Luận án Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị

thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện các công việc. Về cơ bản đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh đang dần nâng cao năng lực và rèn luyện các kỹ năng cần thiết trong ứng xử, giao tiếp, có sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau, có trách nhiệm với công việc được giao, có thái độ đúng đắn trong quá trình thực thi công vụ Phần lớn đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh có phẩm chất chính trị, đạo đức các mạng, tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH. Từ đó hiệu quả và chất lượng trong thực thi công vụ ngày một được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu cơ bản trong công cuộc xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân. Về chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh nhìn chung những năm gần đây đã có sự chuyển biến tích cực, có sự nâng cao chất lượng trên các mặt phẩm chất lý luận chính trị, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng công tác.chất lượng tương đối phù hợp với sự phát triển của xã hội, bước đầu đáp ứng với yêu cầu của cơ chế quản lý mới. Những năm qua, trình độ năng lực của đội ngũ CBCC cấp xã được nâng lên, điều đó chứng tỏ sự nỗ lực rất lớn của địa phương trong việc tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ cho đội ngũ CBCC. Mặt khác, cũng nói lên sự nỗ lực của đội ngũ CBCC cấp xã đã vươn lên để tiếp thu những cái mới. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng đội ngũ CBCC cấp xã ngày càng được chú trọng hơn, do đó chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ngày càng được nâng lên so với trước đây. 2.4.2. Những hạn chế, tồn tại Đội ngũ CBCC cấp xã trẻ dưới 30 tuổi ở huyện Gio Linh tuy năng động, nhiệt tình nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn, tinh thần học hỏi chưa cao nên trong công Trường Đại học Kinh tế Huế 78 tác chuyên môn còn nhiều thiếu sót, xử lý công việc chưa chính xác, làm mất nhiều thời gian của nhân dân và cán bộ cấp trên, gây ra nhiều khâu trì trệ, còn số đội ngũ CBCC cấp xã trên 45 tuổi thì có nhiều kinh nghiệm trong công tác, tuy nhiên bên cạnh đó đội ngũ này lại có một sức ỳ khá lớn, chậm tiếp thu những kiến thức chuyên môn mới, làm việc một cách máy móc, thiếu sáng tạo, thao tác chậm, không biết khai thác các phần mềm công nghệ thông tin, không biết ứng dụng công nghệ tin học trong công việc nên chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính hiện nay. Bên cạnh đó việc phát triển các kỹ năng mềm trong công tác của đội ngũ này còn hạn chế, còn gây nhiều bức xúc trong nhân dân. Vì vậy xét về năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác của đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh là chưa cao. Đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh đa phần đều có trách nhiệm với công việc, có phẩm chất tốt, có lối sống lành mạnh, chấp hành tốt chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một bộ phận CBCC yếu kém về phẩm chất, đạo đức chưa gương mẫu trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối Đảng và pháp luật của Nhà nước. Việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chưa được chú trọng, nội dung đào tạo còn trùng lặp, mang nặng tính lý thuyết, ít có tính thực tiễn. Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa đầy đủ và khách quan, mang tính hình thức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn mang nặng về bằng cấp, mang tính thủ tục, hoàn thiện hồ sơ, hình thức đào tạo tại chức, từ xacòn nhiều, ít mang lại hiệu quả trong công việc. Kiến thức về pháp luật, về quản lý nhà nước của CBCC còn thiếu và yếu, chưa được qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu. Số lượng CBCC có bằng cấp về ngoại ngữ và trình độ công nghệ thông tin ngày càng tăng cao và tăng cả về chủng loại bằng, chứng chỉ nhưng thực tế việc sử dụng vào công việc thực tế còn rất hạn chế. Do trình độ các mặt còn thiếu, kiến thức chuyên môn yếu, thiếu kinh nghiệm công tác nên khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin chậm; khả năng nắm và truyền đạt đúng chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước vào quần chúng Trường Đại học Kinh tế H ế 79 nhân dân còn bị hạn chế. Vì vậy, chất lượng công tác chưa cao, còn thiếu khả năng để hoàn thành nhiệm vụ một cách sáng tạo. Nhiều CBCC còn kiêm nhiệm chức danh khác, hạn chế đến việc giải quyết nhiệm vụ chính của chức danh phụ trách. 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế + Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, do sự không đồng bộ và chậm đổi mới, chế tài chưa chặt chẽ và nghiêm minh của hệ thống pháp luật về CBCC chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của quá trình hội nhập và yêu cầu của CNH, HĐH đất nước. Thứ hai, do môi trường làm việc chưa “mở” nên đã vô hình tạo ra rào cản cho đội ngũ CBCC cấp xã phát huy hết khả năng của mình, môi trường làm việc bó hẹp khó tạo ra tính năng động, hiện đại cho đội ngũ CBCC cấp xã. Thứ ba, do quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việcnguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau. + Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, về ý thức pháp luật, trách nhiệm công vụ của đội ngũ CBCC cấp xã. Bên cạnh những mặt đã đạt được thì hiện nay đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh vẫn còn nhiều hạn chế nên dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, thiếu trách nhiệm, thiếu dân chủ. Không nhận thức được nhiệm vụ, quyền hạn của mình là đảm bảo các quyền của người dân được pháp luật quy định mà trong thực tế cho rằng người dân được ban phát các quyền đó và muốn được ban phát thì phải theo những trình tự, thủ tục nhiều khi không đúng các quy định của pháp luật. Thứ hai, về công tác tuyển dụng: Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng đội ngũ CBCC cấp xã còn chưa sát với yêu cầu nhiệm vụ. Việc tuyển dụng chưa thực sự căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí công tác. Một bộ phận cán bộ phụ trách công việc liên quan đến tuyển dụng Trườ Đại học Kinh tế Huế 80 còn bị chi phối bởi các quan hệ gia đình, họ hàng, bạn bè thân hữu và các động cơ cá nhân khác như động cơ xử lý các mối quan hệ công tác; Đa số những người tốt nghiệp đại học chính quy đều có nguyện vọng đăng ký xét tuyển vào về các xã gần trung tâm huyện và có điều kiện kinh tế xã hội phát triển; Số thí sinh đăng ký về các xã miền núi hoặc xa trung tâm, có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn không nhiều. Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng Cơ cấu đội ngũ CBCC cấp xã chưa tương ứng về nhiều mặt, trình độ kiến thức thiếu về nghiệp vụ quản lý, về kinh tế, pháp luật, bởi vì việc thực hiện quản lý nhà nước trên các lĩnh vực đều phải tuân thủ những quy định của pháp luật có liên quan, một số chưa đáp ứng về chuyên môn nghiệp vụ, nhiều CBCC ở các xã miền núi, xã có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn chưa đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính và giao tiếp ứng xử trong thực thi công vụ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa theo kế hoạch, tiêu chí rõ ràng, nhiều nơi việc đào tạo, bồi dưỡng chỉ chú ý để CBCC hoàn thành các tiêu chuẩn, chú trọng bằng cấp, chứng chỉ mà chưa thực sự chú trọng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và phù hợp với nhu cầu, yêu cầu sử dụng trong thực tế, do đó, chưa khuyến khích ý thức tự đào tạo của CBCC theo công việc cụ thể. Việc đào tạo, bồi dưỡng đã có những cải tiến về nội dung, chương trình nhưng vẫn còn nặng về lý thuyết, việc rèn luyện các kỹ năng thực hành còn ít, đặc biệt là kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong giải quyết công việc. Vì vậy, CBCC có chứng chỉ trình độ tin học nhưng lại không sử dụng thành thạo máy tính. Thứ tư, về công tác bố trí, sử dụng, đánh giá CBCC Ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công công tác cho CBCC vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ CBCC hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc chưa phù hợp với khả năng, trình độ. Bên cạnh đó tình trạng sử dụng CBCC chưa đủ tiêu chuẩn vẫn còn, CBCC được tuyển dụng không đáp ứng được trình độ chuyên môn và trình độ quản lý hành chính hoặc tuyển dụng được người có năng lực nhưng không sử dụng đúng với chuyên ngành, sở trường thế mạnh của người đó. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến năng lực của cán bộ còn yếu kém. Trường Đại học Kinh tế Huế 81 Công tác đánh giá CBCC đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong.tuy vậy qua thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá CBCC, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có độ tin cậy chưa cao, việc đánh giá hiệu quả công vụ của CBCC còn lung túng, chủ yếu là căn cứ vào bằng cấp, chưa chú ý đến vị trí công việc và năng lực thực tiễn của CBCC, chưa đánh giá đúng năng lực trình độ; Công tác nhận xét, đánh giá CBC chưa thực sự nghiêm túc, khoa học, thậm chí bị coi thường. Hiện tượng ‘dĩ hòa, vi quý’, bè phái, bao che dẫn đến nhận xét sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình. Thứ năm, về công tác thanh tra, kiểm tra Công tác thanh tra, kiểm tra CBCClà một công tác cần thiết trong quá trình hoạt động công vụ nhằm tăng cường chức năng pháp chế, răn đe, hướng người cán bộ thực sự trở thành người công bộc của nhân dân, trung thành với Đảng, tận tụy với nhân dân, thanh tra, kiểm tra giúp phát hiện mặt xấu, mặt tốt của chủ trương, chính sách, ngăn chặn khuyết điểm, biểu dương ưu điểm của CBCC. Tuy nhiên, công tác thanh tra công vụ chưa được quan tâm đúng mức, lực lượng CBCC làm thanh tra công vụ mỏng nên khó kiểm soát được hành vi vi phạm công vụ của CBCC. Việc thanh tra, kiểm tra công vụ, kiểm tra việc thực hiện các nội quy, quy định của cơ quan không được làm thường xuyên, thiếu nghiêm túc, còn nể nang, xuê xoa. Quy chế làm việc của các đơn vị chưa được mọi người tôn trọng, và được thực hiện một cách tùy tiện. Chính sự lỏng lẻo trong quản lý đối với việc thực hiện quy chế làm việc, chế độ trách nhiệm dẫn đến thái độ, ý thức phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật của đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh còn hạn chế, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC trong quá trình thực thi công vụ. Thứ sáu, về công tác khen thưởng, kỷ luật. Trường Đại học Kinh tế Huế 82 Công tác khen thưởng còn chậm đổi mới, còn mang bệnh thành tích, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít tác dụng, chưa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ CBCC. Mặt khác việc khen thưởng tràn lan làm mất sự công bằng trong việc ghi nhận công lao đóng góp của đội ngũ CBCC xứng đáng được khen thưởng dẫn đến làm mất ý chí phấn đấu. Công tác kỷ luật là quá trình áp dụng pháp luật mà đối tượng hướng tới là con người trong đơn vị, nên hoạt động này cần chính xác, rõ ràng và minh bạch, kết quả của một quyết định kỷ luật phải đúng người đúng tội và phù hợp với quy định của pháp luật. Nhìn chung, công tác xử lý kỷ luật vẫn còn lung túng trong việc áp dụng các văn bản pháp luật để thực hiện trình tự, thủ tục kỷ luật. Thủ tục hành chính trong công tác xử lý kỷ luật chưa được quy định rõ; Bên cạnh đó hành vi vi phạm của CBCC rất tinh vi nên khó phát hiện, nếu phát hiện cũng khó xử lý. TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Trong chương này, luận văn tiến hành phân tích đánh giá thực trạng chất lượng và công tác nâng cao chất lượng CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn 2014 – 2016. Kết quả phân tích cho thấy, chất lượng đội ngũ CBCC không ngừng tăng, đáp ứng được nhu cầu hoạt động và phát triển của địa phương. Chất lượng đội ngũ CBCC tương đối đảm bảo, có trình độ chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn, năng lực đảm bảo yêu cầu công việc. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như: một số CBCC năng lực và trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Công tác đào tạo CBCC vẫn chưa gắn kết chặt chẽ với việc sử dụng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa được chuẩn hoá. Một bộ phận CBCC vẫn còn ngại học tập, phấn đấu, thiếu sự rèn luyện tu dưỡng, Kết quả này là cơ sở để luận văn đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh trong thời gian tới. Trường Đại học Kinh tế Huế 83 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, THỊ TRẤN Ở HUYỆN GIO LINH TỈNH QUẢNG TRỊ 3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã - Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã phù hợp với quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ CBCC trong thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH đất nước. Chính quyền cấp xã có một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của hệ thống chính trị nước ta. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã phải dựa trên tinh thần quán triệt các quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ CBCC trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH. Để thực hiện được mục tiêu này cần phải phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây là một trong ba khâu đột phá chiến lược đã được khẳng định trong chiến lược phát triển KT-XH giai đoạn 2011- 2020. - Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh Quảng Trị. Để đảm bảo thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tỉnh trong thời gian tới, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao và áp lực lớn từ sự phát triển KT-XH của toàn tỉnh, trong thời gian tới, chính quyền cấp xã cần tập trung xây dựng đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, tận tuỵ với công việc, yêu ngành nghề, được trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, kỹ năng. âng cao kiến thức cần thiết về nhà nước, quản lý nhà nước, phương pháp và kỹ năng quản lý hành chính, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý, điều hành và thực thi công vụ đạt hiệu quả cao nhất. Bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ, đủ nguồn CBCC thay thế CBCC chủ chốt cấp xã ở mỗi nhiệm kỳ tiếp theo và làm nguồn CBCC cho cấp huyện. Trường Đại học Kinh tế Huế 84 3.2. Các giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị Qua phân tích tình hình thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã và căn cứ vào tình hình cụ thể của địa bàn huyện Gio Linh, với những nguyên nhân tồn tại, yếu kém cho nên cần thiết phải có các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã về chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện nói riêng và tỉnh Quảng Trị nói chung. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã vững vàng về chính trị, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm hiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân... có vai trò hết sức quan trọng trong tiến trình xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở. Có rất nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, tuy vậy Chính quyền các cấp ở huyện Gio Linh cần lưu tâm một số vấn đề cấp bách trước mắt thể hiện qua việc đánh giá khách quan của người dân và CBCC cấp xã tại địa phương trong thời gian qua, cụ thể như: Cần chú trọng nâng cao nhận thức của chính quyền các cấp về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, hay nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm của mỗi CBCC; Có giải phá nâng cao trình độ năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc của CBCC cấp xã; chú trọng đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất đem lại môi trường làm việc năng động, thân thiện; hay tập trung vào công tác quy hoạch tạo cán bộ nguồn, hoàn thiện chính sách đánh giá và xếp loại CBCC; hoàn thiện công tác quy hoạch CBCC Tuy vậy trong khuôn khổ luận văn này, dựa trên thực trạng chất lượng và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh, tôi xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp tối ưu, cần thiết trong giai đoạn trước mắt cũng như là những chiến lược lâu dài nhằm giúp cho địa phương có được đội ngũ CBCC cấp xã chất lượng, hiệu quả. Trường Đại học Kinh tế Huế 85 3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng dựa trên năng lực Theo phần phân tích ở chương 2 thì huyện Gio Linh đã tuyển được CBCC đảm bảo được yêu cầu, tuy nhiên trên thực tế, CBCC được tuyển lại còn nhiều điều kiện chưa đủ để đạt được tất cả các tiêu chuẩn đề ra, để lựa chọn tuyển dụng được người thích hợp, xứng đán với công việc, phát huy được năng lực của họ phải làm tốt các công việc sau: - Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải phù hợp với tình hình thực tế của từng địa phương và phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn. Không nên cứng nhắc theo tiêu chuẩn đã quy định cụ thể của từng chức danh. Khi tuyển dụng, phải xuất phát từ nhu cầu vị trí cần tuyển của các cơ quan, đơn vị để đáp ứng được trình độ chuyên môn, năng lực. Nếu có vị trí mà người dự tuyển đông thì có thể đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, nhất là trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công vụ trong tương lai. - Thay đổi 100% hình thức tuyển dụng từ xét tuyển sang hình thức thi tuyển để đảm tính tính khách quan, công bằng, nâng cao chất lượng tuyển dụng CBCC, lựa chọn được những người có trình độ, năng lực. Để bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng. Không qui định việc sơ tuyển ở các đơn vị trước khi tổ chức thi tuyển chính thức. Đối với những người đạt loại giỏi và xuất sắc ở các chuyên ngành phù hợp, cần có qui định tuyển thẳng, không qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Qui định tiêu chí nhân tài và cơ chế phát hiện, giới thiệu và tuyển dụng nhân tài. Nên xem xét, đưa phỏng vấn bằng vấn đáp trực tiếp, xử lý tình huống để nắm bắt được năng lực thực sự của CBCC. - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật về tuyển dụng. Cần thay đổi quy định điều kiện tuổi đời tham gia dự tuyển (không quá 40 tuổi khi tham gia dự tuyển) để tạo điều kiện cho một số CBCC trước đây chưa có bằng cấp được địa phương tạo điều kiện cho đi học nay đã có bằng cấp nhưng quá tuổi theo quy định. Về độ tuổi nên hình thành cho được từ 2 đến 3 thế hệ tuổi. Thực tế cho thấy, ở những cơ quan, đơn vị nào mà đội ngũ CBCC hình thành đa dạng về thế hệ tuổi thì đạt kết quả tốt: có sự kế thừa giữa thế hệ trẻ và già; có hiệu quả công Trường Đại học Kinh tế Huế 86 tác; chi phí quỹ lương thấp; không khí làm việc hòa đồng... Để có tỷ lệ hợp lý về cơ cấu tuổi, trước hết, những CBCC mới tuyển phải là những người dưới 30 tuổi, được đào tạo cơ bản. - Việc tuyển dụng phải chặt chẽ về quy trình, đảm bảo được trình độ đào tạo và chất lượng đầu vào. Căn cứ vào các quy định về tuyển dụng mà Nhà nước đã ban hành, phải quy định xét tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn của thành phố nhưng không trái với văn bản quy định của Nhà nước. Công khai hoá về chỉ tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn người cần tuyển.Có như vậy việc tuyển chọn mới thực sự hiệu quả,có ý nghĩa trong việc lựa chọn nhân tài. Người được giao nhiệm vụ tuyển chọn công chức phải là những người có kỷ luật, trung thực, công tâm và gắn bó với công việc để lựa chọn được người có trình độ cao, đủ đức đủ tài cho các cơ quan, đơn vị của địa phương. Thông báo công khai, mở rộng về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế hoạch tuyển dụng trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng như: Đài truyền thanh, trang thông tin điện tử huyện, niêm yết công khai tại trụ sở làm việc, thông báo tại các cuộc họp, hội nghị của địa phương... - Cần tiến hành các cuộc thanh tra, kiểm tra theo chương trình, kế hoạch để kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm minh các trường hợp vi phạm, đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng CBCC. 3.2.2. Nâng cao công tác sử dụng và phát triển chất lượng đội ngũ CBCC 3.2.2.1. Tăng cường động lực làm việc và đãi ngộ đối với đội ngũ CBCC Có thể nhận thấy rõ ở phần đánh giá của CBCC về chế độ chính sách trong chương 2 là khá tốt, điểm trung bình đạt từ 4 điểm trở lên, đây có lẽ là nguyên nhân chính tạo ra động lực làm việc cho CBCC, vì vậy cần phải lưu tâm hơn nữa trong vấn đề này. Cụ thể như sau: - Khuyến khích đãi ngộ đối với CBCC Ngoài tiền lương và các khoản phụ cấp như theo chế độ đặc thù, khu vực, công vụ thì Chính quyền cấp xã cần cụ thể hoá các quy định của Nhà nước để áp dụng các hình thức thưởng như tháng, quí, 6 tháng, năm đặc biệt là thưởng đột xuất Trường Đại học Kinh tế Huế 87 để khuyến khích CBCC hăng say làm việc. Tuy nhiên việc khuyến khích khen thưởng vẫn phải đảm bảo các nguyên tắc: + Lựa chọn hình thức và mức thưởng phù hợp tuỳ theo tính chất, mức độ hoàn thành công việc. + Thưởng phải kịp thời. + Đảm bảo tính công bằng hợp lý, công khai, minh bạch. - Nâng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ CBCC cấp xã + Cần thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua, tổ chức giao lưu, đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm của các địa phương khác, nhằm mục đích khuyến khích thành tích đồng thời giúp cho CBCC mở mang tầm nhìn, học hỏi kinh nghiệm, áp dụng tại địa phương. + Xây dựng bầu không khí vui vẻ, đoàn kết trong cơ quan, đơn vị. + Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo phù hợp với nhu cầu của CBCC. + Gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của CBCC với khối lượng, chất lượng công việc mà họ đã hoàn thành. + Tin tưởng vào đội ngũ CBCC chủ động giao quyền tự chủ cho họ trong công việc sẽ có tác dụng kích thích sự sáng tạo, đam mê phục vụ của họ đối với nhiệm vụ được giao. + Tạo điều kiện phục vụ công tác tốt nhất để giúp CBCC thuận lợi trong công việc hoặc chủ động vượt qua các khó khăn thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. - Đẩy mạnh việc phân loại CBCC Phân loại và đánh giá CBCC là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức, đồng thời đó cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau như quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật... - Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật Cần đưa công tác thi đua khen thưởng vào nề nếp, thực chất, thực sự là một nguồn lực tinh thần mạnh mẽ trong chính sách đãi ngộ CBCC. Chú trọng các hình thức khen thưởng, khen thưởng kịp thời thoả đáng những CBCC có thành tích, cống Trường Đại học Kinh tế Huế 88 hiến xuất sắc để động viên, khích lệ sự cống hiến của họ nhằm thúc đẩy CBCC nâng cao hiệu quả công tác. Tuy nhiên bên cạnh đó khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí. Bên cạnh các hình thức khen thưởng, cũng cần phải quy định rõ những chế tài nghiêm khắc đối với CBCC vi phạm pháp luật có như vậy, biện pháp kỷ luật mới đạt được mục đích là khuyến khích cán bộ tuân thủ pháp luật, ngăn ngừa việc xảy ra vi phạm kỷ luật, một việc mà cả người CBCC, Nhà nước và nhân dân đều không mong muốn, vì nếu xảy ra thì vừa phải xử lý cán bộvừa làm ảnh hưởng đến uy tín của cơ quan nhà nước. Khi xử lý kỷ luật CBCC cần phải chính xác, rõ ràng, minh bạch, kết quả của một quyết định kỷ luật phải thoã mãn người vi phạm và phù hợp với quy định của pháp luật. 3.2.2.2. Cơ chế bố trí, phân công công tác CBCC cấp xã Qua việc phân tích cơ chế bố trí, phân công công tác ở Chương 2 đã thấy rõ Chính quyền cấp xã đã có biện pháp để bố trí, phân công công tác CBCC cấp xã, tuy vậy hiệu quả của các giải pháp này vẫn chưa cao, cần phải đưa ra một số giải pháp cụ thể, phù hợp như sau: Cần rà soát, tổng hợp đội ngũ CBCC cấp xã không đạt tiêu chuẩn theo quy định, CBCC đạt chuẩn về trình độ nhưng có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa đủ điều kiện nghỉ hưu để xem xét từng trường hợp cụ thể; đồng thời đề xuất, vận dụng hợp lý chính sách khuyến khích đối với CBCC cấp xã không đạt tiêu chuẩn theo quy định, CBCC có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa đủ điều kiện nghỉ hưu tự nguyện nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc; Bố trí đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực, sở trường, đúng chuyên ngành đào tạo của CBCC. Đây là mục tiêu cơ bản của quản lý chiến lược nguồn nhân lực nhằm khai thác một cách có hiệu quả hơn đội ngũ CBCC. Phối hợp thực hiện tốt việc bố trí, bổ nhiệm CBCC cấp xã; đặc biệt quan tâm và thực hiện tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng và bổ nhiệm lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, tổ chức nhà nước; thực hiện việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu bầu cử các vị trí cấp trưởng của các cơ quan, đơn vị, tổ chức nhà nước phải đảm bảo yêu Trườ g Đại học Kinh tế Huế 