Luận văn Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương

ánh giá sai Nếu không có sự đánh giá chính xác, công tâm, khách quan của lãnh đạo và cơ quan làm công tác tổ chức thì sẽ làm giảm sút ý chí, mức phấn đấu của cán bộ hoặc sẽ không kịp thời loại ra khỏi tổ chức bộ máy những cán bộ, công chức thoái hóa, biến chất xem vị trí công tác của mình nhƣ là điều kiện của mọi điều kiện để làm giàu bất chính và nhũng nhiễu nhân dân, gây bất bình trong xã hội và ngay cả trong nội bộ. Tỉnh cần đặt ra mục tiêu của việc đánh giá cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng là để không ngừng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ cả về năng lực phẩm chất, đồng thời tạo ra đƣợc cơ sở quan trọng để tiến hành một cách có hiệu quả các khâu quan trọng khác trong công tác cán bộ. Đánh giá cán bộ phải bảo đảm nguyên tắc: Tổ chức đảng các cấp thống nhất công tác đánh giá cán bộ trong phạm vi trách nhiệm đƣợc phân công; lấy tiêu chuẩn cán bộ và hiệu quả công việc làm thƣớc đo để đánh giá; khách quan, công tâm, toàn diện và lịch sử; bảo đảm công khai, dân chủ trên cơ sở thực hiện tốt phê và tự phê; làm rõ mặt mạnh, mặt yếu cũng nhƣ chiều hƣớng phát triển của từng đối tƣợng cán bộ đƣợc đánh giá. Kiên quyết đấu tranh với những quan điểm không đúng, những biểu hiện yêu ghét cá nhân và làm rõ hơn nội dung đánh giá cán bộ là ngoài bằng cấp, chứng chỉ phải căn cứ chủ yếu vào phẩm chất và năng lực, cuối cùng phải thể hiện ở kết quả thực tế đối với công việc đƣợc giao. Đánh giá cán bộ phải bắt đầu từ đánh giá công việc, nói đúng hơn là từ kết quả, hiệu quả hành động của ngƣời cán bộ đó. Qua nhận xét, đánh giá cán bộ, Tỉnh sẽ thấy rõ mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ này so với yêu cầu nhiệm vụ chính trị; số 93 lƣợng thiếu hay thừa, những mặt chƣa đồng bộ của cơ cấu tổ chức, bộ máy từ đó xác định và phân loại: số cán bộ hiện đang làm tốt công việc đƣợc giao, có triển vọng vƣơn lên đảm đƣơng đƣợc nhiệm vụ cao hơn; số cán bộ hiện đang làm tốt công việc nhƣng không có triển vọng lâu dài nên giữ ở cƣơng vị hiện nay; số cán bộ cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng; số cán bộ sẽ phải đƣa ra khỏi cƣơng vị hiện tại do đến tuổi nghỉ hƣu, do sức khỏe giảm sút khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ hoặc do năng lực hạn chế, vi phạm về đạo đức, lối sống, kỷ luật công vụ phải giao việc khác thích hợp hơn; hay không phù hợp cơ cấu tổ chức, bộ máy phải bố trí lại Qua việc đánh giá này sẽ giúp tỉnh có cái nhìn chính xác hơn về ngƣời cán bộ để đề ra kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng thích hợp giúp cho mục tiêu của việc đào tạo, bồi dƣỡng đạt yêu cầu qua đó góp phần nâng cao chất lƣợng công tác đạo tạo, bồi dƣỡng cán bộ nói chung và bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng. 3.3.3.2. Tuyển chọn nhân sự và sắp xếp tổ chức bộ máy, bố trí cơ cấu theo hƣớng tăng cƣờng trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Bình Dƣơng đã và đang thiếu lực lƣợng cán bộ kế cận ở nhiều cấp, ngành, địa phƣơng, cơ quan, đơn vị nhƣng chƣa chuẩn bị đủ ngƣời thay thế. Lớp cán bộ cũ có kinh nghiệm, bản lĩnh nhƣng bất cập trƣớc yêu cầu mới; lớp cán bộ mới năng động, sáng tạo, am hiểu khoa học công nghệ mới lại chƣa có kinh nghiệm, có mặt non yếu về bản lĩnh. Yêu cầu mà Tỉnh đặt ra trong vấn đề này là kết hợp đúng đắn cán bộ già với cán bộ trẻ để tăng cƣờng sức chiến đấu, tính năng động của đội ngũ cán bộ để bảo đảm sự kế thừa liên tục trong các cơ quan lãnh đạo của Đảng và Nhà nƣớc ở địa phƣơng. Ở Bình Dƣơng, việc kết hợp cán bộ già và cán bộ trẻ phải là một quá trình kiên trì, liên tục mới có thể thực hiện đƣợc. Nhiều ngƣời rất dễ nhất trí với chủ trƣơng “trẻ hóa” đội ngũ cán bộ nhƣng đi vào thực hiện thì gặp rất nhiều khó khăn do quan niệm đẳng cấp, tôn ti trật tự theo kiểu phong kiến ở một số ngƣời khá nặng nề; số khác thƣờng lấy lý do này, lý do khác để trì hoãn việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ. “Tre già 94 măng mọc” là một quy luật khách quan, làm trái quy luật ấy thì không thể xây dựng đƣợc Đảng và tổ chức. Nắm vững quan điểm phát triển trong công tác cán bộ, Tỉnh cần mạnh dạn hơn nữa trong giải quyết chính sách đối với những cán bộ tuổi cao, sức yếu, năng lực hạn chế song song với việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, xem đây là nhiệm vụ thƣờng xuyên và đặt trong quy hoạch của tỉnh. Cán bộ già có thể gồm những ngƣời già yếu (tuổi cao, sức yếu), già cỗi (suy thoái phẩm chất và năng lực), già dặn (nhiều tuổi, có phẩm chất và năng lực vững vàng, có nhiều kinh nghiệm trong công tác). Đối với những cán bộ già cỗi, Tỉnh cần dứt khoát cho nghỉ công tác; những cán bộ già yếu còn nhu cầu sử dụng, Tỉnh chăm lo bồi dƣỡng sức khỏe cho họ; cán bộ già dặn là vốn quý, tỉnh có chính sách trọng dụng để khuyến khích họ làm tốt trách nhiệm “đầu tàu” của mình. Cán bộ trẻ thƣờng có trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, khoa học – kỹ thuật; ham học hỏi, năng động, sẵn sàng thử nghiệm những giải pháp quản lý mới, tiến bộ lại còn thời gian hoạt động lâu dài nên họ là ngƣời tiếp tục đƣa đơn vị tiến lên. Tỉnh cần quan tâm và tạo điều kiện hơn nữa cho cán bộ trẻ ngày một trƣởng thành. Để thực hiện tốt chủ trƣơng “trẻ hóa” đội ngũ cán bộ, Tỉnh cần xây dựng quan niệm đúng đắn về vấn đề cán bộ cũ, mới, già, trẻ. Những cán bộ cũ, lớn tuổi nhƣng đầu óc vẫn tƣơi trẻ, năng động, nhạy bén trong tiếp thu cái mới thì cần tiếp tục phát huy vai trò và tác dụng của những đồng chí này. Mặt khác, trong quá trình chuyển sang cơ chế quản lý mới đã xuất hiện nhiều cán bộ mới, trẻ, năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả; Tỉnh cần chỉ đạo mạnh dạn sử dụng, cất nhắc, tạo điều kiện cho anh chị em đi lên; khắc phục nhanh chóng quan điểm hẹp hòi, phong kiến đối với cán bộ trẻ, không chỉ đơn thuần căn cứ vào độ tuổi mà tổ chức thực hiện một cách hình thức, chiếu lệ chủ trƣơng đúng đắn này. Cấp ủy các cấp của tỉnh thật sự tin tƣởng vào lớp trẻ, quan tâm, động viên và biết khơi dậy, phát huy những tiềm năng, sự sáng tạo, vai trò xung kích, tình nguyện của cán bộ trẻ; bản thân cán bộ trẻ phải có tinh thần cầu tiến, không ngừng rèn luyện, phấn đấu vƣơn lên. Tổ chức Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh của tỉnh, thƣờng xuyên phát động các phong trào 95 hành động của tuổi trẻ, thông qua đó phát hiện, bồi dƣỡng, tạo nguồn cán bộ trẻ theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII là: Đổi mới nội dung, phƣơng thức giáo dục chính trị tƣ tƣởng, lý tƣởng, truyền thống, bồi dƣỡng lý tƣởng cách mạng, lòng yêu nƣớc, xây dựng đạo đức, lối sống lành mạnh, ý thức tôn trọng và nghiêm chỉnh chấp hành Hiến pháp và pháp luật cho thế hệ trẻ. Có cơ chế, chính sách phù hợp tạo môi trƣờng, điều kiện thuận lợi cho thế hệ trẻ học tập, nghiên cứu, lao động, giải trí, phát triển trí tuệ, kỹ năng, thể lực. Khuyến khích, cổ vũ thanh niên nuôi dƣỡng ƣớc mơ, hoài bão, xung kích, sáng tạo, làm chủ khoa học, công nghệ hiện đại. Phát huy vai trò của thế hệ trẻ trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc [21, tr.162]. Bình Dƣơng luôn đặt công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực trẻ, đội ngũ cán bộ trẻ trong tổng thể nhiệm vụ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ trong toàn tỉnh; phát huy tốt nhất năng lực, sở trƣờng, tạo môi trƣờng, điều kiện thuận lợi cho cán bộ trẻ cống hiến và trƣởng thành. Vận dụng các chủ trƣơng, chính sách của Trung ƣơng, xây dựng, ban hành những chính sách thu hút, đãi ngộ và trọng dụng nhân tài, khuyến khích cán bộ trẻ tự đào tạo, nhất là đào tạo có trình độ sau đại học, đào tạo ở nƣớc ngoài. Hiện tại, 60% công chức ở Bình Dƣơng có độ tuổi từ 45 trở xuống; số cán bộ là lãnh đạo các sở, ngành của tỉnh trong độ tuổi này chiếm ¼ tổng số cán bộ lãnh đạo. Tỉnh chủ trƣơng tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng toàn diện về mọi mặt cho cán bộ trẻ để đảm bảo sự chuyển tiếp vững vàng, liên tục của các thế hệ cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đội ngũ cán bộ của Bình Dƣơng cũng nhƣ nhiều địa phƣơng khác trong cả nƣớc có chung một nhƣợc điểm là số cán bộ xuất thân từ công nhân chiếm tỷ lệ thấp; cán bộ lãnh đạo nữ phát triển chậm. Đối với Bình Dƣơng, việc quan tâm tăng cƣờng những cán bộ này không chỉ có ý nghĩa đơn thuần về mặt cơ cấu mà có ý nghĩa thiết thực nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, làm cho đội ngũ cán bộ phản ánh phong trào cách mạng của các tầng lớp nhân dân, giữ đƣợc mối quan hệ mật thiết với quần chúng, có sức chiến đấu cao. Đƣơng nhiên, Bình Dƣơng không thể làm việc này cốt để có một cơ cấu hình thức mà tiến hành vững chắc, xem trọng chất lƣợng từ việc chuẩn bị, lựa 96 chọn đến đào tạo bồi dƣỡng nhằm thúc đẩy việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị. Từ khi triển khai thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị khóa IX về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đến nay, Bình Dƣơng chú trọng gắn liền việc bố trí, sử dụng cán bộ với xây dựng từng tổ chức. Tỉnh luôn bố trí từng tập thể vững mạnh. Khi sắp xếp tổ chức bộ máy, Tỉnh luôn chú ý giữa các lớp cán bộ bảo đảm cho phẩm chất tích cực của ngƣời này hạn chế đƣợc khía cạnh tiêu cực của ngƣời kia; mặt mạnh của ngƣời này bổ sung cho điểm hạn chế của ngƣời khác. Bởi vì, cán bộ nào cũng có ƣu điểm, nhƣợc điểm, khuyết điểm; trong khi đó nhiệm vụ chính trị của địa phƣơng mỗi ngày mỗi rộng lớn, phức tạp, đòi hỏi những kiến thức và năng lực về nhiều mặt buộc cơ quan lãnh đạo phải hiểu rõ từng cán bộ để khéo sử dụng, sắp xếp vào trong từng tổ chức, tạo ra sức mạnh tập thể; có phong cách đồng bộ, bồi bổ cho nhau, cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ. Theo ý nghĩa đó, Bình Dƣơng cần quan tâm sắp xếp, kết hợp các cán bộ làm công tác: chính trị, kinh tế, khoa học kỹ thuật một cách hợp lý nhất có thể. Trong tổng thể chung đó, đội ngũ công chức đang công tác ở các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân đã đƣợc bố trí, sắp xếp tƣơng đối hợp lý, tinh gọn.Thời gian tới, hầu hết cán bộ tham gia công tác những năm từ 1975 – 1980 trong toàn tỉnh sẽ nghỉ chính sách; do đó cần tiếp tục kiện toàn, sắp xếp lại tổ chức bộ máy cho phù hợp hơn để đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục các hệ cán bộ giúp cho các cơ quan trong hệ thống chính trị trong đó có các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh hoạt động hiệu quả. 3.3.3.3. Thực hiện luân chuyển cán bộ theo kế hoạch và khoa học Giải pháp này đƣợc Tỉnh xác định là sự kết hợp giữa tính ổn định với tính động trong công tác cán bộ để bảo đảm cho tổ chức phát triển sinh động, tiến bộ không ngừng. Tính ổn định cho phép giữ lại một lƣợng cán bộ ở đơn vị trong một thời gian tƣơng đối dài để tạo điều kiện cho họ suy nghĩ “dài hơn” và tổ chức thực hiện đƣợc các 97 chủ trƣơng, biện pháp quản lý cơ bản nhằm đƣa tới những thay đổi lớn mang tính tích cực trong đơn vị. Đó thƣờng là những cán bộ nòng cốt và cán bộ đang thực hiện chủ trƣơng chiến lƣợc. Song tính ổn định cũng có những mặt hạn chế không tránh khỏi đó là do giữ cán bộ lâu dài trong một chức vụ nên dễ hình thành ở cán bộ một thói quen suy nghĩ và hành động theo cách cũ, ngại tiếp nhận cái mới Thấy đƣợc điều này, Tỉnh chủ trƣơng phải luân chuyển cán bộ đƣơng chức và cán bộ trong quy hoạch một cách có kế hoạch và tổ chức. Quy định thời hạn tối đa của ngƣời lãnh đạo, quản lý ở một chức vụ là 6 đến 10 năm. Thời hạn này cho phép ngƣời lãnh đạo hoàn thành đƣợc các nhiệm vụ cơ bản và thử nghiệm đƣợc các chủ trƣơng, biện pháp quản lý lớn của mình, đồng thời không tạo cho họ tính bảo thủ hoặc chủ quan, tự mãn hay làm việc theo thói quen. Luân chuyển không có nghĩa là làm xáo trộn công tác của cán bộ một cách tùy tiện mà là để cán bộ có năng lực lãnh đạo toàn diện, làm quen với các mặt công tác cần thiết của chức danh sẽ đảm nhiệm sau này, trọng tâm là luân chuyển trong nội bộ từng đơn vị và trong tỉnh theo cả 2 hƣớng từ dƣới lên và từ trên xuống; xuất phát từ yêu cầu công việc mà luân chuyển cán bộ. Trƣớc khi ra quyết định, lãnh đạo Tỉnh gặp gỡ cán bộ nói rõ mục đích, sự cần thiết của việc luân chuyển để nghe ý kiến của cán bộ; đồng thời trao đổi với lãnh đạo cơ quan, đơn vị nơi cán bộ đi và đến để tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ khi chuyển môi trƣờng công tác. Cách đặt và giải quyết vấn đề nhƣ trên tạo đƣợc lòng