Luận án Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình thành cộng đồng kinh tế Asean (AEC)

nhắc nhở, động viên cùng khuyến khích học viên phải chấp hành. (3) Phát huy vai trò của Đoàn thanh niên, hội sinh viên nhà trường để công tác bồi dưỡng đạt hiệu quả cao hơn như phát động các phong trào thi đua thực hiện quy tắc văn hóa ứng xử giữa các lớp, các khóa để thu hút đông đảo sinh viên tham gia; tổ chức các buổi giao lưu, tọa đàm với sinh viên đã ra trường, lãnh đạo các doanh nghiệp về vai trò của văn hóa ứng xử, tác phong làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật đối với sự thành công trong công việc. Từ đó, tạo cho mỗi người học ý thức tự giác chấp hành và chủ động thay đổi những thói quen không phù hợp của bản thân. (4) Giáo viên chủ nhiệm, giáo viên các bộ môn cần thực hiện nghiêm túc các quy định chấm điểm rèn luyện, điểm chuyên cần đảm bảo đánh giá chính xác, sát sao ý thức của người học. Để thực hiện tốt công tác này, về phía giáo viên cần nhận thức được trách nhiệm của bản thân trong việc rèn luyện bồi dưỡng ý thức, thái độ đúng đắn cho người học, về phía nhà trường cần có cơ chế hỗ trợ, bồi dưỡng phù hợp để chứng nhận những đóng góp, nỗ lực của đội ngũ giảng viên. Thứ năm, nâng cao hiệu quả đào tạo kỹ năng ngoại ngữ (tiếng Anh) thông qua giải pháp như: 144 (1) Tách các lớp học tiếng Anh giao tiếp thành các lớp nhỏ có sĩ số dưới 20 người thay vì để sĩ số lớn như hiện tại. Qua đó, người học có thể tham gia tương tác hiệu quả hơn, đồng thời giáo viên có thể sát sao hơn đến từng đối tượng học viên. Để thực hiện được giải pháp này cần tăng cường số lượng đội ngũ giáo viên, trợ giảng môn tiếng Anh trong trường học nhằm đáp ứng nhu cầu khi các lớp học tiếng Anh được chia nhỏ. (2) Xây dựng môi trường tiếng Anh trong trường học để người học thường xuyên giao tiếp bằng tiếng Anh. Cách làm có thể là quy định trong tuần có từ một đến hai ngày, người học được khuyến khích sử dụng tiếng Anh trong giao tiếp thay cho tiếng Việt. Để giải pháp này đạt hiệu quả bản thân đội ngũ giáo viên, cán bộ công nhân viên nhà trường cũng phải tiếp tục trau dồi khả năng ngoại ngữ, đặc biệt kỹ năng nghe nói. 4.4.3. Giải pháp từ phía đơn vị sử dụng lao động Trong AEC, mỗi doanh nghiệp, cơ sở kinh tế cần nắm bắt thông tin về vấn đề tự do hóa lao động, từ đó nhận diện cơ hội và thách thức đối với doanh nghiệp của mình, từ đó có chiến lược, giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp. Trong đó, cần chú trọng hai nhóm giải pháp lớn là thực hiện đào tạo lại người lao động và thu hút, giữ chân nhân tài: 4.4.3.1. Đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo lại người lao động tại nơi làm việc. Tùy vào điều kiện cụ thể, doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức triển khai như: Một là, đẩy mạnh liên kết đào tạo với các công ty tư vấn tri thức (những công ty cung cấp cho khách hàng dịch vụ đào tạo và phát triển đội ngũ người lao động từ cấp lãnh đạo cho tới nhân viên). Để đảm bảo hiệu quả, đơn vị sử dụng lao động cùng các tổ chức đào tạo cần thống nhất kỹ càng về chương trình, cách thức triển khai đào tạo. Đối với các doanh nghiệp nhỏ có thể thông qua các hiệp hội để nhiều doanh nghiệp kết hợp cùng tổ chức đào tạo nhân viên để giảm bớt kinh phí. Việc lựa chọn nhân viên cử đi đào tạo cũng cần thực hiện cẩn trọng để những người này vừa có thể áp dụng kiến thức đã học để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đồng thời có thể truyền đạt lại cho các nhân viên khác. 145 Hai là, các hiệp hội, chủ doanh nghiệp có tiềm lực kinh tế mạnh có thể đầu tư tự mở các đơn vị đào tạo độc lập cho nhân viên, cung cấp nơi thực tập cho các học viên. Đối với các doanh nghiệp quy mô lớn, đây là cách làm tối ưu đảm bảo quá trình đào tạo được thực hiện một cách chuyên nghiệp, bài bản, thường xuyên và hệ thống. Hơn nữa, với cách làm này, doanh nghiệp có thể chủ động hoàn toàn nội dung đào tạo sao cho phù hợp nhất với nhu cầu công việc và bối cảnh hội nhập nói chung và hội nhập thị trường lao động chung AEC nói riêng. Ba là, xây dựng cơ chế đãi ngộ đặc biệt để mời những người lao động trình độ cao, có kinh nghiệm lâu năm trong nước, trong AEC và trên thế giới đã nghỉ hưu trở thành những người chuyên trách thực hiện công tác đào tạo lại người lao động tại doanh nghiệp. Cách làm này giúp giải quyết những khó khăn trong hình thức đào tạo nội bộ mà nhiều đơn vị sử dụng lao động đang triển khai, do vừa đảm bảo chất lượng đào tạo đồng thời giảm gánh nặng công việc cho người lao động có kinh nghiệm hiện tại, để họ chỉ phải tập trung thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bốn là, hỗ trợ về kinh phí để người lao động tự đăng ký các khóa đào tạo theo nhu cầu, đi kèm cam kết sau khi hoàn thành khóa học phải cống hiến cho doanh nghiệp trong thời gian nhất định, đồng thời có trách nhiệm truyền đạt những kiến thức, tài liệu đã học được cho đồng nghiệp. 4.4.3.2. Thực hiện chế độ đãi ngộ đặc biệt với lao động có tay nghề để thu hút lao động trình độ cao trong AEC và giữ chân nhân tài trong nước Với tư cách là đơn vị trực tiếp sử dụng lao động, doanh nghiệp đóng vai trò trong việc thu hút tài năng trong AEC và hạn chế nguy cơ “chảy máu chất xám”. Để thực hiện mục tiêu trên, một số giải pháp đưa ra như sau: Thứ nhất, thực hiện chế độ lương thưởng, bảo hiểm đối với nhân tài trong doanh nghiệp đảm bảo cạnh tranh với khu vực để người lao động yên tâm làm việc, không còn muốn tìm nơi làm việc có chế độ đãi ngộ cao hơn trong AEC. Thứ hai, bên cạnh chế độ lương thưởng, cần cam kết bảo đảm việc làm, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến cho người lao động. Thực hiện tuyển dụng, sắp xếp công việc phù hợp với khả năng, tính cách của người lao động, đồng 146 thời tạo những môi trường, cơ chế quản lý thuận lợi nhất để mỗi nhân tài có thể phát huy tối đa năng lực bản thân. Thứ ba, tạo sự rằng buộc kinh tế giữa người lao động có tay nghề và doanh nghiệp thông qua việc tạo điều kiện cho họ góp vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp. Bằng hình thức này, người lao động trở thành người đồng sở hữu doanh nghiệp, từ đó họ sẽ gắn bó chặt chẽ với lợi ích của doanh nghiệp và cống hiến hết mình cho công việc. Thứ tư, cần đặc biệt chú ý xây dựng văn hóa công ty, tạo môi trường làm việc thân thiện để người lao động có tình cảm gắn kết với doanh nghiệp. Thứ năm, khuyến khích các lao động có tay nghề đóng góp và trọng dụng ý kiến của họ trong quá trình ra quyết định. Khi có các vấn đề liên quan đến hoạt động gắn liền với chuyên môn của người lao động, chủ doanh nghiệp cần tham vấn ý kiến của họ khi ban hành các quyết định. Sự hợp tác này khiến người lao động nhận thấy được tôn trọng, được đối xử công bằng nên họ có trách nhiệm và sẵn lòng vì mục tiêu chung. 