Luận án Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

tests) và Đánh giá kiến thức chuyên môn (Job knowdge assessmnet). Theo đó, đánh giá khả năng nhận thức sẽ đánh giá ứng viên ở các mặt: lý luận, suy nghĩ, trí nhớ, khả năng ngôn ngữ, toán học, và giải quyết vấn đề. Như vậy các câu hỏi kiểm tra được đặt ra để đánh giá tiềm năng sử dụng quá trình ý thức (mental) để giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc hoặc tiếp thu các kiến thức liên quan đến công việc mới. Còn kiểm tra kiến thức chuyên môn thường bao gồm các câu hỏi được thiết kế để đánh giá chuyên môn kỹ thuật hoặc sự chuyên sâu trong lĩnh vực kiến thức cụ thể. Kiểm tra kiến thức chuyên môn đánh giá những gì một người biết tại thời điểm thi. Không giống như các bài kiểm tra khả năng nhận thức, kiểm tra kiến thức chuyên môn không tập trung vào việc đánh giá khả năng học tập của ứng viên. Các kỳ thi cấp giấy phép/giấy chứng nhận do các cơ quan có thẩm quyền thực hiện cũng là bài kiểm tra kiến thức chuyên môn. Trong một số trường hợp, khi có được một số loại chứng chỉ nhất định thì không phải qua kỳ thi đánh giá chuyên môn. Chẳng hạn nếu ứng viên thi vào vị trí kiểm toán viên nội bộ mà đã có chứng chỉ kiểm toán CIA danh tiếng hàng đầu thế giới thì cũng nên được miễn bài kiểm tra kiến thức chuyên môn. (CIA - Certified Internal Auditor là chứng chỉ do Viện kiểm toán nội bộ Hoa Kỳ - The Institute of Internal Auditor cấp, hiện là chứng chỉ duy nhất về kiểm toán nội bộ được công nhận toàn cầu trên 190 quốc gia). Thứ ba, chú trọng đánh giá thái độ, phẩm chất của ứng viên. Một nội dung nữa cũng cần đặc biệt chú ý khi đánh giá ứng viên thi tuyển công chức đó là đánh giá thái độ, phẩm chất của ứng viên. Các nhà nghiên cứu cũng như hoạt động thực tiễn đã chỉ ra rằng: trong phần lớn trường hợp thái độ có ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả công việc. Nhà tâm lý học Carol Dweck tại Đại học Stanford, người đã dành nhiều năm nghiên cứu mối liên hệ giữa thái độ và hiệu quả công việc cũng như những CEO của các tập đoàn lớn trên thế giới đã đưa ra kết luận rằng thái độ làm việc có thể được dùng để dự đoán sự thành công, chứ không không phải là chỉ số IQ. Điều này cũng được các nhà quản lý thực hiện từ rất lâu, bằng chứng là vòng thi quyết định, vòng thi cuối cùng họ luôn đặc biệt quan tâm tới đánh giá thái độ của ứng viên. Những ứng viên có thái độ làm việc tích cực, luôn có tinh thần cố gắng và đam mê với công việc, có thái độ nghiêm túc và động cơ tốt, 152 trong sáng sẽ luôn là ứng viên vươn lên để có thể nhận được tấm vé tuyển dụng ngay cả khi họ kém những ứng viên khác về các nội dung liên quan tới chuyên môn. Khoa học quản lý nguồn nhân lực cũng đã khẳng định, kết quả thực hiện công việc của một nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Khi tuyển chọn ứng viên, hai nhóm yếu tố chính nhà quản lý đặc biệt phải quan tâm đã được tác giả Sherman và Bohlander chỉ ra được thể hiện dưới sơ đồ sau đây: Sơ đồ 4.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến khả năng có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên Nguồn: Sherman & Bohlander (1992), Managing human resources [46] Như vậy, người có khả năng làm việc chưa chắc đã có thể làm việc hiệu quả nếu họ không muốn làm. Điều đáng nói nữa là: Kết quả thực hiện công việc là kết quả của phép nhân giữa hai nhóm yếu tốt trên – Nghĩa là, chỉ cần một trong hai yếu tốt trên bằng 0 thì kết quả cũng bằng 0. Tuyển người tài đến mấy các yếu tố muốn làm (thái độ, phẩm chất, sở thích) bằng 0 hoặc rất nhỏ thì kết quả công việc hoặc là rất kém, hoặc là không có gì. Nhà tuyển dụng cần đặc biệt quan tâm đến điều này và phải đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc muốn làm việc của ứng viên. Có không ít công chức chọn làm việc cho nhà nước vì công việc ổn định, vì không có lựa chọn nào khác, vì ý muốn của người thân trong gia đình trong khi bản thân họ không cảm thấy thích thú gì. Một bộ phận khác lại muốn vào nhà nước vì không có mảnh đất nào khiến người ta có thể dễ “vinh thân, phì gia” như cơ quan nhà nước nếu họ có quan hệ, có tiền bạcChính những nguyên nhân trên đây đã góp phần dẫn tới tình trạng công chức lười, công chức cửa quyền, hách dịch, những nhiễu, công chức vô cảm Và để xảy ra thực trạng này, có một nguyên nhân không nhỏ là chúng ta đã không quan tâm đúng mức tới việc đánh giá phẩm chất, thái độ, động 153 cơ của ứng viên dự tuyển. Một chuyên gia tư vấn cải cách hành chính cho Bộ Nội vụ, ông David Ma đã từng chia sẻ về việc cơ quan HCNN ở Việt Nam cần phải đặc biệt quan tâm tới đánh giá phẩm chất, thái độ của ứng viên bởi lẽ đây chính là một trong những hạn chế rất lớn của đội ngũ công chức Việt Nam và bởi một lí do rất hiển nhiên như ông đã chỉ ra: “Lý do đơn giản là kiến thức, kỹ năng có thể dễ dàng tích luỹ được, nhưng thái độ khó thay đổi. Khi bạn có những công chức có thái độ đúng, bạn có cơ hội thành công” [57]. Chuyên gia này cũng chỉ ra thách thức trong tuyển dụng công chức ở Việt Nam là: “Thách thức là tuyển dụng những công chức chia sẻ tầm nhìn và làm việc hướng tới việc hoàn thành tầm nhìn đó. Thách thức này khó giải quyết được chừng nào nền công vụ Việt Nam còn tuyển dụng công chức theo bằng cấp và kiến thức lý thuyết về quản lý nhà nước”. Một vấn đề nữa đặt ra là: Làm sao để đánh giá được phẩm chất, thái độ, sở thích của ứng viên. Đây là vấn đề không hề đơn giản nhưng trong tuyển dụng của khu vực tư nhân họ đã làm việc này từ rất lâu và cơ quan HCNN của Việt Nam có thể học tập. Cũng có thể tham khảo các bộ câu hỏi, các bài thi trắc nghiệm, các bộ câu hỏi phỏng vấn trong đánh giá của các tổ chức tư nhân hoặc của cơ quan quản lý công chức của các nước trên thế giới. 4.3.5. Nâng cao năng lực những người làm công tác tuyển dụng công chức Tuyển dụng theo VTVL về mặt lý thuyết và thực tế đều phức tạp và khó khăn hơn tuyển dụng theo ngạch, chính vì vậy yêu cầu đối với những người làm công tác tuyển dụng cũng cao hơn rất nhiều. Muốn tuyển dụng có hiệu quả, cần phải có những nhà tuyển dụng giỏi. Yếu tố con người luôn đóng vai trò đặc biệt quan trọng và trong nhiều trường hợp có vai trò quyết định tới chất lượng của hoạt động tuyển dụng. Hoạt động tuyển dụng cần sự tham gia của rất nhiều đối tượng trong tổ chức: nhà quản lý, những người làm công tác quản lý nhân sự, các chuyên gia bên ngoài tuy nhiên những người làm công tác “tổ chức cán bộ” đóng vai trò quan trọng. Tuyển dụng là công việc đòi hỏi tính chuyên nghiệp nên những người làm chuyên về công tác tuyển dụng phải có chuyên môn với kiến thức, kỹ năng nhất định. Yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, thái độ cho những người làm công tác tuyển dụng. Các nhà quản lý cần biết được mình cần người như thế nào, làm thế nào để 154 chọn được người phù hợp. Bộ Nội vụ, các cơ quan cần có những chương trình đào tạo, bồi dưỡng tập trung, chuyên sâu về những kỹ năng này để nâng cao năng lực cho những người làm tuyển dụng. Những chương trình này cần tập trung vào bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết như: kỹ năng xác định nhu cầu tuyển dụng, kỹ năng viết thông báo tuyển dụng, kỹ năng sàng lọc hồ sơ, kỹ năng phỏng vấnNên mời các chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực trong các trường đại học, các chuyên gia từ các tổ chức đào tạo có uy tín, các nhà quản lý có kinh nghiệm và thành công trong khu vực tư, các công ty nước ngoài phụ trách việc bồi dưỡng các kỹ năng này. Đây cũng là xu hướng và là cách thức mà các cơ quan quản lý nhân sự của các quốc gia trên thế giới thực hiện. Bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cho những người làm công tác tuyển dụng trong cơ quan HCNN, cần chú trọng tuyển dụng thật hiệu quả những người làm tuyển dụng. Đây chính là một biện pháp hiệu quả, bài bản để tạo ra đội ngũ làm công tác tuyển dụng chuyên nghiệp, đáp ứng được đòi hỏi của các vị trí này. 4.3.6. Áp dụng tuyển dụng trực tuyến (E-recruitment) trong tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm Tuyển dụng trực tuyến được phát triển rất mạnh mẽ trong một thập kỷ trở lại đây. Ngày nay, tuyển dụng trực tuyến đã trở nên phổ biến rộng rãi ở các quốc gia, không chỉ ở khu vực tư nhân mà còn ở khu vực nhà nước. Tuyển dụng trực tuyến, là việc sử dụng công nghệ và thông tin trên internet phục vụ cho các hoạt động liên quan đến việc tìm kiếm, thu hút, đánh giá, phỏng vấn và tuyển dụng nhân viên mới. Mục đích của tuyển dụng trực tuyến là làm cho quá trình tuyển dụng được hiệu quả hơn, giảm bớt các chi phí trong tuyển dụng. Với tuyển dụng trực tuyến, tổ chức luôn có khả năng để thu hút được một lượng ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển, tạo thuận lợi cho quá trình lựa chọn tiếp theo. Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và những ưu điểm tuyệt vời mà tuyển dụng trực tuyến mang lại, ngày nay, tuyển dụng trực tuyến được phát triển và sử dụng rộng rãi trong khu vực tư nhân và khu vực nhà nước. Hầu hết các quốc gia tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm đều rất phát triển tuyển dụng trực tuyến (Mỹ, Anh, New Zealand). 155 Về cơ bản, mô hình tuyển dụng trực tuyến đã được hình thành và sử dụng chung, rất phổ biến trên thế giới cũng như khu vực tư nhân. Đó là một hệ thống quản lý tuyển dụng với cổng thông tin phục vụ riêng cho mục đích tuyển dụng với các tính năng tích hợp, sắp xếp, tự động hoá các quy trình liên quan đến tuyển dụng như: thông báo, sàng lọc hồ sơ, sơ tuyển, phỏng vấnCác hệ thống tuyển dụng trực tuyến ngày nay đều được thiết kế với giao diện rất dễ hiểu và dễ sử dụng. Điều này giúp ứng viên dễ dàng trong việc hoàn thiện các hồ sơ dự tuyển và xem xét được cả tình trạng hồ sơ của mình giải quyết ở mức nào (đang được xử lý hay đã bị loại) Các chính phủ đều có trang web để tuyển dụng công chức cho toàn bộ hệ thống cơ quan hành chính. Mỗi ứng viên tham gia dự tuyển đều có một tài khoản (account), với các thông tin về nhân thân (tên, tuổi, chứng minh nhân dân, quê quán) và các thông tin liên quan tới quá trình đào tạo, kinh nghiệm làm việc Tất cả những thông tin này được lưu trên hệ thống, có thể bổ sung thêm hằng năm tuy nhiên rất dễ dàng cho việc quản lý. Thậm chí nếu account nào đã từng bị vi phạm quy chế thi hoặc có những gian lận trong khai báo thông tin trước đó thì sẽ được lưu lại và tự động báo khi người này muốn tuyển dụng vào vị trí khác. Một ứng viên có thể tham gia dự tuyển vào bất cứ vị trí nào họ muốn bằng việc nộp các đăng ký dự tuyển trên internet. Tuyển dụng theo VTVL với đặc thù cần công bố nhiều thông tin liên quan đến vị trí. Nếu chỉ áp dụng cách thông báo đơn thuần như trước sẽ không thể cung cấp cho ứng viên các yêu cầu liên quan. Với tuyển dụng trực tuyến được thiết kế cho tuyển dụng theo VTVL, bên cạnh danh mục VTVL cần tuyển, ứng viên có thể “click” vào một VTVL bất kỳ, từ đó sẽ hiện ra các thông tin liên quan đến: giới thiệu về tổ chức tuyển dụng, mã vị trí, mức lương, địa điểm làm việc, giới thiệu chung về vị trí, mô tả các chức năng, nhiệm vụ cơ bản, mô tả khung năng lực yêu cầu cho ứng viên, mô tả quy trình tuyển dụng, lịch thi tuyển, danh sách các hồ sơ cần chuẩn bị Đây là những thông tin rất cần thiết và có giá trị đối với ứng viên khi họ dự tuyển. Cũng là những thông tin giúp cho tổ chức tiếp cận được những ứng viên tiềm năng cho VTVL cần tuyển dụng của mình. Một trong những ưu điểm nữa mà tuyển dụng trực tuyến mang lại là có thể quản lý và theo dõi hồ sơ của những ứng viên dự tuyển. Những ứng viên nào từng 156 bị vi phạm quy chế thi sẽ bị lưu trên hệ thống, tránh trường hợp vi phạm ở hội đồng thi này, thời điểm này lại có thể tham gia ở hội đồng thi khác tại thời điểm ngay sau đó. Ở một số quốc gia, chính việc lưu thông tin về ứng viên trên hệ thống đã cung cấp một nguồn ứng viên tiềm năng dự phòng để các cơ quan HCNN có thể gọi họ đến phỏng vấn tuyển dụng ngay nếu có nhu cầu. Điều này cho phép việc tuyển dụng được diễn ra nhanh chóng và rất hiệu quả hơn nhiều. Trong tương lai gần nhất, Bộ Nội vụ nên xây dựng và triển khai đề án về tuyển dụng trực tuyến. Đây sẽ là một thay đổi lớn, có ý nghĩa trong việc đưa tuyển dụng công chức ngày càng trở nên chuyên nghiệp, hiệu quả hơn. Hệ thống tuyển dụng trực tuyến này sẽ phục vụ cho việc tuyển dụng công chức cho toàn bộ hệ thống cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam. Các cơ quan có chức năng sẽ được phân quyền sử dụng hệ thống này, mọi vị trí cần tuyển dụng đều được đăng công khai trên hệ thống và mọi ứng viên đều có thể tham gia ứng tuyển qua trang web chung. Tất nhiên, tuyển dụng trực tuyến không phải là hình thức duy nhất. Ngay cả những quốc gia phát triển rất mạnh về tuyển dụng trực tuyến thì vẫn luôn sử dụng nhiều kênh khác nhau để thông báo tuyển dụng và cho phép nộp hồ sơ bằng ít nhất ba cách: trực tiếp tại cơ quan, thông qua bưu điện, fax hoặc thông qua hệ thống trực tuyến. Để xây dựng hệ thống tuyển dụng hệ thống tuyển dụng trực tuyến này không có gì phức tạp trong thời đại công nghệ thông tin phát triển như ngày nay. Các mẫu giao diện, quy trình, tiêu chí sàng lọc ứng viên đều có thể đặt hàng các công ty sản xuất phần mềm nhân sự cung cấp. Cũng rất dễ dàng để tham khảo cách tuyển dụng trực tuyến của các chính phủ các nước trên thế giới như: Mỹ, Anh, Pháp, Hàn Quốc, Nhật Bản qua các trang web tuyển dụng của họ. Ngay cả các nước Đông Nam Á cũng áp dụng hệ thống này như: Singapore, Bruney Vấn đề nữa cần làm là đào tạo, bồi dưỡng những người vận hành hệ thống tuyển dụng trực tuyến. Điểm này đã được chúng tôi trình bày trong mục 3.2.5 “Nâng cao năng lực của những người làm công tác tuyển dụng công chức” của Luận án. 4.3.7. Phân cấp tuyển dụng cho đơn vị sử dụng công chức kết hợp với việc tăng cường hoạt động theo dõi, kiểm tra, đánh giá “Phân cấp là một phương pháp quản lý trong đó, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các tổ chức trong hệ thống các cơ quan thực thi quyền hành páp 157 được phân chia, phân công một cách cụ thể thông qua hệ thống văn bản pháp luật theo nguyên tắc trao cho cơ quan cấp dưới nhiều quyền ra quyết định các vấn đề có liên quan và tăng cường sự giám sát hoạt động của các co quan đó thông qua hệ thốn trách nhiệm báo cáo” [34, tr.70] Phân cấp tuyển dụng theo hướng giao nhiệm vụ, quyền hạn về tuyển dụng cho cơ quan sử dụng công chức theo nguyên tắc: tuyển dụng phải gắn với sử dụng. Cơ quan sử dụng là chủ thể nắm rõ mình cần người như thế nào và họ phải được có quyền quyết định với việc tuyển dụng cũng như chịu trách nhiệm cho quyết định đó. Phân cấp trong tuyển dụng công chức được coi như một trong những đặc điểm cũng như điều kiện của tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm. Trách nhiệm, quyền hạn liên quan tới tuyển dụng công chức nên được phân chia theo hướng sau: Bộ Nội vụ sẽ đảm nhận các nhiệm vụ liên quan tới tuyển dụng sau: - Quy định các tiêu chuẩn chung về tuyển dụng - Đào tạo, hướng dẫn các vấn đề liên quan tới kỹ thuật đánh giá tuyển dụng - Cung cấp các thông tin về công việc, vị trí công việc - Kiểm tra, giám sát, thanh tra hoạt động tuyển dụng của các cơ quan hành chính nhà nước Các cơ quan sử dụng công chức được quyền tuyển dụng và sẽ chịu các trách nhiệm cơ bản sau đây: - Xác định nhu cầu tuyển dụng: cần tuyển bao nhiêu người - Quyền xác định yêu cầu với vị trí dự tuyển: cần tuyển người như thế nào - Tổ chức tuyển dụng theo quy định - Đảm bảo vị trí trống được tuyển dụng bởi người phù hợp, đủ tiêu chuẩn. - Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp lý và nguyên tắc tuyển dụng Các trách nhiệm cụ thể: • Thông báo tuyển dụng • Sử dụng công cụ đánh giá phù hợp, hiệu quả, đúng pháp luật • Biểu mẫu, hồ sơ (form) • Đánh giá và xếp hạng các ứng viên • Quản lý và chấm điểm các bài thi viết • Áp dụng chính sách ưu đãi cựu chiến binh • Sàng lọc năng lực phù hợp trong diện quan tâm 158 • Các quyết định khác ví dụ như chuyển đổi nghề nghiệp hoặc chuyển đổi từ công chức vô thời hạn (carreer) sang công chức hợp đồng có thời hạn • Cấp giấy chứng nhận • Xác định tiêu chuẩn y tế • Giải quyết các khiếu nại, tố cáo • Đào tạo và cấp giấy chứng nhận • Trách nhiệm báo cáo o Hàng quý báo cáo cho Bộ Nội vụ về các vấn đề theo quy định o Thông báo cho Bộ Nội vụ bất cứ sự thay đổi nào trong chương trình thi tuyển đã được ủy quyền o Lưu trữ các bản lưu Trước mắt, việc phân cấp trong tuyển dụng có thể được thực hiện theo hướng: Thành lập các trung tâm tuyển dụng theo các cấp độ khác nhau. Cụ thể: Cấp độ 1: Trung tâm tuyển dụng Quốc gia cho những vị trí mang tính chủ chốt, quan trọng trong cơ cấu tổ chức các cơ quan hành chính nhà nước. Bộ Nội vụ có thể đưa ra những tiêu chí để phân loại. Ví dụ, tuyển dụng các vị trí quản lý từ phó giám đốc các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh trở lên đến vị trí Thứ trưởng. Cấp độ 2: Trung tâm tuyển dụng cấp cơ sở. Đó là những Trung tâm được thành lập tại 22 bộ, cơ quan ngang bộ và 8 cơ quan thuộc chính phủ; 63 chính quyền địa phương cấp tỉnh . Tất cả những VTVL còn lại sau khi loại ra khỏi danh sách những VTVL thuộc diện tuyển dụng của Trung tâm tuyển dụng theo vị trí việc làm Quốc gia. Số lượng thành viên và thành viên của từng Hội đồng tuyển dụng của mỗi Trung tâm sẽ không cố định và tùy thuộc vào loại vị trí việc làm cần tuyển để lựa chọn thành viên. Cách làm này có thể bảo đảm tính “bí mật”, hạn chế tiếp xúc với thành viên Trung tâm đánh giá. Đây cũng là cách làm mà Văn phòng Quản lý nhân sự Mỹ sử đụng dể tuyển dụng công chức cấp cao. Việc thành lập các trung tâm tuyển dụng theo các cấp độ khác nhau như trên không mâu thuẫn với việc phân cấp trong tuyển dụng bởi lẽ những trung tâm này đóng vai trò như những đơn vị cung ứng dịch vụ tuyển dụng. Nghĩa là cơ quan sử dụng công chức vẫn là chủ thể được quyết định về số lượng, yêu cầu nhân sự và có thể được tham gia vào quyết định cuối cùng – quyết định chọn người. 159 Song song với việc phân cấp tuyển dụng phải là cơ chế tăng cường chịu trách nhiệm của các đơn vị được phân cấp và tăng cường vai trò kiểm tra, giám sát của cơ quan cấp trên. Việc tuyển dụng thực chất là sự đánh giá của con người với con người, rất dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan, bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như: sức ép từ bên trên, mối quan hệ trong công việc, trong cuộc sốngQuy trình, nội dung, phương pháp thi có tốt đến mấy, thanh tra có được bố trí vòng trong vòng ngoài, nhưng người thực hiện không khách quan, không công tâm, người đứng đầu không chính trực thì cũng không đạt hiệu quả, giống như một Đại biểu Quốc Hội từng phản ánh: “Hội đồng đã có rồi, giám sát cũng có, có cả lực lượng thanh tra, kiểm tra. Nhưng nếu mà họ cùng một cánh với nhau thì tiêu cực vẫn hoàn tiêu cực. Vì ông cao nhất ông ấy chỉ đạo thì thanh tra sẽ bị vô hiệu hóa, sẽ nghe theo ông ấy hết”[81] Tiểu kết chƣơng 4 Dựa trên các luận cứ khoa học và thực tiễn ở các chương trước, trong chương 4 tác giả luận án đã đưa ra những quan điểm và biện pháp để tuyển dụng công chức theo VTVL ở Việt Nam được hiệu quả. Về quan điểm, tác giả luận án cho rằng để tuyển dụng theo VTVL cần quán triệt và phải dựa trên 4 quan điểm: (1) Tuyển dụng công chức theo VTVL là yêu cầu cần thiết, (2) Tuyển dụng theo VTVL phải đồng bộ với quá trình cải cách hành chính và hoàn thiện hệ thống pháp lý nói chung, (3) Tuyển dụng công chức theo VTVL cần phải xác định một cách khoa học VTVL trong hệ thống cơ quan HCNN làm căn cứ cho việc tuyển dụng, (4) Để tuyển dụng công chức theo VTVL cần xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và tiếp thu những kinh nghiệm phù hợp của thế giới. Tác giả luận án cũng đề xuất “lý thuyết chiếc ghế trong tuyển dụng theo VTVL” để tuyển dụng công chức theo VTVL. Cuối cùng luận án đưa ra 7 giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng công chức theo VTVL là: (1) Hoàn thiện các quy định pháp lý về tuyển dụng theo VTVL, (2) Xây dựng hệ thống VTVL trong cơ quan HCNN làm căn cứ tuyển dụng, (3) Sử đụng da dạng, hiệu quả các phương pháp đánh giá để tuyển dụng hiệu quả, (4) Cải tiến nội dung thi tuyển, (5) Đào tạo, bồi dưỡng những người làm công tác tuyển dụng, (6) Áp dụng tuyển dụng trực tuyến (E- recruitment), (7) Phân cấp tuyển dụng và tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát. 160 KẾT LUẬN Coleman Peterson, một chuyên gia quản lý nhân sự nổi tiếng thế giới đã nêu lên một thực trạng phổ biến trong rất nhiều các tổ chức: “Trên thực tế, phần lớn năng lượng và nguồn lực nhân sự phải dành để sửa chữa hoặc cải thiện quyết định tuyển dụng ban đầu”. Còn Sam Walton, một chuyên gia quản trị nhân sự thành công của thương hiệu Wal-Mart nổi tiếng khi được hỏi về công ty làm thế nào để đào tạo được một đội ngũ nhân viên tuyệt vời trong tay, đã hỏi lại: “Tại sao không tuyển ngay những người có năng lực mà phải đào tạo?” [29, tr.59]. Tất cả những điều này đều khẳng định được vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân sự đối với sự phát triển của tổ chức. Với cơ quan hành chính nhà nước, do tính chất quan trọng của hoạt động này và do đặc thù của nhân sự hành chính nhà nước, hoạt động tuyển dụng càng trở nên đặc biệt quan trọng. Trong suốt những năm qua, cơ quan HCNN của Việt Nam hằng năm đều phải dành rất nhiều ngân sách để đào tạo, bồi dưỡng công chức nhưng kết quả vẫn chưa có được đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu công việc. Hoạt động của đội ngũ công chức còn chưa hiệu quả, một bộ phận không nhỏ công chức có thái độ làm việc không tốt như hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiễu Tất cả những thực trạng đó đều có liên quan tới việc tuyển dụng công chức đã chưa được thực hiện tốt. Tuyển dụng theo vị trí việc làm đã được triển khai thực hiện nhưng chưa thực sự đúng với bản chất của công việc này. Trên thực tế, so với việc tuyển dụng theo ngạch, bậc trước kia, hoạt động tuyển dụng theo VTVL không có sự khác biệt là mấy. Với những ưu điểm và lợi thế mà tuyển dụng theo VTVL có thể mang lại, Việt Nam cần nhanh chóng thực hiện việc tuyển dụng công chức theo VTVL. Hoạt động tuyển dụng này cần được thực hiện dựa trên căn cứ khoa học, căn cứ thực tiễn và có tính đến những đặc thù của hệ thống công vụ Việt Nam. Luận án “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho các cơ quan HCNN ở Việt Nam” đã đề xuất được khung lý thuyết của hoạt động tuyển dụng công chức theo VTVL với việc đưa ra quan niệm về VTVL, phương pháp xác định danh mục VTVL trong cơ quan HCNN, phương pháp xác định số lượng VTVL trong từng cơ quan, tổ chức, cơ sở lý luận về tuyển dụng theo VTVL 161 Luận án đã rà soát lại các văn bản pháp lý về tuyển dụng công chức theo VTVL và đưa ra những đánh giá về các văn bản này. Luận án cũng tái hiện thực trạng tuyển dụng công chức theo VTVL cả ở nhóm công chức lãnh đạo quản lý và công chức không phải là lãnh đạo quản lý ở một số cơ quan, địa phương tiêu biểu. Đặc biệt, luận án đã đánh giá về thực trạng tuyển dụng công chức theo VTVL ở Việt Nam, chỉ ra những ưu điểm, bất cập, hạn chế của thực trạng này và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập đó. Chính việc tồn tại quá nhiều những bất cập, hạn chế của hoạt động tuyển dụng công chức theo VTVL hiện tại đã đặt ra yêu cầu cấp thiết phải thay đổi, hoàn thiện hoạt động này. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận án đã đưa ra quan điểm và một số giải pháp để có thể tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam. Những quan điểm này cần được quán triệt và coi như những nguyên tắc trong hành động, các giải pháp đưa ra cần được thực hiện một cách đồng bộ để phát huy được tác dụng của những giải pháp này, giúp thực sự cải thiện, nâng cao được hoạt động tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ quan HCNN trong tương lai gần ở Việt Nam. 162 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Văn bản pháp luật 1. Luật cán bộ công chức 2008. 2. Luật viên chức năm 2010 3. Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998. 4. Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003. 5. Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2013 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước. 6. Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ về quy định những người là công chức. 7. Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 8/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức. 8. Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về việc quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 9. Nghị định 36/2013/NĐ-CP ngày 22/04/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. 10. Thông tư số 09/2004/TT-BNV ngày 09/02/2004 của Bộ Nội vụ về Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước. 11. Thông tư số 08/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ : Hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức 12. Thông tư 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ về Sửa đổi, bổ sung một số điều của TT số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 13. Thông tư Số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về Ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam. 163 14. Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ về Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 15. Quyết định số 6221/QĐ-UBND ngày 02 tháng 8 năm 2012 của UBND thành phố Đà Nẵng về việc Ban hành quy định thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND thành phố và trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc sở, ban, ngành, UBND quận, huyện. Sách, giáo trình, đề tài khoa học và bài báo 16. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia. 17. S. Chiavo – Campo và P.S.A (2003), Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh, NXB Chính trị Quốc gia. 18. Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, và Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông. 19. Nguyễn Vân Điềm (Chủ biên) (2005), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực. 20. Nguyễn Trọng Điều, Những căn cứ khoa học của việc chuyển đổi mô hình công vụ chức nghiệp sang công vụ việc làm, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội Vụ. 21. James H. Donnelly, JR. – James L. Gibson, và John M. Ivancevich (2008), Quản trị học căn bản NXB Lao động xã hội. 22. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục. 23. Nguyễn Thị Hồng Hải (2002), Tuyển dụng trong cơ quan hành chính nhà nước – Lý luận và thực tiễn. 24. Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2016. 25. Nguyễn Thị Hồng Hải và Nguyễn Thị Thanh Thuỷ (2015), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công – lý luận và kinh nghiệm một số nước,, NXB Chính trị Quốc gia. 26. Tạ Ngọc Hải (2015), Phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. 164 27. Nguyễn Hữu Khiển (2013), Tuyển dụng công chức ở Việt Nam thông qua thi tuyển hiện nay, tạp chí Quản lý nhà nước, số 2/2013. 28. Harorld Koontz, Cyril Odonnel, và Heinz Weihrich (1994), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học và Kỹ thuật. 29. Mike Losey, Suse Meisinger, và Dave Ulrich (2011), Tương lai của nghề quản trị nhân sự, NXB Thời đại. 30. John M.Ivancevich ( 2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp T.P Hồ Chí Minh. 31. Hoàng Mai (2009), Phân cấp quản lý nhân sự hành chính nhà nước ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. 32. Vũ Đăng Minh, Nghiên cứu việc thi tuyển chức danh công chức lãnh đạo, quản lý gắn với chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. 33. Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, NXB Thống Kê. 34. Võ Kim Sơn (2004), Phân cấp quản lý nhà nước – Lý luận và thực tiễn, NXB Chính trị Quốc gia. 35. Võ Kim Sơn (2007), Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, NXB Khoa học và Kỹ thuật. 36. Phạm Hồng Thái (2000), Công vụ công chức, NXB Tư pháp. 37. Trịnh Xuân Thắng (2016), Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, , tạp chí Tạp chí quản lý nhà nước, số 1/2016. 38. Trịnh Văn Thiện (2013 ), Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức nhà nước, tạp chí Thanh tra Chính phủ, số 7/2013. 39. Nguyễn Thị Thanh Thuỷ (2017), Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam theo mô hình tuyển dụng dựa trên năng lực, tạp chí Quản lý nhà nước, số 3/2017, trang 46 -49. 40. Đoàn Trọng Truyến (1999), So sánh hành chính các nước Asean, NXB Chính trị Quốc gia. 41. Nguyễn Quốc Tuấn ( 2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. 42. Nguyễn Cửu Việt (2000), Giáo trình Luật hành chính Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, trang 185. 43. Trung tâm Từ điển học – Vietlex (2010), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng. 165 TÀI LIỆU TIẾNG ANH 44. Ian Beardwell, Len Holden, và Tim Claydon (2004), Human Resource Management - A contemporary approach, NXB Prentice Hall, trang 190. 45. Julie Beardwell và Tim Claydon (2004), Human Resource Management - A contemporary approach, NXB Prentice Hall. 46. Sherman & Bohlander (1992), Managing human resources NXB South – Western, Ohio, USA, trang 196. 47. Jum C.Nunnally (1978), Psychometric Theory, NXB McGraw – Hill, New York trang 191. 48. Francisco Cardona (2006), Recruitment in civil service systems of EU members and in some candidate states, OECD Seminar on “Civil Service Recruitement Procedures” Vilnius, 21-22 March 2006. 49. ILO, Resolution Concerning Updating the International, Standard Classification of Occupations. 50. U.S. Office of Personnel Management (2009), Introduction to the Position Classification Standards TS-134, July 1995, TS-107 August 1991. 51. OECD, Classification of the Functions of Government (COFOG), https://www.oecd.org/gov/48250728.pdf. 52. OECD (2005), Governance in China. 53. Joan E. Pynes (1997), Human Resources Management for Public and Nonfrofit Organizations NXB Jossey - Bass. 54. Norma M. Riccucci (2006), Public Personnel Administration and Labor Realtions, NXB M.E.Sharpe, Armonk, New York. 55. Jay M. Shafritz, David H. Rosenbloom, Norma M. Riccucci, Kathetine C. Naff, và Albert C. Hyde (2001), Personnel Management in Government Politcs and Process NXB Routledge. 56. Howard University (2013), Position Management guide. TÀI LIỆU TỪ INTERNET 57. Tư Giang, Công vụ qua con mắt người nước ngoài, _vu_qua_con_mat_nguoi_nuoc_ngoai, , đăng 29/08/2008 01:54 truy cập ngày 1 tháng 6 năm 2016 09:23 GMT + 7 166 58. Thông báo tuyển dụng công chức năm 2012, Bộ Tài nguyên và Môi trường, Cuc-Tin-lien-quan/THONG-BAO-TUYEN-DUNG-CONG-CHUC-NAM- 2012-2542, đăng 30/11/2012 09:48AM GMT + 7, truy cập ngày 31 tháng 5 năm 2016 16:42 GMT + 7. 59. Văn Kiên, Hàng loạt sai phạm thi công chức ở Bộ Công Thương, cong-thuong-25125.html, đăng 06/01/2015 07:18AM GMT + 7, truy cập ngày 31 tháng 5 năm 2016 16:21 GMT + 7. 60. Vương Hà, Loạn cấp phó – biểu hiện của lỗi hệ thống?, thong-413611.bld, đăng 08/01/2016 07:06AM GMT + 7, truy cập ngày 2 tháng 6 năm 2016 09:45 GMT + 7. 61. Đình Văn, Sở Nội vụ Gia Lai tuyển dụng công chức bất minh, minh-394971.bld, đăng 09/11/2015 7:20 GMT +7, truy cập ngày 31 tháng 5 năm 2016 14:15 GMT + 7. 62. Chung Hoàng, Bộ trưởng Nội vụ: Chỉ 1% công chức không hoàn thành nhiệm vụ, cong-chuc-khong-hoan-thanh-nhiem-vu.html, đăng 20/09/2013 18:45PM GMT+7, , truy cập ngày 2 tháng 6 năm 2016 09:15 GMT + 7. 63. Indiana University-Purdue University Indianapolis, Position management Overview, resources.asp?content=Position-Management-Overview truy cập lúc 22h39 ngày 3 tháng 2 năm 2015. 64. Hàng loạt sai phạm trong công tác tuyển dụng công chức ở Hà Tĩnh, tac-tuyen-dung-cong-chuc-o-ha-tinh-1432171378.htm, đăng 13/05/2015 – 08:45 GMT + 7, truy cập ngày 31 tháng 5 năm 2016 14:05 GMT + 7. 65. Nguyễn Hùng, Vụ sát hạch công chức Hà Nội: Bộ Nội vụ sẽ vào cuộc, noi-vu-se-vao-cuoc-1431734331.htm, đăng 08/05/2015 - 09:39AM GMT + 7, truy cập ngày 31 tháng 5 năm 2016 17:06 GMT + 7. 167 66. Mã ngành, mã trường gây nhiễu loạn cho thí sinh, nhieu-loan-cho-thi-sinh.15502/. 67. Thanh Tàu, Nhiều sai phạm trong tuyển dụng công chức, viên chức Bộ Y tế, dung-cong-chuc-vien-chuc-bo-y-te, đăng 14/07/2015 16:02PM GMT + 7, truy cập ngày 31 tháng 5 năm 2016 16:16 GMT + 7. 68. Thanh Tàu, Nhiều sai phạm trong tuyển dụng công chức tại tỉnh Kiên Giang dung-cong-chuc-tai-tinh-kien-giang, đăng 15/02/2016 13:57PM GMT +7, truy cập ngày 31 tháng 5 năm 2016 15:15 GMT + 7. 69. Thanh Tàu, Nhiều sai phạm trong tuyển dụng công chức tại Bạc Liêu, dung-cong-chuc-tai-bac-lieu, đăng 08/07/2016 12:40PM GMT + 7, truy cập ngày 31 tháng 7 năm 2016 15:17 GMT + 7. 70. Tô Hội, Bi... hài tuyển chức danh lãnh đạo ở VN, dau-tuan/bi-hai-tuyen-chuc-danh-lanh-dao-o-vn-323994.html, đăng 26/03/2014 07:13AM GMT + 7, truy cập ngày 1 tháng 6 năm 2016 09:05 GMT + 7 71. Bộ Nội vụ, Thông báo bổ sung tuyển dụng công chức năm 2012 của Bộ Nội vụ, 7/TB_Bo_sung2890.pdf. 72. Tuấn Minh, Thanh Hóa: Tuyển hàng ngàn lao động trái luật, trai-luat-20160809214318439.htm, đăng 9/8/2016, truy cập 9/9/2016. 73. Thế Kha, Tuyển lao động tràn lan, nuoc/tuyen-lao-dong-tran-lan-20140818215758561.htm, đăng 18/08/2014 22:02, truy cập ngày 31 tháng 5 năm 2016 15:15 GMT + 7. 74. Chân Luận, Đắk nông tuyển nhiều công chức sai quy định, su/dak-nong-tuyen-nhieu-cong-chuc-sai-quy-dinh-554910.html, đăng 20/05/2015 06:40 GMT +7, truy cập ngày 31 tháng 5 năm 2016 15:06 GMT + 7. 168 75. Vũ Thị Hiền và Trần Nghị, Kinh nghiệm xác định vị trí việc làm trong nền công vụ Cộng hòa Pháp, dinh_vi_tri_viec_lam_trong_nen_cong_vu_Cong_hoa_Phap, , đăng 20/02/2014 02:50AM GMT + 7, truy cập ngày 30 tháng 5 năm 2016 17:55 GMT + 7. 76. Trung Thanh, Tp Hồ Chí Minh phát hiện nhiều sai phạm trong tuyển dụng công chức, tuyen-dung-cong-chuc-343462.vov, đăng 05/08/2014. 77. Hải Dương: Bất thường mua bán hồ sơ công chức, chuc-bat-thuong-c216a542720.html, đăng 14/05/2013 14:42 PM GMT+7, truy cập ngày 31 tháng 5 năm 2016 15:12 GMT + 7. 78. Chu Thanh Vân, Bến Tre sai phạm trong tuyển dụng công chức và bổ nhiệm chuyên viên, pham-trong-tuyen-dung-cong-chuc-va-bo-nhiem-chuyen-vien.html. 79. Hoàng Phan, Hưng Yên: Sở Nội vụ cho người không đủ tiêu chuẩn dự thi tuyển công chức?, nguoi-khong-du-tieu-chuan-du-thi-tuyen-cong-chuc-d911.html, đăng 19/01/2015 09:48AM GMT + 7, truy cập ngày 31 tháng 5 năm 2016 16:08 GMT + 7. 80. Trường Phong, Nhiều sai phạm trong tuyển dụng công chức, viên chức, chuc-vien-chuc-1045483.tpo, đăng 2/9/2016. 81. Nguyễn Tuấn, Ai giám sát thi tuyển công chức, hoi/ai-giam-sat-thi-tuyen-cong-chuc-751517.tpo đăng 25/08/2014 06:01AM GMT + 7, truy cập ngày 31 tháng 5 năm 2016 16:21 GMT + 7. 82. Wikipedia Tiếng Việt, Hà Nội, https://vi.wikipedia.org/wiki/H%C3%A0_N%E1%BB%99i, truy cập ngày 30 tháng 5 năm 2016 19:00 GMT + 7. 169 PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM Thưa Ông /Bà! Để có thông tin phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài: “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, xin Ông/Bà vui lòng trả lời những câu hỏi dưới đây. Thông tin ông bà cung cấp chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Ông/Bà! I. THÔNG TIN CHUNG 1. Họ và tên: 3. Chức danh, chức vụ: 4. Nơi công tác: 5. Số điện thoại: II. NỘI DUNG KHẢO SÁT 1. Ông/ Bà đã từng tham gia vào hoạt động tuyển dụng công chức nào sau đây?(Có thể lựa chọn nhiều phương án trả lời)  Xác định nhu cầu tuyển dụng  Thông báo tuyển dụng (soạn thông báo tuyển dụng, đăng thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng)  Sơ tuyển (nhận hồ sơ, sàng lọc hồ sơ, lên danh sách thí sinh đạt yêu cầu)  Tổ chức thi tuyển  Tuyển chọn (Là thành viên hội đồng tuyển dụng)  Thanh tra tuyển dụng  Khác: 2. Ông/ Bà có gặp khó khăn gì trong quá trình tham gia tuyển dụng không?  Có  Không Nếu câu trả lời là “Có” thì đó là những khó khăn nào? ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. 170 3. Theo Ông/ Bà, nhu cầu tuyển dụng công chức của cơ quan Ông/Bà được xác định dựa trên các căn cứ nào sau đây? (Có thể lựa chọn nhiều phương án trả lời)  Cơ quan vẫn còn chỉ tiêu biên chế  Nhu cầu công việc (thiếu người làm việc)  Cần hợp thức hoá lao động hợp đồng vào biên chế  Cần đưa người quen, thân vào biên chế Ý kiến khác: ................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. 4. Theo Ông/ Bà, thông báo tuyển dụng công chức vào cơ quan HCNN có đáp ứng được các yêu chí sau? (Có thể lựa chọn nhiều phương án trả lời)  Công khai  Dễ hiểu  Các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể  Đủ thông tin cần thiết về công việc phải làm sau khi được tuyển Ý kiến khác ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. 5. Theo Ông/ Bà, mức độ liên quan giữa nội dung các môn thi tuyển công chức với công việc mà công chức đảm nhận sau khi được tuyển ở mức nào trong các mức sau đây?  Liên quan nhiều  Khá liên quan  Cơ bản liên quan  Ít liên quan  Không liên quan 6. Đánh giá của Ông/ Bà về công tác tập sự cho công chức thời gian qua?  Được tiến hành một cách nghiêm túc  Được tiến hành mang tính hình thức  Ý kiến khác: ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. 7. Theo Ông/ Bà, công chức được tuyển dụng có đáp ứng được yêu cầu của công việc ngay không?  Đáp ứng tốt  Cơ bản đáp ứng được  Không đáp ứng được, phải đào tạo lại  Ý kiến khác: ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. 171 8. Theo Ông/ Bà, tuyển dụng công chức vào cơ quan HCNN có đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên không?  Có  Không Nếu câu trả lời là “Không”, xin vui lòng cho biết nguyên nhân:  Ưu tiên ứng viên quen thân  Tuyển dụng mang tính hình thức, chỉ là hợp thức hoá lao động hợp đồng  Khác: ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. 9. Theo Ông/ Bà, điều gì cần khắc phục, bổ sung để tuyển dụng công chức đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển? ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. Trân trọng cảm ơn Ông/ Bà đã hợp tác trong quá trình khảo sát! 172 PHỤ LỤC 2 PHIẾU KHẢO SÁT TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM (Phiếu lấy ý kiến của các công chức trúng tuyển trong các kỳ tuyển công chức của các cơ quan HCNN từ năm 2010 - 2016) Thưa Ông (Bà)! Để có thông tin phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài: “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, xin Ông/Bà vui lòng trả lời những câu hỏi dưới đây. Thông tin ông bà cung cấp chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Ông/Bà! I. THÔNG TIN CHUNG 1. Họ và tên: 2. Tuổi: 3. Chức danh, chức vụ: 4. Nơi công tác: 5. Số điện thoại: II. NỘI DUNG KHẢO SÁT 1. Ông/Bà biết được thông tin tuyển dụng công chức của cơ quan ông bà đang làm việc từ:  Đài, báo  Bạn bè, người thân  Internet  Từ nguồn khác: 2. Ông/Bà thấy thông báo tuyển dụng công chức của cơ quan HCNN thế nào?  Công khai  Dễ hiểu  Các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể  Đủ thông tin cần thiết về công việc phải làm sau khi được tuyển Ý kiến khác: ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. 3. Xin cho biết đánh giá của Ông/Bà về mức độ liên quan giữa nội dung thi tuyển công chức mà ông bà đã trải qua với công việc Ông/Bà đang đảm nhận?  Liên quan nhiều  Liên quan khá nhiều 173  Cơ bản có liên quan  Ít liên quan  Không liên quan 4. Theo Ông/ Bà nội dung và phương pháp thi tuyển công chức mà Ông/Bà đã trải qua có phản ánh đúng năng lực của Ông/ Bà không? Vì sao? ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. 5. Ông/ Bà có gặp khó khăn gì trong quá trình tập sự không?  Có  Không Nếu câu trả lời là “Có”, xin vui lòng cho biết đó là khó khăn gì? .......................................... ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. 6. Theo Ông/Bà, quy trình thi tuyển công chức mà Ông/Bà đã trải qua có điều gì cần khắc phục? ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. 7. Theo Ông/ Bà, tuyển dụng công chức vào cơ quan nơi Ông/ Bà làm việc có đảm bảo tính công bằng không?  Có  Không Nếu câu trả lời là “Không”, xin cho biết nguyên nhân của nhận định trên: ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. 8. Theo Ông/ Bà, điều gì cần khắc phục, bổ sung để tuyển dụng công chức đáp ứng được yêu cầu công việc của cơ quan? ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. Trân trọng cảm ơn Ông/ Bà đã hợp tác trong quá trình khảo sát! 174 PHỤ LỤC 3 ĐỀ CƢƠNG PHỎNG VẤN SÂU TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM I. THÔNG TIN CHUNG 1. Thời gian phỏng vấn: 2. Địa điểm phỏng vấn: 3. Thông tin về người được phỏng vấn: - Họ và tên: - Chức vụ, chức danh: - Cơ quan công tác: - Số điện thoại: II. NỘI DUNG PHỎNG VẤN 1. Xin cho biết đánh giá chung của Ông/ Bà về công tác tuyển dụng công chức cho cơ quan HCNN ở Việt Nam hiện nay? 2. Đánh giá của Ông/ Bà về công tác xác định nhu cầu tuyển dụng công chức của cơ quan HCNN ở Việt Nam hiện nay? 3. Đánh giá của Ông/ Bà về thông báo tuyển dụng công chức hiện nay? 4. Đánh giá của Ông/ Bà về nội dung và phương pháp thi tuyển công chức hiện nay? Theo Ông/ Bà nội dung và phương pháp thi tuyển cần phải khắc phục như thế nào để có thể phản ánh đúng năng lực của ứng viên? 5. Đánh giá của Ông/ Bà về mức độ liên quan giữa nội dung thi tuyển công chức với yêu cầu của vị trí việc làm mà công chức đảm nhận sau khi được tuyển? 6. Ông/ Bà đánh giá gì về chất lượng công chức mà cơ quan HCNN tuyển dụng trong thời gian qua? 7. Xin cho biết đánh giá của Ông/ Bà về các tiêu cực trong tuyển dụng xảy ra rất nhiều trong thời gian qua? Theo Ông/ Bà nguyên nhân của những tiêu cực đó là gì? Có cách nào để khắc phục những tiêu cực đó? 8. Đánh giá chung của Ông/ Bà về việc thi tuyển công chức vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan HCNN thời gian qua? 9. Đâu là những khó khăn khi tổ chức thi tuyển lãnh đạo, quản lý? Những hạn chế của việc thi tuyển công chức lãnh đạo, quản lý? Nguyên nhân và cách khắc phục? 10. Theo ông/bà có nên tiếp tục tổ chức thi tuyển công chức vào các vị trí quản lý không? Vì sao? 11. Theo Ông/ Bà điều gì cần bổ sung, khắc phục để tuyển dụng công chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển? 175 PHỤ LỤC 4 DANH SÁCH PHỎNG VẤN SÂU STT Họ và tên Giới tính Chức vụ/ chức danh Cơ quan CÁC NHÀ NGHIÊN CỨU 1 PGS. TS Võ Kim Sơn Nam Nguyên trưởng khoa Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự - HV Hành chính Quốc gia 2 TS. Bùi Thị Ngọc Mai Nữ Giảng viên Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự - HV Hành chính Quốc gia CÁC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ TRONG CƠ QUAN HCNN 1 Trương Hải Long Nam Phó vụ trưởng Vụ Công chức, Viên chức – Bộ Nội vụ 2 Nguyễn Thị Thơm Nữ Phó giám đốc Sở Nội vụ Quảng Ninh 3 Hoàng Thị Tâm Nữ Phó chánh văn phòng Văn phòng UBND tỉnh Đắk Lắk 4 Phạm Thị Lý Nữ Phó trưởng phòng Phòng Xây dựng Chính quyền và Công tác Thanh niên, Sở Nội vụ Thái Bình 5 Lê Anh Tuấn Nam Phó trưởng phòng Phòng Nội vụ, thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước 6 Nguyễn Hùng Huế Nam Trưởng phòng Văn phòng Chính phủ 7 Đỗ Thị Kim Liên Nữ Phó chánh văn phòng VP UBND huyện Khoái Châu – Hưng Yên 8 Trần Thị Thuý Hà Nữ Phó trưởng phòng Phòng Nội vụ - UBND quận Hồng Bàng – Hải Phòng 9 Nguyễn Thị Ngọc Giàu Nữ Phó Chánh văn phòng VP UBND tỉnh Bến Tre CÁC CÔNG CHỨC 1 Đỗ Thị Thu Huyền Nữ Chuyên viên Văn phòng, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội 2 Trần Tuấn Linh Nam Chuyên viên Phòng Thanh Tra, quận Tây Hồ, Hà Nội 176 STT Họ và tên Giới tính Chức vụ/ chức danh Cơ quan 4 Chu Thị Hiên Nữ Chuyên viên Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – Hà Nội 5 Nguyễn Thị Kiều Trang Nữ Chuyên viên UBND thành phố Đồng Hới, Quảng Bình 6 Bùi Thị Minh Thuý Nữ Kế toán viên Văn phòng huyện uỷ, huyện Thuận Châu – Sơn La 7 Võ Thanh Sang Nam Chuyên viên Phòng Tài nguyên Môi trường, huyện Châu Phú, An Giang NHÀ QUẢN LÝ Ở KHU VỰC TƢ 1 Phạm Hồng Quân Nam Giám đốc Công ty Cổ phần Onesoft