Dữ liệu nghiên cứu chỉ ra rằng thời gian làm việc của nhân viên ảnh
hưởng đến lòng trung thành của người lao động và những quan điểm nhất định
về văn hoá của tổ chức. Dường như sự hài lòng trong công việc là cao nhất
trong số các nhân viên có ít nhất (dưới một năm) và số năm làm việc cao hơn
(ba năm trở lên) và những người có từ một đến hai năm kinh nghiệm có trải
qua sự sụt giảm sự hài lòng trong công việc
189 trang |
Chia sẻ: tueminh09 | Ngày: 28/01/2022 | Lượt xem: 531 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc tổng công ty lắp máy Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
in most problems?, Journal of Organizational Behavior, 25, pp.
969-978
5. Ayeni, C.O and Popoola, S.O (2007) "Work Motivation, Job Satisfaction, and
Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and
154
Research Libraries in Oyo State, Nigeria". Library Philosophy and Practice
(e-journal). Paper 118.
6. Adams, J. (1963). Inequity in Social Exchange. In: L. Berkowitz (ed.). Advances
in Experimental Psychology (Vol. 2). New York: Academic Press.
7. Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A., & Tighe, E. M. (1994). The Work
Preference Inventory: Assessing intrinsic and extrinsic motivational
orientations. Journal of Personality and Social Psychology, 66(5), 950-967
8. Abraham Maslow (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review
50(4):370-96
9. A.O. Agho, C.W. Mueller, J.L. Price (1993), Determinants of employee job
satisfaction, Human Relations, pp. 80-85
10. Barney, J. B. 2001. Is the resource-based view a useful perspective for strategic
management research? Yes. Academy of Management Review, 26: 41-54
11. Bass, B. M. (1965) Organizational psychology. Boston: Allyn & Bacon.
12. Beach, D.S. (1980). Personnel: The management of people at work (4th ed.).
New York: Macmillan Publishing Co. Inc.
13. Bjorklund, C (2001), Work Motivation: Studies of Determinants and Outcomes,
Handelshogsk; Stockholm
14. Becker, T.E,; Randal, D.M, & Riegel, C.D.(1995).The multidimensional view of
commitment and theory of reasoned action: A comparative evaluation:
Journal of Management 21 (4), 617– 638.
15. Bentler, P. M., & Bonett, D. G. (1980). Significance tests and goodness-of-fit in
the analysis of covariance structures. Psychological Bulletin, 88, 588-600.
16. Block, P. (1991), The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work,
San Francisco: Jossey-Bass.
17. Bentler, C. Chou (1987,.) Sociological Methods and Research (Sample Size,
SEM), USA16; 78-117
18. Clarke, R.D. (2001). “Well dones” shouldn’t be rare. Black Enterprise, 32(3),
67-69
19. Cameron, K. and R. E. Quinn. (2006). Diagnosing and Changing Organizational
Culture: Based on the Competing Values Framework. Beijing: China
Renmin University Press.
20. Carmines, E. G., & McIver, J. P. (1981). Analyzing models with unobserved
variables Analysis of Covariance structures
21. McClelland, D. C. (1961). The achieving society. Princeton, NJ: Van Nostrand.
22. Davenport, T. H. (1993). Process innovation; reengineering work through
information technology. Boston, Harvard Business School Press.
22. Denison, D. R. (1990), Corporate Culture and Organizational Effectiveness, New
York: Wiley.
23. Denison, D.R. (1996), What is the difference between organizational culture and
organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm
wars, The Academy of Management Review, 21 (3), 619–654
24. Denison (2010) Organizational Culture & Employee Engagement: What's the
Relationship? www.denisonculture.com Volume 4, Issue 3, 415-419
25. Denison, D., Hooijberg, R., Lane, N., Lief, C.(2012) Global Cultural Change in
the Organization: Cultural Adaptability and Strategy. San Francisko:
Jossey-Bass, 2012.
26. Deal, T. W., & Kennedy, A. A. (1982). Corporate cultures. Reading, MA:
Addison-Wesley
155
27. Deloitte Development LLC. (2009), Social Networking and Reputational Risk in
the orkplace”. Ethics &Workplace Survey, New York.
28. Fleishman, E.A.(1953). Leadership climate and human relations training,
Personnel Psychology, 6, 205-222.
29. Goddard, Clip (1997). Cultural values and ‘cultural scripts’ of Malay (Bahasa
Melayu). Journal of Pragmatics 27(2): 183–201
30. Griffin, R.W (2006), Management, 8 th ed. Newyork, Houghton Mifflin
Company.
31. Gerbing, D. W., & Anderson, J. C. (1988). Improper solutions in the analysis of
covariance structures: Their interpretability and a comparison of alternate
respecifications. Psychometrika, 52, 99-111
32. Gouws, A. (1995). Die verwantskap tussen motivering en werkstevredenheid van
’n groep inligtingspesialiste (The relationship between motivation and job
satisfaction of a group of information specialists). Unpublished M.Bib.
dissertation. Rand Afrikaans University.
33. Hansen, G. S. (1989) 'Determinants of firm performance: an integration of
economic and organizational factors'. Unpublished doctoral dissertation,
University of Michigan, Ann Arbor, MI,.
34. Hofstede, G. (1980). Culture’s Consequences. Sage, Beverly Hills, CA.
35. Hofstede, G., & Bond, M. H. (1988). The Confucius connection: From cultural
roots to economic growth. Organizational Dynamics, 16(4), 4-21.
36. Hofstede, G. (2001) Culture’s Consequences – Second Edition: Comparing
Values, Behaviors, Institutions and Organizations Across Nations. London:
Sage.
37. Herzberg, F. (1966), Work and the nature of man, Cleveland, OH: World
Publishing Company
38. Holden, N. J. (2002), Cross-cultural management: a knowledge management
perspective. Harlow, UK: Financial Times/Prentice Hall.
39. Horhby, A.S., (2010). Oxford advanced learners dictionary. (8th. ed). Oxford.
Oxford University press
40. Hackman, J.R. & Oldham, G. R. (1980, page77), Work redesign, Mass, Addison-
Wesley.
41. Hair, J.F. Jr. , Anderson, R.E., Tatham,R.L., & Black, W.C. (1998), Multivariate
Data Analysis, (5th Edition), Upper SaddleRiver, NJ, Prentice Hall.
42. Herzka, P., Turáková, A.(2010), “The Applying Denison Model for the Analysis
of Corporate”. Retried from /conferences /BME_2010
/0 06/004.htm,
43. Hamel, G. and C.K. Prahalad (1994), Competing for the Future, Boston, MA:
Harvard Business School Press.
44. Hansell and White, (1991). WhiteAdolescent drug use, psychological distress,
and physical symptoms. Journal of Health and Social Behavior, 32, pp. 288-
301.
45. Irena Kokina, (2012). The analysis of organizational culture with the Denison
model. European Scientific Journal, page 362-368
46. Jarratt, D., O'Neill, G. 2002. The Effect of Organisational Culture on Business-
to-Business Relationship Management Practice and Performance.
Australasian Journal of Marketing 0 (3), 21-40.
47. Johnson, G & Scholes, K. (1999). Exploring Corporate Strategy. (5th ed).
Prentice Hall.
156
48. Katz, D., & Kahn, R.L. (1966), The social psychology of organizations, New
York: Wiley.
49. Katz, D., & Kahn, R. L. (1978) The social psychology of organizations (2nd ed.)
New York: Wiley.
50. Kumar V., Shah D., Venkatesan R (2006): Managing Retailer Profitability-One
Customer at a Time. Journal of Retailing 82(4), 277-294.
51. Kanter, R. M. (1989), “The new managerial work”, Harvard Business Review,
67, 85–92
52. Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial and organizational
psychology. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and
organizational psychology (Vol. 1, 2nd ed., pp. 75-130). Palo Alto, CA:
Consulting Psychologists Press.
53. Karia, N. (1999). The impact of TQM practice on employees’ work-related
attitude. MBA Unpublished Research Report). Penang,Malaysia: University
Science Malaysia.
54. Kroeber, A. L., & Kluckhohn, Cl., Culture (1952), “a critical review of concepts
and definitions”. New York, Vintage books.
55. Kotter, J. P., and J. L. Heskett. Corporate Culture and Performance. New York:
Free Press,1992.
56. Katzenbach, R. (1993), The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance
Organization, Boston, MA: Harvard Business School Press.
57. Камерон, К.С., Куинн Р.И. (2001) Diagnosis and Organizational Culture
Change: Based on Competitive Value Framework, Kim S. Cameron, Pobert
E. Quinn, Санкт-Петербург: Питер.
58. Lawler, E. E. III. (1996), From the Ground Up: Six Principles for Building the
New Logic Corporation, San Francisco, CA: Jossey-Bass.
59. Likert, R. (1961) New patterns of management. New York: McGraw-Hill.
60. Likert, R. (1967) The human organization. New York: McGraw-Hill.
61. Lewin, K. Lippitt, R., & White, R. K. (1939). Patterns of aggressive behavior in
experimentally created "social climates." Journal of Social Psychology, 10,
271-299.
62. Lorence, J., & Mortimer, J. (1985). Job involvement through the life course.
American Sociological Review, 50, 618-638
63. Minkov, M. and G. Hofstede (2011) “The evolution of Hofstede's doctrine.”
Cross cultural management, 18 (1): 10-20.
64. Martin, J., & Siehl, C. (1983). Organizational culture and counter-culture: An
uneasy symbiosis. Organizational Dynamics, 12, 52-64.
65. Maehr ML, Braskamp LA. (1986). The motivation factor: a theory of personal
investment, Lexington, MA: Lexington/D.C. Heath
66. Mowday, R., Steers, R., and Porter, L. (1979). The measurement of
organizational commitmen. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
67. Man power inc (2002). Internationnal Loyalty Survey Wiscosin USA. 75
68. Nadler, D. (1998), Champions of Change : How CEOs and Their Companies are
Mastering the Skills of Radical Change, San Francisco, CA: Jossey-Bass.
69. Noe, R (2013)., Employee Training and Development, 6 th Edition, McGraw
Hill.
70. Northcraft, T. & Neale, H. (1996). Organisation Behaviour. London: Prentice-
Hall.
71. O’reilly, C. (1989). Corporations, culture and commitment: Motivation and
social control in organization. California Management Review, 31(4), 9-25.
157
72. O’Reilly, Charles, Chatman, Jennifer, and Caldwell, David. (1991) “People and
Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing
Cameron.bref Person-Organization Fit.” Academy of Management Journal,
34, 487–516.
73. Ouchi, W. G. (1981). Theory Z. Reading, MA: Addison-Wesley
74. Odom, M. and Sharda, R., ‘A neural network model for bankruptcy prediction’,
Proceedings of the International Joint Conference on Neural networks,
June 1990, pp. II–163–II–168.
75. Pheysey, D. C. (1993), Organisational Cultures: Types and Transformations,
Routledge, London, 45-51
76. Pettigrew, A. M. (1979) On studying organizational cultures. Administrative
Science Quarterly, 24, 570– 581.
77. Patterson, P., Johnson, L., and Spreng, R. (1997), Modelling the Determinants of
Customer Satisfaction for Business-to-Business professional services,”
Journal of the Academy of Marketing Science, 25 (1), 4-17.
78. Peters, Tom J. & Waterman, Robert H. (1982), In Search of Excellence - Lessons
from America’s Best-Run Companies, HarperCollins Publishers, London.
79. Putti, J.M. & Kheun, L.S. (1986). Organizational climate-job satisfaction
relationship in a public sector organization. International Journal of Public
Administration, 8(3):337–344.
80. Ricardo, R and Jolly, J. (1997). Training of teams in the workplace. S.A.M
Advanced Management Journal, 62(2), p 4.
81. Ritchie, M., (2000) . Organisational culture: An exemination of its effect on the
internalization process and memeber performance. Southern Bussiness
Review, 1 (1), 1- 19.
82. Ritter, J.A. & Anker, R. (2002). Good jobs, bad jobs: Workers’ evaluations in
five countries. International Labour Review, 141(4):331–358.
83. Rothmann, S. & Coetzer, E.P. (2002). The relationship between personality
dimensions and job satisfaction. Bestuursdinamika, 11(1):29–42.
84. Senge, P. (1990), The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning
Organization, New York: Doubleday/Currency.
85. Steenkamp, J.E.M. & Van Trijp, H.C.M. (1991). The use of LISREL in validating
marketing constructs. International Journal of Research in Maketing, 8,
283-299. North-Holland: Elsevier Science Publishers B.V.
86. Schein, E. H. (1965) Organizational psychology. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-
Hall.
87. Sehein, E. H. (1983). The role of the founder in creating organizational culture.
Organizational Dynamics, 12, 13-28.
88. Sehein, E. H. (1987a). The clinical perspective in fieldwork. Beverly Hills, CA:
Sage.
89. Schein, E. H. (1987b). Process consultation (Vol. 2). Reading, MA: Addison-
Wesley
90. Schein. (1992), Organizational Culture and Leadership, Edgar H. . Jossey-Bass
Publishers, San Francisco, CA.
91. Schein. E. H. (2004), Organizational Culture and Leadership Jossey-Bass, 3rd
edition, 2004
92. Schein (2010) Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass
93. Sjoberg, L., & Lind, F. (1994). Arbetsmotivation i en krisekonomi: En studie av
prognosfaktorer (Work motivation in financial crisis: A study of prognostic
158
factors. Stockholm School of Economics, Department of Economic
Psychology.
94. Smith, M. C. (2015). Motivation and its Impact on Employee Loyalty and
Commitment: A Qualitative Analysis -Trinity Washington University
95. Stump, E (2001). Augustine on free will. The Cambridge Companion to
Augustine
96. Stalk, G. (1988), Competing Against Time: How Time-Based Competition is
Reshaping Global Markets, New York: Free Press.
97. Trice, H., & Beyer, J. (1984). Studying national cultures through rites and
ceremonials. Academy of Management Review, 9, 653-669.
98. Trompenaars, F., & Hampden-Turner, C. (1998). Riding the waves of culture:
Understanding cultural diversity in global business. New York: Mc Graw-
Hill.
99. Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (1996). Using multivariate statistics (3rd ed.),
New York.
100. Tharenou, P. , Latimer, S., & Conroy, D. (1994). How do you make it to the
top? An examination of influences on women's and men's managerial
advancement. Academy of Management Journal, 37, 899-931
101. Van Niekerk, W.P. (1987). Eietydse bestuur (Contemporary management).
Durban: Butterworth.
102. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley
103. Westney, D. E. (1987) Imitation and innovation. Cambridge, MA: Harvard
University Press.
104. Wilkins, A. L., & Ouchi, W. G. (1983). Efficient cultures: Exploring the
relationship between culture and organizational performance.
Administrative Science Quarterly, 28, 468-481.
105. Wiscombe, J. (2002). Rewards can be the result. Labor force, 81 (4), 42-47
106. Wilderom, C.P.M., Van den Berg, P.T., Wiersma, U.J. (2012). A Longitudinal
Study of the Effects of Charismatic Leadership and Organizational Culture
on Objective and Perceived Corporate Performance. The Leadership
Quarterly, 23, 835-848
107. Wanda Roos (2005), “The relationship between motivation and satisfaction of
employees with corporate culture”, University of South Africa, USA.
108. Wanberg, C.R., & Banas, J.T. (2000). Predictors and outcomes of openness to
changes in a reorganizing workplace. Journal of Applied Psychology, 85,
132-142.
159
PHỤ LỤC
Phụ lục 1a. Danh sách xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát
STT HỌ VÀ TÊN NƠI CÔNG TÁC
1 Lê Nguyễn Đoan Khôi Đại học Cần Thơ
2 Lưu Thanh Đức Hải Đại học Cần Thơ
3 Hồ Thị Bích Thủy Đại học Nội vụ Hà Nội
4 Đỗ Hải Hà Đại học Nội vụ Hà Nội
5 Từ Thị Hải Yến Đại học Đông Á
6 Nguyễn Trần Diễm Trang Topica Việt Nam
7 Nguyễn Quang Topica Việt Nam
8 Lê Văn Huy Đại học Kinh tế Đà Nẵng
9 Nguyễn Văn Quang Đại học Kinh tế Đà Nẵng
10 Nguyễn Thị Kim Thoa Đại học Đông Á
11 Hà Kế Trưởng phòng quản lý máy LILAMA7
12 Trần Thị Thu Hiền Phó phòng tổ chức LILAMA7
13 Trần Văn Tín Trưởng phòng quản lý máy LILAMA 45-3
14 Trần Hải Sơn Phó tổng giám đốc LILAMA7
15 Bùi Quốc Vương Trưởng phòng nhân sự LILAMA 45-3
16 Nguyễn Văn Hoàng Giám đốc xưởng LILAMA 7
17 Lê Văn Lộc Đội trưởng công trình Nghi Sơn LILAMA7
18 Trần văn Trung Đội trưởng công trình Nghi Sơn LILAMA 10
19 Lưu thành ba Đội trưởng công trình Nghi Sơn LILAMA 5
20 Đoàn Ngọc Châu Đội trưởng công trình Nghi sơn LILAMA 5
Bảng câu hỏi khảo sát xây dựng thang đo
Kính chào Anh/Chị!
Hiện nay tôi là nghiên cứu sinh đang làm luận án “ Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến
động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc Tổng công ty lắp máy Việt Nam”. Sự hợp tác và
góp ý chính xác của Anh/Chị vô cùng quý báu cho đề tài nghiên cứu của chúng tôi. Tất cả những thông tin dưới
đây tuyệt đối được bảo mật
Thông tin người tham gia khảo sát
Họ tên:. Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: ..Đang làm ở:..
Dưới đây là những phát biểu có liên quan đến việc xây dựng các thang đo về văn hóa doanh nghiệp, động lực làm
việc và lòng trung thành của người lao động, xin cho biết:ý kiến của Anh/Chị bằng cách đánh dấu x vào ô.
Cần thiết Bỏ bớt
NỘI DUNG
Cần Không
NLĐ có chia sẻ tuyên bố về tương lai với mong muốn chung của DN
NLĐ hiểu rõ về tầm nhìn của DN
Tầm nhìn có khyến khích họ làm việc
NLĐ có hiểu rõ các chiến lược của doanh nghiệp
NLĐ có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công
Chiến lược Công ty có hướng tới mục tiêu DN
Chiến lược của DN có giúp NLĐ xây dựng kế hoạch hàng ngày phù hợp với Đặt lại
x
chiến lược câu hỏi
Chiến lược của Công ty có tạo động lực làm việc của NLĐ
Chiến lược của Công ty có phù hợp với thực tế và hiện trạng của ngành
NLĐ có quyền tham gia đóng góp xây dựng chiến lược
Mục tiêu DN có phù hợp với chiến lược của ngành
Công ty có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn tạo động lực làm việc cho NLĐ
Khách hàng mục tiêu ảnh hưởng trực tiếp đến việc quyết định công việc
Mục tiêu của Công ty có tạo lòng trung thành cho NLĐ
Công ty có những mục tiêu ngắn hạn mà có thể giúp NLĐ thực hiện công việc
cơ bản hàng ngày
Mục tiêu DN có hướng về chiến lược và tầm nhìn của DN
NLĐ hiểu được môi trường bên ngoài và phản ứng một cách thích hợp theo các Đặt lại
x
xu hướng về sự thay đổi của môi trường bên ngoài câu hỏi
NLĐ có thường xuyên tìm kiếm những cái mới và tìm cách cải tiến công việc Đặt lại
x
của mình câu hỏi
Công ty có chính sách khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo của NLĐ
Sự đổi mới sáng tạo của NLĐ của DN có được công nhận và khen thưởng ứng Đặt lại
x
dụng câu hỏi
Công ty có hiểu được nhu cầu của khách hàng của họ
NLĐ có cam kết đáp lại các nhu cầu được thay đổi vào bất cứ lúc nào
Việc định hướng khách hàng là mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong DN
Công ty có chính sách khách hàng phù hợp
160
NLĐ có hiểu được chính sách khách hàng của Công ty
Có chế độ khen thưởng, khuyến khích NLĐ hoàn thành tốt công tác khách hàng
Khả năng học hỏi được xem có vai trò quan trọng ở nơi làm việc DN
Công ty có tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sẵn sàng chấp nhận các rủi
ro hợp lý để có sự cải tiến
Công ty có môi trường thuận lợi để học tập nâng cao trình độ
Có các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ
NLĐ được thông báo đầy đủ và bị thu hút vào các công việc mà họ được giao Đặt lại
x
câu hỏi
Họ có nhận thấy rằng họ có thể có một ảnh hưởng tích cực đối với DN
NLD có quyền tham gia đóng góp ý kiến xây dựng DN
Cấp trên có yên tâm giao quyền cho NLĐ ở một số công việc cơ bản
Có chính sách phân quyền công việc rõ ràng
Các nhóm làm việc, các bộ phận có được khuyến khích và có cơ hội để rèn Đặt lại
x
luyện trong công việc câu hỏi
Đồng nghiệp biết hợp tác làm việc nhóm với nhau vì mục tiêu chung
Có sự phối hợp làm việc nhóm giữa các nhân viên và lãnh đạo
Có sự phân công công việc rõ ràng giữa các nhóm làm việc trong công ty
Có cách quản lý xung đột rõ ràng giữa các thành viên nhóm
Có sự tin tưởng, đề cao năng lực cá nhân giữa các nhóm
Có sự gắn kết giữa các thành viên nhóm
DN luôn tạo điều kiện cho NLĐ phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm
việc, là một phần không thể thiếu của DN.
Sức mạnh tổng thể của DN đang được cải thiện
DN có nội lực đủ mạnh trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Các lãnh đạo có làm quan sát và ra sức củng cố những giá trị này
Việc NLĐ phù hợp với giá trị cốt lõi của DN
Các giá trị cốt lõi có được phổ biến rõ ràng cho các thành viên của công ty
DN có thể đạt đến các sự thỏa thuận về các vấn đề then chốt
NLĐ có dung hòa các sự khác biệt bằng những phương thức có tính xây dựng
khi phát sinh vấn đề.
Khi có vấn đề xảy ra, công ty có chính sách thỏa hiệp để giải quyết vấn đề
Các thành viên công ty có sẵn sáng đồng thuận cùng công ty trong công tác giải
quyết vấn đề
NLĐ ở các nhóm khác có liên kết nhau trong công việc
NLĐ chịu từ bỏ cái tôi của mình và khuyến khích cho các hành động rất được Đặt lại
x
quan tâm trong toàn doanh nghiệp. câu hỏi
Các thành viên công ty có gắn kết với nhau
NLĐ luôn gắn kết với nhau vì mục tiêu chung của DN 100% x
Có sự chia sẻ kiến thức giữa NLĐ, các bộ phận trong công ty 100% x
Người lao động thấy công việc của họ đóng góp vào hoàn thành mục tiêu DN 100% x
NLĐ có sẻ chia một loạt các giá trị cốt lõi của DN để tạo ra nhận thức mạnh mẽ x
100%
cho NLĐ và tạo ra kỳ vọng vào tương lai
Các tổ chức đoàn thể có làm tốt công tác vận động thỏa hiệp
Cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc
Cảm thấy được kích thích bởi công việc
Muốn người thân chọn công việc giống mình
Mâu thuẫn giữa cuộc sống gia đình và công việc
Cảm thấy công việc là một thử thách, áp lực
Muốn dành thêm thời gian cho công việc
Muốn làm việc ít giờ hơn hiện tại
Tự nguyện mang công việc cơ quan về nhà làm
Tự nguyện làm việc ngay cả trong giờ nghỉ trưa
Mong chờ được trở lại công việc sau kỳ nghỉ
Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc
Số ngày cảm thấy thích thú làm việc trong 1 tháng
NLĐ có ý định làm việc lâu dài với công ty.
NLĐ ở lại dù nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
NLĐ xem công ty là ngôi nhà thứ hai của mình.
Xin chân thành cảm ơn sự tham gia của các Anh/chị!
Phụ lục 1b. Bảng câu hỏi khảo sát các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
Kính chào Anh/Chị!
Hiện nay tôi là nghiên cứu sinh đang làm luận án “ Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến
động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc Tổng công ty lắp máy Việt Nam”. Sự hợp tác và
góp ý chính xác của Anh/Chị vô cùng quý báu cho đề tài nghiên cứu của chúng tôi. Tất cả những thông tin dưới
161
đây tuyệt đối được bảo mật
Thông tin người tham gia khảo sát
Họ tên:. Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: ..Đang làm ở:..
Trình độ: Dưới đại học Đại học Trên đại học ;
Thâm niên:Dưới 5 năm 5-10 năm Trên 10 năm ;
Thu nhập: Dưới 3 triệu 3-10 triệu Trên 10 triệu ;
Dưới đây là những phát biểu có liên quan đến các cấp độ văn hóa doanh nghiệp hiện hành tại LILAMA,
xin cho biết với các ký hiệu : 1. Rất không đồng ý, 2. Không đồng ý, 3. Không ý kiến, 4. Đồng ý, 5. Rất đồng ý
Câu hỏi 1 2 3 4 5
Kiến trúc ngoại thất, khang trang hiện đại
Kiến trúc nội thất phù hợp với người lao động
Nội thất ở công trường phù hợp với NLĐ trực tiếp sản xuất
Logo dễ nhận biết, nổi bật, mang bản sắc riêng của Công ty
Hình thức quảng bá của LILAMA rất hiệu quả và phù hợp
Slogan hay, gần gũi, dễ hiểu
Công ty có nhiều câu chuyện, giai thoại nổi tiếng
Lễ nghi/ hội họp tổ chức trang trọng, chuyên nghiệp
Đồng phục nhân viên gọn gàng, lịch sự
Chế độ họp hành hợp lý
Bộ quy tắc ứng xử được ban hành và sử dụng rộng rãi
Tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn rõ ràng
Triết lý quản lý kinh doanh phù hợp
Hiểu rõ động lực cá nhân
Chính sách quy định đầy đủ
Hệ thống trao đổi thông tin hiện đại
Phong trào thi đua thiết thực
Văn hóa ứng xử ở LILAMA rõ ràng
Có phong cách làm việc riêng, khác biệt với các công ty khác
Người lao động có niềm tin về sự phát triển của LILAMA
NLĐ nhận thức về vai trò của VHDN tới sự phát triển của LILAMA
Có sự đóng góp của các tổ chức đoàn thể trong việc xây dựng VHDN
Xin chân thành cảm ơn sự tham gia của các Anh/chị!
Phụ lục 1c. Bảng câu hỏi khảo sát tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ
Kính chào Anh/Chị!
Hiện nay tôi là nghiên cứu sinh đang làm luận án “ Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến
động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc Tổng công ty lắp máy Việt Nam”. Sự hợp tác và
góp ý chính xác của Anh/Chị vô cùng quý báu cho đề tài nghiên cứu của chúng tôi. Tất cả những thông tin dưới
đây tuyệt đối được bảo mật
Thông tin người tham gia khảo sát
Họ tên:. Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: ..Đang làm ở:..
Trình độ: Dưới đại học Đại học Trên đại học ;
Thâm niên:Dưới 5 năm 5-10 năm Trên 10 năm ;
Thu nhập: Dưới 3 triệu 3-10 triệu Trên 10 triệu ;
Dưới đây là những phát biểu có liên quan đến các sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực
làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc Tổng công ty lắp máy Việt Nam, xin cho biết với các ký
hiệu : 1. Rất không đồng ý, 2. Không đồng ý, 3. Không ý kiến, 4. Đồng ý, 5. Rất đồng ý với phát biểu
Câu hỏi 1 2 3 4 5
TN 1 NLĐ có chia sẻ tuyên bố về tương lai với mong muốn chung của DN
TN 2 NLĐ hiểu rõ về tầm nhìn của DN
TN 3 Tầm nhìn có khyến khích họ làm việc
CL1 NLĐ có hiểu rõ các chiến lược của doanh nghiệp
CL2 NLĐ có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công
CL3 Chiến lược Công ty có hướng tới mục tiêu DN
CL4 Kế hoạch làm việc của NLĐ phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp
CL5 Chiến lược của Công ty có tạo động lực làm việc của NLĐ
CL6 Chiến lược của Công ty có phù hợp với thực tế và hiện trạng của ngành
CL7 NLĐ có quyền tham gia đóng góp xây dựng chiến lược
MT1 Mục tiêu DN có phù hợp với chiến lược của ngành
MT2 Công ty có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn tạo động lực làm việc cho NLĐ
MT3 Khách hàng mục tiêu ảnh hưởng trực tiếp đến việc quyết định công việc
MT4 Mục tiêu của Công ty có tạo lòng trung thành cho NLĐ
MT5 DN có những mục tiêu ngắn hạn mà có thể giúp NLĐ thực hiện công việc cơ bản
162
MT6 Mục tiêu DN có hướng về chiến lược và tầm nhìn của DN
DM1 NLĐ luôn có xu hướng đổi mới theo sự thay đổi môi trường doanh nghiệp
DM2 NLĐ luôn tìm cách cải tiến công việc của mình theo kỹ thuật mới.
DM3 Công ty có chính sách khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo của NLĐ
DM4 Công ty có chính sách khen thưởng cho sự đổi mới, sáng tạo của NLĐ
DH1 Công ty có hiểu được nhu cầu của khách hàng của họ
DH2 NLĐ có cam kết đáp lại các nhu cầu được thay đổi vào bất cứ lúc nào
DH3 Việc định hướng khách hàng là mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong DN
DH4 Công ty có chính sách khách hàng phù hợp
DH5 NLĐ có hiểu được chính sách khách hàng của Công ty
DH6 Có chế độ khen thưởng, khuyến khích NLĐ hoàn thành tốt công tác khách hàng
TC1 Khả năng học hỏi được xem có vai trò quan trọng ở nơi làm việc DN
TC2 Công ty có tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sẵn sàng chấp nhận các rủi ro
hợp lý để có sự cải tiến
TC3 Công ty có môi trường thuận lợi để học tập nâng cao trình độ
TC4 Có các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ
UQ1 NLĐ được lãnh đạo thông báo về công việc và có thể làm chủ công việc
UQ2 Họ có nhận thấy rằng họ có thể có một ảnh hưởng tích cực đối với DN
UQ3 NLD có quyền tham gia đóng góp ý kiến xây dựng DN
UQ4 Cấp trên có yên tâm giao quyền cho NLĐ ở một số công việc cơ bản
UQ5 Có chính sách phân quyền công việc rõ ràng
PH1 Các bộ phận đều có cơ hội và luôn được khuyến khích rèn luyện trong công việc
PH2 Đồng nghiệp biết hợp tác làm việc nhóm với nhau vì mục tiêu chung
PH3 Có sự phối hợp làm việc nhóm giữa các nhân viên và lãnh đạo
PH4 Có sự phân công công việc rõ ràng giữa các nhóm làm việc trong công ty
PH5 Có cách quản lý xung đột rõ ràng giữa các thành viên nhóm
PH6 Có sự tin tưởng, đề cao năng lực cá nhân giữa các nhóm
PH7 Có sự gắn kết giữa các thành viên nhóm
PT1 DN luôn tạo điều kiện cho NLĐ phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm
việc, là một phần không thể thiếu của DN.
PT2 Sức mạnh tổng thể của DN đang được cải thiện
PT3 DN có nội lực đủ mạnh trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
GT2 Các lãnh đạo có quan sát và ra sức củng cố những giá trị này
GT3 Việc NLĐ phù hợp với giá trị cốt lõi của DN
GT4 Các giá trị cốt lõi có được phổ biến rõ ràng cho các thành viên của công ty
DT1 DN có thể đạt đến các sự thỏa thuận về các vấn đề then chốt
DT2 NLĐ có dung hòa các sự khác biệt bằng những phương thức có tính xây dựng khi
phát sinh vấn đề.
DT3 Khi có vấn đề xảy ra, công ty có chính sách thỏa hiệp để giải quyết vấn đề
DT4 Các thành viên công ty có sẵn sáng đồng thuận cùng công ty trong công tác giải
quyết vấn đề
GK1 NLĐ ở các nhóm khác có liên kết nhau trong công việc
GK2 NLĐ sẵn sàng từ bỏ cái tôi và phát triển hành động vì mục tiêu chung của DN
GK3 Các thành viên công ty có gắn kết với nhau
GK4 NLĐ luôn gắn kết với nhau vì mục tiêu chung của DN
DLLV1 Cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc
DLLV2 Cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc
DLLV3 Muốn người thân chọn công việc giống mình
DLLV4 Muốn dành thêm thời gian cho công việc
DLLV5 Tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà làm
DLLV6 Tự nguyện làm việc ngay cả trong giờ nghỉ trưa
DLLV7 Mong chờ được trở lại công việc sau kỳ nghỉ
DLLV8 Tâm trạng làm việc NLD luôn đạt mức độ tốt, vui vẻ lạc quan
DLLV9 NLĐ đánh giá cao chính sách động viên khuyến khích của DN
LTT1 Người lao động có ý định làm việc lâu dài với công ty.
LTT2 NLĐ ở lại dù nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
LTT3 NLĐ xem công ty này như ngôi nhà thứ hai của mình.
LTT4 NLĐ sẵn sàng lên tiếng bảo vệ tài sản, danh dự DN mình
Xin chân thành cảm ơn sự tham gia của các Anh/chị!
163
Phụ lục 2 a. Danh sách số lượng người lao động tham gia khảo sát các cấp độ VHDN
STT Công ty thành viên Số lượng quan sát
1 Công ty Cổ phần LILAMA 5 7
2 Công ty Cổ phần LILAMA 7 10
3 Công ty Cổ phần LILAMA 10 8
4 Công ty Cổ phần LILAMA 18 10
5 Công ty Cổ phần LILAMA 69.1 6
6 Công ty Cổ phần LILAMA 69.2 6
7 Công ty Cổ phần LILAMA 69.3 10
8 Công ty Cổ phần LILAMA 45.1 6
9 Công ty Cổ phần LILAMA 45.3 6
10 Công ty Cổ phần LILAMA 45.4 10
11 Công ty Cổ phần LISEMCO 7
12 Công ty CP Cơ khí Lắp Máy LILAMA 7
13 Công ty CP Lắp máy - Thí nghiệm Cơ điện 7
14 Công ty CP ĐTXD & Phát triển đô thị LILAMA 7
15 Công ty mẹ 7
Tổng cộng 114
Phụ lục 2 b. Danh sách số lượng người lao động tham gia tác động của VHDN đến ĐLLV và
lòng trung thành của NLĐ
STT Công ty thành viên Số lượng quan sát Vùng miền
1 Công ty Cổ phần LILAMA 5 40 Thanh hóa- Miền Bắc
2 Công ty Cổ phần LILAMA 7 ( kể cả Xưởng cơ 70 Đà Nẵng-Miền Trung
khí)
3 Công ty Cổ phần LILAMA 10 41 Hà Nội- Miền Bắc
4 Công ty Cổ phần LILAMA 18 50 Hồ Chí Minh- Miền Nam
5 Công ty Cổ phần LILAMA 69.1 48 Bắc Ninh- Miền Bắc
6 Công ty Cổ phần LILAMA 69.2 36 Hải Phòng- Miền Bắc
7 Công ty Cổ phần LILAMA 69.3 38 Hải Dương- Miền Bắc
8 Công ty Cổ phần LILAMA 45.1 60 Hồ Chí Minh- Miền Nam
9 Công ty Cổ phần LILAMA 45.3 68 Quảng Ngãi- Miền Trung
10 Công ty Cổ phần LILAMA 45.4 59 Đồng Nai- Miền Nam
11 Công ty Cổ phần LISEMCO 31 Hải Phòng- Miền Bắc
12 Công ty CP Cơ khí Lắp Máy LILAMA 27 Ninh Bình- Miền Bắc
13 Công ty CP Lắp máy - Thí nghiệm Cơ điện 36 Hà Nội- Miền Bắc
14 Công ty CP ĐTXD & Phát triển đô thị 31 Hà Nội- Miền Bắc
LILAMA
15 Công ty mẹ 35 Hà Nội- Miền Bắc
Tổng cộng 670
Phụ lục 4. Tỷ lệ góp vốn điều lệ của các công ty thành viên trực tiếp sản xuất tại LILAMA đến
ngày 31/12/2016
TT Diễn giải Tỷ lệ góp vốn Số sổ sách tại Số xác định lại
theo vốn điều lệ ngày 31/12/2016 theo định giá
1 Công ty Cổ phần LILAMA 5 51,00% 33.150.000.000 9.435.000.000
2 Công ty Cổ phần LILAMA 7 51,00% 28.152.000.000 15.045.000.000
3 Công ty Cổ phần LILAMA 10 51,00% 48.450.000.000 55.080.000.000
4 Công ty Cổ phần LILAMA 18 51,00% 50.456.340.000 78.004.500.000
5 Công ty Cổ phần LILAMA 69.1 51,00% 43.388.250.000 33.629.910.000
6 Công ty Cổ phần LILAMA 69.2 53,08% 37.326.299.000 13.105.570.100
7 Công ty Cổ phần LILAMA 69.3 66,76% 45.357.750.000 56.251.736.869
8 Công ty Cổ phần LILAMA 45.1 51,00% 24.480.000.000 25.874.279.057
9 Công ty Cổ phần LILAMA 45.3 51,00% 20.029.600.000 11.067.000.000
10 Công ty Cổ phần LILAMA 45.4 51,68% 22.492.724.000 13.437.749.000
11 Công ty Cổ phần LISEMCO 79,98% 130.050.320.000 138.975.701.902
12 Công ty CP Cơ khí Lắp Máy LILAMA 51,00% 18.217.832.000 8.326.145.000
13 Công ty CP Lắp máy - Thí nghiệm Cơ điện 51,00% 8.373.775.000 6.921.975.000
14 Công ty CP ĐTXD & Phát triển đô thị 70,31% 131.250.000.000 140.277.733.284
LILAMA
Nguồn: Phòng Kế toán Tài chính Tổng công ty lắp máy Việt Nam (2016)
164
Phụ lục 3: Sơ đồ tổ chức bộ máy của LILAMA đến ngày 31/12/2016
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự LILAMA (2016)
165
Phụ lục 5, Kết quả khảo sát
5,1 Kiểm định độ tin cậy - Cronbach's alpha
Thang đo tầm nhìn
Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
Correlation Item Deleted Reliability Statistics
TN1 ,625 ,699 Cronbach's Alpha N of Items
TN2 ,670 ,645 ,779 3
TN3 ,566 ,755
Thang đo định hướng chiến lược
Reliability Statistics
Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
Correlation Item Deleted Cronbach's Alpha N of Items
CL1 ,437 ,769 ,783 7
CL2 ,520 ,753
CL3 ,600 ,737
CL4 ,663 ,722
CL5 ,537 ,751
CL6 ,427 ,771
CL7 ,378 ,781
Thang đo mục tiêu công việc lần 1
Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
Correlation Item Deleted
MT1 ,435 ,475
MT2 ,387 ,493
MT3 ,372 ,507 Reliability Statistics
MT4 ,323 ,526 Cronbach's Alpha N of Items
MT5 ,315 ,529 ,575 6
MT6 ,080 ,628
Thang đo mục tiêu công việc lần 2
Corrected Item- Cronbach's Alpha if Reliability Statistics
Total Correlation Item Deleted
Cronbach's Alpha N of Items
MT1 ,396 ,567
,628 5
MT2 ,381 ,580
MT3 ,422 ,557
MT4 ,364 ,583
MT5 ,357 ,586
Thang đo tính đổi mới
Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Total Correlation Item Deleted
DM1 ,513 ,648 Reliability Statistics
DM2 ,490 ,661 Cronbach's Alpha N of Items
DM3 ,534 ,635 ,716 4
DM4 ,476 ,670
Thang đo định hướng khách hàng
Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Total Correlation Item Deleted
DH1 ,573 ,795
DH2 ,612 ,787 Reliability Statistics
DH3 ,657 ,779 Cronbach's Alpha N of Items
DH4 ,580 ,794 ,821 6
DH5 ,528 ,804
DH6 ,573 ,795
Thang đo tổ chức học hỏi
Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Total Correlation Item Deleted
TC1 ,575 ,724
TC2 ,621 ,700
TC3 ,605 ,708
TC4 ,517 ,752
166
Thang đo ủy quyền
Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Total Correlation Item Deleted
UQ1 ,007 ,724 Cronbach's N of Items
UQ2 ,477 ,500 Alpha
UQ3 ,505 ,487 ,612 5
UQ4 ,412 ,533
UQ5 ,500 ,485
Thang đo ủy quyền lần 2 Reliability Statistics
Corrected Item- Cronbach's Alpha if Cronbach's Alpha N of Items
Total Correlation Item Deleted
UQ2 ,505 ,668 ,724 4
UQ3 ,551 ,642
UQ4 ,456 ,699
UQ5 ,546 ,643
Thang đo phối hợp nhóm
Reliability Statistics
Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Total Correlation Item Deleted Cronbach's Alpha N of Items
PH1 ,682 ,814
PH2 ,614 ,825 ,847 7
PH3 ,637 ,821
PH4 ,653 ,820
PH5 ,567 ,832
PH6 ,513 ,839
PH7 ,573 ,831
Thang đo phát triển năng lực
Corrected Item- Cronbach's Alpha if Cronbach's Alpha N of Items
Total Correlation Item Deleted
PT1 ,624 ,630 ,756 3
PT2 ,604 ,655
PT3 ,534 ,738
Thang đo giá trị cốt lõi
Corrected Item- Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha N of Items
Total Correlation if Item Deleted
GT1 ,454 ,745 ,727 3
GT2 ,588 ,593
GT3 ,613 ,557
Thang đo sự đồng thuận
Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Total Correlation Item Deleted Cronbach's Alpha N of Items
DT1 ,618 ,721 ,785 4
DT2 ,696 ,680
DT3 ,571 ,744
DT4 ,497 ,779
Thang đo sự gắn kết
Corrected Item- Cronbach's Alpha
Total Correlation if Item Deleted Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
GK1 ,554 ,709
,762 4
GK2 ,588 ,690
GK3 ,631 ,665
GK4 ,470 ,751
167
Thang đo động lực làm việc lần 1 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Total Correlation Item Deleted ,856 9
DLLV1 ,280 ,869
DLLV2 ,708 ,828
DLLV3 ,638 ,835
DLLV4 ,533 ,845
DLLV5 ,486 ,850
DLLV6 ,591 ,840
DLLV7 ,669 ,832
DLLV8 ,662 ,833
DLLV9 ,661 ,833
Thang đo động lực làm việc lần 2
Corrected Item- Cronbach's Alpha if Reliability Statistics
Total Correlation Item Deleted Cronbach's Alpha N of Items
DLLV2 ,700 ,845 ,869 8
DLLV3 ,637 ,852
DLLV4 ,545 ,862
DLLV5 ,495 ,867
DLLV6 ,586 ,858
DLLV7 ,687 ,846
DLLV8 ,672 ,848
DLLV9 ,661 ,849
Thang đo lòng trung thành của người lao động
Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Total Correlation Item Deleted Reliability Statistics
LTT1 ,693 ,790 Cronbach's Alpha N of Items
LTT2 ,702 ,787
,841 4
LTT3 ,714 ,780
LTT4 ,593 ,834
5,2 KIỂM ĐỊNH EFA
Kiểm định EFA VHDN lần 1
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, ,884
Approx, Chi-Square 15203,026
Bartlett's Test of Sphericity df 1431
Sig, ,000
Initial Extraction Initial Extraction Initial Extraction
TN1 1,000 ,671 DH4 1,000 ,573 GT2 1,000 ,712
TN2 1,000 ,709 DH5 1,000 ,662 GT3 1,000 ,603
TN3 1,000 ,602 DH6 1,000 ,641 DT1 1,000 ,699
CL1 1,000 ,467 TC1 1,000 ,652 DT2 1,000 ,744
CL2 1,000 ,587 TC2 1,000 ,663 DT3 1,000 ,573
CL3 1,000 ,639 TC3 1,000 ,528 DT4 1,000 ,542
CL4 1,000 ,720 TC4 1,000 ,518 GK1 1,000 ,671
CL5 1,000 ,572 UQ2 1,000 ,502 GK2 1,000 ,624
CL6 1,000 ,426 UQ3 1,000 ,556 GK3 1,000 ,629
CL7 1,000 ,485 UQ4 1,000 ,406 GK4 1,000 ,507
MT1 1,000 ,652 UQ5 1,000 ,577
MT2 1,000 ,698 PH1 1,000 ,672
MT3 1,000 ,441 PH2 1,000 ,565
MT4 1,000 ,747 PH3 1,000 ,683
MT5 1,000 ,723 PH4 1,000 ,549
DM1 1,000 ,573 PH5 1,000 ,630
DM2 1,000 ,560 PH6 1,000 ,682
DM3 1,000 ,611 PH7 1,000 ,698
DM4 1,000 ,657 PT1 1,000 ,652
DH1 1,000 ,606 PT2 1,000 ,635
DH2 1,000 ,641 PT3 1,000 ,541
DH3 1,000 ,597 GT1 1,000 ,539
168
Kiểm định EFA VHDN lần 2
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, ,858
Approx, Chi-Square 10332,834
Bartlett's Test of Sphericity df 741
Sig, ,000
Initial Extraction Initial Extraction Initial Extraction
TN1 1,000 ,740 TC4 1,000 ,512 DH2 1,000 ,658
TN2 1,000 ,750 PH1 1,000 ,681 DH3 1,000 ,605
TN3 1,000 ,624 PH2 1,000 ,652 DH4 1,000 ,579
CL2 1,000 ,601 PH3 1,000 ,679 DH5 1,000 ,674
CL3 1,000 ,671 PH4 1,000 ,579 DH6 1,000 ,664
CL4 1,000 ,700 PH5 1,000 ,657 TC1 1,000 ,660
CL5 1,000 ,624 PH6 1,000 ,675 TC2 1,000 ,683
MT1 1,000 ,756 PH7 1,000 ,699 DT2 1,000 ,750
MT2 1,000 ,748 PT1 1,000 ,681 DT3 1,000 ,610
MT4 1,000 ,772 PT2 1,000 ,650 GK1 1,000 ,638
MT5 1,000 ,782 GT2 1,000 ,690 GK2 1,000 ,624