147 TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 Sau hơn 5 năm gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN, quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đang đứng trước nhiều thuận lợi nhưng cũng gặp không ít khó khăn. Xu thế phát triển của thị trường lao động AEC trong tương lai mở ra nhiều cơ hội cho lao động trực tiếp, lao động trong ngành công nghiệp, dịch vụ, lao động có kỹ năng nhưng cũng đặt nguồn nhân lực Việt Nam đứng trước thách thức cạnh tranh mạnh mẽ của các nước trong khu vực. Để nắm bắt cơ hội và hóa giải các thách thức trên, các cơ quan quản lý nhà nước, các cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động cần thực hiện đồng bộ các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hướng tới mục tiêu tới năm 2030, nguồn nhân lực Việt Nam có thể hội nhập thành công vào AEC và có khả năng cạnh tranh ngang bằng nguồn nhân lực của các nước có trình độ phát triển cao trong khu vực. 148 KẾT LUẬN Với mục tiêu làm rõ cơ sở khoa học và thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình thành AEC để từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm đạt mục tiêu mục tiêu tới năm 2030, nguồn nhân lực Việt Nam có thể hội nhập thành công vào AEC và có khả năng cạnh tranh ngang bằng nguồn nhân lực của các nước có trình độ phát triển cao trong khu vực, Luận án “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình thành AEC” đã nghiên cứu các vấn đề cơ bản sau: 1. Tổng quan được các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và rút ra những khoảng trống nghiên cứu, từ đó xác định được đối tượng nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu riêng biệt, không trùng lặp với các nghiên cứu đi trước đồng thời có nhiều giá trị lý luận và thực tiễn 2. Về mặt lý luận, trên cơ sở một số lý thuyết và những nghiên cứu đã có, Luận án đã hệ thống hóa và làm rõ nội hàm của vấn đề phát triển nguồn nhân lực gắn với đặc thù AEC bao gồm các khái niệm, , các nhân tố ảnh hưởng, nội dung, tiêu chí đánh giá. Luận án xác định trong bối cảnh hội nhập thị trường lao động chung AEC, nguồn nhân lực chịu tác động chủ yếu bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, phát triển nguồn nhân lực phải được nghiên cứu trên ba góc độ: số lượng, chất lượng và cơ cấu trên cơ sở đối chiếu với các cam kết AEC về tự do di chuyển lao động và xu thế phát triển trong tương lai, đồng thời phải so sánh với nguồn nhân lực các nước thành viên để đánh giá được khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực. Các tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng được xây dựng đảm bảo thống nhất chặt chẽ với phần khái niệm, nội dung đã xác định. 3. Về mặt thực tiễn, luận án tập trung làm rõ ba mảng nội dung chính: Thứ nhất, nghiên cứu sâu sắc thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam theo khung lý thuyết đã xây dựng trong phần lý luận. Qua đó, rút ra đánh giá về quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đã có sự biến đổi tích cực, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu hội nhập thị trường lao động chung AEC, còn tụt 149 hậu hơn nhiều nguồn nhân lực của các nước ASEAN 6, trong nhóm CMLV, nguồn nhân lực Việt Nam cũng chưa khẳng định được vị thế cao nhất. Thứ hai, phân tích nguyên nhân của những thành công và hạn chế mà quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đã đạt được. Đặc biệt trong phần nguyên nhân hạn chế, luận án đã chỉ ra nguyên nhân khách quan từ nội dung và mức độ thực hiện cam kết tự do di chuyển lao động của các nước AEC, đồng thời phân tích nguyên nhân chủ quan từ góc độ điều hành vĩ mô của cơ quan quản lý nhà nước, các cơ sở giáo dục đào tạo và đơn vị sử dụng lao động. Thứ ba, trên cơ sở nguyên nhân đã xác định, kết hợp với việc phân tích xu thế phát triển dân số và nhu cầu việc làm của AEC trong tương lai, luận án xác định phương hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC đến 2030 với các nội dung liên quan đến các hoạt động đối ngoại (với AEC) và các hoạt động đối nội (với nguồn nhân lực trong nước). Từ đó, đề xuất các giải pháp từ phía các đơn vị liên quan. Phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hình thành AEC là vấn đề quan trọng trong chính sách phát triển kinh tế của nhiều quốc gia Đông Nam Á, đặc biệt là đối với một nước vẫn nằm trong nhóm nguồn nhân lực phát triển thấp của khu vực như Việt Nam. Trong quá trình nghiên cứu, nghiên cứu sinh chủ yếu thu thập số liệu thứ cấp từ các tổ chức quốc tế uy tín của thế giới như WTO, UNDP, ILO, WEF kết hợp với kết quả phỏng vấn các chuyên gia, chưa có điều kiện thu thập, phân tích các số liệu sơ cấp về đánh giá của các doanh nghiệp nước ngoài về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam để lượng hóa chi tiết hơn mức độ đáp ứng kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động Việt Nam so với các nước trong khu vực. Mặt khác, nghiên cứu sinh cũng gặp nhiều khó khăn trong quá trình tìm hiểu chủ trương tiếp nhận và di chuyển lao động tự do của các nước AEC để có định hướng chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đối với từng quốc gia cụ thể. Nghiên cứu sinh dự định sẽ tiếp tục phân tích, đánh giá những vấn đề này trong các nghiên cứu tiếp theo. 150 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ 1. Phạm Thanh Hiền (2017), “Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN”, Tạp chí Lao động và Công đoàn, số 618 2. Trần Thị Lan Hương, Phạm Thanh Hiền (2018), “Xuất khẩu lao động Việt Nam vào các nước Đông Á và Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)”, Hội thảo quốc tế trường đại học Văn Hiến với chủ đề “Hợp tác đầu tư các nước Đông Á – Việt Nam và vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, tạo việc làm cho người lao động, NXB Kinh tế TP Hồ Chí Minh 3. Phạm Thanh Hiền (2019), “Đánh giá tình hình hội nhập của nguồn nhân lực Việt Nam sau ba năm gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN”, Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, số 537 4. Phạm Thanh Hiền (2020), “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt nam trong bối cảnh hội nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)”, Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, số 565 5. Phạm Thanh Hiền (2020), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan trong điều kiện hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam”, Tạp chí Giáo dục và xã hội, tháng 5/2020 151 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. ADB, ILO (2014) “Đẩy mạnh tính cạnh tranh và sự thịnh vượng của Việt Nam thông qua việc làm tốt hơn và hội nhập sâu hơn vào khu vực ASEAN”. 2. Thịnh An (2018), “Nhân lực điều dưỡng tại Việt Nam thiếu thật, thừa ảo”, Báo pháp luật và xã hội, tháng 8/2018. 3. Nông Mai Anh, Hoàng Thị Kiều Chi (2019), “Chính sách phát triển và di chuyển lao động kỹ năng của Thái Lan trong bối cảnh triển khai cam kết AEC”, Kỷ yếu hội thảo “Thực tiễn triển khai các cam kết liên quan đến di chuyển lao động tại ASEAN”, Đại học Ngoại thương. 4. Nguyễn Thị Vân Anh (2018), “Sử dụng mô hình ASK (Attitude – Skill – Knowledge trong đánh giá năng lực của giảng viên các trường đại học thuộc Bộ Lao động – Thương binh và xã hội”, Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 6/2018, tr 94-99 5. Vũ Đình Ánh (2017), "Khả năng hội nhập của nguồn nhân lực kế toán”, Kỷ yếu Hội thảo Brexit và cộng đồng kinh tế ASEAN dưới góc nhìn hội nhập”, Trường Đại học Văn Hiến. 6. Nguyễn Xuân Bá (2005), “Yêu cầu cấp bách về nguồn nhân lực chất lượng cao khi Việt Nam gia nhập WTO”, Tạp chí Lao động và xã hội, số 256, 257(từ ngày 1 – 28/2). 7. Ban Tuyên giáo Trung ương (2016), “Những điểm mới trong Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng”, NXB Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội 8. Phùng Đăng Bách, Nguyễn Văn Huê, Phan Xuân Hà (2007), “Vai trò của Việt Nam trong ASEAN”, NXB Thông tấn. 9. Hoàng Chí Bảo (2010), “Văn hóa và con người Việt Nam trong đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế”, NXB Chính trị quốc gia. 10. Trần Thị Bích (2014), “Cải thiện đào tạo nghề cho lao động phi chính thức ở Việt Nam”, NXB Lao động. 11. Bộ Công Thương (2017), “Tài liệu tuyên truyền về Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và các vấn đề liên quan”, NXB Công thương. 152 12. Bộ Lao động thương binh xã hội (2013) “Tạo việc làm bền vững cho lao động là đối tượng yếu thế”, NXB Lao động xã hội. 13. Bộ giáo dục đào tạo (2014), “Quyết định ban hành quy chế đào tạo đại học và cao đẳng hệ chính quy theo hệ thống tín chỉ”, số 17/2014/VBHN – BGDĐT, ngày 15 tháng 5 năm 2014 14. Bộ Giáo dục đào tạo (2019), “Công bố phổ điểm thi kỳ thi trung học phổ thông quốc gia năm 2019”. 15. Bộ Giáo dục đào tạo (2014), “Quyết định ban hành quy chế đào tạo đại học và cao đẳng hệ chính quy theo hệ thống tín chỉ” 16. Bộ Lao động thương binh xã hội (2017), “Nhân lực ngành xây dựng: Thiếu số lượng, yếu chất lượng”, Báo cáo của Tổng hội xây dựng về thực trạng chất lượng ngành xây dựng, tháng 9/2017. 17. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2019), “Báo cáo tổng kết triển khai Dự án 3 “Tăng cường an toàn, vệ sinh lao động” thuộc Chương trình mục tiêu giáo dục nghề nghiệp – việc làm và an toàn lao động”. 18. C. Mác, Ph. Ăngghen (1993), “Toàn tập”, tập 23, NXB Chính trị quốc gia Hà nội. 19. Lê Văn Canh, Nguyễn Thị Ngọc (2017), “Đề án ngoại ngữ quốc gia 2020 có thể học được gì từ kinh nghiệm Châu Á”, Tạp chí Nghiên cứu nước ngoài sô 4/2017, tr 10 – 23. 20. Trần Xuân Cầu chủ biên (2019), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Kinh tế quốc dân. 21. Nguyễn Thị Kim Chi (ch.b.), Nguyễn Thanh Tùng (2015), “Hoạt động xuất khẩu lao động của Việt Nam sang thị trường Malaysia trong bối cảnh hội nhập ASEAN”, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội. 22. Bùi Văn Danh (2011), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Phương Đông. 23. Nguyễn Duy Dũng chủ biên (2012), “ASEAN: Từ Hiệp hội đến cộng đồng - Những vấn đề nổi bật và tác động đến Việt Nam”, NXB Khoa học xã hội. 24. Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam”, NXB Lao động. 153 25. Đại học ngoại thương (2018), “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường” – nhiệm vụ khoa học công nghệ thuộc chương trình khoa học giáo dục quốc gia. 26. Lê Thị Hồng Điệp (2012),“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, NXB Đại Học Quốc gia Hà nội. 27. Hà Thị Minh Đức (2019), “Di chuyển lao động có kỹ năng trong Cộng động kinh tế ASEAN”, Luận án tiến sĩ Kinh tế quốc tế, Học viện Khoa học xã hội Việt Nam. 28. Nguyễn Duy Mộng Hà, Nguyễn Thị Thi Thu, Bùi Ngọc Quang (2015), “Áp dụng Bộ tiêu chuẩn AUN-QA cấp chương trình đào tạo ở Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn”, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh: thực tiễn và kinh nghiệm. Tạp chí Khoa học Đại học Đồng Tháp, Số 20, 106- 114. 29. Nguyễn Văn Hà (2018), “Điều chỉnh về thể chế chính sách kinh tế của Malaysia trong tham gia Cộng đồng kinh tế ASEAN”, Tạp chí Nghiên cứu Đông Nam Á, số 1/2018. 30. Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa và hiện đại hóa”, NXB Chính trị quốc gia. 31. Nguyễn Hữu Hảo, Nguyễn Thị Diệu (2016), “Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN, thực trạng và giải pháp”, tạp chí Khoa học Xã hội và Nhân văn số 21 tháng 3/2016. 32. Nguyễn Thị Diệu Hiền, Trần Phương Thảo (2017), “Tự do di chuyển lao động trong Cộng đồng kinh tế ASEAN”, Tạp chí công thương số 2/2017. 33. Lê Phương Hòa (2018), “Đánh giá việc dạy và học tiếng Anh ở các trường đại học của Việt Nam hiện nay”, Báo cáo tổng kết đề tài tư vấn, phản biện và giám định xã hội, Viện Thông tin kinh tế và Phát triển. 34. Lê Văn Hùng (2017), “Lao động Việt Nam trước yêu cầu hội nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)”, Tạp chí khoa học va công nghệ lâm nghiệp số 3 – 2017. 35. Lê Quang Hùng, (2012) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”, LATS Kinh tế, ĐH Kinh tế Tp Hồ Chí Minh. 154 36. Lê Mỹ Hương (2019), “Tổng quan về nguồn lao động của các quốc gia khu vực Đông Nam Á”, Kỷ yếu hội thảo “Thực tiễn triển khai các cam kết liên quan đến di chuyển lao động tại ASEAN”, Đại học Ngoại thương. 37. Trịnh Thị Thu Hương (2019), “Di chuyển lao động trong Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và vấn đề đặt ra đối với nguồn nhân lực Việt Nam”, Kỷ yếu hội thảo “Thực tiễn triển khai các cam kết liên quan đến di chuyển lao động tại ASEAN”, Đại học Ngoại thương. 38. ILO (2020), “Báo cáo tiền lương toàn cầu”. 39. Ismalina, P. và đồng sự (2014), “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới thịnh vượng chung và việc làm tốt hơn: Nghiên cứu quốc gia về Indonesia”. 40. Nguyễn Hoàng Lan (2015), “Đánh giá của người sử dụng lao động về chất lượng đào tạo đại học: Một nghiên cứu đối với nhóm ngành kĩ thuật-công nghệ”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số 2 (2015) 1-14. 41. Nguyễn Ngọc Lan (2017), “Di chuyển lao động có kỹ năng trong cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và thị trường lao động ASEAN sau năm 2015”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam. 42. Nguyễn Bích Lâm (2018), “Năng suất lao động của Việt Nam và giải pháp chủ yếu thúc đẩy tăng năng suất lao động”, Tham luận tại Diễn đàn CEO 2018, Hà Nội, ngày 13/4/2018). 43. Nguyễn Thường Lạng, Trần Đức Thắng (2015), “Đánh giá nguồn nhân lực Việt Nam khi tham gia AEC”, Tạp chí Tài chính tháng 5/2015. 44. Hoàng Thị Ngọc Loan (2016), “Phát triển nguồn nhân lực vùng nam bộ - thực trạng và giải pháp”, NXB Chính trị quốc gia. 45. Nguyễn Hữu Long (2007), “Giáo trình phát triển nguồn nhân lực: Dành cho học viên ngành Quản lí giáo dục”, NXB Đại học Sư phạm. 46. Nguyễn Lộc (2010), “Một số vấn đề về lý luận phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 56. 155 47. Lương Công Lý (2014), “Giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay”, LATS Triết học, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 48. Phạm Thị Lý (2014), “Thị trường lao động Việt Nam trong Cộng đồng kinh tế ASEAN: cơ hội và thách thức”, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế. 49. Nguyễn Thị Miền (2019), “Chuyển dịch lao động nông nghiệp sang công nghiệp, dịch vụ ở Việt Nam: một số vấn đề và giải pháp”, Tạp chí Lý luận chính trị tháng 7/2019. 50. Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2019), “Giáo trình phát triển nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 51. Nguyễn Bá Ngọc và cộng sự (2016) “Di chuyển lao động kỹ năng theo các hiệp định công nhận lẫn nhau giữa các nước trong cộng đồng kinh tế ASEAN: thách thức của Việt Nam”, Bộ Lao động - thương binh và xã hội. 52. Đặng Xuân Ngọc (2017), “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo kỹ năng mềm cho sinh viên các trường đại học khối kỹ thuật”, đề tài cấp Bộ Giáo dục đào tạo mã số B2014 - 04 – 14. 53. Nguyễn Thị Kim Nguyên (2015), “Nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn vùng đồng bằng sông Hồng”, LATS Kinh tế chính trị, Đại học Kinh tế. 54. Nguyễn Hồng Sơn (2015), “Cộng đồng Kinh tế ASEAN trong bối cảnh mới của thế giới và sự tham gia của Việt Nam”, đề tài thuộc Chương trình trọng điểm cấp Nhà nước KX.01/11-15. 55. Nguyễn Hồng Sơn chủ biên, Nguyễn Mạnh Hùng (2009), “Cộng đồng kinh tế ASEAN, nội dung và lộ trình”, NXB Khoa học xã hội. 56. Nguyễn Hồng Sơn, Nguyễn Anh Thu (chủ biên.), Đỗ Vũ Mai Linh (2015), “Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC): Bối cảnh và kinh nghiệm quốc tế”, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội. 57. Võ Minh Tập (2013), “Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế của Việt Nam theo lộ trình AEC 2015”, Kỷ yếu hội thảo khoa học 156 “Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế, NXB Thế giới. 58. Thái Sơn, Lệ Nhung, Duy Quang (2015), “Sổ tay tuyên truyền về hội nhập ASEAN và cộng đồng kinh tế ASEAN”, NXB Thông tin và xã hội. 59. Tạ Quang Thảo (2016), “Phát triển kỹ năng mềm cho sinh viên khối kinh tế các trường cao đẳng theo hướng tiếp cận chuẩn đầu ra”, NXB Thông tin và truyền thông. 60. Lê Văn Thông (2018), “Đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch đáp ứng yêu cầu hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN”, Tạp chí công thương, tháng 11/2018. 61. Võ Thanh Thu (2014), “Vấn đề thị trường lao động khi Việt Nam tham gia vào cộng đồng kinh tế ASEAN”, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế. 62. Thủ tướng chính phủ (2008), “Quyết định phê duyệt đề án dạy và học ngoại ngữ trong hệ thống giáo dục quốc dân giai đoạn 2008-2020”, số 1400/QĐ- TTg. 63. Thủ tướng chính phủ (2009). “Quyết định phê duyệt đề án hỗ trợ các huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao động góp phần giảm nghèo bền vũng giai đoạn 2009 – 2020”, số 71/2009/QĐ-TTg. 64. Thủ tướng chính phủ (2011), “Quyết định phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020” số 1216/QĐ-TTg. 65. Thủ tướng chính phủ (2012), “Quyết định phê duyệt chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020”, Số: 630/QĐ-TTg. 66. Thủ tướng chính phủ (2017), “Quyết định phê duyệt đề án dạy và học ngoại ngữ trong hệ thống giáo dục quốc dân giai đoạn 2008-2020”, số 2080/QĐ- TTg. 67. Thủ tướng chính phủ (2019), “Quyết định phê duyệt đề án nâng cao chất lượng giáo dục đại học giai đoạn 2019 – 2025”, số 69/QĐ-TTg. 68. Thủ tướng chính phủ (2013), “Quyết định phê duyệt đề án hội nhập quốc tế về giáo dục và dạy nghề đến năm 2020”, Số: 69/QĐ-TTg. 69. Thủ tướng chính phủ (2016), “Quyết định phê duyệt khung trình độ quốc gia”, Số: 1982/QĐ-TTg. 157 70. Trần Ngọc Thúy (2017), “Thực trạng nguồn nhân lực ngành kế toán nước ta hiện nay và đề xuất một số giải pháp cho thời gian tới”, Tạp chí công thương, tháng 3/ 2017. 71. Mạc Văn Tiến, Nguyễn Thị Bích Thuý (2018) “Sự dịch chuyển lao động nữ Việt Nam trong AEC – vấn đề đặt ra”, Tạp chí Bảo hiểm xã hội tháng 3/2018. 72. Võ Xuân Tiến (2012), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và công nghệ số 8, Đại học Đà Nẵng. 73. Võ Xuân Tiến (2014), “Phát triển nguồn nhân lực ở Đà Nẵng”, NXB Khoa học xã hội. 74. Bùi Thị Minh Tiệp (2015), “Nguồn nhân lực của các nước ASEAN và những tham chiếu cho Việt Nam trước thềm hội nhập AEC”, tạp chí Kinh tế và phát triển số 212, tháng 2/2015. 75. Tổng cục thống kê (2019), “Niên giám thống kê năm 2018”, NXB Thống kê 76. Tổng cục thống kê (2020), “Niên giám thống kê năm 2019”, NXB Thống kê. 77. Tổng cục thống kê (2021), “Báo cáo tình hình lao động việc làm quý IV và năm 2020” 78. Đào Thị Thu Trang (2016) “Sự tham gia của Việt Nam vào di chuyển lao động nội khối ASEAN”, Luận án tiến sĩ Kinh tế chính trị, Đại học Quốc gia Hà nội. 79. Đào Thị Thu Trang (2019), “Thực hiện cam kết thừa nhận lẫn nhau (MRA) của ASEAN nhằm thúc đẩy di chuyển lao động có kỹ năng ở Campuchia – nghiên cứu trường hợp ngành y tế”, Kỷ yếu hội thảo “Thực tiễn triển khai các cam kết liên quan đến di chuyển lao động tại ASEAN”, Đại học Ngoại thương. 80. Trần Thùy Trang, Nguyễn Diệu Linh, “Thực trạng di chuyển lao động có kỹ năng ở Thái Lan trong khuôn khổ Cộng đồng Kinh tế ASEAN”, Kỷ yếu hội thảo “Thực tiễn triển khai các cam kết liên quan đến di chuyển lao động tại ASEAN”, Đại học Ngoại thương. 81. Nguyễn Quang Trung (2015), “Thỏa thuận lẫn nhau về nghề du lịch trong ASEAN với tiến trình phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020”, Kỷ yếu hội thảo quốc tế “Hướng tới Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và một số gợi ý chính sách đổi với Việt Nam” do Ban kinh tế trung ương tổ chức 158 82. Trung tâm Phát triển và Nghiên cứu Marketing Myanmar (2014) “Cộng đồng ASEAN 2015: Tác động của hội nhập ASEAN đối với thị trường lao động của Myanmar: Đánh giá nhanh về các doanh nghiệp tại Yangon”, báo cáo đầu vào cho “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới thịnh vượng chung và việc làm tốt hơn”. 83. Nguyễn Quốc Tuân (2018), “Xu hướng mới trong đào tạo kiến trúc sư khu vực ASEAN”, Tạp chí Kiến trúc số 11-2018. 84. Ngô Thị Thanh Tùng (2013), “Mức độ đáp ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học qua ý kiến của người sử dụng lao động”, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế”, NXB thế giới. 85. Võ Thanh Tùng, Hoàng Thị Minh Châu (2019), “Vận dụng bài học kinh nghiệm liên minh Châu Âu trong việc xây dựng khuôn khổ pháp luật chung cho Cộng đồng Kinh tế ASEAN”, Tạp chí Phát triển và hội nhập số 46 86. Ủy ban Quốc gia ASEAN 2020 – Tiểu ban Tuyên truyền – Văn hóa (2020), “Thông cáo báo chí Kết quả Tổng điều tra Dân số và Nhà ở năm 2019”. 87. Nguyễn Thị Vân (2009), “Tiếng Anh ở Malaysia và mối quan hệ với ngôn ngữ quốc gia”, Tạp chí Ngôn ngữ và Đời sống, số 11, 2009. 88. Wan Yon Shahima (2012), “Kinh nghiệm từ Quỹ phát triển nguồn nhân lực (HRDF) Malaysia”, Kỷ yếu Hội nghị khu vực về đào tạo nghề - Đột phá chất lượng đào tạo nghề tháng 10/2012 89. WHO (2019), “Tổng quan quốc gia về nhân lực y tế Việt Nam”, NXB Manila, WHO Regional Office for the Western Pacific. 90. Yap, J. (2014), “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới thịnh vượng chung và việc làm tốt hơn: Trường hợp của Philippinnes”. Tiếng Anh 91. ADB (2014), "ASEAN community 2015 - Intergration for better jobs and share prosperity”. 92. ADB (2014), “Regional conference on services trade liberalization and labor migration policies in ASEAN: towards the ASEAN economic community”, Thailand. 93. ADB (2020), “ASEAN 2030 toward a borderless economic community”. 159 94. ADB (2019), “Skilled labour mobility and migration: challenges and opportunities for the ASEAN economic community” 95. Aniceto C. Orbeta Jr (2011) “Managing International Labor Migration in ASEAN”, Senior Research Fellow Philippines Institute for Development Studies, 10 March 2011. 96. ASEAN secretariat (2015), “ASEAN qualifications reference framework” 97. ASEAN secretariat (2015), “ASEAN mutual recognition arrangements” 98. ASEAN secretariat (2020), “ASEAN sustainable development goals indicators baseline report 2020” 99. ASEAN secretariat (2018), “ASEAN stastical year book 2018” 100. ASEAN secretariat (2020), “ASEAN key figures 2020”. 101. Bernard Wyne và David Stringer (1997), “A competency based aproach to training and development”, FT Pitman publisher. 102. Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”, NXB Chính trị quốc gia. 103. D.Beg, S. Fisher và R. Donbush (2002), “Economics”, McGraw-Hill Publishing Co.; 7Rev Ed edition. 104. European Chamber of Commerce, Singapore & European Foundation (2016), “Human development priorities for the ASEAN development priorities for the ASEAN ecomonic community”. 105. Gary Stanley Becker (1993), “Human Capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education”, National Bureau of Economic Research. 106. Nguyễn Quỳnh Hoa, Phạm Tuấn Ngọc (2018), “The impact of ASEAN Economic Community (AEC) on demand of female labour in Viet Nam”, Journal of Asian review of public affairs and policy. 107. ILO (2018), "International labour migration statistics database in ASEAN", Version VI 108. ILO (2020), "International labour migration statistics database in ASEAN" 109. ILO (2020), “Survey of ASEAN employers on skills and competitiveness”. 110. ILO (2020), “Triangle in ASEAN quarterly briefing note”. 160 111. Klaus Schwab (2018), “The global competiveness report”, World Economic Forum 112. Klaus Schwab (2019), “The global competiveness report”, World Economic Forum. 113. Martin, P.; Abella, M. (2014), “Nắm bắt lợi ích kinh tế và xã hội của dịch chuyển lao động: ASEAN 2015”, Báo cáo đầu vào cho “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới thịnh vượng chung và việc làm tốt hơn”, ILO, Bangkok, Thái Lan. 114. Nancy J. Pattrick, “Social skills for teenagers and adults with esperger syndrome”, Jessica Kingsley Publisher, 2008. 115. National Economic advisory council of Malaysia (2010), "The Economic Model for Tenth Malaysia plan 2010 - 2015 ". 116. National Economic advisory council of Malaysia (2015), "The Economic Model for Eleventh Malaysia plan 2015 -2020". 117. Robert. E. Lucas (1988), “On the mechanics of economic development”, Journal of Monetary Economics 22 (1988) 3-42. North-Holland. 118. Robet Solow (1956) “A contribution to the theory of economic growth”, The MIT press. 119. Salmiaty Taty (2016), “Human capital competiveness in ASEAN Economic Community (AEC): The role of regulation and Supervison, Indonesia experiences”. 120. Smiti M.L Puntrik (2008), "Thailand perspective on skill training in the workplace”. 121. ThaiLand National stastical office (2019), "Thailand Satastical year book, 2018". 122. Theodore W. Schultz (1971), “Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research”, New York: Free Press. 123. Trần Thùy Trang, Nguyễn Diệu Linh (2019), “Analysing the engineering skilled labor movement: A case in Thailand, Kỷ yếu hội thảo “Thực tiễn triển khai các cam kết liên quan đến di chuyển lao động tại ASEAN”, Đại học Ngoại thương. 124. Papademetriou et al (2016), “Achieving skill movement in the ASEAN Economic Community: Challenges, opportunitites, and policy implications”. 125. Trần Thị Ngọc Quyên, Nguyễn Hồng Hạnh (2019), “Skilled labor movement in the context of the fulfull the commitment of ASEAN Economic Community: 161 a literature review analysis”, Kỷ yếu hội thảo “Thực tiễn triển khai các cam kết liên quan đến di chuyển lao động tại ASEAN”, Đại học Ngoại thương. 126. UN (2019), “World Population Prospects: The 2019 Revision” 127. UNDESA (2020), “World economic situation and prospect reports 2020” 128. UNDP (2014), "Advancing human development through the ASEAN community", Thailand Human development report 129. UNDP (2020), "Human development report 2020". 130. WEF (2018), “ASEAN Youth and the Future of Work”, full report 131. WEF (2019), “ASEAN Youth Technology, Skills and the Future of Work”, full report 132. WEF (2020), “Future of consumption in fast-growth consumer markets: ASEAN” 133. WEF (2014), “Human capital outlook association of Southeast Asian Nations” 134. Wolfgang Form (2014), “Challenges for Viet Nam’s participation in AEC when it comes to one of intergration pillars: free flow of skilled labor and lessons learned from European Union, Towards ASEAN Economic Community (AEC) and policy implication for Vietnam”, Kỷ yếu hội thảo quốc tế “Hướng tới Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và một số gợi ý chính sách đối với Việt Nam” do Ban kinh tế trung ương tổ chức. Website 135. EF-EPI (2015,2016,2017,2018,2019), “English Proficiency Index”, 136. ILO (2021), “Labour market information system”, ASEAN database https://ilostat.ilo.org/resources/labour-market-information-systems/ 137. Navigos Group (2015), “Người lao động Việt Nam lạc quan về Cộng Đồng Kinh Tế ASEAN” https://www.navigosgroup.com/vi/nguoi-lao-dong-viet-nam-lac-quan-ve- cong-dong-kinh-te-asean/ 138. Nguyễn Lan Hương (2018), “Thị trường lao động: “Cái nơ” hay “củ khoai tây”?” ngày 5/2/2018, https://dantri.com.vn/kinh-doanh/thi-truong-lao-dong-cai-no-hay-cu-khoai- tay-20180205161846117.htm 162 139. Bảo Như (2018), “Chỉ số phát triển con người Việt Nam: Chiều hướng tăng đang chững lại”, tạp chí Tia sáng, ngày 28/10/2018, Nam-Chieu-huong-tang-dang-chung-lai--12885 140. Thông tấn xã Việt Nam (2015), "Hướng tới Cộng đồng ASEAN : Thái Lan đón đầu AEC” lan-don-dau-aec-363873.html 141. Tổng cục thống kê (2020), “Các phân tích và dự báo thống kê năm 2019”, https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2020/11/cac-bao-cao- phan-tich-va-du-bao-thong-ke-nam-2019/ 142. QS World University rankings (2018,2019), “QS Word University rankings by subject”, 2018, 2019. 143. University of Malaysia, “CEO@Faculty Programme”. https://umresearch.um.edu.my/ceo-faculty-programme-cfp 144. World bank (2021), “Labour force, total – South Asia” https://data.worldbank.org/indicator/SL.TLF.TOTL.IN?locations=8S 162 PHỤ LỤC PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA PHỤ LỤC 1: THÔNG TIN VỀ ĐỐI TƯỢNG, THỜI GIAN, ĐỊA ĐIỂM PHỎNG VẤN TT Họ và tên Chức vụ Nơi công tác – Địa điểm phỏng vấn Thời gian phỏng vấn Email 1 PGS.TS.Nguyễn Duy Dũng Nghiên cứu viên cao cấp, Nguyên Viện trưởng Viện nghiên cứu Đông Nam Á Viện Đông Nam Á – Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam, số 1 Liễu Giai, Ba Đình, Hà Nội 4/5/2020 [email protected] 2 TS. Hà Thị Minh Đức Vụ phó vụ hợp tác quốc tế Bộ Lao động Thương bình – xã hội, 12 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà nội 5/5/2020 [email protected] 3 TS. Nguyễn Thọ Quang Phó phòng Thanh tra khảo thí và đảm bảo chất lượng Phòng thanh tra khảo thí và đảm bảo chất lượng, Học viện Ngân hàng, 12 Chùa Bộc, Đống Đa, Hà nội 11/5/2020 [email protected] 4 ThS. Nguyễn Tuấn Hùng Phó phòng quản lý người học Phòng Quản lý người học, Học viện Ngân hàng, 12 Chùa Bộc, Đống Đa, Hà nội 11/5/2020 [email protected] 5 TS. Nguyễn Duy Mạnh Phó chủ nhiệm khoa Đại học Thương mại, 79 đường Hồ Tùng Mậu, Cầu giấy, Hà nội 12/5/2020 [email protected] 163 6 TS. Phạm Thị Nga Trưởng bộ môn Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên, Phường Tân Thịnh, thành phố Thái Nguyên 14/5/2020 [email protected] 7 TS. Nguyễn Trung Thành Giảng viên Đại học Giao thông vận tải, số 3 Cầu Giấy, Đống Đa, Hà nội 15/5/2020 [email protected] 8 Nguyễn Đắc Điệp Tổng giám đốc Công ty cổ phần Sông Đà 5, 495 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà nội 18/5/2020 [email protected] 9 Lại Mạnh Quân Giám đốc Công ty bảo hiểm bưu điện Tràng An, 443 Trần Khát Chân, Đống Đa, Hà nội 20/5/2020 10 Nguyễn Thị Thu Hà Phó giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn xuất nhập khẩu vật tư ngành in, số 64 ngõ 100 Đội Cấn, Ba Đình, Hà nội 21/5/2020 [email protected] 11 Bùi Thúy Vân Giám đốc Công ty cổ phần sản xuất PP,14 Trần Kim Xuyến, Yên Hòa, Hà nội 22/5/2020 [email protected] 12 Phạm Đức Cường Phó giám đốc chi nhánh Ngân hàng thương mại cổ phần Kiên Long, 5A Láng Hạ, Ba Đình, Hà nội 22/5/2020 [email protected] 164 PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA Nhằm đảm bảo tính khoa học, tính chính xác và cập nhật của các nội dung nghiên cứu, trong quá trình thực hiện Luận án, nghiên cứu sinh đã tiến hành trao đổi, phỏng vấn các chuyên gia liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hình thành AEC. Các thông tin mà chuyên gia cung cấp đã được nghiên cứu sinh tổng hợp, trở thành tư liệu có ý nghĩa quan trọng trong việc định hướng quá trình nghiên cứu cũng như bổ sung những thông tin mới xuất phát từ thực tiễn cuộc sống. Trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu sinh nhận thấy vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hình thành AEC liên quan đến cam kết AEC về thị trường lao động tự do, quá trình giáo dục đào tạo người lao động tại các trường nghề, đại học, và quá trình đào tạo lại, sử dụng người lao động của doanh nghiệp. Xuất phát từ cơ sở đó, luận án đã tiến hành lấy ý kiến của ba nhóm chuyên gia. * Nhóm 1: chuyên gia nghiên cứu cao cấp về ASEAN (đặc biệt trong lĩnh vực di chuyển lao động trong ASEAN), nhà quản lý lao động di chuyển trong ASEAN Các câu hỏi phỏng vấn dành cho nhóm 1 như sau: - Theo Ông/ Bà, để đáp ứng cam kết AEC về tự do di chuyển lao động, nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia (gồm quy mô, chất lượng, cơ cấu) của các nước đang phát triển trong ASEAN cần thay đổi theo hướng nào? - Ông/ Bà đánh giá thế nào về quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhằm đáp ứng cam kết của AEC về tự do di chuyển lao động từ năm 2007 đến nay? - Những kết quả đạt được và hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam nhằm đáp ứng cam kết AEC về tự do di chuyển lao động thời gian qua xuất phát từ những nguyên nhân khách quan và chủ quan nào? - Ông/ Bà đánh giá thế nào về cơ hội và thách thức đặt ra cho quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng cam kết AEC về tự do di chuyển lao động trong giai đoạn 2020 – 2030? 165 - Trong giai đoạn 2020 – 2030, Việt Nam cần thực hiện những giải pháp đột phá nào để giúp cho nguồn nhân lực hội nhập tốt hơn vào AEC? * Nhóm 2: các giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong công tác đào tạo, các nhà quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo. - Trong quá trình giảng dạy và quản lý tại các cơ sở đào tạo, Ông/ Bà đánh giá thế nào về kiến thức (gồm hiểu biết xã hội và kiến thức chuyên môn), kỹ năng (gồm kỹ năng mềm, kỹ năng thực hành, kỹ năng tiếng Anh) và thái độ học tập (ý thức tổ chức kỷ luật, sự tích cực chủ động trong học tập) của sinh viên? - Theo Ông/bà, những kết quả đạt được/ hạn chế trong kiến thức, kỹ năng, thái độ của người học thời gian qua xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản nào? - Ông/bà có đề xuất gì đối với Nhà nước và các cơ quản chủ quản nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực (về kiến thức, kỹ năng, thái độ)? * Nhóm 3: lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động trong các lĩnh vực ngân hàng, xây dựng, thương mại, sản xuất (thuộc nhóm các ngành nghề AEC cho phép tự do di chuyển lao động) - Trong quá trình sử dụng người lao động tại doanh nghiệp, Ông/Bà đánh giá thế nào về trình độ kiến thức (gồm hiểu biết xã hội và kiến thức chuyên môn), kỹ năng (gồm kỹ năng mềm, kỹ năng thực hành, kỹ năng tiếng anh), và thái độ làm việc của người lao động Việt Nam? Trong ba mặt (kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc), Ông/bà nhận thấy mặt nào là điểm mạnh nhất và điểm yếu nhất của người lao động? - Sau khi tuyển dụng người lao động, doanh nghiệp của Ông/Bà có phải thực hiện công tác đào tạo lại người lao động tại nơi làm việc không? Nếu có, doanh nghiệp Ông/Bà thường lựa chọn hình thức đào tạo nào? Ông bà đánh giá thế nào về hiệu quả của công tác đào tạo đó? Ông bà có gặp khó khăn gì trong quá thực hiện công tác này không? Nếu có, những khó khăn đó là gì? - Doanh nghiệp của Ông bà có tham gia công tác đào tạo người lao động tại các cơ sở đào tạo (trường nghề, trường đại học) không? Nếu có, hình thức tham gia là gi? 166 - Ông bà có đề xuất gì với các cơ quan quản lý nhà nước để hỗ trợ cho công tác đào tạo, đào tạo lại người lao động? PHỤ LỤC 3: TỔNG HỢP THÔNG TIN PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA Do đặc thù ngành nghề, lĩnh vực nghiên cứu, nên các thông tin mà các chuyên gia được phỏng vấn không hoàn toàn trùng khớp với nhau. Để phục vụ có hiệu quả cho quá trình nghiên cứu luận án, nghiên cứu sinh đã tiến hành tổng hợp những điểm thống nhất cao giữa các kết quả phỏng vấn. Cụ thể như sau: * Tổng hợp kết quả phỏng vấn nhóm 1: (1) Để đáp ứng cam kết AEC về tự do di chuyển lao động, nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia (gồm quy mô, chất lượng, cơ cấu) của các nước đang phát triển trong ASEAN cần thay đổi theo hướng: Cần rà soát và đánh giá lại một cách khách quan nguồn nhân lực Việt Nam cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Tuy nhiên, đây là công việc khá lớn do đó trước mắt tập trung cho nhân lực tự do di chuyển theo 8 ngành nghề như yêu cầu của AEC. Trên cơ sở đó tập trung bồi dưỡng nhân lực lao động có thể di chuyển (có thể mở rộng các ngành nghề để đón bắt sự thay đổi về các cam kết của AEC) chú trọng cả số lượng và chất lượng. Để có thể bồi dưỡng nguồn nhân lực này cần có sự hỗ trợ của nhà nước, doanh nghiệp và lựa chọn các cơ sở đào tạo tốt (theo cách cạnh tranh), tránh kiểu xin cho. (2) Đánh giá về quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhằm đáp ứng cam kết của AEC về tự do di chuyển lao động từ năm 2007 đến nay: Thực tế đã có một bộ phận sinh viên ra trường có khả năng đáp ứng yêu cầu di chuyển lao động theo cam kết. Song, về cơ bản số lượng và chất lượng đội ngũ này còn yếu và phân tán và chưa chuẩn bị sẵn sàng cho việc đáp ứng tự do di chuyển lao động có chất lượng trong ASEAN. (3) Những kết quả đạt được và hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam nhằm đáp ứng cam kết AEC về tự do di chuyển lao động thời gian qua xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản: 167 - Nhà nước, các cơ sở đào tạọ, doanh nghiệp chưa có sự chuẩn bị cho đội ngũ lao động chất lượng cao di chuyển trong ASEAN và chưa có chiến lược, lộ trình và hàng động cho vấn đề này (nhất là với thị trường lao động ASEAN). - Hội nhập quốc tế về lao động chưa cao (cả từ phía các chủ thể) và chính người lao động do đó còn bị động và chưa đáp ứng yêu cầu quốc tế, khu vực. - Chưa cụ thể hóa vấn đề di chuyển kể cả pháp lý và còn nhiều vướng mắc về thủ tục và chi phí. (4) Đánh giá về cơ hội và thách thức đặt ra cho quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng cam kết AEC về tự do di chuyển lao động trong giai đoạn 2020 – 2030: Cơ hội và thách thức đều lớn như nhau và có thể chuyển dịch vì thế cần coi đây là cơ hội để nhìn nhận đánh giá lại nguồn nhân lực nói chung, di chuyển lao động trong AEC nói riêng và có sự chuẩn bị bài bản hơn, mạnh mẽ hơn (5) Trong giai đoạn 2020 – 2030, để giúp cho nguồn nhân lực hội nhập tốt hơn vào AEC, Việt Nam cần thực hiện những giải pháp đột phá: - Cần xác định đầy đủ hơn tầm quan trọng của việc di chuyển lao động theo cam kết của AEC từ đó có chiến lược, kế hoạch, lộ trình đào tạo theo yêu cầu hội nhập lao động quốc tế trước hết trong ASEAN. - Coi di chuyển lao động đáp ứng cam kế AEC về di chuyển lao động là một nội dung chủ yếu trong phát triển thị trường lao động và phát triển nhân lực từ nay đến 2030 và tầm nhìn đến 2045. * Tổng hợp kết quả phỏng vấn nhóm 2 - Đánh giá về kiến thức (gồm hiểu biết xã hội và kiến thức chuyên môn), kỹ năng (gồm kỹ năng mềm, kỹ năng thực hành, kỹ năng tiếng Anh) và thái độ học tập (ý thức tổ chức kỷ luật, sự tích cực chủ động trong học tập của sinh viên): Về kiến thức: (1) Kiến thức xã hội: kiến thức lịch sử, kinh tế, chính trị, xã hội cơ bản là hạn chế lớn của sinh viên Việt Nam so với khu vực và thế giới. (2) Kiến thức chuyên môn: nhiều sinh viên chủ yếu học tập để đối phó với các kỳ thi, hầu như chưa có tinh thần tìm tòi để nắm vững và phát triển kiến thức, bộ 168 phận nhỏ sinh viên khi ra trường nắm vững các kiến thức đã học, nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo lại bởi người sử dụng lao động. Về kỹ năng: (1) Kỹ năng thực hành: đa số sinh viên khi ra trường chưa có khả năng thực hành các kiến thức chuyên môn. (2) Các kỹ năng mềm: có nhiều cải thiện nhưng không đồng đều, đa phần sinh viên chưa tự giác. Các kỹ năng cụ thể liên quan trực tiếp đến công việc như kỹ năng tổ chức, kỹ năng nắm bắt đặc điểm đối tượng giao tiếp và kỹ năng phối hợp phương tiện giao tiếp (nằm trong kỹ năng giao tiếp); khả năng phát huy sự sáng tạo của các thành viên trong nhóm, khả năng chia sẻ với các thành viên trong nhóm, khả năng lắng nghe tích cực phần lớn đều được đánh giá ở trình độ trung bình và yếu (3) Kỹ năng tiếng Anh càng ngày càng tốt hơn, nhiều sinh viên có ý thức tự học tiếng Anh Về thái độ: đây là yếu tố được các nhà tuyển dụng đánh giá cao, nhưng thường lại là hạn chế lớn nhất của sinh viên bởi thái độ có được thông qua một quá trình dài và được tích lũy dần dần. Nhưng ngày nay, sinh viên thường bỏ qua yếu tố này. 2. Nguyên nhân của những hạn chế trong kiến thức, kỹ năng, thái độ của người học: - Nguyên nhân từ phía cơ sở đào tạo: Do chỉ chú trọng đào tạo kiến thức và các chuẩn đầu ra (ngoại ngữ, tin học) mà các cơ sở đào tạo bỏ qua hoặc chưa thực sự chú trọng đến việc rèn luyện kĩ năng mềm và thái độ làm việc nghiêm túc cho sinh viên, việc đào tạo kỹ năng mềm chưa mang tính hệ thống. - Nguyên nhân từ phía người học: do thói quen ỷ lại, dựa dẫm... 3. Đề xuất gì đối với Nhà nước và các cơ quản chủ quản nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực (về kiến thức, kỹ năng, thái độ): - Cải tổ hệ thống giáo dục từ bậc phổ thông. - Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá kết quả học tập hơn - Tạo điều kiện áp dụng các phương pháp dạy học tích cực như phương pháp “học qua hành”, nhóm phương pháp PBL như dạy học nêu vấn đề (Problem – Based Learning), dạy học dự án (Project – Based Learning), học ngoài hiện trường (Place – Based Learning) 169 Nhóm 3: Tổng hợp kết quả phỏng vấn nhóm 3 1. Đánh giá về trình độ kiến thức (gồm hiểu biết xã hội và kiến thức chuyên môn), kỹ năng (gồm kỹ năng mềm, kỹ năng thực hành, kỹ năng tiếng anh), và thái độ làm việc của người lao động Việt Nam? Thái độ, kỹ năng, kiến thức là 3 yếu tố tạo nên năng lực của một người lao động. Trong đó, kỹ năng và kiến thức cần có khoảng thời gian dài rèn luyện, còn thái độ chính là tính cách, suy nghĩ ở mỗi người. Trong các yếu tố đó, điểm mạnh nhất chính là kiến thức chuyên môn (tuy nhiên chưa thật sự chuyên sâu và cập nhật) sau đó đến kỹ năng (doanh nghiệp vẫn phải đào tạo thêm, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp), điểm yếu nhất của người lao động chính là kiến thức xã hội (kiến thức kinh tế, chính trị xã hội trong nước, thế giới) và thái độ làm việc (như tính bảo thủ, ý thức kỷ luật, trốn tránh trách nhiệm...), đặc biệt khi so sánh với lao động các nước trong khu vực và thế giới . 2. Về công tác đào tạo lại người lao động Được thực hiện thường xuyên chủ yếu dưới hình thức đào tạo nội bộ như phân theo Tổ/ Nhóm: tổ trưởng/nhóm trưởng là người có thâm niên, tay nghề cao sẽ phải có trách nhiệm hướng dẫn kèm cặp các thành viên mới trong tổ để hoàn thành tốt khối lượng công việc được giao. Ngoài ra có kết hợp với trung tâm/trường đào tạo nghề nhưng không thường xuyên. 3. Đánh giá về hiệu quả của công tác đào tạo lại của doanh nghiệp - Đối với hình thức đào tạo nội bộ, người lao động có thâm niên, tay nghề cao công hướng dẫn, kèm cặp người lao động mới sẽ ảnh hưởng đến phát sinh chi phí từ việc giảm năng suất lao động của người kèm cặp và người được kèm cặp; tiêu tốn nhiên vật liệu (do người lao động chưa biết làm hỏng); có thể xẩy ra mất an toàn lao động - Đối với hình thức hợp tác đào tạo: mất chi phí để mời đơn vị đào tạo (trường nghề) đến, thiếu chương trình đào tạo phù hợp 4. Về việc tham gia công tác đào tạo người lao động tại các cơ sở đào tạo (trường nghề, trường đại học) - Tùy từng thời điểm, có làm hợp đồng với các các cơ sở đào tạo nghề (Trường đào tạo nghề) và cử lao động đến cơ sở dậy nghể để bồi dưỡng nâng cao 170 kỹ năng tay nghề hoặc hoặc mời/phối hợp với trường đào tạo đến đơn vị (công trường) để đào tạo, hướng dẫn thực hành cho người lao động chưa qua đào tạo. - Nhận sinh viên đến công ty để thực tập trước khi thi tốt nghiệp, sau khi tốt nghiệp tuy nhiên thực hiện không thường xuyên và hiệu quả chưa cao. 4. Đề xuất với các cơ quan quản lý nhà nước để hỗ trợ cho công tác đào tạo, đào tạo lại người lao động: Cần phải có chính sách hỗ trợ Doanh nghiệp về công tác đào tạo, đào tạo lại để doanh nghiệp có nguồn lao động chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu về sự thay đổi công nghệ trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay.