Luận án Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam

chấp lao động về kỷ luật sa thải này ngoài cho thấy ý thức chấp hành của NLĐ và NSDLĐ thì nó còn bộc lộ thiếu sót, hạn chế trong quy định của pháp luật tạo ra cách hiểu, cách xác định hay thực hiện không đúng, không thống nhất trên thực tế. 4.1.3. Đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải trong mối liên hệ với các quy định của pháp luật có liên quan Điều 32, Điều 33 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 quy định: “Mọi người có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải 131 để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, phần vốn góp trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế khác”, “Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không cấm”, vì vậy, NSDLĐ được quyền tự do kinh doanh, được đảm bảo quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp và họ có quyền tự chủ trong lĩnh vực lao động. Khi QHLĐ được hình thành thì NLĐ phải chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Quản lý lao động của NSDLĐlà yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình lao động. KLLĐ trong đó có kỷ luật sa thải là một trong những nội dung cơ bản thuộc quyền quản lý này. Đây còn được coi là biện pháp pháp lý quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động của mình, thiết lập trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp. Bởi vậy, yêu cầu đầu tiên khi hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đó là bảo đảm và mở rộng hơn nữa quyền được xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ. Nhìn chung, pháp luật về kỷ luật sa thải hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu về đảm bảo quyền, nghĩa vụ trong việc thống nhất với các quy định của những ngành luật khác trong việc điều chỉnh hoạt động của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên còn rất nhiều những quy định pháp luật đặc biệt là các quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải còn nhiều bất cập, vướng mắc, khó thực thi trên thực tế và đôi khi còn hạn chế quyền quản lý lao động nói chung, kỷ luật sa thải nói riêng của NSDLĐ. NSDLĐ còn mất quá nhiều thời gian cho việc xử lý kỷ luật sa thải. Đây cũng là một trong những cản trở không nhỏ trong chính sách lao động của Việt Nam liên quan đến phát triển thương mại. Thực tiễn hiện nay rất nhiều trường hợp quyết định sa thải của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật do vi phạm các quy định về thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật trong khi có đủ căn cứ để sa thải NLĐ. Điều đó là không hợp lý. Nên một yêu cầu đặt ra khi hoàn thiện các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải đó là cần phải đơn giản hóa các thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật sa thải, rút ngắn thời gian ra quyết định xử lý kỷ luật, tạo ra tính chủ động trong quá trình ra quyết định kỷ luật sa 132 thải của NSDLĐ nhưng vẫn đảm bảo quyền lợi NLĐ cũng như tính hợp pháp của quyết định sa thải. Bên cạnh đó, pháp luật về kỷ luật sa thải tuy đảm bảo và hướng tới việc mở rộng hơn nữa quyền của NSDLĐ nhưng sự mở rộng này vẫn phải đặt trong khuôn khổ giới hạn nhất định, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ dẫn tới việc sa thải bừa bãi, không có căn cứ. Vì vậy song song với việc bảo đảm và mở rộng quyền xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ, pháp luật về kỷ luật sa thải cũng phải hướng tới bảo vệ quyền lợi cho NLĐ bị sa thải. Bởi vì, kỷ luật sa thải không chỉ liên quan đến việc đánh giá ý thức của NLĐ mà còn làm cho NLĐ mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp tới các lợi ích vật chất, đời sống của bản thân họ và sự ổn định của xã hội bị ảnh hưởng. Đây cũng là một nguyên tắc xuyên suốt và bao trùm trong toàn bộ hệ thống quy phạm pháp luật lao động, trong mọi lĩnh vực của QHLĐ. Như vậy, việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải phải luôn đảm bảo yêu cầu “bảo đảm và mở rộng quyền xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ trong mối tương quan với việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ”. 4.1.4. Đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải với pháp luật quốc tế và các tiêu chuẩn lao động quốc tế Khi so sánh với pháp luật của các quốc gia khác trên thế giới, mặc dù có sự khác biệt nhất định về phong tục, tập quán cũng như điều kiện kinh tế xã hội, nhưng trong tương quan của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế thì pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải của Việt Nam hiện nay thực sự cần được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Một điểm rõ ràng nhận thấy là trong một cộng đồng chung muốn có thể ngày càng xích lại gần nhau hơn thì pháp luật phải có những sự phù hợp nhất định. Ngày nay, số lượng quan hệ hợp tác quốc tế của chúng ta đang gia tăng kéo theo các nhà đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Chỉ với quy định chặt chẽ về quản lý lao động, kỷ luật sa thải thì Việt Nam mới có thể “giữ chân”, “lôi kéo” nhiều hơn nữa các quan hệ hợp tác phát triển kinh tế đồng thời vẫn có thể bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, NSDLĐ của đất nước mình. 133 Việt Nam được đánh giá là một trong những nước đang phát triển, đã gia nhập diễn đàn kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương và Tổ chức Thương mại Thế giới. Trong xu thế hội nhập đó, pháp luật Việt Nam càng cần phải xích hơn với pháp luật các nước. Tổ chức Lao động Thế giới tuy không có công ước, khuyến nghị riêng về kỷ luật sa thải nhưng pháp luật các quốc gia lại có các quy định về vấn đề này. Nếu so sánh thì có thể tìm thấy, pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam còn có nhiều điểm chưa phù hợp với pháp luật các nước. Điều này cũng dễ lý giải bởi điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia là khác nhau, tập quán, phong tục cũng rất khác nhau. Điều kiện kinh tế - xã hội ở Việt Nam cũng hết sức đặc thù nên pháp luật kỷ luật sa thải ở Việt Nam nhìn chung phải phù hợp với điều kiện đó. Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập đang diễn ra ngày một mạnh mẽ và sâu rộng như hiện nay, chúng ta cũng nên từng bước xóa bỏ dần khoảng cách giữa pháp luật về kỷ luật sa thải với pháp luật của các nước. Một thực tế đặt ra hiện nay là, trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, NSDLĐ chủ yếu là người nước ngoài nên nhiều khi đã áp dụng biện pháp quản lý cũng như xử lý kỷ luật theo pháp luật, tập quán của nước họ. Những biện pháp này đôi khi không phù hợp với pháp luật Việt Nam. Hơn nữa, NSDLĐ nước ngoài đã quen với tác phong làm việc công nghiệp của NLĐ nước họ, nên khi sang Việt Nam đôi khi họ đã có thái độ không đúng mực đối với lao động Việt Nam vi phạm kỷ luật. Do đó, chúng ta cần phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam sao cho tương đồng với pháp luật lao động các nước, phù hợp với xu thế hội nhập, đồng thời sẽ tạo cho NLĐ Việt Nam tác phong làm việc công nghiệp. Điều này, không chỉ hạn chế được xung đột và tranh chấp mà còn tạo môi trường thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. 134 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về hình thức kỷ luật sa thải 4.2.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về hình thức kỷ luật sa thải 4.2.1.1. Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải Đầu tiên là quy định rõ các hành vi là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012. Mặc dù, Bộ luật Lao động năm 2012 đã có nhiều bổ sung hợp lý liên quan đến căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, tuy nhiên, các văn bản dưới luật hiện nay lại không có các quy định hướng dẫn rõ ràng dẫn đến áp dụng không đúng, không thống nhất trên thực tế. Đơn cử như liên quan đến việc quy định tái phạm. Nên sửa đổi quy định về vấn đề tái phạm tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012. Theo đó, đối với NLĐ đã vi phạm lại tiếp tục có những hành vi vi phạm có mức độ tương đương bị xử lý kỷ luật cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương nhưng lại không thể áp dụng chế tài cần thiết cụ thể là sa thải. Điều này là không phù hợp. NLĐ có thể vì lý do này mà lợi dụng thực hiện những hành vi khác nhau. Quy định hiện tại của Bộ luật Lao động năm2012: “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật” mặc nhiên cho thấy hành vi sau của NLĐ phải hoàn toàn trùng khớp với hành vi trước đó. Hiện nay, có thể tham khảo quy định của pháp luật hình sự để sửa đổi định nghĩa tái phạm theo hướng tái phạm là việc NLĐ thực hiện hành vi vi phạm với mức độ nghiêm trọng tương đương với hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó mà chưa được xóa kỷ luật. 4.2.1.2. Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải Trong nhiều các cuộc hội thảo, chuyên đề về góp ý sửa đổi BLLĐ hiện nay, hầu hết NSDLĐ đều có ý kiến sửa đổi về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ sa thải. Tiếp thu những ý kiến đó, tác giả đưa ra một số vấn đề cần được hoàn thiện có thể kể ra như sau: (i) Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 135 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải phức tạp là điều đã được nhắc đến rất nhiều khi phân tích. Mặc dù là một hình thức xử lý kỷ luật chấm dứt QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ nhưng không được quy định đặc thù. Hiện nay trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải vẫn áp dụng theo trình tự, thủ tục chung xử lý KLLĐ. Thêm vào đó với rất nhiều các thủ tục cần tuân thủ đã được phân tích, thì chỉ cần thiếu một trong các thủ tục này, việc xử lý KLLĐ cũng có thể bị xem là trái pháp luật. Từ vấn đề quy định phải thống nhất với Ban chấp hành công đoàn khi sa thải NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách mà không quy định cho những đối tượng còn lại, từ thủ tục thông báo bắt buộc ngay cả đối với thực tế các trường hợp NLĐ bỏ làm đã không thể liên hệ... Tất cả những thực tế này đòi hỏi BLLĐ sửa đổi cần quy định lại về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ nói chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng một cách hợp lý. Ví dụ quy định buộc NSDLĐ thông báo về phiên họp xử lý kỷ luật sa thải cho NLĐ tới ba lần là quá nhiều. Trong tố tụng giải quyết các tranh chấp tại Toà án, Bộ luật Tố tụng dân sự cũng chỉ quy định Toà án phải triệu tập đương sự hợp lệ đến lần thứ hai. Pháp luật lao động cũng nên chỉ quy định thông báo bằng văn bản cho NLĐ về phiên họp xử lý kỷ luật sau hai lần, nếu NLĐ vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý KLLĐ vắng mặt NLĐ. Việc đơn giản hóa các thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật sa thải này phải tạo ra được tính chủ động trong quá trình ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ nhưng vẫn đảm bảo được quyền lợi của NLĐ và tính hợp pháp của quyết định sa thải. (ii) Thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải Theo quy định tại Điều 12, Nghị định số 148/2018/NĐ-CP, người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Thông tư số 47/2015/TT-BLDTBXH thì hướng dẫn: “Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và 136 chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.” Trên thực tế có những đơn vị sử dụng lao động mà người được uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động đã không còn làm việc cho đơn vị hoặc không thể có mặt để triệu tập cuộc hợp xử lý kỷ luật lao động, dẫn đến việc không thể thực hiện được cuộc họp xử lý kỷ luật đúng pháp luật trên thực tế, bên cạnh đó còn có quy định phiên họp phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở tại điểm b khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012, trên thực tế rất khó để mỗi cuộc họp kỷ luật lao động có thể tập hợp đầy đủ ban chấp hành công đoàn, đại diện tập thể lao động cơ sở của doanh nghiệp vì như vậy sẽ gây trì trệ, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên thực tế đây là vấn đề bức bối các doanh nghiệp nhiều lần đề nghị được hỗ trợ vì quy định của pháp luật khá khó để áp dụng toàn diện trên thực tế. Theo tác giả, về phiên họp xử lý kỷ luật, nên quy định theo hướng đơn giản hóa một số thủ tục. Trong một số trường hợp sa thải, việc vi phạm kỷ luật của NLĐ đã có căn cứ rõ ràng để có thể xử lý lỷ luật sa thải, đơn cử như đã có kết luận của cơ quan điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh), thì NSDLĐ có thể ra quyết định sa thải NLĐ mà không cần tổ chức phiên họp. Thêm vào đó, không bắt buộc NSDLĐ phải tổ chức một phiên họp xử lý kỷ luật với đầy đủ các thành phần mà họ có thể tổ chức nhiều phiên họp khác nhau, biên bản của phiên họp này sẽ là cơ sở của phiên họp khác, miễn là đảm bảo các quy định của pháp luật về các yêu cầu của việc xử lý kỷ luật. (iii) Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải Pháp luật lao động hiện hành tăng thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật đảm bảo được quyền lợi cho NSDLĐ, quy định rõ thời điểm bắt đầu tính thời hiệu là từ ngày xảy ra hành vi vi phạm tuy nhiên vẫn còn hạn chế như không quy định thời hạn cuối để tính thời hiệu đó là khi nào. Đối với vấn đề này, quy định thời hiệu đến khi NSDLĐ ra quyết định kỷ luật sa thải có vẻ như là phù hợp nhất. Nếu như lấy các thời điểm khác như thời điểm NLĐ nhận được hay biết được quyết định xử lý kỷ luật sa thải sẽ không phù hợp bởi vì việc xác định thời điểm sẽ rất khó khăn. Trong khi, một quyết định xử lý kỷ luật sa thải có được ban hành 137 trong thời hiệu xử lý kỷ luật hay không ảnh hưởng trực tiếp đến việc quyết định đó đúng hay là trái pháp luật. Với thời điểm NSDLĐ ra quyết định thì lúc này việc xử lý kỷ luật sa thải đã được thể hiện dưới một hình thức xác định và dễ dàng chứng minh, vì vậy mà pháp luật nên quy định theo hướng này. Về vấn đề tính thời hiệu kéo dài 60 ngày, để đảm bảo tính thống nhất và có lợi nhất có NLĐ, nên quy định thời hiệu được kéo dài tối đa không quá 60 ngày theo lịch dương kể từ ngày hết thời gian quy định không được xử lý kỷ luật. 4.2.1.3. Về những vấn đề liên quan đến nội quy lao động Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hoạt động còn chưa xây dựng hoặc đăng ký nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật. Điều này dẫn đến một vấn đề đặt ra là liệu có thể sa thải NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Theo đó, đối chiếu với những quy định của pháp luật, nếu doanh nghiệp có quy mô dưới 10 người lao động thì pháp luật không bắt buộc phải có nội quy lao động. Do đó, khi áp dụng hình thức xử lý luật sa thải đối với người lao động thì NSDLĐ chỉ cần tuân theo Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, mà không cần có nội quy lao động. Tuy nhiên, trong trường hợp có quy mô trên 10 lao động, thì doanh nghiệp bắt buộc phải có nội quy lao động và khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật người lao động thì ngoài các quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động, NSDLĐ còn phải căn cứ vào hành vi vi phạm của người lao động có được cụ thể hóa trong nội quy lao động hay không. Vấn đề đặt ra trên thực tế nhiều doanh nghiệp không có nội quy lao động thì NSDLĐ không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động. Trường hợp này, NSDLĐ có thể xem xét áp dụng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn, điều này vô hình chung khiến quyền quản lý lao động của NSDLĐ không được phát huy tối đa. Trong trường hợp trên, tác giả kiến nghị nếu NLĐ vi phạm những hành vi theo Điều 126 và gây thiệt hại nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, 138 vẫn có thể trao quyền xử lý kỷ luật sa thải cho NSDLĐ và công nhận việc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ trong trường hợp này là đúng pháp luật. 4.2.1.4. Về kỷ luật sa thải trong trường hợp cho thuê lại lao động Theo quy định tại Điều 57 Bộ luật Lao động năm 2012 thì trong trường hợp người lao động cho thuê lại có hành vi vi phạm kỷ luật tại nơi làm việc (bên thuê lại lao động) thì bên thuê lại lao động có quyền trả người lao động lại doanh nghiệp cho thuê lại lao động đồng thời cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để doanh nghiệp cho thuê lại lao động xem xét xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, ngay cả khi bên thuê lại lao động đã được bên thuê lại lao động cung cấp chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại, doanh nghiệp cho thuê lại lao động cũng rất khó để kỷ luật người lao động nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại bên thuê lại lao động không được quy định trong nội quy của doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Theo tác giả, để phù hợp với tinh thần pháp luật khi áp dụng vào thực tiễn, NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động với bên thuê lại lao động, phải tuân thủ nội quy lao động của NSDLĐ nơi mình trực tiếp làm việc. Do đó hành vi vi phạm nội quy lao động của bên thuê lại cần được quy định là căn cứ để bên cho thuê lao động tiến hành kỷ luật sa thải NLĐ có hành vi vi phạm. 4.2.1.5. Về giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải Trong giải quyết TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa thải, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải chứng minh việc đã đảm bảo các điều kiện theo đúng quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận và chứng minh được NLĐ có hành vi vi phạm tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật. Đồng thời, người lao động có nghĩa vụ phải chứng minh là có làm việc và đưa ra bằng chứng là NSDLĐ đã sa thải trái pháp luật. Với quy định hiện hành, trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa thải không được điều chỉnh riêng mà áp dụng theo trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ nói chung được quy định tại Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012 đối với Hòa giải viên lao 139 động và Chương XII Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 đối với Tòa án mặc dù đây là vấn đề quan trọng và phức tạp, có ảnh hưởng lớn đến NLĐ và NSDLĐ. Sau khi tiến hành hòa giải không thành, TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa thải sẽ được giải quyết bởi Tòa án nhân dân. Dựa vào cơ sở lời khai, tài liệu do hai bên cung cấp, Tòa án cần xác định tính hợp pháp của hợp đồng lao động đã ký kết, sau đó xem xét đến nội dung giải quyết tranh chấp. Trong nhiều trường hợp, mặc