DM4 1,000 ,652 GT3 1,000 ,692 GK3 1,000 ,687
DH1 1,000 ,631 DT1 1,000 ,732 GK4 1,000 ,565
Total Variance Explained
Factor Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation
Total % of Cumulative Total % of Cumulative Total
Variance % Variance %
1 6,552 16,799 16,799 6,104 15,651 15,651 4,498
2 5,464 14,011 30,810 5,011 12,849 28,500 4,293
3 2,564 6,574 37,384 2,095 5,373 33,872 4,280
4 2,343 6,008 43,392 1,887 4,838 38,710 2,834
5 1,770 4,538 47,930 1,353 3,470 42,181 2,802
6 1,395 3,578 51,508 ,982 2,517 44,698 4,368
7 1,373 3,520 55,028 ,945 2,424 47,121 3,181
8 1,300 3,333 58,361 ,846 2,170 49,291 3,379
9 1,177 3,018 61,380 ,749 1,921 51,213 1,547
10 1,086 2,784 64,164 ,638 1,636 52,849 1,209
11 1,004 2,575 66,739 ,564 1,445 54,293 2,849
Kiểm định EFA thang đo động lực làm việc
Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 4,201 52,507 52,507 4,201 52,507 52,507
2 ,823 10,286 62,793
3 ,720 8,994 71,787
4 ,551 6,882 78,669
5 ,530 6,624 85,293
6 ,445 5,560 90,853
7 ,378 4,725 95,578
8 ,354 4,422 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis,
Kiểm định EFA Thang đo lòng trung thành
Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2,715 67,881 67,881 2,715 67,881 67,881
2 ,550 13,747 81,628
3 ,396 9,892 91,520
4 ,339 8,480 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis,
169
5,3 Kiểm định CFA:
Trọng số CFA chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa của thang đo VHDN
Trọng số Trọng số
Estimate chuẩn chưa chuẩn C,R, P Label
hóa hóa
DH1 <--- DINHHUONGKHACHHANG ,694 ,065 ,035 16,963 ***
DH2 <--- DINHHUONGKHACHHANG ,737 ,063 ,037 17,435 ***
DM4 <--- DINHHUONGKHACHHANG ,761 ,061 ,035 15,490 ***
DH4 <--- DINHHUONGKHACHHANG ,666 ,056 ,035 16,437 ***
DH3 <--- DINHHUONGKHACHHANG ,711 ,061 ,032 14,676 ***
TC4 <--- DINHHUONGKHACHHANG ,628 ,061 ,035 16,589 ***
PH3 <--- PHOIHOPNHOM ,714 ,057 ,036 14,683 ***
PH5 <--- PHOIHOPNHOM ,618 ,059 ,035 18,486 ***
PH1 <--- PHOIHOPNHOM ,793 ,058 ,035 16,861 ***
PH2 <--- PHOIHOPNHOM ,715 ,052 ,035 16,720 ***
PH4 <--- PHOIHOPNHOM ,709 ,061 ,032 16,899 ***
PH7 <--- PHATTRIENNANGLUC ,771 ,050 ,035 18,455 ***
PH6 <--- PHATTRIENNANGLUC ,737 ,052 ,034 19,145 ***
PT1 <--- PHATTRIENNANGLUC ,765 ,051 ,036 17,898 ***
PT2 <--- PHATTRIENNANGLUC ,716 ,061 ,035 16,899 ***
GK3 <--- PHOIHOPGANKET ,723 ,064 ,039 15,022 ***
GK2 <--- PHOIHOPGANKET ,712 ,062 ,038 14,547 ***
GK1 <--- PHOIHOPGANKET ,679 ,057 ,038 12,331 ***
GK4 <--- PHOIHOPGANKET ,557 ,059 ,036 14,004 ***
CL4 <--- DINHHUONG ,721 ,062 ,041 14,934 ***
CL3 <--- DINHHUONG ,707 ,059 ,039 14,004 ***
CL2 <--- DINHHUONG ,647 ,057 ,037 14,039 ***
CL5 <--- DINHHUONG ,649 ,059 ,036 14,004 ***
TC2 <--- TOCHUCHOCHOI ,706 ,061 ,035 17,230 ***
DH5 <--- TOCHUCHOCHOI ,753 ,063 ,034 16,913 ***
TC1 <--- TOCHUCHOCHOI ,737 ,065 ,035 17,361 ***
DH6 <--- TOCHUCHOCHOI ,760 ,051 ,036 16,679 ***
DT2 <--- DONGTHUAN ,812 ,061 ,038 16,899 ***
DT1 <--- DONGTHUAN ,737 ,050 ,044 15,811 ***
DT3 <--- DONGTHUAN ,674 ,051 ,037 14,348 ***
TN2 <--- TAMNHIN ,808 ,061 ,038 16,777 ***
TN1 <--- TAMNHIN ,723 ,051 ,044 16,197 ***
TN3 <--- TAMNHIN ,690 ,058 ,037 16,200 ***
MT1 <--- MUCTIEUCONGVIEC ,928 ,130 ,032 3,518 ***
MT2 <--- MUCTIEUCONGVIEC ,430 ,061 ,039 16,899 ***
MT5 <--- MUCTIEUDOANHNGHIEP ,693 ,320 ,032 3,444 ***
MT4 <--- MUCTIEUDOANHNGHIEP ,808 ,059 ,030 14,004 ***
GT2 <--- GIATRICOTLOI ,747 ,078 ,035 15,112 ***
GT3 <--- GIATRICOTLOI ,799 ,065 ,038 16,963 ***
170
CFA động lực làm việc lần 1
Các trọng số chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa lần 2 của CFA thang đo ĐLLV
Trọng
số
Trọng số
Estimate chưa C,R, P Label
chuẩn hóa
chuẩn
hóa
DLLV8 <--- DONGLUCLAMVIEC ,721 ,056 ,036 99,588 ***
DLLV9 <--- DONGLUCLAMVIEC ,734 ,055 ,037 97,549 ***
DLLV3 <--- DONGLUCLAMVIEC ,677 ,050 ,036 100,031 ***
DLLV6 <--- DONGLUCLAMVIEC ,618 ,057 ,035 100,340 ***
DLLV7 <--- DONGLUCLAMVIEC ,738 ,058 ,037 97,468 ***
DLLV5 <--- DONGLUCLAMVIEC ,510 ,058 ,037 97,573 ***
DLLV4 <--- DONGLUCLAMVIEC ,599 ,053 ,036 101,240 ***
DLLV2 <--- DONGLUCLAMVIEC ,742 ,056 ,034 106,289 ***
CFA thang đo lòng trung thành lần 1
Số liệu chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa của thang đo lòng trung thành
Trọng số
Trọng số chưa
Estimate chuẩn C,R, P Label
chuẩn hóa
hóa
LTT3 <--- LONGTRUNGTHANH ,853 ,051 ,039 99,588 ***
LTT2 <--- LONGTRUNGTHANH ,828 ,055 ,037 97,549 ***
LTT1 <--- LONGTRUNGTHANH ,757 ,056 ,040 100,031 ***
LTT4 <--- LONGTRUNGTHANH ,633 ,052 ,040 100,340 ***
171
Phụ lục 5,4 Kiểm định mô hình SEM của tác động ĐLLV đến Lòng trung thành của NLĐ
5,4,1, Số liệu chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa của mô hình SEM ĐLLV và LTT
Trọng số Trọng số
Estimate chuẩn chưa chuẩn C,R, P Label
hóa hóa
LONGTRUNGTHANH <--- DONGLUCLAMVIEC ,722 ,054 ,036 99,588 ***
DLLV8 <--- DONGLUCLAMVIEC ,731 ,055 ,037 97,549 ***
DLLV9 <--- DONGLUCLAMVIEC ,721 ,054 ,036 100,031 ***
DLLV3 <--- DONGLUCLAMVIEC ,692 ,050 ,035 100,340 ***
DLLV6 <--- DONGLUCLAMVIEC ,612 ,055 ,037 97,468 ***
DLLV5 <--- DONGLUCLAMVIEC ,500 ,052 ,037 97,573 ***
DLLV4 <--- DONGLUCLAMVIEC ,601 ,055 ,036 101,240 ***
LTT4 <--- LONGTRUNGTHANH ,665 ,055 ,034 106,289 ***
LTT3 <--- LONGTRUNGTHANH ,803 ,072 ,040 89,171 ***
LTT2 <--- LONGTRUNGTHANH ,797 ,068 ,039 87,625 ***
LTT1 <--- LONGTRUNGTHANH ,782 ,070 ,037 98,446 ***
DLLV2 <--- DONGLUCLAMVIEC ,743 ,053 ,040 85,953 ***
DLLV7 <--- DONGLUCLAMVIEC ,741 ,056 ,036 99,588 ***
5,4,2 SEM VHDN và ĐLLV
5,4,2,1 Bảng số liệu chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa của mô hình SEM VHDN tác động đến ĐLLV lần 1
S,E,
Estimate C,R, P
Chuẩn hóa
DINHHUONGKHACHHANG <--- VHDN22 ,707
PHOIHOPNHOM <--- VHDN22 ,133 ,073 2,779 ,005
PHATTRIENNANGLUC <--- VHDN22 ,147 ,075 3,061 ,002
PHOIHOPGANKET <--- VHDN22 ,059 ,083 1,193 ,033
DINHHUONG <--- VHDN22 ,572 ,104 9,336 ***
TOCHUCHOCHOI <--- VHDN22 ,759 ,097 11,006 ***
DONGTHUAN <--- VHDN22 ,166 ,090 3,381 ***
TAMNHIN <--- VHDN22 ,740 ,115 11,315 ***
MUCTIEUCONGVIEC <--- VHDN22 ,237 ,083 4,970 ***
MUCTIEUDOANHNGHIEP <--- VHDN22 -,053 ,079 -,868 ,385
GIATRICOTLOI <--- VHDN22 ,209 ,087 3,117 ,002
ĐLLV <--- VHDN22 ,787 ,102 11,346 ***
KẾT QUẢ CHẠY SEM LẦN 1 VHDN TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐLLV
172
SEM VHDN, LTT
5,6 ANOVA
Descriptives
DONGLUCLAMVIEC
N Mean Std, Deviation Std, Error 95% Confidence Interval for Minimum Maximum
Mean
Lower Bound Upper Bound
NAM 576 3,64 ,658 ,027 3,58 3,69 2 5
N? 94 3,41 ,743 ,077 3,25 3,56 2 5
Total 670 3,60 ,675 ,026 3,55 3,66 2 5
Test of Homogeneity of Variances
DONGLUCLAMVIEC
Levene Statistic df1 df2 Sig,
1,421 1 668 ,234
ANOVA
DONGLUCLAMVIEC
Sum of Squares df Mean Square F Sig,
Between Groups 4,252 1 4,252 9,449 ,002
Within Groups 300,581 668 ,450
Total 304,832 669
Descriptives
DONGLUCLAMVIEC
N Mean Std, Deviation Std, Error 95% Confidence Interval for Minimum Maximum
Mean
Lower Bound Upper Bound
Duoi 35 351 3,61 ,679 ,036 3,54 3,68 2 5
Tu 35-50 151 3,58 ,707 ,058 3,46 3,69 2 5
Tren 50 168 3,62 ,640 ,049 3,52 3,71 2 5
Total 670 3,60 ,675 ,026 3,55 3,66 2 5
Test of Homogeneity of Variances
DONGLUCLAMVIEC
Levene Statistic df1 df2 Sig,
,881 2 667 ,415
ANOVA
DONGLUCLAMVIEC
Sum of Squares df Mean Square F Sig,
Between Groups ,132 2 ,066 ,144 ,866
Within Groups 304,701 667 ,457
Total 304,832 669
Descriptives
DONGLUCLAMVIEC
N Mean Std, Deviation Std, Error 95% Confidence Interval for Minimum Maximum
Mean
Lower Bound Upper Bound
< dai hoc 385 3,62 ,676 ,034 3,55 3,68 2 5
dai hoc 261 3,61 ,676 ,042 3,52 3,69 2 5
tren dai hoc 24 3,39 ,637 ,130 3,12 3,66 2 4
Total 670 3,60 ,675 ,026 3,55 3,66 2 5
Test of Homogeneity of Variances
DONGLUCLAMVIEC
Levene Statistic df1 df2 Sig,
,058 2 667 ,944
ANOVA
DONGLUCLAMVIEC
Sum of Squares df Mean Square F Sig,
Between Groups 1,151 2 ,576 1,264 ,283
Within Groups 303,681 667 ,455
Total 304,832 669
173
Descriptives
DONGLUCLAMVIEC
N Mean Std, Deviation Std, Error 95% Confidence Interval for Minimum Maximum
Mean
Lower Bound Upper Bound
< 5 nam 332 3,59 ,683 ,037 3,52 3,66 2 5
5-10 nam 109 3,73 ,683 ,065 3,60 3,86 2 5
>10 nam 229 3,57 ,656 ,043 3,48 3,65 2 5
Total 670 3,60 ,675 ,026 3,55 3,66 2 5
Test of Homogeneity of Variances
DONGLUCLAMVIEC
Levene Statistic df1 df2 Sig,
,185 2 667 ,831
ANOVA
DONGLUCLAMVIEC
Sum of Squares df Mean Square F Sig,
Between Groups 2,121 2 1,061 2,337 ,097
Within Groups 302,711 667 ,454
Total 304,832 669
Descriptives
DONGLUCLAMVIEC
N Mean Std, Std, Error 95% Confidence Interval for Minimum Maximum
Deviation Mean
Lower Bound Upper Bound
Duoi 3 trieu 68 3,35 ,757 ,092 3,17 3,54 2 5
Tu 3-10
440 3,64 ,667 ,032 3,58 3,71 2 5
trieu
Tren 10
162 3,60 ,640 ,050 3,50 3,70 2 5
trieu
Total 670 3,60 ,675 ,026 3,55 3,66 2 5
Test of Homogeneity of Variances
DONGLUCLAMVIEC
Levene Statistic df1 df2 Sig,
2,443 2 667 ,088
ANOVA
DONGLUCLAMVIEC
Sum of Squares df Mean Square F Sig,
Between Groups 4,920 2 2,460 5,471 ,004
Within Groups 299,912 667 ,450
Total 304,832 669
Group Statistics
GIOITINH N Mean Std, Deviation Std, Error Mean
NAM 576 3,64 ,658 ,027
DONGLUCLAMVIEC
N? 94 3,41 ,743 ,077
Independent Samples Test
Levene's t-test for Equality of Means
Test for
Equality of
Variances
F Sig, t df Sig, (2- Mean Std, Error 95% Confidence
tailed) Difference Difference Interval of the
Difference
Lower Upper
Equal variances
1,421 ,234 3,074 668 ,002 ,229 ,075 ,083 ,376
DONGLUC assumed
LAMVIEC Equal variances not
2,816 118,008 ,006 ,229 ,081 ,068 ,391
assumed
Descriptives
174
DONGLUCLAMVIEC
N Mean Std, Std, Error 95% Confidence Interval for Minimum Maximum
Deviation Mean
Lower Bound Upper Bound
Duoi 3 trieu 68 3,35 ,757 ,092 3,17 3,54 2 5
Tu 3-10
440 3,64 ,667 ,032 3,58 3,71 2 5
trieu
Tren 10 trieu 162 3,60 ,640 ,050 3,50 3,70 2 5
Total 670 3,60 ,675 ,026 3,55 3,66 2 5
Test of Homogeneity of Variances
DONGLUCLAMVIEC
Levene Statistic df1 df2 Sig,
2,443 2 667 ,088
ANOVA
DONGLUCLAMVIEC
Sum of Squares df Mean Square F Sig,
Between Groups 4,920 2 2,460 5,471 ,004
Within Groups 299,912 667 ,450
Total 304,832 669
Post Hoc Tests
Multiple Comparisons
Dependent Variable: DONGLUCLAMVIEC LSD
(I) THUNHAP (J) THUNHAP Mean Difference Std, Error Sig, 95% Confidence Interval
(I-J) Lower Bound Upper Bound
Tu 3-10 trieu -,289* ,087 ,001 -,46 -,12
Duoi 3 trieu
Tren 10 trieu -,246* ,097 ,011 -,44 -,06
Duoi 3 trieu ,289* ,087 ,001 ,12 ,46
Tu 3-10 trieu
Tren 10 trieu ,043 ,062 ,489 -,08 ,16
Duoi 3 trieu ,246* ,097 ,011 ,06 ,44
Tren 10 trieu
Tu 3-10 trieu -,043 ,062 ,489 -,16 ,08
*, The mean difference is significant at the 0,05 level,
175