89 cầu về trình độ (Đại học trở lên, ưu tiên học chính quy), năng lực tốt và có trình bày đề án, kế hoạch hoặc giải pháp tốt phát triển ngành, lĩnh vực liên quan (điều kiện đặc biệt có thể miễn); Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC, đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử dụng, đúng với ngạch và chức danh cán bộ, chú trọng bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống theo từng chức danh CBCC cụ thể. Cử CBCC tham gia đào tạo; Sắp xếp, bố trí, sử dụng CBCC là công việc phức tạp, nhạy cảm, do vậy không thể làm một cách riêng rẻ từng trường hợp mà phải đi vào quy hoạch. Cần phải đổi mới nhận thức trong việc bố trí, sử dụng nhân lực trong nguồn quy hoạch cho các chức danh lãnh đạo của đơn vị hiện nay. Tất cả CBCC trong diện quy hoạch đều có điều kiện và cơ hội phấn đấu như nhau. Khi cần bổ sung công chức cho một chức danh nào đó thì lựa chọn một cách dân chủ, tập thể, có tham khảo sự tín nhiệm của những đơn vị, CBCC, đảng viên và quần chúng có liên quan. Người được quy hoạch các chức danh lãnh đạo của đơn vị là căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực, hiệu quả công việc thực tế, uy tín và khả năng phát triển của CBCC. Tránh tình trạng thực hiện quy hoạch CBCC một cách gò ép, cứng nhắc và máy móc, gắn động cơ cá nhân trong việc bố trí, sử dụng CBCC. Thực hiện nghiêm túc quy định mỗi CBCC lãnh đạo đảm nhiệm một chức vụ không quá một đến hai nhiệm kỳ. Chế độ nghỉ hưu đối với CBCC đến tuổi cũng phải thực hiện đúng quy định của Nhà nước, để nhường vị trí cho người trẻ tuổi, có đủ phẩm chất và năng lực. Nếu người đến tuổi về hưu là những CBCC giỏi thành phố nên có cơ chế chuyển họ sang hình thức hợp đồng để tận dụng tài năng và uy tín của họ. Ngược lại, những người chưa đến tuổi nghỉ hưu nhưng không đảm đương được công việc, hoặc hiệu quả công tác kém thì có cơ chế khuyến khích cho nghỉ sớm. Nên tổ chức lao động theo nhóm, tăng cường làm việc nhóm. Tổ chức theo nhóm không chỉ giúp tăng cường tinh thần hợp tác giữa các thành viên trong nhóm, mà còn đẩy nhanh chất lượng hiệu quả công việc lên mức cao nhất. Trường Đại học Kinh tế Huế 90 Thực hiện rõ ràng, công khai việc điều động, luân chuyển CBCC, trên cơ sở xây dựng quy chế luân phiên, luân chuyển, có tính chất định kỳ, nhằm đảm bảo điều kiện cho CBCC cống hiến hết mình, và cho CBCC yên tâm công tác. Sử dụng là khâu cuối cùng, thể hiện hiệu quả của công tác tổ chức cán bộ trong một tổ chức, bao gồm: bố trí, sắp xếp công tác, đề bạt, giải quyết chế độ chính sách đối với công chức, viên chức. Vì vậy, sử dụng CBCC phải được thực hiện nghiêm túc, cẩn trọng trong quy hoạch, tránh tuỳ tiện làm lãng phí nguồn lực của đội ngũ CBCC hiệu quả sử dụng thấp. - Việc lập kế hoạch sử dụng đội ngũ CBCC cần tuân thủ các nguyên tắc sau: + Tiền đề của việc sử dụng CBCC là sự đánh giá đúng. Đánh giá không đúng, thiếu khách quan sẽ dẫn đến bố trí, đề bạt sai, bỏ sót CBCC có tài, sử dụng người kém phẩm chất, năng lực. Tuy nhiên, từ đánh giá đến sử dụng là một quá trình; quá trình đó đòi hỏi cá nhân và cơ quan phụ trách công tác CBCC phải xem xét, cân nhắc về mục đích, động cơ, phương pháp sử dụng CBCC cho thật khoa học, khách quan và hiệu quả. + Khi lập kế hoạch sử dụng CBCC phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị, từ tổ chức, bộ máy chứ không vì những cá nhân cụ thể. Thực ra, đây là nguyên tắc rất cơ bản, được Đảng và Nhà nước ta xác định từ lâu nhưng trong thực tế không phải lúc nào cũng được quán triệt đầy đủ và nghiêm túc. + Căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực và sở trường để lựa chọn, bố trí, sắp xếp, đề bạt công chức, viên chức. - Dựa vào những nguyên tắc trên, kế hoạch sử dụng CBCC được thể hiện thành các kế hoạch cụ thể. + Kế hoạch giải quyết chế độ, chính sách cho nhóm đối tượng về hưu. + Kế hoạch giải quyết chế độ, chính sách cho nhóm đối tượng sức khoẻ yếu. + Kế hoạch bố trí, sắp xếp lại công tác cho nhóm đối tượng có phẩm chất hoặc năng lực hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới. + Kế hoạch đề bạt, bổ nhiệm CBCC vào các chức danh thay thế hoặc cao hơn. Trườ g Đại học Kin tế Huế 91 3.2.2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng Với kết quả phân tích ở chương 2, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng là một trong những giải pháp có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất lượng công tác của CBCC cấp xã. Để nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần thực hiện tốt các giải pháp sau: Về nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng: Trên cơ sở nắm bắt thông tin, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trên phương diện chủ quan từ cán bộ quản lý, nên để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì cần nắm bắt được nguyện vọng được đào tạo, bồi dưỡng của CBCC, có như vậy người quản lý mới hiểu được mong muốn cả CBCC từ đó xác định được nhu cầu bồi dưỡng phù hợp, đáp ứng kịp thời được nhiều người ủng hộ. Khi xét duyệt cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cần xét duyệt kỹ; những trường hợp tuổi cao, CBCC hiện đang theo học chưa tốt nghiệp, CBCC chưa thuộc diện quy hoạch (đối với những lớp mở cho diện quy hoạch), không đúng với vị trí công tác... cương quyết không cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Kế hoạch và chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Cần phải đưa nhiệm vụ biên soạn chương trình theo vị trí việc làm thành nhiệm vụ thường xuyên hang năm của cơ sở đào tạo CBCC. Tổ chức biên soạn các chương trình, tài liệu theo tiêu chuẩn đảm bảo không trùng lặp, có kết cấu hợp lý giữa lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn, nội dung kiến thức tiêu chuẩn với kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu vị trí việc làm của CBCC. 3.2.2.4. Đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị Theo như phần đánh giá của CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh trong bảng số liệu ở chương 2, thì cơ sở vật chất phục vụ công việc chỉ đạt ở mức độ trung bình. Thời gian qua, việc giải quyết thủ tục hành chính theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông tại UBND cấp xã trên địa bàn huyện Gio Linh đã được quan tâm thực hiện, góp phần làm thay đổi mối quan hệ giữa chính quyền với người dân và doanh nghiệp theo hướng hành chính phục vụ, kiến tạo phát triển, tạo điều kiện thuận lợi cho người dân, doanh nghiệp khi đến giao dịch với cơ quan hành chính; Trường Đại học Kinh tế Huế 92 nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền. Tuy vậy, cơ sở vật chất, thiết bị của bộ phận một cửa, một cửa liên thông ở cấp xã nhìn chung vẫn còn nhiều khó khăn, thiếu thốn, tạo ra nhiều trở ngại cho công tác cải cách hành chính, chất lượng đội ngũ CBCC và vấn đề này cần phải được quan tâm giải quyết sớm. Chính quyền cấp xã ở huyện Gio Linh đã được bố trí phòng làm việc độc lập nhưng diện tích còn chưa đạt yêu cầu, một số nơi rất chật. Về trang thiết bị phục vụ, bộ phận tiếp nhận và trả kết quả các cấp đều được trang cấp các trang thiết bị cần thiết nhưng ở nhiều nơi vẫn chưa có máy photocopy, máy fax, phải sử dụng chung với những bộ phận khác; ở nhiều xã miền núi, vùng sâu và vùng xa, trang thiết bị phục vụ công việc nhìn chung vẫn còn thiếu thốn, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Việc ứng dụng công nghệ thông tin, phần mềm chuyên dụng mặc dù được quan tâm đầu tư nhưng đến nay phần lớn hệ thống máy vi tính của bộ phận tiếp nhận và trả kết quả ở cấp huyện và cấp xã đã xuống cấp, hư hỏng làm ảnh hưởng lớn đến việc ứng dụng phần mềm chuyên dụng, chưa thể triển khai đồng bộ mô hình một cửa điện tử tại tất cả các cơ quan, đơn vị trên địa bàn, ảnh hưởng đến quá trình theo dõi, giải quyết hồ sơ thủ tục hành chính, nhất là với hồ sơ liên thông từ cấp xã đến cấp tỉnh. Việc công khai thủ tục hành chín tại bộ phận một cửa ở một số xã chưa đạt yêu cầu về thông tin hoặc không cập nhật kịp thời các quy định mới. Để nâng cao chất lượng hoạt động của CBCC tại UBND cấp xã theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả để tạo bước đột phá trong cải cách hành chính, cải thiện môi trường đầu tư và kinh doanh theo Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015 - 2020, rất cần những giải pháp sát thực, hiệu quả của các cấp, các ngành. Trong đó, cần tập trung đầu tư xây dựng, nâng cấp nơi làm việc của bộ phận một cửa, một cửa liên thông đảm bảo về diện tích, trang bị đầy đủ trang thiết bị theo quy định nhằm tạo môi trường làm việc khang trang, hiện đại và công khai, minh bạch để tạo tâm lý thoải mái, được tôn trọng cũng như đáp ứng tốt nhu Trường Đại học Kinh tế Huế 93 cầu thuận tiện, nhanh chóng của người dân, doanh nghiệp trong giải quyết thủ tục hành chính. 3.2.2.5. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của CBCC Thực trạng ở Chương 2 chỉ rõ, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của CBCC phải được tiến hành thường xuyên. Thực hiện chế độ nhân dân tham gia xây dựng và giám sát, kiểm tra hoạt động của CBCC chính quyền theo tinh thần của quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở. Do vậy cần có những giải pháp cơ bản sau: Thứ nhất, muốn thực hiện thanh tra, kiểm tra, giám sát được, phải có công cụ. Trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền hiện nay, công cụ số một, quan trọng nhất là pháp luật. Phải có những quy định rõ về thẩm quyền và cơ chế bảo đảm thực thi thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, giám sát từ phía Nhà nước, hệ thống chính trị và nhân dân đối với CBCC nhất là việc thực thi quyền khiếu nại, tố cáo một cách dễ dàng, thuận lợi; đồng thời phải có quy định rõ việc CBCC phải chịu trách nhiệm về những sai phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của mình gây ra bằng cách quy định chế độ kỷ luật đối với CBCC. Thứ hai, để bảo đảm hoạt động của cán bộ được đúng đắn, thực sự hướng tới phục vụ nhân dân, rất cần thiết phải có những quy định cụ thể về thanh tra, kiểm tra, giám sát những hoạt động của CBCC còn cần phải có các quy định về kiểm tra, sát hạch thường xuyên và định kỳ đối với CBCC; kết quả đó phải được công bố công khai, là cơ sở để xét nâng bậc lương, để bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và xét hưởng các chế độ đãi ngộ khác. Thứ ba, trong quá trình hoạt động, các đoàn thanh tra phải có sự kiểm tra chéo lẫn nhau. Bên cạnh đó còn có sự kiểm tra và giám sát của dân và của chính đối tượng thanh tra trong hoạt động thanh tra công vụ. Thứ tư, đổi mới và nâng cao chất lượng đánh giá, phân loại CBCC (có sự tham gia nhận xét của các cơ quan, đơn vị cấp huyện đối với đánh giá CBCC cấp xã và có sự tham gia nhận xét của cấp xã, cơ quan cùng cấp có liên quan theo từng ngành tương ứng đối với đánh giá CCVC cấp huyện); nâng cao vai trò, trách nhiệm của Trường Đại học Kinh tế Huế 94 các cơ quan, đơn vị cấp huyện trong việc hướng dẫn, chỉ đạo, theo dõi, đánh giá đội ngũ CBCC; xây dựng kế hoạch, quy hoạch, làm tốt công tác quy hoạch CBCC; kiên quyết xử lý đối với CBCC trì trệ, không hoàn thành nhiệm vụ, kịp thời thay thế, luân chuyển và mạnh dạn đề bạt công chức trẻ có năng lực, đủ sức đảm đương nhiệm vụ theo yêu cầu mới; TÓM TẮT CHƯƠNG 3 Trong chương này, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng ở Chương 2 và định hướng nâng cao chất lượng CBCC. Luận văn đề xuất các nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới, như: Hoàn thiện chính sách tuyển dụng dựa trên năng lực; Có kế hoạch kiểm tra sức khoẻ định kỳ, tăng cường biện pháp nâng cao thể lực; Cơ chế bố trí, phân công công tác CBCC cấp xã; Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện các chính sách tạo động lực, tác động ý thức, trách nhiệm; Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của CBCC. Trường Đại học Kinh tế Huế 95 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Lý luận và thực tiễn đã chứng minh, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã là nhân tố then chốt trong xây dựng hệ thống chính quyền vững mạnh. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy "Cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi [14; tr 35]". Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã là nội dung trọng tâm, then chốt góp phần xây dựng hệ thống chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chương trình cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước. Qua quá trình nghiên cứu, từ những kết quả đạt được của luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị” có thể kết luận rằng: Thứ nhất, qua hệ thống hoá những vấn đề về lý luận và thực tiễn ở huyện Gio Linh có thể thấy, chính quyền các cấp đã thực hiện nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC với mục tiêu xây dựng lực lượng CBCC thành lực lượng chuyên nghiệp, có chuyên môn sâu, năng động, sáng tạo, phát huy tối đa năng lực của bản thân trong mọi lĩnh vực. Bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn tồn tại những hạn chế do những nguyên nhân khách quan, chủ quan. Để tiếp tục xây dựng đội ngũ này trở thành một lực lượng chuyên nghiệp hơn đáp ứng được yêu cầu phát triển trong tình hình mới cần phải tiếp tục thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ về tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng Trường Đại học Kinh tế Huế 96 Thứ hai, qua phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh và từ kết quả khảo sát cho thất, việc đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã trong tác phong làm việc, tiếp xúc với nhân dân cũng rất quan trọng, đảm bảo tính chuyên nghiệp, minh bạch trong thực thi công vụ. Sự hài lòng của người dân về CBCC và các thủ tục hành chính là tiêu chí hang đầu trong việc đánh giá sự đổi mới và hoàn thiện trong chính quyền cơ sở. Thứ ba, để nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh trong thời gian tới, luận văn đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể như: Hoàn thiện chính sách tuyển dụng dựa trên năng lực; Cơ chế bố trí, phân công công tác CBCC cấp xã; Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện các chính sách tạo động lực, tác động ý thức, trách nhiệm; Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của CBCC. Để làm được điều đó mỗi cá nhân CBCC cấp xã phải tự rèn luyện, tu dưỡng, thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức để chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ngày càng được nâng cao, góp phần hoàn thành nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó. Với tiềm năng con người và tài nguyên hiện tại của huyện nếu đội ngũ CBCC cấp xã được đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá và đãi ngộ tốt sẽ đem lại hiệu quả KT- XH cao, góp phần thúc đẩy quá trình CNH-HĐH huyện phát triển hơn nữa. 2. Kiến nghị Ngoài các giải pháp trên, để thực hiện tốt công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, tôi có một số kiến nghị như sau: - Đối với chính phủ: + Đề nghị Chính phủ cần có chính sách “Đầu ra” đề giải quyết số cán bộ hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao...như chính sách tinh giảm biên chế theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ mà chúng ta đã thực hiện đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, vì Trường Đại học Kinh tế Huế 97 thực tế hiện nay số lượng CBCC cấp xã thuộc diện này ở huyện vẫn còn nhưng chưa có cách giải quyết. - Đối với tỉnh Quảng Trị + Đề nghị với Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho Trường chính trị tỉnh mở lớp trung cấp, làm việc với các trường Đại học như: Đại học Xây dựng, Học viên Hành chính,...mở các lớp về chuyên ngành chuyên môn, nhằm tạo điều kiện cho CBCC cấp xã được học tập nâng cao trình độ, kể cả những CBCC cấp xã chưa thuộc diện quy hoạch và tiếp tục ban hành chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về công tác các địa phương. - Đối với cấp uỷ, chính quyền địa phương + Các địa phương cần chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã trong từng năm và cả nhiệm kỳ; gắn bồi dưỡng về chính trị - chuyên môn với giáo dục phẩm chất, ý thức tinh thần trách nhiệm của CBCC; tăng cường đào tạo theo vị trí việc làm. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; đổi mới phương pháp giảng dạy; tăng cường quản lý chất lượng đào tạo và cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo; phối hợp với một số cơ sở đào tạo uy tín để nâng cao chất lượng đào tạo. + Đề nghị cấp có thẩm quyền quy định chế độ tiền lương và định mức biên chế đối với CBCC phù hợp với từng khu vực, vùng, miền và phân loại đơn vị hành chính; đề xuất ban hành quy chế, chính sách thu hút cán bộ, sinh viên giỏi có trình độ Đại học, trên Đại học về công tác tại xã + Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC, đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử dụng, đúng với ngạch và chức danh CBCC, chú trọng bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống theo từng chức danh CBCC cụ thể. Cử CBCC tham gia đào tạo; + Cụ thể hóa các quy định của từng địa phương, trung ương áp dụng vào tình hình cụ thể ở địa phương để hướng dẫn các cơ quan, đơn vị, tổ chức nhà nước, Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn xây dựng quy chế làm việc, quy chế phối hợp với các Trường Đại học Kinh tế Huế 98 tổ chức trong hệ thống chính trị cơ sở, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, nâng hiệu quả hoạt động của Ủy ban nhân dân, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC; + Đổi mới mạnh mẽ, một cách đồng bộ tác phong và tư duy làm việc của các tổ chức Đảng, chính quyền, mặt trận và toàn thể nhân dân, đặc biệt là ở cơ sở; kiên quyết loại trừ tư tưởng cục bộ, không ủng hộ cái mới, chậm chuyển biến, đổi mới phong cách lãnh đạo và nề nếp làm việc trì trệ của đội ngũ CBCC; Trường Đại học Kinh tế Huế 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 1 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ công chức xã, phường, thị trấn. 2. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể về tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. 3. Bộ Nội vụ (2006), Quyết định số 13/2006/QĐ-BNV ngày 06 tháng 10 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý Nhà nước đối với cán bộ, công chức. 4. Chi cục Thống kê huyện Gio Linh (2010-2015), Niên giám thống kê. 5. Chính phủ (2007), Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 về chính sách tinh giảm biên chế. 6. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 5 tháng 12 năm 2011 về Công chức xã, phường, thị trấn. 7. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 8. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 về cán bộ công chức xã phường, thị trấn. 9. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 10. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. 11. Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 về sữa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 12. Cục thống kê tỉnh Quảng Trị (2013-2016), Niên giám thống kê Trường Đại học Kinh tế Huế 100 13. Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Trị (2013), Nghị quyết số 12/2013/NQ- HĐND về Quy định chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh QuảngTrị giai đoạn 2013-2020. 14. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 15. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ công chức. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 16. Trần Hương Thanh (2010), Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, Học viên chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. 17. Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng. 18. – Viện từ điển học và bách khoa thư Việt Nam – Viện hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam 19. 20. https://moha.gov.vn/hochiminh/tim-hieu-ve-tu-tuong-tam-guong-dao-duc- ho-chi-minh/nang-cao-kha-nang-tu-ren-luyen-cua-can-bo-20138.html Trường Đại học Kinh tế Huế 101 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ, THỊ TRẤN (Người dân đánh giá) Kính chào Quý Ông/bà! Tôi là Nguyễn Thị Kiều Nga, học viên cao học Quản lý kinh tế, trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế. Tôi hiện đang nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị”. Để có thể đánh giá một cách đầy đủ và chi tiết về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị đồng thời có thể đưa ra các giải pháp phù hợp; phiếu khảo sát này được thiết kế nhằm thu thập thông tin thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. Tính chính xác của các thông tin mà Ông/bà cung cấp đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phân tích và xác định tính khả thi của các giải pháp được hình thành. Rất mong Ông/bà dành chút thời gian giúp tôi hoàn thành phiếu khảo sát này. Những ý kiến đóng góp của Ông/bà sẽ là những thông tin vô cùng quan trọng cho tôi hoàn thành đề tài này. Tôi cam kết những thông tin này chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN (Ông, bà cho biết đôi điều về bản thân) Câu 1. Giới tính  Nam  Nữ Câu 2. Độ tuổi  Dưới 20 tuổi  Từ 21 đến 30 tuổi  Từ 31 đến 40 tuổi  Từ 41 đến 50 tuổi  Từ 51 đến 60 tuổi  Từ 60 tuổi trở lên Câu 3. Trình độ học vấn  Phổ thông  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau Đại học Câu 4. Nghề nghiệp  HS-SV  Kinh doanh  Nghỉ hưu  Thất nghiệp  Cán bộ công chức  Nội trợ  Khác..................... Câu 5: Ông, bà đã đến làm việc tại UBND xã, thị trấn bao nhiêu lần?  Lần đầu tiên  Lần thứ 2  Nhiều lần PHẦN II: KHẢO SÁT Ý KIẾN Quý Ông/bà vui lòng đánh dấu X vào ô lựa chọn duy nhất của mình. 1- Kém 2- Yếu 3- Trung bình Trường ại học Kinh tế Huế 102 4- Khá 5- Tốt TT CÂU HỎI MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ 1 2 3 4 5 1. Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã hiện nay 2. Trình độ năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của CBCC cấp xã 2.1 Nắm vững chuyên môn nghiệp vụ trong quá trình giải quyết công việc 2.2 Cập nhật kịp thời những văn bản, chế độ mới để hướng dẫn người dân thực hiện đúng quy định của pháp luật 2.3 Mức độ thành thạo trong giải quyết công việc 2.4 Kết quả giải quyết công việc 3. Phẩm chất, đạo đức, lối sống 3.1 Ý thức làm việc của CBCC cấp xã 3.2 Thái độ tinh thần phục vụ 3.3 Tinh thần trách nhiệm đối với công việc 4. Kỹ năng phục vụ công việc 4.1 Kỹ năng giao tiếp với người dân 4.2 Kỹ năng làm việc với đồng nghiệp 4.3 Kỹ năng sử dụng máy móc, trang thiết bị Theo Ông, bà để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thì có thể thực hiện các biện pháp nào? ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của quý Ông, bà! Trường Đại học Kinh tế Huế 103 PHIẾU ĐIỀU TRA CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ, THỊ TRẤN (CBCC cấp xã, huyện đánh giá) Trong chương trình thực hiện đề tài luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị” chúng tôi muốn tìm hiểu những đánh giá của Anh (Chị) về các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Những trả lời của Anh (Chị) theo những câu hỏi trong phiếu dưới đây hoàn toàn là những dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích: PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN (Anh, chị cho biết đôi điều về bản thân) Câu 1. Giới tính  Nam  Nữ Câu 2. Độ tuổi  Dưới 30 tuổi  Từ 31 đến 45 tuổi  Từ 46 đến 60 tuổi Câu 3. Trình độ học vấn  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau Đại học PHẦN II: KHẢO SÁT Ý KIẾN Đối với từng tiêu chí, anh/chị vui lòng khoanh tròn vào các ô số (từ 1 – 5) để chỉ rõ: 1.Hoàn toàn không đồng ý 2.Không đồng ý 3.Bình thường 4.Đồng ý 5.Hoàn toàn đồng ý Quý Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào ô lựa chọn duy nhất của mình. STT CÂU HỎI MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ 1 2 3 4 5 1. Công tác tuyển dụng CBCC cấp xã 1.1 Đảm bảo quy trình 1.2 Thông báo công khai, rộng rãi 1.3 Đảm bảo các chính sách ưu tiên 2. Công tác bố trí, phân công công tác 2.1 Phù hợp với chuyên ngành đào tạo Trường Đại học Ki h tế Huế 104 2.2 Luân chuyển, điều động phù hợp 3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng 3.1 Nội dung các chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu 3.2 CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng 3.3 Thời gian mở các khoá đào tạo, bồi dưỡng thích hợp 4. Công tác đánh giá 4.1 Đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng 4.2 Khen thưởng, kỷ luật đảm bảo qui trình 5. Chế độ, chính sách 5.1 Tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế 5.2 Chế độ thai sản, ốm đau kịp thời 5.3 Các hoạt động văn nghệ, thể thao, du lịch rất hấp dẫn 6. Điều kiện làm việc 6.1 Thời gian làm việc hợp lý 6.2 Cơ sở vật chất đầy đủ tiện nghi 6.3 Khối lượng công việc phù hợp Xin chân thành cảm ơn! Trường Đại ọc Kinh tế Huế