dù đã tiến hành xét xử qua sơ thẩm và phúc thẩm, nhưng Tòa án vẫn chưa xác minh được chứng cứ để đánh giá tính pháp lý của hợp đồng lao động do sơ xuất không yêu cầu các bên xuất trình bản hợp đồng lao động ngay từ ban đầu. Về vấn đề chứng minh, cung cấp chứng cứ và thu thập, xác minh chứng cứ trong giải quyết TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa thải, Thẩm phán hiện nay còn có sai sót do không xác định được chính xác, đầy đủ các tình tiết liên quan, hoặc do Thẩm phán dễ dàng chấp nhận chứng cứ, trình bày của các bên đương sự mà không có sự kiểm tra, đánh giá xác thực chứng cứ đó, hoặc do trong quá trình thu thập xác minh đã không tập hợp đầy đủ các chứng cứ, tài liệu để chứng minh cho các tình tiết cụ thể. Về vấn đề đánh giá chứng cứ, nguyên tắc chung của việc đánh giá chứng cứ là khách quan, đầy đủ và toàn diện. Trong nhiều trường hợp, thẩm phán đã gặp các sơ xuất trong việc đánh giá các tài liệu chứng cứ không đầy đủ hoặc không khách quan. Ví dụ, khi sa thải NLĐ, doanh nghiệp cần căn cứ theo quy định pháp luật hiện hành và tiến hành theo đúng trình tự thủ tục. Tuy nhiên, nhiều trường hợp trong quá trình xét xử, Thẩm phán chỉ tập trung vào căn cứ kỷ luật sa thải có đúng không, chứ không xem xét đến trình thủ thủ tục của việc sa thải. Bên cạnh đó, do pháp luật lao động còn nhiều bất cập liên quan đến vấn đề này mà luận án đã chỉ ra trong quá trình nghiên cứu, cùng với việc các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền chưa nghiên cứu văn bản hướng dẫn thi hành một cách cẩn thận cũng như trao đổi ý kiến, kinh nghiệm tại các Hội nghị tổng kết hàng năm, dẫn đến việc sai sót trong áp dụng các quy định của pháp luật, dẫn đến việc giải quyết các tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải vẫn còn nhiều bất cập. 140 4.2.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam 4.2.2.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung và pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải nói riêng Hiện nay, một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng sa thải trái pháp luật chính là vì sự thiếu hiểu biết pháp luật của các bên tham gia QHLĐ. NLĐ không biết hành vi của mình có thể bị xử lý kỷ luật sa thải, còn NSDLĐ do thiếu hiểu biết có thể dẫn đến sa thải NLĐ sai quy định, làm ảnh hưởng đến trật tự lao động và quá trình sản xuất, kinh doanh của chính mình. Việc tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động nói chung và pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải nói riêng như vậy là rất cần thiết, giúp cho các bên chủ thể đạt được mục đích khi tham gia QHLĐ. Về phía NLĐ, khi hiểu biết về những trường hợp và hậu quả mà mình sẽ phải gánh chịu sẽ tự mình có ý thức hơn trong quá trình lao động. Còn về phía NSDLĐ, việc nắm bắt kịp thời, hiểu biết đúng đắn quy định pháp luật đảm bảo việc xử lý kỷ luật chính xác, tránh được những phiền phức khi phát sinh tranh chấp lao động vì việc xử lý kỷ luật sa thải không đúng quy định của pháp luật gây ra. Bằng việc nắm bắt kịp thời, nhận thức đúng đắn các quy định về pháp luật và tình hình người lao động trong doanh nghiệp, công tác quản lý lao động và việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được đảm bảo hiệu quả chính xác nhất. Điều này sẽ giúp cho người sử dụng lao động tránh được những thủ tục phức tạp cũng như thiệt hại về vật chất khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải, cũng như không làm ảnh hưởng đến trật tự lao động trong doanh nghiệp, đảm bảo tâm lý yên tâm công tác cho người lao động khác. Pháp luật không chỉ bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động – đối tượng được coi là có vị thế yếu hơn trong quan hệ lao động. Pháp luật đã quy định các trường hợp mà người lao động có thể bị sa thải, thủ tục trình tự sa thải rất cụ thể trong Bộ luật lao động, do đó việc hiểu biết các quy định sẽ giúp người lao động sẽ giúp bảo đảm 141 quyền lợi của chính họ. Bằng cách tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động sẽ nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp hành pháp luật của các bên trong quan hệ lao động. Do đó, theo tác giả luận án, sự phối hợp của các cơ quan khác nhau kết hợp việc thực hiện trên nhiều kênh thông tin khác nhau như tổ chức các lớp tập huấn, tư vấn tại chỗ cũng như phương tiện thông tin đại chúng là một biện pháp đơn giản, phổ biến nhưng hiệu quả, cần thiết được thực hiện trong giai đoạn hiện nay. 4.2.2.2. Nâng cao vai trò của Công đoàn trong việc xử lý kỷ luật sa thải Việc tham gia của tổ chức Công đoàn vào quá trình xử lý kỷ luật sa thải là rất quan trọng. Khi NLĐ với hiểu biết hạn chế không bảo vệ được quyền lợi cho mình, Ban chấp hành công đoàn có thể hỗ trợ cho NLĐ trong chứng minh hành vi. Công đoàn cung cấp thông tin, kiến thức pháp luật cho cả NLĐ và NSDLĐ để quyết định sa thải được đưa ra đúng pháp luật, nâng cao giá trị kỷ luật, thuyết phục đối với NLĐ... Với nhiều ý nghĩa quan trọng như vậy, việc nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn là rất cần thiết. Thực tế hiện nay, tổ chức Công đoàn vẫn chưa phát huy được hết vai trò của mình. NLĐ vẫn chưa ý thức được vai trò của Công đoàn nên họ không nhiệt tình tham gia vào tổ chức này. Bên cạnh đó, đa số thành viên Công đoàn là những NLĐ chưa có kiến thức sâu rộng về pháp luật lao động và bị phụ thuộc vào mặt kinh tế với NSDLĐ nên khó có thể độc lập và bình đẳng trong quan hệ với NSDLĐ. Từ thực trạng này, để nâng cao hiệu quả, vai trò của Công đoàn khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải cần: Một là, nâng cao nhận thức của NLĐ về vai trò của Công đoàn, từ đó tạo điều kiện thành lập Tổ chức công đoàn cơ sở, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở ở những nơi chưa có tổ chức Công đoàn để bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Hai là, nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kiến thức lao động. Tăng cường số lượng cán bộ Công đoàn chuyên trách là lực lượng có sự độc lập tương đối hơn cả với NSDLĐ. Đội ngũ cán bộ có vững chắc, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ thì hoạt động của Công đoàn mới có hiệu quả. 142 4.2.2.3. Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong vấn đề xử lý kỷ luật sa thải Vấn đề hiểu biết của NLĐ là một lý do không hề nhỏ dẫn đến tình trạng NSDLĐ tùy tiện khi xử lý kỷ luật sa thải. Với nhận thức về kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng còn hạn chế mà NLĐ bị NSDLĐ lợi dụng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do thiếu hiểu biết nên NLĐ cũng không tiến hành khiếu nại hay khiếu kiện để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình. Thực tế này cho thấy, việc tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm hiện nay là rất cần thiết, để phát hiện kịp thời các hành vi sa thải trái pháp luật, kịp thời xử lý các vi phạm, bảo vệ các bên trong QHLĐ mà đặc biệt là NLĐ. Hiện nay số lượng thanh tra lao động còn ít và hiệu quả thanh tra còn chưa cao, khó có thể đảm bảo được yêu cầu về thanh tra lao động. Xem xét vào cuối năm 2016, số lượng doanh nghiệp tăng nhanh (đối tượng thanh tra trên 400.000 doanh nghiệp) mà số thanh tra viên làm công tác thanh tra toàn ngành lao động quá ít, chỉ có khoảng 510 thanh tra viên ngành Lao động thương binh và xã hội, phải thực hiện các lĩnh vực quản lý nhà nước của ngành gồm cả lao động, người có công và công tác xã hội. Việc tăng cường đội ngũ thanh tra viên do đó là một yêu cầu cấp thiết, tăng cả về số lượng và việc trau dồi năng lực, phẩm chất đạo đức cá nhân. Ngoài ra, để kịp thời phát hiện các trường hợp sa thải trái phát luật thì còn cần tăng cả số lượng các đợt thanh tra, kiểm tra hàng tháng, hàng năm của thanh tra viên. Việc có một đội ngũ có năng lực cần đi đôi với triển khai thực hiện tốt trên thực tế, đồng thời không thể thiếu việc phối với với các cơ quan chuyên ngành khác để có kết quả thanh tra, kiểm tra chính xác nhất. 4.2.2.4. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 Giống như các cuộc cách mạng công nghiệp trước đó, cách mạng 4.0 có tiềm năng đem lại nhiều lợi ích cho người lao động thông qua việc tăng năng suất lao động từ đó tăng mức thu nhập, cải thiện chất lượng cuộc sống thông qua 143 những sản phẩm giải trí và dịch vụ mới; và mở cửa thị trường lao động thông qua việc cắt giảm chi phí đi lại, vận chuyển và tạo ra những việc làm mới. NLĐ từ đó có nhiều sự lựa chọn hơn trong công việc; phạm vi làm việc không bó hẹp trong một quốc gia mà có thể di chuyển sang quốc gia khác hoặc làm việc cho người sử dụng lao động ở quốc gia khác. Ngược lại, cách mạng 4.0 cũng giúp cho việc được tự do đi tìm người, việc cắt giảm chi phí đi lại, chi phí lưu thông giúp cho các nhà đầu tư có nhiều sự lựa chọn hơn trong quá trình sản xuất kinh doanh, từ chỗ người phải đi tìm việc, thì nay, việc cũng có thể đi tìm người. Bên cạnh những lợi ích nêu trên, cách mạng 4.0 cũng tiềm ẩn nhiều nguy cơ đối với NLĐ như bị mất việc làm do bị thay thế bằng máy móc; không được bảo vệ quyền lợi do có sự thay đổi về bản chất của quan hệ lao động do ứng dụng công nghệ mới hay bị phân biệt đối xử bất bình đẳng trong xã hội giữa lao động có kỹ năng cao và lao động có kỹ năng thấp, giữa ông chủ sở hữu máy móc và NLĐ. Tất cả các vấn đề nêu trên về địa điểm làm việc, thời gian làm việc mà cách mạng 4.0 tác động đều dẫn đến sự thay đổi về nội quy lao động, từ đó các nội dung liên quan đến kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng đều sẽ có sự thay đổi, đòi hỏi cả NLĐ và NSDLĐ cần chú trọng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, cũng như thực hiện đúng các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động, hạn chế kỷ luật sa thải trái pháp luật. Cách mạng 4.0 là cuộc cách mạng trên phạm vi toàn cầu đòi hỏi phải có giải pháp ở phạm vi toàn cầu để khắc phục những mặt tiêu cực của cuộc cách mạng này. Do đó, Việt Nam cần tham gia sâu và rộng hơn nữa vào hệ thống pháp luật lao động quốc tế, thông qua việc gia nhập, phê chuẩn thêm công ước quốc tế và khu vực về lao động; tăng cường ảnh hưởng của Việt Nam đến quá trình xây dựng pháp luật lao động quốc tế; nghiên cứu để đề xuất xây dựng và tiến tới dự thảo Công ước lao động quốc tế từ thực tiễn của Việt Nam. Cần liên tục rà soát, đánh giá toàn diện hệ thống pháp luật lao động cả trên phương diện kỹ thuật lập pháp cũng như trong khâu tổ chức thực hiện. Trong đó, có tính đến 144 việc mở rộng phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động, đáp ứng sự thay đổi của bản chất quan hệ lao động trong bối cảnh cách mạng 4.0. NLĐ cần có cách tiếp cận chủ động đối với cách mạng 4.0, phải nhìn nhận cách mạng 4.0 là cơ hội thay vì thách thức, không ngừng cập nhật và nâng cao các quy định của pháp luật để điều chỉnh bản thân phù hợp với những thay đổi của cách mạng công nghiệp. Tổ chức Công đoàn cần có sự chuẩn bị đầy đủ hơn nữa để thực hiện tốt chức năng Hiến định của mình là đại diện và bảo vệ NLĐ thông qua nhiều hoạt động cụ thể. Trong đó, có xây dựng chính sách, pháp luật, đẩy mạnh hợp tác quốc tế với các tổ chức CĐ thế giới, hướng về cơ sở để phát huy vai trò và vị thế của công đoàn cơ sở. 4.2.2.5. Nâng cao hiệu quả thực hiện giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải Thứ nhất, cần có sự thống nhất nhận thức pháp luật trong hệ thống các Tòa án. Một trong những vướng mắc dẫn đến khó khăn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án đó là nhận thức pháp luật lao động chưa có sự thống nhất. Để hạn chế vấn đề này, cần có sự giải thích pháp luật về lao động và các loại tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động trong trường hợp sa thải người lao động một cách thống nhất của Tòa án nhân dân tối cao. Ủy ban thường vụ quốc hội về lâu dài cần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động để có sự thống nhất nhận thức pháp luật trong ngành Tòa án. Thứ hai, cần sớm hoàn thiện cơ chế Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân trong giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải nói riêng. Trong hoạt động của Tòa án, vai trò của Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân (Hội đồng xét xử) mang tính quyết định. Bởi đó là những người nhân danh quyền lực Nhà nước làm trọng tài phán xử