tin và sự thống nhất của các đơn vị, các cán bộ trong công tác này. Cán bộ đƣợc luân chuyển chấp hành tốt sự phân công công tác của cấp trên và phát huy đƣợc vai trò, năng lực của mình. Giải pháp này không chỉ phủ hợp với tình hình thực tế của địa phƣơng mà còn cơ bản phù hợp với các quy định của Trung ƣơng và sẽ đƣợc tiếp tục bổ sung, hoàn chỉnh theo yêu cầu mới đối với công tác cán bộ của tỉnh. Từ năm 2011 đến nay, tỉnh đã luân chuyển 15 cán bộ các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh về các địa phƣơng để giữ các chức danh chủ chốt nhƣ chủ tịch – phó chủ tịch Ủy ban nhân dân, Hội đồng nhân dân. Đồng thời, tỉnh cũng đã tiếp nhận 11 cán bộ do 98 trung ƣơng luân chuyển là những cán bộ lãnh đạo có kinh nghiệm, chuyên môn sâu ở lĩnh vực công tác của mình; trong số này chỉ có 1cán bộ đƣợc phân công công tác ở khối Đảng (phó bí thƣ tỉnh ủy), số cán bộ còn lại công tác ở các sở, ngành thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Theo đánh giá của cấp ủy có thẩm quyền thì hầu hết cán bộ đƣợc luân chuyển hoàn thành tốt nhiệm vụ; đƣợc cán bộ, đảng viên, nhân dân nơi công tác tín nhiệm, tin tƣởng và đã có 8 cán bộ đƣợc bổ nhiệm chức vụ cao hơn. 3.3.3.4. Dự đoán chiều hƣớng phát triển của cán bộ Từ thực tế công tác cán bộ, Tỉnh thống nhất quan điểm: Khi lựa chọn, bố trí một cán bộ phải dự đoán đƣợc chiều hƣớng phát triển của ngƣời đó trong cƣơng vị họ sẽ đảm nhận, dự đoán đƣợc những nhiệm vụ cơ bản mà cán bộ sẽ phải giải quyết và khả năng sẽ giải quyết trong thời hạn nhất định. Chỉ khi nào thấy rõ cơ cơ sở để ngƣời cán bộ đó hoàn thành đƣợc nhiệm vụ trong cƣơng vị đƣợc giao, các phẩm chất và năng lực cơ bản của cán bộ đƣợc tiếp tục củng cố và phát triển thì mới đặt cán bộ vào vị trí đó theo hƣớng từ dƣới lên nghĩa là cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp trên nhất thiết phải kinh qua vị trí lãnh đạo, quản lý cấp dƣới và cơ sở; cán bộ chuyên môn cơ quan cấp trên phải là ngƣời có đủ kiến thức, năng lực để hƣớng dẫn cán bộ chuyên môn cơ quan cấp dƣới... Không đặt một cán bộ vào cƣơng vị mới nếu thấy cán bộ không có khả năng đảm đƣơng và triển vọng phát triển. Chính vì thế, hầu hết cán bộ đƣợc bố trí công tác, đƣợc đề bạt, bổ nhiệm ở Bình Dƣơng đều phát huy đƣợc tác dụng, chỉ một vài trƣờng hợp không phát huy.Vì thế, Bình Dƣơng cần phát huy và làm tốt công tác này hơn nữa trong thời gian tới. 3.3.3.5. Làm tốt công tác quản lý cán bộ Công tác cán bộ tùy thuộc rất nhiều vào việc quản lý cán bộ. Có quản lý tốt mới hiểu đƣợc từng cán bộ và cả đội ngũ cán bộ, mới xác định đúng đắn nhiệm vụ cho công tác cán bộ ở địa phƣơng và động viên cán bộ phấn đấu vƣơn lên hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Tỉnh xem quản lý cán bộ là một chức năng quan trọng trong công tác lãnh đạo của mình. Tuân thủ nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản 99 lý cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Cán bộ ở mỗi cấp, mỗi ngành đều phải do một cấp ủy Đảng quản lý theo quy định về phân công, phân cấp quản lý cán bộ của Đảng. Nắm vững nội dung quản lý cán bộ là phải quản lý ngƣời gắn với quản lý và kiểm tra công việc của từng ngƣời và cả đội ngũ cán bộ theo đúng nguyên tắc lãnh đạo của Đảng. Tăng cƣờng mối quan hệ phối hợp giữa cấp trên, ngành dọc và cấp ủy địa phƣơng. Cấp trên, ngành dọc hiểu cán bộ qua quản lý công tác chuyên môn nghiệp vụ của họ, còn cấp ủy địa phƣơng hiểu ngƣời cán bộ đó qua công tác quản lý đảng viên trong đảng bộ mình. Có tăng cƣờng sự phối hợp chặt chẽ giữa 2 bên mới đánh giá và sử dụng đúng cán bộ, tránh đƣợc tình trạng một bên thì đề bạt, bổ nhiệm trong khi bên kia đang xem xét để thi hành kỷ luật. Hiện nay, đội ngũ cán bộ của tỉnh phát triển nhanh về số và chất lƣợng, nhiệm vụ chính trị mà cán bộ gánh vác lại rất phong phú, đa dạng cho nên cần tránh tình trạng tập trung quan liêu, ôm đồm, bao biện. Mỗi nhiệm kỳ, Tỉnh cần kịp thời xây dựng, bổ sung để hoàn chỉnh hơn Quy chế phân cấp quản lý cán bộ; kiểm tra kịp thời để uốn nắn lệch lạc, bảo đảm cho đƣờng lối, chính sách cán bộ của Đảng đƣợc thông suốt và thực hiện nhất quán từ trên xuống ở tất cả các đảng bộ trực thuộc, các sở, ban ngành trong tỉnh. 3.3.3.6. Gắn công tác đào tạo, bồi dƣỡng với kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức. Để đủ sức thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu về chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhƣ nghị quyết Đại hội đại biểu lần thứ X đã đề ra; Bình Dƣơng cho rằng phải gắn chặt công tác đào tạo,bồi dƣỡng với kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức một cách đúng đắn. Trƣớc hết là căn cứ trên kết quả công tác, phẩm chất và năng lực của cán bộ, công chức thể hiện trong việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc phân công; không tách rời các điều kiện khách quan, chủ quan, điều kiện lịch sử, điều kiện vật chất, môi trƣờng và hoàn cảnh... Càng không phải căn cứ vào một, hai công việc nhất thời mà phải xem xét cả một quá trình, qua nhiều công việc đƣợc giao trong 100 điều kiện cụ thể có cả thuận lợi và khó khăn. Đồng thời nói đến kết quả công việc là nói đến kết quả cuối cùng chứ không dừng lại ở kết quả trung gian. Khi xét kết quả công việc đƣợc giao phải đứng trên lợi ích toàn cục không chỉ trên lợi ích của đơn vị. Kết quả của một công việc do nhiều khâu tác động và hình thành, tỉnh xem xét, đánh giá một cách rõ ràng công sức mà ngƣời cán bộ đã đóng góp; cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ một phần trách nhiệm của cá nhân nhƣng có khi chủ yếu lại thuộc về tổ chức hoặc cơ chế điều hành và do chính sách bố trí, sử dụng cán bộ mà dẫn tới vô hiệu hóa. Tỉnh rút ra đƣợc bài học kinh nghiệm là trong giai đoạn đầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế còn nhiều mò mẫm, thử nghiệm; một hiện tƣợng kinh tế - xã hội, một phƣơng pháp điều hành mới xuất hiện, trƣớc hết phải xem xét hiệu quả mang lại để khuyến khích, ủng hộ, hoàn chỉnh nó không nên vội vàng phê phán chỉ vì sai trái với những quy định đã có mặc dù ai cũng biết các quy định đó đã lỗi thời, hoàn toàn không có tính khả thi vì không phù hợp với thực tế, nếu “nghiêm túc” thực hiện quy định đó thì thiệt hại về vật chất, tinh thần rất lớn, quan trọng hơn là mất lòng dân. Điều mà Tỉnh đặc biệt lƣu ý là dựa vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ không có nghĩa là không xem xét đến tác phong đúng đắn trong quan hệ của ngƣời cán bộ với tập thể, với cấp trên, cấp dƣới và không cần xem xét đến những đức tính, cá tính nhƣ tính trung thực, thẳng thắn, thận trọng, dũng cảm, kiên quyết, nhạy bén và những cá tính ngƣợc lại. Có cán bộ có những đức tính tốt nhƣng đồng thời từ đó có nhƣợc điểm tƣơng phản nhƣ thận trọng quá hóa rụt rè, do dự dễ bỏ lỡ thời cơ; quá tự tin mà không lƣờng hết khó khăn; tự trọng mà dễ tự ái; nhanh nhạy nhƣng hấp tấp; kiên quyết nhƣng thô bạo; cởi mở nhƣng suồng sã; nguyên tắc nhƣng cứng nhắc; khéo quá hóa khách sáoCó cán bộ tuy bề ngoài sống trầm lặng, ít cởi mở nhƣng tình cảm lại tế nhị, sâu và bền; tuy chậm mà lại chắc chắn trong suy nghĩ, kiên trì trong hành động Ai cũng có tính và không phải bao giờ thái độ, cử chỉ bên ngoài cũng đều phản ảnh trung thực bản chất con ngƣời, có khi còn ngƣợc lại. Do đó nếu chỉ nhận xét con ngƣời qua những 101 biểu hiện bên ngoài thƣờng dẫn đến hiểu lầm và sai lầm trong quyết định. Những cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao nên ƣu tiên, lựa chọn trƣớc nhất để đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng nhằm giúp họ có điều kiện thuận lợi hơn trong thực thi công vụ. Tiểu kết chƣơng 3 Trong chƣơng này, tác giả nghiên cứu một số mục tiêu, phƣơng hƣớng của Đảng và tỉnh Bình Dƣơng về công tác cán bộ và công tác bồi dƣỡng, từ thực trạng của việc bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn để đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức các cơ quan này trong thời gian tới. 102 Kiến nghị - Một là, Đánh giá cán bộ chính xác là cơ sở quan trọng đầu tiên để có thể quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ. Không chỉ riêng Bình Dƣơng mới có tình trạng ngại va chạm nội bộ dẫn tới nhân nhƣợng, dung hòa Trên thực tế có rất nhiều sai phạm trong công tác cán bộ mà điển hình nhƣ vụ Dƣơng Chí Dũng, Trịnh Xuân Thanh khi vụ, việc bị phát giác thì rất khó để xử lý những ngƣời đã tham gia vào việc đánh giá, ra quyết định luân chuyển, đề bạt, tặng thƣởng các danh hiệu thi đua, cử đi học cho những ngƣời này. Để đảm bảo tính thận trọng, khách quan, chính xác, loại trừ những yếu tố ngẫu nhiên, tùy tiện và những động cơ không lành mạnh trong công tác cán bộ; đề nghị Trung ƣơng sớm ban hành văn bản quy định xử lý trách nhiệm của tổ chức, cá nhân tham gia vào việc đánh giá, ra quyết định luân chuyển, đề bạt, tặng thƣởng các danh hiệu thi đua, cử đi học nƣớc ngoài cho những cán bộ mà sau khi đƣợc luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm thì mới phát hiện ra trƣớc đó họ đã phạm phải khuyết điểm nhƣng chƣa đƣợc xem xét, làm rõ và xử lý; thậm chí còn làm đơn xin đi học nƣớc ngoài bằng kinh phí tự túc rồi bỏ trốn luôn... để thực hiện thống nhất trong cả nƣớc không để kéo dài tình trạng nhƣ hiện nay. - Hai là, Việc đánh giá, lựa chọn, đề bạt cán bộ phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nhƣng hiện nay công tác này chƣa đƣợc đổi mới, chƣa đƣợc phân biệt ranh giới rõ ràng, còn nhiều việc trùng lắp, chồng chéo giữa Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh; giữa Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ trong công tác quản lý cán bộ. Ở Bình Dƣơng có nhiều cán bộ, công chức hiện do cấp ủy cấp dƣới quản lý nhƣng lại có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của cấp trên và ngành dọc; cá biệt có cán bộ, công chức đƣợc quy hoạch là cán bộ lãnh đạo, quản lý của 2 – 3 cấp (ví dụ: có cán bộ đang là bí thƣ xã nhƣng đƣợc quy hoạch là bí thƣ huyện và phó giám đốc của một sở ở Tỉnh). Quy hoạch cán bộ của cấp dƣới phải đƣợc cấp trên phê duyệt nhƣng có trƣờng hợp khi cấp dƣới dự kiến bố trí, thay đổi vị trí công tác của cán bộ trong quy hoạch thì đồng thời cũng nhận đƣợc thông báo của cấp trên, của ngành dọc điều động, luân 103 chuyển nhân sự này nên không thực hiện đƣợc quy hoạch của mình Riêng đối với công tác đào tạo bồi dƣỡng thì việc cử các cán bộ, công chức đi học vào thời gian nào, chƣơng trình gìthì hầu nhƣ ít có sự trao đổi thống nhất giữa cấp ủy đang quản lý cán bộ với lãnh đạo ngành dọc cấp trên do từ trƣớc đến nay chƣa hoặc có quy chế phối hợp nhƣng không thực hiện hay thực hiện không chặt chẽ. Hơn nữa, từ nhiều năm qua những trƣờng chuyên đào tạo về lý luận chính trị nhƣ Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và Trƣờng chính trị của các địa phƣơng không chiêu sinh các đối với học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học; nội dung các môn lý luận không có gì thay đổi ở bộ khung chƣơng trình trừ việc cập nhật các văn kiện mang tính định hƣớng từ các văn kiện của Đảng sau mỗi kỳ đại hội dẫn đến tình trạng đào tạo lại cán bộ một cách hình thức, lãng phí; có ngƣời tốt nghiệp đại học chuyên ngành triết học vẫn phải học lại những môn đã đƣợc đào tạo chính quy tại đại học chuyên ngành ở trƣờng Chính trị tỉnh hoặc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh mới đƣợc xem là đủ chuẩn và mới đƣợc quy hoạch, sử dụng trong công tác đảng hoặc chính quyền Một nghịch lý khác là các trƣờng đại học trong cả nƣớc đặt dƣới sự quản lý Nhà nƣớc của Bộ Giáo dục và đào tạo về tổ chức, nội dung đào tạo; văn bằng cấp cho học viên là văn bằng quốc gia nhƣng nhiều địa phƣơng quy định không đề bạt, bổ nhiệm những cán bộ học và nhận bằng tốt nghiệp theo hình thức vừa học vừa làm (tại chức) trong khi đó những ngƣời có văn bằng này lại đƣợc Bộ Giáo dục và đào tạo cho phép học lên cao học hay nghiên cứu sinh; Bộ Giáo dục và đào tạo cũng công nhận văn bằng đại học của chế độ cũ hoặc của các nƣớc khác có nền giáo dục chƣa phát triển bằng Việt Nam. Đây cũng là tình hình chung của các địa phƣơng, cơ quan, đơn vị trong cả nƣớc về công tác đào tạo, bồi dƣỡng làm phát sinh tình trạng cán bộ, công chức đƣợc cử đi học nhiều lớp, ở nhiều thời thời điểm khác nhau nhƣng lƣợng kiến thức mới mà họ tiếp nhận đƣợc rất ít hoặc gần nhƣ là không có gì. Việc này không chỉ là việc làm không mang tính khoa học mà còn là sự lãng phí về thời gian, tiền của đối với cá nhân, tổ chức; là sự không công nhận về chất lƣợng đào tạo, về bằng cấp giữa các trƣờng trong cùng một quốc gia. Đề 104 nghị Trung ƣơng nên thống nhất và sớm quy định về phân cấp đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức phù hợp với tình hình thực tế, có tính ổn định; trong đó, lƣu ý đến đến mối quan hệ giữa phân cấp quản lý cán bộ và phân cấp về đào tạo, bồi dƣỡng cũng nhƣ việc cử những cán bộ hiện đang do cấp ủy cấp dƣới quản lý nhƣng có trong quy hoạch cán bộ của cấp trên đi học. Riêng cán bộ ngƣời Kinh công tác ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số nếu thông thạo tiếng nói, chữ viết (áp dụng cho dân tộc thiểu số có chữ viết riêng) đƣợc coi là có chứng chỉ thay thế về ngoại ngữ trong bổ nhiệm, đề bạt cán bộ. Để tiết kiệm kinh phí và tạo điều kiện cho số đông cán bộ, công chức nhất là cán bộ, lãnh đạo, quản lý đƣợc học tập nâng cao trình độ giúp cho cán bộ thuận lợi hơn khi chấp hành sự điều động, luân chuyển của tổ chức đến môi trƣờng công tác khác. Đề nghị Trung ƣơng mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ theo khu vực (miền Bắc, miền Trung, miền Nam) hoặc theo nhóm loại hình cơ sở (cơ quan hành chính, doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp, lực lƣợng vũ trang) đối với tất cả các chƣơng trình đào tạo vì hiện nay ngay cả việc bồi dƣỡng kiến thức quốc phòng – an ninh thì những cán bộ, công chức thuộc đối tƣợng 1 cũng phải ra Hà nội để học, không chỉ tốn kém kinh phí mà còn phần nào gây trở ngại cho cán bộ trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao với vai trò là lãnh đạo chủ chốt, là chuyên gia giỏi. Đồng thời đề nghị Ban Tổ chức Trung ƣơng, Ban Tuyên giáo Trung ƣơng và Bộ Giáo dục đào tạo xác định, công bố những môn học về lý luận chính trị, quản lý Nhà nƣớc, quản trị doanh nghiệp mà cán bộ, công chức đã học ở các trƣờng trong và ngoài nƣớc trƣớc đây đến thời điểm cán bộ đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng không có sự thay đổi về kết cấu chƣơng trình và nội dung kiến thức để họ không phải học lại kiến thức cũ nhằm giảm thiểu thời gian và sự nhàm chán cho ngƣời học. - Ba là, Về độ tuổi của các cán bộ lãnh đạo, quản lý khi đƣợc cử đi học cao cấp chính trị: Hiện nay Trung ƣơng quy định, nam từ 41tuổi trở lên, nữ từ 36 tuổi trở lên mới đƣợc học tại chức chƣơng trình lý luận cao cấp, trong khi rất nhiều cán bộ trẻ đã đƣợc đào tạo chính quy tại các trƣờng đại học, có học vị, học hàm cao hiện đang giữ 105 các chức vụ chủ chốt ở địa phƣơng, cơ quan, đơn vị; nhiều nội dung trong chƣơng trình lý luận cao cấp đã đƣợc học ở bậc đại học hoặc sau đại học. Nếu phải chờ đến tuổi mới đƣợc cử đi bồi dƣỡng nhƣ hiện nay thì thiệt thòi cho cán bộ về nhiều mặt; gây trở ngại cho quy hoạch cán bộ của các địa phƣơng, cơ quan, đơn vị. Đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến việc số đông công chức, viên chức ngành giáo dục – đào tạo và ngành y tế của Bình Dƣơng không thể học đƣợc chƣơng trình lý luận chính trị do không có ngƣời thay thế công việc khi đi học tập trung, ảnh hƣởng rất lớn đến sự hiểu biết về chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; kéo dài tình trạng này sẽ gây ra rất nhiều hệ lụy khó lƣờng về sau vì chính họ là những ngƣời đang đảm nhiệm sứ mệnh vẻ vang, thiêng liêng là “trồng ngƣời” và “cứu ngƣời”. Đề nghị Trung ƣơng cho phép những cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ đại học trở lên đƣợc theo học các lớp lý luận chính trị hệ vừa học vừa làm, không khống chế về độ tuổi nhƣ hiện nay. - Bốn, Là một tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm của khu vực phía nam, hƣớng phát triển của địa phƣơng tập trung vào công nghiệp và dịch vụ nhƣng đây cũng là những lĩnh vực mà tỉnh thiếu nhiều cán bộ nhất do chƣa đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng đầy đủ về ngoại ngữ, tin học, kiến thức quản trị doanh nghiệp, quản lý đô thị, pháp luật (bao gồm cả pháp luật quốc tế và luật pháp của các quốc gia có đối tác đang hợp tác với tỉnh) Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực, Tỉnh chủ trƣơng và đề ra những quy định cụ thể để chỉ đạo ổn định nguồn nhân lực nhƣ: nhà ở xã hội cho ngƣời lao động, phụ cấp lƣơng, xe công đƣa đón công chức; đây không chỉ là giải pháp tình thế mà còn tính toán lâu dài về chính sách cán bộ nhƣng Trung ƣơng lại chƣa có quy định về chính sách đãi ngộ đó hoặc đã có nhƣng nếu tỉnh tổ chức thực hiện đúng nhƣ quy định của Trung ƣơng thì không thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, không ổn định đƣợc lực lƣợng lao động cần thiết cho hoạt động bình thƣờng của các doanh nghiệp. Thực tế này dẫn đến việc địa phƣơng có thể bị “tuýt còi” bất cứ lúc nào mặc dù chủ trƣơng của tỉnh là phù hợp với tình hình thực tế và đƣợc ngƣời lao 106 động ủng hộ, nhất trí cao. Đề nghị, Trung ƣơng xem xét giao cho Bình Dƣơng cũng nhƣ các địa phƣơng khác trong cả nƣớc quyền tự chủ thực hiện chính sách cán bộ để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị đƣợc giao. - Năm là, Để triển khai thực hiện Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức và Quyết định số 1374/QĐ-TTg, Bộ Tài chính đã ban hành Thông tƣ số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 quy định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nƣớc dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Tuy nhiên, sau hơn 05 năm thực hiện, một số mức chi theo quy định tại Thông tƣ này hiện nay không còn phù hợp, nhất là mức chi thù lao cho giảng viên rất thấp nên khó có thể mời đƣợc giảng viên có uy tín, nhiều kinh nghiệm. Vì vậy, đề nghị Bộ Tài chính xem xét sửa đổi các mức chi tại Thông tƣ này. 107 KẾT LUẬN Một trong những nội dung lãnh đạo của Đảng cầm quyền là phải trực tiếp nắm vấn đề cán bộ, là then chốt của vấn đề then chốt. Mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ cách mạng đều cần phải có đội ngũ cán bộ thích ứng, có đầy đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng đƣợc sự đòi hỏi nhiệm vụ của từng giai đoạn, từng thời kỳ. Chính vì vậy Đảng ta không ngừng quan tâm xây dựng và củng cố tổ chức đảng, củng cố đội ngũ cán bộ ngày càng vững mạnh. Đặc biệt là công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ là vấn đề có ý nghĩa quyết định cho việc thành công hay thất bại trong việc tổ chức thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng. Bình Dƣơng đã tích lũy đƣợc kinh nghiệm quý báu trong công tác này, trong đó có các tiêu chí cụ thể để đào tạo, bồi dƣỡng cho từng nhóm đối tƣợng nhƣ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; cán bộ, công chức chuyên môn nghiệp vụ.. đồng thời khuyến khích những nhân tố mới trong đội ngũ cán bộ, công chức, phát hiện cái độc đáo, sáng tạo của từng ngƣời, nhân rộng các hiện tƣợng có tính điển hình, tạo nên hiệu ứng xã hội sâu rộng. Ở Bình Dƣơng trí thức hóa đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc xem là chiến lƣợc nhằm hình thành một đội ngũ giàu bản lĩnh, trí tuệ, kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý luận với thực hành và kinh nghiệm trong công tác chuyên môn cũng nhƣ lãnh đạo, quản lý trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế phần nào đã đáp ứng những tiêu chí theo định hƣớng chiến lƣợc về công tác cán bộ của Đảng. Bên cạnh những cán bộ công tác nhiều năm, trƣởng thành trong thực tiễn, có năng lực chỉ đạo điều hành; các nhiệm kỳ qua, thực hiện quy hoạch cán bộ của mình, Tỉnh đã bổ sung và tăng cƣờng những cán bộ trẻ đƣợc đào tạo chính quy về chuyên môn nghiệp vụ và chính trị, có triển vọng phát triển về nhận nhiệm vụ tại các cơ quan cơ quan tham mƣu của Tỉnh, của Ủy ban nhân dân tỉnh và đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức lãnh đạo chủ chốt tại các huyện, thị, thành phố trong tỉnh bƣớc đầu tạo đƣợc ê kíp lãnh đạo tƣơng đối đồng bộ, bảo đảm nguyên tắc cơ cấu trong công tác cán bộ nhƣ kết hợp đƣợc cán bộ cũ và cán bộ mới, già và trẻ; giữa các loại cán bộ chính trị, kinh tế, khoa học kỹ thuật Những thành quả mà Bình Dƣơng đạt đƣợc là có sự đóng 108 góp quan trọng, mang tính quyết định của các cán bộ, công chức là tiền đề để Bình Dƣơng thực hiện tốt nhiệm vụ xây dựng đảng bộ tỉnh trong sạch vững mạnh. Trên nền tảng này, Tỉnh ủy chỉ đạo Ủy ban nhân dân tỉnh và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải nêu cao tính linh hoạt, chủ động, sáng tạo và nắm chắc các yếu tố vật chất kỹ thuật để đề ra biện pháp điều hành thích hợp trong từng thời điểm, từng giai đoạn suốt nhiệm kỳ nhằm phát huy tối đa và khai thác hợp lý, đúng mục đích, từng bƣớc nâng cao giá trị cũng nhƣ giá trị sử dụng các tiềm năng của địa phƣơng, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế nhanh, bền vững đồng thời giải quyết các vấn đề xã hội một cách có hiệu quả. Khắc phục những thiếu sót, khuyết điểm trong tham mƣu, lãnh đạo, điều hành và kiện toàn, nâng cao hơn nữa chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thật sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới. Hiện nay công cuộc đổi mới ngày càng toàn diện, sâu sắc; tình hình trong nƣớc và quốc tế có nhiều diễn biến phức tạp đang đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có phong cách làm việc mới, khoa học, thiết thực và hiệu quả nhằm thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nƣớc vì chủ nghĩa xã hội không chỉ là yêu cầu lịch sử của cuộc sống mới hôm nay mà còn là yêu cầu của tƣơng lai. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu đó, vấn đề đặt là phải tiến hành đổi mới công tác cán bộ nói chung và đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nói riêng. Đó là yêu cầu cấp bách và lâu dài, là yếu tố khách quan, là mắt xích quan trọng để thúc đẩy công cuộc đổi mới đi đến thắng lợi và cũng là để thực hiện theo đúng lời Bác Hồ đã dạy “Đảng phải nuôi dạy cán bộ nhƣ ngƣời làm vƣờn vun trồng những cây quý báu, phải coi trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi ngƣời có ích cho công việc chung của chúng ta”. Trong suốt quá trình xây dựng và trƣởng thành, Bình Dƣơng luôn quan tâm đến công tác cán bộ và công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; xem đây là yếu tố chủ yếu có ý nghĩa quyết định đến toàn bộ các chủ trƣơng, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc và nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng. Những năm qua, đảng bộ Bình Dƣơng đã đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc đội ngũ cán bộ vừa có bản lĩnh chính trị vững 109 vàng, vừa có kiến thức, năng lực và uy tín không những để lãnh đạo địa phƣơng mà còn cung cấp cán bộ lãnh đạo cho Trung ƣơng (Chủ tịch nƣớc Nguyễn Minh Triết). Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển đi lên của đất nƣớc, với sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin thì trình độ, năng lực, phẩm chất của cán bộ không đƣợc dừng lại. Đảng bộ Bình Dƣơng phải phấn đấu nhiều hơn nữa để xây dựng quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ của mình không ngừng lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng; đồng thời có phong cách làm việc mới, có kiến thức khoa học, có đầy đủ bản lĩnh, lƣơng tâm và tận tụy phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân. Muốn vậy, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ giai đoạn tới Bình Dƣơng cần có những giải pháp thích hợp; theo nhận thức của tôi, những giải pháp đƣợc nêu trong luận văn này có thể vận dụng, giải quyết đƣợc một số vấn đề về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ ở địa phƣơng nói chung và bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng trong thời gian tới. Do quá trình công tác thực tiễn và thời gian nghiên cứu chƣa nhiều nên còn một số vấn đề liên quan về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nói chung và bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng chƣa nêu hết và đề cập đến. Khi chọn đề tài này, tôi đã rất cố gắng để thực hiện sao cho tốt nhất theo khả năng của mình và xem đây nhƣ là một sự đóng góp nhỏ đối với Tỉnh nhà. Tin rằng, dƣới sự lãnh đạo trực tiếp của Tỉnh ủy cùng với sự nhiệt tình công tác, lao động của đảng viên, cán bộ, công chức, viên chức và các tầng lớp nhân dân trong tỉnh, Bình Dƣơng nhất định sẽ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của địa phƣơng tốt hơn, hiệu quả hơn rất nhiều lần so với hiện nay và sẽ là một trong những tỉnh, thành “về đích” trƣớc trong sự nghiệp đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. 110 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa VII (1992), Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 29/6/1992 về một số nhiệm vụ đổi mới và chỉnh đốn Đảng. 2. Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa IX (2005), Báo cáo tổng kết một số vấn đề lý luận - thực tiễn qua 20 năm đổi mới (1986 – 2006), Nxb.Chính trị quốc gia, Hà Nội. 3. Ban Tổ chức Tỉnh ủy (2016), Báo cáo số 31-BC/BTCTU ngày 14/6/2016 tổng kết 05 năm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ (năm 2011-2015). 4. Ban Tổ chức Trung ƣơng (1992), Quy định số 44-QĐ/BTCTW ngày 14/11/1992 về việc quản lý cán bộ và quy trình đánh giá, tuyển chọn, sử dụng cán bộ lãnh đạo các cấp. 5. Ban Tổ chức Trung ƣơng (2012), Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX). 6. Ban Tuyên giáo Trung ƣơng (2016), Tài liệu nghiên cứu các văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng, Nxb.Chính trị quốc gia-sự thật, Hà Nội. 7. Bộ Chính trị khóa XI (2012), Kết luận số 24-KL/TW ngày 5/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyên cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo. 8. Bộ Chính trị khóa XI (2014), Chỉ thị số 36-CT/TW ngày 30/5/2014 về Đại hội Đảng các cấp tiến tới đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng. 9. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 111 10. Bội Nội vụ (2011), Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 hướng dẫn thêm một số điều của Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ. 11. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. 12. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức. 13. Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 14. Đảng bộ tỉnh Bình Dƣơng (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Bình Dương lần thứ X nhiệm kỳ 2015 – 2020, Công ty CP in Khuyến học phía Nam, Hồ Chí Minh. 15. Đảng Cộng sản Việt Nam (1977), Báo cáo chính trị tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IV của Đảng, Nxb.Sự thật, Hà Nội. 16. Đảng Cộng sản Việt Nam (1982), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ V của Đảng, tập 3, Nxb.Sự thật, Hà Nội. 17. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội 18. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà Nội. 19. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội 20. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ương khóa X, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà Nội. 21. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb.Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội. 112 22. Hoàng Mạnh Đoàn (2009), Về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức, Tạp chí xây dựng Đảng (số 11/2009). 23. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam (sách chuyên khảo), Nxb.Lao động, Hà Nội. 24. Bùi Huy Khiên, Nguyễn Thị Vân Hƣơng (2013), Quản lý công (sách chuyên khảo), Nxb.Chính trị hành chính, Hà Nội. 25. Hồ Chí Minh (1980), Về xây dựng Đảng, Nxb.Sự thật, Hà Nội. 26. Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5 (1996), Nxb.Chính trị quốc gia. 27. Hồ Chí Minh toàn tập, tập 10 (1996), Nxb.Chính trị quốc gia. 28. Lênin toàn tập, tập 40 (1974), Nxb.Tiến bộ, Matxcơva. 29. Lênin toàn tập, tập 44 (1974), Nxb.Tiến bộ, Matxcơva. 30. Lênin toàn tập, tập 41 (1978), Nxb.Tiến bộ, Matxcơva. 31. Quốc hội khóa XII (2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội. 32. Quốc hội khóa XIII (2015), Luật tổ chức chính quyền địa phương, Hà Nội. 33. Sở Nội vụ, Chất lượng cán bộ, công chức, viên chức hàng năm của tỉnh Bình Dương. 34. Thủ tƣớng Chính phủ (2011), Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015. 35. Tỉnh ủy Bình Dƣơng (2011), Chỉ thị số 10-CT/TU ngày 10/8/2011 về công tác quy hoạch cán bộ nhiệm kỳ 2015 – 2020 và những năm tiếp theo. 36. Tỉnh ủy Bình Dƣơng (2011), Chương trình số 20-CTHĐ/TU ngày 20/7/2011 của về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011 - 2015”. 37. Trần Anh Tuấn, Nguyễn Hữu Hải (2015), Quản lý công (sách chuyên khảo), Nxb.Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội. 113 38. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng (2011), Quyết định số 74/2011/QĐ- UBND ngày 21/12/2011 về việc thực hiện chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương. 30. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng (2011), Quyết định số 4138/QĐ-UBND ngày 30/12/2011 về Kế hoạch triển khai thực hiện Chương trình số 20- CTHĐ/TU ngày 20/7/2011 của Tỉnh ủy về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011 - 2015”. 40. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng (2015), Báo cáo số 73/BC-UBND ngày 30/6/2015 sơ kết công tác cải cách hành chính nhà nước giai đoạn I (2011-2015) và phương hướng, nhiệm vụ giai đoạn II (2010-2020). 41. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng (2016), Báo cáo Tổng kết 5 năm thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015. 42. Nguyễn Tấn Vinh (2015), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nxb.Lý luận chính trị, Hà Nội. 43.Website: nghiem_trong_dao_tao_boi_duong_cong_chuc_o_mot_so_nuoc 44.Website: 0/5250/------------- 114 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Lấy ý kiến về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức Để phục vụ cho việc nghiên cứu khoa học về “bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dƣơng”, chúng tôi rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của anh/chị. Chúng tôi cam kết những thông tin anh/chị cung cấp chỉ phục vụ cho việc thực hiện đề tài nghiên cứu này. Anh/chị đồng ý hoặc lựa chọn phƣơng án trả lời nào, vui lòng đánh dấu X vào ô vuông ( tƣơng ứng. Với những câu hỏi không có sẳn phƣơng án trả lời, anh/chị vui lòng ghi rõ ý kiến của mình. I. THÔNG TIN CÁ NHÂN Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân cơ bản sau: 1. Giới tính  Nam Nữ 2. Tuổi  Dƣới 30 tuổi  Từ 30 đến dƣới 40 tuổi  Từ 40 tuổi đến dƣới 50 tuổi  Từ 50 tuổi trở lên 3. Trình độ chuyên môn: Học hàm, học vị hoặc bằng cấp đƣợc công nhận:... Chuyên ngành: Loại hình đào tạo (chính quy, chuyên tu,):. 115 Tên trƣờng:.. 4. Đơn vị công tác (có thể không ghi) . II. QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VỀ CÔNG TÁC CÁN BỘ VÀ ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỈNH CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG 5. Anh, chị có biết mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội giai đoạn 2016-2020 của Tỉnh là gì không?  Tập trung nâng cao chất lƣợng tăng trƣởng, tăng quy mô nền kinh tế, đảm bảo phát triển bền vững và tăng trƣởng hợp lý. Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hƣớng ƣu tiên phát triển dịch vụ - công nghiệp gắn với quá trình đô thị hóa, đầu tƣ phát triển nông nghiệp đô thị, nông nghiệp công nghệ cao. Giải quyết tốt các vấn đề xã hội; nâng cao đời sống vật chất, văn hóa và tinh thần của ngƣời dân. Đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội. Xây dựng Bình Dƣơng trở thành đô thị văn minh, giàu đẹp, là đô thị loại I, thành phố trực thuộc Trung ƣơng trƣớc năm 2020.  Phấn đấu đến năm 2020, Bình Dƣơng trở thành trung tâm công nghiệp lớn, từng bƣớc trở thành thành phố công nghiệp đạt trình độ tiên tiến và hiện đại.  Tập trung phát triển các ngành, sản phẩm dịch vụ có chất lƣợng cao đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là dịch vụ hỗ trợ phát triển công nghiệp, đô thị theo hƣớng văn minh, hiện đại, tiến tới hội nhập kinh tế quốc tế.  Tăng cƣờng công tác khuyến nông, đƣa tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ mới vào sản xuất, ứng dụng công nghệ sinh học. Phát triển cây ăn quả đặc sản ven sông Đồng Nai, sông Sài Gòn gắn với du lịch sinh thái, nghỉ dƣỡng; phát triển các khu nông nghiệp áp dụng kỹ thuật, công nghệ cao, các vùng nông nghiệp đô thị và cây ăn quả đặc sản 6. Anh/chị có biết mục tiêu chung của cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2016-2020 của Tỉnh là gì không?  Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức  Cải cách thủ tục hành chính 116  Đẩy mạnh cải cách hành chính nhằm xây dựng bộ máy nhà nƣớc dân chủ, trong sạch, vững mạnh và hiện đại; đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, chủ động hội nhập sâu rộng kinh tế quốc tế; huy động tối đa các nguồn lực cho đầu tƣ và phát triển, đảm bảo môi trƣờng đầu tƣ kinh doanh, phấn đấu xây dựng Bình Dƣơng trở thành thành phố trực thuộc trung ƣơng trƣớc năm 2020  Hiện đại hóa nền hành chính 7. Anh/chị có biết quan điểm của Đảng về tiêu chuẩn cán bộ đến năm 2020 là gì không?  Tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với Đảng, tận tụy phục vụ nhân dân. Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao, có trình độ ngoại ngữ, luật pháp, tin học, khả năng tiếp cận, nắm bắt và xử lý những vấn đề mới, về khả năng đoàn kết, quy tụ, hội nhập; phong cách làm việc khoa học, dân chủ, sâu sát, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệmphù hợp với cán bộ ở từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực  Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả.  Có trình độ ngoại ngữ, luật pháp, tin học, khả năng tiếp cận, nắm bắt và xử lý những vấn đề mới, về khả năng đoàn kết, quy tụ, hội nhập; phong cách làm việc khoa học, dân chủ, sâu sát, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệmphù hợp với cán bộ ở từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực III. VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG 8. Công việc, chức trách hiện đang đảm nhiệm của anh/chị: 9. Vị trí công việc hiện nay có phù hợp với trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo của anh/chị không? 117  Có  Không 10. Anh/chị có biết những tiêu chuẩn, điều kiện phải có đối với vị trí công tác của anh/chị không?  Có  Không 11.Đối chiếu với quy định chung thì anh/chị còn thiếu những tiêu chuẩn, điều kiện gì?  Về tin học  Về ngoại ngữ  Về bồi dƣỡng ngạch, chức danh, chuyên môn  Về lý luận chính trị  Khác: 12. Anh/chị có đang tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng nào không?  Có  Không 13. Nếu có, thì do cơ quan cử đi học hay tự bản thân anh/chị đăng ký tham gia  Cơ quan cử đi học  Bản thân tự đăng ký tham gia 14. Anh/chị tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng là nhằm mục đích gì  Nâng cao trình độ, kỹ năng; cập nhật kiến thức mới  Chuẩn hóa theo quy định  Tìm việc làm mới hoặc chuyển công tác  Khác:... 15. Anh/chị có đƣợc cơ quan cử đi bồi dƣỡng bắt buộc hàng năm theo quy định không? 118  Có  Không 16. Lý do không đƣợc cử đi bồi dƣỡng:  Do nhu cầu công tác chuyên môn nên lãnh đạo không cử đi  Do không mở lớp bồi dƣỡng  Do bản thân không tham gia đƣợc 17. Theo anh/chị nội dung bồi dƣỡng hiện nay có giúp nâng cao chất lƣợng công việc của anh/chị không? Vì sao?  Không, vì nội dung chú trọng lý thuyết không mang tính ứng dụng thực tế  Chỉ giúp một phần, vì nội dung vẫn còn nặng về lý thuyết chƣa đi sâu vào thực tiễn công tác  Giúp nâng cao chất lƣợng, vì nội dung phù hợp với thực tiễn công tác 18. Cơ quan anh/chị có công khai thông tin các khóa đào tạo, bồi dƣỡng không?  Có  Không 19. Anh/chị có nhu cầu bồi dƣỡng nội dung gì để đáp ứng yêu cầu công việc? Về chuyên môn:.. Về ngoại ngữ (vui lòng ghi rõ ngoại ngữ gì):. Về tin học Khác 20. Theo anh/chị, hình thức bồi dƣỡng nào phù hợp với điều kiện công tác của anh/chị?  Tập trung dài hạn  Tập trung ngắn hạn  Vừa học, vừa làm 119 21. Theo anh/chị, kỹ năng hay chuyên môn nào là cần thiết nhất đối với công chức nơi anh/chị công tác. 22. Theo anh/chị, kỹ năng hay chuyên môn nào đang thiếu đối với công chức nơi anh/chị công tác. 23. Trong số các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức dƣới đây, theo anh/chị giải pháp nào là phù hợp và đem lại hiệu quả? (có thể chọn nhiều phƣơng án)  Mời giảng viên giỏi của các trƣờng đại học uy tín trong nƣớc để giảng dạy, truyền đạt kiến thức  Mời giảng viên, chuyên gia nƣớc ngoài giảng dạy  Kết hợp mời các giảng viên giỏi (trong nƣớc và nƣớc ngoài) với những cán bộ, công chức có chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn, uy tín để giảng dạy, truyền đạt kiến thức  Cử công chức đi tu nghiệp ở nƣớc ngoài  Xây dựng lại nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với từng vị trí công việc, chú trọng kỹ năng, phƣơng pháp làm việc cũng nhƣ kinh nghiệm xử lý tình huống 24. Anh/chị vui lòng hiến kế giải pháp, biện pháp mà theo anh/chị là có hiệu quả nhất để chấn chỉnh những hạn chế, khuyết điểm và nâng cao chất lƣợng chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở tỉnh Bình Dƣơng. Xin cám ơn sự giúp đỡ của Anh/chị.