Luận án Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam

h i‎chấp i‎mang i‎tính i‎tập i‎thể i‎nên i‎vẫn i‎đòi i‎hỏi i‎chủ i‎thể i‎có i‎thẩm i‎quyền i‎giải i‎quyết i‎xem i‎xét i‎nhiều i‎mặt, i‎nhiều i‎vấn i‎đề i‎chứ i‎không i‎chỉ i‎đơn i‎thuần i‎trên i‎cơ i‎sở i‎quy i‎định i‎pháp i‎luật i‎hay i‎các i‎cam i‎kết i‎tập i‎thể i‎khác. i‎Các i‎thông i‎tin i‎khác i‎mà i‎chủ i‎thể i‎giải i‎quyết i‎tranh i‎chấp i‎cũng i‎cần i‎được i‎tiếp i‎cận i‎để i‎hiểu i‎thêm i‎về i‎tranh i‎chấp i‎và i‎giải i‎quyết i‎một i‎cách i‎hài i‎hoà i‎có i‎thể i‎kể i‎tới i‎như i‎tình i‎hình i‎và i‎hiệu i‎quả i‎hoạt i‎động i‎của i‎doanh i‎nghiệp; i‎thực i‎tiễn i‎khó i‎khăn, i‎thuận i‎lợi i‎của i‎mỗi i‎bên i‎Nhiều i‎vụ i‎tranh i‎chấp i‎phức i‎tạp có i‎thể i‎còn đòi hỏi họ phải tiếp cận đến những kiến thức chuyên i‎sâu i‎về i‎tài i‎chính, i‎kế i‎toán, i‎doanh i‎nghiệp, i‎kinh i‎tế i‎vĩ i‎mô. Với những thông tin mang tính đặc thù về chuyên môn, ngành nghề này, chủ thể giải quyết TCLĐ cũng có thể gặp khó khăn trong quá trình phân tích, nghiên cứu chứng cứ phục vụ hoạt động giải quyết vụ TCLĐ đó. Đề xuất này được áp dụng trực tiếp cho việc thu thập chứng cứ, tài liệu của HGVLĐ và Ban trọng tài lao động, còn đối với Toà án nhân dân thì đã có cơ chế thu thập riêng. Vì vậy, tác giả kiến nghị pháp luật lao động về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền có thể bổ sung các quy định như sau: Một là, pháp luật lao động Việt Nam có thể tham khảo các quy định của một số nước như Anh, Ấn Độ, Philippine về việc Ban Trọng tài lao động có thể đề nghị với các nhà chức trách về lao động, cụ thể ở đây có thể là Phòng/Sở LĐTBXH ở các địa phương, về việc trợ giúp các TTVLĐ trong quá trình thu thập bằng chứng. Hoặc các TTVLĐ trong quá trình giải quyết TCLĐTT về quyền có quyền nhờ sự trợ giúp của các chuyên gia, cố vấn có kiến thức sâu sắc về các về các vấn đề về chuyên môn như tài i‎chính, i‎kế i‎toán, i‎doanh i‎nghiệp, i‎kinh i‎tế i‎vĩ i‎mô để tham vấn và hỗ trợ họ nhằm đạt được hiệu quả sớm nhất cho quá trình giải quyết TCLĐ Hai là, pháp luật lao động hiện hành cũng cần bổ sung quy định về trách nhiệm bảo mật thông tin thu được trong quá trình giải quyết TCLĐTT về quyền của hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động và chế tài xử lý trong trường hợp các chủ thể này vi phạm. Trách nhiệm bảo mật thông tin là đặc biệt quan trọng trong bất kỳ lĩnh vực nào, và việc thu thập thông tin từ hoà giải viên lao động, TTVLĐ cũng không là ngoại lệ. Từ góc độ của các bên trong tranh chấp, việc cung cấp các thông tin, tài liệu liên quan đến tranh chấp sẽ chính xác, đầy đủ và có giá trị hơn nếu những thông tin này được chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền giữ bí mật. Xuất phát từ tính quan trọng của trách nhiệm bảo mật thông tin, tác giả cho rằng cần có những chế tài xử phạt trong trường hợp hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động tiết lộ các thông tin thu thập được trong quá trình giải quyết TTLĐTT về quyền. Theo đó, cơ quan lập pháp có thể xem xét bổ sung vào Điều 33 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 01/03/2020 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng khi vi phạm quy định về giải quyết TCLĐ các mức phạt tiền khi hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động có hành vi tiết lộ các thông tin thu được trong quá trình giải quyết TCLĐTT về quyền. Thứ ba, pháp luật lao động cũng cần sửa đổi theo hướng quy định rõ về nghĩa vụ chứng minh của các bên đương sự trong các vụ TCLĐTT về quyền được giải quyết bằng trọng tài lao động hoặc Toà án. Đối với những vụ TCLĐTT về quyền có những hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm quyền công đoàn hoặc nguyên tắc thương lượng của NSDLĐ mà chủ thể nộp đơn yêu cầu giải quyết là NLĐ, chủ thể yếu thế về mặt thông tin, khó thu thập bằng chứng thì cần có những quy định cụ thể về các trường hợp nghĩa vụ chứng minh phải thuộc về bên kia. Với loại tranh chấp này, pháp luật lao động có thể quy định theo hướng vận dụng nguyên tắc suy đoán lỗi trong dân sự hay thương mại. NSDLĐ sẽ phải có nghĩa vụ chứng minh là mình không có lỗi nếu như có yêu cầu giải quyết tranh chấp và những khiếu nại của NLĐ cho rằng NSDLĐ đang có những hành vi vi phạm trên. Thứ tư, bổ sung trường hợp hoặc nguyên tắc xác định khi nào thì cơ quan, tổ chức, cá nhân được đề nghị chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ. Điểm c khoản 1 Điều 182 BLLĐ năm 2019 hiện quy định các bên trong tranh chấp có quyền yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan. Ngoài quy định trên thì không có bất kỳ hướng dẫn, giải thích nào khác về việc thế nào là “không vô tư”, “không khách quan”. Một mặt, quy định theo hướng mở như vậy tạo điều kiện cho các bên trong tranh chấp được tự do và linh hoạt áp dụng. Tuy nhiên, với tranh chấp nhạy cảm như TCLĐ, mục tiêu không chỉ là giải quyết bất đồng giữa các bên mà còn để đảm bảo hài hoà lợi ích của cả hai bên, hạn chế tối đa thiệt hại xảy ra cho doanh nghiệp và nền kinh tế, thì thiết nghĩ cần trình bày cụ thể hơn quy định trên. Khi đó sẽ đảm bảo áp dụng thống nhất trên phạm vi cả nước và cũng tránh tối đa tình trạng một trong hai bên trong tranh chấp không đồng ý với căn cứ xác định “không vô tư”, “không khách quan” mà bên kia đưa ra để yêu cầu thay đổi người giải quyết tranh chấp. Tham khảo các quy định hiện hành về xung đột lợi ích, ví dụ như tại luật Doanh nghiệp hiện hành thì có thể quy định theo hướng các bên trong tranh chấp có quyền yêu cầu thay đổi hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong các trường hợp sau: (1) Hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động là vợ, chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố chồng, mẹ chồng, bố vợ, mẹ vợ, con đẻ, con nuôi, con rể, con dâu, anh ruột, chị ruột, em ruột, anh rể, em rể, chị dâu, em dâu, anh ruột của vợ, anh ruột của chồng, chị ruột của vợ, chị ruột của chồng, em ruột của vợ, em ruột của chồng của một trong hai bên tranh chấp; (2) Có căn cứ và bằng chứng chứng minh hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động không vô tư trong làm nhiệm vụ như có quan hệ tình cảm, quan hệ kinh tế với một trong hai bên trong tranh chấp. Khi đó, tương ứng với quyền thay đổi người giải quyết tranh chấp thì cũng cần bổ sung quy định về thủ tục thay đổi hoà giải viên, trọng tài viên lao động khi đang giải quyết TCLĐTT về quyền. Tuy nhiên, các quy định này có thể được hoàn thiện, bổ sung mà không phụ thuộc vào việc có làm rõ quy định về “không vô tư”, “không khách quan” nêu trên hay không do hiện nay thiếu hoàn toàn thủ tục này, gây khó khăn trong việc thực hiện và có thể ảnh hưởng tới hiệu quả giải quyết do mất thời gian thay đổi. Tác giả xin đề xuất cụ thể về trình tự, thủ tục thay đổi được đưa ra như sau: Một là, đối với quy trình thay đổi hoà giải viên lao động: Một bên gửi văn bản đề nghị thay đổi hoà giải viên lao động theo mẫu. Trong đó mẫu phải có phần trình bày rõ lý do đề nghị thay đổi. Trong thời gian tối đa không quá 24 giờ kể từ khi nhận được đơn, Sở hoặc Phòng LĐTBXH đã phân công hoà giải viên có trách nhiệm quyết định có hay không thay đổi người khác. Trường hợp có thay đổi thì phải ra văn bản phân công mới và gửi tới các bên có liên quan. HGVLĐ mới có quyền sử dụng các kết quả làm việc của người trước đó và tiếp tục phần công việc dang dở mà không phải thực hiện lại từ đầu nếu tự nhận thấy không cần thiết. Hai là, đối với quy trình thay đổi trọng tài viên lao động: Tương tự như quy định trên với hoà giải viên nhưng thời gian ra quyết định thay đổi của Chủ tịch hội đồng trọng tài có thể kéo dài lâu hơn do thời gian giải quyết bằng ban trọng tài lao động lâu hơn so với hoà giải viên. 3.2.4. Quy định về tổ chức đại diện người lao động trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền Tham gia vào tiến trình giải quyết TLCĐTT về quyền không thể không kể đến vai trò của tổ chức đại diện NLĐ. Do vậy việc hoàn thiện các quy định pháp luật về chủ thể này là rất cần thiết. Như đã trình bày ở các nội dung trên, hai chủ thể đóng vai trò là tổ chức đại diện NLĐ bao gồm: tổ chức Công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Trong đó, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là một chủ thể mới, lần đầu tiên được đưa vào quy định tại BLLĐ năm 2019 với chức năng đại diện cho người lao động trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp hoặc các công việc khác theo quy định của pháp luật. Quy định này góp phần đẩy mạnh hoạt động thương lượng tập thể, làm đa dạng cách thức thành lập tổ chức và phương thức bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên, khác với công đoàn, tổ chức này không nằm trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam mà chỉ là tổ chức do người lao động thành lập theo trình tự, thủ tục luật định. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chỉ có ở cấp cơ sở - cấp doanh nghiệp, không có hệ thống các cấp như tổ chức công đoàn. Vì vậy, để phát huy tốt vai trò là một tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp, Nhà nước cần bổ sung những chính sách phù hợp đối với các tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp để đảm bảo các tổ chức này có thể tồn tại và phát huy tốt nhiệm vụ mà người lao động tin tưởng, giao phó, từ đó sẽ hạn chế những TCLĐTT về quyền theo hướng tự phát và không tuân thủ các quy định chung, cụ thể nhưng chính sách cho tổ chức này có thể được xây dựng như sau: Thứ nhất, pháp luật lao động hiện hành cần có một văn bản hướng dẫn về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. BLLĐ năm 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021, tuy nhiên cho đến nay vẫn chưa có văn bản nào hướng dẫn thi hành các quy định của Bộ luật này về việc thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp và vấn đề thương lượng tập thể với sự tham gia của tổ chức này. Đây là vấn đề mới, chưa có tiền lệ, nên việc Chính phủ thận trọng nghiên cứu, đánh giá tác động kỹ càng, nhiều mặt trước khi ban hành là rất cần thiết. Yêu cầu đặt ra đối với văn bản hướng dẫn này là cần phải thiết kế được các quy định thực sự cụ thể, rõ ràng, để vừa tạo hành lang pháp lý cho việc NLĐ thực hiện quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp và vừa giúp cơ quan quản lý nhà nước thuận lợi trong việc quản lý tổ chức này, tránh việc lợi dụng quyền thành lập tổ chức để gây mất ổn định chính trị - xã hội. Thứ hai, đối với việc tham gia các TCLĐTT về quyền với tư cách là chủ thể đại diện cho tập thể NLĐ, Nhà nước cần dự liệu nếu trong một doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động bao gồm cả tổ chức công đoàn cơ sở và nhiều các tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp khác thì tổ chức nào sẽ có thẩm quyền đại diện tham gia tranh chấp. Do vậy, pháp luật lao động cũng cần đưa ra những quy định về điều kiện, tiêu chuẩn của một tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp khi tham gia vào các QHLĐ nói chung và quan hệ TCLĐTT về quyền nói riêng. 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam Bên cạnh việc hoàn thiện các quy định của pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam, để nâng cao hiệu quả thực thi các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trong BLLĐ năm 2019, chúng ta cần áp dụng đồng bộ các giải pháp sau: Thứ nhất, các địa phương cần xây dựng cơ chế về đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động. Căn cứ vào khoản 3 Điều 181 của BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, hiện tại vẫn chưa có những quy định rõ ràng về đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc địa phương, cũng như trách nhiệm trong giải quyết TCLĐ của các cơ quan này. Trong khuôn khổ Dự án “Thúc đẩy xây dựng khung khổ quan hệ lao động mới đảm bảo tôn trọng Tuyên bố của ILO về những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động” (gọi tắt là Dự án NIRF) do Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tài trợ, Tổ điều phối hoạt động dự án xây dựng tài liệu nghiệp vụ về đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động để triển khai thực hiện thí điểm tại 03 địa phương tham gia Dự án NIRF (thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương và tỉnh Đồng Nai). Dự án đã xác định rõ cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội) là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động ở địa phương. Để bảo đảm sự kết nối giữa đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động với các thiết chế giải quyết TCLĐ: Sở LĐTBXH: (i) có thể giao cho phòng chuyên môn về lao động, tiền lương đảm nhiệm nhiệm vụ này; (ii) đồng thời phân công cho cá nhân thực hiện nhiệm vụ đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động kết hợp với nhiệm vụ thư ký HĐTTLĐ; còn Phòng LĐTBXH: phân công cho cá nhân thực hiện nhiệm vụ đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết TCLĐ kết hợp với nhiệm vụ HGVLĐ. Dự án còn quy định cụ thể về quy trình tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động bao gồm: (1) Tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, (2) Phân loại yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, (3) Đề nghị xử lý. Những quy định này có vai trò rất quan trọng trong việc hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động và cần được áp dụng ở các địa phương trong cả nước. Thứ hai, các địa phương cần chủ động xây dựng các quy chế về giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng theo quy định của pháp luật lao động hiện hành và phù hợp với tình hình quan hệ lao động tại mỗi địa bàn, đặc biệt là đối với các thiết chế giải quyết tranh chấp thông qua hoà giải và trọng tài. Các quy chế giải quyết TCLĐ này cần xác định rõ về sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan, tổ chức có liên quan ở các cấp và phải được thống nhất, liên tục, thường xuyên, từ đó tăng cường nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ QHLĐ của cơ quan nhà nước và các thiết chế QHLĐ. Ngoài ra, các quy chế này được xây dựng theo hướng chú trọng đến việc bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho HGVLĐ, TTVLĐ, những người làm công tác QHLĐ tại các đơn vị và doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vì đây là lực lượng có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy xây dựng QHLĐ. Ngày 27/10/2021, Cục Quan hệ lao động và tiền lương thuộc Bộ LĐTBXH đã ban hành Công văn số 423/QHLĐTL-QHLĐ lương về tài liệu nghiệp vụ triển khai các hoạt động trong khuôn khổ dự án NIRF Dự án “Thúc đẩy xây dựng khung khổ quan hệ lao động mới đảm bảo tôn trọng Tuyên bố của ILO về những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động” do Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tài trợ . Sau đó, ngày 18/03/2022, Cục Quan hệ lao động và tiền lương tiếp tục ban hành Công văn số 69/QHLĐTL-QHLĐ về việc lấy ý kiến về tài liệu khung Quy chế quản lý HGVLĐ Có 08 chương: Chương 1 Quy định chung có 02 điều; Chương 2 Tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm HGVLĐ có 04 điều; Chương 3 Nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của HGVLĐ có 03 điều; Chương 4 Cử HGVLĐ có 02 điều; Chương 5 Quy trình thực hiện nhiệm vụ của HGVLĐ có 06 điều; Chương 6 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của HGVLĐ có 02 điều; Chương 7 Chế độ, điều kiện làm việc của HGVLĐ có 02 điều; Chương 8 Điều khoản thi hành có 02 điều. và Công văn số 70/QHLĐTL-QHLĐ về việc lấy ý kiến về tài liệu khung Quy chế hoạt động của HĐTTLĐ 05 chương và 32 điều: Chương 1 Quy định chung có 08 điều; Chương 2 HĐTTLĐ, Ban TTLĐ, TTVLĐ có 08 điều; Chương 3 Các bên tranh chấp, cá nhân, tổ chức liên quan có 02 điều; Chương 04 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại HĐTTLĐ có 13 điều; Chương 5 Điều khoản thi hành có 01 điều . Đây là những tài liệu hướng dẫn các địa phương xây dựng các quy chế về giải quyết TCLĐ, bao gồm: (1) Quy chế về “Đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động”: Sở LĐTB-XH phải xây dựng Quy chế bộ phận đầu mối để đảm bảo vận hành, điều phối và thống nhất trong quá trình tiếp nhận, phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại Khoản 3 Điều 181 BLLĐ, đặc biệt là kết nối với thiết chế hòa giải, trọng tài lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của các thiết chế này, góp phần giải quyết các vấn QHLĐ phát sinh, giảm thiểu các biện pháp can thiệp xử lý hành chính. Quy chế quy định rõ việc tiếp nhận phân loại, chuyển tiếp theo phân cấp và đống bộ, thống nhất với quy chế quản lý HGVLĐ. Bộ phận đầu mối chính quản lý, kết nối, giám sát quá trình thụ lý và kết quả ở Sở, Phòng LĐTB-XH và HĐTTLĐ theo chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan. Bộ phận đầu mối thực hiện các nhiệm vụ cụ thể như đã trình bày ở kiến nghị thứ nhất của phần này. (2) Quy chế về Rà soát, bổ nhiệm HGVLĐ: Thông qua quy chế này, các địa phương sẽ kiện toàn, sắp xếp đội ngũ hòa giải viên lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, đồng thời bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ của hòa giải viên lao động và từ đó nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động, hỗ trợ phát triển quan hệ lao động của hòa giải viên lao động. Như đã trình bày ở trên, các địa phương sẽ cụ thể hoá các tiêu chuẩn về HGVLĐ căn cứ vào thực tiễn và nhu cầu giải quyết TCLĐ của từng địa bàn, cân nhắc các yếu tố về kinh nghiệm, độ tuổi để đảm bảo uy tín, sự nhiệt huyết, gắn bó, đam mê với công việc; tiêu chí về giới tính để đảm bảo cân bằng giới, chú trọng yếu tố chất lượng hòa giải viên lao động hơn số lượng hòa giải viên lao động để tránh việc bổ nhiệm dàn trải. Quy chế này cũng cần xây dựng quy trình cụ thể cũng như trách nhiệm triển khai của các cơ quan quản lý lao động ở địa phương trong việc rà soát, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm HGVLĐ. (3) Quy chế về Rà soát, bổ nhiệm TTVLĐ và thành lập HĐTTLĐ: Cũng tương tự như Quy chế đối với HGVLĐ, quy chế về TTVLĐ cũng là cơ sở để giúp các địa phương kiện toàn HĐTTLĐ, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối với TTVLĐ từ đó thúc đẩy thiết chế HĐTTLĐ vận hành hiệu quả trong thực tiễn. Qua đây, các địa phương sẽ cụ thể hoá các tiêu chuẩn về TTVLĐ căn cứ vào thực tiễn và nhu cầu giải quyết TCLĐ của từng địa bàn, bao gồm những tiêu chuẩn về kinh nghiệm công tác, chế độ kiêm nhiệm, độ tuổi Đồng thời, các địa phương cũng cần xác định quy trình cụ thể và trách nhiệm bổ nhiệm TTVLĐ và thành lập HĐTTLĐ bao gồm: Cử người làm trọng tài viên lao động; Xử lý hồ sơ, đề nghị bổ nhiệm trọng tài viên lao động và thành lập Hội đồng trọng tài lao động và Quyết định bổ nhiệm trọng tài viên lao động, thành lập Hội đồng trọng tài lao động. Thứ ba, nâng cao nhận thức về vai trò giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải và trọng tài lao động cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ HGVLĐ, TTVLĐ. Hiện nay, giải quyết tranh chấp lao động bằng HGVLĐ và HĐTTLĐ vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Mặc dù pháp luật đã có quy định về việc thành lập HĐTTLĐ, chức năng, nhiệm vụ của HĐTTLĐ tuy nhiên trên thực tế một số tỉnh vẫn chưa thành lập HĐTTLĐ, cơ sở vật chất, kinh phí hoạt động chưa được quan tâm đúng mức. Với đội ngũ HGVLĐ cũng vậy, số lượng và chất lượng đều còn hạn chế. Điều này thể hiện nhận thức của lãnh đạo, quản lý đối với lĩnh vực này còn thiếu sót, lơ là, chưa nhận thức đầy đủ về vai trò, ý nghĩa của phương thức giải quyết tranh chấp này. Do vậy, cần phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về lao động các cấp, nhất là cấp tỉnh, cấp huyện; tăng cường tuyền truyền, phổ biến quy định của pháp luật về các phương thức giải quyết TCLĐ ngoài toà án cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý về lao động. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ HGVLĐ và HĐTTLĐ nhằm đảm bảo cơ chế giải quyết tranh chấp bằng các phương thức này có hiệu quả, đảm bảo các quyết định hoà giải và phán quyết của trọng tài được thi hành trên thực tế, hạn chế việc không chấp hành phán quyết của các bên do không “tâm phục, khẩu phục”, hoặc các bên tiếp tục khởi kiện ra Tòa án nhân dân. Đối với HGVLĐ và HĐTTLĐ, yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giải quyết tranh chấp, đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ HGVLĐ và HĐTTLĐ; đặc biệt trong kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động, bởi vì hiện nay pháp luật quy định đa số các HGVLĐ, HĐTTLĐ hoạt động theo chế độ kiêm nhiệm, và chức năng giải quyết tranh chấp là một lĩnh vực mới mà họ đảm nhận, việc thực hiện nghề nghiệp mới đòi hỏi phải có những đào tạo, học hỏi kinh nghiệm của những người đi trước. Đội ngũ HGVLĐ và HĐTTLĐ cần được đào tạo những khía cạnh: Về chuyên môn, HGVLĐ và HĐTTLĐ phải được trang bị đầy đủ kiến thức về pháp luật lao động bao gồm như: Hợp đồng lao động, bảo hiểm, tiền lương... Ngoài ra, đối với các TTVLĐ, những kiến thức về tố tụng trọng tài cũng cần được các trọng tài viên nắm vững về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Về kỹ năng, HGVLĐ và HĐTTLĐ phải được đào tạo về kỹ năng giải quyết tranh chấp, các tình huống phát sinh trong quá trình giải quyết tranh chấp, cụ thể như kỹ năng soạn các văn bản tố tụng, kỹ năng điều hành phiên họp giải quyết tranh chấp, kỹ năng hỏi, kỹ năng nghiên cứu hồ sơ, kỹ năng viết phán quyết trọng tài... Đồng thời, những kiến thức pháp luật, kỹ năng nghề nghiệp thì việc nâng cao lý luận chính trị, tư tưởng đạo đức nghề nghiệp cũng cần phải được chú ý để việc giải quyết tranh chấp lao động được khách quan, công bằng, chính xác. Bên cạnh đó, các HGVLĐ và HĐTTLĐ cũng chủ động xây dựng cơ chế, chính sách thu hút đội ngũ hoà giải viên và trọng tài viên là đội ngũ cán bộ thuộc Sở LĐTBXH, những hoà giải viên, trọng tài viên đại diện cho NLĐ, NSDLĐ giỏi về chuyên môn, thành thạo ngoại ngữ tham gia giải quyết TCLĐ. Thứ tư, cần tăng cường công tác quản lý nhà nước về lao động, tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến sâu rộng các quy định của BLLĐ năm 2019 và các quy định có liên quan đến cả NLĐ, NSDLĐ nhằm nâng cao hiểu biết và giáo dục ý thức chấp hành pháp luật của các bên. Như đã phân tích trong luận án, một phần nguyên nhân dẫn đến các tranh chấp lao động tập thể về quyền phát sinh nhiều nhưng thiếu tính hợp pháp là do hệ thống quy định về chủ thể có thẩm quyển, trình tự thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền còn nhiều hạn chế. Một mặt khác dẫn đến việc này chính là do các bên chưa có hiểu biết pháp luật lao động để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Vì thế cùng với quá trình hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐTT thì cần tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động tới người dân, cụ thể: Đối với cơ quan quản lý nhà nước, cần tăng cường công tác quản lý nhà nước về lao động, hướng dẫn, phổ biến, tuyên truyền cho doanh nghiệp và NLĐ thực hiện đầy đủ, nghiêm chỉnh pháp Luật lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Công đoàn và các thông tư, hướng dẫn về chế độ chính sách khác của nhà nước. Cần đẩy mạnh công tác kiểm tra, thanh tra việc thực hiện pháp Luật lao động ở các doanh nghiệp, có chế tài xử lý nghiêm những hành vi vi phạm pháp Luật lao động và Công đoàn. Bên cạnh đó, cần có các giải pháp tăng cường năng lực, kiện toàn hệ thống chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT. Đối với NLĐ, cần tự trang bị các kiến thức cơ bản về pháp Luật Lao động cũng như ý thức tuân thủ pháp luật, qua đó hình thành ở NLĐ thái độ cư xử thiện chí khi tham gia giải quyết TCLĐTT về quyền tránh các cuộc ngừng việc, đình công bất hợp pháp. Khi TCLĐTT về quyền xảy ra, NLĐ nếu có kiến thức pháp luật về lao động, họ sẽ tự ý thức được hành động của mình mà không thực hiện những hành vi manh động, bạo lực, đập phá, tẩu tán tài sản, gây thương tích cho NSDLĐ. Đối với tổ chức đại diện của NLĐ, những thành viên trong ban chấp hành của tổ chức này cũng cần có những kiến thức nhất định về pháp luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động, cũng như những quy chế về quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia vào các TCLĐTT về quyền với tư cách chủ thể đại diện, từ đó sẽ có những biện pháp kịp thời xử lý để đảm bảo đúng chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của mình trong việc đại diện bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Đối với NDSLĐ, cần nghiêm chỉnh chấp hành và thực hiện tốt các quy định của pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng tạo sự gần gũi giữa NLĐ với NDSLĐ. Bên cạnh việc chấp hành đúng các quy định của pháp luật, NSDLĐ cần nâng cao hiểu biết pháp luật về lao động đặc biệt với NSDLĐ nước ngoài cần có những kiến thức cơ bản về truyền thống, văn hóa Việt Nam. Khi NSDLĐ hiểu biết về pháp luật và văn hóa Việt Nam, họ sẽ có cách để quản lý, NLĐ sẽ phục tùng, tôn trọng và tuân theo các mệnh lệnh của NSDLĐ. Điều đó đồng nghĩa với việc QHLĐ sẽ được đảm bảo và phát triển hài hòa, ổn định. Mặt khác, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, NDSLĐ cần tạo điều kiện để Công đoàn cơ sở được thành lập và hoạt động như (bố trí nơi làm việc cho Công đoàn, trích nộp kinh phí Công đoàn đầy đủ, đúng hạn; hỗ trợ Công đoàn tổ chức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao...). Thứ năm, cần tăng cường vai trò của đối thoại tập thể và thúc đẩy quá trình thương lượng tập thể giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Đối thoại, thương lượng tập thể là một cấu phần quan trọng của pháp luật về QHLĐ. Có được quá trình đối thoại, thương lượng thực chất và hiệu quả là giải pháp bảo vệ NLĐ và xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và bền vững. BLLĐ năm 2019 đã dành chương V quy định về đối thoại, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể nhưng trên thực tế quy trình đối thoại, thương lượng còn hạn chế bởi: Quy trình đối thoại, thương lượng không thực chất giữa các bên, chủ yếu nặng về hình thức; chất lượng thỏa ước lao động tập thể chủ yếu là sao chép các nội dung của pháp luật, nếu thỏa ước nào có một vài nội dung cao hơn so với luật thì do chính sách doanh nghiệp đó đã áp dụng trong tực tế, cảm thấy hợp lý thì đưa vào trong thỏa ước chứ không phải là kết quả của quá trình đối thoại và thương lượng đạt được; cấp độ thương lượng chỉ tồn tại ở cấp doanh nghiệp mà chưa có thương lượng ở cấp ngoài doanh nghiệp. Chính những hạn chế, yếu kém nêu trên của thực tiễn thương lượng tập thể là nguyên nhân của những bất ổn về quan hệ lao động biểu hiện qua các cuộc đình công tự phát trong thời gian qua. Vì vậy, muốn có được một quá trình đối thoại, thương lượng thực chất trên trước hết các bên tham gia thương lượng phải thiện chí và mong muốn tham gia. Sự thiện chí, tự nguyện của các bên đối với đối thoại cần được đề cao bởi quy định của pháp luật. Mặt khác, cần tạo điều kiện cho chủ thể là đại diện tập thể NLĐ tham gia vào cơ chế đối thoại và thương lượng một cách thực chất. Thứ sáu, cần đổi mới và tăng cường vai trò của tổ chức đại diện NLĐ trong quá trình giải quyết TCLĐTT về quyền. Đối với tổ chức đại diện NLĐ, bao gồm tổ chức Công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, đây là hai chủ thể đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích của tập thể người lao động. Bên cạnh đó, tổ chức Công đoàn còn có chức năng giáo dục, tuyên truyền và phổ biến pháp luật cho các bên trong QHLĐ, tham gia đàm phán các vấn đề liên quan đến QHLĐ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ cũng như sự ổn định của QHLĐ. Chính vì lẽ đó để đảm bảo cho hoạt động của Công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp thu được hiệu quả, Nhà nước Việt Nam cần có chính sách phát triển đội ngũ cán bộ Công đoàn cơ sở và các cán bộ trong ban chấp hành của cá tổ chức đại diện khác có trình độ, tâm huyết đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao và sự tin tưởng, kỳ vọng từ NLĐ. Để đảm bảo cho việc đại diện của hai tổ chức này trong việc trao đổi, đàm phán với NSDLĐ đảm bảo lợi ích của NLĐ, Nhà nước cần tạo điều kiện, thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn đào tạo nghiệp vụ tư vấn pháp luật, kỹ năng giải quyết TCLĐ cho đội ngũ cán bộ nó nói trên đặc biệt là cán bộ chuyên trách. Cần xây dựng một cơ chế hoạt động để tổ chức đại diện của NLĐ chủ động nắm bắt tình hình, tổ chức đối thoại với NSDLĐ một cách thường xuyên để các bên trong quan hệ có thể nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của nhau, hạn chế được những mâu thuẫn, xung đột có thể dẫn đến tranh chấp đảm bảo QHLĐ được duy trì và phát triển hài hòa, ổn định, tiến bộ. Ngoài ra, tổ chức Công đoàn Việt Nam cũng cần xác định họ không còn là chủ thể duy nhất có thẩm quyền đại diện cho NLĐ nữa do vậy tổ chức công đoàn Việt Nam trên cả nước cũng như các công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp đều cần ý thức tiếp tục đổi mới tổ chức và hoạt động của Công đoàn Việt Nam, thực sự làm mới mình để xứng đáng là tổ chức đại diện lớn nhất, trung tâm tập hợp đoàn kết giai cấp công nhân và người lao động cả nước. Việc đổi mới tổ chức và hoạt động của Công đoàn Việt Nam phải tiến hành đồng bộ, sâu rộng, trong đó có nhiệm vụ liên quan đến việc tham gia vào tiến trình giải quyết TCLĐTT về quyền. Tổ chức Công đoàn tại cơ sở cần có sự phân công , phối hợp. với các tổ chức khác của NLĐ tại doanh nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ đại diện, bảo vệ quyền lợi cho tập thể NLĐ khi tham gia tranh chấp. Đồng thời, cả hai tổ chức đại diện NLĐ này cần làm tốt công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho NLĐ, NSDLĐ và toàn xã hội về Công đoàn Việt Nam và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, giúp các đối tượng tuyên truyền hiểu biết sâu sắc về chức năng, nhiệm vụ, truyền thống vẻ vang của Công đoàn Việt Nam và chức năng, nhiệm vụ, quyền và nghĩa vụ của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Đối với các hành vi lợi dụng việc thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp để chống phá Đảng, Nhà nước, Công đoàn, doanh nghiệp và xâm phạm quyền, lợi ích của người lao động, những tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp cần có các giải pháp phòng ngừa, ngăn chặn. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Trên cơ sở các vấn đề lý luận, trình bày quy định pháp luật và kết quả đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành tại các chương trước, chương 3 của luận án đã đưa ra một số yêu cầu cơ bản cần đáp ứng khi thực hiện việc sửa đổi, bổ sung pháp luật giải quyết TCLĐTT nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng ở nước ta. Từ đó, chương này đã trình bày một số đề xuất cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật hiện hành và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền. Cụ thể như sau: Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền không phải là một công tác đơn giản mà phải hiểu, nắm bắt được đường lối. Theo đó, trước hết cần phải hướng tới việc nhận diện được các điểm bất hợp lý, từ đó mới có thể tìm ra phương án giải quyết, sửa đổi khả thi. Việc hoàn thiện pháp luật không chỉ nhằm giúp các quy định này trở nên đầy đủ, phù hợp hơn với thực tiễn mà còn phải hướng tới mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong nền kinh tế thị trường cũng như giúp pháp luật Việt Nam tiệm cận và phù hợp hơn với tiêu chuẩn lao động quốc tế và pháp luật các quốc gia khác trên thế giới. Hai nhóm vấn đề chính cần tập trung hoàn thiện, sửa đổi; đó là quy định về thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền và trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền. Đối với thẩm quyền giải quyết, các đề xuất được chia theo nhóm chủ thể có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp, tập trung vào việc thành lập một cơ quan độc lập phụ trách công tác hoà giải và trọng tài lao động. Đây là đề xuất nền tảng và ảnh hưởng tới nhiều các quy định khác có liên quan như yêu cầu, điều kiện trở thành hoà giải, trọng tài viên lao động; chế độ làm việc; chế độ tuyển chọn Đối với trình tự, thủ tục giải quyết, các đề xuất cũng được đưa ra nhằm tạo ra cơ chế giải quyết TCLĐ nhanh chóng, hiệu quả, đặc biệt là với các thiết chế ngoài toà án. Thứ hai, bên cạnh các kiến nghị liên quan đến việc sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật lao động hiện hành thì nhóm các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp luật lao động và hiệu quả hoạt động giải quyết TCLĐTT nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng cũng được đề cập. KẾT LUẬN Giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền luôn là nội dung quan trọng, cần thiết và có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi một quốc gia, vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền đã được ghi nhận ở phạm vi pháp luật quốc tế cũng như pháp luật Việt Nam ghi nhận và điều chỉnh. Qua quá trình phát triển, pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ngày càng được hoàn thiện và phù hợp hơn với yêu cầu của những QHLĐ trong bối cảnh gắn với sự phát triển của kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Với đề tài “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam”, luận án đã làm sáng tỏ những vấn đề về lý luận, thực trạng quy định và thực tiễn áp dụng của pháp luật giải quyết loại tranh chấp này ở Việt Nam, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp về sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Qua đó, luận án rút ra những kết luận sau: 1. TCLĐTT về quyền là một hình thức tranh chấp lao động tập thể phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ có liên quan đến việc một bên NLĐ hoặc NSDLĐ có hành vi bị bên kia coi là vi phạm pháp luật hoặc thoả thuận chung. Vì vậy, TCLĐTT là loại tranh chấp phức tạp, khó giải quyết. 2. Việc điều chỉnh quá trình giải quyết TCLĐTT về quyền bằng pháp luật của các quốc gia nhằm mục đích giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp, đảm bảo quyền lợi cho các bên tranh chấp. Bên cạnh đó, điều chỉnh pháp luật hoạt động giải quyết TCLĐTT về quyền còn thúc đẩy sự phát triển của thương lượng tập thể, tạo cơ sở nền tảng cho quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định, tiến bộ góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. 3. Các quốc gia khác nhau đều có những quy định khác nhau trong nội dung pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền, trong đó có quốc gia ban hành những văn bản riêng về giải quyết TCLĐ, nhưng có quốc gia quy định cơ chế giải quyết TCLĐTT nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng tại một chế định nằm trong Bộ luật lao động. Mặc dù có sự khác nhau như vậy nhưng nhìn chung pháp luật về giải quyết loại tranh chấp này bao gồm ba nhóm quy định cụ thể đó là: (1) Các quy định về nguyên tắc giải quyết TCLĐTT về quyền; (2) Các quy định về chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền; (3) Các quy định về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền. 4. Thực trạng các quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐTT về quyền đã có nhiều điểm sửa đổi, bổ sung thể hiện sự tiến bộ và phù hợp với thực tiễn quan hệ lao động so với các quy định trong quá khứ. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được trong quá trình lập pháp, pháp luật hiện hành về giải quyết TCLĐTT về quyền vẫn còn bộc lộ một số điểm hạn chế, vướng mắc về chủ thể giải quyết loại tranh chấp này cũng như những trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền bằng các phương thức khác nhau. Những bất cập nêu trên đã gây ra những ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến quá trình thực thi pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền trên thực tế. 5. Trước những điểm hạn chế còn tồn đọng, pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐTT về quyền đặt ra yêu cầu cần phải hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền hướng tới mục đích xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ phù hợp với xu thế chung của quốc tế. 6. Trên cơ sở xu thế hoàn thiện và phát triển pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền hướng tới mục đích như trên, luận án đã đưa ra những đề xuất, giải pháp để sửa đổi, bổ sung một số quy định có liên quan đến chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền; trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền tương ứng với các phương thức giải quyết tranh chấp. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A. CHÍNH SÁCH CỦA ĐẢNG VÀ VĂN BẢN PHÁP LUẬT Chỉ thị số 22/CT/TW của Ban Bí Thư Trung ương Đảng ngày 05/06/2008 về tăng cuờng công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp. Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 03/09/2019 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới. Bản án số 07/2018/LĐ-PT ngày 06/06/2018 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật Dân sự năm 2015. Bộ luật Lao động năm 1994. Bộ luật Lao động năm 2012. Bộ luật Lao động năm 2019. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015. Bộ luật tố tụng hình sự năm 2015. Hiến pháp của nước CHXHCN Việt Nam năm 2013. Luật Công đoàn năm 2012. Luật Hoà giải và đối thoại tại Toà án 2020. Luật Tổ chức toà án nhân dân năm 2014. Luật Trọng tài thương mại năm 2010. Luật sửa đổi, bổ sung một sổ điều của Bộ luật Lao động năm 2002. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006. Nghị định số 122/2007/NĐ-CP của Chính phủ ngày 27/07/2007 quy định Danh mục doanh nghiệp không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công. Nghị định 28/2011/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi, bổ sung Danh mục doanh nghiệp không được đình công ban hành kèm theo Nghị định 122/2007/NĐ-CP ngày 27/07/2007. Nghị định 90/2019/NĐ-CP của Chính phủ ngày 15/11/2019 quy định về mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Nghị định số 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 01/03/2020 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ tư pháp, Bộ lao động, Tổng cục dạy nghề về hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của tòa án nhân dân về một số vụ việc TCLĐ. Thông tư số 10/BLĐTBXH-TT ngày 25/03/1997 của Bộ LĐTBXH hướng dẫn việc tổ chức, hoạt động của hội đồng hoà giải cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thành phổ, thị xã, thị trấn thuộc tỉnh, thành phổ trực thuộc trung ương. Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và Hoà giải viên lao động. Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động. Thông tư số 08/2013/TT - BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH ngày 10/06/2013 hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một sổ điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động. B. TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Hoàng Thị Việt Anh (2015), Hoàn thiện pháp luật về hoà giải tranh chấp lao động ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ luật học, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Ban biên tập ngôn ngữ - từ điển (1988), Từ điển tiếng Việt, Nxb Khoa học Xã hội. Phạm Công Bảy (2012), Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án Việt Nam, Luận án tiến sỹ luật học, Học viện Khoa học xã hội. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2010), Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Đỗ Ngân Bình (2005), Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội. Đỗ Ngân Bình (2007), “Một số ý kiến về Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động và đình công”, Tạp chí Khoa học pháp lý số 02/2007. Đỗ Ngân Bình (2010), Hoàn thiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2006, (bài viết trong Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở “Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi, bổ sung BLLĐ trong giai đoạn hiện nay” do TS Trần Thị Thúy Lâm làm chủ nhiệm đề tài). Nguyễn Văn Bình (2006), “Hòa giải các tranh chấp lao động trong giai đoạn tiền tố tụng - Một số vấn đề đặt ra và hướng hoàn thiện”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 3/2006. Nguyễn Hữu Chí (1997), “Hòa giải và trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động”, Tạp chí Luật học số 4/1997. Nguyễn Hữu Chí (2002), “Những điểm mới của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 6/2002. Trần Hoàng Hải, Đinh Thị Chiến (2010), “Hoàn thiện pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể ”, Tạp chí Luật học số 10/2020. Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà (2010), Khái niệm tranh chấp lao động tập thể trong pháp luật Việt Nam và một số nước trên thế giới”, Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam, 05/(60)/2010. Trần Hoàng Hải (2011), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể - Kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Vũ Thị Thu Hiền (2002), “Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội. Vũ Thị Thu Hiền (2014),“Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động”, Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014. Vũ Thị Thu Hiền (2015), "Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại hội đồng trọng tài lao động và kiến nghị hoàn thiện", Tạp chí luật học số 5/2015. Vũ Thị Thu Hiền (2015), "Một số vấn đề về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích", Tạp chí nhà nước và pháp luật số 5/2015. Vũ Thị Thu Hiền (2016), “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam”, Luận án tiến sỹ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội. Vũ Thị Thu Hiền (2018), “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động - Thực trạng và một số kiến nghị”, Tạp chí Nghề luật số Chuyên đề xây dựng Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2018. Vũ Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga (2020), “Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Nghề Luật số 3/2020. Đào Xuân Hội (2012), “Một số vấn đề về phân loại tranh chấp lao động và thẩm quyền xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 7/2012. Đào Xuân Hội (2017), “Khái niệm, đặc điểm của hoà giải tranh chấp lao động”, Tạp chí Luật học số 09/2017. Đào Thị Xuân Lan (2004), Hòa giải trong giải quyết tranh chấp kinh tế tại tòa án ở Việt Nam, Luận án tiễn sĩ luật học, Viện Nghiên cứu Nhà nước và Pháp luật. Trần Thị Thúy Lâm (1996), “Một số vấn đề về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể”, Tạp chí Luật học số 5/1996. Trần Thị Thúy Lâm (2010) Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi, bổ sung BLLĐ trong giai đoạn hiện nay, Đề tài khoa học cấp cơ sở, Trường Đại học Luật Hà Nội. Trần Thị Thuý Lâm chủ biên (2021), Bình luận những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019, Nxb Lao động, Hà Nội. Trần Mỹ Linh (2020), “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức trọng tài lao động”, Tạp chí Nghề luật số 11/2020. Trần Thị Mai Loan (2017), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể: Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sỹ luật học, Học viện Khoa học xã hội. Lưu Bình Nhưỡng (1996), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội. Lưu Bình Nhưỡng (2001), “Về tranh chấp lao động tập thể và việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể”, Tạp chí Luật học số 2/2001. Lưu Bình Nhưỡng (2002), Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội. Lưu Bình Nhưỡng (2003), “Bàn thêm về tranh chấp lao động”, Tạp chí Luật học số 3/2003. Phạm Thị Thuý Nga (2019), Hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể trong bối cảnh hội nhập ở Việt Nam hiện nay, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm từ điển học, NXB Đà Nẵng. Nguyễn Thị Kim Phụng (1999), “Cách tháo gỡ một số vướng mắc khi giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án”, Tạp chí Luật học số 2/1999. Nguyễn Thị Kim Phụng (2004), “Giải quyết tranh chấp lao động và đình công”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 4/2004. Trần Văn Quảng (2004), Chế định hòa giải trong pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam - Cơ sở lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sỹ luật học, Đại học Luật Hà Nội. Nguyễn Xuân Thu (2004), Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Đại học Luật Hà Nội. Nguyễn Xuân Thu (2007), “Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006”, Tạp chí Luật học số 3/2007. Nguyễn Xuân Thu (2008), Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội. Trung tâm Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động - Dự án quan hệ lao động Việt Nam - ILO (2010), Những công ước và khuyến nghị của Tổ chức lao động Quốc tế về quan hệ lao động, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2020), Giải quyết tranh chấp lao động tại địa phương- triển khai thực hiện Bộ luật lao động 2019, Bản tin Quan hệ lao động, số 35 Quý IV 2020. Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật lao động Việt Nam – Tập 1, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội. Trường Đại học Luật Hà Nội (2014), Kỷ yếu hội thảo Giải quyết các tranh chấp lao động theo pháp luật lao động của Việt Nam và Đức. Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội (1999), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh (2010), Kỷ yếu Hội thảo Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam - Những bất cập và hướng hoàn thiện. Trường Đại học Huế (2005), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Công an nhân dân. Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam - Dự án quan hệ lao động Việt Nam - ILO (2010), Công đoàn và quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường tại Việt Nam. Uỷ ban về các vấn đề xã hội (2006), Báo cáo số 2042 BC/UBXH ngày 29/3/2006 thẩm tra sơ bộ Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động. Viện ngôn ngữ học (2000), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng. Văn phòng Lao động quốc tế (1997), Thương lượng tập thể, Bản dịch tiếng Việt của Phạm Thụ Lan từ Collective Bargaining, Nxb Lao động, Hà Nội. Nguyễn Thị Kim Vinh (2003), Pháp luật giải quyết tranh chấp kinh tế bằng con đường tòa án ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ luật học, Viện Nghiên cứu Nhà nước và Pháp luật. C. TÀI LIỆU TIẾNG NƯỚC NGOÀI 29 US Code 402. Collective Labor Dispute Settlement Act 2013 of Poland. Ho Xuan Dzung (2012), “Labor dispute settlement system in vietnam - legal framework and challenges”, Regional Conference for Judges and Arbitrators on Employment Dispute Resolution Systems in Asia and the Pacific – Melbourne. Eladio Daya (1989), Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes: A Comparative study - 3rd Impression edition, International Labour Office. Employment Insurance Act 1996 of Canada. George Koukoules (2002), EU Project for the Study of Conciliation, Mediation and Arbitration – Greece, National Report. Labor Standards Act 2018 of Korea Labor Code 1997 of Cambodia. Labor Code 2013 of Laos. Labor Code 2017 of Lithuania Labour Relations Adjustment Law 1946 of Japan. Labor Code 1952 of France. Labor Code of the Russian 2001. Labor Code 2018 of Hungary. Chang Hee Lee (2006), Industrial relations and dispute settlement in Vietnam, ILO Disscusion Paper. Sung-Hee Lee (2012), Labor Dispute Resolution System of Korea: Status and Areas of Improvement, e-Labor News No. 133. National Labour Relation Act 1935 of US. Tu Phuong Nguyen (2019), Workplace justice: Rights and Labour resistance in Vietnam (Critical Studies of the Asia-Pacific), Palgrave Macmillan. Michael Ballot (1996), Labor management relations in a changing environment – Second edition, published by Wiley. Industrial Courts Act 1919 of the United Kingdom. Industrial Relations Code 2020 of India. International Labour Organisation (1993), Resolution Concerning Statistics of Strikes, Lockouts and other Action Due to Labour Disputes. Judge Miran Blaha - Supreme Court of the Rep. of Slovenia (2012), General and national reports, Topic 2, The role of the Court in a labour dispute. Tankut Centel (2019), Labour Dispute Resolution in Turkey”, Trade Paperback Ryuichi Yamakawa, The Labor Dispute Resolution System in Japan: Recent Developments, Their Background and Future Prospects; Keio University Law School. Settlement of Labour Dispute Law 2012 of Myanmar. Settlement of Labour Dispute Law by conciliation and arbitration 2007 of China. U.A.E Labour Law Federal Law No. 8 of 1980. Union Act 1949 of Japan. Zaitseva, Gomes, E, Racheva, S và Cruz, V (2019), Intermediary in a Collective Labor Dispute Resolution, BRICS Law Journal. D. TÀI LIỆU WEBSITE: nghiệp https://tapchicongsan.org.vn/xay-dung-ang2/-/2018/3636/thay-gi-qua-cac-vu-dinh-cong-cua-cong-nhan-trong-nhung-nam-gan-day.aspx#01 https://thanhnien.vn/28-cuoc-ngung-viec-tap-the-xay-ra-tren-ca-nuoc-truoc-va-sau-tet-post1429768.html Labour dispute systems – Guidelines for improved performance (2013), https://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/publications/WCMS_211468/lang--en/index.htm https://www.law.cornell.edu/uscode/text/29/402 https://definitions.uslegal.com/l/labor-dispute https://www.refworld.org/pdfid/5c77a6054.pdf https://www.economicsdiscussion.net/industrial-disputes-2/industrial-dispute/32493 https://dtbd.moha.gov.vn/uploads/resources/admin/files/CS_TLBD_Chuyende2.pdf https://www.islssl.org/wp-content/uploads/2013/01/Strike-Waas.pdf https://study.com/articles/How_to_Become_a_Labor_Mediator_Education_and_Career_Roadmap.html https://luatminhkhue.vn/ban-ve-khai-niem-co-che-3-ben-trong-linh-vuc-luat-lao-dong.aspx https://www.libertas-institut.com/de/PDF/Mediation.pdf Văn phòng ILO Việt Nam , 12 câu hỏi thường gặp về tiêu chuẩn lao động quốc tế, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-hanoi/documents/publication/wcms_736776.pdf