về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tranh chấp. Hoạt động tố tụng của Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân quyết định hiệu quả xét xử của Tòa án trong thực tiễn. Đồng thời, cần cấu tạo ―cơ chế ba bên trong hội đồng xét xử (Nhà nước – Thẩm phán; người sử dụng lao động – Hội thẩm nhân dân và một Hội thẩm nhân dân đại diện quyền lợi của NLĐ bị sa 145 thải) nhằm đảm bảo tính khách quan, minh bạch và tiếp cận một cách khoa học đến sự công bằng, dân chủ trong một vụ án tranh chấp về kỷ luật sa thải. Thứ ba, cần củng cố lại đội ngũ Hòa giải viên lao động, tăng số lượng Hòa giải viên lao động ở các quận huyện, đặc biệt là những vùng tập trung nhiều các doanh nghiệp; nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ Hòa giải viên lao động. Yếu tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả hòa giải là năng lực chủ quan của mỗi tổ chức, cá nhân tham gia hòa giải. Vì thế, đòi hỏi hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến sa thải người lao động cần được chuyên môn hóa; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hòa giải viên lao động phải chuyên sâu, gắn với thực tiễn đời sống lao động. Phải thường xuyên tập huấn, tạo điều kiện cho đội ngũ Hòa giải viên lao động cọ xát thực tế. Hiện nay, thủ tục hòa giải còn được pháp luật quy định đơn giản, linh hoạt nên việc hòa giải thành hay không phụ thuộc phần lớn vào năng lực của chủ thể tiến hành hòa giải. Do đó, việc nâng cao tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động cũng như chú trọng phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải là một điều tất yếu trong hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp liên quan đến vấn đề này. Kết luận chương 4 Dựa trên cơ sở các vấn đề lý luận ở chương 2, kết quả đánh giá thực trạng về những hợp lý và bất cập rút ra từ quá trình nghiên cứu chương 3, tại chương 4 của luận án đã xác định các phương hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải, từ đó đề xuất các giải pháp sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật. Qua quá trình nghiên cứu, có thể rút ra những kết luận sau đây: 1. Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trước hết cần khắc phục ngay những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành, bảo đảm tính khả thi bắt nguồn từ việc mở rộng hơn nữa việc tự chủ trong quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ. Song song với đó, pháp luật đồng thời bảo đảm hài hòa lợi ích giữa việc mở rộng quyền này với việc bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ 146 trong cơ chế kinh tế thị trường định hướng XHCN, tránh gây xung đột về pháp luật trong việc bảo đảm quyền, lợi ích của hai chủ thể quan trọng trong quan hệ lao động. Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải phải bảo đảm phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động của nhà nước trong nền kinh tế thị trường ở bối cảnh hội nhập sâu rộng với nền kinh tế toàn cầu và khu vực ở giai đoạn hiện nay. 2. Đối với việc sửa đổi, bổ sung các quy định về kỷ luật sa thải, mục đích vừa nhằm mở rộng hơn nữa quyền được ban hành các văn bản nội bộ để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, đồng thời vừa tạo cơ sở để cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực hiện thanh tra, kiểm tra nhằm bảo đảm thực thi có hiệu quả hoạt động kỷ luật sa thải trên thực tế. Tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền mà xử lý kỷ luật tùy tiện, xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ. 3. Cùng với việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải, cần thiết thực hiện đồng bộ công tác tổ chức thực hiện pháp luật. Đó là không chỉ cần nhanh chóng ban hành văn bản hướng dẫn thêm một số quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, mà còn cần không ngừng nâng cao, bồi dưỡng kiến thức pháp luật về vấn đề này. Bởi vì khi NSDLĐ và NLĐ không hiểu hết các quyền và nghĩa vụ của mình hoặc lạm dụng quyền này, đều dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp. Và như vậy, sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của cả NSDLĐ, NLĐ cũng như lợi ích chung của xã hội. Trong giai đoạn đưa Bộ luật Lao động vào thực tế hiện nay, việc quy định mới và sửa đổi, bổ sung pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải là yêu cầu không thể bỏ qua. Dựa trên những quy định và thực tiễn phân tích được, tác giả luận án đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả trong việc xử lý kỷ luật sa thải phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. 147 KẾT LUẬN Sau khi thực hiện nghiên cứu đề tài “Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam” trong khuôn khổ Luận án Tiến sĩ luật học, cho phép tác giả rút ra một số kết luận chung như sau: 1. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất nhưng cần thiết để bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp. Đây là quyền của NSDLĐ nhưng quyền này phải đặt trong một sự điều chỉnh chặt chẽ và cụ thể của pháp luật. Kỷ luật lao động sa thải là một trong những hình thức xử lý KLLĐ đóng vai trò quan trọng có ảnh hưởng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động và xã hội. Nó không chỉ đem lại nhiều hậu quả bất lợi cho NLĐ bị áp dụng, mà còn có thể ảnh hưởng tới gia đình của NLĐ nếu NLĐ đó là người làm nên thu nhập chính của gia đình. Chính vì thế, pháp luật lao động quy định rất cụ thể nguyên tắc, căn cứ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Khi NSDLĐ muốn xử lý kỷ luật sa thải thì phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. Nếu NSDLĐ vi phạm một trong những quy định này thì quyết định xử lý kỷ luật sa thải được coi là trái pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định. 2. Những quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải nhìn chung dần được NSDLĐ và NLĐ nắm được và áp dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều trường hợp NSDLĐ chưa thực hiện đúng các quy định của pháp luật làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, làm nảy sinh nhiều vụ tranh chấp lao động trên thực tế. Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực trạng xử lý kỷ luật sa thải, luận án đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện chế định sa thải trong pháp luật lao động hiện hành và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trên thực tế. 3. Pháp luật về kỷ luật sa thải cần được hoàn thiện cụ thể các căn cứ sa thải, đơn giản hóa các thủ tục, có sự phân biệt cụ thể về hậu quả pháp lý của từng trường hợp sa thải. Đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ và NLĐ được bảo vệ 148 khi tham gia vào QHLĐ. Có được các quy định kỷ luật lao động phù hợp sẽ giữ vững nề nếp trong doanh nghiệp, tạo cho NLĐ có ý thức kỷ luật tốt và rèn luyện tác phong công nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển, thúc đẩy nhanh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Với sự đầu tư và nghiên cứu nghiêm túc, tác giả mong rằng Luận án sẽ đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện quy định pháp luật về kỷ luật sa thải trong quá trình xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy định liên quan tới vấn đề này, cũng như sự quan tâm của các công trình nghiên cứu tiếp theo liên quan tới vấn đề kỷ luật sa thải trong pháp luật lao động./. 149 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT 1. Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007), Hà Nội. 2. Quốc hội (2005), Bộ luật Dân sự số 33/2005/QH11, ngày 14 tháng 6 năm 2005, Hà Nội. 3. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, ngày 18 tháng 6 năm 2012, Hà Nội. 4. Quốc hội (2015), Bộ luật Dân sự số 91/2015/QH11, ngày 24 tháng 11 năm 2015, Hà Nội. 5. Chính phủ (1995), Nghị định số 41/1995/NĐ-CP, ngày 06 tháng 7 năm 1995, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 6. Chính phủ (2013), Nghị định số 44/2013/NĐ-CP, ngày 10 tháng 5 năm 2013, quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động. 7. Chính phủ (2013), Nghị định số 45/2013/NĐ-CP, ngày 10 tháng 5 năm 2013, quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động. 8. Chính phủ (2013), Nghị định 46/2013/NĐ-CP, ngày 10 tháng 5 năm 2013, quy định chi tiết về tiêu chuẩn, thẩm quyền, trình tự và thủ tục bổ nhiệm hòa giải viên lao động, bảo đảm điều kiện hoạt động cho hòa giải viên lao động. 9. Chính phủ (2013), Nghị định 49/2013/NĐ-CP, ngày 14 tháng 5 năm 2013, Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương. 150 10. Chính phủ (2015), Nghị định 05/2015/NĐ-CP, ngày 12 tháng 01 năm 2015, của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. 11. Chính phủ (2018), Nghị định 148/2018/NĐ-CP, ngày 24 tháng 10 năm 2018, của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. 12. Chủ tịch nước (1950), Sắc lệnh 77/SL ngày 22 tháng 5 năm 1950, Hà Nội. 13. Chủ tịch nước (1950), Sắc lệnh 78/SL ngày 15 tháng 01 năm 1952sửa đổi Sắc lệnh 77/SL 22 tháng 5 năm 1950, Hà Nội. 14. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2003), Thông tư số 19/2003/TT- BLĐTBXH, ngày 22 tháng 9 năm 2003, hướng dẫn Nghị định 41/CP thi hành Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP. 15. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2010), “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN”, Hà Nội. 16. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2013), Thông tư 30/2013/TT- BLĐTBXH, ngày 25 tháng 10 năm 2013, hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động. 17. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2015), Thông tư số 47/2015/TT- BLĐTBXH, ngày 16 tháng 11 năm 2015, hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. 151 18. Tổ chức Lao động quốc tế (2004), Một số công ước và khuyến nghị của tổ chức lao động quốc tế, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội. 19. Tổ chức Lao động quốc tế, Công ước ước 29, về lao động cưỡng bức. 20. Tổ chức Lao động quốc tế,Công ước số 100, về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ năm 1951. 21. Tổ chức Lao động quốc tế,Công ước số 105, về xóa bỏ lao động cưỡng bức năm 1957. 22. Tổ chức Lao động quốc tế, Công ước số 182, về xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999. 23. Hội đồng Thẩm phán Toà án Nhân dân tối cao (2007), Quyết định giám đốc thẩm số 03/2007/LĐ-GĐT ngày 05/06/2007 của Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao về việc tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, Toà án Nhân dân, 16(2008), tr. 46 – 48 và tr. 35. 24. Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức, Hà Nội. 25. Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2008), Tập bài giảng luật lao động, NXB Đại học Quốc gia, TP. Hồ Chí Minh. 26. Trường Đại học Luật Hà Nội (2008), Giáo trình Luật Lao động, NXB Công an Nhân dân. 27. Viện Khoa học Pháp lý (2006), Từ điển Luật học, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội. 28. Học viện Tư pháp (2014), Giáo trình kỹ năng giải quyết vụ việc dân sự (Giáo trình dùng cho đào tạo Thẩm phán, Kiểm sát viên, Luật sư), NXB Lao động, Hà Nội. 29. Học viện Tư pháp (2014), Giáo trình Kỹ năng chuyên sâu của Luật sư trong giải quyết các vụ án dân sự, NXB Tư pháp, Hà Nội. 152 30. Viện Khoa học Lao động và các vấn đề xã hội (1996), Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 31. Luật Lao động Malaysia năm 2011. 32. Luật Lao động Singapore năm 2012. 33. Hoàng Phê (chủ biên) (2006), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng. 34. Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, NXB Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội. 35. Đỗ Thị Dung (2002), Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội. 36. Huỳnh Quốc Anh (2007), “Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Phước”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh. 37. Đào Mai Anh (2015), Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội, 38. Quan Gia Bình (2009), Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động, người sử dụng lao động và những giải pháp xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh. 39. Đỗ Ngân Bình (chủ nhiệm) (2011), Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, Đề tài khoa học cấp trường, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội. 40. Phạm Thị Chi (2007), Kỷ luật sa thải trái pháp luật - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội. 41. Trình Thị Kim Châu (2005), “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh. 153 42. Phạm Thị Minh Châu (2011), Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ thuật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa án - Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh. 43. Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội. 44. Nguyễn Hữu Chí (1998), "Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động", Tạp chí Luật học. 45. Nguyễn Việt Cường (2002), “Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải”, Tòa án Nhân dân, 4(2002), tr.18 – 20. 46. Đào Thị Hằng (2001), "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động", Tạp chí Luật học, (4). 47. Nguyễn Xuân Thu (2004), Những vấn đề cần lưu ý khi toà án xét xử tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải trong vụ án lao động, Toà án Nhân dân, 17(2004), tr. 29 – 33. 48. Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà (2011), "Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật", Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, (8) 49. Nguyễn Huy Cường (2012), “Một số vấn đề về kỷ luật sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật Lao động”, Nhà nước và Pháp luật, 3(2012), tr. 53 – 59. 50. Nguyễn Hữu Chí (2002), "Chấm dứt hợp đồng lao động", Tạp chí Nhà nước và pháp luật, (9). 51. Nguyễn Việt Cường (chủ biên) (2004), 72 vụ án tranh chấp lao động điển hình - Tóm tắt và bình luận, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 52. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Một trong những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động", Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, (9). 154 53. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh. 54. Trần Thị Thúy Lâm (2006), "Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị", Tạp chí nghiên cứu lập pháp, (6), tr.51-55. 55. Trần Thị Thúy Lâm (2006), "Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động", Tạp chí Luật học, (9). 56. Đỗ Thị Dung (2013), “Quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam thực trạng và một số kiến nghị”, Dân chủ và pháp luật, (6), tr. 22 – 31. 57. Đỗ Thị Dung (2013), “Về khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động”, Luật học, 06 (157), tr. 11 – 17. 58. Đỗ Thị Dung (2013), “Về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong hoạt động cho thuê lao động”, Luật học, 08 (159), tr. 12 – 19. 59. Đỗ Thị Dung (2014), “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị”, Nghiên cứu lập pháp, 02 – 03(258 – 259), tr. 102 – 109. 60. Đỗ Thị Dung (2015) , “Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động của người sử dụng lao động”, Luật học, 9 (184), tr. 10 – 16 và tr. 44. 61. Đinh Đặng Định (2004), Một số vấn đề về lao động, việc làm và đời sống người lao động ở Việt Nam hiện nay, NXB Lao động, Hà Nội. 62. Trần Thị Thanh Hà (2014), “Về hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”, Tòa án Nhân dân, 15 (2014), tr. 28 – 29. 63. Trần Hoàng Hải, Đinh Thị Chiến, Đỗ Hải Hà (2011), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 64. Trần Hoàng Hải (2011), Giáo trình Luật Lao động, NXB Đại học Quốc gia, Tp. Hồ Chí Minh. 155 65. Bùi Huyền (2013), “Phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động, người sử dụng lao động qua mô hình ngày pháp luật”, Dân chủ và pháp luật, (2), tr. 29 – 32. 66. Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2005), Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội. 67. Đào Sỹ Hùng (2013), “Bàn về quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012) về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải”, Tòa án Nhân dân, 10 (2013), tr. 11 – 12 và tr. 22. 68. Thiện Hoà (2003), “Giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải trong các vụ án lao động”, Khoa học pháp lý, 1 (16), tr.61 – 63. 69. Trần Thị Thúy Lâm (2006), “Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị”, Nghiên cứu lập pháp, 6 (77), tr.51 – 55. 70. Lê Thị Nhung (2014), Sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh. 71. Phạm Duy Nghĩa (2014),Phương pháp nghiên cứu luật học, NXB Công an nhân dân. 72. Đặng Minh Phượng (2010), Kỷ luật sa thải trái pháp luật - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Khoá luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội. 73. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh. 74. Hoàng Văn Thành (2009), Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Khoá luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội. 75. Nguyễn Thị Hoài Yên (2015), Sa thải theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, Khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh. 156 76. Nguyễn Thị Yến (2003), Kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội. TÀI LIỆU TIẾNG NƯỚC NGOÀI 77. Labour Standards Law of Japan No. 49 of 7 April 1947 as amended through Law No. 107 of 9 June 1995. 78. Labour Code of the Philippines No. 442 of 1 May 1973. 79. Labour Standards ACT of Korea No. 5309 of 13 Mar 1997 as amended through Law No. 6974 of 15 September 2003. 80. Labour code of Russian Federation No. 197 of 30 December 2001. 81. Labour code of the Czech Republic No. 262/2006 of 21 June 2006. 82. Labour Contract Law of the People's Republic of China No. 65 of 29 June 2007. 83. The French Civil Code of 21 March 1804. 84. Government of Canada, Justice Laws Website: Canada Labour Code, truy cập tại địa chỉ: 85. M.E. Banderet (1986), “Discipline at the Workplace: A Comparative Study of Law and Practice” International Labour Review; 86. The Japan institute for Labour Policy and Training: “Labor Laws of Japan”, truy cập tại địa chỉ: 87. The Government of the Hong Kong Special Administrative Region, Labour Department: Labour legislation truy cập tại địa chỉ: 88. South African Government, Documents for public comment, truy cập tại địa chỉ: https://www.gov.za/documents/public-comment; 89. United States Department of labor, Law & Regulations, truy cập tại địa chỉ: https://www.dol.gov/.