Luận văn Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

ảo nâng cao năng lực, kỹ năng thực thi công vụ được giao; ý thức 74 trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; gắn bồi dưỡng với nhu cầu và quy hoạch sử dụng lâu dài. - Tăng cường trách nhiệm và tạo điều kiện cho người đứng đầu cơ quan quản lý, người đứng đầu cơ quan sử dụng và bản thân CC tham gia hoạt động bồi dưỡng một cách tích cực. - Nội dung bồi dưỡng CC phải phù hợp với điều kiện, yêu cầu và tình hình thực tế tại địa phương để đảm bảo triển khai thực hiện có hiệu quả [31]. b. Mục tiêu cụ thể - Tập trung bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định về kiến thức quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ. - Phấn đấu đến năm 2020, 100% CC đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trước khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý. - Bảo đảm hàng năm ít nhất 80% CC được cập nhật kiến thức pháp luật, được bồi dưỡng về đạo đức công vụ; 70% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ. 3.2. Các giải pháp cụ thể 3.2.1. Nhóm giải pháp chính 3.2.1.1. Giải pháp về xác định nhu cầu bồi dƣỡng Để công tác bồi dưỡng hiệu quả, trước hết cần xác định nhu cầu bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang phù hợp với nhu cầu thực tế, đòi hỏi chuyển hướng bồi dưỡng từ bồi dưỡng chung chung, nặng về lý luận thuần túy sang bồi dưỡng để cung cấp các kỹ năng cụ thể cho từng đối tượng (cung cấp năng lực công việc cho từng vị trí công tác). Để làm được điều này thì bước đầu tiên phải xác định nhu cầu bồi dưỡng gắn kết với đào tạo và sử dụng CC hành chính nhà nước của Tỉnh, khắc phục tình trạng bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, thiếu định hướng rõ ràng dẫn đến lãng phí thời gian, tài 75 chính. Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần thực hiện xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng CC của đơn vị mình theo trình tự 6 bước, đặc biệt là bước xác định năng lực hiện tại và năng lực cần có ở tương lai ở các vị trí, cá nhân trong các cơ quan. Bởi vì đánh giá đúng "thực trạng", mới xác định đúng "nhu cầu" bồi dưỡng. Có thể mô hình hóa những nội dung công việc để có thể xác định nhu cầu bồi dưỡng CC chính xác theo bảng 3.1. Bảng 3.1 Tổng hợp năng lực cần có của các vị trí công tác Đơn vị Vị trí công việc Nhiệm vụ Mức độ Năng lực Năng lực hiện tại Năng lực tương lai Nội dung Mức độ Nội dung Mức độ A Vị trí 1 Nhiệm vụ 1 Nhiệm vụ 2 .. Vị trí 2 Nhiệm vụ 1 Nhiệm vụ 2 B Nếu phân tích công việc là biện pháp xác định thiếu hụt về kiến thức, chuyên môn thì đánh giá thực hiện công việc có thể coi là biện pháp xác định sự thiếu hụt về kỹ năng thực hiện. Thông qua đánh giá thực hiện công việc ta mới có thể xác định được mỗi CC các CQCM thuộc UBND tỉnh đang làm việc như thế nào. Bởi vì không phải cứ được đào tạo đúng chuyên ngành, đáp ứng các tiêu chuẩn đặt ra là đã thực hiện tốt các công việc, nhiệm vụ của mình. Những 76 tiêu chuẩn chỉ là điều kiện cần chứ chưa phải là điều kiện đủ. Nhưng cũng không phải những người làm trái chuyên ngành, chưa đạt được các tiêu chuẩn là thực hiện công việc kém hơn. Điều này còn phụ thuộc lớn vào nỗ lực không ngừng học hỏi của mỗi con người và kết quả đánh giá trong bản đánh giá thực hiện công việc. Tại đây, một lần nữa lại phải đưa ra sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc với tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc được xác định trong quá trình xây dựng các mô tả công việc. Các tiêu chuẩn này ngày càng phải hướng tới lượng hóa một cách khoa học và chính xác hơn. Đối với chức danh CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang, kết quả công việc được gắn với kết quả thực hiện các nhiệm vụ chính trị. Vì vậy, nhiệm vụ nào phải thực hiện sẽ là cơ sở phát sinh những nhu cầu bồi dưỡng phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ đó. Việc xây dựng các chỉ tiêu, nhiệm vụ hàng năm về phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng, công tác xây dựng Đảng, chính quyền, mặt trận tổ quốc và các đoàn thể phải chặt chẽ và phù hợp với tình hình thực tế của địa phương để làm cơ sở cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. Khi tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng của các cơ quan, cần chú trọng đến các ý kiến đề xuất về nhu cầu bồi dưỡng về các kỹ năng thực hiện công việc; bồi dưỡng củng cố nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ... Tất cả đề xuất phải lý giải, làm rõ bằng cách chỉ ra tầm quan trọng, các lợi ích thu được nếu thực hiện các kiến nghị đó. 3.2.1.2. Giải pháp về đổi mới chƣơng trình, nội dung bồi dƣỡng Luận văn đã tham khảo ý kiến CC về mức độ ưu tiên thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC, như sau: 77 Bảng 3.2. Đánh giá mức độ ƣu tiên đối với các giải pháp cần thực hiện để nâng cao chất lƣợng công tác bồi dƣỡng công chức Đánh giá Số lượng (tỳ lệ) Độ ưu tiên 1 2 3 4 5 6 Đổi mới chương trình, nội dung Số lượng 80 20 8 5 4 3 Tỷ lệ (%) 66,67 16,67 6,67 4,16 3,33 2,5 Nâng cao chất lượng giảng viên Số lượng 18 65 20 8 7 2 Tỷ lệ (%) 15 54,17 16,67 6,67 5,82 1,67 Đổi mới phương pháp giảng dạy Số lượng 25 15 68 5 2 5 Tỷ lệ (%) 20,83 12,5 56,67 4,16 1,67 4,17 Xây dựng hệ thống cơ sở ĐT, BD đảm bảo điều kiện học tập Số lượng 3 5 5 87 11 9 Tỷ lệ (%) 2,5 4,17 4,16 72,5 9,17 7,5 Xây dựng chế độ khuyến khích CC tham gia học tập Số lượng 8 5 11 5 51 40 Tỷ lệ (%) 6,67 4,17 9,17 4,16 42,5 33,33 Đổi mới cơ chế tài chính Số lượng 1 6 7 10 18 78 Tỷ lệ (%) 0,83 5 5,83 8,34 15 65 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Theo bảng 3.2, ý kiến đánh giá của CC lãnh đạo, quản lý về giải pháp ưu tiên cần nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC thuộc UBND cấp tỉnh, ta có thứ tự ưu tiên giảm dần như sau: ưu tiên cao nhất là phải đổi mới nội dung, chương trình với 80 ý kiến chọn ưu tiên 1; đổi mới phương pháp giảng dạy với 25 ý kiến chọn ưu tiên 1; nâng cao chất lượng giảng viên với 18 ý kiến chọn ưu tiên 1; xây dựng hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo về điều kiện học tập với 03 ý kiến chọn ưu tiên 1; xây dựng chế độ khuyến khích CC tham gia học tập với 08 ý kiến chọn ưu tiên 1; sau cùng là đổi mới cơ chế tài chính với 01 ý kiến chọn ưu tiên 1. Theo kết quả phân tích ý kiến trên thì giải pháp ưu tiên hàng đầu là đổi mới nội dung, chương trình. 