Luận án Đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh tại Hòa Bình thời kỳ hội nhập quốc tế

Từ những phân tích trên có thể thấy, Hoà Bình là tỉnh miền núi, có địa hình núi cao, chia cắt phức tạp, độ dốc lớn và theo hướng Tây Bắc - Đông Nam, trong đó gần nửa diện tích toàn tỉnh là vùng núi cao khoảng 600 - 700m. Điều kiện địa hình khó khăn, hiểm trở là khó khăn lớn cho công tác quy hoạch phát triển các vùng sản xuất nông nghiệp tập trung, các khu công nghiệp quy mô lớn, phát triển hệ thống giao thông, kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội của tỉnh; ảnh hưởng lớn đến việc cải thiện và nâng cao sức hấp dẫn của môi trường đầu tư cho các chủ thể sản xuất, kinh doanh; gây khó khăn trong việc thu hút vốn đầu tư để phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh. Bất lợi này là một nguyên nhân dẫn đến tình trạng “chảy máu” chất xám và nguồn vốn; nhiều trường hợp người dân địa phương đã đầu tư sản xuất kinh doanh ở tỉnh khác, hàng năm một số lượng lớn sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học đã không trở về địa phương công tác. Bài toán thu hút nhân tài, nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hòa Bình đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế phải xây dựng cơ chế, chính sách kinh tế hiệu quả, có tầm tư duy chiến lược nhằm khắc phục bất lợi thế trên.

doc181 trang | Chia sẻ: tueminh09 | Ngày: 08/02/2022 | Lượt xem: 158 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh tại Hòa Bình thời kỳ hội nhập quốc tế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
tỉnh chỉ đạt chất lượng tốt khi các nội dung của việc xây dựng cũng như các khâu trong quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ được thực hiện một cách đồng bộ thống nhất. Đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh có tính đồng bộ, thống nhất phải được thể hiện không chỉ ở khâu sử dụng mà phải thể hiện ở tất cả các khâu khác, nhất là quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Trước hết, việc xây dựng cơ cấu cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh phải đảm bảo một cơ cấu cán bộ hợp lý. Điều đó giúp cho sự ổn định của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế, tránh được hẫng hụt do mất cân đối về cơ cấu cán bộ công chức. Mặt khác, việc xây dựng cơ cấu cán bộ công chức hợp lý sẽ là điều kiện để xác định quy chuẩn cán bộ trong các cơ quan một cách phù hợp và hiệu quả, dựa trên các tiêu chí khoa học; giúp cho nhà quản lý có thể tiến hành các hoạt động như thi tuyển, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, qui hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, quản lý cán bộ một cách phù hợp. Điều đó cũng bảo đảm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị, đồng thời làm cơ sở cho việc hoạch định các chính sách, chủ động xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ của cơ quan, đơn vị. Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh đảm bảo đạt được các tiêu chuẩn quy định có phẩm chất, năng lực có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực điều hành quản lý theo cơ chế mới, đủ về số lượng và chất lượng đồng bộ về cơ cấu đảm bảo tính kế thừa và phát triển giữa các thế hệ. 4.1.3.3. Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý kinh tế và hội nhập quốc tế của tỉnh Hòa Bình Việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước về phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện chủ trương chủ động và tích cực hội nhập quốc tế của Đảng và Nhà nước nói chung, tỉnh Hòa Bình nói riêng phụ thuộc trước hết vào trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh, đặc biệt là những cán bộ chủ chốt giữ vai trò lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan, đơn vị quản lý nhà nước về kinh tế. Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh phải đảm bảo tính chuyên nghiệp cao nhằm mục tiêu đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, nâng cao hiệu quả quản lý vĩ mô, nhất là chất lượng xây dựng thể chế, quy hoạch, năng lực dự báo và khả năng phản ứng chính sách trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Điều đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh phải thường xuyên trau dồi, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý. Tỉnh Hòa Bình chủ trương xây dựng kế hoạch cụ thể đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt, vững vàng về chính trị, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo đức trong sáng, tinh thông nghiệp vụ và ngoại ngữ, có tác phong công nghiệp và tinh thần kỷ luật cao. Trong phát triển nguồn cán bộ chủ chốt theo những tiêu chuẩn chung nói trên, cần chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý và kinh doanh hiểu biết sâu về luật pháp quốc tế và nghiệp vụ chuyên môn, nắm bắt nhanh những chuyển biến trên thương trường quốc tế để ứng xử kịp thời, nắm được kỹ năng thương thuyết và có trình độ ngoại ngữ tốt. Cùng với việc đào tạo đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế, cần có chính sách thu hút, bảo vệ và sử dụng nhân tài; bố trí, sử dụng cán bộ đúng với ngành nghề được đào tạo và với sở trường năng lực từng người. 4.2. NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ 4.2.1. Xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Tiêu chuẩn chức danh cán bộ là một nội dung rất quan trọng của công tác cán bộ. Mỗi thời kỳ cách mạng có nhiệm vụ chính trị khác nhau, nên tiêu chuẩn cán bộ của từng thời kỳ cách mạng cũng khác nhau. Tỉnh Hòa Bình đang trong quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh có khả năng đáp ứng yêu cầu mới. Trên cơ sở các văn bản hướng dẫn của Trung ương về xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức nói chung, trong đó có đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp theo Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) về chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Tỉnh uỷ Hoà Bình cần phải nghiên cứu, cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ của Trung ương để vận dụng xây dựng những văn bản về tiêu chuẩn chức danh cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh theo nguyên tắc, quy trình và nội dung cụ thể sau đây: - Tiêu chuẩn chức danh cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở Hoà Bình phải bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn của Trung ương quy định; đồng thời vận dụng phù hợp với điều kiện công