khám phá được đánh giá theo các chỉ tiêu sau: Theo Hair & ctg, Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA: Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu; Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng; Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hệ số KMO (Kaiser-MeyerOlkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố EFA. Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5 và 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.

pdf207 trang | Chia sẻ: tueminh09 | Ngày: 09/02/2022 | Lượt xem: 380 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Đ ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững trong DN. Duy trì mục tiêu đào tạo NNL SX trong DN được ổn định và có ngân quỹ riêng cho đào tạo cần đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo trong DN. - Bộ phận kế toán và nhân sự phối hợp xây dựng các kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn chi phí đối với từng hoạt động của đào tạo NLĐ, tránh những lãng phí không cần thiết, mang lại hiệu quả cao cho đào tạo NLĐ. DN có thể bổ sung nguồn kinh phí cho đào tạo bằng nhiều cách như tăng tỉ lệ trích quỹ đào tạo, phát triển từ lợi nhuận hoặc bổ sung kinh phí đào tạo từ quỹ phúc lợi và khen thưởng theo quý hoặc theo năm 4.4.4. Xây dựng môi trường học tập nội bộ Khuyến khích kết hợp với các chính sách hỗ trợ thỏa đáng nhằm nâng cao ý thức tự giác học tập văn hóa của NNL SX. Để xây dựng văn hóa học tập hiểu quả, DN cần giúp cho NNL SX học hỏi và tự nhận thức được tầm quan trọng trong học tập kết hợp với 3 thành tố như sau: 145 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Hình 4.2: Mô hình môi trƣờng học tập hiệu quả + Môi trường học tập: NNL SX được tham gia, chia sẻ học tập chung cùng các nhân viên trong DN + Cơ hội học tập: DN luôn tạo điều kiện cho NNL SX được học hỏi, phát huy năng lực của mình trong suốt thời gian đào tạo + Năng lực học tập: NNL SX tự ý thức học tập, tự nâng cao năng lực và kiến thức của mình không chỉ trong quá trình đào tạo mà cả trong lao động sản xuất Với mô hình trên, DN cần đưa ra chính sách cụ thể về quyền lợi cho NNL SX đi học, về mặt thời gian không bị trừ vào thời gian SXKD, công tác, nếu học ngoài giờ thì phải được chăm lo về vật chất, tinh thần tùy theo điều kiện của DN. Trong quá trình học tập của NNL SX, nếu đạt xuất sắc và giỏi, tiên tiến thì đưa vào quy chế khen thưởng để thưởng, kể cả thưởng đột xuất cho nhân viên học tập tốt. Thường xuyên trợ cấp khó khăn cho NNL SX đi học để tạo điều kiện cho họ tích cực học tập và học tập đạt yêu cầu và qua đó cũng nhằm động viên anh chị em nhân viên khác tham gia. Đối với những trường hợp NNL SX lười học hoặc vi phạm nội quy học tập thì tùy theo mức độ vi phạm để xem xét kỷ luật, xong cái chính là giáo dục, động viên nhân viên khắc phục mà phấn đấu trong học tập để vươn lên. Năng lực học tập Môi trường học tập Cơ hội học tập 146 Tiểu kết chƣơng 4 Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động sản xuất tại các nhà máy. Công nghiệp 4.0 là xu thế tất yếu về tự động hóa và trao đổi dữ liệu công nghệ sản xuất. Do đó, nguồn nhân lực sản xuất cũng cần có sự chuyển mình thực sự để cải thiện năng lực vận hành sản xuất và kỹ năng làm việc trong môi trường hiện đại. Hơn thế nữa, chất lượng đào tạo nghề tại Việt Nam hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp về kiến thức, kỹ năng và tác phong công nghiệp trong quá trình hội nhập. Cơ sở lý luận về ĐTNNL và phân tích thực trạng các hoạt động ĐTNNL của các DN Hàn Quốc tại Việt Nam là căn cứ để đưa ra đề xuất giải pháp nhằm ĐT NNL tại các DN Hàn Quốc và DN ở Việt Nam. Tác giả đã đưa ra bốn nhóm giải pháp bao gồm: Nâng cao hiệu quả tổ chức chương trình đào tạo; Xây dựng văn hóa học tập tích cực trong doanh nghiệp; Tuyển chọn nhân lực đầu vào; Xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý. Đồng thời tác giả cũng đưa ra 4 khuyến nghị giải pháp phát triển hoạt động đào tạo NNL SX đối với các doanh nghiệp Việt Nam: Hoàn thiện nội dung và phương pháp đào tạo; Tổ chức và quản lý chương trình đào tạo hiệu quả; Đầu tư kinh phí cho hoạt động đào tạo; Xây dựng môi trường học tập nội bộ. Ngoài các giải pháp và khuyến nghị trên, tác giả đề xuất một số kiến nghị với các cấp chính quyền về thu hút vốn đầu tư nước ngoài; chính sách đào tạo cho các doanh nghiệp của Chính phủ Việt Nam; Chính sách của các Hiệp hội, các cơ quan quản lý nhà nước; các cơ sở đào tạo nghề cần chủ động hợp tác, liên kết với các DN để đào tạo đúng nhu cầu và nâng cao hiệu quả trong đào tạo. 147 KẾT LUẬN Các doanh nghiệp Hàn Quốc đã và đang đóng góp không nhỏ vào nền kinh tế của Việt Nam, song song với việc thu hút nguồn lực lao động sản xuất lớn tại các địa phương. Để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, lực lượng lao động này cần được đào tạo để thích nghi và hội nhập không ngừng. Chính vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực sản xuất của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam luôn được quan tâm và thực hiện. Mục tiêu nghiên cứu của luận án là nghiên cứu và đánh giá thực trạng và đề ra giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực sản xuất của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam. Tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính là thống kê mô tả, so sánh nguồn dữ liệu thứ cấp, phương pháp chuyên gia. Để đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam, tác giả đã nghiên cứu điển hình tại 5 doanh nghiệp. Kết quả cho thấy nguồn nhân lực sản xuất của các doanh nghiệp Hàn Quốc tuy được quan tâm nhưng chưa hiệu quả và còn những tồn tại nhất định, chưa đáp ứng yêu cầu của hoạt động SXKD của doanh nghiệp trong giai đoạn mới. Bên cạnh đó tác giả sử dụng phân tích định lượng để xử lý nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát qua bảng hỏi. Kế thừa các nghiên cứu trước và qua nghiên cứu, Luận án xác định được bốn nhân tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam bao gồm: Chương trình đào tạo, văn hóa học tập của DN, chế độ đãi ngộ và năng lực tự học của NLĐ. Kết quả nghiên cứu khẳng định mô hình lý thuyết phù hợp với các dữ liệu khảo sát. Căn cứ vào nhu cầu về nguồn nhân lực sản xuất hiện nay; Luận án đã đề xuất nhóm giải pháp phát triển hoạt động ĐT NNL SX trong DN Hàn Quốc ở Việt Nam và khuyến nghị một số giải pháp đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Các đề xuất đối với Chính phủ Việt Nam nhằm hỗ trợ các hoạt động của doanh nghiệp; đề xuất đối với các Hiệp hội, các cơ quan quản lý nhà nước; các đề xuất với các cơ sở đào tạo để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực sản xuất đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, Luận án vẫn còn những hạn chế, cụ thể: Quy mô mẫu là 282 theo tác giả là chưa đủ lớn. Theo đó, sự phân tích về ảnh hưởng của yếu tố cá nhân như 148 độ tuổi, giới tính, trình độ và thâm niên chưa được nghiên cứu. Vì vậy các nghiên cứu khác trong tương lai với cỡ mẫu lớn hơn có thể sẽ tăng khả năng tổng quát hóa của kết quả và phân tích các khía cạnh khác của mô hình. Hai là luận án chọn lọc và phân tích bốn nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp, thuộc yếu tố cá nhân và yếu tố thuộc doanh nghiệp tác động tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực bởi tác giả mong muốn các giải pháp đưa ra căn cứ từ phân tích này là vấn đề doanh nghiệp có thể thực hiện một cách chủ động. Thực tế hoạt động đào tạo nguồn nhân lực còn chịu tác động của nhiều yếu tố khác bao gồm cả các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô như môi trường KTXH, thị trường LĐ, sự hỗ trợ của nhà nước; các yếu tố thuộc môi trường tác nghiệp như khách hàng, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh, sản phẩm thay thế và cả một số yếu tố khác thuộc nhóm TC như: định hướng và kế hoạch phát triển doanh nghiệp, hệ thống quản trị nhân lực, tiềm lực tài chính; những yếu tố khác thuộc nhóm cá nhân như: vị trí của NLĐ, khả năng thực tế về tài chính, thời gian, sự hỗ trợ của gia đình,... của doanh nghiệp. Vì vậy, các nghiên cứu sau tác giả có thể khai thác tiếp vấn đề này. Với mục đích nghiên cứu đặt ra, luận án đã được tác giả làm rõ và trả lời các câu hỏi nghiên cứu. 149 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ 1. Nhu cầu về nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư tại Việt Nam, Tạp chí Tài chính doanh nghiệp, tháng 10/2017, ISSN: 005-56, Tr.54-56 2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư tại Việt Nam, Tạp chí Công thương, tháng 11/2017, ISSN: 0866- 7756, Tr.153-157 3. Factors affecting training production workers at enterprises in Vietnam, The international journal of business and management, Vol 7, ISS 11. ISSN: 2321-8916. 150 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Tài liệu tiếng Việt 1. Nguyễn Vân Thùy Anh. 2014. Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội, Luận án tiến sĩ, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 2. Ban Chấp hành Trung ương khóa XI. 2013. Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 về đổi mới căn bản, toàn diện Giáo dục và Đào tạo, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. 3. Ngô Xuân Bình (chủ biên). 2012. Quan hệ Việt Nam – Hàn Quốc trong bối cảnh quốc tế mới, NXB Từ điển Bách khoa. 4. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh. 2019. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 5. Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến .2004. Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, Lý luận và thực tiễn, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 6. Lê Thị Chiên. 2017. Nhân tố người lao động trong phát triển lực lượng sản xuất hiện đại ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ, Học viện chính trị Quốc Gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 7. Tôn Thiện Chiếu. 1998. Nhu cầu đào tạo và nâng cao tay nghề của công nhân trong các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội, Xã hội học số 3 (63). 8. Tôn Thiện Chiếu. 2002. Nguồn bổ sung lao động cho đội ngũ công nhân trong những năm qua, Xã hội học số 1 (77). 9. Trần Kim Dung. 2015. Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh. 10. Nguyễn Duy Dũng. 2008. Đào tạo & quản lý - kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam, NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội. 11. Nguyễn Hữu Dũng. 2004. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội. 12. Đinh Thị Hồng Duyên. 2015. Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 151 13. Lê Thanh Hà. 2012. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường ĐH Lao động – xã hội. NXB Lao động xã hội. 14. Bùi Tôn Hiến. 2009. Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 15. Bùi Tôn Hiến. 2008. Thị trường lao động việc làm của lao động qua đào tạo nghề, NXB khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 16. Hồ Quang Huấn, Phạm Ngọc Minh. 2012. Giáo trình quản lý sản xuất, NXB trường Đại học công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 17. Trần Đức Khánh. 2008. Cải cách giáo dục đại học Nhật Bản và Đại học Hiroshima trong quá trình tập đoàn hóa, Tạp chí Khoa học, Đại học quốc gia Hà Nội, số 24, tr.1-11. 18. Nguyễn Quốc Khánh. 2010. Quản trị nhân lực – thấu hiểu từng người trong tổ chức, NXB Tài chính. 19. Phạm Quý Long. 2008. Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp Việt Nam, NXB Khoa học xã hội. 20. Hoàng Minh Lợi. 2018. Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc – gợi ý cho Việt Nam, NXB Khoa học xã hội. 21. Nguyễn Hồng Minh, Mạc Văn Tiến. 2017. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập, NXB Thế giới. 22. Trần Quang Minh. 2009. Quan hệ kinh tế Việt Nam – Hàn Quốc, Tạp chí khoa học xã hội, số 6. 23. Nguyễn Bá Ngọc. 2011. Định hướng phát triển thị trường lao động Việt Nam đến năm 2020, tại website tuc/1439.dinh-huong-phat-trien-thi-truong-lao-dong-viet-nam-den-nam- 2020.html 24. Nguyễn Đình Phan, Nguyễn Kế Tuấn. 2007. Kinh tế và quản lý công nghiệp, NXB ĐH Kinh tế quốc dân. 25. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm. 2014. Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. 152 26. Cao Văn Sâm. 2012. Công nghệ giáo dục nghề nghiệp, tài liệu lưu hành nội bộ của Tổng cục Dạy nghề. 27. Hồng Lê Thọ. 2008. Giáo dục dạy nghề ở Nhật Bản: Chìa khóa đi vào hiện đại hóa, Kinh nghiệm đào tạo kỹ thuật ở cấp giáo dục phổ cập, tại website 28. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang. 2009. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB lao động - xã hội 29. Đoàn Đức Tiến. 2012. Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trong công nghiệp điện lực Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 30. Nguyễn Tiệp. 2011. Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội. 31. Tổng cục dạy nghề - Bộ LĐ, Thương binh và Xã hội. 2014. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và cơ hội việc làm, NXB Dân trí. 32. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc. 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, TP Hồ Chí Minh. 33. Trần Văn Tùng. 2005. Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội. 34. Nguyễn Thanh Vũ. 2015. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, Luận án tiến sĩ, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh. 2. Tài liệu tiếng Anh 35. Aguinis, H., & Kraiger, K. 2009. “Benefits of training and development for individuals and teams, organizations, and society”, Annual Review of Psychology, 60, 451–474. 36. A.K.L. Jayawardana, H.A.D. Prasanna. 2008. “Factors affecting the effectiveness of training provided to merchandisers of garment industry in Sri Lanka”, Sri Lanka Journal of Management, Vol 12, No 3-4, tháng 7 và 12 năm 2007; Vol 13, No 1-2, tháng 1 và 6 năm 2008; 37. A.L.Damoe, A. M. F., Yazam, M. Ahmed, B. K. 2012. “The mediating effect of HRM outcomes (employee retention) on the relationship between HRM practices and organizational performance”. International Journal of Human 153 Resource Studies., 2(1): 2162-3058 38. Alvarez, K., Salas, E., and Garofano, C.M. 2004. “An integrated model of training evaluation and effectiveness”, Human Resource Development Review, 3, 385–407. 39. Areti, S. and Theodora, S. 2014. “Evaluation of Educational Programmes – the Contribution of History to Modern Evaluation Thinking”, Health Science Journal, Volume 8 (2014). 40. Avram Tripon. 2013. Innovative technology for sustainable development of human resource using non-formal and informal education, The 7th International Conference Interdisciplinarity in Engineering (INTER-ENG 2013) 41. Abeeha Batool & Bariha Batool, 2012. Effects of employees training on the organizational competitive advantage: Empirical study of Private Sector of Islamabad, Pakistan, Far East Journal of Psychology and Business, Far East Research Centre, vol. 6(5), pg. 59-72 42. Baek-Kyoo (Brian) Joo. Organizational Commitment for Knowledge Workers: The Roles of Perceived Organizational Learning Culture, Leader–Member Exchange Quality, and Turnover Intention, Human resource development quarterly 21 (1), pg. 69-85 43. Baldwin, T. T., & Ford, J. K. 1988. “Transfer of training: A review and directions for future research”. Personnel Psychology, 41(1), pg. 63–105. 44. Burke, L. A., & Baldwin, T. T. 1999. “Workforce training transfer: A study of the effect of relapse prevention training and transfer”, Human Resource Management, 38(3), pg. 227–243. 45. David Begg, Stanley Fisher, Rudiger Dornbush. 2008. Economics, Mc Graw- Hill Higher Education 46. Driskell, J. E. 2011. Effectiveness of deception detection training: A meta- analysis. Psychology, Crime, and Law. [Advance online publication] doi: 10.1080/1068316X.2010.53582010.1080/1068316X.2010.535820 47. Elangovan, A. R., & Karakowsky, L. 1999. “The role of trainee and environmental factors in transfer of training: An exploratory framework”, Leadership & Organization Development Journal, 20(5), pg. 268-275. 154 48. Facteau, J. D., Dobbins, G. H., Russell, J. E. A., Ladd, R. T., & Kudisch, J. D. (1995). “The influence of general perceptions of the training environment on pretraining motivation and perceived training transfer”, Journal of Management, 21(1), pg. 1–25. 49. Farooq, M. & Khan, M. A. 2011. “Impact of Training and Feedback on Employee Performance”, Far East Journal of Psychology and Business., 5(1): pg. 23-33. 50. G, T. N., & O’Cinneide, B. 1994. “Entrepreneurship Education and Training Programmes: A Review and Evaluation – Part 2”, Journal of European Industrial Training, 18(11), pg. 13–21 51. Gary Dessler. 2015. Human Resource Management, 14th Edition – global edition, Pearson. 52. Govindarajulu, N. and Daily, B.F. 2004. “Motivating Employees for Environmental Improvement”, Industrial Management & Data Systems, 104, pg. 364-372. 53. Graham Beaver and Jim Stewart. 2004. HRD in Small Organisations: Research and Practice, Routledge Studies in Human Resource Development Series 54. Halidu Salihu Gambo. 2015. The Impact of Training and Development on Workers’ Productivity, Review of Public Administration and Management, Vol3 IS1. 55. Haslinda, A. and Mahyuddin, M.Y. 2009. “The Effectiveness of Training in the Public Service”, American Journal of Scientific Research, 6 (2009), pg. 39-51. 56. Haywood, K. M. 1992. “Effective Training: Toward a Strategic Approach”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 33 (4), pg. 43 – 52 57. Hersey, P., Blanchard, K. 1983. Management of organizational Behavior, New Jersey Prentice -Hall. 58. Inga Erina, Iveta Ozolina-Ozolab, Elina Gaile-Sarkanec. 2015. The Importance of Stakeholders in Human Resource Training Projects. Procedia - Social and Behavioral Sciences 213, pg. 794 – 800 59. James R Davis Ph and Adelaide B Davis. 2015. Effective Training Strategies: A Comprehensive Guide to Maximizing Learning in Organizations, Berrett- Koehler Organizational Performance. 155 60. Jerry w. Gilley, Steven a. Eggland, and Ann Maycunich Gilley. 2002. Principles of human resource development, Perseus Publishing, Second edition. 61. Ji Hoon Song and Judith A. Kolb. 2012. “Learning Organizational Culture and Firm Performance: The Mediating Effects of Knowledge Creation in Korean Firms”, Journal of Leadership & Organizational Studies 20(2), pg. 252–264 62. Kaufman, R., Keller, J. and Watkins, R. 1996. “What works and what doesn’t: Evaluation beyond Kirkpatrick”. Nonprofit Management Leadership, 35: pg. 8–12. 63. Keller, J. M. 2009. Motivational design for learning and performance: The ARCS model approach. Springer Science & Business Media 64. Khanfar, S. M. 2011. “Impact of Training on Improving Hotelling Service Quality”, Journal of Business Studies Quarterly, 2(3): pg. 8 65. Kaye Alvares et al. 2004. “An intergrated model of training evaluation and effectiveness”, Human Resource Development Review, Vol 3, No 4, pg. 385 – 416. 66. Kennedy, J. 2009. The impact of Training and Development on job Performance; A Case Study of the Judicial Service of Ghana. A thesis submitted to the Institute of Distance Learning, Kwame Nkrumah University of Science, and Technology, pg. 1-77. 67. Kim Yoo-chul. 2016. Samsung to abolish rigid corporate culture [Електронний ресурс] / Kim Yoo-chul//South Korea’s daily newspaper The Korea times.― Режим доступу: ml 68. Kirkpatrick, 1959. KirkPatrick D.L. 2006. Evaluating training programs: The four levels, Berett – Koehler Publishers. 69. Laing, I. F. 2009. The impact of training and development on work performance and productivity in public sectors organizations: A case study of Ghana ports and garbous authority. A thesis submitted to Institute of Distance Learning, Kwame Nkrumah University of Science, and Technology. 156 70. Lim et al. 2007. “Online vs blended learning: difference in instructional outcomes and learner satisfaction”, Journal of Asynchronous Learning Networks, 11 (2), pg. 38-50. 71. Lynch, Annette and Mitchell D. Strauss, eds. (2014), Ethnic Dress in the United States: A Cultural Encyclopedia, s.v. "Chambray," Rowman & Littlefield Publishers; UK ed., p. 68. ISBN 978-0759121485. 72. Maksims Kazakovs. 2014. “Analysis of factors influencing the choice of solutions for human resource development”, Procedia - Social and Behavioral Sciences 156, 111 – 115, 19th International Scientific Conference, Economics and Management 2014, ICEM 2014, pg. 23-25 April 2014, Riga, Latvia 73. Manu. S. J. 2004. Training and development techniques for improving organizational performance for Ghanaian firms (Unpublished) MS. Thesis, University of Wisconsin-Stout: pg. 48 74. Muzaffar, M. U.,Salamat, S. H. & Ali, M. M. 2012. “Impact of Trainings on Employees Outcome in IT Sector Pakistan”, Global Journal of Management and Business Research, 12(6), pg. 20-26. 75. Noe RA, Tews MJ, Dachner A. 2010. “Learner engagement: a new perspective for our understanding of learner motivation and workplace learning”, Acad. Manag. Ann. 4, pg. 279–315 76. Noe RA, Tews MJ, Marand A. 2013. “Individual differences and informal learning in the workplace”, J. Vocat. Behav. 83: pg. 327–35 77. Olaniyan, D. A. &Ojo, L. B. 2008. “Staff Training and Development: A Vital Tool for Organizational Effectiveness”, European Journal of Scientific Research, 24(3): pg. 326-331. 78. Onuka, A.O.U. & Ajayi, Kassim 0. 2012. “Effects Of Manpower Development On Workers' Job Performance”; European Journal Of Educational Studies. 4(3). 79. Pal Boring. 2017. “The relationship between training and innovation activities in enterprises”, International Journal of Training and Development, Vol.22.pg.1-17. 80. Peter L. Jennings, Paul Banfield. 1996. “Human resource development in small firms: a competence-based approach”; Strategic Change, Vol 5, pg. 89- 105. 157 81. Phana Dullayaphuta, Subchat Untachaia. 2013. “Development the Measurement of Human Resource Competency in SMEs in Upper Northeastern Region of Thailand”, Procedia - Social and Behavioral Sciences 88/2013, pg. 61 – 72. 82. Richard A. Swanson, David E. Arnold. 1996. “The purpose of human resource development is to organizational performance”, New Direction for adult and continuing education, No 72, Winter 1996, Jossey Publishers. 83. Robert Konopaske and John Ivancevich. 2012. Human Resource Management (Int'l Ed) 84. Robert L. Mathis, John H. Jackson .2011. Human resource management, 13th edition; NXB South Western. 85. Rouiller, J.Z. and Goldstein, I.L. 1993. “The Relationship between Organizational Transfer Climate and Positive Transfer of Training”. Human Resource Development Quarterly, 4, pg. 377-390. 86. Saks, A. M., & Haccoun, R. R. .2007. Managing performance through training and development, Toronto: Thomson Nelson. 87. Se Young Lee. 2016. World’s biggest startup? Samsung Electronics to reform corporate culture [Електронний ресурс] / Se Young Lee // News agency Reuters. ―Режим доступу: cultureidUSKCN0WQ0CP 88. Shani Pindek, Stacey R. Kessler, Paul E. Spector. 2017. “A quantitative and qualitative review of what meta-analyses have contributed to our understanding of human resource management”, Human Resource Management Review, 27(2017), pg. 26-38. 89. Singh, R. &Mohanty, M. 2012. “Impact of Training Practices on Employee Productivity: A Comparative Study”, Interscience Management Review., 2(2): pg. 2231-1513 90. Stufflebeam, D.L. 1983. The CIPP Model for Program Evaluation. In: Madaus, F.F., Scriven, M. and Stufflebeam D.L., Eds., Evaluation Models: Viewpoints on Educational and Human Services Evaluation, Kluwer, Norwell, pg. 117-141 91. Tannenbaum, S.I. and Yukl, G. 1992. “Training and Development in Work Organizations”, Annual Review of Psychology, 43, pg. 399-441 92. Thang, N. N., &Buyens, Drick. 2008. “Working paper training, organizational 158 strategy, and firm performance”, Economics& International Business Research Conference, pg.1-31 93. Tharenou, P., Saks, A. M., Moore, C. 2007. “A review and critique of research on training and organizational- level outcomes”, Human Resource Management Review, 17, pg. 251–273. 94. Tingting chen, Fuli Li; Kwok Leung.2016.“When does supervisor support encourage innovative behavior?Opposite moderating effects of general self- efficacy and internal locus of control”, Personnel Psychology 2016, 69, pg.123–158. 95. Tracey, J. B., Tannenbaum, S. I., & Kavanagh, M. J. 1995. “Applying trained skills on the job: The importance of the work environment”, Journal of Applied Psychology, 80(2), pg. 239-252. 96. Xiao J. 2005. “The relationship between organizational factors and the transfer of training in the electronics industry in Shenzhen, China” cited in Chiaburu S. Dan and Tekleab G. Amanuel, “Individual and contextual influences on multiple dimensions of training effectiveness”, Journal of European Industrial Training, Vol .29, No .8, pg. 604-626. 97. WB. 2000. “World Development Indicators”, Oxford, London 98. Wickman, Forrest (2012) "Working Man's Blues: Why do we call manual laborers blue collar?", Slate.com. 3. Tài liệu tham khảo website 99. https://bnews.vn/dau-tu-the-nao-cho-nhan-luc-nganh-det-may-/81758.html 100. https://dantri.com.vn/viec-lam/bo-truong-dao-ngoc-dung-40-ky-nang-lao- dong-khong-hop-trong-15-nam-toi-20200528181920536.htm 101. doanh-nghiep-han-quoc/ 102. https://thanhnien.vn/thoi-su/nhu-cau-lao-dong-nganh-co-khi-dien-tu-tang- manh-1140731.html 103. http:// www.cnet.com 104. https://www.coursehero.com 105. https://www.honda.com.vn/gioi-thieu/gioi-thieu-honda-viet-nam 106. http:// www.lg.com 107. https://www.nhandan.com.vn/giaoduc/item/27199202-cong-nghiep-hoa-hien- dai-hoa-va-yeu-cau-doi-voi-giao-duc-dai-hoc-hien-nay.html 108. 159 109. 110. https://www.unilever.com.vn/about/who-we-are/introduction-to-unilever/ 111. https://www.worldbank.org/vi/country/vietnam/overview 112. https://www.navigosgroup.com/vi/vietnamworks-phat-hanh-bao-cao-thi- truong-tuyen-dung-truc-tuyen-linh-vuc-san-xuat-tai-viet-nam-nam-2019/ 113. doanh-nghiep-han-quoc/ 114. Viet-Nam 160 PHỤ LỤC Phụ lục 1. Mẫu nghiên cứu Phụ lục 1.1: Cơ cấu chọn mẫu DN theo quy mô LĐ năm 2018 Doanh nghiệp Số LĐ Số mẫu Số mẫu hợp lệ Công ty TNHH Samsung Electronic SEVT 72.000 144 126 Công ty LG Việt Nam 6.000 56 49 Công ty TNHH TE VINA 200 20 15 Công ty VINA KOOKJE tại Việt Nam 300 20 12 Công ty TNHH HEASUNG VINA 1700 90 80 Tổng số 330 282 (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Phụ lục 1.2: Thống kê mô tả nghiên cứu điều tra NLĐ Mục khảo sát Tần số Phần trăm (%) 1.Giới tính 282 100 Nam 98 35 Nữ 184 65 2. Độ tuổi 282 100 Dưới 20 tuổi 29 10.3 Từ 20 đến dưới 25 tuổi 94 33.3 Từ 25 đến dưới 30 tuổi 126 44.7 Từ 30 đến dưới 35 tuổi 24 8.5 Từ 35 tuổi trở lên 9 3.2 3. Trình độ chuyên môn 282 100 Lao động phổ thông 93 46.5 Công nhân kỹ thuật có bằng nghề 41 20.5 161 Trung cấp chuyên nghiệp 36 18 Cao đẳng 11 5.5 Đại học trở lên 19 9.5 4. Đối tƣợng LĐ 282 100 CBQL 13 4.6 Kỹ sư 23 8.2 Công nhân 229 81.2 Văn phòng 17 6 5. Thâm niên công tác 282 100 Dưới 5 năm 234 83 Từ 5 đến dưới 10 năm 44 15.6 Từ 10 năm trở lên 4 1.4 6. Thu nhập bình quân tháng 282 100 Dưới 7 triệu 20 7.1 Từ 7 đến dưới 9 triệu 134 47.5 Từ 9 triệu trở lên 128 45.4 Tổng cộng 282 100,0 (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) 162 Phụ lục 2. Danh sách và nội dung phỏng vấn cán bộ doanh nghiệp Phụ lục 2.1: Danh sách cán bộ quản lý và chuyên gia tham gia phỏng vấn chuyên sâu TT Họ và tên Công ty hiện đang làm việc Chức vụ Tuổi Giới tính Trình độ chuyên môn 1 Kwak Dang IL Công ty Tewang Vina Phó Tổng Giám đốc 1982 Nam Kỹ sư 2 Trần Thị Thanh Công ty Tewang Vina Phòng Hành Chính – Kế toán 1977 Nữ Cử Nhân 3 Chon Ki Sung Công ty TNHH Vina Kookje Phó Tổng Giám đốc 1955 Nam Cử Nhân 4 Nguyễn Thị Vân Công ty TNHH Vina Kookje Phòng Nhân sự 1980 Nữ Cử Nhân 5 Nguyễn Thị Thu Công ty LG Electronics Việt Nam Phòng kế hoạch 1993 Nữ Cử Nhân 6 Trần Minh Hoàng Công ty LG Electronics Việt Nam Phòng Nhân sự 1989 Nam Cử Nhân 7 Nguyễn Xuân Thơm Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (TN) Phòng Nhân sự 1981 Nữ Cử Nhân 8 Vũ Văn Ước Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (TN) Phòng Sản xuất 1992 Nam Cử Nhân 9 Vũ Xuân Trung Hiệu phó trường CĐ CN Bắc Hà Quản lý hệ CĐ tại Samsung(BN) 1964 Nam ThS 10 Chu Quốc Trung Công ty TNHH Heasung Vina Phòng R&D 1994 Nam Kỹ sư 11 Hoàng Việt Phương Công ty LG Display Việt Nam Quản lý sx Oled của LG Display 1984 Nam Cử nhân 163 Phụ lục 2.2: Nội dung phỏng vấn sâu CBQL DN 1. Theo Anh (Chị) điều kiện làm việc tại DN hiện nay như thế nào? 2. Là CBQL, Anh (Chị) cho biết sự thuận lợi và khó khăn trong quá trình tuyển dụng LĐ SX tại DN trong thời gian qua? 3. Tình hình tuyển dụng LĐ tại DN Anh (Chị) trong thời gian qua thông qua những kênh nào là chủ yếu? 4. Kỹ năng cần có của NNL sản xuất trong DN là gì? 5. Làm việc trong DN phải chịu nhiều áp lực như thế nào? 6. Trình độ của công nhân DN hiện nay có đáp ứng yêu cầu của DN? 7. Khó khăn hiện nay của NNL sản xuất trong DN là gì? 8. Điều quan trọng nhất đối với việc nâng cao chất lượng NNL sản xuất là gì? 9. Chính sách của DN hiện nay trong việc ĐTNNL sản xuất ra sao? 10. Yếu tố nào ảnh hưởng tới chất lượng NNL sản xuất của DN? 11. Yếu tố nào ảnh hưởng nhất tới việc nâng cao trình độ, tay nghề công nhân? 12. DN cần làm gì để nâng cao chất lượng NNL sản xuất? 13. Hình thức đào tạo nhân lực sản xuất hiệu quả nhất trong DN là gì? 14. Kinh phí dành cho đào tạo LĐ của DN như thế nào (Nguồn, lượng, %...)? 15. Chế độ đãi ngộ của DN đối với lao động sản xuất khi tham gia đào tạo như thế nào? 16. Nhu cầu hiện nay của DN về NNL sản xuất ra sao? 17. Đánh giá của Anh (Chị) về khả năng cạnh tranh về NNL sản xuất của DN so với các DN khác? 18. Đề xuất của Anh (Chị) để nâng cao trình độ NNL sản xuất? 164 Phụ lục 3: Phiếu điều tra dành cho lao động sản xuất PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN Xin chào quý Anh/Chị. Hiện tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam”. Mục đích nghiên cứu là tìm hiểu về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam. Mọi thông tin mà Anh/Chị trả lời được sử dụng với mục đích nghiên cứu và được giữ kín tuyệt đối. Xin Anh/Chị vui lòng trả lời các câu hỏi sau đây: Câu 1: Thông tin chung Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: Dưới 20 tuổi Từ 25 đến dưới 30 tuổi Từ 20 đến dưới 25 tuổi Từ 30 đến dưới 35 tuổi Từ 35 tuổi trở lên. Câu 2. Vị trí Anh/Chị đảm nhiệm: Cán bộ quản lý Nhân viên văn phòng Kỹ sư, nhân viên kỹ thuật Công nhân Nhân viên phục vụ Câu 3. Bộ phận Anh/chị đang làm: ............................................................ Câu 4. Trình độ chuyên môn: LĐ phổ thông Cao đẳng Công nhân có bằng nghề Trung cấp chuyên nghiệp Đại học trở lên Câu 5. Thời gian làm việc trong DN Dưới 2 năm từ 5 đến dưới 10 năm từ 2 đến dưới 5 năm từ 10 năm trở lên Câu 6. Loại hình thời gian CV đang làm: Giờ hành chính Ca, kíp 165 Câu 7. Anh (Chị) vui lòng cho biết thu nhập bình quân hàng tháng của Anh (Chị)? Dưới 5 triệu từ 7 đến dưới 9 triệu Từ 5 đến dưới 7 triệu Từ 9 triệu trở lên I. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC SẢN XUẤT CỦA DN Câu 1: Xin Anh (Chị) vui lòng cho biết CV mà Anh (Chị) đang làm có phù hợp với chuyên môn, ngành nghề đã được đào tạo không? Không phù hợp Ít phù hợp Tương đối phù hợp Phù hợp Câu 2: Bộ phận của Anh (Chị) có kế hoạch đào tạo hàng năm cho nhân viên không? Có Không Câu 3: Anh (Chị) muốn được DN cử đi đào tạo bổ sung kiến thức và kỹ năng? Có Không Câu 4: Anh (chị) đã tham gia khóa học nào do DN tổ chức? Có Chưa Tên khóa học gần nhất:. Thời gian diễn ra:. Câu 5: Nếu có thì nội dung khóa học có phù hợp với nhu cầu anh (chị) không? Không phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Câu 6: Các loại hình đào tạo đã tham gia Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, quy trình thao tác Đào tạo kỹ năng Khác: Câu 7: Kết thúc khóa học, tay nghề và trình độ chuyên môn của anh (chị) có được nâng lên hay không? Có Không Câu 8: Theo Anh (Chị), hình thức đào tạo nào phù hợp với bản thân hiện nay Đào tạo tại phân xưởng Đào tạo tại các cơ sở đào tạo 166 Tổ chức lớp tại DN TC hội nghi, hội thảo, tập huấn Câu 9: Việc tham gia đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến CV của Anh (Chị) không? Có Không Câu 10: DN hỗ trợ bao nhiều phần trăm chi phí khóa học mà Anh (Chị) tham gia? Toàn bộ Một phần (..%) Không Câu 11: Sau khi đào tạo, Anh (Chị) có thấy mình thực hiện CV hiệu quả hơn không? Có Không Câu 12: DN có đánh giá kết quả đào tạo của Anh (Chị) không? Có Không Câu 13: Theo Anh/Chị, thời gian đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ hợp lý cho NLĐ là: 1 tuần 1 tháng 2 tuần trên 1 tháng Câu 14: Đối tượng giảng dạy phù hợp là: Giảng viên trường đại học Đồng nghiệp có kinh nghiệm, kỹ năng CBQL của DN Chuyên gia Câu 15: Địa điểm đào tạo phù hợp là: Tại phân xưởng Lớp cạnh DN Hội thảo Cơ sở đào tạo ngoài DN 167 Câu 16: Đánh giá khóa đào tạo qua các tiêu chí sau: TT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá I Mức độ 1: Phản ứng – hài lòng với chƣơng trình đào tạo 1 2 3 4 5 1 Kế hoạch đào tạo rõ ràng 2 Xác định đúng đối tượng được cử đi đào tạo 3 Trình độ kiến thức phù hợp 4 Thời gian tổ chức lớp học hợp lý 5 Cơ sở vật chất phục vụ tốt 6 Công tác tổ chức và phục vụ lớp học tốt 7 Giáo viên giảng dạy tốt 8 Phương pháp đào tạo phù hợp II Mức độ 2: Tiếp thu – tiếp thu đƣợc gì sau khóa học 1 2 3 4 5 1 Hiểu hơn về công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm 2 Kiến thức, kỹ năng được học có thể áp dụng vào công việc 3 Khoá học có ích cho bản thân III Mức độ 3: Hành vi – áp dụng đƣợc gì vào công việc 1 2 3 4 5 1 Ý thức, thái độ lao động tốt hơn 2 Tự tin và thành thạo hơn với công việc 3 IV Mức độ 4: Kết quả – kết quả công việc thay đổi nhƣ thế nào? 1 2 3 4 5 1 Kết quả làm việc cao hơn 2 Tiết kiệm các nguồn lực đầu vào 3 Gắn bó hơn với công việc và đơn vị 168 PHẦN II: Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo NNLSX của DN Câu 17: Anh/Chị vui lòng chọn 1 đáp án bằng cách khoanh tròn vào ô chỉ mức độ thích hợp trong các lựa chọn sau: (1) Hoàn toàn không đồng ý (2) Không đồng ý (3) Bình thường (4) Đồng ý (5) Hoàn toàn đồng ý Ký hiệu các biến điều tra: H (Human Resource): Nguồn nhân lực sản xuất đầu vào P (Learning Program): Chương trình đào tạo C (Learning Culture): Văn hóa học tập của DN A (Abilities): Năng lực của người lao động B (Benefits): Chính sách đãi ngộ E (Effectiveness): Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực sản xuất Ký hiệu Biến quan sát Mức độ đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) H Nguồn nhân lực sản xuất đầu vào 1 Lực lượng LĐ địa phương hiện nay rất dồi dào 1 2 3 4 5 2 Nguồn nhân lực được mở rộng thường xuyên 1 2 3 4 5 3 Tuyển dụng nhân viên theo tiêu chuẩn lựa chọn chức vụ hoặc nghề nghiệp 1 2 3 4 5 4 Được kiểm tra sức khỏe kỹ lưỡng khi tuyển dụng 1 2 3 4 5 P Chƣơng trình đào tạo 169 1 Cơ hội huấn luyện, đào tạo được xem xét công bằng cho mọi lao động 1 2 3 4 5 2 Nội dung đào tạo phù hợp với đối tượng 1 2 3 4 5 3 Quy trình đào tạo được thiết kế và thực hiện tốt 1 2 3 4 5 4 Môi trường học tập vệ sinh và thuận tiện 1 2 3 4 5 5 Tổ chức lớp học thú vị và hiệu quả 1 2 3 4 5 C Văn hóa học tập của DN – Learning Culture 1 Các cấp quản lý rất quan tâm đến văn hóa DN 1 2 3 4 5 2 Văn hóa DN được bồi dưỡng và lan truyền liên tục 1 2 3 4 5 3 Tôi mong muốn có cơ hội học hỏi nhiều hơn 1 2 3 4 5 4 Doanh nghiệp luôn khuyến khích việc tự học 1 2 3 4 5 A Năng lực tự học (Abilities) 1 Tôi ý thức và chủ động trong việc học hỏi kiến thức và kỹ năng phục vụ CV 1 2 3 4 5 2 Học tập sẽ cho tôi cơ hội công việc tốt hơn 1 2 3 4 5 3 Tôi tận dụng hiệu quả các cơ hội đào tạo của DN 1 2 3 4 5 170 B Chính sách đãi ngộ (Benefits) 1 Chính sách lương và phụ cấp công bằng 1 2 3 4 5 2 Cơ hội thăng tiến bình đẳng 1 2 3 4 5 3 Chính sách lương thưởng trả cho NLĐ tương xứng với kết quả CV 1 2 3 4 5 4 Chế độ lương thưởng kích thích sự nỗ lực của nhân viên 1 2 3 4 5 5 Chế độ đãi ngộ cho NLĐ hiện nay ở DN đa dạng và hấp dẫn 1 2 3 4 5 E Hiệu quả ĐTNNL sản xuất 1 Công nhân sản xuất đảm nhiệm tốt công việc sau đào tạo 1 2 3 4 5 2 Tôi có thể áp dụng kiến thức đã học vào CV 1 2 3 4 5 3 Tinh thần làm việc và sự gắn bó của NLĐ với CT tăng lên sau mỗi khóa đào tạo 1 2 3 4 5 4 Tôi ngày càng tự tin hơn với chuyên môn của mình 1 2 3 4 5 Xin cám ơn Anh/Chị đã dành thời gian quí báu để trả lời câu hỏi của tôi. Kính chúc Anh/Chị thành công trong mọi lĩnh vực! 171 Phụ lục 4: Lƣu đồ đào tạo công ty Vina Kookje STT Lƣu đồ Trách nhiệm Biểu mẫu 1 Bộ phận liên quan BP.HCNS BM -01- QT- 02/HC BM -02- QT- 02/HC 2 BP.HCNS 3 - BP.HCNS - Bộ phận liên quan - Cán bộ nhân viên - Giáo viên BM -03- QT- 02/HC 4 - BP.HCNS - Bộ phận liên quan BM -04- QT- 02/HC 5 - BP.HCNS 172 Phụ lục 5: Quy trình đào tạo nhân viên mới công ty LG Lên kế hoạch đào tạo NV mới Đào tạo nhập môn (Thời gian: 5 ngày) Đánh giá đào tạo nhập môn (3 bài kiểm tra) Đào tạo tại phân xưởng - Ngày 1, 2: tìm hiểu lịch sử, tầm nhìn mục tiêu, quy định của công ty - Ngày 3: đào tạo thể lực, kỹ năng - Ngày 4: đào tạo kĩ thuật sản xuất, chất lượng, - Ngày 5: là tìm hiểu chính sách nhân sự, quy định kỉ luật của công ty và bàn giao về bộ phận - Nhân viên sản xuất đứng line sẽ được đào tạo từ 1 tuần đến một tháng - Nhân viên sản xuất làm công việc kiểm tra sẽ được đào tạo từ khoảng 2 đến 3 tháng - Tuyển dụng đầu vào Bắt đầu làm việc chính thức 173 Phụ lục 6: Hệ thống đào tạo nhân viên tại Samsung Hệ thống đào tạo Đào tạo trong nước Đào tạo ở nước ngoài Đào tạo tại công ty Đào tạo liên kết Đào tạo định hƣớng Đào tạo kỹ năng - Đào tạo quản lý - Đào tạo tuân thủ pháp luật - Đào tạo ngoại ngữ Đào tạo thăng tiến Đào tạo nhân viên kinh nghiệm 174 Phụ lục 7: Quy trình đào tạo nhân viên mới tại Samsung Lên kế hoạch đào tạo NV mới Tiến hành đào tạo (Thời gian: 5 tuần) Cho nhân viên đi khảo sát các bộ phận sản xuất của nhà máy Làm bài kiểm tra và phỏng vấn lại Đào tạo định hướng (5 ngày liên tục): - Giới thiệu công ty Samsung, - Chính sách nhân sự - Văn hóa làm việc tại Samsung - Giới thiệu bộ phận sản xuất, an toàn lao động. Tuyển dụng đầu vào Ký hợp đồng và Phân công về các bộ phận làm việc Đào tạo kỹ năng, Đào tạo chuyên sâu (1 tháng): - Nhân viên sản xuất sẽ được thực hành tại các phòng mẫu để học về các thao tác lắp ráp sản phẩm; - Nhân viên quản lý sẽ được tham gia lớp huấn luyện kỹ năng quản lý Đạt yêu cầu Không đạt yêu cầu Không đƣợc ký hợp đồng 175 Phụ lục 8: Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên TT Họ và Tên: Chức danh công việc Phòng ban Thời gian Ngày sinh.. Tình trạng hôn nhân Địa chỉ 1 Lịch sử giáo dục học tập Thời gian Nơi đào tạo Ghi chú Trung học Đại học Sau đại học 2 Các khóa học do công ty tổ chức Thời gian Số lần tham gia Ghi chú Tên khóa học .. 3 Sở thích về nghề nghiệp và sở thích phát triển Có/không Công việc/ Bộ phận khác Diễn giải Bạn có quan tâm đến việc làm khác không Bạn có sẵn sàng thuyên chuyển sang bộ phận khác không 4 Các kỹ năng đã được đào tạo Thời gian Nơi đào tạo Chứng chỉ (nếu có) 5 Các khóa học/ chương trình đào tạo đang quan tâm Nơi đào tạo Mong muốn từ khóa học 6 Kinh nghiệm ở vị trí công việc khác công việc đang đảm nhận Thời gian Nơi công tác Ghi chú (Nguồn: Tác giả tự thiết kế) 176 Phụ lục 9: Thống kê mẫu nghiên cứu Phụ lục 9.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính gioi_tinh Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Valid Nam 98 35 35 35 Nu 184 65 65 100.0 Tổng 282 100.0 100.0 Phụ lục 9.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo độ tuổi do_tuoi Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Valid duoi 20 tuoi 29 10.3 10.3 10.3 tu 20 den duoi 25 94 33.3 33.3 43.6 tu 25 den duoi 30 126 44.7 44.7 88.3 tu 30 den duoi 35 24 8.5 8.5 96.8 tu 35 tuoi 9 3.2 3.2 100.0 Tổng 282 100.0 100.0 177 Phụ lục 9.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo trình độ trinh_do Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Valid LDPT cong nhan 93 41 46.5 20.5 46.5 20.5 46.5 67.0 trung cap 36 18 18 85.0 cao dang 11 5.5 5.5 90.5 dai hoc tro len 19 9.5 9.5 100.0 Tổng 282 100.0 100.0 Phụ lục 9.4: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo vị trí công việc vitri_congviec Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Valid can bo quan ly 13 4.6 4.6 4.6 ky su 23 8.2 8.2 12.8 cong nhan 229 81.2 81.2 94.0 van phong 17 6 6 100.0 Tổng 282 100.0 100.0 178 Phụ lục 9.5: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thâm niên tham_nien Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Valid duoi 5 nam 234 83 83 83 tu 5 den duoi 10 nam 44 15.6 15.6 98.6 tu 10 nam 4 1.4 1.4 100.0 Tổng 282 100.0 100.0 Phụ lục 9.6: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thu nhập thu_nhap Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Valid duoi 7 trieu 20 7.1 7.1 7.1 tu 7 den duoi 9 trieu 134 47.5 47.5 54.6 tu 9 trieu tro len 128 45.4 45.4 100.0 Tổng 282 100.0 100.0 179 Phụ lục 10: Phân tích Cronbach’s Alpha NHÂN TỐ P Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha N of Items .903 5 Thống kê nhân tố Trung bình Độ sai lệch Số phiếu P1 3.709 .9359 282 P2 3.741 .9127 282 P3 3.656 .8637 282 P4 3.649 .8567 282 P5 3.635 .9113 282 Nhân tố – Thống kê tổng Quy mô trung bình nếu mục bị xóa Quy mô phương sai nếu mục bị xóa Mục sửa chữa – Tổng tương quan Cronbach's Alpha nếu xóa P1 14.681 9.585 .690 .896 P2 14.649 9.617 .708 .892 P3 14.734 9.356 .825 .867 P4 14.741 9.381 .828 .866 P5 14.755 9.459 .744 .884 Thống kê tỷ lệ Trung bình Phương sai Độ sai lệch N of Items 18.390 14.459 3.8026 5 180 NHÂN TỐ A Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha N of Items .977 3 Thống kê nhân tố Trung bình Độ sai lệch Số phiếu A1 3.720 .8539 282 A2 3.752 .8699 282 A3 3.791 .8408 282 Nhân tố – Thống kê tổng Quy mô trung bình nếu mục bị xóa Quy mô phương sai nếu mục bị xóa Mục sửa chữa – Tổng tương quan Cronbach's Alpha nếu bị xóa A1 7.543 2.833 .951 .967 A2 7.511 2.756 .963 .958 A3 7.472 2.898 .939 .975 Thống kê tỷ lệ Trung bình Phương sai Độ sai lệch N of Items 11.262 6.294 2.5088 3 181 NHÂN TỐ C Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha N of Items .863 4 Thống kê nhân tố Trung bình Độ sai lệch N C1 3.890 .8300 282 C2 3.844 .8750 282 C3 3.762 .8990 282 C4 3.745 .9273 282 Nhân tố – Thống kê tổng Quy mô trung bình nếu mục bị xóa Quy mô phương sai nếu mục bị xóa Mục sửa chữa – Tổng tương quan Cronbach's Alpha nếu bị xóa C1 11.351 5.844 .578 .875 C2 11.397 5.109 .753 .808 C3 