Luận án Nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế

năng động, hòa nhã với “văn hóa hành vi” luôn đúng mực giữa tất cả các thành viên trong doanh nghiệp và khách hàng. Đây là một trong những điều kiện để khuyến khích nhân viên có thái độ làm việc tích cực và giữ chân được lao động giỏi. Ba là, tăng cường các chính sách kích thích tinh thần cho nhân lực. Các chính sách động viên trong thực hiện nhiệm vụ đã nêu cụ thể ở phần giải pháp trên; đây cũng là một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao ý thức lao động, đạo đức và tác phong của nhân lực. 4.3.4. Các doanh nghiệp du lịch cần thực hiện các giải pháp nhằm thu hút, phân bổ và sử dụng hợp lý đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp Con người chính là chủ thể của hoạt động du lịch và kinh doanh du lịch. Trong điều kiện nguồn nhân lực hiện nay của du lịch Ninh Bình, để tạo 138 được “cú hích” cho ngành du lịch phát triển trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh, đáp ứng mục tiêu mà Nghị quyết 15-NQ/TƯ của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh đề ra thì cần thiết phải xây dựng và ban hành các chỉnh sách ưu đãi hoặc biệt đãi nhằm thu hút, phân bổ và sử dụng nhân lực tại các DNDL về làm du lịch trên địa bàn Ninh Bình. Thứ nhất, về thu hút nhân lực tại các DNDL. Đối tượng thu hút là các nhân tài trong các lĩnh vực kinh doanh du lịch như quản lý, kinh doanh nhà hàng, khách sạn, lữ hành...; các đầu bếp giỏi, các nghệ nhân, chuyên gia trong du lịch,... ở trong nước hoặc kiều bào ở nước ngoài, thậm chí có thể là người nước ngoài. Vì vậy, để thu hút, đặc biệt là thu hút nhân lực có chất lượng cao, các chính sách thu hút nên đa dạng, linh hoạt và mềm dẻo, tuỳ theo khả năng và vị trí sử dụng của đối tượng có thể là ưu đãi hay biệt đãi về cơ sở vật chất, chế độ làm việc, lương bổng,... hay các nhu cầu khác phù hợp lợi ích của cả hai bên. Cụ thể: (1) Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ. Vì vậy, để tiền lương thực sự phát huy được vai trò, là đòn bẩy cho tạo động lực, khi xây dựng chế độ trả lương, DNDL tỉnh Ninh Bình phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc: trả lương thỏa đáng và công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức; Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu cho người lao động; Tốc độ suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân để đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, các DNDL tỉnh Ninh Bình cần có những biện pháp để hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi nhằm giữ chân người lao động có tây ghề cao: + Cần phải nghiên cứu những yếu tố quyết định và tác động đến lương, thưởng. Các yếu tố này bao gồm môi trường của doanh nghiệp, thị 139 trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Để đảm bảo đưa ra được mức lương có tính cạnh tranh trên thị trường lao động, các DNDL tỉnh Ninh Bình cần phải khảo sát lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn, phân tích khung cảnh xã hội, môi trường kinh tế và khung cảnh pháp lý. Bản thân nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương. Ngoài ra, trước bối cảnh lạm phát của nước ta trong những năm gần đây, các DNDL cần phải điều chỉnh mức lương phù hợp theo mức thăng trầm và xu hướng biến động của nền kinh tế. Việc điều chỉnh này cần phải kịp thời theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, đảm bảo chi phí sinh hoạt cần thiết cho người lao động và phù hợp với khả năng chi trả của các DNDL. Nhưng quan trong nhất là phải đảm bảo cho hệ thống trả lương được khách quan và khoa học. Nhờ vào bảng phân tích và mô tả công việc, DNDL sẽ đánh giá thực hiện công việc. Sau đó, có thể dùng các phương pháp so sánh thống kê công làm việc cho từng người lao động để đưa ra một hệ thống trả lương phù hợp công bằng. + Việc hoàn thiện hệ thống trả lương cần tuân thủ các nguyên tắc sau: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo bằng mức lương tối thiểu, phù hợp với giá cả sinh hoạt tại thời điểm hiện tại, tránh tình trạng bình quân đều. + Cần tăng cường việc tập huấn bồi dưỡng, hướng dẫn và nâng cao kiến thức cho đội ngũ nhân sự phụ trách công tác tiền lương của các DNDL. Các nội dung tập huấn tập trung vào việc cách xây dựng hệ thống thang bảng lương, cách trả lương, cách tính lương + Hoàn thiện các hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm. Trong đó, đối với hình thức trả lương theo thời gian cần tính đến hiệu quả và mức độ phức tạp của công việc. Đối với hình thức trả lương sản phẩm cần tính đến ý số lượng và chất lượng lao động của cá nhân trong tổ. 140 Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, có tác dụng tạo động lực, giữ chân và nâng cao năng suất lao động. Do vậy, đây là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc. Vì vậy, trong thời gian tới, để động viên trong làm việc của người lao động, các DNDL cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ (thưởng) cho người lao động theo nguyên tắc: Chế độ thưởng phải hợp lý, công bằng, rõ ràng; Thưởng phải tạo động lực làm việc cho người lao động và phải dựa trên thành tích và sự phấn đấu của người lao động; Tiền thưởng phải kịp thời, xứng đáng với sự cố gắng của người lao động. Ngoài ra, các DNDL cũng cần chú ý đến các khoản phúc lợi cho người lao động. Các khoản phúc lợi như: Chế độ bảo hiểm y tế, xã hội (phúc lợi bắt buộc); Các khoản phúc lợi vật chất như tiền thưởng các ngày lễ, hiếu hỷ, sinh nhật, thai sản(phúc lợi không bắt buộc). (2) Đổi mới phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá thực thi công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây là cơ sở quan trọng để cải thiện thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luậtnếu đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động, DNDL tỉnh Ninh Bình cần phải xây 141 dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức, công khai tới từng người lao động, hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng. (3) Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Đánh giá chung về việc thực hiện công tác này, hiện nay về cơ bản có những nội dung các DNDL tỉnh Ninh Bình làm khá tốt, tuy nhiên một số nội dung chưa thực sự được quan tâm như: số đông lao động trực tiếp cảm thấy khó chịu vì tiếng ồn, không gian làm việc chưa tốt, chế độ làm việc nghỉ ngơi bất hợp lý, bầu không khí lao động trong tập thể không thân thiện. Vì vậy, các DNDL tỉnh Ninh Bình cần tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hấp dẫn, tiện lợi và an toàn hơn: + Các DNDL tỉnh Ninh Bình cần đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý để người lao động có thể hồi phục sức lao động sau thời gian làm việc mệt mỏi và sẽ không chán nản công việc; Cần cân đối quyền lợi của doanh nghiệp với quyền lợi của người lao động về chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật. Về thời giờ làm việc, vào những tháng cao điểm, công việc nhiều, các DNDL tỉnh Ninh Bình cần trao đổi với người lao động về thời gian nghỉ ngơi và lợi ích họ đạt được. + Các DNDL nên xây dựng chính sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc này tạo nên tính dân chủ cao trong việc kích thích người lao động góp ý trong công tác xây dựng, tạo cho người lao động thấy mình được quan tâm đến trong tổ chức. + Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng giữa những người lao động trong doanh nghiệp nhằm mục đích tạo nên một tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, tính công bằng đối với các nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó tạo nên một tập thể đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau nhằm đưa các DNDL tỉnh Ninh Bình phát triển lớn mạnh hơn và ngày càng 142 phát triển trên thị trường. Các DNDL tỉnh Ninh Bình nên tổ chức nhiều cuộc gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua đó giúp mọi người xích lại gần nhau hơn. - Lãnh đạo các DNDL tỉnh Ninh Bình, các trưởng phòng ban, tổ trưởng cần có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí mình đang đảm nhận, không nên quá cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc của mình nói cho nhân viên của mình thấy phải làm việc như thế nào. Một nguyên tắc là người lãnh đạo phải hòa mình, sống cùng với tập thể thì mới tạo được niềm tin, tạo ra được sự thân thiện - không có khoảng cách giữa người lãnh đạo và nhân viên. Thứ hai, về phân bổ và sử dụng nhân lực trong các DNDL. Để phân bổ và phân công hiệu quả nhân lực trong các DNDL trong thời kỳ hội nhập cần đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, phân công lao động trong các DNDL nhằm nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ. DNDL cần quan tâm một số nội dung sau: - Trước hết cần nghiên cứu nội dung công việc để xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực thi công việc. Bản mô tả công việc cần ngắn gọn, xúc tích và bao gồm thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện thực hiện công việc, các mối quan hệ và các vấn đề có liên quan đến thực hiện một công việc cụ thể. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc liệt kê tất cả các tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được ghi trong bản mô tả công việc. Công tác phân tích công việc cần tiến hành theo định kỳ để xem xét lại tính chất công việc, nếu có sự biến đổi lớn cần xây dựng lại các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho phù hợp với thực trạng của DNDL. - Trên cở sở bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, căn cứ vào tình hình lao động thực tế mà lãnh đạo DNDL có thể phân công bố trí lao động hợp lý. 143 Song song đó việc đánh giá cũng thực hiện dễ dàng. Sau một thời gian làm việc, để giảm bớt sự nhàm chán trong lao động, có thể làm giàu thêm công việc bằng cách giao cho lao động một số công việc khác có mức độ phức tạp cao hơn. Sự đa dạng trong công việc sẽ tạo cho lao động tích lũy kinh nghiệm, trau dồi năng lực và tạo điều kiện phát triển cho lao động. - Trên cơ sở nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, kiến thực chuyên môn, sở trường của lao động, cần xây dựng phương án thay đổi vị trí làm việc cho lao động bằng cách luân phiên công việc cho người lao động để cho họ thử sức mình với các cấp độ công việc khác nhau, để từ đó tìm ra những công việc phù hợp với sở trường của mình. 4.3.5. Nâng cao nhận thức của các cấp chính quyền, các tổ chức đoàn thể, ban lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động về phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế Theo thuyết hành vi, nhận thức là yếu tố quyết định đến hành động. Khi các cấp chính quyền, các tổ chức đoàn thể, ban lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động nhận thức rõ việc nâng cao chất lượng nhân lực, những yêu cầu, những đòi hỏi về kiến thức, thái độ và kỹ năng của nhân lực tại các DNDL trong hợp tác quốc tế thì sẽ chủ động, tích cực trong việc xây dựng, tìm kiếm các giải pháp và nguồn lực để phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu đặt ra và ngược lại. Chính vì vậy, để nâng cao nhận thức của các cấp chính quyền, các tổ chức đoàn thể, ban lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động về phát triển nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế thì trong giai đoạn trước mắt cần tập trung chuẩn hóa các chức danh nhân lực tại các DNDL về tên gọi, yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng xử lý các tình huống trong làm việc, đạo đức nghề nghiệp...theo hướng chuẩn quốc tế. Tiếp theo, cần tuyên truyền nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và đoàn thể về PTNLDL tại các DNDL, thay đổi nhận thức và hành vi 144 của các tổ chức đào tạo, dạy nghề du lịch và ban lãnh đạo các DNDL theo hướng tăng cường độc lập, tụ chủ và hoạt động thích nghi với thị trường lao động, đẩy mạnh liên kết. Đồng thời, cần tích cực tuyên truyền cho người dân, định hướng nghề nghiệp cho học sinh trong việc lựa chọn ngành nghề, lựa chọn trường đào tạo về du lịch uy tín và chất lượng cho phát triển. Tuyên truyền trong dân cư về PTNLDL tại các DNDL trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Mỗi địa phương, mỗi DNDL của tỉnh nên xây dựng đề án tạo việc làm, trong đó chú trọng tạo việc làm thông qua du lịch, tại các đô thị, khu công nghiệp và phân bố lại lao động giữa nông nghiệp và phi nông nghiệp, giữa thành thị và nông thôn; hỗ trợ đào tạo và hướng dẫn tự tạo việc làm thông qua phát triển các DNDL vừa và nhỏ; đào tạo tay nghề để khôi phục, phát triển nghề cổ truyền tạo điểm tham quan du lịch và sản xuất hàng lưu niệm bán cho khách...vv. Để thực hiện thành công các giải pháp nêu trên đòi hỏi phải giữ vững ổn định chính trị, quốc phòng an ninh được đảm bảo, kinh tế - xã hội tiếp tục được phát triển, nhận thức và đời sống nhân dân được nâng lên, cơ sở hạ tầng được củng cố, hành lang pháp lý và môi trường kinh doanh được hoàn thiện, nội lực của ngành du lịch nói chung DNDL nói riêng tăng cường tính tự lực tự cường cùng vươn lên hợp tác và phát triển, 145 KẾT LUẬN Cùng với sự phát triển chung đất nước, với những chính sách khuyến khích hội nhập và phát triển, du lịch Ninh Bình đã có những phát triển nhẩy vót. Hình ảnh về du lịch Ninh Bình đã đã được khẳng định trên nhiều thị trường du lịch trong nước và quốc tế. Tốc độ tăng trưởng về khách du lịch cũng như doanh thu du lịch tăng mạnh. Điều này đòi hỏi lớn về nhu cầu nhân lực tại các DNDL trong bối cảnh hội nhập. Do đó, phát triển nhân lực tại các DNDL trong bối cảnh hội nhập quốc tế là một trong những ưu tiên hàng đầu hiện nay của tỉnh, để nâng cao năng lực cạnh tranh, sản xuất của mỗi doanh nghiệp, góp phần phát triển du lịch theo hướng bền vững. Tuy nhiên, đây là vấn đề phức tạp, cần có sự phân tích sâu sắc về cả mặt lý luận và thực tiễn để tìm lời giải tối ưu cho bài toán này, góp phần thúc đẩy phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh. Vì vậy, luận án đã làm sáng tỏ được các vấn đề cơ bản: 1. Luận án làm rõ một số vấn đề lý luận về nhân lực tại các DNDL; Luận giải quan niệm, vai trò, nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế. Trong đó tác giả luận án đã khẳng định: Nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế, là toàn bộ lực lượng lao động của DNDL được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, vào chuỗi giá trị gia tăng toàn cầu. 2. Luận án nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia như Thái Lan, Singapore, Nhật Bản và kinh nghiệm của một số địa phương trong nước như của thành phố Đà Nẵng, tỉnh Khánh Hòa, tỉnh Quảng Ninh về phát triển nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế. Từ đó, rút ra 03 bài học kinh nghiệm có giá trị tham khảo bổ ích đối với tỉnh Ninh Bình về phát triển 146 nhân lực tại DNDL trong hội nhập quốc tế là: Coi trọng công tác giáo dục, đào tạo nhân lực du lịch; Chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực du lịch; Hoàn thiện cơ chế, chính sách cho phát triển nhân lực du lịch. 3. Luận án đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế ở một số khía cạnh như: về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Từ đó làm rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đó. Luận án khẳng định những hạn chế xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau: Thiếu sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và UBND Tỉnh đối với PTNLDL; Nguồn lực đầu tư cho phát triển nhân lực của các DNDL còn hạn chế; Nhận thức của bản thân người lao động còn hạn chế; Chế độ đãi ngộ và chính sách lương thưởng của các DNDL chưa phù hợp; Cơ sở vật chất và nội dung đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu của sự PTNLDL trong hội nhập quốc tế. 4. Căn cứ vào dự báo nhu cầu nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế, để du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, luận án đã đưa ra 05 quan điểm phát triển nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế. Đồng thời, luận án đã đề xuất 05 nhóm giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 là: (1) Xây dựng quy hoạch và hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch; (2) Hoàn thiện cơ chế, chính sách vĩ mô nhằm phát triển nhân lực tại các DNDL; (3) Các doanh nghiệp du lịch cần xây dựng và thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp; (4) Các doanh nghiệp du lịch cần thực hiện các giải pháp nhằm thu hút, phân bổ và sử dụng hợp lý đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp; (5) Nâng cao nhận thức của các cấp chính quyền, các tổ chức đoàn thể, ban 147 lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động về phát triển nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế. Vấn đề nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế luôn là những vấn đề đòi hỏi tính lý luận và thực tiễn rất cao. Việc đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế mang tính đặc thù và gặp phải những khó khăn nhất định với việc nghiên cứu, khảo sát của tác giả còn hạn chế. Mặc dù tác giả đã có nhiều nỗ lực, cố gắng để hoàn thành luận án, nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả mong nhận được chỉ dẫn, góp ý của các nhà khoa học, chuyên gia và những người quan tâm đến chủ đề nghiên cứu của luận án. 148 DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Lương Chiêu Tuấn (2015), “Nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế-xã hội trên địa bàn tỉnh Ninh Bình”, Tạp chí Công Thương, (9), tr.5-9. 2. Lương Chiêu Tuấn (2015), “Ninh Bình: Giải pháp phát triển du lịch trong thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Công Thương, (10), tr.82-84. 3. Lương Chiêu Tuấn (2015), “Thực trạng và tiềm năng phát triển kinh tế du lịch ở tỉnh Ninh Bình”, Tạp chí Kinh tế & Quản lý, (13), tr.38-42. 4. Lương Chiêu Tuấn (2015), “Giải pháp phát triển kinh tế du lịch bền vững ở tỉnh Ninh Bình”, Tạp chí Kinh tế & Quản lý, (14), tr.31-33. 5. Lương Chiêu Tuấn (2015), “Vai trò của văn hóa trong phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Công Thương, (16), tr.92-93. 6. Lương Chiêu Tuấn (2018), “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch của một số địa phương và những gợi ý cho tỉnh Ninh Bình”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, (26), tr.67-69. 7. Lương Chiêu Tuấn (2019), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch tỉnh Ninh Bình”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, (02), tr.52-55. 8. Lương Chiêu Tuấn (2019), “Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với phát triển du lịch tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, (12), tr.23-26. 149 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tài liệu tham khảo Tiếng Việt 1. Ban Cán sự Đảng tỉnh Ninh Bình (2018), Thực hiện Kết luận số 04/KL- BCSĐ ngày 09/01/2018 về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 12- NQ/BCSĐ ngày 15/2/2017 về tăng cường công tác quản lý nhà nước về du lịch và quản lý quy hoạch, khai thác có hiệu quả để phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, Ninh Bình. 2. Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Ninh Bình (2009), Nghị quyết số 15-NQ/TU về phát triển du lịch đến năm 2020, định hướng đến năm 2030, Ninh Bình. 3. Ban Thường vụ Tỉnh ủy tỉnh Ninh Bình (2017), Kết luận số 03-KL/TU ngày 26/6/2017 về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 15-NQ/TU, ngày 13/7/2009 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về phát triển du lịch đến năm 2020, định hướng đến năm 2030, Ninh Bình. 4. Ban Tuyên giáo tỉnh ủy Ninh Bình (2016), Ninh Bình đẩy mạnh phát triển du lịch theo hướng bền vững, Ninh Bình. 5. Đào Thị Kim Biên (2012), Phát triển nguồn nhân lực cho ngành kinh tế du lịch Vĩnh Phúc, Luâṇ án tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 6. Nguyễn Thế Bình (2009), Nguồn nhân lực để phát triển du lịch Ninh Bình: Thực trạng và giải pháp, Đề tài cấp tỉnh, Ninh Bình. 7. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2008), “Đào tạo nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội”, Hội thảo quốc gia lần thứ nhất, Thành phố Hồ Chí Minh. 8. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2010), “Đào tạo nhân lực du lịch theo nhu cầu xã hội”, Hội thảo quốc gia lần thứ hai, tại Hà Nội. 9. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2011), Quy hoạch phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011-2020, Hà Nội. 150 10. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2014), Du lịch Việt Nam: Thực trạng và giải pháp phát triển, Báo cáo chuyên đề, Hà Nội. 11. Bộ Y tế (1997), Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y tế về việc ban hành Tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động, Hà Nội. 12. Ung Thị Nhã Ca (2015), “Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực du lịch trình độ đại học tại trường Đại học Tây Đô và khả năng đáp ứng thị trường du lịch ở thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học. 13. Hoàng Văn Châu (2009), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng", Tạp chí Kinh tế đối ngoại, (38). 14. Phùng Đức Chiến (2008), “Đào tạo nguồn nhân lực du lịch: Nhìn từ yêu cầu thực tiễn”, Tạp chí Tài chính du lịch. 15. Cục Thống kê tỉnh Ninh Bình (2017), Niên giám thống kê năm 2017, Nxb Thống kê, Hà Nội. 16. Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng (2017), Niên giám thống kê năm 2007 đến 2016, Nxb Thống kê, Đà Nẵng. 17. Nguyễn Mạnh Cường (2015), Vai trò chính quyền địa phương cấp tỉnh trong phát triển du lịch bền vững ở tỉnh Ninh Bình, Luận án tiến sĩ Kinh tế chính trị, Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 18. Diễn đàn Kinh tế thế giới - WEF (2017), Báo cáo năng lực cạnh tranh du lịch toàn cầu năm 2017, Hà Nội. 19. Du lịch Việt Nam (2016), Thực trạng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam, tại trang giai-phap-phat-trien-nguon-nhan-luc-du-lich-viet-nam, [truy cập ngày 05/10/2018] 20. Trần Kim Dung (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 151 21. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 22. Đại học Nha Trang (2012), Phát triển nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển bền vững ngành du lịch Khánh Hòa trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, Kỷ yếu Hội thảo khoa học, Khánh Hòa. 23. Nguyễn Văn Đính (2008), “Đào tạo nhân lực du lịch theo nhu cầu xã hội - Một số vấn đề đặt ra cần giải quyết”, Tạp chí Phát triển kinh tế. 24. E. Wayne Nafziger (1998), Kinh tế học các nước đang phát triển, Nxb Thống kê, Hà Nội. 25. Geoffrey B.Hainsworth, Nolwen Henaff, Jean - Yves Martin (2001), Lao động, việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới, Nxb Thế giới, Hà Nội. 26. Nguyễn Sơn Hà (2016), "Đào tạo nguồn nhân lực du lịch hiện nay", Tạp chí Văn hóa Nghệ thuật, (382). 27. Trần Thanh Hà (2012), Đào tạo nhân lực ngành Du lịch tỉnh Quảng Bình, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng. 28. Trần Sơn Hải (2010), Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực Duyên hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 29. Trần Quang Hảo (2008), "Đâu là điều kiện cần thiết đế phát triển nguồn nhân lực du lịch”, Tạp chí Du lịch Việt Nam. 30. Phạm Thị Thu Hằng (2008), Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực 2008, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Hà Nội. 31. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản lý nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội. 32. Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung (2010), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 - 2020", Tạp chí Khoa học và Đào tạo Ngân hàng, (96). 152 33. Nguyễn Thị Thúy Hường (2016), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong cộng đồng ASEAN”, Tạp chí Giáo dục. 34. Đoàn Văn Khái (2005), "Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam", Tạp chí Lý luận chính trị. 35. KYNA.VN (2011), Những kỹ năng mềm cần thiết cho người lao động Việt Nam, tại trang [truy cập ngày 15/5/2018]. 36. Trần Thị Hồng Lan (2011), 'Thực trạng và giải pháp phát triển du lịch bền vững ở thành phố Đà Nẵng", Tạp chí Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng. 37. Nguyễn Thị Hồng Lâm, Nguyễn Kim Anh (2016), "Kinh nghiệm phát triển kinh tế du lịch ở một số nước và gợi ý cho Việt Nam", Tạp chí Thông tin Khoa học xã hội, (12). 38. Liên hiệp Khoa học Kinh tế - Đô thị Nam Bộ, Hệ tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn lao động, tại trang tieu-chi-danh-gia-chat-luong-nguon-lao-dong.html, [truy cập ngày 20/10/2018]. 39. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ Kinh tế lao động, Hà Nội. 40. Bùi Sỹ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Thanh Hóa đến năm 2010, Luận án tiến sĩ Kinh tế học, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 41. Trần Văn Long (2011), “Đào tạo nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển", Tạp chí Khoa học Giáo dục. 42. Trần Văn Long (2016), Quản lý đào tạo của các trường cao đắng du lịch đáp ứng nhu cầu nhu cầu cho các doanh nghiệp khu vực đồng bằng Bắc Bộ, Luận án tiến sĩ Khoa học giáo dục, Viện Khoa học giáo dục Việt Nam, Hà Nội. 153 43. Nguyễn Văn Lưu (2014), Phát triển nguồn nhân lực du lịch yếu tố quyết định sự phát triển của ngành du lịch Việt Nam, Nxb Thông tấn, Hà Nội. 44. C. Mác, Ph. Ăngghen (1993), Toàn tập, tập 23, Nxb Chính trị quốc gia. 45. Vũ Đức Minh (2004), Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội trong tiến trình hội nhập khu vực và thế giới, Luậṇ án Tiến sĩ Kinh tế, Đại học Thương mại, Hà Nội. 46. Lục Bội Minh (1996), Quản lý khách sạn hiện đại, Nxb Thượng Hải, Viện nghiên cứu phát triển du lịch và Nxb Chính trị quốc gia dịch và xuất bản, Hà Nội. 47. Phạm Thanh Nga (2017), Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xi măng VICEM Hoàng Mai, Luận văn thạc sỹ kinh tế trường Đại học Vinh, Nghệ An. 48. Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 49. Trọng Lê Nghĩa (2011), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thời hội nhập”, Tạp chí Văn hóa nghệ thuật. 50. Nguyễn Thanh Nghiên (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 51. Bùi Thị Minh Nguyệt (2013), "Giải pháp phát triển du lịch sinh thái tại vườn quốc gia Tam Đảo", Tạp chí Khoa học và Công nghệ Lâm nghiệp, (2). 52. Hoàng Thị Ánh Nguyệt (2015), "Một số giải pháp phát triển du lịch tỉnh Đồng Tháp", Tạp chí Kinh tế và Dự báo, (5). 53. Phạm Công Nhất (2008), "Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế", Tạp chí Cộng sản, (7/151). 54. Hoàng Phê (2005), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng. 154 55. Nguyễn Thế Phong (2010), Phát triển nhân lực trong các doanh nghiêp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 56. Nguyễn Văn Phúc, Mai Thị Thu Hồng (2012), Khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 57. Nguyễn Thị Mai Phương (2015), "Phát triển nhân lực tại tập đoàn kinh tế: Khái niệm, nội dung và chỉ tiêu đánh giá", Tạp chí Lý luận chính trị, (10). 58. Nguyễn Thị Phi Phượng (2013), "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh An Giang", Tạp chí Văn hóa lịch sử An Giang, (3). 59. Nguyễn Vinh Quang (2012), Khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp du lịch lữ hành quốc tế Việt Nam sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), Luận án tiến sĩ Kinh tế, Hà Nội. 60. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 61. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Luật doanh nghiệp số 68/2014/QH13, Hà Nội. 62. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2017), Luật Du lịch số 09/2017/QH14, ngày 19/6/2017, Hà Nội. 63. Sở Du lịch tỉnh Ninh Bình (2017), Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch tỉnh Ninh Bình đến năm 2025, định hướng đến năm 2030, Ninh Bình. 64. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch thành phố Đà Nẵng (2017), Kết quả hoạt động ngành văn hóa, thể thao và du lịch từ năm 2000 đến 2017, Đà Nẵng. 65. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Khánh Hòa (2017), Kết quả hoạt động ngành văn hóa, thể thao và du lịch từ năm 2000 đến 2017, Khánh Hòa. 155 66. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Quảng Ninh (2017), Kết quả hoạt động ngành văn hóa, thể thao và du lịch từ năm 2016, Quảng Ninh. 67. Nguyễn Văn Sơn (2007), 'Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức", Tạp chí Triết học, số 9 (196). 68. Bùi Thị Tám (2012), Thực trạng, nhu cầu và định hướng liên kết đào tạo nguồn nhân lực du lịch cho vùng duyên hải miền Trung, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Liên kết đào tạo nguồn nhân lực các tỉnh Duyên hải miền Trung, Thừa Thiên Huế. 69. Lưu Thanh Tâm (2015), "Giải pháp phát triển du lịch tỉnh Bình Thuận trong giai đoạn 2015 - 2020", Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 22 (32). 70. Trần Đức Thanh (1998), Nhập môn khoa học Du lịch, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 71. Lê Thị Thảo (2012), "Thu hút sử dụng và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay: Thách thức và giải pháp", Tạp chí Kinh tế và quản lý, (1). 72. Hồ Bá Thâm (2012), Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm và nhu cầu hiện nay. Liên hệ với trường hợp tỉnh Lâm Đồng, tại trang [truy cập ngày 2/8/2018]. 73. Nguyễn Hữu Thân (2008), Nâng cao chất lượng nguồn nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. 74. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội. 75. Nguyễn Xuân Thiên, Hà Minh Tuấn (2016). Kinh nghiệm phát triển du lịch của Thái Lan và một số gợi ý đối với Việt Nam, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. 156 76. Văn Tất Thu (2011), "Nhân tài và những vấn đề cơ bản trong sử dụng, trọng dụng nhân tài", Tạp chí Tổ chức nhà nước, (1). 77. Vũ Văn Thực (2016), Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng, Tạp chí Phát triển và hội nhập, số 26 (36). 78. Lê Thị Thanh Thủy và cộng sự (2014), "Phát triển du lịch cội nguồn ở tỉnh Phú Thọ", Tạp chí Khoa học và Phát triển, tập 12, (2). 79. Nguyễn Quốc Tiến (2011), “Công tác đào tạo nguồn nhăn lực du lịch vùng trung du miền núi Bắc Bộ và những câu hỏi cần được giải đáp”, Tạp chí Khọc học và Công nghệ. 80. Phạm Quốc Trụ (2014), Hội nhập quốc tế: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Học viện Ngoại giao, Hà Nội. 81. Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình (2009), Kế hoạch số 07/KH-UBND ngày 17/7/2009 về việc thực hiện Nghị quyết số 15-NQ/TU của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về phát triển du lịch Ninh Bình đến năm 2020, định hướng đến năm 2030, Ninh Bình. 82. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2012), Tổ chức điều phối vùng các tỉnh Duyên hải miền Trung (2012). Liên kết đào tạo nguồn nhân lực các tỉnh Duyên hải miền Trung, Kỷ yếu Hội thảo khoa học, Thừa Thiên Huế. 83. Trần Thị Hồng Việt (2012), "Phát triển nhân lực chất lượng cao cho thủ đô Hà Nội", Tạp chí Kinh tế và phát triển, (8). 84. William J.Rothwell, Robert K.Prescott, Crummer, Maria W.Taylor (2010), Chuyển hóa nguồn nhân lực, Nxb Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 85. Đỗ Văn Xê, Lê Hồng Ân (2009), "Giải pháp phát triển du lịch Tiền Giang", Tạp chí Khoa học, (12), tr.336-345. 86. Phan Thị Thanh Xuân (2008), Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nhân lực ngành da - giầy Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn 2020, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Công thương, Hiệp hội Da - Giầy Việt Nam, Hà Nội. 157 * Tài liệu tham khảo Tiếng Anh 87. Dennis Dickson (2007), Human Resource Management for the hospitality and tourism industries, London, New York: Routledge. 88. Edgell Sr, D.L (2016), Managing Sustairable tourism: A legacy for the future. 89. Greg G. Wang and Judy Y. Sun (2009), Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb, tr.93-103. 90. Greg Richards, Derek Hal (2000), Tourism and sustainable community development, Routledge, NY. 91. Janne J.Liburd, Deborah Edwards (2010), UnderStanding the Sustaỉnable Development of Tourism. 92. Jim Stewart và Graham Beaver (2004), Human resouch Development in Small Organisations Research and practice. 93. Karl W. Deutsch, Political Community and the North Atlantic Area, Princeton, N.J., Princeton University Press, 1957; Xem Karl W. Deutsch and all, France, Germany, and the Western Alliance: A Study of Elite Attitudes on European Integration and World Politics, New York, Scribner’s, 1967. 94. Kelly, DJ (2001), Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development, Human Resource Development Outlook, Pacific Economic Cooperation Council Development Task Force 2000-2001, pp. 53-68. 95. Martin Oppermann, Kyex-Sung Chon (1997), Tourism in Developing Countries. 96. Paul F.J Eagles, Stephen F.McCool and Christopher D.Haynes (2002), Sustainabỉe Tourism in Protected Areas. 158 97. Ruos, E. J alfare, L (2013), Sus tainable Tourism as Driving force for cultural Hertage Sistes Development. 98. Soh, J.K, (2008), Human resource development in the tourism sector in Asia, Perspective in Asia leisure and tourism, Vol 1, Article?. 99. Stokey, Nancy; Robert Lucas; and Edward Prescott (1989), Recursive Methods in Economic Dynamics, Harvard University Press. 100. Theodore A. Couloumbis & James H. Wolfe, Introduction to International Relations: Power & Justice, Englewood Cliffs, New Jersey, Prentice- Hall, 1986, Carl J. Friedrich, Trends of Federalism in Theory and Practice, New York, Praeger. 101. Yasuhiko INOUE (2004), The source source and the power source of the Members of the Members of the Members of Vietnam, Japan. 159 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ Bản xin ý kiến cán bộ quản lý, lãnh đạo trong các doanh nghiệp du lịch Xin chào Anh/Chị! Tôi là nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế Chính trị của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tôi đang thực hiện một nghiên cứu về đánh giá thực trạng nhân lực tại các DNDL tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế, qua đó đề xuất định hướng và giải pháp để phát triển nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình nhằm thực hiện chiến lược phát triển ngành du lịch của tỉnh. Tôi rất mong Anh/Chị dành chút ít thời gian để trả lời một số câu hỏi sau đây theo quan điểm cá nhân của anh/chị. Tôi cam kết tất cả các thông tin liên quan đến các anh/ chị sẽ tuyệt đối bảo mật. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý anh/ chị. Tôi xin chân thành cảm ơn!. PHẦN I: MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN: Xin Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin bằng cách tích [x] hoặc [v] vào các câu hỏi dưới đây: Họ và tên:................................ Chức vụ. 1. Giới tính: Nam Nữ 2. Tuổi: Dưới 25 tuổi Từ 25-35tuổi Từ 35-45 tuổi Trên 45 tuổi 3. Trình độ học vấn: Phổ thông Trung cấp, cao đẳng Đại học trở lên 4. Doanh nghiệp: 5. Bộ phận làm việc: ................................................................................................................. 6. Trình độ đào tạo: (1) Chuyên ngành đào tạo: .............................................................................................. (2) Quản lý: ..................................................................................................................... (3) Trình độ ngoại ngữ: ................................................................................................... (4) Số năm làm cán bộ quản lý:....................................................................................... 160 PHẦN II: CÁC THÔNG TIN VỀ DOANH NGHIỆP VÀ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Các lĩnh vực doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh: Khách sạn/nhà nghỉ Nhà hàng ăn uống Vận tải du lịch Bán hàng lưu niệm du lịch Hoạt động vui chơi giải trí Tour du lịch trọn gói Lĩnh vực khác: 2. Lĩnh vực doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh hiệu quả nhất từ năm 2010 đến nay: Khách sạn/nhà nghỉ Nhà hàng ăn uống Vận tải du lịch Bán hàng lưu niệm du lịch Hoạt động vui chơi giải trí Tour du lịch trọn gói Lĩnh vực khác: 3. Lĩnh vực doanh nghiệp sẽ được ưu tiên phát triển trong định hướng phát triển của doanh nghiệp đến các mốc năm 2025, 2030: Khách sạn/nhà nghỉ Nhà hàng ăn uống Vận tải du lịch Bán hàng lưu niệm du lịch Hoạt động vui chơi giải trí Tour du lịch trọn gói Lĩnh vực khác: 4. Loại hình nhân lực nào dưới đây có trong doanh nghiệp của Anh/Chị: Lễ tân Nhân viên chế biến món ăn Phục vụ buồng Hướng dẫn viên du lịch Phục vụ bàn, bar Nhân viên lữ hành, đại lý du lịch Quản lý Nhân viên khác: Theo Anh/Chị nhân lực như vậy có phù hợp không? Có phù hợp Không phù hợp 5. Số lượng lao động có trong doanh nghiệp của Anh/Chị có đảm bảo phục vụ số lượng du khách hiện tại không? Đảm bảo Không đảm bảo Không biết Ý kiến khác: 6. Mức độ áp dụng nhân lực từ 2010 đến nay có đảm bảo khả năng hoạt động của doanh nghiệp không? Đảm bảo hoạt động tốt Không tốt Trung bình Gây khó khăn Nguyên nhân: 161 7. Đến năm 2025 doanh nghiệp của Anh/Chị có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự không? Có nhu cầu Không có nhu cầu Không biết Lý do: . 8. Dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Anh/Chị đến năm 2030? Tăng mạnh Tăng nhẹ Ổn định Không biết 9. Doanh nghiệp Anh/Chị dự kiến đạt bao nhiêu % trình độ đội ngũ từ cao đẳng trở lên về các mặt ở các gian đoạn: Năm 2020: Trình độ chuyên môn............ % Trình độ ngoại ngữ..............%. Trình độ tin học......................% Nghiệp vụ, kỹ năng..............% Năm 2025: Trình độ chuyên môn............ % Trình độ ngoại ngữ...............%. Trình độ tin học......................% Nghiệp vụ, kỹ năng..............% Năm 2030: Trình độ chuyên môn............ % Trình độ ngoại ngữ..............% Trình độ tin học......................% Nghiệp vụ, kỹ năng.............% 10. Nguồn tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Anh/Chị chủ yếu từ nguồn nào? Từ nước ngoài Từ các trường ĐH, CĐ, TCCN Lao động từ các cơ quan doanh nghiệp khác Lao động tại địa phương 11. Mức độ đáp ứng của các nguồn nhân lực về số lượng, chủng loại? Đủ Gần đủ Thiếu Thiếu nhiều 12. Chính sách thu hút lao động bằng cách? Cho cơ hội thăng tiến Chọn vị trí làm việc phù hợp Lương Thưởng Ý kiến khác.................................................................................................................. 13. Bố trí sắp xếp lao động trong doanh nghiệp Anh/Chị? Theo chuyên môn đào tạo Theo kinh nghiệm Theo năng lực Ý kiến khác..................................................................................................................... 14. Thu nhập bình quân/lao động/tháng, năm của doanh nghiệp? Từ 1 đến 2 triệu Trên 2 triệu đến 3 triệu Trên 3 triệu đến 4 triệu Trên 4 triệu đến 5 triệu Trên 5 triệu đến 6 triệu Trên 6 triệu 15. Cơ chế quản lý, sử dụng lao động của doanh nghiệp Anh/Chị? Quản lý hành chính Theo công việc được giao Theo hợp đồng Ý kiến khác..................................................................................................................... 16. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiện tại và đến 2025 sẽ ưu tiên loại hình nào? Học tập tại các khu DL, Trung tâm mạnh Cử cán bộ học tập tại nước ngoài Học tập trong nước Đào tạo tại chỗ Ý kiến khác..................................................................................................................... 17. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiện tại và đến 2030 sẽ ưu tiên loại hình nào? Học tập tại các khu DL, Trung tâm mạnh Cử cán bộ học tập tại nước ngoài Học tập trong nước Đào tạo tại chỗ Ý kiến khác................................................................................................................ 162 18. Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và trình độ ngoại ngữ của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có đáp ứng yêu cầu công việc quản lý/kinh doanh không? Đáp ứng rất tốt Đáp ứng tốt Đáp ứng trung bình Chưa đáp ứng 19. Ý thức trách nhiệm với công việc của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Anh/Chị? Rất cao Cao Bình thường Thấp Kém 20. Phẩm chất đạo đức của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Anh/Chị? Rất tốt Tốt Bình thường Thấp Kém 21. Thái độ với nghề nghiệp của lao động tại doanh nghiệp Anh/Chị? Rất yêu thích Yêu thích Bình thường Không thích 22. Mức độ yên tâm làm việc của lao động tại doanh nghiệp Anh/Chị? Rất yên tâm Yên tâm Không yên tâm Rất lo lắng 23. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ lao động của doanh nghiệp Anh/Chị? Rất mạnh Mạnh Bình thường Yếu 24. Những hạn chế cơ bản về chất lượng đội ngũ lao động hiện nay của doanh nghiệp Anh/Chị? Trình độ chuyên môn đào tạo Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Kỹ năng thực hành nghề nghiệp Ý thức trách nhiệm Trình độ tin học 2.5. Các yếu tố có ảnh hưởng đến lao động của doanh nghiệp Anh/Chị? Vấn đề tuyển dụng lao động Trình độ ngoại nBố trí, sử dụng lao động Lương và chính sách đãi ngộ Yếu tố khác.................................................................................................................... 26. Vấn đề trình độ đào tạo và trình độ ngoại ngữ có được đưa vào giải pháp phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp không? Có đưa vào giải pháp Không đưa vào giải pháp 27. Các hình thức đào tạo doanh nghiệp xác định để phát triển nguồn nhân lực có trình độ ? Đào tạo mới Đào tạo lại Tập huấn, bồi dưỡng Kết hợp các hình thức 28. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực có trình độ của doanh nghiệp? Đào tạo chuyên sâu Đào tạo nâng cao Bồi dưỡng nghiệp vụ 29. Đề xuất của doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo về liên kết đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện nay và thời gian sắp tới là gì? Nâng cao chất lượng đào tạo Nâng cao khả năng thực hành Nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học Đào tạo chuyên sâu một số ngành Mở rộng quy mô liên kết đào tạo Giữ nguyên quy mô hiện nay Giảm quy mô xuống Không cần liên kết đào tạo Ý kiến khác..................................................................................................................... 163 30. Theo Anh/Chị để phát triển nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình nhằm thực hiện chiến lược phát triển ngành du lịch của tỉnh thì cần thực hiện những giải pháp gì? (Xin ghi rõ) .. .. .. .. 31. Đề xuất của Anh/Chị để phát triển nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình nhằm thực hiện chiến lược phát triển ngành du lịch của tỉnh thì cần thực hiện những giải pháp gì? (Xin ghi rõ) (1) Đối với Nhà nước: .. .. (2) Đối với Chính quyền địa phương: .. .. (3) Đối với các doanh nghiệp du lịch: .. .. (4) Đối với người lao động: .. .. Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị! 164 PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ Bản xin ý kiến người lao động trong các doanh nghiệp du lịch Xin chào Anh/Chị! Tôi là nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế Chính trị của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tôi đang thực hiện một nghiên cứu về đánh giá thực trạng nhân lực tại các DNDL tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế, qua đó đề xuất định hướng và giải pháp để phát triển nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình nhằm thực hiện chiến lược phát triển ngành du lịch của tỉnh. Tôi rất mong Anh/Chị dành chút ít thời gian để trả lời một số câu hỏi sau đây theo quan điểm cá nhân của anh/chị. Tôi cam kết tất cả các thông tin liên quan đến các anh/ chị sẽ tuyệt đối bảo mật. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý anh/ chị. Tôi xin chân thành cảm ơn!. Xin Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin bằng cách tích [x] hoặc [v] vào các câu hỏi dưới đây: Họ và tên:....................................... Chức vụ. Giới tính: Nam Nữ Tuổi: Dưới 25 tuổi Từ 25-35tuổi Từ 35-45 tuổi Trên 45 tuổi 1. Trình độ học vấn: Đã tốt nghiệp THPT Chưa tốt nghiệp THPT - Đào tạo về du lịch: Chưa qua đào tạo về nghiệp vụ du lịch Đã qua đào tạo về nghiệp vụ du lịch - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Đại học trở lên Trung cấp Cao đẳng Sơ cấp Chưa qua sơ cấp 2. Doanh nghiệp: . 3. Bộ phận làm việc: Lĩnh vực doanh nghiệp đang hoạt động kinh: Khách sạn/nhà nghỉ Nhà hàng ăn uống Vận tải du lịch Bán hàng lưu niệm du lịch Hoạt động vui chơi giải trí Tour du lịch trọn gói Lĩnh vực khác: 165 4. Hiện Anh/Chị đang làm công việc gì? Có đúng lĩnh vực chuyên môn hay không? - Công việc đang làm ở doanh nghiệp: Lễ tân Phục vụ buồng Phục vụ bàn, bar Nhân viên chế biến món ăn Hướng dẫn viên Nhân viên lữ hành, đại lý du lịch Vị trí công việc khác: - Có đúng lĩnh vực chuyên môn hay không: Đúng chuyên môn Không đúng chuyên môn 5. Lý do anh chị làm công việc hiện tại? Do cơ hội thăng tiến Thấy phù hợp Lương Thưởng Yêu thích Ý kiến khác................................................................................................................. 6. Thu nhập bình quân/ tháng của Anh/Chị khi làm việc tại doanh nghiệp? Từ 1 đến 2 triệu Trên 2 triệu đến 3 triệu Trên 3 triệu đến 4 triệu Trên 4 triệu đến 5 triệu Trên 5 triệu đến 6 triệu Trên 6 triệu 7. Trình độ ngoại ngữ của Anh/Chị: Biết một ngoại ngữ Biết hai ngoại ngữ Không biết ngoại ngữ nào 8. Trình độ Tiếng Anh của Anh/Chị: Không biết gì Trình độ B Trình độ A Trình độ C 9. Khả năng giao tiếp tiếng Anh của Anh/Chị: Rất tốt Khá Tốt Trung bình Yếu 10. Khả năng sử dụng tin học của Anh/Chị: Rất tốt Khá Tốt Trung bình Yếu 11. Số năm tham gia làm việc du lịch: 12. Số năm làm công việc hiện tại: 13. Sức khỏe hiện tại của Anh/Chị để làm việc: Rất khỏe Bình thường Khỏe Yếu Rất yếu 14. Kỹ năng mềm và kỹ năng nghề nghiệp của Anh/Chị: Rất tốt Khá Tốt Trung bình Yếu 15. Anh/Chị có ý định chuyển việc khác ngoài du lịch không: Có ý định chuyển việc khác Không có ý định chuyển việc khác 16. Công việc đang làm do tự chọn hay điều động của đơn vị: Tự chọn Điều động của doanh nghiệp Bạn bè tác động 166 17. Anh/Chị được bố trí sắp xếp công việc trong doanh nghiệp theo: Theo chuyên môn đào tạo Theo kinh nghiệm Theo năng lực Ý kiến khác..................................................................................................................... 18. Anh/Chị có nhận xét gì về công việc đang làm tại doanh nghiệp: Rất phù hợp Bình thường Phù hợp Không phù hợp 19. Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và trình độ ngoại ngữ của Anh/Chị có đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại không? Đáp ứng rất tốt Đáp ứng tốt Đáp ứng trung bình Chưa đáp ứng 20. Khả năng phát huy hiệu quả công việc đang làm của Anh/Chị trong doanh nghiệp? Rất tốt Khá Tốt Bình thường Kém 21. Mức độ yên tâm làm việc của Anh/Chị tại doanh nghiệp? Rất yên tâm Yên tâm Không yên tâm Rất lo lắng 22. Số lượng lao động có trong doanh nghiệp của Anh/Chị có đảm bảo phục vụ số lượng du khách hiện tại không? Đảm bảo Không đảm bảo Không biết Ý kiến khác: 23. Anh/Chị đánh giá như nào về phẩm chất đạo đức, lối sống của người lao động trong doanh nghiệp hiện nay? Rất tốt Khá Bình thường Yếu, Kém 24. Anh/Chị đánh giá như nào về thái độ làm việc của lao động tại doanh nghiệp Anh/Chị? Rất tốt Khá Bình thường Yếu, Kém 25. Anh/Chị đánh giá như nào về trách nhiệm, ý thức kỷ luật trong công việc của lao động trong doanh nghiệp Anh/Chị? Rất tốt Khá Bình thường Yếu, Kém 26. Anh/Chị đánh giá như nào về khả năng chịu áp lực công việc của lao động trong doanh nghiệp Anh/Chị? Rất tốt Khá Bình thường Yếu, Kém 27. Anh/Chị đánh giá như nào về tinh thần, tâm lý làm việc của lao động trong doanh nghiệp Anh/Chị? 28. Ở Doanh nghiệp Anh/Chị có được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc không? Có được đào tạo Không được đào tạo 29. Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp của Anh/Chị hiện nay là gì? Đào tạo mới Đào tạo lại Tập huấn, bồi dưỡng Kết hợp các hình thức 167 30. Nếu được chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng đồng chí lựa chọn những hình thức nào? tại sao? Đào tạo mới Đào tạo lại Tập huấn, bồi dưỡng Kết hợp các hình thức Lý do: 31. Theo Anh/Chị để phát triển nhân lực tại doanh nghiệp mình nhằm thực hiện chiến lược phát triển ngành du lịch của tỉnh thì cần thực hiện những giải pháp gì? (Xin ghi rõ) .. .. 32. Đề xuất của Anh/Chị để phát triển nhân lực tại doanh nghiệp mình nhằm thực hiện chiến lược phát triển ngành du lịch của tỉnh thì cần thực hiện những giải pháp gì? (Xin ghi rõ) (1) Đối với Nhà nước: .. .. (2) Đối với Chính quyền địa phương: .. .. .. (3) Đối với các doanh nghiệp du lịch: .. .. .. (4) Đối với người lao động: .. .. Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị!