Luận án Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Người sử dụng lao động thường tổ chức làm thêm giờ vượt quá quy định của nhà nước nhất là đối với doanh nghiệp có nhiều lao động nữ như dệt may, da giày và chế biến thủy hải sản. Việc lao động làm thêm giờ trong điều kiện làm việc nặng nhọc với mức lương không thỏa đáng ảnh hưởng đến thu nhập, sức khỏe và khả năng tái tạo sức lao động của người lao động. Nhiều doanh nghiệp lợi dụng việc làm thêm giờ để kéo dài thời gian lao động mà thực chất là tăng cường độ lao động là việc cường độ làm việc của người lao động mà không được tính theo theo chế độ mà Nhà nước quy định, chỉ tính theo đơn giá sản phẩm. Cho nên NLĐ làm thêm trong trường hợp này bị rất nhiều thiệt thòi mà chủ sử dụng lao động có rất nhiều lợi ích. Một là, không phải trả tiền lương tăng giờ theo quy định để làm đội giá thành sản phẩm. Hai là, không phải chi phí tuyển dụng và đào tạo thêm lao động mà vẫn có việc làm. Ba là, không phải đóng thêm BHXH, BHYT, BHTN. Bốn là, sẽ thu hồi vốn đầu tư nhanh hơn để tái sản xuất mở rộng và khấu hao thiết bị. NLĐ chỉ có lợi chút ít là có thêm thu nhập.

pdf196 trang | Chia sẻ: tueminh09 | Ngày: 08/02/2022 | Lượt xem: 88 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ủa quá trình đó là đạt được những thỏa thuận về quyền lợi cho người lao động cao hơn những quy định tối thiểu. Nhà nước có vai trò xác định các tiêu chuẩn tối thiểu, để tạo ra hành lang pháp lý ngăn chặn những sai phạm của người sử dụng lao động và bảo vệ người lao động không bị rơi vào tình trạng bóc 174 lột. Những tiêu chuẩn này chính là quyền lợi chính đáng và hợp pháp của người lao động. Những lợi ích mà người lao động được hưởng chỉ được xác định bởi hai bên là người lao động và người sử dụng lao động thông qua thương lượng, Nhà nước không thể can thiệp. Như vậy, chất lượng quan hệ lao động như thế nào, ổn định hay không ổn định, hài hòa hay không hài hòa là do chính hai bên tham gia tự quyết định. Nhà nước quản lý bằng những công cụ pháp lý của mình, quan hệ lao động không thể chỉ được quyết định bởi Nhà nước và pháp luật mà còn phụ thuộc vào cơ chế thị trường. Tư duy quản lý hành chính cứng nhắc đã dẫn tới sự tồn tại của quan điểm cho rằng chỉ cần tăng cường vai trò của Nhà nước và pháp luật để xây dựng và vận hành quan hệ lao động lành mạnh, ở nước ta do chưa thấy hết tính chất đặc biệt của lĩnh vực quan hệ lao động nên trong một thời gian dài lĩnh vực này vẫn chỉ được đối xử như những lĩnh vực khác mà Nhà nước có những can thiệp trực tiếp nghĩa là sử dụng bộ máy hành chính, thông qua công cụ hành chính và biện pháp hành chính để quản lý và điều chỉnh quan hệ lao động. Dùng biện pháp hành chính để giải quyết đình công không đảm bảo được cơ chế đối thoại, tự thương lượng và rất dể dẫn đến áp đặt một phía, làm cho quan hệ lao động sẽ không phát triển hài hòa. Đổi mới quan điểm của Nhà nước về quan hệ lao động phù họp với nền kinh tế thị trường là điều cấp bách, cùng với điều đó là đổi mới công cụ quản lý nhà nước theo hướng để thiết lập và vận hành quan hệ lao động lành mạnh, Nhà nước phải thực hiện đúng và đủ các chức năng bao gồm: Thiết lập mức chuẩn tối thiểu để bảo vệ cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo thực thi những chuẩn này, đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động và đảm bảo lợi nhuận cho nhà đầu tư. Xây dựng một hành lang pháp lý để đảm bảo sự tương tác giữa hai bên trong quan hệ lao động được thực hiện một cách công bằng, minh bạch, hiệu quả. Thực hiện phản xử thỏa đáng khi xảy ra tranh chấp lao động xảy ra. Cung cấp sự hỗ trợ kỹ thuật và đóng vai trò làm trung gian cho hai bên hiến hành đối thoại, thương lượng một cách hiệu quả. Như yậy, Nhà nước đóng vại trò là người định hình và chủ động điều chỉnh việc thực hiện các chức năng sẽ tạo một nên tảng vững chăc cho việc tạo dựng và triển khai quan hệ lao động trong doanh nghiệp lành mạnh. 175 Trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước là một chủ thể xã hội quản lý quá trình kinh tế vĩ mô, nhằm hạn chế những khuyết tật của thị trường, đáp ứng yêu cầu phát triển. Chủ trương xây dựng hình thái kinh tế thị trường để thực hiện mục tiêu phát triển và từng bước quá độ đi lên chủ nghĩa xã hội là con đường để thực hiện chiến lược phát triển rút ngắn, thu hẹp khoảng cách tụt hậu và nhanh chóng hội nhập. Trong con đường đó, thể chế kinh tế đo Nhà nước thiết lập phải đảm bảo phân phối được thực hiện trên cơ sở mức độ đóng góp về lao động và cả các yếu tố khác, thực hiện công bằng trong phần phối. Nguyên tắc này là cơ sở nền tảng của việc tạo lập và vận hành quan hệ lao động lành mạnh. Đối với doanh nghiệp mục tiêu hàng đầu của DN là lợi nhuận, còn người lao động lại mong muốn hưởng một phần lợi nhuận. Do đó, khi xảy ra tranh chấp, ưu tiên hàng đầu là tìm mọi cách cân bằng lợi ích của cả hai phía. Và điều mấu chốt là quan hệ lao động được xác lập chủ yếu thông qua thương lượng, thoả thuận của chính các bên tham gia theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền, lợi ích hợp pháp của nhau và lợi ích chung của xã hội. Chính vì vậy, Nhà nước và hệ thống thể chế về quan hệ lao động phải cho phép gắn kết hài hòa và chặt chẽ các lợi ích của người sử dụng lao động với lợi ích của người lao động và toàn bộ nền kinh tế. Để đạt được điều đó quá trình ra quyết định của Nhà nước phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản, tham khảo ý kiến các bên đối tác xã hội. Đối tượng điều chỉnh, đối tượng thụ hưởng lợi ích từ các chính sách đều là các đối tác xã hội. Do vậy, Nhà nước phải tham khảo ý kiến của các bên đối tác xã hộỉ khi xây dựng chính sách, pháp luật. Nhà nước toàn quyền lựa chọn các bên đốỉ tác để tham khảo, hình thức tham khảo và tổ chức việc tham khảo trong quá trình quyết định các chính sách. Hai đối tác quan trọng nhất mà Nhà nước cần tham khảo khi xây dựng chính sách là người lao động và người sử dụng lao động. 5.2.1.6. Giảm thuế thu nhập doanh nghiệp, giảm chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh trên thương trường Đối tượng nộp thuế thu nhập doanh nghiệp là tất cả các tổ chức, cá nhân sản xuất, kinh doanh hàng hóa, dịch vụ có thu nhập đều phải nộp thuế thu nhập doanh 176 nghiệp. Căn cứ tính thuế thu nhập doanh nghiệp là thu nhập chịu thuế trong kỳ tính thuế và thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp. Thu nhập chịu thuế trong kỳ bao gồm thu nhập từ hoạt động sản xuất, kinh doanh hàng hóa, dịch vụ và thu nhập khác. Thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp ở các nước khác nhau. Thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp hiện nay là quá cao, cao hơn Singapre 17% và Hồng Kong 16,5%. Bảng 5.1: Thuế thu nhập doanh nghiệp ở các nước. STT Quốc gia Thuế suất Ghi chú 1 Trung Quốc 25% - 15% áp dụng cho các DN công nghệ cao, công nghệ mới. - 20% áp dụng cho các DN nhỏ. 2 Thái Lan 30% 3 Malasia 25% 4 Indonesia 25% 5 Singapore 17% 6 Hồng Kong 16,5% 7 Nga 20% 8 Brasil 25% Bao gồm 15% thuế TNDN, cộng với 10% lũy tuyến của thu nhập chịu thuế vượt quá 240.000BRL, tối đa 25%. 