11.479 4.912 .786 .793 C4 11.496 4.963 .733 .816 Thống kê tỷ lệ Trung bình Phương sai Độ sai lệch N of Items 15.241 8.853 2.9753 4 182 NHÂN TỐ H Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha N of Items .861 4 Thống kê nhân tố Trung bình Độ sai lệch N H1 3.443 .9349 282 H2 3.571 .9676 282 H3 3.709 .8095 282 H4 3.695 .8722 282 Nhân tố – Thống kê tổng Quy mô trung bình nếu mục bị xóa Quy mô phương sai nếu mục bị xóa Mục sửa chữa – Tổng tương quan Cronbach's Alpha nếu bị xóa H1 10.975 5.149 .725 .815 H2 10.848 4.884 .766 .797 H3 10.709 5.659 .723 .819 H4 10.723 5.731 .624 .855 Thống kê tỷ lệ Trung bình Phương sai Độ sai lệch N of Items 14.418 9.098 3.0163 4 183 NHÂN TỐ B Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha N of Items .798 5 Thống kê nhân tố Trung bình Độ sai lệch N B1 3.220 .7648 282 B2 3.539 .8310 282 B3 3.177 .7285 282 B4 3.468 .6649 282 B5 3.784 .7350 282 Nhân tố – Thống kê tổng Quy mô trung bình nếu mục bị xóa Quy mô phương sai nếu mục bị xóa Mục sửa chữa – Tổng tương quan Cronbach's Alpha nếu bị xóa B1 13.968 4.494 .814 .679 B2 13.649 5.197 .483 .795 B3 14.011 4.779 .756 .703 B4 13.720 5.868 .437 .800 B5 13.404 5.608 .451 .799 Thống kê tỷ lệ Trung bình Phương sai Độ sai lệch N of Items 17.188 7.719 2.7783 5 184 NHÂN TỐ E Case Processing Summary N % Cases Valid 200 100.0 Excluded a 0 .0 Total 200 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha N of Items .880 4 Thống kê nhân tố Trung bình Độ sai lệch N E1 3.844 .9225 282 E2 4.025 .8412 282 E3 3.738 .9777 282 E4 3.830 .8845 282 Nhân tố – Thống kê tổng Quy mô trung bình nếu mục bị xóa Quy mô phương sai nếu mục bị xóa Mục sửa chữa – Tổng tương quan Cronbach's Alpha nếu bị xóa E1 11.592 5.488 .779 .832 E2 11.411 6.001 .727 .853 E3 11.699 5.336 .756 .842 E4 11.606 5.884 .708 .859 185 Thống kê tỷ lệ Trung bình Phương sai Độ sai lệch N of Items 15.436 9.706 3.1154 4 186 Phụ lục 11: Phân tích nhân tố EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .838 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 4954.490 df 210 Sig. .000 187 Giải thích tổng phƣơng sai Thành phần Giá trị ban đầu Tổng trích xuất của tải bình phương Tổng vòng quay của tải trọng bình phương Tổng % của phương sai Tích lũy % Tổng % của phương sai Tích lũy % Tổng % của phương sai Tích lũy % 1 7.749 36.902 36.902 7.749 36.902 36.902 3.703 17.632 17.632 2 2.816 13.411 50.313 2.816 13.411 50.313 2.961 14.100 31.732 3 1.868 8.898 59.210 1.868 8.898 59.210 2.917 13.891 45.623 4 1.498 7.131 66.341 1.498 7.131 66.341 2.889 13.757 59.380 5 1.362 6.488 72.829 1.362 6.488 72.829 2.824 13.449 72.829 6 .915 4.357 77.186 7 .752 3.581 80.768 8 .719 3.425 84.192 9 .590 2.810 87.002 10 .540 2.570 89.572 11 .459 2.186 91.759 12 .312 1.487 93.246 13 .300 1.428 94.674 14 .268 1.278 95.952 15 .241 1.148 97.100 188 16 .205 .975 98.075 17 .161 .768 98.844 18 .090 .430 99.274 19 .065 .307 99.581 20 .051 .241 99.822 21 .037 .178 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. (Phương pháp chiết xuất: Thành phần chính) 189 Component Matrix a (Thành phần ma trận) Thành phần 1 2 3 4 5 A2 .780 .355 -.421 P4 .766 -.478 A1 .755 .336 -.446 A3 .755 .332 -.432 P3 .738 -.476 P2 .720 -.335 H1 .707 -.417 H2 .703 -.459 C4 .680 .388 C2 .653 .372 .428 P1 .630 -.453 P5 .627 -.552 H3 .626 -.536 C1 .624 C3 .593 .527 .389 B1 .912 B3 .845 B4 .608 B2 .607 B5 .335 .547 H4 .543 -.551 Extraction Method: Principal Component Analysis. (Phương pháp chiết xuất: Thành phần chính) a. 5 components extracted. (5 thành phần chiết xuất) 190 Rotated Component Matrix a (thành phần Ma trận xoay) Thành phần 1 2 3 4 5 P3 .861 P5 .854 P4 .851 P1 .704 P2 .675 C3 .878 C2 .823 C4 .780 C1 .627 B1 .932 B3 .884 B2 .637 B4 .614 B5 .602 H4 .790 H3 .784 H2 .780 H1 .741 A1 .886 A2 .879 A3 .871 Extraction Method: Principal Component Analysis. (Phương pháp chiết xuất: Thành phần chính) Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. (Vòng xoay hội tụ trong 6 lần) 191 Component Transformation Matrix (Thành phần ma trận chuyển đổi) Thành phần 1 2 3 4 5 1 .564 .470 .170 .469 .461 2 -.069 -.090 .970 .032 -.214 3 -.772 .573 .010 .258 .095 4 -.005 .274 .160 -.811 .492 5 .284 .607 -.070 -.236 -.701 Extraction Method: Principal Component Analysis. (Phương pháp chiết xuất: Thành phần chính) Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. 192 Phụ lục 12: Phân tích hồi quy Phụ lục 12.1: Mối quan hệ tƣơng quan tuyến tính (Pearson Correlation) Correlations E A B C H P Pearson Correlation E 1.000 .613 .245 .604 .504 .663 A .613 1.000 .066 .515 .477 .527 B .245 .066 1.000 .155 .187 .180 C .604 .515 .155 1.000 .497 .446 H .504 .477 .187 .497 1.000 .491 P .663 .527 .180 .446 .491 1.000 Sig. (1-tailed) E . .000 .000 .000 .000 .000 A .000 . .135 .000 .000 .000 B .000 .135 . .005 .001 .001 C .000 .000 .005 . .000 .000 H .000 .000 .001 .000 . .000 P .000 .000 .001 .000 .000 . N E 282 282 282 282 282 282 A 282 282 282 282 282 282 B 282 282 282 282 282 282 C 282 282 282 282 282 282 H 282 282 282 282 282 282 P 282 282 282 282 282 282 193 Phụ lục 12.2: Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter Coefficients a Mô hình Hệ số không đạt tiêu chuẩn Hệ số chuẩn hóa t Sig. Tương quan Thống kê công tác B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) -.196 .236 -.830 .407 A .233 .045 .250 5.153 .000 .613 .296 .193 .597 1.674 B .157 .054 .112 2.897 .004 .245 .172 .109 .945 1.058 C .282 .049 .269 5.724 .000 .604 .326 .215 .635 1.575 H .052 .049 .051 1.071 .285 .504 .064 .040 .632 1.583 P .375 .049 .366 7.716 .000 .663 .421 .289 .626 1.598 a. Dependent Variable: E 194 Phụ lục 12.3: Trung bình và độ lệch chuẩn của các nhân tố ảnh hƣởng Descriptive Statistics (thống kê độ sai lệch) Trung bình Độ sai lệch N E 3.8590 .77886 282 A 3.7541 .83625 282 B 3.4376 .55566 282 C 3.8103 .74384 282 H 3.6046 .75408 282 P 3.6780 .76051 282 195 Phụ lục 13: Biểu đồ tần số P-P

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_dao_tao_nguon_nhan_luc_san_xuat_tai_cac_doanh_nghiep.pdf
  • pdfTrichyeu_NguyenThiOanh.pdf
Luận văn liên quan