tác, trình độ cán bộ và đặc thù của tỉnh miền núi Hoà Bình. - Tiêu chuẩn các chức danh cán bộ của Hoà Bình phải đặc biệt chú trọng cả đức và tài, đức là gốc; bảo đảm các tiêu chí về phẩm chất, đạo đức, lối sống, trình độ học vấn, năng lực quản lý, sức khoẻ và phong cách lãnh đạo... Đồng thời, cũng rất coi trọng cán bộ đã được rèn luyện, thử thách, có nhiều kinh nghiệm và trưởng thành từ những phong trào cách mạng của nhân dân tỉnh Hoà Bình. - Cơ cấu độ tuổi hợp lý, bảo đảm được sự kế thừa, chuyển tiếp và phát triển giữa các thế hệ cán bộ. - Các văn bản về tiêu chuẩn chức danh cán bộ phải quy định rõ những tiêu chuẩn chung cho các chức danh cán bộ chủ chốt cấp tỉnh (như: phẩm chất chính trị; đạo đức cách mạng; kiến thức, năng lực, trình độ; phong cách lãnh đạo và yêu cầu về sức khoẻ của cán bộ) và tiêu chuẩn cụ thể cho chức danh cán bộ chủ chốt về kinh tế: năng lực ngoại ngữ, kỹ năng thương thuyết với đối tác nước ngoài, kỹ năng sử dụng công nghệ quản lý hiện đại,... 4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu để bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Để thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh Hoà Bình cần nắm vững yêu cầu sau đây: 4.2.2.1. Chuẩn bị tốt việc tạo nguồn cán bộ cho quy hoạch, xây dựng cơ chế, bộ máy, phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài Đây là khâu quan trọng hàng đầu quyết định tính hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ. Phải có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Từng đơn vị phải có kế hoạch tạo nguồn cán bộ, xây dựng kế hoạch bố trí, sử dụng cho từng thời gian cụ thể. Thông qua phong trào, qua hoạt động thực tiễn các cấp uỷ đảng, các ban ngành, đoàn thể và địa phương để phát hiện, lựa chọn cán bộ dự bị cho các chức danh lãnh đạo. Việc phát hiện, lựa chọn cán bộ dự nguồn cho các chức danh lãnh đạo, quản lý về kinh tế có thể tập trung vào những cán bộ được đào tạo cơ bản đang công tác ở các lĩnh vực khác nhau, đã có kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý, có thành tích xuất sắc, có trình độ và năng lực thực tiễn. Việc lựa chọn cán bộ đưa vào nguồn quy hoạch là công việc quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ. Muốn lựa chọn đúng phải rà soát, đánh giá đúng cả đội ngũ và từng cán bộ, phải thật sự khách quan. Phải nắm vững tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt về kinh tế, đặc biệt chú ý đến bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, đường lối của Đảng có tính quyết đoán, khả năng tổ chức, lãnh đạo và quản lý, khả năng ứng xử kịp thời, chính xác các tình huống, luôn gương mẫu, là tấm gương cho cấp dưới và quần chúng noi theo. Cán bộ trẻ trong diện quy hoạch nhất thiết phải đào tạo chính quy. Hiện nay, cần quan tâm đến việc đưa vào nguồn những cán bộ đã được đào tạo cơ bản, không nên để đến khi được quy hoạch vào nguồn rồi mới đưa đi đào tạo. Cần quan tâm tới những cán bộ tự giác, tích cực học tập nâng cao trình độ. Cần phân biệt rõ việc đào tạo, bồi dưỡng trước và sau khi đưa vào nguồn quy hoạch. Khi đã lựa chọn cán bộ để đưa vào quy hoạch, công tác bồi dưỡng, kiểm tra và quản lý cán bộ là khâu rất quan trọng. Chất lượng và tiến độ thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có vai trò trực tiếp quyết định kết quả thực hiện quy hoạch. - Về nhận thức, cần thấy vai trò đặc biệt quan trọng của cán bộ chủ chốt trong đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước. Từ đó phát hiện, bồi dưỡng nguồn cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. - Về cơ chế: + Hoàn thiện tốt cơ chế cạnh tranh giữa các cán bộ trong diện quy hoạch, thực hiện thi tuyển vào các chức danh cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh để lựa chọn những cán bộ tốt nhất, phù hợp nhất. Khắc phục tư tưởng tuần tự, chiếu cố, vận dụng, trọng về thành phần, cơ cấu, vì người xếp việc trong xây dựng quy hoạch. + Thực hiện cơ chế khuyến khích quần chúng phát hiện nhân tài, khuyến khích cơ chế tiến cử, đề cử người tài để dưa vào quy hoạch. 4.2.2.2. Xây dựng căn cứ quy hoạch cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu thời kỳ hội nhập quốc tế Mục đích quy hoạch cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh là để chủ động chuẩn bị nguồn cán bộ chung và cán bộ dự bị, kế cận các chức danh cán bộ chủ chốt về kinh tế của tổ chức, chính quyền. Trọng tâm trước mắt là chuẩn bị nguồn cán bộ phục vụ nhân sự cho Đại hội Đảng bộ các cấp nhiệm kỳ 2015 - 2020, trên cơ sở đó, dự báo nhu cầu để xây dựng quy hoạch cán bộ thời kỳ 2020 - 2030. Quy hoạch cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh phải căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ hội nhập quốc tế của tỉnh, của từng sở, ban, ngành và các huyện; căn cứ vào cơ cấu tổ chức, bộ máy; căn cứ tiêu chuẩn cán bộ và thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh những năm qua. Quy hoạch cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh phải bảo đảm tính liên tục, kế thừa và chuyển tiếp giữa các thế hệ trong đội ngũ cán bộ của các sở, ban, ngành và các huyện, danh sách cán bộ được quy hoạch phải được rà soát, bổ sung hàng năm, có hiệu lực pháp lý và khả thi. 4.2.2.3. Xây dựng nội dung quy hoạch cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh phù hợp với yêu cầu thời kỳ hội nhập quốc tế Quy hoạch cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh dự bị các chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt của các sở, ban, ngành và các huyện giai đoạn 2015 - 2020 và các năm tiếp theo để phục vụ tốt cho công tác chuẩn bị nhân sự bầu cử Hội đồng nhân dân và Đại hội Đảng các cấp của tỉnh khoá XVI. Đồng thời, xây dựng kế hoạch, chủ động quy hoạch nhân sự phục vụ yêu cầu nhiệm vụ chính trị của tỉnh hàng năm, và khi có nhu cầu điều động, luân chuyển cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh đột xuất. Mỗi chức danh cán bộ, cần phải quy hoạch từ hai đến ba cán bộ dự bị, kế cận, có danh sách trích ngang cán bộ được quy hoạch. Từng cán bộ được quy hoạch dự bị, kế cận các chức danh chủ chốt về kinh tế của tỉnh phải được đánh giá chi tiết và tổng thể những mặt mạnh, mặt yếu, trên cơ sở đó xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng nhóm cán bộ chủ chốt về kinh tế. Cần chú trọng bồi dưỡng những kiến thức về quản lý kinh tế, kỹ năng lãnh đạo, thương thuyết và khả năng ngoại ngữ theo yêu cầu hội nhập quốc tế. Nguồn cán bộ quy hoạch dự bị, kế cận các chức danh cần xác định trong phạm vi rộng, không hạn chế trong một cơ quan, đơn vị, một sở, ngành, địa phương. Chú trọng những cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ có thành tích xuất sắc trong công cuộc đổi mới, dưới 45 tuổi đang công tác trong các sở, ban, ngành khối kinh tế và các huyện của tỉnh. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ trẻ, có trình độ, năng lực, cán bộ nữ, cán bộ được rèn luyện, thử thách ở những nơi, những đơn vị có nhiều khó khăn. 4.2.2.4. Thực hiện quy hoạch cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh - Quy hoạch cán bộ dự bị, kế cận các chức danh chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh cần phải: + Lựa chọn cán bộ nguồn chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh Từng chức danh cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh trong mỗi sở, ban, ngành và huyện phải có nhiều cán bộ dự nguồn. Căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ và nhiệm vụ tổ chức để lựa chọn cán bộ dự nguồn lãnh đạo cho từng thời kỳ. + Quy trình lựa chọn quy hoạch cán bộ dự bị, kế cận Thủ trưởng cơ quan, đơn vị cùng với bộ phận tham mưu nghiên cứu, đề xuất, nhận xét, đánh giá cán bộ. Cấp uỷ, lãnh đạo các sở, ban, ngành và huyện tổ chức để cán bộ, đảng viên giới thiệu cán bộ dự nguồn các chức danh chủ chốt về kinh tế. Tập thể cấp uỷ hoặc Ban Thường vụ, ban cán sự đảng, đảng đoàn, lãnh đạo ban, ngành và huyện xem xét, lựa chọn cán bộ dự nguồn. Tổng hợp danh sách cán bộ dự nguồn theo mẫu quy định của Ban Tổ chức Trung ương và của Ban Tổ chức Tỉnh uỷ. - Về thực hiện các bước quy hoạch cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh Cần có kế hoạch thực hiện tốt các bước quy hoạch theo một quy trình chặt chẽ, trước hết là đối với cán bộ dự nguồn các chức danh chủ chốt cho từng thời gian: + Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. + Thực hiện quy trình điều chỉnh, luân chuyển cán bộ theo kế hoạch. Tạo điều kiện cho cán bộ trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau. + Đưa cán bộ dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch. 4.2.3. Hoàn thiện các quy chế, quy trình xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh thời kỳ hội nhập quốc tế Hoàn thiện quy chế, quy trình công tác cán bộ là nhằm làm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, có tính khoa học, bảo đảm công tác cán bộ được thực hiện theo đúng nguyên tắc, chuẩn mực quy định. Nội dung các văn bản, quy chế, quy trình về công tác cán bộ phải thể hiện được nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, chặt chẽ, quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công tác, phân công chỉ đạo và tổ chức thực hiện đối với cấp uỷ, chính quyền và cơ quan tổ chức, cán bộ các cấp. Trên cơ sở các quy chế chung, theo phân cấp quản lý cán bộ, từng sở, ban, ngành và huyện cần quán triệt, vận dụng để xây dựng các quy định thích hợp. Ban Tổ chức Tỉnh uỷ Hoà Bình cần tập trung rà soát, xây dựng và hoàn chỉnh một số quy chế, quy trình có vị trí quan trọng và trong quá trình tổ chức thực hiện còn có khó khăn, vướng mắc nhằm tiếp tục đưa công tác cán bộ nói chung đi vào nền nếp và thúc đẩy nhanh việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. Một là, tập trung nghiên cứu, bổ sung, hoàn chỉnh quy chế, đánh giá cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. Đánh giá cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh là một việc khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của cán bộ, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện, hoàn cảnh mà cán bộ hoạt động. Phải căn cứ vào mối quan hệ, thái độ đối với quần chúng và việc chấp hành nghiêm túc các nghị quyết của Đảng. Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá cho từng chức danh cán bộ sở, ban, ngành khối kinh tế và chức danh chủ tịch, phó chủ tịch huyện phụ trách kinh tế. Tiêu chí quan trọng nhất, chủ yếu nhất trong công tác đánh giá cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh là uy tín, năng lực lãnh đạo kinh tế và hiệu quả công việc thực tế của cán bộ được đánh giá. Mỗi cán bộ đều phải được nhận xét, đánh giá đúng định kỳ. Đối với cán bộ trước khi được đề bạt, bổ nhiệm cần phải được đánh giá cụ thể, kết luận rõ ràng và có hồ sơ kết quả đánh giá để theo dõi, kiểm tra mức độ phấn đấu của cán bộ trên cương vị mới. Hai là, xây dựng quy chế tuyển chọn cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh Tuyển chọn cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh là khâu quan trọng để thu hút, phát hiện người có tài, đức, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu, chức trách của công việc đặt ra. Việc phát hiện, lựa chọn đúng cán bộ tốt, nhân tài tuỳ thuộc vào việc xây dựng các quy trình, quy chế tuyển chọn cán bộ. Thực hiện chế độ dân chủ, công khai trong việc tuyển chọn cán bộ chủ chốt về kinh tế theo từng chức danh. Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển chọn cán bộ bảo đảm đúng nguyên tắc, khoa học và chặt chẽ. Ba là, thực hiện nghiêm túc quy trình, quy chế bầu cử, bổ nhiệm, miễn nhiệm và sử dụng cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh Việc bầu cử, bổ nhiệm, miễn nhiệm và sử dụng cán bộ phải bảo đảm thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể. Bầu cử, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ phải bảo đảm đúng tiêu chuẩn, đúng lúc, đúng việc, phù hợp với năng lực và sở trường, đúng với chuyên môn đã được đào tạo, bảo đảm các yêu cầu, quy định sau: - Người được bầu vào chức vụ cấp trưởng phải đề xuất được đề án, chương trình công tác trong nhiệm kỳ, cam kết hoàn thành nhiệm vụ, giữ gìn phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, lối sống trong sạch, lành mạnh. - Trong thời gian đảm nhiệm chức vụ, người nào vì công việc công, lý do sức khoẻ, hoàn cảnh cá nhân được từ chức, miễn nhiệm. Người không hoàn thành nhiệm vụ, có sai phạm, uy tín giảm sút, thì tuỳ theo mức độ mà bị miễn chức hoặc cách chức kịp thời. - Việc bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh phải thực hiện đúng theo quy trình, văn bản hướng dẫn, quy định của Trung ương và của Tỉnh uỷ Hoà Bình. Bốn là, thực hiện nghiêm túc việc điều động và luân chuyển cán bộ Việc điều động, luân chuyển là nhằm rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh trong thực tiễn, là quá trình bổ sung kiến thức, kinh nghiệm thực hành trong lãnh đạo, quản lý điều phối cán bộ giữa các sở, các ngành, các huyện của tỉnh nhằm tạo ra sự đồng đều, cân đối về chất lượng đội ngũ cán bộ. Khi tiến hành điều động, luân chuyển cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh cần thống nhất chỉ đạo, thực hiện tốt một số nội dung sau: - Phải xác định rõ mục tiêu điều động, luân chuyển cán bộ. Chỉ thực hiện luân chuyển đối với những cán bộ trẻ, trong quy hoạch, có triển vọng phát triển, nhằm tạo nguồn cán bộ cho lâu dài. - Phải căn cứ vào năng lực, sở trường của cán bộ và đặc điểm, yêu cầu, nhiệm vụ của sở, ban, ngành và huyện để điều động, luân chuyển và bố trí công việc cho cán bộ chủ chốt về kinh tế phù hợp nhằm phát huy được mặt mạnh của cán bộ được điều động, luân chuyển. - Kết hợp điều động, luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. Người được điều động, luân chuyển phải đề cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức, tự giác chấp hành quyết định luân chuyển của cấp trên. - Quy trình điều động, luân chuyển cán bộ phải được chuẩn bị kỹ, thận trọng, chặt chẽ, không làm ồ ạt, hình thức, chạy theo số lượng, phải có nhận xét đánh giá cán bộ trước và sau khi được điều động, luân chuyển. Năm là, tăng cường phối hợp giữa các cơ quan thực hiện công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh Xây dựng cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh cần có sự tham gia phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị, các sở, ban, ngành quản lý nhà nước về kinh tế. Mỗi cơ quan được quy định chức năng cụ thể và được phân cấp quản lý từng lĩnh vực kinh tế cụ thể. Chính vì có nhiều cơ quan cùng tham gia thực hiện công tác cán bộ về kinh tế cấp tỉnh và công việc trong từng cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế mang tính đặc thù nên việc thực hiện các khâu trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế rất phức tạp và rất khó đạt được yêu cầu, nếu không có sự phối hợp tốt giữa các cơ quan này. Do vậy, Tỉnh cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cơ quan trực tiếp làm công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh như Ban Tổ chức Tỉnh uỷ, Sở Nội vụ, Ban tổ chức Huyện uỷ các huyện, Phòng nội vụ các huyện,.. trong đó xác định rõ cơ quan giữ vai trò chính trong phối hợp thực hiện từng nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. 4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh trong thời kỳ hội nhập quốc tế Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là giải pháp quan trọng nhất để thực hiện quy hoạch cán bộ. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải xuất phát từ tiêu chuẩn của từng loại chức danh cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. 4.2.4.1. Nhóm giải pháp liên quan đến cơ chế chính sách Một là, tiếp tục quán triệt tư tưởng chỉ đạo của Đảng về cán bộ, công chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức được nhấn mạnh trong các nghị quyết và quyết định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nâng cao nhận thức về công tác đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới công tác đánh giá, bổ nhiệm cán bộ, công chức. Lấy kết quả, hiệu quả công việc làm căn cứ thực chất để bổ nhiệm, giúp cho việc đào tạo, bồi dưỡng trở nên thực chất, tránh hiện tượng chỉ quan tâm tới việc thu thập đủ bằng cấp để được thăng tiến. Đào tạo, bồi dưỡng phải tính đến việc đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn phục vụ hội nhập quốc tế. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế thường xuyên hoạt động trong lĩnh vực liên quan đến hội nhập quốc tế nên phải nắm vững xu hướng phát triển của lĩnh vực mà mình hoạt động, có hiểu biết về chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, lịch sử; về luật, kinh tế, thương mại, thị trường và các mối quan hệ quốc tế. Hai là, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh phải được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, quan trọng có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của mỗi cán bộ, công chức. Quan tâm và có chính sách đầu tư thỏa đáng cho giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong đó có đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế là nhiệm vụ của mọi nền hành chính. Chính sách và kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt về kinh tế được xây dựng bài bản và khoa học, xuất phát từ việc xác định rõ nhu cầu, mục tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của các cơ quan, đơn vị; từ chính sách và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, phát triển tổ chức; từ đòi hỏi xây dựng một nền hành chính hiện đại; từ tính cạnh tranh của nền công vụ, cũng như sự phát triển của đất nước trong tiến trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Ba là, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế, cụ thể hóa chủ trương chính sách của Đảng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu của tình hình mới, trong đó chú trọng đến chính sách hỗ trợ các đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nhất là các đối tượng ở vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số có nhiều khó khăn. Bốn là, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm trong việc thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Phải quản lý chặt chẽ cán bộ cử đi học, chấm dứt việc đề bạt, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng trước, đào tạo sau. Phải tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý. Đây chính là động lực thúc đẩy sự phấn đấu nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của chế độ công vụ theo hệ thống chức nghiệp. Nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý. Năm là, đẩy mạnh thực hiện cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức; rà soát, đánh giá đúng trình độ đội ngũ cán bộ, công chức làm cơ sở cho xác định vị trí việc làm và đào tạo theo vị trí việc làm. Từ đó xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể theo từng năm và cả nhiệm kỳ đảm bảo tính khả thi, thiết thực, hoàn thành yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuẩn về chức danh cán bộ và ngạch công chức theo quy định; đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng, có trọng tâm trọng điểm, không phân đều các chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Chủ động thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức, gắn quy hoạch với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Sáu là, đổi mới cơ chế quản lý tài chính, đa dạng hóa các nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Bố trí đủ kinh phí để thực hiện có hiệu quả các chế độ đào tạo, bồi dưỡng theo quy định; tăng cường kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài. Thu hút và đa dạng hóa nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; mở rộng và tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng nhằm tranh thủ các nguồn tài trợ cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tình hình thực tế. Thực hiện sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan, bộ, ngành, địa phương, đơn vị hỗ trợ và hợp tác trong  xây dựng đội ngũ giảng viên, trong quản lý và khai thác có hiệu quả nguồn ngân sách đầu tư của nhà nước trung ương, địa phương và các nguồn kinh phí khác, cũng như sự hợp tác với nước ngoài về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức. 4.2.4.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng Thứ nhất, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần phải được nghiên cứu soạn thảo công phu, khoa học trên cơ sở mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cập nhật thông tin và những kiến thức mới tiên tiến, hiện đại, phù hợp với sự tiến bộ của khoa học, công nghệ và đòi hỏi của nền kinh tế. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với yêu cầu của từng chức danh, từng vị trí công tác và trình độ của cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. Đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh cần đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo hướng gắn chế độ bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch với bồi dưỡng theo vị trí việc làm phù hợp với hoàn cảnh cụ thể và yêu cầu phát triển của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong 5 năm tới phù hợp với yêu cầu hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Trong đó cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức về lý luận chính trị, pháp luật, quản lý hành chính nhà nước, ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế theo yêu cầu công vụ của từng đối tượng công chức; trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm và cho các đối tượng công chức lãnh đạo các cấp đương chức; đặc biệt là phải thường xuyên đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức về kinh tế thị trường hiện đại, kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế và luật pháp, thông lệ quốc tế để tiến hành các hoạt động kinh tế đối ngoại phù hợp, hiệu quả. Trong từng nội dung đào tạo cần bổ sung mục vận dụng vào thực tế công việc của công chức để họ tự học hỏi, rèn luyện năng lực thực tiễn và hình thành phương pháp làm việc của mỗi công chức một cách có hiệu quả nhất. Thứ hai, đa dạng hóa các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu đào tạo. Chương trình đào tạo trong các cơ sở đào tạo có đào tạo theo ngạch, đào tạo cụ thể, đào tạo trước khi bổ nhiệm. Chương trình đào tạo trong công việc tại cơ quan; đào tạo động lực thúc đẩy và đạo đức nghề nghiệp. Chương trình đào tạo đặc biệt, gồm: chương trình hợp tác của Chính phủ đối với đào tạo trong nước và gửi đi đào tạo ở nước ngoài, hoặc các cơ sở đào tạo của tư nhân; chương trình đào tạo từ xa qua mạng. Thực hiện chương trình này, theo kinh nghiệm của các nước phải tuyển học viên giỏi, có triển vọng. Chương trình đào tạo từ xa được chú ý cả lý luận và thực tiễn. Đó là các chủ trương, chính sách của nhà nước, thực tiễn ở địa phương, từng ngành và cơ sở. Việc xây dựng chương trình bài giảng đều lấy ý kiến tham gia của địa phương và cơ quan. Thứ ba, từng bước đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng: tiếp tục duy trì các hình thức đào tạo đã có như đào tạo tập trung, tại chức, từ xa, nhằm tận dụng tối đa khả năng đào tạo, và nhu cầu học tập của công chức nhưng phải trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã có đồng thời việc học phải được phân loại cụ thể (theo hệ học, thời gian, ngành nghề học) để làm căn cứ bố trí, sử dụng công chức cho phù hợp. Khuyến khích phương thức tự rèn luyện và tự học trên cơ sở có sự quản lý chặt chẽ của các cơ quan chức năng. Nghiên cứu để rút ngắn thời gian học tập của các lớp chính quy hiện nay ở các trường Đảng, trường quản lý,... và thay thế vào đó là tăng thời lượng đi thực tế để viết báo cáo chuyên đề, coi đó như một môn học quan trọng thể hiện khả năng vận dụng kiến thức đã học vào thực tế cuộc sống đa dạng của nhiều địa phương, cơ sở. Tăng cường phối hợp, liên kết với các trung tâm đào tạo, viện, trường để đa dạng hóa loại hình đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp giữa đào tạo chính quy tập trung với đào tạo tại chức, giữa ngắn hạn với dài hạn, giữa trong nước và ngoài nước, giữa đào tạo ở trường lớp với đào tạo qua thực tiễn. Trong đó, chú trọng hình thức đào tạo chính quy tập trung; mở rộng hình thức cử tuyển đối với một số lĩnh vực và đối tượng thật sự có nhu cầu ở các địa phương vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn. Thứ tư, tăng cường mở rộng các chương trình hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, bám sát yêu cầu bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực, xây dựng chính sách, tổ chức, điều hành nền hành chính và hội nhập quốc tế. 4.2.5. Hoàn thiện hệ thống chính sách chống tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác trong quá trình hội nhập quốc tế Một hệ lụy tất yếu của toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế là các loại tội phạm xuyên quốc gia cũng gia tăng. Tham nhũng vì thế trở thành vấn đề toàn cầu và hợp tác quốc tế chống tham nhũng trở thành chủ đề nội dung được ưu tiên trong các mối quan hệ song phương cũng như đa phương giữa các quốc gia và các tổ chức quốc tế. Mức độ tinh vi và tính tổ chức, quy mô hoạt động và diện đối tượng của tham nhũng đều tăng lên đáng kể. Tham nhũng không những chỉ được nhanh chóng thích ứng hoá với môi trường mới, mà còn khai thác được những bất cập và chậm trễ trong việc xây dựng hệ thống quy định và tiêu chí pháp lý quốc gia cũng như quốc tế cần thiết cho thời kỳ mới. Mặt khác, toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế đưa lại không ít thuận lợi cho công cuộc chống tham nhũng. Nhu cầu tăng cường hợp tác quốc tế chống tham nhũng cũng còn là một động lực quan trọng, đẩy mạnh chống tham nhũng ở các quốc gia, phối hợp chiến lược và biện pháp chống tham nhũng cụ thể, trao đổi thông tin và kinh nghiệm, qua đó có thể nâng cao đáng kể hiệu quả thiết thực của chống tham nhũng. Vì vậy, hệ thống chính sách chống tham nhũng trong điều kiện toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế phải được kết hợp hài hoà trong phạm vi tỉnh, quốc gia và trên bình diện quốc tế. Một là, tiếp tục nâng cao vai trò, trách nhiệm của các cấp ủy, tổ chức đảng, chính quyền, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong phòng chống tham nhũng, lãng phí. Nâng cao vai trò, trách nhiệm, sức chiến đấu của các tổ chức cơ sở Đảng, tính tiên phong, gương mẫu của cán bộ, đảng viên. Cơ quan Kiểm tra của Đảng phối hợp chặt chẽ với các cơ quan có chức năng phòng chống tham nhũng của Nhà nước để kiểm tra, giám sát, phát hiện, xử lý kịp thời và công khai kết quả xử lý tổ chức, cán bộ, đảng viên có vi phạm. Hai là, quản lý, kiểm soát chặt chẽ việc thu, chi ngân sách; việc chi tiêu công, nhất là mua sắm và đầu tư công; kiểm soát chặt chẽ hoạt động tín dụng, đầu tư xây dựng là những lĩnh vực nhạy cảm, điểm nóng dẫn đến tham nhũng. Thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong công tác cán bộ, nhất là trong các khâu tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật... Có quy định cụ thể để điều chuyển, thay thế những cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh có nhiều dư luận, biểu hiện tham nhũng, lãng phí, uy tín giảm sút, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Nghiên cứu ban hành quy định về kiểm soát thu nhập của người có chức vụ, quyền hạn. Từng bước thực hiện chế độ tiền lương theo hướng bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức có nguồn thu nhập chủ yếu bằng lương, đáp ứng mức sống tối thiểu và nâng dần lên mức sống khá trong xã hội. Ba là, tăng cường vai trò giám sát của cơ quan dân cử và nhân dân trong phòng chống tham nhũng, đặc biệt đối với cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. Ban hành quy chế về việc nhân dân giám sát tổ chức đảng và cán bộ, đảng viên, có biện pháp bảo vệ an toàn và kịp thời biểu dương, khen thưởng những cán bộ, đảng viên, người dân dũng cảm tố cáo, phát hiện hành vi tham nhũng và những tập thể, cá nhân có thành tích đấu tranh chống tham nhũng. Bốn là, đổi mới, nâng cao năng lực lãnh đạo, chỉ đạo của cơ quan thường trực, tham mưu về công tác phòng chống tham nhũng. Công khai, minh bạch trong hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc mua sắm công, trong đấu thầu xây dựng và quản  lý dự án đầu tư xây dựng; trong quản lý tài chính, ngân sách nhà nước, các khoản thu nộp, đóng góp của nhân dân, các khoản viện trợ... Kiểm tra, giám sát, kiểm toán việc sử dụng ngân sách, tài sản của Nhà nước; quản lý và sử dụng đất và một số lĩnh vực giáo dục, y tế, khoa học - công nghệ, thể dục, thể thao... Xây dựng và thực hiện các chế độ, định mức, tiêu chuẩn trong các lĩnh vực quản lý liên quan đến việc sử dụng tài sản, vốn và ngân sách nhà nước. Quy tắc ứng xử, quy tắc đạo đức nghề nghiệp, việc chuyển đổi vị trí công tác của cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh, minh bạch tài sản, thu nhập của cán bộ. Chế độ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị khi để xảy ra tham nhũng. Cải cách hành chính, đổi mới công nghệ quản lý và phương thức thanh toán nhằm phòng ngừa tham nhũng. Tăng cường vai trò của Mặt trận Tổ quốc các cấp, các đoàn thể, các cơ quan truyền thông và nhân dân trong giám sát thực hiện nhiệm vụ công, khuyến khích toàn dân tham gia phòng chống tham nhũng. Có giải pháp tích cực để bảo vệ người tố cáo, xem xét đề xuất sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các văn bản pháp luật về phòng chống tham nhũng. 4.2.6. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số phù hợp với đặc điểm tỉnh Hòa Bình trong thời kỳ hội nhập quốc tế Thứ nhất, làm tốt công tác tạo nguồn cán bộ người dân tộc thiểu số cho các chức danh cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. Để tạo nguồn cán bộ lâu dài từ 15 - 20 năm, các huyện và tỉnh lập kế hoạch bố trí sử dụng học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học vào các công việc thích hợp ở thôn, bản, xã; qua quá trình công tác nếu có triển vọng phát triển thì tiếp tục đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị để sử dụng lâu dài tại địa phương. Đối với những người đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp thì cấp ủy, chính quyền các cấp chủ động phối hợp để tuyển dụng theo đúng ngành nghề, tạo điều kiện để họ có việc làm, cũng như tạo nguồn cán bộ dân tộc lâu dài cho tỉnh, huyện. Thứ hai, các cấp, các ngành, các đơn vị phải xem công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh người dân tộc thiểu số là việc làm thường xuyên của mình. Khi quy hoạch cán bộ không chỉ chú ý đến đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt, mà cần quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức các chức danh chuyên môn để khắc phục tình trạng hụt hẫng cán bộ như hiện nay. Đồng thời, thực hiện tốt các bước quy hoạch như đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ... để tạo nguồn lâu dài. Thứ ba, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh người dân tộc thiểu số. Việc đào tạo cán bộ người dân tộc thiểu số phải đa dạng hóa phương thức và loại hình đào tạo, phù hợp với trình độ và khả năng tiếp thu kiến thức của cán bộ; gắn việc đào tạo lý luận với thực hành, giúp họ nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn. Nhằm khuyến khích cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh dân tộc thiểu số học tập nâng cao trình độ, cần điều chỉnh mức trợ cấp học phí cho phù hợp với giá cả thị trường từng thời kỳ. Đối với cán bộ dân tộc thiểu số theo học các chương trình sau đại học cũng cần có chính sách ưu đãi thỏa đáng để khuyến khích. Ngoài ra, cần có chính sách đảm bảo điều kiện sinh hoạt cho cán bộ dân tộc thiểu số khi được luân chuyển, điều động đi công tác xa nhà, ở vùng sâu, vùng xa để họ yên tâm công tác. Thứ tư, đổi mới căn bản chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy, đào tạo đối với cán bộ người dân tộc thiểu số theo hướng đào tạo cơ bản, bồi dưỡng theo chức danh, bảo đảm tính thiết thực. Tùy theo chức danh, nhiệm vụ được phân công để bố trí bồi dưỡng một trong số những nội dung dưới đây: - Bồi dưỡng để nâng cao trình độ nhận thức chính trị, bao gồm đường lối, quan điểm, nghị quyết của Đảng, thời sự (tình hình địa phương, trong cả nước, thế giới...). - Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước (là nội dung chủ yếu của chương trình bồi dưỡng các chức danh thuộc lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn). - Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho các chức danh chuyên môn và các chức danh trực tiếp chỉ đạo, quản lý các lĩnh vực hoạt động của địa phương (tư pháp, địa chính, tài chính, hành chính, văn hóa, kinh tế, xã hội...). - Bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế - xã hội, như chương trình xóa đói, giảm nghèo; chương trình khuyến nông - lâm - ngư nghiệp; chương trình xã hội hóa giáo dục, y tế, văn hóa; nội dung công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp và nông thôn... - Bồi dưỡng kiến thức về hội nhập quốc tế như các chương trình nâng cao năng lực ngoại ngữ, năng lực sử dụng công nghệ quản lý kinh tế hiện đại, kiến thức luật pháp quốc tế, thương mại quốc tế,... KẾT LUẬN Trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của nhân dân ta, Đảng ta luôn khẳng định cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, đòi hỏi Đảng ta phải quan tâm đội ngũ cán bộ chủ chốt ngang tầm với nhiệm vụ nặng nề hiện nay, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của thời kỳ đổi mới của đất nước. Trên cơ sở phân tích khoa học các quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh cũng như từ kinh nghiệm thực tiễn đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh, luận án tập trung vào luận giải, khái quát các vấn đề cơ bản: Cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh, các khái niệm, phạm trù có liên quan tiếp cận và phân loại. Đồng thời, chỉ rõ vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. Nhấn mạnh vai trò hoạch định đường lối, chính sách, đề án phát triển kinh tế của tỉnh phù hợp với tình hình, đặc điểm từng thời kỳ. Ngoài ra, luận án phân tích và những nội dung cơ bản đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. Các luận giải đi từ những vấn đề chung nhất, sau đó phân tích đặc điểm cơ bản riêng. Từ đặc điểm tình hình về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của tỉnh Hoà Bình và xuất phát từ yêu cầu mới đặt ra đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở Hoà Bình. Luận án khái quát những kết quả bước đầu trong thực hiện quy trình các khâu trong công tác cán bộ: Tiêu chuẩn, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, lựa chọn, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, chính sách kiểm tra và quản lý cán bộ. Đồng thời, luận án cũng chỉ ra những khó khăn vướng mắc cũng như nguyên nhân khách quan và chủ quan của công tác trên. Chương 4 của luận án tiếp cận quan điểm và phương hướng về công tác cán bộ qua các Nghị quyết Đại hội của Đảng Cộng sản Việt Nam từ khoá VII đến khoá XXI, từ đó vận dụng vào điều kiện cụ thể của tỉnh Hoà Bình. Căn cứ vào mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đề ra phương hướng và giải pháp bước đầu góp phần hoàn thiện công tác đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh Hoà Bình đáp ứng yêu cầu thời kỳ hội nhập quốc tế. Mặc dù có nhiều cố gắng, song trong luận án, việc tìm hiểu các số liệu và phân biệt mạch lạc các chức danh cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh còn mang tính tương đối. Bởi lẽ có nhiều sở, ban, ngành, chức năng về kinh tế và chức năng chính trị, xã hội khó phân biệt. Vì vậy, các phân tích, đánh giá, khảo sát nghiên cứu của luận án nhiều nội dung vẫn gắn với cán bộ chủ chốt cấp tỉnh nói chung. Tác giả luận án kính mong được sự đóng góp, giúp đỡ từ phía các nhà khoa học để bản luận án được hoàn thiện và chất lượng tốt hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu trong nước Ban Tổ chức Tỉnh uỷ Hoà Bình (2014), Văn bản tổng hợp năm 2014, Hòa Bình. C.Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cao Khoa Bảng (2013), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa thủ đô, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trần Bích (2012), Đột phá phát triển nhân lực, nhìn từ kinh nghiệm Đài Loan, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Bộ Chính trị (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08.02.2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức. Bộ Ngoại giao (2002), Việt Nam hội nhập kinh tế trong xu thế toàn cầu hóa: Vấn đề và giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Bộ Nội vụ (2009), Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Dự án ADB. Bộ Nội vụ (2011), Tổng kết 5 năm (2006 - 2010) thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg và triển khai Quyết định 1374/QĐ-TTg v/v phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015. P.D. Broughton (2009), Những điều trường Harvard thực sự dạy bạn, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Chính phủ (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam. Chính phủ (1991), Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991. Chính phủ (1998), Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020. Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) (2010), Báo cáo phát triển năm 2010. M.H.Mc Cormack (2009), Những điều trường Harvard không dạy bạn và Những điều trường Harvard vẫn không dạy bạn, Nxb Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Cục Thống kê tỉnh Hòa Bình (2013), Niên giám thống kê tỉnh Hòa Bình các năm từ 2001 - 2013, Hòa Bình. Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng và Lê Văn Yên (2009), Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Dự án Hỗ trợ xây dựng tầm nhìn và lộ trình thực hiện tầm nhìn của Chính phủ Việt Nam (2012), Vai trò, chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong quản lý phúc lợi xã hội ở Hoa Kỳ, Báo cáo khảo sát. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội. Lê Thị Hồng Điệp (2009), "Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam", Tạp chí Khoa học, (25), tr.54 - 61. Bill Gates (2004), Tốc độ của tư duy, Nxb Trẻ, Hà Nội. Nguyễn Vĩnh Giang (2004), Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội, Luận án Tiến sĩ Kinh tế. C.K. Goman (2013), Ngôn ngữ thầm lặng của người lãnh đạo, Nxb Thanh Hóa. Phạm Minh Hạc (1992), Con người Việt Nam, mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội, Đề tài KX - 07. Phạm Minh Hạc (2005), Xây dựng con người Việt Nam theo định hướng xã hội chủ nghĩa trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập quốc tế, Đề tài KX.05.07. Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Học viện Ngoại giao (2008), Lý luận quan hệ quốc tế, Hà Nội. Nguyễn Duy Hùng - Vũ Văn Phúc (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Lê Hoàng Việt Lâm (2010), Nền giáo dục Mỹ và một số vấn đề gợi mở cho giáo dục đại học ở Việt Nam, Trường Đại học An ninh nhân dân TP. Hồ Chí Minh. V.I.Lênin (1978), Toàn tập, Tập 4, Nxb Sự thật, Hà Nội. C.Mác và Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, Tập 10, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. J.C. Maxwell (2008), Phát triển kỹ năng lãnh đạo, Nxb Tổng hợp, Tp. Hồ Chí Minh. Hồ Chí Minh (2009), Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tạ Quang Ngải (2006), Đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta (qua thực tiễn ở thành phố Hà Nội), Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Văn Ngọc (Lược dịch), Cải cách hành chính ở Malaixia, Tài liệu “Nền hành chính Malaixia trải qua 4 thập kỷ phát triển”. Hoàng Phê (Chủ biên) (2003), Từ điển Tiếng Việt, Viện Ngôn ngữ học, Nxb Đà Nẵng - Trung tâm Từ điển học, Hà Nội - Đà Nẵng. Nguyễn Đình Phong, Phạm Thanh Tuyền (2011), 100 câu hỏi - đáp về tâm lý học và những tình huống thường gặp trong lãnh đạo, quản lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Lê Du Phong - Hoàng Văn Hoa (1998), Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế vĩ mô ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Văn Phúc - Mai Thu Hồng (2012), Khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. T.Plate (2011), Đối thoại với Lý Quang Diệu - Nhà nước công cân Singapore: cách thức xây dựng một quốc gia,  Nxb Trẻ, Tp. Hồ Chí Minh. T. Plate (2013), Đối thoại với Mahathir Mohamad,  Nxb Trẻ, Tp. Hồ Chí Minh. Nguyễn Minh Quang (2008), Thị trường hàng hoá sức lao động chất lượng cao: Những vấn đề lý luận và thực tiễn ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, Đề tài cấp bộ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Thân Minh Quế (2012), Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. A.F. Smith (2010), 10 sự thật thường bị che giấu của nhà lãnh đạo, Nxb Trẻ, Tp. Hồ Chí Minh. Phạm Văn Sơn (2012), Nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo quản lí nhà nước trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Kỷ yếu Hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế” do Tạp chí Cộng sản, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia tổ chức 8/2012 tại Hà Nội. Sở Giáo dục - Đào tạo tỉnh Hòa Bình (2013), Báo cáo tổng hợp từ năm 2001 - 2013, Hòa Bình. Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hoà Bình (2013), Báo cáo tổng hợp từ năm 2005 - 2013, Hòa Bình. Sở Nội vụ Tỉnh Hòa Bình (2013), Văn bản tổng hợp từ năm 2007 - 2013, Hòa Bình. Trịnh Thanh Tâm (2013), Xây dựng đội ngũ nữ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị cấp xã (qua khảo sát thực tiễn ở đồng bằng sông Hồng), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Lê Trung Thành (2005), Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh tế. Văn Tất Thu (2012), Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế” do Tạp chí Cộng sản- Nhà xuất bản Chính trị quốc gia tổ chức 8/2012 tại Hà Nội. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định 1347/QĐ-TTg về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015. Nguyễn Phú Trọng (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Minh Tuấn (2012), Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Chu Tuấn Tú (2012), Hệ thống tổ chức chính quyền Hợp chủng quốc Hoa Kỳ,Đề tài khoa học cấp Bộ.Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ. UNDP và Bộ Ngoại giao (2013), Chương trình lãnh đạo nữ Cambridge - Việt Nam: Nâng cao năng lực lãnh đạo của phụ nữ trong khu vực nhà nước. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (1998), Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Hà Nội. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2003), Pháp lệnh số 11/2003/ PL-UBTVQH11 về sửa đổi, bổ sung một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức. Viện Từ điển học và Bách khoa toàn thư Việt Nam (2005), Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, Tập 1, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội. Vy Văn Vũ (2005), Quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Hà Nội. Tài liệu nước ngoài Acharya  Amitav, “Regionalism and Regime Security in the Third World: Comparing the Origins of ASEAN and the GCC” trong Brian L. Job (ed.), The Insecurity Dilemma: National Security of Third World States, Boulder, Lynne Rienner, 1992. Acharya  Amitav, “The Association of Southeast Asian Nations: Security Community or Defense Community?”, Pacific Affairs, vol. 64, no 2, summer 1991. Balassa Bela, The Theory of Economic Integration, Richard D. Irwin Inc., Homewood, Illinois, 1961. Buzan Barry, “The Southeast Asian Security Complex”, Contemporary Southeast Asia, tập 10, số 1, tháng 7/1988. Carl J. Friedrich, Trends of Federalism in Theory and Practice, New York, Praeger, 1968. Couloumbis Theodore A.  & James H. Wolfe (1986), Introduction to International Relations: Power & Justice, Englewood Cliffs, New Jersey, Prentice-Hall.  Deutsch Karl W. & all (1957), Political Community and the North Atlantic Area, Princeton, N.J., Princeton University Press. Deutsch Karl W. & all (1967), France, Germany, and the Western Alliance: A Study of Elite Attitudes on European Integration and World Politics, New York, Scribner’s. Jacob Philip E. & Toscano (ed.) (1964), The Integration of Political Communities, Philadelphia, Lippincott. Kalibaskaran Muniandy (MAMPU) (2011), Malaysian Public Sector Star Rating System: Driving Transformation across and beyond Government. Michael Armstrong (1996), A Handbook of Personnel Management Practice, Kogan Page Limited, London. Nicolai J. Foss (2006), “Strategy, Economic Organization, and the Knowledge Economy: The Coordination of Firms and Resources”, Publisher: Oxford University Press, USA. Robert E. Quinn, Sue R. Faerman, Michael P. Thompson, Michel R. McGrath (1996): “Becoming a Master Manager - A Competency Framework”, Second Edition. John Wiley & Sons, Inc.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docluan_an_doi_ngu_can_bo_chu_chot_ve_kinh_te_cap_tinh_tai_hoa.doc
Luận văn liên quan