Luận án Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Quan hệ lao động là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của NLĐ với cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động, đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một cách tối ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên liên quan. Hiện nay, QHLĐ ngày càng được quan tâm, đặc biệt khi các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài khi. Nhiều bài học kinh nghiệm ở các quốc gia khác nhau đã chỉ ra rằng việc giải quyết hài hoà mối QHLĐ trong doanh nghiệp sẽ tạo được sự gắn kết giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, từ đó cải thiện môi trường đầu tư và tạo tiền đề nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM hoạt động trong nhiều lĩnh vực, có quy mô và nguồn gốc khá đa dạng, dẫn đến QHLĐ trong các doanh nghiệp này cũng đa dạng. Tuy nhiên, cũng có một số nét đặc thù như: Thứ nhất, các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố khi sử dụng lao động đều ký kết HĐLĐ với NLĐ, hình thức ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng là chủ yếu, chiếm 69,2%, HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm tỷ lệ rất thấp, chiếm 0,8%. Phần lớn các doanh nghiệp vi phạm thời gian thử việc đối với NLĐ; tỷ lệ doanh nghiệp có TCCĐCS tương đối thấp, chỉ chiếm 53% số doanh nghiệp, trong số này có 71,2% doanh nghiệp có xây dựng TƯLĐTT, nhưng do không diễn ra quá trình thương lượng thực tế nên TƯLĐTT phần lớn sao chép lại các quy định của luật; nhìn chung tiền lương của các doanh nghiệp FDI hiện nay thấp hơn các DNNN và DNNNN, đặc biệt là lao động trực tiếp; các doanh nghiệp FDI thực hiện công tác an toàn - vệ sinh lao động tốt hơn các DNNNN. Thứ hai, vấn đề tranh chấp lao động và đình công vẫn là một bài toán nan giải đối với các doanh nghiệp FDI với số lượng lẫn quy mô ngày càng phức tạp; lý do chủ yếu liên quan đến đình công bao gồm môi trường làm việc, quyền lợi của người lao động, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động. Có thể tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI gồm hai nhóm yếu tố đó: Thứ nhất, nhóm các yếu tố nội sinh, như: khác biệt về văn hoá; trình độ, tác phong và ý thức của NLĐ; chiến lược sử dụng lao động và các chính sách động viên NLĐ; quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp; vai trò của TCCĐCS; Thứ hai, nhóm các yếu tố bên ngoài, như: môi trường pháp lý liên quan đến QHLĐ; quản lý nhà nước về lao động; hoạt động giải quyết tranh chấp lao động. QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM hiện vẫn còn bất cập về mức lương trả cho NLĐ còn thấp; chưa khắc phụ ván đề khác biệt văn hoá; vai trò đại diện và bảo vệ lợi ích của TCCĐCS đối với NLĐ còn mờ nhạt; tác phong công nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ còn thấp; hoạt động của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động còn hạn chế. Chính quyền TP.HCM cần tập trung thực hiện một số giải pháp cơ bản sau để có thể từng bước xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn như: hoàn thiện các quy định về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ; củng cố và thực hiện có hiệu quả cơ chế ba bên; nâng cao năng lực đại diện của NSDLĐ; đổi mới,nâng cao năng lực của tổ chức công đoàn; đổi mới chính sách thu hút FDI vào TP.HCM;tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao động ở địa phương; tăng cường hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao động; xây dựng môi trường làm việc theo pháp luật; thực hiện tốt chính sách khuyến khích động viên NLĐ; tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp; xây dựng văn hóa dung hòa trong doanh nghiệp.

docx203 trang | Chia sẻ: Minh Bắc | Ngày: 15/01/2024 | Lượt xem: 102 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
NLĐ cùng nhau thảo luận, bàn bạc, đóng góp ý kiến nhằm giải quyết phù hợp và hiệu quả mọi vấn đề lao động - xã hội, đảm bảo lợi ích của các bên trong sự ổn định, hài hòa. Trên thế giới, cơ chế ba bên được ILO đánh giá rất cao và được coi là cơ chế hữu hiệu nhất để điều chỉnh QHLĐ. Ở Việt Nam, cơ chế này đã được nói tới trong Bộ Luật Lao động sửa đổi,bổ sung năm 2019 và được quy định thực hiện dưới nhiều hình thức như tham khảo ý kiến; các bên thảo luận và cùng quyết định. Đặc biệt, sự tham gia của đại diện ba bên là một nguyên tắc trong giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong thời gian qua, vai trò của cơ chế ba bên còn mờ nhạt và tác dụng điều chỉnh QHLĐ còn hạn chế, với lý dolà chưa có cơ sở pháp lý vững chắc về tổ chức đại diện cho NSDLĐ. Ngày 14/7/2004, Nghị định 145/2004 của Chính phủ đã ra đời và Quyết định thành lập Uỷ ban QHLĐ số68/2007/QĐ-TTg, ngày 17/5/2007 của Thủ tướng Chính phủ tạo cơ sở pháp lý và tổ chức cho thúc đẩy hoạt động cơ chế ba bên. Vấn đề đặt ra là nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ chế này để tạo nên và duy trì được một mối quan hệ dân chủ và bình đẳngthật sự, để pháp luật có tính khả thi, hạn chế được mâu thuẫn và điều tiết hài hoà các lợiích khác nhau trong QHLĐ. Để cơ chế ba bên hoạt động có hiệu quả, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố phải xây dựng và hoàn thiện hơn các cơ chế, chính sách. Với nhiệm vụ duy trì và phát triển cơ chế ba bên, Sở Lao động – Thương binh vàXã hội cần phải thường xuyên phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện cho NSDLĐ (VCCI), để nâng cao năng lực hoạt động của Uỷ ban Quan hệ lao động. Mặt khác, để tham gia có hiệu quả vào cơ chế ba bên thì việc rất quan trọnglà các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ phải nâng cao năng lực đại diện của mình. Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Năm 1990, Luật Công đoàn được thông qua, thay thế Luật Công đoàn năm 1957 đã đặt nền móng cho hoạt động của công đoàn trong nền kinh tế nhiều thành phần, đặc biệt Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định công nhân được thành lập tổ chức bảo vệ quyền lợi cho mình, có thể không phải là tổ chức công đoàn. Với sự lãnh đạo của Tổng Liên đoàn Việt Nam thời gian qua, hệ thống công đoàn đã thể hiện được vai trò, vị trí của mình. Tuy nhiên, Công đoàn Việt Nam đang đứng trước những thách thức lớn đó là khu vực hoạt động truyền thống của công đoàn là khu vực quốc doanh, nơi không có sự tách bạch rõ ràng về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ đã co hẹp lại, khu vực ngoài quốc doanh, đặc biệt là khu vực FDI ngày càng lớn mạnh. Những xung đột về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ ở khu vực này ngày càng gay gắt, đã châm ngòi cho hàng loạt các cuộc đình công tự phát trong thời gian vừa qua. Những phương thức hoạt động truyền thống của công đoàn tỏ ra không còn phù hợp với tình hình hiện nay. Điều này đòi hỏi Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phải đổi mới phương thức hoạt động của hệ thống công đoàn để bảo vệ có hiệu quả quyền và lợi ích của NLĐ. Trong đó cần tập trung vào một số vấn đề sau: Thứ nhất, phải đặt trọng tâm nhiệm vụ đại diện và bảo vệ lợi ích của NLĐ lên hàng đầu trong các nhiệm vụ của công đoàn. Từ đó hướng nội dung hoạt động trọng tâm của công đoàn vào việc thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Thứ hai, phải xây dựng được cơ chế hữu hiệu để bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở. Trong đó có hai vấn đề quan trọng là phải tạo được thế độc lập về kinh tế cho cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp và phải bảo vệ được cán bộ công đoàn trước các hành vi bất công bằng của NSDLĐ. Thứ ba, phải chủ động tích cực tham gia vào các hoạt động trong cơ chế ba bên, tăng cường đối thoại với đại diện NSDLĐ và Nhà nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Thứ tư, phải tập trung phát triển mạnh công đoàn ở khu vực ngoài quốc doanh, nhằm phát huy ảnh hưởng ngày càng mạnh mẽ của công đoàn đối với khu vực này, để bảo vệ ngày càng hiệu quả quyền và lợi ích của NLĐ. Đối với chính quyền Thành phố và các Bộ, ngành liên quan UBND TP.HCM cần xem xét sớm xây dựng và ban hành tiêu chí doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn công nghệ cao; đẩy nhanh tiến độ quy hoạch, xây dựng nhà ở cho công nhân; xây dựng cơ chế hỗ trợ, khuyến khích các doanh nghiệp xây nhà ở cho công nhân; bổ sung biên chế cho ngành Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố, đặc biệt là lực lượng thanh tra về lao động của Sở Lao động – Thương binh và Xã hôi Thành phố; tiến hành xây dựng và phê duyệt đề án phổ biến, giáo dục pháp luật lao động; chỉ đạo UBND các quận, huyện quan tâm đẩy mạnh công tác quản lý lao động trên địa bàn. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cần tham mưu cho UBND TP.HCM sớm kiện toàn bộ máy của Hội đồng Trọng tài lao động TP.HCM, cử cán bộ chuyên trách làm thư ký trọng tài; chỉ đạo Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội các quận, huyện kiện toàn đội ngũ Hoà giải viên lao động; triển khai thực hiện có hiệu quả đề án tuyên tryền pháp luật lao động cho các doanh nghiệp; tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức pháp luật lao động và kỹ năng hoà giải cho các thành viên Hội đồng Trọng tài lao độngTP.HCM và các Hoà giải viên lao động huyện; xem xét xây dựng trang Web chuyên về quản lý lao động và hỏi đáp kiến thức pháp luật lao động. Liên đoàn Lao động TP.HCM cần chỉ đạo công đoàn cấp huyện và công đoàn các khu công nghiệp tăng phát triển TCCĐCS trong các doanh nghiệp FDI; có biện pháp hiệu quả để bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở trước những hành vi bất bình đẳng của NSDLĐ; tăng cường tập huấn, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động của TCCĐCS; thực hiện có hiệu quả đề án tuyên truyền pháp luật lao động cho NLĐ. Nâng cao năng lực của đại diện cho người sử dụng lao động. Hiện tại, tổ chức đại diện cho NLĐ có hệ thống và được tổ chức chặt chẽ từ Trung ương đến địa phương, còn tổ chức đại diện cho NSDLĐ chưa có được hệ thống này. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên Minh các hợp tác xã Việt Nam (VCA), là hai tổ chức được chỉ định là cơ quan đại diện cho NSDLĐ tham gia vào QHLĐ. Tuy nhiên, hoạt động của hai cơ quan này trong thời gian vừa qua còn có những hạn chế. VCA tuy có tổ chức đến các địa phương nhưng việc đại diện cho NSDLĐ tham gia vào QHLĐ, rất hạn chế nếu không muốn nói là không có vai trò gì. VCCI hiện nay mới có 7 chi nhánh ở các TP.HCM. Mặt khác, trong thời gian vừa qua VCCI chủ yếu thực hiện nhiệm vụ xúc tiến thương mại, bảo vệ hình ảnh của doanh nghiệp và xúc tiến chuyển giao công nghệ, còn nhiệm vụ đại diện cho NSDLĐ tham gia vào QHLĐ chưa được quan tâm đúng mức.Các tổ chức hội viên của VVCI như: Hiệp hội taxi, Hiệp hội các nhà bán lẻ, Hiệp hội xây dựng, Hiệp hội các doanh nghiệp dệt may và các Câu lạc bộ Giám đốc, Câu lạc bộ doanh nghiệp...cũng không có chức năng nhiệm vụ rõ ràng nên việc tham gia vào QHLĐ cũng rất mờ nhạt. Để đại diện cho NSDLĐ tham gia có hiệu quả vào QHLĐ, việc nâng cao năng lực đại diện cho các tổ chức này là hết sức cần thiết. Cần thiết có cơ chế để Liên minh các Hợp tác xã Viêt Nam chủ động, tích cực phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam để bảo vệ quyền và lợi ích của các thành viên trong QHLĐ. Bên cạnh đó, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam phải tăng cường thực hiện nhiệm vụ đại diện cho NSDLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích của họ trong QHLĐ, thường xuyên phối hợp với các tổ chức thành viên, phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam để giải quyết kịp thời những phát sinh trong QHLĐ. Đồng thời, tham gia có hiệu quả vào hoạt động của cơ chế ba bên trong việc tham mưu cho Chính phủ xây dựng cơ chế cính sách về QHLĐ. Phải quy định chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể các tổ chức của NSDLĐ trong việc đại diện cho NSDLĐ tham gia vào giải quyết các mối QHLĐ và phải có cơ chế hữu hiệu, để các tổ chức này tham gia có hiệu quả vào giải quyết các mối QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI. Tiểu kết chương 5 Trong chương 5, tác giả trình bày khái quát tình hình trong và ngoài nước tác động đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI. Từ đó đưa ra những định hướng nhằm làm tiêu lành mạnh hóa QHLĐ trong doanh nghiệp FDI tại địa bàn TP. Đồng thời tác giả đã đưa ra những giải pháp có tính khả thi cao và phù hợp với thực tiễn, nhằm làm lành mạnh hóa QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố. Các giải pháp đối với Nhà nước bao gồm: hoàn thiện các quy định pháp luật về QHLĐ; củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên; nâng cao năng lực của đại diện cho NSDLĐ; đổi mới hoạt động của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Các giải pháp đối với TP.HCM bao gồm đổi mới chính sách thu hút FDI; tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao động; củng cố, tăng cường hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao động; đẩy mạnh phát triển và nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn công sở trong các doanh nghiệp FDI. Cuối cùng là các giải pháp về phía doanh nghiệp FDI xây dựng môi trường làm việc theo pháp luật trong doanh nghiệp; thực hiện tốt chính sách động viên khuyến khích NLĐ; tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp; xây