78 Như vậy, từ thực trạng tình hình trên thì cần có giải pháp toàn diện ưu tiên đổi mới chương trình, nội dung bồi dưỡng. Đây là giải pháp ưu tiên thực hiện đầu tiên, bên cạnh đó cần có những giải pháp đồng bộ về bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. a. Về đổi mới chương trình bồi dưỡng - Xây dựng được một chương trình bồi dưỡng hợp lý và linh hoạt để đội ngũ CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới. Các cán bộ chịu trách nhiệm xây dựng chương trình bồi dưỡng không phải là người thiết kế nên các các nội dung bồi dưỡng như môn học, bài học, kiến thức, kỹ năng nhưng các cán bộ đó có trách nhiệm lựa chọn các nội dung đó có phù hợp với thực tế của chức danh CC cần bồi dưỡng không, thời gian bồi dưỡng, phải được duyệt các nội dung học tập vừa đảm bảo hợp lý, vừa đảm linh hoạt, làm sao đáp ứng được tối đa mục tiêu khóa bồi dưỡng chức danh CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đưa ra từ ban đầu. Tiến tới xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc, trong đó xác định rõ kiến thức, kỹ năng người học cần đạt được sau khi kết thúc khoá học như cập nhật thông tin, bổ sung tri thức mới, hiện đại, sự phát triển kỹ năng nghề nghiệp hoặc nghiệp vụ công tác đáp ứng nhu cầu công việc. Cho phép cán bộ được lựa chọn chương trình bồi dưỡng phù hợp, thiết thực với nhu cầu công việc, từ đó có động lực và thái độ học tập tích cực, nghiêm túc. - Xây dựng chương trình bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang có thể dựa trên các nguyên tắc sau: gắn liền với những kiến thức, kỹ năng mà công việc yêu cầu; xây dựng chương trình đào tạo theo quy định tiêu chuẩn chức danh và khung năng lực mà CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần phải đạt được; thẩm định những nội dung cơ bản của chương trình bồi dưỡng, đảm bảo mục tiêu của chương trình bồi dưỡng phải đạt được. 79 - Tiếp tục đổi mới, bổ sung, hoàn thiện giáo trình, tài liệu bồi dưỡng CC cho sát với chức năng, nhiệm vụ của từng đối tượng. Cần đầu tư xây dựng chương trình, giáo trình phù hợp với thời gian bồi dưỡng và các hệ bồi dưỡng khác nhau, tránh sự trùng lặp kiến thức gây nhàm chán và lãng phí thời gian. Thống nhất nội dung chương trình và hoàn thiện, chuẩn hoá các giáo trình cơ bản. Từng bước xây dựng các chương trình khung thích hợp với yêu cầu, nội dung bồi dưỡng cho từng đối tượng cán bộ và CC nhà nước và chuẩn hoá các loại giáo trình chủ yếu. b. Về đổi mới nội dung bồi dưỡng - Cần xuất phát từ vai trò, vị trí và thực trạng bồi dưỡng CC hiện nay để lựa chọn chương trình và các loại hình bồi dưỡng chức danh CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang phù hợp, thiết thực, hợp lý, hiệu quả và có tính khả thi là điều quan trọng. - Đổi mới nội dung bồi dưỡng theo hướng mềm hóa, đa dạng hóa chương trình, đồng thời điều chỉnh, bổ sung nội dung, chương trình bồi dưỡng CC sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn của tỉnh Kiên Giang (nhất là những ngành, lĩnh vực trọng điểm như: du lịch, kinh tế biển, nông nghiệp.....), trang bị thêm các chuyên đề về kỹ năng lãnh đạo, quản lý; ứng dụng công nghệ thông tin vào cải cách hành chính ở các cơ quan cấp tỉnh; kỹ năng nghiệp vụ công tác Đảng, đoàn thể. - Nội dung bồi dưỡng phải bảo đảm trang bị đủ kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ, quy định theo tiêu chuẩn cho CC lãnh đạo, quản lý và CC các ngạch hành chính, kiến thức văn hoá công sở, trách nhiệm và đạo đức CC. Nội dung cần bao quát kiến thức cơ bản nhằm trang bị cho người học năng lực tổ chức thực tiễn, tổng kết thực tiễn, khả năng ứng dụng lý luận một cách sáng tạo, hiệu quả. Kiến thức cơ bản phải cung cấp cho học viên phương pháp nghiên cứu, phương pháp phát hiện, xử lý, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Cần dành một thời lượng thích hợp cho kỹ năng thực hành trong cấu trúc chương 80 trình bồi dưỡng cho các đối tượng khác nhau để khi gặp những tình huống cụ thể trong công tác thì cán bộ có thể xử lý nhanh, kịp thời, hiệu quả. - Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cần chú trọng xây dựng nội dung kiến thức chuyên ngành khoa học lãnh đạo, trong đó đi sâu về kỹ năng lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết về lãnh đạo. Chú trọng gắn liền nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, cập nhật những chủ trương, chính sách mới và kinh nghiệm thực tế trong việc giải quyết những tình huống cụ thể thường xảy ra ở cơ sở, giúp nâng cao năng lực, trình độ của cán bộ. 3.2.1.3. Giải pháp về nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên Đội ngũ giảng viên giữ vị trí hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC nói chung và chất lượng giảng dạy nói riêng. Vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là một trong những nhiệm vụ cơ bản, thường xuyên, xuyên suốt của mọi nhà trường. Nghị quyết Trung ương 2 (khoá VIII) của Đảng khẳng định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và được xã hội tôn vinh. Giáo viên phải có đủ đức, tài”. Xây dựng được đội ngũ giảng viên có chất lượng đủ sức đảm nhiệm công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đáp ứng đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước luôn là vấn đề trăn trở của các cơ sở đào tạo. Để giải quyết vấn đề này, cần có nhiều yếu tố, nhiều mối quan hệ như: quan điểm, chính sách, chế độ của Đảng và Nhà nước đối với giảng viên, nhận thức của cấp uỷ đảng, chính quyền địa phương đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, quan hệ giữa các cơ sở đào tạo với các cơ quan hữu quan. Vì vậy, xây dựng đội ngũ giảng viên không thể tiến hành một cách chắp vá, giải pháp tình thế mà phải có chiến lược lâu dài. a. Về tuyển dụng giảng viên: Phải đảm bảo tính đồng bộ, cân đối, có trọng tâm, trọng điểm về cơ cấu các bộ môn, phần học. Khi có nhu cầu cần tuyển dụng giảng viên, bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ, tham mưu cho Ban Giám hiệu, 81 và thực hiện các bước theo đúng quy trình hướng dẫn của Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ. Đối với giảng viên kiêm chức của các cơ sở đào tạo, cần có sự phối hợp với Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và đào tạo lựa chọn giảng viên kiêm chức là những cán bộ lãnh đạo đầu ngành trong Tỉnh, các nhà khoa học, cán bộ quản lý có trình độ cao (tiến sĩ, thạc sĩ), có kinh nghiệm thực tiễn tham gia công tác đào tạo. Đồng thời, hằng năm Tỉnh cử đội ngũ cán bộ này tham gia tập huấn về nghiệp vụ sư phạm và phương pháp giảng dạy tích cực. b.Về số lượng: Trong những năm tới, các cơ sở đào tạo cần tuyển dụng giảng viên cho đủ số lượng biên chế đã giao. Đồng thời, đề xuất Tỉnh ủy, UBND Tỉnh giao thêm 1-2 chỉ tiêu biên chế để thực hiện việc điều động, luân chuyển thực tiễn và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ở trình độ thạc sĩ, tiến sĩ cho đội ngũ giảng viên của nhà trường đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Tỉnh. c. Về chất lượng: Trước hết cần có tiêu chuẩn hoá đội ngũ giảng viên. Trên cơ sở quy định về tiêu chuẩn giảng viên của Thông tư số 06/2011/TTLT- BNV-BGDĐT ngày 06/6/2011 của Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục - Đào tạo quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, các cơ sở đào tạo cần cụ thể tiêu chuẩn giảng viên cho phù hợp. Có kế hoạch quy hoạch nguồn đội ngũ giảng viên trẻ triển vọng thành giảng viên có chất lượng cao, cả về kỹ năng sư phạm cũng như chuyên môn nghiệp vụ để tham gia giảng dạy. - Quan tâm chế độ học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần tạo điều kiện cho giảng viên về mặt thời gian, hỗ trợ kinh phí, nhất là đối với những trường hợp học chuyên sâu nâng cao như cao học, nghiên cứu sinh. Chế độ thông tin đảm bảo cho đội ngũ giảng viên nắm bắt kịp thời, đầy đủ,chính xác thời sự quốc tế, trong nước. Đặc biệt, tình hình nhiệm vụ chính trị của địa phương. 82 3.2.1.4. Giải pháp về đổi mới phƣơng pháp giảng dạy Xây dựng kế hoạch để các giảng viên dự các lớp học, lớp tập huấn về phương pháp giảng dạy tại mới từ Học viện Chính trị Quốc gia, Học viện Hành chính Quốc gia, hoặc các cơ sở đào tạo khác ở trong và ngoài nước; đồng thời có kế hoạch tập huấn, bồi dưỡng thường xuyên cho tất cả giảng viên nhằm từng bước chuẩn hóa và nâng cao trình độ về phương pháp giảng dạy cho đội ngũ giảng viên. Thường xuyên phát động phong trào thi đua, tổ chức các cuộc thi giảng viên giỏi, có đánh giá khen thưởng và như một nội dung thi đua hàng năm. Các khoa trong trường và bản thân mỗi giảng viên có kế hoạch thường xuyên nghiên cứu tiếp cận, nắm bắt và vận dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại. Bản thân mỗi giảng viên cần cố gắng nhiều hơn, quyết tâm hơn trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy. Coi việc đổi mới phương pháp giảng dạy chính là xây dựng và xác định uy tín, vị trí của người giảng viên, từ đó mà có kế hoạch thường xuyên nghiên cứu tài liệu về phương pháp giảng dạy, dự giờ học hỏi kinh nghiệm, tham gia tốt các cuộc thi tìm hiểu về giảng dạy, về phương pháp. Cần tổ chức các cuộc hội thảo, tọa đàm chuyên đề về phương pháp giảng dạy. Việc tổ chức các cuộc hội thảo, tọa đàm, không thể chỉ dựa vào các hoạt động chính thức, hoặc dựa hẳn vào sự quyết định chính thức của Ban Giám hiệu vì nó sẽ gây ra khó khăn về cả mặt kinh phí và thời gian hành chính của Trường. Làm rõ những yêu cầu và biện pháp đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng theo hướng: Áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực, phát huy vai trò của người thầy và phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của học viên, gắn lý luận với thực tiễn, học với hành. Cần đổi mới theo hướng tăng cường tính chủ động của người học, tạo điều kiện để người 83 học tham gia nhiều hơn vào quá trình giải quyết những vấn đề đặt ra trong quá trình nhận thức. 3.2.2. Nhóm giải pháp bổ trợ 3.2.2.1. Giải pháp về đồng bộ hóa nhiệm vụ bồi dƣỡng công chức với nhiệm vụ cải cách hành chính Cần phải tiến hành đồng bộ trong mối quan hệ với cải cách hành chính bởi đổi mới, nâng cao chất lượng CC là một trong những nội dung trọng tâm của cải cách nền hành chính nhà nước. Bên cạnh đó, các nội dung cải cách khác cũng góp phần quan trọng, hỗ trợ cho việc thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CC hiệu quả hơn. Cụ thể như kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CC được lấy từ nguồn ngân sách nhà nước cấp hàng năm. Do đó, hoạt động cải cách tài chính công đặt ra yêu cầu đổi mới cơ chế phân cấp quản lý tài chính và ngân sách, đảm bảo quyền quyết định ngân sách địa phương của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh cũng có vai trò quan trọng đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CC. Ngoài ra, sự đồng bộ trong công tác bồi dưỡng CC còn thể hiện ở sự phối kết hợp đổi mới, nâng cao tất cả các mặt của hoạt động này. - Bồi dưỡng CC cũng cần phải tiến hành đồng bộ trong việc thực hiện từng nhiệm vụ, đặc biệt là gắn với quy hoạch cán bộ, do bồi dưỡng liên quan trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Mọi hoạt động, nhiệm vụ được thực thi hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của đội ngũ CC đó. Do vậy, các tổ chức khi triển khai thực hiện các nhiệm vụ thì cần phải quan tâm, chú ý đến công tác bồi dưỡng. Ví dụ, với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế của ngành, của địa phương thì việc bồi dưỡng CC có các kiến thức về quản lý kinh tế là rất cần thiết. Hay việc thực hiện nhiệm vụ tuyên truyền, giáo dục pháp luật thì cần phải có một đội ngũ CC nắm vững kiến thức pháp luật và có kỹ năng tuyên truyền tốt. Điều đó sẽ có được thông qua đào tạo, bồi dưỡng CC. 84 3.2.2.2. Giải pháp về công tác phối hợp giữa các cơ quan trong việc bồi dƣỡng Khi xây dựng kế hoạch bồi dưỡng CC, các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh cần phối hợp chặt chẽ với Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, nhằm đảm bảo sự gắn kết giữa kế hoạch bồi dưỡng CC với các khâu khác của công tác cán bộ nhất là khâu quy hoạch, bố trí sử dụng và bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. Đồng thời, làm cho kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ CC của tỉnh nói chung và đội ngũ CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng có khả năng thực thi và mang lại hiệu quả cao. Xây dựng và thực hiện kế hoạch bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đảm bảo đúng quy định, nội dung, hình thức và tiến độ thời gian đặt ra. Kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường với cơ quan cử CC đi học và Ban Tổ chức Tỉnh ủy trong công tác quản lý học viên. Nếu có bồi dưỡng trên 04 tháng tập trung thì nên thiết lập định kỳ chuyên đề bồi dưỡng, nhà trường gửi thông báo kết quả học tập và ý thức rèn luyện của học viên về các đơn vị gồm những nội dung: kết quả thi, kiểm tra; tỷ lệ ngày đi học trên tháng hoặc trên tuần; ý thức học tập, rèn luyện bằng các giải pháp về công nghệ thông tin. 3.2.2.3. Giải pháp về công tác quản lý hoạt động bồi dƣỡng Chất lượng bồi dưỡng không chỉ phụ thuộc vào hai yếu tố dạy và học mà còn phụ thuộc nhiều vào việc quản lý quá trình đào tạo. Bởi lẽ, thông qua hoạt động quản lý mới nắm bắt được những việc, những khâu làm được và chưa làm được trong công tác bồi dưỡng để kịp thời biểu dương, động viên, khuyến khích những gương điển hình, đồng thời, chấn chỉnh, uốn nắn và rút kinh nghiệm những mặt còn hạn chế; bổ sung những khiếm khuyết trong cách thức quản lý, điều hành, bổ sung hoàn thiện các loại quy chế. Thông qua đó, công tác bồi dưỡng của nhà trường ngày càng đi vào nền nếp và có hiệu quả cao hơn. Đối với công tác quản lý hoạt động dạy, tiếp tục thực hiện nghiêm túc các nội quy, quy chế hiện có; cần có sự phân cấp quản lý quá trình dạy học giữa các khoa chuyên 85 môn, các phòng chức năng với Ban Giám hiệu một cách rõ ràng và chặt chẽ; tránh chồng chéo và bỏ sót các khâu mà người giảng viên thực hiện trong quá trình chuẩn bị và tiến hành giảng bài. Hằng năm, cần rà soát lại tất cả các quy chế, nếu thấy chưa hợp lý, chưa phù hợp thì tiếp tục chỉnh sửa, bổ sung và thông qua ở hội nghị chuyên môn. Quản lý chặt chẽ các khâu, các bước của quá trình giảng dạy đặc biệt là quản lý về nội dung, chương trình và thời gian giảng trên lớp phải đảm bảo cả về khối lượng và chất lượng theo quy định, tuyệt đối không được cắt bớt nội dung, chương trình. Phân công giảng bài cho giảng viên một cách hợp lý, đúng chuyên ngành, sở trường, chí ít giảng viên cũng phải được tập huấn chuyên môn chuyên ngành đó. Không phân công những giảng viên giảng dạy trái chuyên ngành được đào tạo; chưa được tập huấn về chuyên ngành đó. Cần phân công giảng dạy nhiều hơn cho những giảng viên có năng lực thực sự, giàu kinh nghiệm và giảng viên dạy giỏi. Đối với công tác quản lý học viên, đây là một khâu quan trọng trong công tác bồi dưỡng CC của nhà trường. Bởi, chỉ có quản lý chặt chẽ học viên mới giúp họ tự giác chấp hành nghiêm chỉnh mọi nội quy, quy chế, tự giác học tập, thì hoạt động dạy mới có ý nghĩa, vì thế các cơ sở đào tạo cần phải có biện pháp tích cực để quản lý tốt học viên: Phải kết hợp chặt chẽ việc nâng cao kiến thức, trí tuệ với rèn luyện, trau dồi đạo đức. Nâng cao vai trò trách nhiệm của giáo viên chủ nhiệm, thực sự là cầu nối giữa học viên với nhà trường. Cần phải có biện pháp cụ thể để quản lý lớp học, nắm tinh thần, thái độ học tập của từng học viên. Với đối tượng CC các CQCM biện pháp quản lý tốt nhất giờ tự học, tự nghiên cứu là giảng viên giảng dạy cần ra một số bài tập yêu cầu học viên làm, định hướng đọc bài mới và tăng cường kiểm tra trên lớp phần giao bài tập. Phải có nội quy học tập, sinh hoạt chặt chẽ, tổ chức cho học viên học tập, thảo luận kỹ ngay từ đầu khóa học. Chọn cử ban cán sự, nhất là lớp trưởng là những người có phẩm chất, năng lực, có khả năng tổ chức các phong trào của lớp và quy tụ 86 học viên. Có nhiều cách chọn lựa, song đối với các lớp bồi dưỡng tốt nhất là thông qua Ban Tổ chức Tỉnh ủy giới thiệu nhân sự ban cán sự lớp để nhà trường quyết định. Cuối khóa cần có tổ chức đánh giá chất lượng học viên tham gia bồi dưỡng. 3.2.2.4. Giải pháp về tổ chức bộ máy và công tác cán bộ Đội ngũ CC chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu quyết định, chính sách, nhiệm vụ của cơ quan nói riêng và nhiệm vụ kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang nói chung; đồng thời tham mưu triển khai các chính sách nhiệm vụ đó vào thực tiễn cuộc sống. Vì vậy, để làm cơ sở nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC, thì trước hết các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải kiện toàn, sắp xếp bộ máy, tổ chức các cơ quan tinh gọn, hợp lý. - Thực hiện chủ trương của Chính phủ và ngành dọc, các CQCM thuộc UBND tỉnh rà soát chức năng nhiệm vụ của mình; các phòng, đơn vị thuộc các sở, ngành sắp xếp, loại bỏ những nhiệm vụ còn chồng chéo, trùng lắp trong bộ máy hành chính nhà nước, làm bộ máy nhà nước tinh gọn, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội. - Thực hiện việc bố trí đúng theo đề án vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước khi đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt, CC được đào tạo ngành nghề gì thì bố trí làm việc theo ngành nghề ấy, có định kỳ bồi dưỡng để nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, cập nhật những vấn đề mới của ngành nghề họ đang đảm trách để làm tiêu chuẩn trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá, quy hoạch bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng CC. Xác định biên chế cần thiết để vận hành bộ máy hành chính nhà nước. Đây thực sự là vấn đề cần thiết trước yêu cầu đòi hỏi khi biên chế hành chính nhà nước luôn trong tình trạng thiếu mà thừa. Thực hiện bố trí sắp xếp CC thay thế khi có vị trí vắng mặt do cử đi đào tạo, bồi dưỡng, tránh giao việc cơ quan, để CC tập trung tiếp thu có hiệu quả các chương trình bồi dưỡng. 87 - Sửa đổi, bổ sung Quy định về chế độ, chính sách nhằm thu hút những người có trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ) và những người có trình độ chuyên môn giỏi về công tác trong các cơ quan hành chính. Xây dựng đội ngũ CC chuyên nghiệp, đủ năng lực phẩm chất hoàn thành nhiệm vụ, đội ngũ CC lãnh đạo quản lý cần có nhận thức đúng đắn về vai trò, vị trí, tầm quan trọng trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ CC, xây dựng môi trường làm việc công bằng khách quan, xây dựng tinh thần nhiệt huyết cống hiến trong mỗi người CC. Đồng thời, mỗi người CC cần ý thức rõ quyền nghĩa vụ trách nhiệm khi đã làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước phải có trách nhiệm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất, kỹ năng thực thi công vụ, tận tình phục vụ nhân dân. Bởi chỉ khi đội ngũ lãnh đạo quản lý và chính bản thân các CC có nhận thức đúng thì mới có thể đưa ra các giải pháp thiết thực và hiệu quả để nâng cao năng lực thực thi công vụ của CC, góp phần nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước. - Thực hiện ưu tiên bố trí vị trí CC phụ trách tham mưu về công tác đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị, ngoài những tiêu chuẩn, điều kiện chung của CC, ở vị trí này cần chú trọng đến những người có phẩm chất đạo đức, năng lực tiêu biểu, có chuyên môn phù hợp, ngoài ra phải là người tỉ mỉ, có kinh nghiệm, có kiến thức, kỹ năng trong công tác đào tạo và bồi dưỡng. Bên cạnh đó, lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên cử đội ngũ CC này, dự các lớp tập huấn, hội thảo hoặc hội nghị chuyên đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng CC của tỉnh. 3.3. Một số kiến nghị 3.3.1. Kiến nghị đối với Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh Kiên Giang - Chỉ đạo các cơ quan tham mưu giúp việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng trên cơ sở xác định rõ nhu cầu, nội dung và đối tượng cần bồi dưỡng. Cần mở rộng nhiều lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ và kỹ năng hành chính cho CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. 88 - Tiếp tục đầu tư nâng cấp Trường Chính trị Tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện, trang bị cơ sở vật chất, kỹ thuật, điều kiện dạy và học, nơi sinh hoạt theo hướng hiện đại đáp ứng yêu cầu phương pháp giảng dạy tích cực hiện nay. Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, ghép trường mở rộng quy mô, hình thức đào tạo của trường đại học Kiên Giang, các trường cao đẳng và trung tâm dạy nghề của tỉnh tăng cường khả năng liên kết mở các lớp chuyên môn đào tạo chuyên ngành cho CC, đồng thời đào tạo nguồn nhân lực đa ngành, nghề góp phần cung cấp nguồn nhân lực cho các cơ quan trong hệ thống chính trị của tỉnh. - Tiếp tục lãnh đạo điều chỉnh, bổ sung quy định về chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực của tỉnh để phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu phát triển của tỉnh. Thực hiện tốt chế độ chính sách bồi dưỡng CC. Có chế độ phù hợp khuyến khích, hỗ trợ cán bộ nữ và cán bộ người dân tộc thiểu số trong thời gian tham gia học tập. - Tăng cường đào tạo đội ngũ giảng viên ở trong và ngoài nước có trình độ sau đại học; đồng thời, nâng cao trách nhiệm trong giảng dạy, phải thường xuyên nghiên cứu đổi mới nội dung, cải tiến phương pháp giảng dạy theo hướng hiện đại, phù hợp với xu thế phát triển. Tăng cường phối hợp với các học viện, trường và tranh thủ sự hỗ trợ của các bộ, ngành Trung ương để mở các lớp đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho giảng viên. - Thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát của cấp ủy, chính quyền về công tác bồi dưỡng CC, kịp thời phát hiện, chấn chỉnh những hạn chế, yếu kém và đề ra các giải pháp thực hiện có hiệu quả công tác bồi dưỡng CC. 3.3.2. Kiến nghị đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang - Chỉ đạo các đơn vị trực thuộc kiểm tra, rà soát thực trạng chất lượng đội CC trong tỉnh, trên cơ sở đó xin chủ trương điều chỉnh kế hoạch bồi dưỡng giai 89 đoạn 2017- 2020 và những năm tiếp theo. Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng hằng năm sát với yêu cầu thực tế đòi hỏi của các cơ quan. - Kế hoạch bồi dưỡng cần xác định rõ nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, chương trình và phương pháp đào tạo đối với đội ngũ CBCC nói chung và đối với chức danh CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng. Đề xuất thực hiện chủ trương xã hội hóa đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Lưu trữ hồ sơ về công tác đào tạo, bồi dưỡng đầy đủ theo từng năm để theo dõi công tác đào tạo, bồi dưỡng và thuận tiện cho khai thác dữ liệu. - Tham mưu rà soát các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng; ban hành các quy định về phân cấp trong đào tạo, bồi dưỡng và chính sách hỗ trợ CBCC tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ trong và ngoài nước phù hợp với tình hình thực tế hiện nay. Tại cơ quan khi xây dựng quy chế hoạt động và quy chế chi tiêu nội bộ cần có những quan điểm về chính sách, chế độ đãi ngộ, tính phối hợp trong thực hiện công tác bồi dưỡng. Tổ chức thực hiện nghiêm chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với CC dự các lớp bồi dưỡng theo quy định hiện hành. Tiểu kết Chƣơng 3 Trên cơ sở những mặt còn hạn chế trong công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được chỉ ra ở chương 2, kết hợp với các định hướng về quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về cải cách hành chính, trong đó có nội dung “xây dựng đội ngũ cán bộ, CC, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” mà công tác bồi dưỡng là một trong những giải pháp để đáp ứng yêu cầu trên, chương 3 của luận văn đã đề xuất 04 nhóm giải pháp chính, 04 giải pháp bổ trợ và 02 kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang, trong giai đoạn 2017 – 2020. Hy vọng các giải pháp và kiến nghị này sẽ góp phần nhỏ bé cho các nhà quản lý trong việc xây dựng các chủ trương và tiến hành tốt hơn công tác bồi dưỡng CC của Tỉnh trong những thời gian sắp tới. 90 KẾT LUẬN Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CC nói chung, CC các CQCM nói riêng là một trong những nhiệm vụ thường xuyên của công tác tổ chức cán bộ, là nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính. Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng CC vẫn còn không ít hạn chế, chất lượng đội ngũ CC các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa ngang tầm với đòi hỏi của thực tiễn đang vận động và phát triển. Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC là yêu cầu cấp thiết đối với các tỉnh nói chung và đối với tỉnh Kiên Giang nói riêng. Với đối tượng và mục đích nghiên cứu đã xác định trong phần mở đầu, luận văn đã triển khai trong 3 chương. - Tại chương 1, luận văn đã xác lập cơ sở lý luận về công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, làm rõ khái niệm CC các CQCM cấp tỉnh, vai trò, yêu cầu đối với CC các CQCM cấp tỉnh, các vấn đề liên quan đến công tác bồi dưỡng CC và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng CC các CQCM cấp tỉnh. - Trên cơ sở khảo sát 299 CC tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang, chương 2 đã đi vào phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng các CQCM từ năm 2010 đến năm 2016 làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác bồi dưỡng CC tại các CQCM cấp tỉnh tại Kiên Giang. - Từ cơ sở lý luận và thực trạng hoạt động bồi dưỡng CC của tỉnh Kiên Giang, chương 3 của luận văn đề xuất các giải pháp chính để nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC các CQCM cấp tỉnh, gồm: giải pháp về xác định nhu cầu bồi dưỡng; giải pháp về đổi mới nội dung, chương trình bồi dưỡng; giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; giải pháp về đổi mới phương pháp giảng dạy. Tại đây luận văn cũng đề xuất một số giải pháp bổ trợ cho hoạt động bồi dưỡng CC và 02 kiến nghị cũng được luận văn đề xuất để cùng với giải 91 pháp, hoạt động bồi dưỡng CC sẽ tốt hơn. Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC muốn thành công phải được thực hiện một cách đồng bộ. Trách nhiệm trước hết thuộc về các cơ quan chức năng có thẩm quyền, kế đến là trách nhiệm thuộc về ý thức của mỗi CC đối với công tác này. Nâng cao được chất lượng công tác bồi dưỡng CC các CQCM nói riêng, CC nói chung trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, sẽ góp phần vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực- một trong những nhiệm vụ trọng tâm của công cuộc cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay. 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A- VĂN BẢN CỦA ĐẢNG VÀ CÁC VĂN BẢN QUẢN LÝ 1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị quyết số 03-NQ/TW Hội nghị lần thứ 3 BCHTW Đảng khóa VIII ngày 18/6/1997 về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Hà Nội. 2. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CC, Hà Nội. 3. Bộ Nội vụ (2009), Dự án ADB, Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC, Hà Nội. 4. Bộ Nội vụ (2011), Tổng kết 5 năm (2006 – 2010) thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg và triển khai Quyết định 1374/QĐ-TTg v/v phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC giai đoạn 2011 – 2015, Hà Nội. 5. Chính phủ (1998), Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CC, Hà Nội. 6. Chính phủ (2006), Quyết định số 40/2006/NĐ-CP ngày 15/02/2006 về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC giai đoạn 2006-2010, Hà Nội. 7. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng CC, Hà Nội. 8. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 về quy định những người là CC, Hà Nội. 9. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CC, Hà Nội. 10. Chính phủ (2011), Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC giai đoạn 2011-2015, Hà Nội. 93 11. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về ban hành tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội. 12. Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 về quy định tổ chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Hà Nội. 13. Công báo (1950), sắc lệnh số 76/SL ngày 22-5-1950 quy định chế độ CC của Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, Hà Nội. 14. Đảng Cộng sản Việt Nam (1993), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung ương khóa VII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 15. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 16. Đảng Cộng sản Việt Nam (1998), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới (Đại hội VI, VII, VIII, IX), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 18. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 19. Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương khóa X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 20. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 21. Hội đồng Bộ trưởng (1991), Nghị định số 169-HĐBT ngày 25/5/1991 về CC Nhà nước, Hà Nội. 22. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2008) Luật cán bộ, CC, Hà Nội. 23. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2015) Luật Tổ 94 chức chính quyền địa phương, Hà Nội. 24. Tỉnh ủy Kiên Giang (2008), Báo cáo số 134-BC/TU ngày 04/9/2008 tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết trung ương 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Kiên Giang. 25. Tỉnh ủy Kiên Giang (2010), Chương trình số 02-CTr/TU ngày 26-10- 2010 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2010- 2015 và định hướng đến năm 2020, Kiên Giang. 26. Tỉnh ủy Kiên Giang (2012), Kế hoạch số 69-KH/TU ngày 27-12-2012 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch cán bộ các cấp, giai đoạn 2015-2020, Kiên Giang. 27. Tỉnh ủy Kiên Giang (2015), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ X, nhiệm kỳ 2015-2020, Kiên Giang. 28. Tỉnh ủy Kiên Giang (2015), Báo cáo số 419-BC/TU ngày 02/10/2015 Báo cáo của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh khóa IX trình Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ X, Kiên Giang. 29. Tỉnh ủy Kiên Giang (2016), Báo cáo số 86-BC/TU ngày 13/9/2016 về tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC, viên chức giai đoạn 2011- 2015, Kiên Giang. 30. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2016), Báo cáo số 36/BC-UBND ngày 24-02-2016 tổng kết 05 năm thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12-8- 2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC giai đoạn 2011-2015, Kiên Giang. 31. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2016), Kế hoạch số 135/KH-UBND ngày 02/12/2016 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC, viên chức giai đoạn 2016- 2020 và định hướng đến năm 2025, Kiên Giang. 95 B- CÁC SÁCH, GIÁO TRÌNH, TÀI LIỆU THAM KHẢO 32. Tần Xuân Bảo (2012), Đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý- Kinh nghiệm từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 33. Ngô Thành Can (2004), “ĐTBD tăng cường năng lực làm việc cho cán bộ, CC”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 98, Tr 22-26. 34. Ngô Thành Can (2008), “Nâng cao hiệu quả ĐTBD cho cán bộ, CC”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5, Tr 27-31. 35. Ngô Thành Can (2010), “Đổi mới, nâng cao hiệu quả ĐTBD cán bộ, CC”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 175, Tr 8-12. 36. Ngô Thành Can (2014), Giáo trình Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, NXB Lao động, Hà Nội. 37. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. 38. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. 39. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động, Hà Nội. 40. Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động - Xã hội. 41. Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam (sách chuyên khảo), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 42. Trần Ngọc Điệp (1999), Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, CC thành phố Cần Thơ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”, Luận văn Thạc sỹ QLHCC, Học viện Hành chính Quốc gia, Tp HCM. 43. Tô Tử Hạ (1998), CC và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, CC hiện nay, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 44. Tô Tử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc 96 (1993), Chế độ CC và luật CC của các nước trên thế giới, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 45. Nguyễn Hữu Hải (chủ biên) (2007), Hành chính Nhà nước trong xu thế toàn cầu hóa”, Nxb Tư pháp, Hà Nội. 46. Nguyễn Hữu Hải (chủ biên), “Về tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, CC”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9. 47. Học viện Hành chính (2005), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 48. Học viện Hành chính (2006), Hành chính công, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 49. Học viện Hành chính (2007), Giáo trình Hành chính công, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 50. Học viện Hành chính (2008), Tài liệu đào tạo tiền công vụ, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 51. Học viện Hành chính (2008), Giáo trình Luật Hành chính, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. 52. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội. 53. V.I. Lê Nin (1978), Toàn tập, tập 40,41, Nxb Tiến bộ Matxcơva. 54. Nguyễn Thị Huyền (2012), Đào tạo bồi dưỡng CC các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (từ thực tiễn tỉnh Đăk Nông), Luận văn Thạc sỹ QLHCC, Học viện Hành chính Quốc gia, Tp HCM. 55. Nguyễn Văn Khánh (chủ biên) (2010), Xây dựng và phát triển nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 56. Nguyễn Văn Lợi (2006), Góp phần xây dựng chính sách ĐTBD cán bộ, CC cơ sở từ thực tiễn tỉnh Bình Phước, Luận văn Thạc sỹ QLHCC, Học viện 97 Hành chính Quốc gia, Tp.HCM. 57. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 58. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, CC Nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 59. Thang Văn Phúc (2007), “Đổi mới chương trình, giáo trình giảng dạy kiến thức hành chính cho cán bộ, CC nhà nước”. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 7, tr 14-18. 60. Võ Kim Sơn (2010), Đổi mới tư duy về ĐTBD cán bộ, CC, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 8, tr 2-7. 61. Tô Huy Rứa: Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng vì công cuộc đổi mới, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2012, tr. 270 – 271, Hà Nội. 62. Huỳnh Thành Tâm (2011), Đào tạo bồi dưỡng CCHC cấp huyện tại tỉnh Long An, Luận văn Thạc sỹ QLHCC, Học viện Hành chính Quốc gia, Tp.HCM. 63. Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, CC, NXB Tư pháp, Hà Nội. 64. Hùng Thắng, Thanh Hương (2007), Từ điển Tiếng Việt, NXB Giao thông Vận tải, Hà Nội. 65. Đoàn Trọng Tuyến (chủ biên) (1999), So sánh hành chính các nước ASEAN, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội. 66. Trung tâm biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995), Từ điển bách khoa Việt Nam, Hà Nội. 67. Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia (2005), Từ điển Tiếng Việt, Hà Nội. 68. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng kinh nghiệm thế giới (sách chuyên khảo), Nxb Thế giới, Hà Nội. 98 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho CC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý) Kính thưa quý vị! Chúng tôi đang nghiên cứu về công tác bồi dưỡng CC thuộc các cơ quan chuyên môn của UBND cấp tỉnh. Chúng tôi rất mong nhận được ý kiến đánh giá và đóng góp của quý vị về các vấn đề liên quan. Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý vị. Xin quý vị vui lòng cho biết ý kiến về những nội dung sau: 1. Quý vị vui lòng cho biết ý kiến của mình về phẩm chất, đạo đức của CC làm việc trong cơ quan. a. Trên 90% được đánh giá có phẩm chất, đạo đức tốt.  b. Từ 80% - 90% được đánh giá có phẩm chất, đạo đức tốt.  c. Từ 70% - dưới 80% được đánh giá có phẩm chất, đạo đức tốt.  d. Dưới 70% được đánh giá có phẩm chất, đạo đức tốt.  e. Ý kiến khác:. 2. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về năng lực chuyên môn của CC làm việc trong cơ quan? a. Trên 90% được đánh giá có năng lực chuyên môn tốt.  b. Từ 80% - 90% được đánh giá có năng lực chuyên môn tốt.  c. Từ 70% - dưới 80% được đánh giá có năng lực chuyên môn tốt.  d. Dưới 70% được đánh giá có năng lực chuyên môn tốt.  e. Ý kiến khác:. 3. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về kỹ năng của CC làm việc trong cơ quan? a. Trên 90% được đánh giá có kỹ năng tốt.  b. Từ 80% - 90% được đánh giá có kỹ năng tốt.  c. Từ 70% - dưới 80% được đánh giá có kỹ năng tốt.  d. Dưới 70% được đánh giá có kỹ năng tốt.  e. Ý kiến khác:. 4. Hiện nay, tại cơ quan của quý vị, CC có đƣợc quan tâm cử đi bồi dƣỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ không?  Có được quan tâm  Ít được quan tâm  Không được quan tâm Phiếu 01-CCLĐ 99 5. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ quan trọng đối với việc bồi dƣỡng nâng cao năng lực, trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ cho CC?  Rất quan trọng  Quan trọng  Không quan trọng 6. Theo quý vị, CC hiện nay cần đƣợc bồi dƣỡng thêm những kiến thức, phƣơng pháp, kỹ năng nào và mức độ ra sao? Kiến thức, phƣơng pháp, kỹ năng Mức độ cần Rất cần Tƣơng đối cần Không cần Bồi dưỡng về quản lý hành chính nhà nước về tiêu chuẩn ngạch, chức danh lãnh đạo Bồi dưỡng về quản lý chuyên ngành, kỹ năng lãnh đạo Bồi dưỡng về chính trị, tư tưởng Bồi dưỡng về anh văn, tin học, tiếng Khmer Bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ Bồi dưỡng về các kỹ năng hành chính 7. Theo quý vị, đối tƣợng giảng dạy nào tại các lớp bồi dƣỡng là hiệu quả nhất?  Giảng viên trường chính trị, đại học, cao đẳng chuyên nghiệp  Chuyên gia Trung ương  Báo cáo viên cấp tỉnh, địa phương  Ý kiến khác ... 8. Theo quý vị, hình thức tổ chức bồi dƣỡng CC nhƣ thế nào là phù hợp nhất?  Tập trung  Vừa học vừa làm  Bán tập trung  Từ xa (bằng hình thức trực tuyến) 9. Theo quý vị, có nên tổ chức bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn kết hợp với thực tế không?  Có  Không 10. Xin quý vị cho biết ý kiến đánh giá của mình về nội dung các chƣơng trình bồi dƣỡng? Nội dung đánh giá Mức độ đánh giá Phù hợp Khá phù hợp Ít phù hợp Chưa phù hợp Ý kiến khác a. Bồi dưỡng về chính trị, tư tưởng b. Bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ c. Bồi dưỡng về các kỹ năng hành chính 100 11. Theo quý vị, nguyên nhân nào sau đây ảnh hƣởng đến công tác bồi dƣỡng CC hiện nay? (vui lòng đánh theo thứ tự ưu tiên 1, 2, 3, 4, nguyên nhân khác xin điền vào lý do) Công việc nhiều, nhân sự chuyên môn ít Khó khăn về tài chính đơn vị Do cá nhân CC xin dời lại khóa bồi dưỡng Nguyên nhân khác: .... 12. Quý vị có thƣờng xuyên tham gia các khóa bồi dƣỡng dành cho tiêu chuẩn chức danh CC lãnh đạo, quản lý hay không?  Có  Không 13. Xin quý vị vui lòng cho biết ý kiến về những bất cập, hạn chế trong công tác bồi dƣỡng công chức ở tỉnh Kiên Giang hiện nay. .. 14. Để công tác bồi dƣỡng có chất lƣợng và hiệu quả, theo quý vị cần sắp xếp thứ tự ƣu tiên nhƣ thế nào đối với những giải pháp cần thực hiện dƣới đây? (Quý vị vui lòng đánh số thứ tự ưu tiên từ 1 đến 7 vào các ô vuông) Đổi mới chương trình, nội dung  Đổi mới phương pháp giảng dạy  Nâng cao chất lượng giảng viên  Xây dựng hệ thống cơ sở ĐT, BD đảm bảo điều kiện học tập  Xây dựng chế độ khuyến khích CC tham gia học tập  Đổi mới cơ chế tài chính  Đổi mới cơ chế quản lý  15. Xin quý vị vui lòng cho biết một số ý kiến về giải pháp để nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng CC, thuộc cơ quan chuyên môn của UBND cấp tỉnh tại Kiên Giang. 101  Quý vị vui lòng cho biết một số thông tin sau: a. Giới tính: Nam  Nữ  b. Độ tuổi: Dưới 40  Từ 41 – 50  Trên 50  c. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Tiến sỹ  Thạc sỹ  Đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Sơ cấp  d. Chức vụ của quý vị: Giám đốc  Phó Giám đốc  Trưởng phòng (hoặc tương đương)  Phó trưởng phòng (hoặc tương đương)  Chúng tôi rất biết ơn về sự hợp tác của quý vị. 102 PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho CC thừa hành chuyên môn, nghiệp vụ) Kính thưa quý vị! Chúng tôi đang nghiên cứu về công tác bồi dưỡng CC thuộc các cơ quan chuyên môn của UBND cấp tỉnh. Chúng tôi rất mong nhận được ý kiến đánh giá và đóng góp của quý vị về các vấn đề liên quan. Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý vị. Xin quý vị vui lòng cho biết ý kiến về những nội dung sau: 1. Chuyên ngành đào tạo của quý vị có phù hợp với công việc hiện tại không?  Có  Không 2. Mức độ quý vị đã vận dụng kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng vào thực hiện công việc thực tế nhƣ thế nào?  Nhiều  Khá nhiều  Trung bình  Ít 3. Theo quý vị, CC hiện nay cần đƣợc bồi dƣỡng thêm những kiến thức, phƣơng pháp, kỹ năng nào và mức độ ra sao? Kiến thức, phƣơng pháp, kỹ năng Mức độ cần Rất cần Tƣơng đối cần Không cần Bồi dưỡng về quản lý hành chính nhà nước về tiêu chuẩn ngạch, chức danh lãnh đạo Bồi dưỡng về quản lý chuyên ngành, kỹ năng lãnh đạo Bồi dưỡng về chính trị, tư tưởng Bồi dưỡng về anh văn, tin học, tiếng Khmer Bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ Bồi dưỡng về các kỹ năng hành chính 4. Hình thức bồi dƣỡng nào phù hợp với công việc của quý vị nhất? Khóa học có thời lượng 1 – 2 ngày  Khóa học có thời lượng 3 – 5 ngày  Khóa học dài hơn 2 tuần  Tự học  5. Phƣơng pháp dạy và học nào đối với những khóa bồi dƣỡng theo quý vị là hiệu quả nhất?  Vấn đáp, trao đổi thảo luận  Thuyết trình truyền thống Phiếu 02-CCTH 103  Kết hợp giữa lý thuyết và thực hành  Ý kiến khác. 6. Theo quý vị, nội dung bồi dƣỡng có phù hợp với công việc thực tế không?  Phù hợp  Khá phù hợp  Ít phù hợp  Chưa phù hợp 7. Theo quý vị, đối tƣợng giảng dạy nào tại các lớp bồi dƣỡng là hiệu quả nhất?  Giảng viên trường chính trị, đại học, cao đẳng chuyên nghiệp  Chuyên gia Trung ương  Báo cáo viên cấp tỉnh, địa phương  Ý kiến khác ... 8. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về khả năng truyền đạt kiến thức của giảng viên?  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu 9. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về tài liệu học tập đƣợc cung cấp?  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu 10. Theo quý vị, có nên tổ chức bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn, kết hợp với thực tế không?  Có  Không 11. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về cách thức tổ chức khóa học?  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu 12. Theo quý vị nguyên nhân nào sau đây ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, bồi CC hiện nay? (Đánh theo thứ tự ưu tiên 1, 2, 3, 4, nguyên nhân khác xin điền vào lý do ) Không sắp xếp được công việc cơ quan, gia đình, con còn nhỏ Ngại học tập nâng cao trình độ, nhất là học tập trung, dài ngày, xa nhà Lãnh đạo không cử đi học Khó khăn về tài chính Nguyên nhân khác: ... 13. Kết quả mong muốn của quý vị sau khi tham gia các khóa học dành cho cán bộ chuyên môn là gì? (Chọn một trong các phương án)  Kiến thức, kỹ năng  Chứng nhận hoàn thành khóa học  Chứng chỉ có tính chất pháp lý  Khác: . 104  Quý vị vui lòng cho biết một số thông tin sau: a. Giới tính: Nam  Nữ  b. Độ tuổi: Dưới 40  Từ 41 – 50  Trên 50  c. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Tiến sỹ  Thạc sỹ  Đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Sơ cấp  d. Trình độ lý luận chính trị: Sơ cấp  Trung cấp  Cao cấp  Cử nhân  e. Cơ quan quý vị đang công tác:. Chúng tôi rất biết ơn về sự hợp tác của quý vị.