Luận án Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

. Mỗi chủ thể cần phải tự nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực bản thân để thực hiện ĐTXH có chất lượng. Để nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ, 138 trước hết bản thân mỗi chủ thể phải tự tìm hiểu, học tập bồi dưỡng, bổ sung kiến thức, trau dồi kỹ năng và rèn luyện phẩm chất. Tiếp đến là sự hỗ trợ của doanh nghiệp, TCCĐCTCS và các cơ quan QLNN về lao động ở địa phương trong tạo điều kiện, phổ biến, giáo dục, vận động, tuyên truyền để mỗi chủ thể có thể hoàn thiện được năng lực ĐTXH. Có như vậy kết quả đối thoại mới đảm bảo như mong muốn, nguyện vọng của các bên. Cụ thể là: 4.3.3.1. Nâng cao năng lực người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp may Thứ nhất là, củng cố, cập nhật kiến thức PLLĐ về ĐTXH. Chủ các doanh nghiệp may cần phải hiểu, biết rõ về các hình thức ĐTXH (trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến, TLTT) và các nội dung ĐTXH (nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, nội dung TLTT). Những quy định này nằm trong các văn bản pháp lý hiện hành là BLLĐ (2019), Nghị định 145/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ; Nghị quyết số 01/NQ-ĐCT về "Đổi mới, nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT" của VGCL; Luật Công Đoàn và các văn bản pháp luật có liên quan. Phải biết cách thức giải quyết mâu thuẫn, xung đột để tìm ra phương án xử lý với mỗi vấn đề phát sinh tại nơi làm việc. Đồng thời cần phải bổ sung, phát triển kiến thức về quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực... để điều hành, quản lý đội ngũ lao động. Ngoài ra, cần phải nhận thức đúng đắn về vai trò của ĐTXH trong việc xây dựng, duy trì, phát triển QHLĐ lành mạnh và vai trò của bản thân trong tham gia ĐTXH một cách thực chất góp phần giảm thiểu mâu thuẫn, xung đột tại doanh nghiệp. Thứ hai là, cải thiện kỹ năng ĐTXH. Đó là: Kỹ năng trao đổi thông tin, kỹ năng tham khảo ý kiến, kỹ năng TLTT; Kỹ năng phát hiện và giải quyết xung đột; Kỹ năng tổ chức đối thoại: biết xây dựng quy chế đối thoại, lựa chọn nội dung, địa điểm tổ chức, thời gian tiến hành đối thoại cũng như các điều kiện vật chất cần thiết khác bảo đảm cho đối thoại.... Ngoài ra, cần có kỹ năng gây ảnh hưởng để tạo được uy tín, thuyết phục nhờ đó nhận được sự hỗ trợ, ủng hộ từ NLĐ và CBCĐCS. Thứ ba là, phải có thái độ tôn trọng PLLĐ và tôn trọng đối tác, hợp tác, thiện chí trong ĐTXH. Người sử dụng lao động cần: Có thái độ tôn trọng tập thể NLĐ và TCĐDNLĐ và nghiêm túc thực hiện các thỏa thuận đã ký kết; Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với NLĐ và TCCĐCS. Nên biết cách sử dụng các hoạt động công đoàn để nâng cao chất lượng ĐTXH; Chủ động, sẵn sàng trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và thương lượng với tập thể NLĐ và TCCĐCS; Tích cực đóng góp cho các hoạt động xã hội địa phương nhằm xây dựng một hình ảnh tốt đẹp trong cộng đồng, sự gắn bó và trung thành của NLĐ với doanh nghiệp, tạo tiền đề cho sự hợp tác trong đối thoại; Khuyến khích và tạo điều kiện cho các chủ thể phát triển năng lực ĐTXH không chỉ thông qua công việc mà còn qua đào tạo và trao đổi kiến thức. Phát động phong trào học tập, nâng cao trình độ cho NLĐ và CBQL nhân sự. 139 Thứ tư là, NSDLĐ cần tạo các điều kiện thuận lợi để thực hiện ĐTXH. Các doanh nghiệp may cần quan tâm đầu tư và trang bị cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động đối thoại thường xuyên như hệ thống loa phát thanh, bảng tin nội bộ, băng rôn, email nội bộ, mạng nội bộ, hòm thư góp ý,; Tạo điều kiện cho TCCĐCS tiếp xúc với NLĐ và CBQL doanh nghiệp để tháo gỡ những vướng mắc của các bên trong quá trình làm việc; Tạo điều kiện về thời gian và công việc cho các thành viên tham gia đối thoại định kỳ, hội nghị NLĐ hay TLTT; Có trách nhiệm trong việc bố trí địa điểm và chuẩn bị các phương tiện cần thiết phục vụ đối thoại; Không phân biệt đối xử và can thiệp thao túng hoạt động của TCCĐCS đặc biệt về vấn đề tài chính và nhân sự để CĐCS chủ động mọi hoạt động và thu hút công đoàn viên. 4.3.3.2. Nâng cao năng lực người lao động tại các doanh nghiệp may Công nhân trong các nhà máy may do hạn chế về trình độ chuyên môn và học vấn, hạn chế về hiểu biết PLLĐ, do áp lực về công việc nên vị thế thua kém hơn NSDLĐ trong quan hệ hợp tác tại nơi làm việc. Chính vì vậy, để khẳng định, tăng cường vị thế của bản thân trong ĐTXH thì NLĐ trong các doanh nghiệp may cần: Một là, nắm vững kiến thức PLLĐ về ĐTXH. Người lao động cần phải hiểu rõ những điều khoản trong PLLĐ liên quan đến quyền, lợi ích, trách nhiệm của bản thân và đối tác trong QHLĐ; Hiểu biết về quyền lợi, trách nhiệm của bản thân được quy định trong các tiêu chuẩn lao động quốc tế và trong yêu cầu của các nhãn hàng; Phải có kiến thức cơ bản về ĐTXH, biết những vấn đề được NSDLĐ thông tin, những vấn đề được tham gia ý kiến, những vấn đề được quyền quyết định; Hiểu và biết cách sử dụng các kênh ĐTXH tại nơi làm việc; Biết TLTT là quyền của NLĐ, nắm rõ quy trình TLTT và cách thức tiến hành TLTT, hiểu TLTT là trách nhiệm của NLĐ và thành công hay thất bại trong TLTT là do chính NLĐ. Hai là, rèn luyện kỹ năng ĐTXH. Người lao động cần phải rèn luyện kỹ năng trao đổi thông tin; Kỹ năng tham khảo ý kiến; Kỹ năng thương lượng; Biết cách diễn đạt, trình bày các ý kiến, quan điểm của bản thân về những vấn đề mình quan tâm tại nơi làm việc; Biết cách phản biện về những vấn đề cho là chưa hợp lý; Có kỹ năng lắng nghe và tiếp nhận đầy đủ các thông tin từ phía đối phương sẽ là cơ hội tốt để cùng nhau thống nhất tìm ra các biện pháp, cách thức giải quyết vấn đề đặt ra trong đối thoại. Ba là, nâng cao ý thức tôn trọng PLLĐ, tự giác trong thực hiện các cam kết giữa các bên. Người lao động tại các doanh nghiệp may cần tuân thủ và chấp hành kỷ luật lao động; Nâng cao văn hóa lao động và tác phong công nghiệp; Nêu cao trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp; Cam kết làm ra những sản phẩm có chất lượng tốt; Tôn trọng quyền hạn và giữ mối quan hệ thân thiện với đối tác; Chủ động tìm kiếm sự hỗ trợ, chức năng đại diện của TCCĐCS; Chủ động đề đạt những mong muốn với TCĐDNLĐ; Tham gia tích cực vào quy trình TLTT, hỗ trợ công đoàn trong TLTT. 140 4.3.3.3. Nâng cao năng lực tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp may Tổ chức công đoàn cơ sở có chức năng đại diện cho tập thể NLĐ trong doanh nghiệp, bảo vệ quyền và lợi ích của họ trong QHLĐ. Chính vì vậy, năng lực của CBCĐ và năng lực tổ chức hoạt động công đoàn ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện vai trò, chức năng của TCCĐ và ảnh hưởng đến thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Cụ thể nâng cao năng lực cho TCĐDNLĐ là: Trước hết, CBCĐCS cần được trang bị kiến thức về PLLĐ, luật công đoàn và các văn bản dưới luật có liên quan. Cần được đi học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ công đoàn bởi hầu hết CBCĐ tại các doanh nghiệp may là CBCĐ kiêm nhiệm và đặc biệt nâng cao nhận thức, hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ và vai trò của tổ chức mình đối với NLĐ. Phải có kiến thức cốt lõi về QHLĐ và ĐTXH, hiểu biết các hình thức, nội dung ĐTXH, biết các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc được quy định trong các công ước quốc tế và các FTA Việt Nam ký kết. Bên cạnh đó, cần tăng cường các kỹ năng ĐTXH cho CBCĐCS. Khi hỗ trợ NLĐ tham gia ĐTXH thì CBCĐCS cần phải có các kỹ năng như: Kỹ năng đối thoại và tổ chức đối thoại; Kỹ năng phát hiện và giải quyết xung đột; Kỹ năng tư vấn, kỹ năng hòa giải; Kỹ năng tập hợp đoàn viên công đoàn; Kỹ năng thu thập, sàng lọc, lựa chọn thông tin có sức thuyết phục để sử dụng trong đối thoại. Cần nghiên cứu kỹ, hiểu cặn kẽ tinh thần của nội dung đối thoại và các chế độ, chính sách có liên quan; Nâng cao khả năng hùng biện thông qua cách nói, cách diễn đạt, trình bày các nội dung cũng như khi thực hiện phản biện; Cần lắng nghe, tiếp nhận đầy đủ các thông tin khi trao đổi trong đối thoại; Cân nhắc, xem xét các bằng chứng, lý lẽ đưa ra cho phù hợp với các văn bản pháp luật; Xem xét tính phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, đặc biệt là tính khả thi; Có bí quyết để tạo lập uy tín và niềm tin cho NLĐ và NSDLĐ: phải biết cách đặt vấn đề, biết lắng nghe, biết cảm thông chia sẻ, biết kiên nhẫn, biết chấp nhận sự khác biệt quan điểm, Mặt khác, để thu hút được đông đảo NLĐ tham gia hoạt động công đoàn, các CBCĐCS còn phải có kỹ năng tổ chức chương trình, sự kiện đảm bảo chăm lo tốt đời sống tinh thần cho NLĐ; Biết lựa chọn thành viên tham gia tương tác với NSDLĐ trong đối thoại và TLTT. Hơn nữa, cần nâng cao ý thức, thái độ cho CBCĐCS. Cán bộ CĐCS cần chủ động tư vấn cho NLĐ, tập hợp các yêu cầu chính đáng của NLĐ; Sẵn sàng hợp tác, đối thoại, thương lượng, tham gia ý kiến với NSDLĐ; Sẵn sàng tiếp nhận, tổng hợp các ý kiến của NLĐ; Sẵn sàng tham gia TLTT khi NSDLĐ yêu cầu; Có thái độ tôn trọng PLLĐ, tôn trọng NSDLĐ và NLĐ trong doanh nghiệp; Đôn đốc nhắc nhở NLĐ nghiêm túc thực hiện thỏa thuận đã ký kết với NSDLĐ. Cần tạo lập mối quan hệ tốt đẹp với NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc. 141 Tiếp đến, TCĐDNLĐ cần nâng cao chất lượng hoạt động công đoàn và thực hiện tốt chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ trong ĐTXH. Cụ thể là: - Xây dựng và thực hiện tốt cơ chế phối hợp giữa công đoàn và NSDLĐ trong phổ biến, giáo dục pháp luật cho NLĐ và các quy định pháp luật khác liên quan; Thiết lập các kênh thông tin kết nối giữa NLĐ, CĐCS, NSDLĐ với cơ quan QLNN để kịp thời xử lý vi phạm PLLĐ, pháp luật công đoàn trong doanh nghiệp; Hỗ trợ các bên đối thoại, thương lượng, thúc đẩy QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp. - Đổi mới cách thức hoạt động công đoàn nhằm chăm lo tốt hơn đời sống của NLĐ và thu hút đông đảo công đoàn viên. Thường xuyên tuyên truyền, phổ biến hướng dẫn PLLĐ, pháp luật công đoàn và các văn bản pháp luật có liên quan dưới nhiều hình thức phong phú, thiết thực góp phần nâng cao hiểu biết, ý thức chấp hành pháp luật của đông đảo công nhân lao động. Giáo dục NLĐ để họ hiểu rằng họ chính là TCCĐ và TCCĐ là của họ. - Nghiên cứu về ĐKLV, các yếu tố độc hại của ngành may để tham gia tích cực vào việc nâng cao chất lượng công tác ATVSLĐ, đảm bảo điều kiện lao động, môi trường làm việc xanh, sạch, đẹp; Chủ động nắm bắt tình hình lao động, việc làm tại doanh nghiệp; Tham gia kiểm tra, giám sát việc tuân phủ pháp luật, thực hiện chế độ chính sách đối với NLĐ, có ý kiến kịp thời để doanh nghiệp điều chỉnh. - Tiếp tục nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT tại doanh nghiệp với những chính sách có lợi cho NLĐ tập trung vào tiền lương, mức ăn ca, cải thiện ĐKLV, các chế độ phúc lợi, chính sách với lao động nữ. Thường xuyên xem xét, đánh giá chất lượng TƯLĐTT, kịp thời báo cáo lên công đoàn cấp trên; - Phát triển số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ đoàn viên công đoàn. Tăng cường tuyên truyền vận động, tập hợp, phát triển đoàn viên, tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ gia nhập công đoàn. Tiến hành đánh giá chất lượng đoàn viên hàng năm gắn với khen thưởng để có biện pháp thúc đẩy. Và cuối cùng là, TCĐDNLĐ cần độc lập về tài chính và nhân sự với NSDLĐ. Cần phải thay đổi tư duy về tính độc lập của công đoàn. Phải nhận thức được công đoàn cần độc lập về tài chính và nhân sự mới đảm bảo thực hiện tốt vai trò, chức năng của TCĐDNLĐ. Phải xác định rõ vai trò của mình không phải là "cầu nối" giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Cán bộ CĐCS tại các doanh nghiệp may cần xóa bỏ tư tưởng "phải xin ý kiến NSDLĐ" trong các quyết định của TCCĐ. Thay vào đó, CBCĐ xin ý kiến của các công đoàn viên nhằm tạo cho họ sự tin tưởng với tổ chức. Chỉ có như vậy công đoàn mới có thể thực hiện vai trò đại diện cho đoàn viên thay vì vai trò cầu nối như hiện nay. Để làm được điều đó, CĐCS tại các doanh nghiệp may cần phải cải cách cơ cấu tổ chức không có sự tham gia của CBQL trong TCCĐCS. Khuyến khích, 142 vận động công nhân lao động tự thành lập tổ chức riêng để bảo vệ quyền lợi cho bản thân mình trước NSDLĐ bởi chỉ khi hình thành tổ chức của những NLĐ có cùng vấn đề, cùng mối quan tâm, cùng lợi ích thì hoạt động công đoàn mới đúng trọng tâm, mới thực hiện ĐTXH có chất lượng. 