dựng văn hóa dung hòa trong doanh nghiệp. Sau khi đưa ra các nhóm giải pháp nhằm lành mạnh hóa QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI, tác giả đưa ra những kiến nghị đối với Chính phủ, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, chính quyền thành phố Hồ Chí Minh và các Bộ, ngành liên quan, nhằm từng bước xây dựng QHLĐ hài hoà, tiến bộ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM trong thời gian tới. KẾT LUẬN Quan hệ lao động là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của NLĐ với cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động, đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một cách tối ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên liên quan. Hiện nay, QHLĐ ngày càng được quan tâm, đặc biệt khi các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài khi. Nhiều bài học kinh nghiệm ở các quốc gia khác nhau đã chỉ ra rằng việc giải quyết hài hoà mối QHLĐ trong doanh nghiệp sẽ tạo được sự gắn kết giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, từ đó cải thiện môi trường đầu tư và tạo tiền đề nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM hoạt động trong nhiều lĩnh vực, có quy mô và nguồn gốc khá đa dạng, dẫn đến QHLĐ trong các doanh nghiệp này cũng đa dạng. Tuy nhiên, cũng có một số nét đặc thù như: Thứ nhất, các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố khi sử dụng lao động đều ký kết HĐLĐ với NLĐ, hình thức ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng là chủ yếu, chiếm 69,2%, HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm tỷ lệ rất thấp, chiếm 0,8%. Phần lớn các doanh nghiệp vi phạm thời gian thử việc đối với NLĐ; tỷ lệ doanh nghiệp có TCCĐCS tương đối thấp, chỉ chiếm 53% số doanh nghiệp, trong số này có 71,2% doanh nghiệp có xây dựng TƯLĐTT, nhưng do không diễn ra quá trình thương lượng thực tế nên TƯLĐTT phần lớn sao chép lại các quy định của luật; nhìn chung tiền lương của các doanh nghiệp FDI hiện nay thấp hơn các DNNN và DNNNN, đặc biệt là lao động trực tiếp; các doanh nghiệp FDI thực hiện công tác an toàn - vệ sinh lao động tốt hơn các DNNNN. Thứ hai, vấn đề tranh chấp lao động và đình công vẫn là một bài toán nan giải đối với các doanh nghiệp FDI với số lượng lẫn quy mô ngày càng phức tạp; lý do chủ yếu liên quan đến đình công bao gồm môi trường làm việc, quyền lợi của người lao động, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động. Có thể tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI gồm hai nhóm yếu tố đó: Thứ nhất, nhóm các yếu tố nội sinh, như: khác biệt về văn hoá; trình độ, tác phong và ý thức của NLĐ; chiến lược sử dụng lao động và các chính sách động viên NLĐ; quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp; vai trò của TCCĐCS; Thứ hai, nhóm các yếu tố bên ngoài, như: môi trường pháp lý liên quan đến QHLĐ; quản lý nhà nước về lao động; hoạt động giải quyết tranh chấp lao động. QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM hiện vẫn còn bất cập về mức lương trả cho NLĐ còn thấp; chưa khắc phụ ván đề khác biệt văn hoá; vai trò đại diện và bảo vệ lợi ích của TCCĐCS đối với NLĐ còn mờ nhạt; tác phong công nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ còn thấp; hoạt động của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động còn hạn chế. Chính quyền TP.HCM cần tập trung thực hiện một số giải pháp cơ bản sau để có thể từng bước xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn như: hoàn thiện các quy định về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ; củng cố và thực hiện có hiệu quả cơ chế ba bên; nâng cao năng lực đại diện của NSDLĐ; đổi mới,nâng cao năng lực của tổ chức công đoàn; đổi mới chính sách thu hút FDI vào TP.HCM;tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao động ở địa phương; tăng cường hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao động; xây dựng môi trường làm việc theo pháp luật; thực hiện tốt chính sách khuyến khích động viên NLĐ; tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp; xây dựng văn hóa dung hòa trong doanh nghiệp. CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN Nguyễn Hữu Trinh, Đặng Trung Dũng, Nguyễn Thanh Cường, 02/2020. “Những hạn chế và giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp nhỏ và vừa”. Tạp chí Kinh tế và dự báo, Số 5 tháng 2/2020, Tr 26-28 Nguyễn Hữu Trinh, Lê Văn Đại, Đặng Trung Dũng, Nguyễn Văn Tuấn, 2020. “Labor heterogeneity and total factor productivity: Evidence from Vietnamese manufacturing private sector”. Management Science Letters, 10/2020, page:29-40 Nguyễn Hữu Trinh, Lê Thị Minh Thy, Đặng Thị Mai Hương, Nguyễn Thanh Cường, Đặng Trung Dũng, Lê Văn Đại, 2020. “Labor productivity gap between export and non-exporting firms in industrialization: The case of the Vietnamese manufacturing sector”. Accounting, 06/2020, page: 509-524 Nguyễn Thanh Cường, Đặng Trung Dũng, 2020. “ Bản chất của Kinh tế tư nhân trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”. Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, 01/2020, Tr: 34-36 Đặng Trung Dũng, 2021. “Current situation and solutions on labor relations in foreign invested enterprises (FDI) in Ho Chi Minh City”. Turkish Online Journal of Qualitative Inquiry, 11/2021 Đặng Trung Dũng, 2021. “Một số giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài tại TP. Hồ Chí Minh”. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 11/2021 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt Bộ Luật Lao động (2007), (2012). Bộ Lao động – Thương binh xã hội thành phố Hồ Chí Minh (2020), Bản tin cập nhậtthị trường lao động việt nam, Số 28, quý 4 năm 2020, HàNội Bùi Thị Thu Hà (2021), Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại cácdoanh nghiệp may ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Đại học Thương mại. Bùi Thị Kim Ngân (2003), Hợp đồng lao động theo luật sửa đổi, bổ sung một số điềucủa Bộ luật Lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý, (02). C. Mác – Ăngghen Toàn tập, 1995, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia,Hà Nội. K. Marx (1859), Góp phần phê phán khoa kinh tế – chính trị, London. C. Mác và Ph. Ăngghen, Tình cảnh của giai cấp công nhân, C. Mác và Ph. Ăngghentoàn tập, 1995, tập 12, Hà Nội, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. C.Mác và Ph. Ăng-ghen: Toàn tập, Sđd, t.46. Christopher NG (2008), Báo cáo đề dẫn Hội thảo Thiết lập quan hệ đối tác vì mụctiêu xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa tại thành phố Hồ Chí Minh. Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh (2019), Niên giám thống kê 2019. Cục Thống kê Việt Nam (2020), Niên giám thống kê Việt Nam 2020. Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh (2020), Báo cáo tình hình KT-XH tháng 12 và năm 2020. Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh (2021), Báo cáo tình hình KT-XH tháng 06 và 06 tháng đầu năm 2021. Chính phủ (1990), Luật Công đoàn, ban hành ngày 30 tháng 6 năm 1990. Chính phủ (2007), Luật Lao động 2007, ban hành ngày 02 tháng 04 năm 2007. Chính phủ (2008), Nghị định 133/2008/NĐ-CP, ban hành ngày 8 tháng 8 năm 2008. Chính phủ (2008), Nghị định 11/2008/NĐ-CP, ban hành ngày 30 tháng 1 năm 2008, Hà Nội. Chính phủ (2008), Chỉ thị số 22-CT/TW, ban hành ngày 5 tháng 6 năm 2008, Hà Nội. Chính phủ (20008), Nghị quyết số 20-NQ/TW, ban hành ngày 28 tháng 1 năm 2008, Hà Nội. Chính phủ (2010), Nghị định 47/2010/NĐ-CP, ban hành ngày 6 tháng5 năm 2010, Hà Nội. Chính phủ (2014), Luật Đầu tư số 67/2014/QH13, ban hành ngày 26tháng 11 năm 2014. Chính phủ (2020), Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14, ban hành ngày 17 tháng 6năm 2020. Cường, N. M. (2013), Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam, NXB Khoa học và Kỹthuật, Hà Nội. Dương Thúy Mỹ (1995). Mấy vấn đề về người lao động Việt Nam trong các xí nghiệp liên doanh với nước ngoài. Tạp chí Công tác Tư tưởngvà Văn hóa, số 6/95. Đoàn Công Tâm (2005), Đình công và Công đoàn, Tạp chí Lao độngvà công đoàn, (333). Đỗ Ngân Bình (2004), Thủ tục và cách thức tiến hành đình công, Tạpchí nghiên cứu lập pháp, (09). Đỗ Năng Khánh (2008), Hoàn thiện và thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, (113), tr.1. Hồ Thúc Hòa (2002), Vấn đề đình công và trách nhiệm của công đoàncơ sở, Tạp chíLao động và Công đoàn, tr 268. Hùng, P. T. (2018). Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoàikinh tế nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh. ILO (2004), Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam. Lê Nguyễn Đức Anh (2019), Vai trò của Công đoàn trong doanhnghiệp, trang thông tin điện tử tổng hợp liên đoàn lao động tỉnh Bình ThuậnLê Thanh Hà (2012), Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công đoàn cơ sở. Lưu Bình Nhưỡng (3/2009), Thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động và hướng hoàn thiện Bộ luật Lao động, Nghiên cứu lập pháp, (05), tr.142. Nam Dương (2008), Pháp luật dường như bất lực trước sự chây ì củacác doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội, Báo Người Lao động ngày 23/9/2008. Nhà xuất bản sự thật (2005), V.I. Lennin toàn tập, Nhà xuất bản Chínhtrị quốc gia, Hà Nội. Nhàn, N. T. M., & Hà, B. T. T. (2020). Nghiên cứu các yếu tố tác động đến thực hiện đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp May ở Việt Nam,Đại học Thương mại. Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính Phủ Quy định chi tiếtvà hướng dẫn thihành một số điều của Bộ Luật lao động về TƯLĐTT và các thông tư hướng dẫn thi hành. Nghị định 93/CP ngày 11/11/2001 của Chính Phủ về sửa đổi bổ sungmột số điều của Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính Phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về HĐLĐvà các thông tư hướng dẫn thi hành. Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghịđịnh số 41/CPngày 6/7/1995. Trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội – đề tài thạc sĩ khoa học kinh tế. Nguyễn An Nguyên (2006), “Đình công – ai ép ai” nhìn từ lý thuyếtmặc cả, Tuổi trẻchủ nhật 12/02/2006. Nguyễn Hữu Cát (2006), Đình công: Nguyên nhân và giải pháp, Tạpchí Lao động vàxã hội số 288 (1-15/6/2006). Nguyễn Ngọc Quân (1997), Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ. Nguyễn Mạnh Cường (2013), Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam.Nguyễn Thị Bích Loan (2003), Một số ý kiến góp phần giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Liên doanh nước ngoài ở Việt Nam, Trường Đại học Thương mại Hà Nội. Nguyễn Thu Ba (2017), Hợp đồng lao động đối với NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam. PGS.TS. Nguyễn Thanh Tuấn (2015), Đình công của công nhân và thể chế hóa Quan hệ lao động của công nhân hiện nay, Công đoàn Công Thương Việt Nam. Phan Hoàng Anh (2010), Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn địnhvà tiến bộ trong tình hình mới, thúc đẩy phát triển sản xuất, nâng cao hiệuquả kinh doanh, cải thiện điều kiện làm việc, Văn phòng LĐLĐ. Phan Tấn Hùng (2018), Quan hệ lao động trong cách doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận án Tiếnsĩ, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. Phạm Công Trứ (2008), Cơ chế ba bên các lĩnh vực hợp tác hữu hiệu,Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (241). Phạm Ngọc Thành (2015), Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Trong Các Công Ty Cổ Phần Trên Địa Bàn Thành Phố Hà Nội, Luận án Tiến sĩ,Đại học Thương Mại. Phú Cường (2021), Hoạt động Công đoàn góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình. Phụng Luật (1997), Xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người đại diện lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp, Tạp chí Laođộng và Công đoàn, số 1/97. Quang Chính, (2008), Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giải quyếtbức xúc về nhà ở cho lao động, Báo Lao động, tr 137. Quỹ xuất bản Khoa học Xã hội Trung Quốc (2008), Vị trí và vai trò của giai cấp công nhân đương đại, NXB Lao động, Hà Nội. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động. Thu, N. X. (2008). Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp laođộng ở Việt Nam. Luận án tiến sỹ luật học. Trần Thu Thủy (2004), Nhu cầu hoàn thiện pháp luật về đình công vàgiải quyết đình công của nước ta, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, (05). Trần Thúy Hằng (2019), Pháp Luật Điều Chỉnh Quan Hệ Lao Động Của Người Lao Động Nước Ngoài Tại Việt Nam Trong Thời Kỳ, Luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội. Trần Trọng Tuấn (2006), Đình công và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại TP. HCM, Luận văn Thạc sĩ luật học. TS. Nguyễn Minh Phong – ThS. Nguyễn Trần Minh Trí (2021), Vị thế và cơ đồ kinh tế Việt Nam, Báo Nhân Dân. Vĩnh Hiệp (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công, nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa. Vũ Thị Bích Ngọc (2018). Quan hệ lao động trong doanh nghiệp maytrên địa bàn tỉnh Hưng yên hiện nay (Nghiên cứu trường hợp công ty TNHH May Minh Anh, Công ty TNHH CJ.UNION VINA), Luận án tiến sĩ,Đại Học Khoa Học Xã Hội Và Nhân Văn - Đại Học Quốc Gia Hà Nội. Vũ Việt Hằng (2004), Một số vấn đề về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh ở