9 Úc 30% 10 New Zealand 28% 11 Hoa Kỳ 15 – 35% Tùy bang và tùy vào mức thu nhập. 12 Hàn Quốc -Thu nhập chịu thuế dưới 200 triệu Won (170.000USD) thuế 10% - Thu nhập chịu thuế trên 200 triệu Won (170.000USD) thuế suất 22%. Từ năm 2012 sẽ giảm còn 10%. Nguồn: Tác giả tổng hợp báo cáo của ILO năm 2016 177 Ngoài thuế, các doanh nghiệp còn phải chi phí cao cho nhiều khoản khác do hạ tầng giao thông, liên lạc, tuyển dụng lao động, chi phí đầu tư ngầm Để cải thiện môi trường đầu tư và cải thiện đời sống cho người lao động cần có một chính sách lãi suất thấp hơn và nhiều mức thuế suất khác nhau áp dụng cho các quy mô doanh nghiệp. Giảm thuế thu nhập doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có thêm nguồn lực tài chính, tăng tích lũy đầu tư, đẩy mạnh phát triển sản xuất kinh doanh, từ đó Nhà nước sẽ có cơ hội tăng thu ngân sách Nhà nước. Trong bối cảnh kinh tế của nước ta ở trình độ phát triển còn thấp, nhà nước cần phải có chính sách thuế thấp hơn để kích thích đầu tư vào hoạt động sản xuất, giảm bớt lợi ích của nhà nước nhằm chia sẽ bớt những khó khăn với người lao động. 5.2.2. Nhóm giải pháp từ phía người sử dụng lao động 5.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Trong thời đại của cách mạng khoa học - công nghệ, lao động phức tạp, lao động được đào tạo có trình độ chuyên môn cao ngày càng giữ vai trò quan trọng đối với mọi quá trình sản xuất. Trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước cũng vậy, trình độ chuyên môn của những người lao động được các chủ doanh nghiệp quan tâm chú trọng nhiều hơn. Nhưng thực tế người lao động còn gặp khó khăn về trình độ, đặc biệt ở các vị trí quản lý hoặc lao động có tay nghề cao. Phần lớn các doanh nghiệp ngoài nhà nước sau khi tuyển dụng lao động, họ đều phải tổ chức đào tạo lao động, kế cả trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ. Các doanh nghiệp đều thấy rằng, khả năng làm việc ở các khâu trình độ chuyên môn cao và tác phong công nghiệp vẫn là những điểm yếu của lao động Việt Nam. Để đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của các doanh ngiệp ngoài nhà nước cần phải tự nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, thích nghi với công nghệ máy móc tiên tiến, có kỹ năng giao tiếp. Bên cạnh năng lực nghiệp vụ chuyên môn, người lao động cần rèn luyện cho mình tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động và văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời, 178 doanh nghiệp phải tạo điều kiện về môi trường và điều kiện làm việc cho công nhân lao động, chấp hành nghiêm pháp luật lao động, mặt khác phải có phương pháp quản lý tiên tiến, khoa học, trình độ công nghệ hiện đại, những yếu tố cần thiết để xây dựng tác phong lao động cho công nhân lao động. Bên cạnh đó, người lao động phải biết nâng cao trình độ mọi mặt để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp. Để có thể xây dựng được đội ngũ công nhân lao động lành nghề, đáp ứng được nhu cầu thị trường hiện nay, doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng. Để nâng cao trình độ người lao động, không còn cách nào khác, chính các doanh nghiệp phải chủ động và có những giải pháp cụ thể như các doanh nghiệp cần có những chính sách ưu đãi riêng để tuyển chọn người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững về làm việc trong doanh nghiệp mình. Ngoài việc tuyển chọn lao động có tay nghề cao, từng doanh nghiệp cần phối hợp với các trường kỹ thuật tiến hành đào tạo, đào tạo lại để người lao động có điều kiện hoàn thiện tay nghề và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công việc. Có thể thấy, nâng cao trình độ cho người lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và thường xuyên chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho họ là một cách thiết thực, cụ thể và nó đang là những nhiệm vụ hàng đầu của cộng đồng doanh nghiệp. Bởi ai cũng hiểu rằng, chăm lo tốt cho người lao động chính là nghĩa vụ trước pháp luật, là tố chất nhân văn của chủ doanh nghiệp đối với người lao động và là đạo đức kinh doanh, văn hóa - văn minh của doanh nghiệp Việt nam trong giai đoạn hiện nay. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ mọi mặt cho công nhân, không ngừng trí thức hoá giai cấp công nhân là một nhiệm vụ chiến lược. Đặc biệt quan tâm xây dựng thế hệ công nhân trẻ có học vấn, chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, ngang tầm khu vực và quốc tế, có lập trường giai cấp và bản lĩnh chính trị vững vàng, trở thành bộ phận nòng cốt của giai cấp công nhân. 5.2.2.2. Nâng cao ý thức kỷ luật của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước Trong lao động sản xuất nói chung và sản xuất công nghiệp nói riêng, duy trì tính kỷ luật lao động được xem là yếu tố sống còn, không chỉ góp phần bảo đảm an 179 toàn cho người lao động mà còn giúp tăng năng suất và hiệu quả lao động, hạn chế tranh chấp lao động và đình công. Tại những quốc gia phát triển, bí quyết thành công của họ tính kỷ luật cao. Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, trong đó, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ nhất định, vốn xuất thân từ nông thôn, người lao động đã quen với nếp làm việc tự do, chưa từng làm việc trong môi trường công nghiệp, không quen làm việc dưới sự quản lý, bị ràng buộc bởi nhiều nội quy, quy chế, giờ giấc, thiếu tác phong công nghiệp.... Do vậy, xây dựng cho người lao động có tác phong công nghiệp rất quan trọng không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động. Khi ý thức kỷ luật tốt, làm việc nghiêm túc, chịu khó học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện tay nghề... Người lao động sẽ nâng cao năng suất, tạo uy tín và nâng cao thu nhập cho mình và cho doanh nghiệp thực hiện tốt nội quy, quy chế, hợp đồng lao động. Năng suất lao động của người lao động Việt Nam thấp hơn rất nhiều so với lao động của các nước trong khu vực, không chỉ ảnh hưởng kết quả sản xuất, kinh doanh của từng doanh nghiệp, mà còn làm chậm tốc độ tăng trưởng của cả nền kinh tế. Sự sụt giảm lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, chi phí và thời gian đào tạo, sẽ là rào cản ngày càng khó vượt qua trong cuộc đua tranh thu hút đầu tư và duy trì tăng trưởng với các quốc gia trong khu vực. Chúng ta đang phải trả giá cho lợi thế nhân công giá rẻ. Các doanh nghiệp sản xuất cần gia tăng, siết chặt kỷ luật lao động, xây dựng tác phong công nghiệp trong đào tạo, dạy nghề, cũng như trong phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, khi nói tới quan hệ lao động tại các doanh nghiệp, nhất là có vốn đầu tư nước ngoài, người ta thường nói đến tình trạng người lao động lao động bị chủ doanh nghiệp o ép, vi phạm quyền lợi. Tuy nhiên, trên thực tế không ít doanh nghiệp cũng gặp khó khăn vì tác phong, ý thức chấp hành kỷ luật lao động của một bộ phận công nhân chưa tốt. Thực tế cho thấy, ngoài những lao động có tác phong và kỷ luật tốt còn có một bộ phận không nhỏ người lao động chưa quan tâm đến lợi ích chung của doanh nghiệp. Họ chỉ quan tâm thu nhập trong tháng mà chưa hiểu rằng, doanh nghiệp có phát triển tốt thì mới có thể trả lương cao và những chế độ 180 đãi ngộ xứng đáng cho người lao động. Thực hiện nghiêm túc kỷ luật lao động được xem là yếu tố sống còn, không chỉ giúp tăng năng suất, hiệu quả lao động mà còn góp phần bảo đảm quyền lợi cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động. Vì vậy, công đoàn trong các doanh nghiệp cần đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho người lao động về tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động. Cùng với đó, mỗi người lao động cần xem xét, nhìn nhận lại hạn chế của bản thân để tự nâng cao trình độ, năng lực lao động và tuân thủ kỷ luật, nội quy lao động một cách nghiêm túc. Đối với các doanh nghiệp cần siết chặt kỷ luật lao động, xây dựng tác phong công nghiệp trong đào tạo, dạy nghề cũng như trong phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 5.2.2.3. Tăng cường đối thoại doanh nghiệp giữa người sử dụng lao động và người lao động Trong quá trình lao động người lao động thường bị thiếu thông tin về hoạt động doanh nghiệp. Người lao động không am hiểu về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thiếu đối thoại sẽ dễ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ. Mọi trường hợp chưa đủ thông tin mà chủ quan để đánh giá vấn đề thì dễ phát sinh tranh cãi. Thông qua các cuộc đối thoại tại nơi làm việc, thông tin giao tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động, các bên được tăng cường sẽ giúp các bên tìm ra giải pháp cho những vấn đề chung. Mục tiêu của đối thoại tại nơi làm việc là nhằm trao đổi thông tin, thông báo kế hoạch, kết quả sản xuất kinh doanh, nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tuyên truyền luật pháp, chế độ chính sách mới. Vì vậy, đối thoại tại nơi làm việc không chỉ dừng lại ở việc tìm hiểu xem người lao động hay công đoàn đại diện người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp có giao tiếp với nhau hay không. Lợi ích lâu dài của việc duy trì tốt đối thoại tại nơi làm việc ở chỗ nó tác động đến mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp, từ chất lượng sản phẩm, năng suất lao động đến giảm tranh chấp, giảm tỷ lệ bỏ việc trong doanh nghiệp bởi tại các buổi đối thoại này, công đoàn và lãnh đạo doanh nghiệp có cơ hội tìm hiểu, thảo luận và giải quyết các vấn đề phát sinh ngoài thỏa ước lao động tập thể hay hợp đồng lao động. Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc tạo ra sự hài hoà 181 những mong muốn của người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời tạo ra sự minh bạch, giảm sự hiểu lầm và xây dựng lòng tin giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp tổ chức đối thoại tốt còn tạo động lực, khuyến khích người lao động mang kiến thức của mình đóng góp cho nhà sản xuất, do đó làm tăng năng suất lao động và đem lại hiệu quả cao trong sản xuất, giúp NLĐ yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp hơn bởi một khi người lao động cảm thấy được tôn trọng và họ biết rằng doanh nghiệp luôn quan tâm đến đời sống của họ thì họ sẽ có động lực lớn để làm việc và làm việc với năng suất cao hơn. Để thực hiện đối thoại tại nơi làm việc tốt cần có sự nỗ lực và bình đẳng của cả công đoàn , người sử dụng lao động và người lao động. Thông qua đối thoại doanh nghiệp, người sử dụng lao động và người lao động trao đổi thông tin, cải thiện môi trường làm việc, điều kiện lao động, lắng nghe tình cảm, tâm tư nguyện vọng của người lao động, những ý kiến đóng góp của người lao động từ đó, doanh nghiệp có thể điều chỉnh các chính sách, hoạt động, quy chế cho phù hợp với đường lối phát triển của doanh nghiệp. Xây dựng cơ chế ba bên trong sự tương tác tích cực của Chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động (qua các đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề mà các bên cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể là theo từng vụ việc hoặc được thể chế hoá. Cơ chế ba bên là quá trình phối hợp giữa người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước bằng những hình thức phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, chính trị và pháp lý của Nhà nước nhằm tìm kiếm những giải pháp chung trong quan hệ lao động, trước hết là các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động mà cả ba bên cùng quan tâm vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung của ba bên và lợi ích chung của xã hội. Cần thiết có văn bản pháp quy, quy định của pháp luật ban hành về cơ chế ba bên các cấp. Đối với thành phố Hồ Chí Minh, một địa phương có mức độ phát triển 182 kinh tế - xã hội cao, tổ chức đại diện cho giới thợ có thể yêu cầu phía giới chính quyền và giới chủ địa phương thương lượng về các vấn đề quyền và lợi ích của người lao động. Trong cơ chế phải quy định rõ, khi có yêu cầu từ phía công đoàn, ba bên sẽ cùng nhau tìm cách thương lượng, tìm giải pháp. Trường hợp phía Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cùng tổ chức đại diện cho giới chủ không đáp ứng yêu cầu thương lượng trong một khoảng thời gian hạn định nào đó, công đoàn có thể tổ chức đình công. Việc thành lập thiết chế quan hệ ba bên tại các tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương, nhất là ở các địa phương thuộc các vùng kinh tế trọng điểm, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất và doanh nghiệp FDI – nơi có thị trường lao động phát triển mạnh và sôi động, QHLĐ diễn biến phức tạp và có nhiều cuộc đình công tự phát xảy ra là một nhu cầu tất yếu khách quan. Thiết chế quan hệ ba bên trong QHLĐ ở nước ta hiện nay cần được thiết lập trên nguyên tắc quản lý thống nhất theo ngành và phân cấp quản lý theo lãnh thổ tương ứng của ba bên (Chính phủ, đại diện NSDLĐ và NLĐ) để phát huy hết khả năng xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cơ quan, tổ chức liên quan trong việc xây dựng QHLĐ lành mạnh, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động. 5.2.2.4. Tạo điều kiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động: nâng lương, xây nhà ở lưu trú công nhân, nhà trẻ, câu lạc bộ sinh hoạt văn hóa, thể dục thể thao, các phúc lợi khác, chú trọng đến lợi ích của người lao động Việc thực hiện tốt chính sách chi trả tiền lương cho người lao động là yếu tố chính để cải thiện quan hệ lao động, cải thiện đời sống cho người lao động và cũng là phương thức giải quyết hài hòa mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, hạn chế xung đột, bãi công và đình công. Trong doanh nghiệp, quan hệ giữa người lao động được xây dựng dựa trên lợi ích kinh tế. Người lao động tham gia vào sản xuất tại doanh nghiệp vì mục đích tiền lương, trong khi đó, chủ doanh nghiệp đầu từ vào sản xuất kinh doanh là vì mục đích lợi nhuận. Người sử dụng lao động không vì mục tiêu lợi nhuận mà quên đi lợi ích của người lao động. Doanh nghiệp cần phải 183 ổn định sản xuất và ngày càng phát triển, muốn vậy, doanh nghiệp phải đảm bảo việc làm cho người lao động, đảm bảo đời sống cho người lao động để họ chuyên tâm vào sản xuất và quan hệ la động vì lợi ích của các bên. Nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiền lương cho người lao động và nâng lương theo quy định của pháp luật. Việc áp dụng mức lương tối thiểu như hiện nay để trả lương cho người lao động đang gây ra nhiều thiệt thòi cho người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước, khi mà phía doanh nghiệp sẽ không chấp nhận trả quá cao so với mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Mức lương hiện nay là quá thấp so với mức sống tối thiểu của người lao động. Với việc áp dụng mức lương tối thiểu thấp như hiện nay đã gây khó khăn cho doanh nghiệp khi cần tuyển dụng lao động. Mức lương tối thiểu cũng khiến cho nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn khi mà khách hàng tính giá thành cũng dựa vào mức lương này. Hiện tại lương tối thiểu chung và lương tối thiểu vùng đang áp dụng chung cho cả doanh nghiệp lẫn cả khối hành chính sự nghiệp, cho nên nếu muốn tăng lương thì sẽ ảnh hưởng tới ngân sách nhà nước, điều này khiến mức lương tối thiểu của doanh nghiệp cũng tăng rất chậm, không phù hợp với tình hình thực tế. Những vấn đề trên cho thấy được một phần những điểm bất cập của hệ thống tiền lương ở nước ta hiện nay. Những chủ trương cải cách và đổi mới vấn đề tiền lương của Đảng và Nhà nước, những bất cập và hạn chế trên sẽ được giảm bớt, người lao động sẽ có được mức lương cao hơn ổn định hơn để có thể đảm bảo được cuộc sống của mình. Vẫn còn có doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu hoặc chậm điều chỉnh lương tối thiểu so với quy định của pháp luật. Cần thực hiện việc trả lương đúng thời hạn. Tình trạng chậm trả lương, nợ lương trong các doanh nghiệp hiện nay cũng hết sức bức thiết. Dù đã có chế tài xử phạt cụ thể, nhưng do những bất cập trong quản lý, sự yếu kém của các tổ chức công đoàn cơ sở, nhiều lao động vẫn phải chịu thiệt thòi vì việc chậm nhận lương. Việc chậm trả lương, nợ lương kéo dài làm cho ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, và cũng là nguyên nhân mà người lao động phải nghỉ việc. Theo Bộ luật Lao động cũng như Nghị định hướng dẫn đều quy định xử lý nghiêm minh các sai 184 phạm về vấn đề tiền lương. Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12/1/2015 quy định nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn mộ tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Tuy nhiên, tình trạng chậm lương, nợ lương của người lao động tại các doanh nghiệp xảy ra nhiều năm nay nhưng gần như chưa doanh nghiệp nào bị xử phạt. Chi trả tiền tăng ca theo đúng quy định pháp luật. Hiện nay, doanh nghiệp cắt xén bớt thời gian nghỉ ca của người lao động. Hiện có nhiều doanh tại các khu chế xuất và công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh tận dụng thời gian làm việc của người lao động bằng cách thay vì xem thời gian nghỉ giữa ca, nghỉ giải lao theo tính chất công việc là thời gian làm việc có hưởng lương theo quy định thì họ lại kéo dài thời gian làm việc thêm 30 phút, 45 phút hoặc 1 giờ để trừ vào giờ nghỉ giữa ca. Ngoài ra, khi phải giao hàng gấp, doanh nghiệp ép buộc người lao động làm việc suốt đêm nhưng không trả tiền phụ trội. Nhiều doanh nghiệp ngành may mặc còn tìm cách qua mặt các cơ quan chức năng bằng cách giao định mức rất cao. Nếu hoàn thành định mức họ phải làm việc ít nhất 10 giờ/ngày. Đây cũng là hình thức bóc lột sức lao động của công nhân, vì vậy phải kiểm tra, giám sát để người lao động được hưởng chế độ phù hợp với quy định của pháp luật nhằm cải thiện thu nhập đáng kể cho người lao động. Cần quan tâm hơn nữa đời sống tinh thần cho người lao động Đời sống tinh thần là vấn đề rất quan trọng trong quan hệ lao động, nó được thể hiện qua hai khía cạnh cơ bản là môi trường làm việc và điều kiện lao động trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt việc tốt quan hệ lao động này, đó chính là một ràng buộc vô hình nhưng rất mạnh mẽ giữa người lao động với doanh nghiệp. Người sử dụng lao động nhận thấy rằng, đối với người lao động, quan trọng nhất là họ có đồng thuận về các vấn đề với doanh nghiệp hay không, nếu người lao động không đồng thuận thì dù có trả lương cao thì họ vẫn ra không cống hiến hết sức lực và người sử dụng lao động không thể thực hiện tốt mục tiêu sản xuất. Sự hài lòng trong công 185 việc chính là yếu tố hàng đầu để gắn kết doanh nghiệp và nhân viên với nhau một cách bền vững. Để tạo lập được mối quan hệ lao động tốt đẹp, với tinh thần hợp tác và học tập trong các doanh nghiệp cần phải xem xét nhiều khía cạnh, trong đó: Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý theo đúng năng lực và sở trường của người lao động, doanh nghiệp có chính sách thăng tiến phù hợp để khuyến khích người lao động. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được học tập, nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ và phát huy khả năng của mình tuỳ theo tính chất công việc của từng người. Khi người lao động được giao cho những công việc phù hợp, đúng chuyên môn, trình độ người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và thoả mãn và được tôn trọng. Duy trì điều kiện làm việc tốt cho người lao động, đảm bảo điều kiện lao động tốt ở các mặt như nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, khói bụi. Trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, an toàn lao động, bảo vệ môi trường. Xây dựng và ban hành các nội quy về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho máy móc thiết bị và công việc làm có nguy cơ tai nạn, độc hại, nguy hiểm. Tổ chức bộ máy và phương án xử lý cấp cứu tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động đảm bảo sức khỏe để lao động và giảm nguy cơ bệnh tật. Thực hiện công tác khám bệnh định kỳ và phát hiện bệnh nghề nghiệp hàng năm cho người lao động theo quy định của Nhà nước. Thực hiện được điều này sẽ hạn chế được tình trạng lao động sa sút về thể lực hoặc triệu chứng bệnh tật do tính chất công việc căng thẳng về thần kinh, thị giác gây nên hay trường hợp sức khỏe người lao động bị suy kiệt, không thể chịu đựng nổi do thời gian làm thêm quá nhiều, tăng ca liên tục trong thời gian dài hoặc làm việc trong điều kiện lao động ô nhiễm. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hài hòa, đồng thuận kết hợp giữa công việc lao động và cuộc sống của người lao động, tăng cường hiểu biểu giữa người lao động và người quản lý lao động, giữa người lao động và người lao động. Người quản lý lao động luôn tạo không khí làm việc ôn hòa, cởi mở trên tinh thần tôn trọng lẫn nhau và hoàn thành tốt phần công việc được giao. Các chính sách như chính sách tiền lương, thưởng, chính sách đào tạo chuyên môn... mà người sử dụng 186 lao động xây dựng phải dựa trên nguyên tắc: mọi người lao động trong doanh nghiệp đều có quyền bình đẳng: không phân biệt về giới tính, tuổi tác. Xây dựng nhà lưu trú, nhà trẻ, khu vui chơi giải trí phục vụ cho người lao động. Một trong những nguyên nhân chính về xây nhà lưu trú là do cơ chế chính sách phát triển hệ thống này còn gặp nhiều khó khăn: chưa xây dựng được cơ chế, chính sách, thiếu sự phối hợp của hệ thống chính trị, chính quyền các địa phương, thiếu quỹ đất sạch, vốn xây dựng. Việc đầu tư một cách bài bản, đồng bộ các thiết chế hầu như chưa có. Chỉ một số ít doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài quan tâm đầu tư nhà trẻ, nhà ở, nhà sinh hoạt công cộng cho công nhân lao động nhưng mới chỉ đáp ứng một phần nhỏ nhu cầu của người lao động của doanh nghiệp đó. Chi phí thuê nhà trọ hàng tháng chiếm phần nhiều trong đồng lương ít ỏi của người lao động. Trên thực tế, một số doanh nghiệp xây nhà ở, ký túc xá miễn phí hoặc thu một phần nhỏ chi phí phục vụ người lao động mà họ cũng không muốn vào vì một trong những bất cập hiện nay trong việc xây nhà ở cho NLĐ tại các KCN - KCX là nhà ở không đồng bộ với hạ tầng xã hội, như: đi liền với nhà ở cần phải có nhà trẻ, trường học, siêu thị, trạm y tế, nhà văn hóa. Việc thuê nhà trọ không những không bảo đảm điều kiện tối thiểu về vệ sinh, điện, nước, chỗ ở chật chội, nhếch nhác, ảnh hưởng đến sức khỏe, năng suất lao động, mà còn tiềm ẩn và nảy sinh tệ nạn xã hội, nguy cơ tha hóa một bộ phận người lao động là điều khó tránh khỏi. 5.2.3 Giải pháp đối với người lao động Học tập tìm hiểu pháp luật lao động, trong đó nắm vững nội dung của hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động để thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đã cam kết cũng như yêu cầu sử dụng lao động, thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của mình mà pháp luật lao động đã quy định. Nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp trong lao động sản xuất cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tích cực tam gia vào các hoạt động công đoàn, đoàn thanh niên, các phong trào thi đua của công đoàn doanh nghiệp nhằm gắn kết các đoàn viên công đoàn, hòa hợp với các thành viên trong doanh nghiệp nhằm năng cao hiệu quả trong 187 sản xuất. Trao dồi kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ để hạn chế những sai sót trong công việc, nâng cao năng suất lao động. 5.2.4. Nhóm giải pháp từ phía tổ chức công đoàn Tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động ngày càng có vai trò lớn và quan trọng trong việc tham gia cùng Nhà nước hoạch định các chính sách, pháp luật lao động cũng như tổ chức thực hiện trong hoạt động thực tiễn. Bên cạnh đó, việc sửa đổi và hoàn thiện khuôn khổ pháp lý cho hoạt động của tổ chức công đoàn cũng như tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động, các quy định về hoạt động đối thoại xã hội và thương lượng thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động và đình công cũng từng bước được cải thiện. Người lao động cũng sẽ được tự do thành lập tổ chức của mình trong doanh nghiệp và có thể tự do lựa chọn hoặc gia nhập Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hoặc có thể tự chủ thành lập tổ chức của mình và người sử dụng lao động không được phép can thiệp vào hoạt động của tổ chức này. Khi Việt Nam gia nhập CPTPP, người lao động sẽ có quyền tự do thành lập hoặc gia nhập tổ chức đại diện của mình. Nếu không đổi mới cách thức, nội dung hoạt động công đoàn, sẽ có nguy cơ người lao động không gia nhập tổ chức công đoàn Việt Nam nhiều như hiện nay. Nếu bản thân tổ chức công đoàn các cấp không tập hợp tốt, không đại diện được quyền lợi cho của người lao động, họ sẽ không gia nhập tổ chức công đoàn Việt Nam. Việc đổi mới phương thức, nội dung hoạt động công đoàn đã được tổ chức công đoàn Việt Nam tích cực thực hiện, vai trò và chức năng của tổ chức công đoàn tiếp tục được khẳng định ở trong Luật công đoàn và trong thực tế. Để đổi mới hoạt động của tổ chức công đoàn, Tổng Liên đoàn lao động việt Nam sẽ tiếp tục đồng hành, xây dựng sửa đổi hoàn thiện bổ sung việc xây dựng pháp luật liên quan đến lao động, quan hệ lao động phù hợp với tiến trình hội nhập. Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng cho cán bộ công đoàn các cấp để làm tốt vai trò đại diện. Tổ chức công đoàn cùng đoàn viên tháo gỡ những bức xúc, tâm tư nguyện vọng của công đoàn viên, cải thiện đời sống, điều kiện làm việc tốt hơn cho người lao động. Khi gia nhập CPTTP, công nhân lao động có quyền lựa 188 chọn tổ chức đại diện cho mình. Vì vậy các tổ chức công đoàn cần đổi mới nội dung, phương thức hoạt động nếu không người lao động không tham gia. 5.2.4.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục về pháp luật lao động cho người lao động Việc tuyên truyền chính sách, pháp luật, phối hợp tổ chức học tập nâng cao trình độ học vấn, nghề nghiệp cho người lao động ở khu vực ngoài nhà nước còn hạn chế. Công tác tuyên truyền giáo dục công nhân, lao động. Đây là một trong những nội dung quan trọng của công đoàn cơ sở. Đối với nội dung này, công đoàn cơ sở cần tập trung vào các hoạt động chủ yếu như sau: Tuyên truyền, phổ biến đến đoàn viên, công nhân, lao động về đường lối, chủ trương, chính sách của đảng, nhà nước, chủ trọng các chủ trương, chính sách có liên quan đến nghĩa vụ quyền lợi của người lao động như chính sách lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm y tế, bảo hiểm y tế, chính sách giải quyết việc làm... Tuyên truyền phổ biến pháp luật đến đoàn viên, công nhân, lao động, đặc biệt chú trong công tác tuyên truyền phổ biến luật lao động, luật công đoàn, luật doanh nghiệp để công nhân, lao động hiểu biết pháp luật và tự giác thực hiện pháp luật, tự bảo vệ mình trước pháp luật. Tuyên truyền về tính chất, vai trò, vị trí, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn, về mục tiêu hoạt động công đoàn vì lợi ích của người lao động và của giai cấp công nhân, về nghĩa vụ, quyền lợi của đoàn viên công đoàn. Phát triển đoàn viên, xây dựng tổ chức công đoàn cơ sở vững mạnh. Trong công tác tuyên truyền giáo dục, cán bộ công đoàn vừa phổ biến các quyền lợi của người lao động được pháp luật quy định, đồng thời phải tuyên truyền về nghĩa vụ của họ. Nếu người lao động bị chèn ép, công đoàn phải đứng ra bảo vệ, nhưng khi doanh nghiệp gặp khó khăn, công đoàn viên phải động viên người lao động chia sẻ với doanh nghiệp, thi đua sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm tiết kiệm chi phí, tăng năng suất. Nếu DN đang khó khăn mà đòi tăng lương thì có thể làm họ phá sản, khi đó việc làm cho CN cũng chẳng còn, nói gì đến các quyền lợi khác. 5.2.4.2. Củng cố quan hệ hợp tác làm cầu nối người lao động và người sử dụng lao động, nâng cao vai trò của công đoàn 189 Các doanh nghiệp thường tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động và đóng góp kinh phí cho công đoàn và khi tin tưởng rằng Công đoàn luôn chung sức và hỗ trợ đắc lực cho họ trong việc ổn định quan hệ lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất. Cụ thể là Công đoàn giúp doanh nghiệp thực hiện đầy đủ chính sách, pháp luật, chủ động soạn thảo nội quy lao động, các quy định về lương, thưởng, các chế độ trợ cấp phúc lợi cho người lao động, đồng thời giáo dục vận động người lao động chấp hành nội quy, xây dựng tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật trong lao động. Thực tế cho thấy, mỗi khi xảy ra tranh chấp trong quan hệ lao động có sự tham gia của công đoàn cơ sở tốt với những cán bộ công đoàn có năng lực, đa số các yêu sách kiến nghị của người lao động đều hợp lý và được người sử dụng lao động chấp thuận. Ngược lại, khi người lao động và công đoàn cơ sở yếu kém, không nắm vững luật khi có tranh chấp lao động, được giải thích cặn kẽ họ cũng hiểu ra ngay. Tuy nhiên mỗi lần như thế cũng phải lãng phí mất thời gian, sản xuất bị đình trệ, các cơ quan chức năng cũng phải mất thời gian vào cuộc, doanh nghiệp lẫn công nhân đều bị thiệt hại về kinh tế lẫn tinh thần, vì sau đó thường là sự đánh giá không khách quan của chủ doanh nghiệp và sự thiếu tự tin của công nhân. Giá mà những mắc mứu như vậy giữa hai bên được dự báo và tranh chấp đang manh nha được tháo ngòi ngay từ ban đầu thì chắc chắn sẽ hạn chế được thiệt hại xảy ra một cách vô ích, Vai trò là cầu nối của công đoàn được phát huy trong trường hợp này. Nếu cán bộ công đoàn sâu sát và hợp tác tốt với cả hai bên thì có thể sẽ chủ động ngăn ngừa tranh chấp từ gốc chứ không để xảy ra rồi mới hoà giải, phân xử. Xây dựng và phát triển quan hệ họp tác giữa công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Quan hệ giữa công đoàn với người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước thực chất là quan hệ giữa người đại diện cho tập thể người lao động với những người quản lý đại diện cho chủ sở hữu. Mối quan hệ này được pháp luật quy định khá chặt chẽ về các quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động, của ban chấp hành công đoàn, chủ tịch công đoàn và của người lao động trong bộ luật lao động. Nhưng trong thực tế, việc sử dụng các quyền và thực hiện nghĩa vụ này không phải lúc nào cũng bảo đảm 190 đúng với quy định hiện hành. Bởi thực tế cán bộ công đoàn mặc dù là người đứng đầu tổ chức, đại diện hợp pháp cho tập thể người lao động, có quan hệ bình đẳng với người sử dụng lao động, song trong quan hệ lao động thì họ lại ở vị trí người làm thuê, nên phải đảm nhận việc thực hiện tốt nhiệm vụ hàng ngày của mình, phải chịu sự quản lý, điều hành và phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Mặc khác, so với người sử dụng lao động, người lao động thường là người có nhiều hạn chế hơn về địa vị xã hội, phần lớn lại chưa được đào tạo cơ bản để đáp ứng những đòi hỏi chung của công tác công đoàn. Đặc biệt trong phạm vi doanh nghiệp, người lao động vẫn luôn ở trong tình trạng thiếu an tâm về việc làm. Do vậy, để hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước hiệu quả, một trong những giải pháp quan trọng là xây dựng và phát triển quan hệ phối hợp, hợp tác giữa công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động. Trong xây dựng, phát triển mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa công đoàn với người sử dụng lao động, cán bộ công đoàn phải chủ động xây dựng, duy trì và phát triển quan hệ bình đẳng. Bởi vậy, khi giải quyết những vấn đề cụ thể phát sinh tại doanh nghiệp, công đoàn phải cố gắng tạo được sự đồng thuận theo phương châm tập thể, đúng pháp luật và tuân thủ các nguyên tắc hoạt động của công đoàn. Điều này đòi hỏi cán bộ công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải luôn phấn đấu để có đủ năng lực, trình độ, bản lĩnh, có khả năng tổ chức, phải chứng minh và thuyết phục được tập thể người lao động, người sử dụng lao động để họ thấy rõ hiệu quả thực tế của những hoạt động do công đoàn khởi xướng và tổ chức chỉ đạo. Muốn vậy cán bộ công đoàn phải thực sự ý thức trách nhiệm cao và năng lực sử dụng các công cụ pháp luật trong hoạt động như: thỏa ước lao động tập thể, hội đồng hòa giải cơ sở, sử dụng quyền đình công theo luật định khi cần thiết. Cán bộ công đoàn phải có thái độ cư xử chân thành, tôn trọng người sử dụng lao động; phải kiên trì vận động, thuyết phục không chỉ đối với người lao động mà cả với người sử dụng lao động. Đặc biệt cần căn cứ vào tâm lý, tình cảm của người quản lý để có các phương pháp phù hợp trong việc xây dựng, giải quyết mối quan hệ giữa công 191 nhân và người quản lý. Thực tế khách quan do đội ngũ công nhân lao động đang có sự biến đổi nhanh chóng, đa dạng về cơ cấu, điều kiện sống và môi trường làm việc. Về cơ bản, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước có nhiều diễn biến phức tạp, khó lường, do thu nhập của công nhân lao động làm thuê không đủ sống, điều kiện ăn, ở, sinh hoạt tạm bợ, nhiều chủ doanh nghiệp lẫn tránh những quy định của pháp luật, những quy định và cam kết với người lao động, nhất là quy định về hợp đồng lao động, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội. Tập huấn năng cao trình độ, kỹ năng thương lượng cho công đoàn cấp cơ sở. Hiện nay hầu hết các công đoàn là cán bộ bán chuyên trách, chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc thương lượng, giải quyết các tranh chấp lao động. Công đoàn cấp trên cần hỗ trợ đào tạo nghiệp vụ cho công đoàn cấp cở sở, nhất là các doanh nghiệp thường xuyên xảy ra tranh chấp lao động. Công đoàn cơ sở phải nắm vững pháp luật, am hiểu luật lao động và các cam kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tóm tắt chương 5 Trong quan hệ lao động, lợi ích của các bên liên quan gồm nhà nước, doanh nghiệp và người lao động cần phải được hài hòa để đảm bảo các bên không nảy sinh xung đột. Các giải pháp đưa ra bao gồm các giải pháp của ba bên để thực hiện cho đồng bộ. Về phía nhà nước, là cơ quan quan trọng điều tiết và chi phối hầu hết trong quan hệ lao động, nhà nước điều tiết bằng luật pháp nhằm đưa ra hành lan pháp lý để doanh nghiệp căn cứ vào đó tiến hành sản xuất kinh doanh, còn người lao động thực thi quyền và lợi ích của mình trên cơ sở tôn trọng pháp luật. Để giải quyết có hiệu quả các vụ tranh chấp lao động tập thể đình công trong giai đoạn hiện nay, luận án đề xuất một số giải pháp cơ bản, như: cần hoàn thiện pháp luật cho phù hợp với tình hình thực tiễn hiện nay. Các giải pháp nhằm giảm bớt tranh chấp lao động dẫn đến đình công hiện nay bao gồm hoàn thiện các chủ trương, chính sách nhằm bảo vệ lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động góp phần làm lành mạnh hóa quan hệ lao động, tránh tình trạng tranh chấp lao động tập thể, đình công. Đồng thời, nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong 192 việc chăm lo và bảo vệ lợi ích họp pháp, chính đáng cho người lao động. Nhóm các giải pháp trong công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động. Việc thực thi các giải pháp giải quyết đình công hiện nay theo hướng giải quyết triệt đế để các vấn đề mâu thuẫn về lợi ích người lao động, cần được nhìn nhận một cách chính xác, rõ ràng và nhanh chóng dựa trên nền móng xây dựng và phát triển kinh tế. Có những định hướng giúp các người sử dụng lao động và người lao động vượt qua những rào cản trong quan hệ lao động, từng bước hình thành quan hệ lao động lành mạnh, xuất hiện nhiều mô hình, nhiều doanh nghiệp có quan hệ lao động tốt, hạn chế tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến đình công, ảnh hưởng an ninh, trật tự xã hội và môi trường đầu tư, làm thiệt hại cho doanh nghiệp, người lao động và cả nền kinh tế của nhà nước. Cải thiện quan hệ lao động vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự ổn định và phát triên của doanh nghiệp. 193 PHẦN KẾT LUẬN Trong chương một, tác giả nghiên cứu phần tổng quan về các để tài quan hệ lao động và các đề tài liên quan đến quanh quan hệ lao động. Ngoài đề tài quan hệ lao động, tác giả nghiên cứu về đình công, về công đoàn, về các chính sách của nhà nước. Từ đó, kế thừa và chọn ra hướng nghiên cứu riêng cho đề tài luận án. Chương hai nghiên cứu cơ sở lý luận về quan hệ lao động, khái niệm về quan hệ lao động dưới góc độ kinh tế chính trị học và kinh tế lao động. Nghiên cứu bản chất của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động và cả tác động tích cực cũng như tiêu cực về quan hệ lao động. Ngoài ra tác giả nghiên cứu về quan điểm của các Nhà kinh tế học về quan hệ lao động, nghiên cứu về quan điểm của Đảng về quan hệ lao động. Nghiên cứu về kinh nghiệm quan hệ lao động ở các nước và ở các tỉnh, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm ở thành phố Hồ Chí Minh. Chương ba tác giả nêu ra phương pháp nghiên cứu, luận án sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin bao gồm phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phương pháp trừu tượng hóa khoa học để phân tích lý luận và thực tiễn. Phương pháp luận củ chủ nghĩa Mác – Lênin được sử dụng xuyên suốt trong đề tài luận án làm nền tảng nghiên cứu. Chương bốn tác giả nghiên cứu thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trong thời gian qua, bên cạnh những thành tựu đạt được, nhiều doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, đóng góp vào tăng trưởng chung của thành phố Hồ Chí Minh và giải quyết được việc làm lao động. Tuy nhiên, có không ít doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không hiệu quả hoặc không chú trọng đến quyền và lợi ích của người lao động cũng như nghĩa vụ đối với nhà nước. Đối với người lao động, tiền lương không thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu về mức sống của họ mà còn bị áp lực từ công việc, từ người sử dụng lao động sẽ gây tranh chấp lao động và đình công. Hậu quả là môi trường đầu tư kinh doanh không được lành mạnh, đồi sống của một bộ phận lớn của 194 người lao động gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến an sinh xã hội và các chính sách của nhà nước. Chương năm luận án đề ra các giải pháp để cải thiện mối quan hệ lao động, cải thiện đồi sống vật chất cho người lao động. Quan hệ lao động ổn định là mối quan tâm hàng đầu là mong muốn của bất kỳ doanh nhiệp nào. Vì có tranh chấp lao động và đình công thì doanh nghiệp là bên thiệt hại trước. Trong thời gian tới, khi nước ta gia nhập Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình dương TPP và Hiệp định Thương mại Tụ do Việt Nam – EU thì Đảng và nhà nước cần cải thiện quan hệ lao động theo hiệp định khung. Theo số liệu thống kê thì đa số các vụ tranh chấp, đình công xảy ra là do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật. Phần lớn các nguyên nhân gây bức xúc cho người lao động như tăng ca quá mức, nâng định mức lao động, chậm trả lương hay không đóng bảo hiểm xã hội ... là do năng lực quản lý của doanh nghiệp. Hầu hết đình công xảy ra đều không đúng luật, không có sự can thiệp của công đoàn hay nói khác đi công đoàn đứng ngoài cuộc. Trong bối cảnh hội nhập, Việt Nam sẽ hình thành một hệ thống cho phép tổ chức của người lao động được tồn tại song song với hệ thống của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam. Đây là cơ hội tốt để Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tự đổi mới để trở thành tổ chức thực sự của người lao động, đại diện cho người lao động trong thương lượng tập thể. Đó là cách để ổn định tại nơi làm việc cũng như của xã hội vì ổn định xã hội gắn liền chặt chẽ với việc công đoàn thật sự đại diện cho tiếng nói của người lao động. Theo Luật công đoàn, cho phép người lao động thành lập công đoàn độc lập vối công đoàn nhà nước. Đây cũng là thách thức không nhỏ đối với an ninh quốc gia, nhưng lại là cơ hội để những người lao động tự nói lên tiếng nói thập thể của mình khi mà công đoàn nhà nước bị động hoặc bị doanh nghiệp chi phối dẫn đến bất lực trước những vi phạm thỏa thuận lao động của người sử dụng lao động. Ngoài ra, Doanh nghiệp không dự báo được rủi ro của thị trường, không biết sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nên bị động trước áp lực cạnh tranh. Vì vậy, để có thể phòng ngừa các vụ tranh chấp lao động tập thể, đình công, chúng tôi cho rằng doanh nghiệp phải quan tâm nhiều đến năng lực của bộ máy quản lý và chấn chỉnh công tác quản trị 195 nguồn nhân lực. Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam tạo điều kiện cho việc kết hợp giữa yêu cầu của kinh tế thị trường với vai trò điều tiết quan trọng, đôi khi mang tính quyết định, của Chính Phủ trong các chính sách xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp. Trong đó, giai cấp công nhân, lực lượng lao động chính, với tư cách yếu tố con người được xem là yếu tố chủ yếu của lực lượng sản xuất, làm ra hàng hóa và dịch vụ có vai trò hết sức quan trọng lại chưa được đánh giá đúng mức. Qua năm chương nghiên cứu của luận án, tác giả đã nghiên cứu và có những kết luận như sau: Quan hệ lao động là một bộ phận của quan hệ sản xuất và cũng là hình thức biểu hiện của quan hệ sản xuất trong quá trình lao động. Cùng với quan hệ sản xuất, quan hệ lao động được nghiên cứu ở cả ba mặt của quá trình sản xuất. Trong luận án này, tác chỉ chỉ giới thiệu khái quát về quan hệ sở hữu, quan hệ tổ chức quản lý. Phần chính tác giả tập trung vào quan hệ về phân phối qua kết quả lao động trong doanh nghiệp. Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước là quan hệ giữa chủ và thợ trong quá trình thuê mướn lao động. Tác giả phân tích về mối quan hệ lao động giữa người sử dung lao động và người lao động trong doanh nghiệp, tập trung vào quan hệ về lợi ích kinh tế và lợi ích phi kinh tế. Ngoài ra, các giải cũng làm nổi bật thêm các mối quan hệ khác trong doanh nghiệp. QHLĐ tại Việt Nam đã và đang chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường. Quá trình chuyển đổi này đã mang lại những kết quả tích cực, giải quyết việc làm cho NLĐ, tự do tuyển dụng. Những yếu tố tích cực đã góp phần tạo nên một thị trường lao động năng động, cơ chế thương lượng về tiền lương và các điều kiện lao động khác nhằm mang lại lợi ích cao hơn cho người lao động đang ngày càng được định hình rõ hơn nhất là địa phương có mức độ tập trung KCN nhiều như thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh những mặt tích cực đó, QHLĐ trong cơ chế thị trường còn bộc lộ nhiều hạn chế mà ở đó NLĐ là người chịu nhiều bất lợi nhất. Trong những năm gần đây, tranh chấp lao động và đình công tự phát diễn ra ngày càng phức tạp hơn, các vấn đề về đối thoại, thương lượng và ký TULĐTT chưa trở thành một nội dung quan trọng trong QHLĐ. Năng 196 lực của các chủ thể trong QHLĐ, đặc biệt là CĐCS còn chưa tương xứng với yêu cầu và thách thức đặt ra. Các thiết chế của hệ thống QHLĐ như trọng tài, hòa giải, tòa án lao động chưa thực hiện hết chức năng và vai trò. Nhận thức chung của xã hội về một hệ thống QHLĐ và những nguyên lý vận hành của nó trong cơ chế thị trường chưa cao. Những thay đổi nhanh chóng của thực tiễn trong những năm qua đã tạo ra một khoảng cách giữa quy định của pháp luật thực tiễn QHLĐ. QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, trình độ phát triển kinh tế xã hội, khuôn khổ về luật pháp thể chế chính trị, chất lượng nguồn lao động cũng như văn hóa riêng của người Việt cần phải được tìm ra để có những giải pháp thích hợp hơn cho QHLĐ vượt qua những khó khăn hiện tại. Việt Nam đang ở những năm đầu tiên của quá trình CNH – một giai đoạn khó khăn của QHLĐ của bất cứ nền kinh tế nào. Ở thời kỳ này là các ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động phổ thông và tay nghề thấp chiếm tỷ trọng cao như dệt may, giày dép, chế biến thủy sản, lắp ráp điện tử Đó là những ngành tạo ra được nhiều việc làm nhưng tiền lương thì không cao so với mặt bằng chung của thị trường lao động. Điều kiện lao động, định mức lao động, thời gian lao động căng thẳng. NLĐ phần lớn chuyển từ lao động nông thôn sang khu vực sản xuất công nghiệp nên nguồn lao động vẫn chưa có nhiều kinh nghiệm cả về lao động chuyên môn và tương tác tập thể với NSDLĐ. Những hành vi ứng xử, quan hệ qua lại giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ thông qua sức ép của lợi ích kinh tế. QHLĐ có tác động trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ nên có thể nói là tác động đến cuộc sống của toàn xã hội. Chính vì vậy, QHLĐ luôn gắn với những đặc điểm về thể chế chính trị và phương thức tổ chức Nhà nước và pháp luật của mỗi quốc gia. Chương này nghiên cứu về cơ sở lý luận của quan hệ lao động, chủ thể quan hệ lao động và kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động. Từ thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tác giả tìm ra nguyên nhân gây ra các xung đột trong quan hệ lao động, từ đó làm cơ sở đề ra các giải pháp.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_quan_he_lao_dong_trong_cac_doanh_nghiep_ngoai_kinh_t.pdf
  • pdfMoi-E.pdf
  • pdfMoi-V.pdf
  • pdfTomTat-E.pdf
  • pdfTomTat-V.pdf
Luận văn liên quan