4.3.4. Xây dựng và phát triển văn hóa đối thoại tại các doanh nghiệp may tạo chất xúc tác cho thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả 4.3.4.1. Xây dựng văn hóa đối thoại trên nền tảng coi doanh nghiệp như một gia đình Các doanh nghiệp may cần phải quan tâm phát triển văn hóa để hỗ trợ và thúc đẩy ĐTXH có chất lượng và hiệu quả. Nên xây dựng văn hóa đối thoại hướng vào tâm lý coi trọng gia đình để tác động đến nhận thức, hành vi của các chủ thể. Lãnh đạo doanh nghiệp cần có cam kết mạnh mẽ về việc coi mỗi NLĐ là một thành viên lâu dài của doanh nghiệp, được hưởng lợi từ sự gắn kết lâu dài và thành quả phát triển của doanh nghiệp. Từ đó cải thiện tư duy, nhận thức, hình thành văn hóa lựa chọn đối thoại là cách thức đầu tiên và ưu tiên nhất khi xảy ra mâu thuẫn, xung đột thay vì những phản ứng tiêu cực như TCLĐ hay đình công. Vì vậy, cần chú trọng và thực hiện những nội dung sau: Một là, cải thiện quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp. Tại doanh nghiệp may tồn tại nhiều mối quan hệ: Quan hệ giữa doanh nghiệp và các tổ chức chính trị xã hội địa phương, cơ quan QLNN; Quan hệ giữa doanh nghiệp với các nhãn hàng, nhà cung cấp; Quan hệ giữa CBQL, CBCĐ và NLĐ. Vì vậy, CBQL cần phải có cách thức đối nhân xử thế khéo léo, đôi khi chấp nhận người khác có thể mắc sai lầm nhưng luôn cho đối tác hiểu điều đó không được phép lặp lại và có tinh thần sửa chữa, tìm cách tham khảo ý kiến các bên với những vấn đề cùng quan tâm, tránh gây xung đột, đối đầu. Hai là, phát huy tính tích cực của NLĐ. Các doanh nghiệp may nên coi đội ngũ lao động là tài nguyên quý giá, nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người không có động lực và không tìm thấy khoảng trống để họ đóng góp. Ba là, tổ chức sản xuất, kinh doanh năng động và chất lượng. Cần phải đề cao chất lượng thỏa mãn nhu cầu khách hàng, các nhãn hàng, nhu cầu thị trường và kết hợp hài hòa các lợi ích. Cải tiến liên tục ở từng cá nhân, bộ phận để tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp và thỏa mãn khách hàng tốt hơn là phương châm hoạt động của nhiều doanh nghiệp may hiện nay. Bốn là, coi doanh nghiệp như một cộng đồng. Mọi thành viên trong doanh nghiệp gắn kết với nhau trên tinh thần chia sẻ trách nhiệm hơn là bởi hệ thống quyền lực. Doanh nghiệp như một con thuyền vận mệnh, một mái nhà chung. Mọi người sống vì doanh nghiệp, vui buồn với thăng trầm của doanh nghiệp. Triết lý kinh doanh được hình thành trên cơ sở đề cao ý nghĩa cộng đồng và phù hợp với các chuẩn mực xã hội, hướng tới những giá trị mà xã hội tôn vinh. 143 Năm là, lựa chọn đối thoại là giải pháp ưu tiên khi phát sinh mâu thuẫn, xung đột. Cần xây dựng và hình thành các quy tắc ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp và tất cả các bên liên quan nhằm gắn kết mọi thành viên trong doanh nghiệp thành một khối, điều chỉnh, định hướng hành vi của các đối tác trong QHLĐ như: cách thức các bên tiếp xúc với nhau khi có vấn đề cần quan tâm, cách thức phản ứng của công nhân lao động, CBCĐCS trước những vấn đề phát sinh nhằm đảm bảo mọi cá nhân trong doanh nghiệp ưu tiên lựa chọn "đối thoại" là công cụ đầu tiên và là mục tiêu để giải quyết hài hòa các vấn đề của QHLĐ. 4.3.4.2. Hòa hợp văn hóa trong doanh nghiệp Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, tỷ lệ các doanh nghiệp may nước ngoài ngày càng cao. Văn hóa doanh nghiệp khi đó là sự đan xen của văn hóa nhiều quốc gia trên thế giới và không thể tránh khỏi xung đột văn hóa làm ảnh hưởng đến hoạt động trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và thương lượng giữa các chủ thể. Vì vậy các doanh nghiệp may cần hòa hợp các loại văn hóa và chú trọng giảm thiểu sự khác biệt về đa văn hóa. Cố gắng nhận diện nét chung - riêng giữa các nền văn hóa, tìm hiểu và tôn trọng những đặc điểm khác với văn hóa nước mình và linh hoạt điều chỉnh khi cần thiết. Để làm được như vậy, lãnh đạo các doanh nghiệp may cần có những nỗ lực chung để tạo nên một văn hóa "dung hòa" trong doanh nghiệp, cụ thể là: - Xây dựng hệ thống quản lý đặc trưng trong doanh nghiệp trên cơ sở tôn trọng luật pháp, phong tục, tập quán cũng như các nguyên tắc về nhân đạo và lòng tự trọng của NLĐ Việt Nam. - Tuyển dụng các thông dịch viên giỏi để truyền tải tốt các thông điệp, giải quyết những bất đồng về ngôn ngữ, văn hóa, phong tục. Bên cạnh đó cần có các chính sách khuyến khích và đãi ngộ những chuyên gia nước ngoài học tiếng Việt và các CBQL người Việt học tiếng nước ngoài nhằm phát hiện và giải quyết kịp thời các hiểu lầm, mâu thuẫn, bất mãn. - Phối hợp cùng TCCĐCS tổ chức các buổi giới thiệu, trao đổi phong tục, tập quán, văn hóa của các bên, thông qua công đoàn để lắng nghe những khó khăn, bức xúc của NLĐ, đồng thời cũng chia sẻ với họ những vấn đề mà doanh nghiệp đang phải đương đầu. Như vậy, các doanh nghiệp may cần lựa chọn những giá trị văn hóa tốt đẹp phù hợp để hình thành một hệ thống các chuẩn mực và giá trị của doanh nghiệp mang bản sắc Việt Nam nhưng mang đậm dấu ấn của doanh nghiệp. Phải thường xuyên tổ chức các chương trình, các hoạt động để NLĐ hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp. Thông qua hoạt động giới thiệu văn hoá, có thể hạn chế được những hiểu lầm, mâu thuẫn xuất phát từ sự khác biệt về văn hoá giữa các bên. 144 4.4. Một số kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc đẩy đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 4.4.1. Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may Trong những năm gần đây, việc hoàn thiện pháp luật điều chỉnh QHLĐ nói chung và ĐTXH nói riêng đã được Nhà nước quan tâm, tuy nhiên vẫn còn những vấn đề cần phải tiếp tục hoàn thiện. Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng, đòi hỏi phải nỗ lực đẩy mạnh cải cách PLLĐ, tiếp tục gia nhập các công ước cơ bản còn lại của ILO với mục tiêu xây dựng một thể chế dân chủ dựa trên đối thoại giữa công quyền và các đối tác xã hội. Do đó trong thời gian tới, Việt Nam cần tiếp tục điều chỉnh và ban hành nhiều văn bản luật pháp về QHLĐ cho phù hợp với những tiêu chuẩn lao động quốc tế. Trong đó hoàn thiện pháp luật về ĐTXH cần thực hiện với những điểm quan trọng sau đây: 4.4.1.1. Hoàn thiện pháp luật về cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và hợp tác hai bên tại nơi làm việc Về chủ thể tham gia, nên quy định theo hướng mở để mọi cá nhân, tổ chức hợp pháp đều có quyền tham gia và có tiếng nói trong tham khảo ý kiến và hợp tác tại nơi làm việc. Tạo điều kiện cho NLĐ không phải là thành viên công đoàn, tập thể NLĐ tại doanh nghiệp chưa thành lập TCCĐCS cũng có quyền đứng lên để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình. Có quy định riêng tạo điều kiện cho TCĐDNLĐ ngoài TCCĐ thuộc hệ thống TCCĐ Việt Nam đại diện cho tập thể NLĐ tham gia trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại nơi làm việc. Nên có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa NLĐ, CĐCS và CĐCTCS để đảm bảo sự gắn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong ĐTXH. Về nguyên tắc tham khảo và hợp tác hai bên tại nơi làm việc cần phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với xu thế phát triển QHLĐ và ĐTXH đó là nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng. Nguyên tắc cần phải quy định theo hướng các bên hoàn toàn tự nguyện, tự do quyết định nội dung trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và cần có cơ chế bảo vệ NLĐ, TCĐDNLĐ trước NSDLĐ đảm bảo các bên có vị thế như nhau trong quá trình tương tác. Về trình tự, thủ tục, cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và hợp tác tại nơi làm việc chủ yếu được quy định tại Mục 1 Chương V của BLLĐ (2019) về đối thoại tại nơi làm việc. Vì vậy Chính phủ cần ban hành Nghị định quy định chi tiết và cụ thể về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc phù hợp với Điều 63 tại BLLĐ (2019) và các Thông tư hướng dẫn chỉ đạo cụ thể về tổ chức Đại hội CNVC trong doanh nghiệp Nhà nước, Hội nghị NLĐ trong các công ty TNHH, công ty cổ 145 phần. Ngoài ra cần phải bổ sung các quy định để CĐCS trao đổi, thảo luận với tập thể NLĐ trước, trong và sau đối thoại với NSDLĐ; Quy định bảo vệ TCĐDNLĐ để họ không bị phân biệt đối xử, can thiệp thao túng bởi NSDLĐ. Đồng thời hoàn thiện các quy định về thủ tục đối thoại, tham khảo giữa các bên, nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể trong đối thoại như: chủ động, sẵn sàng thực hiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, nghĩa vụ phản hồi thông tin một cách thiện chí, trách nhiệm thực hiện các cam kết sau đối thoại, Về hình thức thực hiện, cần phải có những quy định chi tiết cũng như cơ chế bảo đảm thực thi một cách đồng bộ về quy chế phối hợp giữa công đoàn và NSDLĐ trong điều kiện năng lực đại diện của hệ thống CĐCS ở Việt Nam còn nhiều hạn chế. Nghiên cứu, xây dựng cơ chế tham khảo ý kiến và đối thoại thường xuyên thông qua các kênh trực tiếp và gián tiếp nhằm khắc phục những hạn chế của những kênh định kỳ. Trình tự, thủ tục và cách thức hoạt động của thiết chế này cần được quy định đơn giản, dễ thực hiện, tốn ít thời gian và chi phí nhằm tăng tính khả thi và hiệu quả. Hoạt động của cơ chế trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến thường xuyên nên được quy định theo quy mô từng doanh nghiệp với các thành phần tham gia của cả hai bên là đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ. Ở những nơi chưa có TCCĐCS thì NLĐ có quyền bầu đại diện của mình tham gia vào cơ chế này nhằm phản ánh tâm tư, nguyện vọng của họ tại doanh nghiệp. Ở những nơi đã có TCCĐCS thì công đoàn có thể đại diện cho tập thể NLĐ tham gia. Đây sẽ là diễn đàn để hai bên thảo luận định kỳ, thường xuyên cũng như đột xuất về bất cứ vấn đề gì phát sinh tại nơi làm việc. Ngày 14/12/2020 Chính phủ ban hành Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ. Trong đó có nêu cụ thể: Trách nhiệm của các bên trong tổ chức đối thoại tại nơi làm việc; Số lượng, thành phần tham gia đối thoại; Cách thức tổ chức đối thoại định kỳ, đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên, đối thoại khi có vụ việc; Và việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở. Tuy nhiên, vẫn cần có những văn bản dưới luật hướng dẫn chi tiết hơn tạo thuận lợi cho các bên trong thực hiện cơ chế hợp tác tại nơi làm việc. 4.4.1.2. Ban hành các văn bản dưới luật hướng dẫn thực thi quy định về thương lượng tập thể Trong bối cảnh Việt Nam đã ký kết các FTA và phê chuẩn Công ước số 98 (1949) về quyền tổ chức và TLTT. Pháp luật lao động Việt Nam đã điều chỉnh để phù hợp với PLLĐ quốc tế nhằm tạo điều kiện cho các bên thực hiện quá trình tương tác. Trong đó, BLLĐ sửa đổi năm 2019 đã khắc phục được phần nào những hạn chế trong quy định về TLTT ở Việt Nam và phù hợp hơn với chuẩn mực quốc tế (Xem Hộp 4.1): 146 Hộp 4.1. Một số sửa đổi trong quy định về thương lượng tập thể theo Bộ luật Lao động sửa đổi 2019 - Về đại diện TLTT tại doanh nghiệp: Điều 69 BLLĐ (2019) đã mở rộng phạm vi chủ thể TLTT, tạo điều kiện cho các tổ chức đại diện cấp trên xuống hỗ trợ quá trình TLTT như TCCĐCTCS hỗ trợ tập thể NLĐ thương lượng, ký kết TƯLĐTT với NSDLĐ khi doanh nghiệp chưa thành lập TCCĐCS. Đồng thời, tạo điều kiện cho tổ chức đại diện mới thành lập của NLĐ bên cạnh TCCĐCS tiến hành thương lượng với NSDLĐ. - Về nội dung TLTT: Nội dung TLTT theo BLLĐ (2019) được quy định tại Điều 67 mở rộng thêm một số vấn đề các bên cần thương lượng đảm bảo bao phủ các vấn đề phát sinh liên quan đến quyền, nghĩa vụ của các bên tại nơi làm việc như cơ chế phòng ngừa, giải quyết TCLĐ, đảm bảo bình đẳng giới,... - Về quy trình TLTT: Được quy định khá mở tại điều 70 BLLĐ (2019) trong đó Luật chỉ quy định cứng về trách nhiệm của các bên trước, trong và sau quá trình TLTT như: thời gian các bên tiến hành TLTT theo yêu cầu của đối tác, trách nhiệm chuẩn bị điều kiện phục vụ TLTT của NSDLĐ, TCĐDNLĐ có quyền lấy ý kiến của tập thể NLĐ trước khi tiến hành TLTT và trách nhiệm của các bên sau khi kết thúc TLTT. Quy định mới cũng tạo điều kiện cho sự tham gia của NLĐ vào quá trình thương lượng; Trách nhiệm của NSDLĐ không được cản trở, gây khó khăn trong công việc của TCCĐCS nhằm đảm bảo cho sự thành công của thương lượng và quá trình này được tiến hành một cách thực chất; Nghĩa vụ của NSDLĐ trong TLTT. - Các cấp TLTT: Ngoài TLTT cấp doanh nghiệp, cấp ngành, Điều 72, 73 tại BLLĐ (2019) bổ sung thêm TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng hoặc TCCĐ và TCĐDNSDLĐ cấp ngành. Điều này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trong cùng ngành và các nhóm doanh nghiệp có điều kiện thương lượng thiết lập thỏa thuận chung một cách tự nguyện từ đó đảm bảo TLTT thực chất và góp phần thúc đẩy QHLĐ hài hòa, tiến bộ tại các doanh nghiệp đó. - Về nội dung TƯLĐTT: BLLĐ sửa đổi (2019) không quy định cứng về các nội dung trong thỏa ước để các bên tiến hành ký kết thỏa ước khi có những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Những thỏa ước sao chép lại quy định của pháp luật chỉ là những thỏa ước mang tính hình thức, không phát huy được ý nghĩa. - Về thời hạn TƯLĐTT: Tại Điều 78 BLLĐ (2019) quy định thời hạn TƯLĐTT từ 01 đến 03 năm tuy nhiên các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của TƯLĐTT. - Về sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT: Không quy định cứng về thời gian phải sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà để các bên tự tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT thì quyền lợi của NLĐ được thực hiện theo quy định của pháp luật. - Về mở rộng phạm vi áp dụng TƯLĐTT ngành hoặc nhóm doanh nghiệp: Đây là một điểm hoàn toàn mới tại BLLĐ sửa đổi năm 2019 tạo điều kiện, khuyến khích các doanh nghiệp trong cùng ngành tham gia TƯLĐTT ngành và các doanh nghiệp có nhu cầu ký kết TƯLĐTT nhóm nhằm góp phần giảm thiểu TCLĐ và đình công tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, Chính phủ cần ban hành Nghị định hướng dẫn chi tiết trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng TƯLĐTT ngành hoặc nhóm doanh nghiệp bởi quy định không đầy đủ, thiếu sự hướng dẫn nên sẽ không đảm bảo tính khả thi. Nguồn: Kết quả phân tích của NCS 147 Vì vậy, trong thời gian tới cần đưa những nội dung sửa đổi trong BLLĐ (2019) vào cuộc sống và ban hành kịp thời các văn bản pháp lý hướng dẫn thực thi Luật để hỗ trợ các bên trong thời gian sớm nhất như: Nghị định hướng dẫn BLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động; Nghị định hướng dẫn BLLĐ về tiền lương; Nghị định quy định việc cơ quan QLNN lấy ý kiến TCĐDNLĐ, TCĐDNSDLĐ trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề QHLĐ; Nghị định quy định chi tiết BLLĐ về chính sách đối với lao động nữ; Thông tư quy định về công tác huấn luyện ATVSLĐ; 4.4.2. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở nước ta 4.4.2.1. Kiện toàn bộ máy và nâng cao năng lực của cán bộ QLNN về lao động Một là, kiện toàn bộ máy quản lý lao động các cấp. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ ở các cấp một cách cụ thể, rõ ràng, tránh trường hợp bỏ trống, chồng chéo chức năng, nhiệm vụ; Thành lập hệ thống tổ chức, cơ chế quản lý đối với TCĐDNLĐ, TCĐDNSDLĐ nhằm bảo đảm cho hệ thống QHLĐ vận hành đúng pháp luật và mang lại hiệu quả thiết thực. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá và đãi ngộ đối với đội ngũ CBQL về lao động để tạo sức mạnh cộng hưởng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ. Hai là, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ. Trong đó coi trọng trang bị kiến thức về PLLĐ. Cán bộ quản lý lao động cần được tập huấn, bồi dưỡng, cập nhật các văn bản pháp luật. Bên cạnh đó, họ cũng phải có những hiểu biết nhất định về quản trị nhân lực, về tâm lý, có kỹ năng thương lượng và giải quyết vấn đề Ở những nơi đặc thù như khu công nghiệp, doanh nghiệp nước ngoài thì CBQL lao động cần biết ngoại ngữ; Tăng cường đào tạo, tập huấn, nâng cao năng lực CBQL trong quản trị thị trường lao động ngành may; Phối hợp với các đơn vị liên quan xây dựng khung chương trình và tổ chức đào tạo, tập huấn cho đội ngũ tư vấn viên của trung tâm dịch vụ việc làm; Thông tin, tuyên truyền trên các phương tiện thông tin đại chúng về lao động ngành may, nhất là cho lao động nông thôn, lao động di cư và các đối tượng lao động đặc thù. 4.4.2.2. Tăng cường sự tham gia của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may Để đảm bảo thực hiện ĐTXH một cách hiệu quả, các cơ quan QLNN về lao động, đặc biệt ở địa phương như Sở LĐTB&XH, Phòng LĐTB&XH cần tăng cường hỗ trợ các doanh nghiệp may. Cụ thể là: Thứ nhất là, tăng cường tuyên truyền, phổ biến về các quy định của pháp luật về ĐTXH. Việc tuyên truyền PLLĐ cần có kế hoạch cụ thể và mang tính pháp chế 148 chứ không làm hình thức, đối phó. Người sử dụng lao động, NLĐ và TCCĐCS tại các doanh nghiệp may cần được cung cấp thường xuyên, kịp thời các văn bản pháp luật, đặc biệt là những quy định mới của Nhà nước và những văn bản dưới luật về ĐTXH. Cần biên soạn các văn bản pháp luật thành các tài liệu hướng dẫn ngắn gọn với ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu, dễ nắm bắt cho phù hợp với trình độ và nhận thức của các chủ thể QHLĐ. Các cơ quan QLNN cần chú trọng đẩy mạnh triển khai thực hiện đề án của Chính phủ về tuyên truyền, phổ biến PLLĐ và những quy định pháp luật khác có liên quan cho các chủ thể QHLĐ với chất lượng và hiệu quả cao. Vận dụng linh hoạt các hình thức như sử dụng truyền thanh nội bộ doanh nghiệp, phát hành tờ rơi, tổ chức tập huấn, nói chuyện chuyên đề, thi tìm hiểu pháp luật, lồng ghép nội dung tuyên truyền PLLĐ vào các chương trình truyền thanh, truyền hình Thứ hai là, hướng dẫn thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may trong đó: Hướng dẫn ký kết, thực hiện TƯLĐTT, kỷ luật lao động; Hướng dẫn, tư vấn hoạt động của cơ chế hai bên và hợp tác tại nơi làm việc. Nhấn mạnh tầm quan trọng của các hình thức ĐTXH tại doanh nghiệp nhằm phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐ và đình công; Hướng dẫn và thúc đẩy phát triển TCĐDNLĐ nhằm bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của NLĐ tại doanh nghiệp; Hướng dẫn và phát triển hoạt động cơ chế hai bên của ngành Dệt may Việt Nam tạo nền tảng cho quá trình TLTT ngành và ký kết TƯLĐTT ngành với những điều khoản có lợi cho toàn thể NLĐ trong ngành. Nghiên cứu mô hình thành lập tổ chức thuộc cơ quan QLNN về lao động thực hiện chức năng quản lý, đăng ký và giám sát hoạt động của các TCĐDNLĐ mới thành lập ngoài TCCĐCS tại các doanh nghiệp may để đảm bảo thực hiện quyền tự do hiệp hội của NLĐ. Thứ ba là, tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra việc thi hành chính sách, pháp luật về cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến, TLTT và việc thực hiện TƯLĐTT tại doanh nghiệp nhằm đảm bảo quyền lực Nhà nước trong việc thực thi PLLĐ và tăng cường pháp chế. Thông qua đó sẽ phát hiện các sai phạm, kịp thời xử lý theo đúng pháp luật, hạn chế mâu thuẫn phát sinh trong thực tiễn. Hoàn thiện các chế tài, quy trình xử lý vi phạm pháp luật để đảm bảo xử lý kịp thời, nghiêm minh các hành vi vi phạm và bảo đảm các giải pháp phòng ngừa, răn đe. Đưa nội dung giáo dục về PLLĐ, tác phong lao động và QHLĐ vào các chương trình giáo dục, đào tạo nghề để NLĐ nhận thức, hành xử đúng pháp luật. Đồng thời tăng cường năng lực giám sát đối với NSDLĐ trong việc chấp hành đầy đủ các quyền và nghĩa vụ theo quy định. Thứ tư là, tạo điều kiện thuận lợi cho CĐDMVN và VITAS tiến hành thương lượng ký kết TƯLĐTT cấp ngành. Thông qua các cơ quan ở địa phương, nâng cao nhận thức của các chủ thể QHLĐ về lợi ích của TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam, mở rộng diện bao phủ và khuyến khích các doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham gia. 149 4.4.2.3. Phát triển cơ sở hạ tầng và điều tiết thị trường lao động ngành may đảm bảo cân bằng vị thế các bên trong đối thoại xã hội Một là, cần nâng cao năng lực và phối hợp với các đơn vị liên quan đầu tư nâng cao năng lực các trung tâm dịch vụ việc làm tạo điều kiện để các chủ thể dễ dàng tiếp cận với hệ thống thông tin thị trường lao động nói chung và thông tin thị trường lao động ngành may nói riêng; Hỗ trợ các địa phương tổ chức sàn giao dịch việc làm định kỳ và thường xuyên; Tổ chức điều tra, khảo sát lực lượng lao động phục vụ công tác quản lý, phân tích và dự báo thị trường lao động ngành may; Phối hợp với GSO và các đơn vị liên quan nghiên cứu, xây dựng phương pháp, cách thức thu thập, cập nhật thông tin về lao động phục vụ cho công tác quản lý của doanh nghiệp; Hướng dẫn việc xây dựng cơ sở dữ liệu việc tìm người, người tìm việc cho hệ thống trung tâm dịch vụ việc làm; Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động giao dịch, kết nối việc làm; Phân tích, dự báo thị trường lao động trong ngắn hạn và dài hạn, Hai là, thực hiện chức năng điều tiết thị trường lao động ngành may, đảm bảo cân bằng vị thế các bên thông qua các chế tài xử lý vi phạm PLLĐ và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật gắn với quy định mức tối thiểu (theo nghĩa ít nhất đối với những điều có lợi cho NLĐ và cao nhất đối với những điều bất lợi cho NLĐ gắn với quyền lợi) cho ngành may gắn với những vấn đề cụ thể như: thời gian làm thêm giờ, tiền lương làm thêm giờ, mức lương đủ sống, quy định về ATVSLĐ, . Việc ban hành khung pháp lý và chế tài xử phạt giúp các chủ thể QHLĐ trong các doanh nghiệp may xác định quyền thương lượng và nội dung cam kết qua đó điều chỉnh quá trình tương tác giữa các chủ thể; Bảo vệ việc hình thành, trong quá trình hoạt động và cả giai đoạn hậu tương tác một cách bình đẳng giữa các bên. 4.4.3. Khuyến khích các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam 4.4.3.1. Vận động các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam Theo quy định tại Điều 81 BLLĐ (2019) về quan hệ giữa TƯLĐTT doanh nghiệp với TƯLĐTT ngành cho thấy: Pháp luật khuyến khích doanh nghiệp xây dựng TƯLĐTT doanh nghiệp và đảm bảo quyền, lợi ích của NLĐ bằng hoặc cao hơn quy định của TƯLĐTT ngành; TƯLĐTT doanh nghiệp phải phù hợp với TƯLĐTT ngành; Và khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện và tham gia TƯLĐTT ngành. Từ đó tạo điều kiện để doanh nghiệp trong ngành thực hiện TƯLĐTT trong đơn vị của mình, đảm bảo quyền, lợi ích của các bên. Tuy nhiên đối với ngành Dệt may Việt Nam, để đảm bảo đủ tiêu chuẩn tham gia TƯLĐTT ngành thì các doanh nghiệp may phải có các điều kiện lao động phù hợp với mức chung trong ngành. Đó là một thách thức rất lớn bởi hiện nay vẫn còn tỷ lệ đáng kể các doanh nghiệp may không tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, 150 thực hiện HĐLĐ, tự do hiệp hội và TLTT,...[6] nên các doanh nghiệp may không mấy "mặn mà" với TƯLĐTT ngành để tự "trói" mình vào "luật con" trong ngành. Điều này thể hiện ở mức độ bao phủ của TƯLĐTT ngành Dệt may còn thấp. Vì vậy, để nâng cao hơn nữa chất lượng ĐTXH, ĐKLV, đảm bảo hài hòa QHLĐ tại các doanh nghiệp may thì cần khuyến khích, vận động các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành. Điều đó đòi hỏi sự chung tay góp sức của tất cả các bên liên quan. Cụ thể là: Đối với CĐDMVN, tiếp tục nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành với những chính sách có lợi cho NLĐ. Thường xuyên xem xét, đánh giá chất lượng TƯLĐTT doanh nghiệp, kịp thời đưa ra những ý kiến góp ý để doanh nghiệp hoàn thiện. Hướng dẫn, động viên các CĐCS phối hợp với chủ doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng TLTT, ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp; Tuyên truyền, phổ biến lợi ích của TƯLĐTT ngành Dệt may hướng tới đảm bảo đời sống tốt hơn của toàn thể NLĐ trong ngành và góp phần ổn định, phát triển QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp. Đối với VITAS, phối hợp với CBCS tại các doanh nghiệp may thường xuyên kiểm tra, đôn đốc các doanh nghiệp may nâng cao ý thức trách nhiệm đảm bảo thực hiện tốt các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc theo PLLĐ quốc gia và các công ước quốc tế, đặc biệt với các doanh nghiệp tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu. Kiểm tra, giám sát tình hình thương lượng ký hết TƯLĐTT doanh nghiệp, đảm bảo các điều khoản của thỏa ước có lợi hơn cho NLĐ so với TƯLĐTT ngành. Đồng thời VITAS cần chủ động phối hợp với CĐDMVN làm đầu mối trao đổi, khuyến khích các chủ doanh nghiệp may và TCCĐCS cân nhắc tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may giúp cải thiện chất lượng ĐTXH và là cơ sở giảm thiểu các mâu thuẫn, xung đột làm bình ổn QHLĐ tại doanh nghiệp qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững doanh nghiệp. Ngoài ra, các bên cũng cần tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện nội dung TƯLĐTT ngành Dệt May Việt Nam qua các lần điều chỉnh, thương lượng và ký kết lại để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ phù hợp với PLLĐ Việt Nam và các công ước quốc tế mà Việt Nam tham gia. 4.4.3.2. Khuyến khích doanh nghiệp may ở các địa phương tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp may tham gia Mô hình TLTT và ký kết TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia là một trong những xu hướng tất yếu nhằm nâng cao chế độ phúc lợi cho NLĐ và xây dựng QHLĐ hài hòa tại các doanh nghiệp trong cùng ngành, địa phương. Theo ILO (2019), TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia nhằm mục đích: (i) Đổi mới thực chất hoạt động của CĐCS thông qua việc tăng cường sự hỗ trợ trực tiếp từ Liên đoàn Lao động TP và sự tham gia tích cực, chủ động của NLĐ trong quá trình thương lượng; (ii) Nội dung thương lượng không những có lợi hơn so với quy định của pháp luật mà còn có nhiều điều khoản có lợi hơn so với các bản TƯLĐTT của các doanh nghiệp hiện có; 151 (iii) Khắc phục được tình hình biến động và bất ổn trong QHLĐ, huy động sức mạnh tập thể của NLĐ, CĐCS trong quá trình thương lượng. Thông qua bản TƯLĐTT nhóm, các doanh nghiệp sẽ có sự liên kết chặt chẽ hơn trong việc chăm lo quyền và lợi ích NLĐ, đồng thời tạo thêm niềm tin của NLĐ với doanh nghiệp và TCCĐ. Theo báo cáo dự án NIRF của ILO (2020), có tới 70 - 80% CBCĐCS và NSDLĐ cho biết họ thấy có sự cải thiện rõ rệt về mức độ hài lòng của NLĐ sau khi tham gia TƯLĐTT nhóm và gần một nửa số doanh nghiệp cho biết thỏa ước đồng thời cũng có tác động tích cực tới việc làm giảm tỷ lệ khiếu nại và TCLĐ (Xem Biểu đồ 4.1 và Biểu đồ 4.2). Biểu đồ 4.1. Đánh giá của CĐCS về tác Biểu đồ 4.2. Đánh giá của NSDLĐ về tác động của TƯLĐTT có nhiều doanh động của TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia tới QHLĐ nghiệp tham gia tới QHLĐ Nguồn: ILO NIRF/Japan và ILO NIRF/Canada (2020) Hiện nay có một số TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham gia gồm: TƯLĐTT ngành Dệt may Bình Dương, TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp may quận 12 và TƯLĐTT ngành Dệt may Hà Nội (MOLISA, 2018). Mới nhất, vào ngày 14/7/2019 TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp ngành may tại huyện Văn Lâm, Hưng Yên. Nội dung các bản TƯLĐTT nhóm này được soạn thảo và thương lượng dựa trên bản TƯLĐTT chung của ngành, phù hợp với điều kiện đặc thù của địa phương và đảm bảo có lợi cho NLĐ. Từ khi tham gia TƯLĐTT nhóm, tình hình QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở các địa phương trên cải thiện đáng kể, các chế độ cho NLĐ được đảm bảo và cao hơn so với quy định pháp luật như mức tiền lương tối thiểu, tiền lương thử việc, suất ăn ca, thưởng tháng lương thứ 13 và các chế độ phúc lợi khác (VGCL, 2019). Khảo sát của ILO (2020) cũng cho thấy việc tham gia TƯLĐTT nhóm mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như giúp hạn chế dịch chuyển lao động, khuyến khích NLĐ nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, giúp xây dựng hình ảnh, vị thế, thương hiệu của doanh nghiệp và uy tín với chính quyền địa phương. Hơn nữa, việc ký kết TƯLĐTT nhóm là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm QHLĐ hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đồng thời cũng là công cụ quan trọng của công đoàn trong đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Xây dựng được một bản TƯLĐTT có chung nội dung cho một nhóm doanh nghiệp sẽ khắc phục được nhược điểm của TƯLĐTT tại mỗi doanh nghiệp, đem lại lợi ích nhiều hơn cho NLĐ. 152 Vì vậy trong thời gian tới, NSDLĐ, CĐCS tại các doanh nghiệp may và cần tiếp tục nghiên cứu tiến hành TLTT và ký kết TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may theo địa phương. Đồng thời các cơ quan QLNN về lao động ở địa phương như: Sở LĐTBXH, LĐLĐ tỉnh, thành phố cần tiếp tục quan tâm hỗ trợ cho các doanh nghiệp may phối hợp TLTT và ký kết những bản TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham gia với những điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật và lan tỏa mô hình này để góp phần ổn định tình hình QHLĐ, trật tự an toàn xã hội tại địa phương và thúc đẩy môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp may. Tiểu kết Chương 4 Trong Chương 4, từ nền tảng của căn cứ khoa học (Chương 2), căn cứ thực tiễn (Chương 3), bài học kinh nghiệm, định hướng phát triển của các doanh nghiệp may ở Việt Nam và quan điểm của Đảng và Nhà nước về thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Luận án đã đề xuất các giải pháp và kiến nghị thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam trong thời gian tới. Cụ thể là: (i) Phân tích 03 xu hướng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam: ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ diễn ra trong khuôn khổ pháp lý được tạo bởi TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam và TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham gia; ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ diễn ra trên tinh thần tự nguyện của các chủ thể; Kết quả ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ được thiết lập dựa trên cơ sở bình đẳng, hợp tác cùng có lợi của các chủ thể. (ii) Đưa ra 04 quan điểm thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam là: Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu cầu của các nhãn hàng; Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ luật pháp quốc gia; Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động tối thiểu của ngành Dệt may Việt Nam; Thúc đẩy ĐTXH góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, phát triển bền vững doanh nghiệp. (iii) Đề xuất 04 nhóm giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn đối với các doanh nghiệp may ở Việt Nam bao gồm: Cải thiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may; Nâng cao chất lượng TLTT tại các doanh nghiệp may; Nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ tạo nền móng vững chắc cho ĐTXH; Xây dựng và phát triển văn hóa tại các doanh nghiệp may tạo chất xúc tác cho thực hiện ĐTXH hiệu quả. Trong đó, mỗi nhóm giải pháp được triển khai bằng nhiều hoạt động cụ thể cho các doanh nghiệp may và cho nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam. (iv) Đề xuất 03 kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam là: Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may; Nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về ĐTXH trong QHLĐ; Khuyến khích các doanh nghiệp may tham gia vào TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam. 153 KẾT LUẬN Dựa trên các phương pháp nghiên cứu phù hợp cùng với cơ sở dữ liệu sơ cấp, thứ cấp thu thập được, luận án đã thực hiện được mục tiêu nghiên cứu và trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau: Một là, luận án đã hệ thống và xác lập khung lý luận về ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp (bao gồm: Khái niệm; Nội dung, kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; Nội dung, quy trình TLTT). Đồng thời phát triển hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến (05 tiêu chí), tiêu chí đánh giá kết quả TLTT (04 tiêu chí). Nhận diện và xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp với 01 biến phụ thuộc (ĐTXH tại doanh nghiệp), 04 biến độc lập (PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao động, năng lực chủ thể QHLĐ và văn hóa doanh nghiệp). Đề xuất đưa vào mô hình nghiên cứu 01 biến kiểm soát là TƯLĐTT ngành nhằm kiểm tra sự khác biệt trong kết quả thực hiện ĐTXH giữa 02 nhóm doanh nghiệp đã tham gia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành. Theo đó, 05 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 – H5) được thiết lập. Hai là, luận án rút ra 04 bài học kinh nghiệm trong thực hiện ĐTXH cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm ĐTXH trong QHLĐ tại 02 doanh nghiệp may ở các quốc gia có đặc điểm tương đồng là công ty TNHH Poong In Vina ở Hàn Quốc và công ty TNHH may Ananta ở Bangladesh. Ba là, phân tích thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam trên các phương diện. Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và xác lập được phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa các biến là: dtdn = 0,411.nlct + 0,336.vhdn + 0,245.qlnn + 0,164.pl + 0,129.tuttn. Biến kiểm soát đưa vào mô hình nghiên cứu cho thấy, việc tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may có ảnh hưởng đến chất lượng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam (theo hướng tốt hơn khi tham gia). Trên cơ sở đó, nêu bật những thành công và hạn chế. Đồng thời chỉ ra nguyên nhân trong thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Bốn là, từ nền tảng cơ sở lý luận, kết quả phân tích thực trạng, định hướng phát triển, bài học kinh nghiệm và quan điểm của Đảng, Nhà nước về thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp, luận án đã đề xuất một số giải pháp, kiến nghị cụ thể là: Phân tích 03 xu hướng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và xây dựng 04 quan điểm thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam; 154 Đề xuất 04 nhóm giải pháp khả thi và thực tiễn đối với các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Trong đó, mỗi nhóm giải pháp được triển khai bằng nhiều hoạt động cụ thể cho các doanh nghiệp may và cho nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam. Ngoài ra đề xuất 03 kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của luận án mang lại giá trị khoa học và thực tiễn, đáp ứng yêu cầu và tính cấp thiết về thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay. Luận án cũng là tài liệu tham khảo cho các cơ quan QLNN, các tổ chức liên quan trong việc đưa ra cách thức hỗ trợ hợp lý nhằm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp nói chung và tại các doanh nghiệp may nói riêng. Nghiên cứu sẽ là nền tảng cơ sở để các doanh nghiệp trong cả nước, đặc biệt là các doanh nghiệp ở những ngành thâm dụng lao động như da giầy, điện tử, chế biến thủy sản, chế biến gỗ... nghiên cứu, học tập. Đối thoại xã hội trong QHLĐ tại doanh nghiệp có phạm vi rộng cả về mặt lý luận và phức tạp trên thực tiễn. Mặc dù đã nỗ lực hết sức trong suốt quá trình nghiên cứu tuy nhiên thời gian nghiên cứu có hạn và chủ đề nghiên cứu phức tạp nên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, NCS rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô giáo, các nhà khoa học, đồng nghiệp, bạn bè để NCS có thể hoàn thiện luận án của mình. Dựa trên những kết quả chủ yếu đã đạt được của luận án, nghiên cứu cũng gợi mở một số hướng nghiên cứu tiếp theo như: Mở rộng phạm vi nghiên cứu về mặt nội dung, nghiên cứu ĐTXH tại doanh nghiệp bao hàm ĐTXH cá nhân và ĐTXH tập thể; Nghiên cứu tìm cơ sở để xây dựng mô hình và kiểm định tác động của các yếu tố khác đến thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp; Nghiên cứu tìm cơ sở để xây dựng mô hình và kiểm định mối quan hệ giữa thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp với tiền lương và điều kiện làm việc. Ngoài ra, NCS cũng kỳ vọng nghiên cứu về ĐTXH tại doanh nghiệp thuộc các ngành nghề khác ở Việt Nam. xiv DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Bùi Thị Thu Hà (2017), Đối thoại xã hội tại nơi làm việc – “Chìa khóa” lành mạnh hóa Quan hệ lao động và phát triển doanh nghiệp, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia “Khoa học quản trị và kinh doanh lần thứ VI” COM tháng 12/2017, NXB Đà Nẵng (ISBN: 978-604-84-2715-3). 2. Bùi Thị Thu Hà (2019), Đối thoại tại nơi làm việc và vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở, Tạp chí Lao động và Xã hội, Số 595 từ 16 – 31/3/2019, tr.12-14. 3. Bùi Thị Thu Hà (2019), Tổ chức công đoàn cơ sở trước thách thức trong bối cảnh hội nhập, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia: "Quản trị nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0", NXB Đại học Quốc gia Hà Nội (ISBN: 978-604-62-8950-0). 4. Bùi Thị Thu Hà (2020), Bàn về năng lực người lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và yêu cầu nâng cao năng lực định hướng công dân toàn cầu, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia: "Phát triển nguồn nhân lực định hướng công dân toàn cầu", NXB Đại học Quốc gia Hà Nội (ISBN: 978-604-9947-05-6). 5. Bùi Thị Thu Hà (2020), Tuân thủ tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may mặc khi Việt Nam tham gia EVFTA - Thực trạng và những vấn đề đặt ra, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc tế: "Phát triển kinh tế và thương mại Việt Nam trong bối cảnh bảo hộ thương mại", NXB Hà Nội (ISBN: 978-604-55-6873-6). 6. Bùi Thị Thu Hà (2020), Thực trạng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí Công thương, Số 25 – tháng 10/2020, tr.140-146. 7. Nguyen Thi Minh Nhan, Bui Thi Thu Ha (2020), Research on factors affecting the implementation of social dialogue at garment enterprises in Vietnam, Journal of Trade Science, Volume 8, Number 4 – December 2020, tr.3-17. 8. Bùi Thị Thu Hà (2021), Chuyển đổi số và đổi mới kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến trong đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia: “Chuyển đổi số và quản trị nhân lực”, NXB Đại học quốc gia Hà Nội (ISBN: 978-324-861-6).