Việt Nam trường hợp khảo sát ở thànhphố Hồ Chí Minh, Luận án Tiến sĩ Luật học. Tài liệu tham khảo tiếng nước ngoài Ajay Agrawal, Iain Cockburn and John McHale (2006). Gone but notforgotten: knowledge flows, labor mobility, and enduring socialrelationships. ASEAN Urbanist (2021), GDP Growth Rate of ASEAN 6 countries inthe first half of2021 (Q1,Q2). Bailey, D., & Driffield, N. (2007). Industrial policy, FDI and employment: Still “missing a strategy”. Journal of Industry, Competition and Trade, 7(3–4), 189–211. Behzad, A., (2013), The effects of FDI on China’s economic development; case of Volkswagen in China, Institute of ManagementBerlin, Publication. Boghean, C., & State, M. (2015). The Relation between Foreign Direct Investments (FDI) and Labour Productivity in the European UnionCountries. Procedia Economics and Finance, 32, 278–285.doi:10.1016/s2212-5671(15)01392-1 Bronzini, R. (2015). The effects of extensive and intensive margins ofFDI on domestic employment: Microeconomic evidence from Italy. The BE Journal of Economic Choi, H. (2016). Labor market flexibility and FDI: Evidence from OECD countries. (Working Papers). Daniel S. Hamermesh, Daiji Kawaguchi, Jungmin Lee, 2014, Does labour legislation benefit workers? Well-being after an hours reduction. Feenstra, R. C., & Hanson, G.H.(2000). Foreign direct investment and relative wages: Evidence from Mexico’s maquiladoras. NBER Working Papers, 42(3–4), 371– 393. Hamermesh, D. S., Kawaguchi, D., & Lee, J. (2017). Does labor legislation benefit workers? Well-being after an hours reduction. Journal of the Japanese and International Economies, 44, 1– 12. doi:10.1016/j.jjie.2017.02.003. Hasan, R., Mehta, A., & Sundaram, A. (2020). The Effects of Labor Regulation on Firms and Exports: Evidence from Indian Apparel Manufacturing. Journal of Comparative Economics. doi:10.1016/j.jce.2020.04.007 Harry Shulman (1955). Reason, Contract, and Law in Labor Relations. Hu, A. G. Z., & Jefferson, G. H. (2002). FDI impact and spillover: Evidence from China’s electronic and textile industries. The World Economy, 25(8), 1063–1076. John A. Fossum, Labor Relations: Development, Structure, Process. Jenkins, R. (2006). Globalization, FDI and employment in Vietnam. Transnational Corporations, 15(1), 115–121. Lin, H., & Yeh, R. S. (2005). The interdependence between FDI andR&D: Anapplication of an endogenous switching model to Taiwan’s electronics industry. AppliedLipsey, R. E., & SjÖHolm, F. (2004). Foreign direct investment, education and wages in Indonesian manufacturing. Journal of Development Economics, 73(1), 415– 422. Luo, J., & Chen, J. G. (2014). FDI, Human Capital Threshold and Employment: An Analysis based on Threshold Effect. World Economy Studies, 07, 74–79 86+89. Malik, K. (2019). Foreign direct investment and employment inIndian manufacturingindustries. Springer Journal, 62(7), 621–637. Manky, O. (2020). The end of mining labor struggles? The changingdynamics of labor in Latin America. The Extractive Industries and Society. doi:10.1016/j.exis.2020.07.007 Mottaleb, K. A., & Kalirajan, K. (2010). Determinants of Foreign Direct Investmentin Developing Countries. Margin: The Journal of Applied Economic Research, 4(4),369–404.doi:10.1177/097380101000400401 Parcon, H. (2008). Labor market flexibility as a determinant of FDI inflows. (Working Papers). Peter Boxall, John Purcell (2003). Strategy and human resource management. Petit, Belanger, Benabou, Foucher, Bergeron (1993). Gestion strateùgique et opeùrationnelle des ressources humaines. Gaetan Morin Eùditeur. Rickne, J. (2013). Labor market conditions and social insurance in China. ChinaEconomic Review, 27, 52–68. Rong, S., Liu, K., Huang, S., & Zhang, Q. (2020). FDI, labor marketflexibility andemployment in China. China Economic Review. Sean Masaki Flynna, Michael Donnelly b. (2011), Does labor contract completenessdrive unionization? Experimental evidence, 447- 448. Tang Kuang (2009). Study on the Factors that Influence LaborRelations Satisfactionof Private Enterprises in the Context of China's NewLabor contract law, China. Tony Dundon and Derek Rollinson, Employment Relations in Non- Union Firms. First published 2004 by Routledge. Xue, J. X., & Han, Y. (2006). The services FDI effects on China’s employment. Nankai Journal, 2, 125–133. Yang, Y. B. (2015). Domestic R&D, foreign direct investment and welfare. Review of Development Economics, 19(4), 908–924. Zhang, H. B. (2011). Notice of retraction an empirical research on the effects on wages of FDI: Based on province-level panel dataset. International Conference on E- business & Ziva, R. (2017). Impact of inward and outward FDI on employment:The role of strategic asset-seeking FDI. Transnational Corporations Review, 9(1), 1–15. PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM Kính chào các chuyên gia. Tôi là nghiên cứu sinh thuộc trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Rất mong chuyên gia dành chút ít thời gian trao đổi và cho ý kiến về “Các nhân tố tác động đến mối quan hệ lao động của các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn TP.HCM” dưới đây. NỘI DUNG THẢO LUẬN Từ cơ sở lý thuyết và qua nghiên cứu các nghiên cứu trước có liên quan, tôi đã biện luận để hình thành các giả thuyết và tổng hợp thành mô hình nghiên cứu theo hình dưới đây. Hình P.1 : Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM Hợp đồng lao động Thỏa ước lao động tập thể An toàn vệ sinh lao động Bảo hiểm xã hội Tranh chấp lao động Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ ChíMinh Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2021 Tôi rất mong được sự đóng góp ý kiến của các chuyên gia về các thành phần của các thang đo trong mô hình nghiên cứu trên cho phù hợp với điều kiện doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM. Xác định các nhân tố tác động đến quan hệ lao động của các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM. Căn cứ tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động, thị trường lao động, môi trường lao động đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, tác giả xác định các nhân tố tác động đến quan hệ lao động của các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: (1) Hợp đồng lao động; (2) Thỏa ước lao động tập thể; (3) An toàn vệ sinh lao động; Bảo hiểm xã hội; (5) Tranh chấp lao động. Với kiến thức và kinh nghiệm của mình, kính mong chuyên gia cho biết trong những biến quan sát dưới đây biến nào nên bỏ đi, hay điểu chỉnh (nếu điều chỉnh thì điểu chỉnh thế nào? Ngoài ra cần bổ sung thêm biến nào cho phù hợp?) STT Thang đo cho nghiên cứu dự kiến Nội dung Ý kiến chuyên gia Đồng ý Không đồng ý Khác Nhân tố 1 Hợp đồng lao động 2 Thỏa ước lao động tập thể 3 An toàn vệ sinh lao động 4 Bảo hiểm xã hội 5 Tranh chấp lao động Góp ý thang đo: Cảm ơn ý kiến quý chuyên gia! Identification of the factors influencing the labour relations in foreign invested enterprises in Ho Chi Minh city Basing on the overview of researches related to labour relations, labour market, working environment in foreign invested enterprises, I identified the factors influencing labour relations in foreign invested enterprises in Ho Chi Minh city namely: (1) Labour contract; (2) Collective bargaining agreement; (3) Occupational safety and health; (4) Social insurance; (5) Labour dispute. With your profound knowledge and experiences, I would like to seek for your advice on the following observed variables, which ones should be removed or revised and how it should be revised. And any other variables need to be added. No. Expected measured variables of research Content Specialists’ comments Agree Disagree Other Factors 1 Labour contract 2 Collective bargaining agreement 3 Occupational safety and health 4 Social insurance 5 Labour dispute Comments on measured variables: Thank you for your comments! PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA NGƯỜI VIỆT NAM S T T HỌ VÀ TÊN CHUYÊN GIA CHỨC VỤ - ĐƠN VỊ SỐ ĐIỆN THOẠI - EMAIL ĐỒNG Ý KHÔNG ĐỒNG Ý Ý KIẾN GÓP Ý 1 Nguyễn Xuân Vinh Chuyên viên cao cấp ban Chính sách pháp luật - Tổng LĐLĐ Việt Nam 0912448858 - xuanvinh1962@gm ail.com x 2 Vũ Hồng Quang Th Sỹ, PhóTrưởng ban CSPL - Tổng LĐLĐ Việt Nam 0989199679 - vuhongquang1972 @ gmail.com x 3 Nguyễn Vinh Quang Chuyên viên chính Ban Quan hệ lao động - Tổng LĐLĐ Việt Nam 0903217898 - nguyenvinhquang13 09@gmail.com x Với tư cách là mối quan hệ phát sinh phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền, quan hệ lao động ở đây phát sinh gồm: quan hệ lao động cá nhân; và quan hệ lao động tập thể. Quan hệ lao động cá nhân phát sinh khi các bên ký kết hợp đồng lao động. Quan hệ lao động tập thể phát sinh khi xuất hiện tổ chức đại diện NLĐ ở cơ sở (hiện nay là CĐCS). Quan hệlao động tập thể sau khi phát sinh được hình thành và vận hành thông qua các hoạt động tương tác giữa các bên, gồm: (1) Đối thoại; (2) Thương lượng tập thể; (3) Ký kết TƯLĐTT; (4) Giải quyết tranh chấp lao động; (5) Đình công; (6) Tham vấn. Như vậy, khi đánh giá về quan hệ lao động tập thể thì có thể lựa chọn đánh giá thông qua 6 tiêu chí trên. 4 Trần Thị Thanh Hà Th Sỹ, Quyền trưởng Ban ban Quan hệ lao động - Tổng LĐLĐ Việt Nam 0903299477 - thanhha_tld@yahoo . com x 5 Vũ Thị Loan TS, Phó Trưởng Ban Ban Quan hệ 0988844128 - loan.vtv80@yahoo. com.vn x Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lao động - Tổng LĐLĐ Việt Nam lương giữa người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Như vậy, để xem xét, đánh giá quan hệ lao động cần đánh giá quy trình, cách thức các bên trong quan hệ lao động tương tác với nhau, từ đó, rút ra được kết luận về tình hình quan hệ lao động giữa các bên. 6 Hà Thị Phương Thảo Th sỹ, Trưởng phòng quan hệ quốc tế - Tổng LĐLĐ Việt Nam 0935134890 - bam_binice@yahoo . com x Có thể thêm tiêu chí về cán bộ công đoàn chuyên trách ở cơ sở ko? Nhưng nơi có cán bộ chuyên trách thì quan hệ lao động cũng đc cải thiện hơn, ít tranh chấp, thương lượng và đối thoại đc thực hiện tốt hơn 7 Đặng Thị Ánh Tuyết PGS, TS, GV cao cấp, Phó vụ trưởng vụ Quản lý khoa học - Học viện CCQG HCM 0912389331 - tuyetxahoihoc@gm ail.com x 8 Hoàng Thị Thu Huyền Chủ tịch Công đoàn Bộ LĐ-TB- XH - Bộ Lao động, Thương binh, XH 0937551975 - huyenmolisa@gmai l. com xx Thêm tiêu chí về vai trò các nhãn hàng và các bộ quy tắc ứng xử của họ mà các doanh nghiệp gia công trong chuỗi cung ứng phải tuân thủ. Đây cũng là yếu tố tác động đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Hầu hết fdi đều nằm trong chuỗi cung ứng cho các nhãn hàng lớn. 9 Trần Vũ Minh Thư Giám đốc - Cty CP TM DV Vùng trời Thông tin 0903931541 - thu.tran@beesnext. com 10 Hứa Thị Thiên Hương Giám đốc - Công ty VRIDGE VIETNAM 0983704092 - tina.hh@huonghua. com x An toàn vệ sinh lao động không thuộcQHLĐ PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA NGƯỜI NƯỚC NGOÀI No. FULL NAME POSITION TEL NUMBER – EMAIL AGRE E DISA GREE COMMENTS 1 Yang, Seung Ho VGSI New Biz Group Leader - Việt Nam GS industry 0938253858 - yangsh@gsenc.com x 2 Kang seung Kyun Director of golf operation - Cty TNHH JEONGSAN Vina 0902551000 - sk.kang@tk.t2grou p.co.kr x 3 Kwon Do Ryun Director - OSUNG VINA CO.LTD 0908991345 - kwondoryun@gmai l.com x 4 Kim Chanju Director - SunKang Vina CO.LTD 0702741325 - new12312@hanmai l.net x 5 Cho Hyun Seok Director - SEHWA VINA CO.LTD 0903330150 - hscho@sehwavn.co .kr x 6 Dr.Kim Myeong Soo Director - Seoul Ace Dental Clinic 00821081572804 - 0218kimms@naver .com x 7 ROO Ill Gang General Director - MEGA D&C Co.Ltd 0938535762 - ceo@megadnc.com x How the company's organizational structure (organizational culture) will be important ~ I think it would be difficult to achieve real labor- management harmony in Vietnam if it is a foreign investment company and only its employees occupy key leadership or management positions. 8 JANG IK SU General Director - HANLIMDONG NAI Co.,LTD 0776639894 - luckyvicchoi@gma il.com x 9 CHOI JI HYEOK General Director - GTS Co.,LTD 0903931541 - thu.tran@beesnext. com 10 OH SEONG MIN General Director - JNJ IND Co., LTD 0896879885 - austin@djbolt.co.kr x 11 KIM HAN SU General Director - HAKSAN E&C VN CO.,LTD 0813774444 - curms@naver.com x 12 Kim Hak Kyu Director - ISAAC KV international Co.Ltd 0931108139 - isaack@isaac- kv.com x 13 You Young Rock Director - Yuro Vina Co.Ltd 0908802994 - Youngrock911@g mail.com x 14 JIAN, ZAI YI General Manager - HONGXING SHOES MATERIAL CO,LIMITED 0937552737 - jian@dgyixin.org x 15 HUANG, HONG LANG General Director - SET METALS VIETNAM NAM DONG CO.,LTD 0938903222 - namdong.huang@g mail.com x 16 MACK JIANG General Manager - PATEL(VN) CO.,LTD 0902600168 - mack@jieqiang99.c om x 17 STEVE JUNG President - YOUNG WOO VINA 0983841280 - stevej@youngwook r.com x 18 CHUNG, KUAN LI Vice Director - CHI NHANH CONG TY TNHH KT-XD TRUNG XUYEN 0904685996 - chunyi.vn@gmail.c om x 19 KE,TSO WEI General Manager - CONG TY TNHH VIET KHAC 0933053988 - eiko.vn@gmail.co m x PHỤ LỤC 4: BẢNG KHẢO SÁT “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếpnước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Xin chào Quý Ông/Bà! Hiện nay, nghiên cứu sinh đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Bảng khảo sát là một phần trong nghiên cứu của tôi, rất mong Quý Ông/Bà dành thời gian để trả lời các câu hỏi trong bảng khảo sát này. Xin lưu ý: Không có câu trả lời nào là đúng hoặc sai. Tất cả các câu trả lời của Quý Ông/Bà đều có giá trị đối với nghiên cứu của tác giả. Mọi thông tin Quý Ông/Bà cung cấp, tôi cam kết giữ bí mật hoàn toàn. Bảng câu hỏi số:.......................................................................................................... Tên phỏng vấn viên:.................................................................................................... Phỏng vấn lúc: giờ , ngày tháng năm Tên người trả lời: ........................................................................................................ Điện thoại:................................................................................................................... Địa chỉ:........................................................................................................................ Địa điểm phỏng vấn: ................................................................................................... PHẦN NỘI DUNG Ông/Bà vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với Cácyếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh bằngcách đánh dấu X vào các cột tương ứng với các giá trị. (1) Hoàn toàn không đồng ý (2) Không đồng ý (3) Bình thường (4) Đồng ý (5) Hoàn toàn đồng ý Nhân tố Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 1. Hợp đồng lao động HĐ 1 Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơn khi công ty ký hợp đồng lao động với mình. HĐ 2 Hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền lợi của Anh/ Chị khi làm việc tại công ty. HĐ 3 Có nhiều phúc lợi hơn khi khí hợp đồng lao động chính thức với công ty. HĐ 4 Hợp đồng lao động sẽ bảo vệ đầy đủ quyền lợi của công ty khi Anh/ Chị thôi việc. HĐ 5 Anh/ Chị cảm thấy có trách nhiệm hơn với công khi sau khi ký hợp đồng lao động. 2. Thỏa ước lao động tập thể TU1 Thỏa ước lao động tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm cho tập thể lao động và công ty. TU2 Thỏa ước lao động tập thể giúp hài hòa lợi ích giữa người lao động với công ty. TU3 Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự gắng kết chặt chẽ giữa người lao động với côngty. TU4 Thỏa ước tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ người lao động khi có tranh chấp xảy ra. TU5 Thỏa ước lao động tập thể nhầm hạn chế cạnh tranh không lành mạnh trong công ty. 3. An toàn vệ sinh lao động AT1 An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơn trong khi làm việc tại công ty. AT2 An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị đảm bảo được sức khỏe lâu dài khi làm việc với công ty. AT3 Công ty có môi trường làm việc an toàn và vệ sinh cho anh chị. AT4 Công ty có các biện pháp phòng ngừa tai nạn cho người lao động trong quá trình làm việc tại côngty. AT5 Công ty thường xuyên tập huấn định kỳ cho người lao động về an toàn và vệ sinh trong quátrình làm việc. 4. Bảo hiểm xã hội BH1 Bảo hiểm xã hội giúp người lao động duy trì thunhập từ nguồn trợ cấp từ bảo hiểm xã hội khi không may người lao động bị óm đau. BH2 Bảo hiểm xã hội rất quan trọng đối với người lao động trong một công ty. BH3 Người lao động sẽ hưởng được chế độ hưu trí nếu đóng bảo hiểm xã hội đủ thời hạn. BH4 Có chế độ thai sản cho lao động nữ. BH5 Bảo hiểm xã hội đảm bảo được lợi ích về vật chất cũng như các vấn đề sức khỏe cho người lao động. 5. Tranh chấp lao động TC1 Công ty có thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với người lao động. TC2 Công ty tôn trọng thương lượng của tập thể người lao động khi có tranh chấp xảy ra. TC3 Công ty tôn trọng quyền định đoạt giải quyết của người lao động sau khi có tranh chấp xảy ra giữahai bên. TC4 Công ty từ chối thương lượng với người lao động khi có tranh chấp xảy ra. TC5 Công ty giải quyết tranh chấp công bằng dựa trên pháp luật và hợp đồng lao động. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN Câu 1: Giới tính của Ông/Bà Nam q Nữ q Câu 2: Độ tuổi của Ông/Bà Từ 18 – 25 tuổi q Từ 25 – 35 tuổi q Từ 35 - 45 tuổi q Từ 45 – 55 tuổi q Trên 55 tuổi q Câu 3: Xin vui lòng cho biết chức vụ của Quý khách: Công nhân lao động phổ thông 1 Trưởng bộ phận các phòng ban 2 Giám đốc công ty 3 Thành viên hội đồng quản trị trong công ty 4 Các bộ phận khác 5 Câu 4: Thu nhập hàng tháng của Ông/Bà Từ 5 - 10 triệu đồng q Từ 10 - 15 triệu đồng q Từ 15 - 20 triệu đồng q Trên 20 triệu đồng q Chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của Quý Ông/Bà đã tham gia trả lời khảo sát ! PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN Giới tính Statistics Giới tính N Valid 476 Missing 0 Giới tính Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 247 51.9 51.9 51.9 Nữ 229 48.1 48.1 100.0 Total 476 100.0 100.0 Độ tuổi Statistics Độ tuổi N Valid 476 Missing 0 Độ tuổi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Từ 18 – 25 tuổi 87 18.3 18.3 18.3 Từ 25 – 35 tuổi 81 17.0 17.0 35.3 Từ 35 - 45 tuổi 113 23.7 23.7 59.0 Từ 45 – 55 tuổi 90 18.9 18.9 77.9 Trên 55 tuổi 105 22.1 22.1 100.0 Total 476 100.0 100.0 Chức vụ Statistics Chức vụ N Valid 476 Missing 0 Chức vụ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Công nhân, lao động phổ thông 273 57.4 57.4 57.4 Trưởng bộ phận các phòng ban 113 23.7 23.7 81.1 Giám đốc công ty 7 1.5 1.5 82.6 Thành viên hội đồng quản trị trong công ty 12 2.5 2.5 85.1 Các bộ phận khác 71 14.9 14.9 100.0 Total 476 100.0 100.0 Thu nhập hàng tháng Statistics Thu nhập hàng tháng N Valid 476 Missing 0 Thu nhập hàng tháng Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Từ 5 - 10 triệu đồng 109 22.9 22.9 22.9 Từ 10 - 15 triệu đồng 128 26.9 26.9 49.8 Từ 15 - 20 triệu đồng 122 25.6 25.6 75.4 Trên 20 triệu đồng 117 24.6 24.6 100.0 Total 476 100.0 100.0 PHẦN NỘI DUNG Hợp đồng lao động Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Mean Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơn khi công ty ký hợpđồng lao động với mình. 6 1.3% 6 1.3% 158 33.2% 152 31.9% 154 32.4% 476 3,93 Hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền lợi của Anh/ Chị khi làm việc tại công ty. 10 2.1% 3 0.6% 167 35.1% 135 28.4% 161 33.8% 476 3,91 Có nhiều phúc lợi hơn khi khí hợp đồng lao động chính thức với công ty. 2 0.4% 5 1.1% 163 34.2% 150 31.5% 156 32.8% 476 3,95 Hợp đồng lao động sẽ bảo vệ đầy đủ quyền lợi của công ty khi Anh/ Chị thôi việc. 3 0.6% 5 1.1% 164 34.5% 157 33.0% 147 30.9% 476 3,92 Anh/ Chị cảm thấy có trách nhiệm hơn với công khi sau khi ký hợp đồng lao động. 4 0.8% 5 1.1% 152 31.9% 154 32.4% 161 33.8% 476 3,97 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơn khi công ty ký hợp đồng lao động với mình. 476 1 5 3.93 .903 Hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền lợi của Anh/ Chị khi làm việc tại công ty. 476 1 5 3.91 .947 Có nhiều phúc lợi hơn khi khí hợp đồng lao động chính thức với công ty. 476 1 5 3.95 .866 Hợp đồng lao động sẽ bảo vệ đầy đủ quyền lợi của công ty khi Anh/ Chị thôi việc. 476 1 5 3.92 .865 Anh/ Chị cảm thấy có trách nhiệm hơn với công khi sau khi ký hợp đồng lao động. 476 1 5 3.97 .881 Valid N (listwise) 476 Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Mean Thỏa ước lao động tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm cho tập thể lao động và công ty. 9 1.9% 14 2.9% 161 33.8% 148 31.1% 144 30.3% 476.00 3,85 Thỏa ước lao động tập thể giúphài hòa lợi ích giữa người lao động với công ty. 11 2.3% 9 1.9% 152 31.9% 161 33.8% 143 30.0% 476.00 3,87 Thỏa ước lao động tập thể tạo 6 1.3% 9 1.9% 149 31.3% 154 32.4% 158 33.2% 476.00 3,94 nên sự gắng kết chặt chẽ giữa người lao động với công ty. Thỏa ước tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ người lao động khi có tranh chấp xảy ra 6 1.3% 11 2.3% 156 32.8% 132 27.7% 171 35.9% 476.00 3,95 Thỏa ước lao động tập thể nhầm hạn chế cạnh tranh khônglành mạnh trong công ty. 11 2.3% 14 2.9% 152 31.9% 152 31.9% 147 30.9% 476.00 3,86 Thoả ước lao động tập thể Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Thỏa ước lao động tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm cho tập thể lao động và công ty. 476 1 5 3.85 .953 Thỏa ước lao động tập thể giúp hài hòa lợi ích giữa người lao động với công ty. 476 1 5 3.87 .943 Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự gắng kết chặt chẽ giữa người lao động với công ty. 476 1 5 3.94 .912 Thỏa ước tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ người lao động khi có tranh chấp xảy ra 476 1 5 3.95 .944 Thỏa ước lao động tập thể nhầm hạn chế cạnh tranh không lành mạnh trong công ty. 476 1 5 3.86 .968 Valid N (listwise) 476 An toàn vệ sinh lao động Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total Cou nt Row N % Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Row N % Coun t Mean An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơntrong khi làm việc tại công ty. 12 2.5% 8 1.7% 151 31.7 % 153 32.1% 152 31.9% 476 3,89 An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị đảm bảo được sức khỏe lâu dài khi 11 2.3% 10 2.1% 158 33.2 % 159 33.4% 138 29.0% 476 3,85 làm việc với công ty. Công ty có môitrường làm việcan toàn và vệ sinh cho anh chị. 10 2.1% 4 0.8% 147 30.9% 152 31.9% 163 34.2 % 476 3,95 Công ty có các biện pháp phòngngừa tai nạn chongười lao động trong quá trình làm việc tại công ty 9 1.9% 13 2.7% 150 31.5% 155 32.6% 149 31.3 % 476 3,89 Công ty thường xuyên tập huấnđịnh kỳ cho người lao động về an toàn và vệ 11 2.3% 7 1.5% 149 31.3% 143 30.0% 166 34.9 % 476 3,94 sinh trong quá trình làm việc. Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơn trong khi làm việc tại công ty. 476 1 5 3.89 .960 An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị đảm bảo được sức khỏe lâu dài khi làm việc với công ty. 476 1 5 3.85 .945 Công ty có môi trường làm việc an toàn và vệ sinh cho anh chị. 476 1 5 3.95 .935 Công ty có các biện pháp phòng ngừa tai nạn cho người lao động trong quá trình làm việc tại công ty 476 1 5 3.89 .947 Công ty thường xuyên tập huấn định kỳ cho người lao động về an toàn và vệ sinh trong quá trình làm việc. 476 1 5 3.94 .963 Valid N (listwise) 476 Bảo hiểm xã hội Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Mean Bảo hiểm xã hội giúp người lao động duy trì thu nhập từ nguồn trợ cấp từ bảo hiểm xã hội khi không may người lao động bị óm đau. 9 1.9% 8 1.7% 163 34.2% 144 30.3% 152 31.9% 476 3,89 Bảo hiểm xã hội rất quan trọng đối với người lao 6 1.3% 10 2.1% 149 31.3% 142 29.8% 169 35.5% 476 3,96 động trong một công ty. Người lao động sẽ hưởng được chế độ hưu trí nếu đóng bảo hiểm xã hội đủ thời hạn. 12 2.5% 9 1.9% 152 31.9% 153 32.1% 150 31.5% 476 3,88 Có chế độ thai sản cho lao động nữ. 9 1.9% 6 1.3% 157 33.0% 141 29.6% 163 34.2% 476 3,93 Bảo hiểm xã hội đảm bảo được lợi ích về vật chất cũng như các vấn đề sức khỏe cho người lao động. 7 1.5% 11 2.3% 147 30.9% 152 31.9% 159 33.4% 476 3,93 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Bảo hiểm xã hội giúp người lao động duy trì thu nhập từ nguồn trợ cấp từ bảo hiểm xã hội khi không may người lao động bị óm đau. 476 1 5 3.89 .942 Bảo hiểm xã hội rất quan trọng đối với người lao động trong một công ty. 476 1 5 3.96 .931 Người lao động sẽ hưởng được chế độ hưu trí nếu đóng bảo hiểm xã hội đủ thời hạn. 476 1 5 3.88 .962 Có chế độ thai sản cho lao động nữ. 476 1 5 3.93 .943 Bảo hiểm xã hội đảm bảo được lợi ích về vật chất cũng như các vấn đề sức khỏe cho người lao động. 476 1 5 3.93 .930 Valid N (listwise) 476 Tranh chấp lao động Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Row N % Count Mean Công ty có thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với người lao động. 16 3.4% 12 2.5% 153 32.1% 148 31.1% 147 30.9% 476 3,84 Công ty tôn trọng thương lượng của tập thể người lao động khi có tranh chấp xảy ra. 8 1.7% 11 2.3% 141 29.6% 158 33.2% 158 33.2% 476 3,94 Công ty tôn trọng quyền định đoạt 9 1.9% 9 1.9% 161 33.8% 151 31.7% 146 30.7% 476 3,87 giải quyết của người lao động sau khi có tranh chấp xảy ra giữa hai bên. Công ty từ chối thương lượng với người lao động khi có tranh chấp xảy ra. 10 2.1% 17 3.6% 159 33.4% 147 30.9% 143 30.0% 476 3,83 Công ty giải quyết tranh chấp công bằng dựa trên pháp luật và hợp đồng lao động. 6 1.3% 15 3.2% 146 30.7% 149 31.3% 160 33.6% 476 3,93 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Công ty có thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với người lao động. 476 1 5 3.84 1.004 Công ty tôn trọng thương lượng của tập thể người lao động khi có tranh chấp xảy ra. 476 1 5 3.94 .933 Công ty tôn trọng quyền định đoạtgiải quyết của người lao động sau khi có tranh chấp xảy ra giữa hai bên. 476 1 5 3.87 .936 Công ty từ chối thương lượng với người lao động khi có tranh chấpxảy ra. 476 1 5 3.83 .970 Công ty giải quyết tranh chấp công bằng dựa trên pháp luật và hợp đồng lao động. 476 1 5 3.93 .938 Valid N (listwise) 476

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docxluan_an_quan_he_lao_dong_trong_doanh_nghiep_co_von_dau_tu_tr.docx
  • pdfCV gửi Cục CNTT-BGDĐT-2023-10-25.pdf
  • docxTóm tắt luận án - TA.docx
  • docxTóm tắt luận án - TV.docx
  • docxTrang thông tin đóng góp mới - TA.docx
  • docxTrang thông tin đóng góp mới - TV.docx
Luận văn liên quan