Luận văn Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế

hiệu quả công tác của công chức được nâng lên rõ rệt, đạt được mục đích học để làm việc, học để phục vụ tốt trong công việc. Vì vậy, nội dung, chương trình, giáo trình phải cân đối giữa lý thuyết và thực hành giúp cho học viên có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. - Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả thực tế trong bồi dưỡng. Nguyên tắc này yêu cầu công chức phải chú trọng đến hiệu quả, không nên chú trọng hình thức chạy theo chỉ tiêu, số lượng bồi dưỡng. Đồng thời cũng không phiến diện chạy theo chứng chỉ, bằng cấp, mà bồi dưỡng phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả. Trong bồi dưỡng phải chú trọng kinh phí bồi dưỡng một cách có hiệu quả, phải đảm bảo thực hiện tốt tất cả các khâu từ xác định nhu cầu bồi dưỡng, lập kế hoạch, thực hiện bồi dưỡng đến khâu đánh giá. 3.2. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện trong thời gian đến 3.2.1. Chuẩn hóa quy trình bồi dưỡng 3.2.1.1. Xác định đúng mục tiêu cần bồi dưỡng Công tác bồi dưỡng công chức có mục đích trang bị những kiến thức kỹ năng cơ bản, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công 97 vụ của đội ngũ công chức nhằm xây dựng đội ngũ thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ: trung thành với chế độ XHCN, tận tụy với công vụ; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý tốt, đáp ứng những yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước; thực hiện chương trình cải cách nền hành chính nhà nước. Để thực hiện mục đích này công tác bồi dưỡng có nhiệm vụ cơ bản sau: + Bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch công chức và chức danh chuyên môn đã được Nhà nước ban hành nhằm khắc phục tình trạng thiếu tiêu chuẩn của ngạch và không đủ tiêu chuẩn vào ngạch. + Bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hiện công việc của công chức nhằm khắc phục những khuyết điểm, thiếu hụt hiện nay để thực thi công vụ, đảm bảo yêu cầu của công việc. Xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với công việc được giao. + Bồi dưỡng để tạo nguồn nhân lực thường xuyên, liên tục và tương lai của tổ chức, cơ quan đáp ứng năng lực lâu dài cho tổ chức. Bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức làm cho họ có thể làm tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. Do vậy, công tác bồi dưỡng cần nhắm đến các mục tiêu: + Phát triển năng lực và khả năng làm việc thực tế. + Giúp công chức luôn phát triển để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức. + Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của công chức do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc nhanh chóng và tiết kiệm. Bên cạnh đó cần phải nâng cao nhận thức về công tác bồi dưỡng công chức, xác định việc bồi dưỡng công chức là trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan, đơn vị; là nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi công chức. Cần tập trung nâng 98 cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo vì họ là những người đề ra chủ trương, chính sách đồng thời là người trực tiếp quản lí, sử dụng công chức. Do vậy, khi nhận thức đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý được nâng cao không chỉ thúc đẩy họ tích cực học tập mà quan trọng hơn là tạo điều kiện thuận lợi cho công chức được tham gia các chương trình bồi dưỡng. 3.2.1.2 Xác định đúng nội dung cần bồi dưỡng Hiện nay, công chức những người đang làm trong hệ thống cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Đó là những người đã qua bồi dưỡng cơ bản trong nhà trường, và các hoạt động thực tiễn, có nghề nghiệp ổn định. Quá trình bồi dưỡng công chức không phải trang bị ban đầu những kiến thức cơ bản, cơ sở hay chuyên ngành nữa mà chỉ cập nhật, bổ sung những kiến thức chuyên môn mới và những kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo là khả năng vận dụng và giải quyết các tình huống cụ thể. Đó là quá trình tiếp thu kiến thức một cách sáng tạo, có phân tích phê phán và có thể tổng kết kinh nghiệm rút ra những bài học từ thực tiễn công tác. Vì vậy, các đơn vị cần nắm chắc trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nước đã được bồi dưỡng để xây dựng đội ngũ chương trình bồi dưỡng phù hợp với từng vị trí, chức danh công việc mà họ đảm nhận. Nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ, giảm những chi phí do bồi dưỡng không đúng đối tượng. Khi xây dựng nội dung, chương trình bồi dưỡng công chức chuyên môn các cơ quan chuyên môn cần chú trọng chức năng: tham mưu và đạo đức công vụ. Bởi vì công chức chuyên môn có chức năng, đặc điểm quan trọng là tham mưu giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trong từng lĩnh vực. Thực tế cho thấy các quyết định của UBND phần lớn dựa vào ý kiến tham mưu của công chức chuyên môn: do đó tham mưu sai thì quyết định cũng sai. Để làm tốt chức năng tham mưu, điều quan trọng trước hết là từng công chức chuyên môn phải nắm vững luật pháp lĩnh vực 99 mình phụ trách, thành thạo kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ quản lý hành chính; bên cạnh đó đạo đức công vụ cũng rất quan trọng, qua phát hiện của nhân dân, qua kết quả của các đoàn kiểm tra, giám sát và phát hiện của địa phương thông tin cho thấy hiện tượng tiêu cực, tham nhũng ít nhưng vẫn còn tồn tại. Một phần là do nguyên nhân yếu kém về năng lực, trình độ, nhưng nguyên nhân chính là sự suy thoái về đạo đức của một bộ phận công chức. Lợi dụng chức năng tham mưu và quyền hạn được giao, một số công chức sách nhiễu, cửa quyền, tham nhũng, tham ô, hối lộ Do đó, nội dung, chương trình bồi dưỡng phải tăng cường công tác giáo dục đạo đức công vụ. Bên cạnh tăng cường bồi dưỡng lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ thì cần bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp trong thực thi công vụ cho công chức. Việc bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp là rất quan trọng không thể nói hết, bởi do tính chất và nhiệm vụ được giao, người công chức phải thường xuyên tiếp xúc với dân, trực tiếp lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Đối với những đối tượng mà mình quản lý, mỗi khi có chủ trương, chính sách của Nhà nước, hay những quyết định của cấp trên, công chức phải tuyên truyền, giải thích cho dân hiểu đồng thời thuyết phục nhân dân thi hành một cách nghiêm túc. Về khía cạnh này, người công chức không những quản lý dân cư trên địa bàn của mình mà phải đóng vai trò của 1 tuyên truyền viên tích cực. Bên cạnh đó muốn hoạt động có kết quả thì bản thân người công chức phải gương mẫu, có trình độ, có năng lực và tư cách phẩm chất tốt. Họ không những quản lý tài sản của quốc gia mà còn đảm bảo chính đáng quyền lợi của nhân dân. Ngoài ra, họ còn là những “quan tòa” trong việc giải quyết các khiếu kiện của dân và hòa giải những tranh chấp xảy ra trong dân theo thẩm quyền của mình. Thực tế cho thấy, nếu người công chức có trình độ, năng lực giải quyết tốt những mâu thuẫn nảy sinh ngay từ bước đầu thì sẽ hạn chế được nhiều phiền hà cho cấp trên và nhân dân, tiết kiệm được công sức của người dân đồng thời người 100 công chức cũng nâng cao trách nhiệm và uy tín của bản thân mình. Có thể nói, người công chức là 1 “tấm gương” để nhân dân học tập và thực hiện nghĩa vụ của mình, người công chức là người chèo lái con thuyền của nhân dân, người lái thuyền có trình độ, am hiểu công việc mà mình đang đảm nhận thì mới gặt hái được thành công. Cho nên, muốn phát huy được hiệu quả thì công chức phải là những người có trình độ, năng lực, hiểu rõ và vận dụng các chủ trương, chính sách pháp luật là một đòi hỏi tất yếu tạo nên uy tín của người công chức. Đây cũng là yêu cầu cần thiết đòi hỏi người công chức phải được thường xuyên bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp của mình. Để triển khai có hiệu quả nội dung bồi dưỡng thì công việc tuyển chọn giảng viên cho các khóa bồi dưỡng cũng không kém phần quan trọng. Do đối tượng học viên là những công chức có trình độ nhất định, đồng thời có kiến thức rộng, bao quát và khả năng thực hành, vận dụng trong thực tiễn cao vì vậy cần xây dựng đội ngũ giảng viên đáp ứng được những yêu cầu trên. Tính đặc thù của đối tượng của bồi dưỡng cũng tạo ra tính đặc thù của giảng viên, đó là: phải có những yêu cầu nhất định về phẩm chất, năng lực, về kinh nghiệm tổ chức quản lý. Họ không những là những giảng viên có trình độ, năng lực chuyên môn cao trong lĩnh vực giảng dạy mà còn hơn thế họ phải là những người am hiểu, có kinh nghiệm thực tiễn về quản lý, điều hành ở cơ sở. Ngoài ra, trong một số ngành học, môn học nhất định, đòi hỏi giảng viên phải là những nhà tâm lý, xã hội học, chuyên gia thương lượng, đàm phán, giải quyết xung đột. Để công tác bồi dưỡng có chất lượng cần chú trọng xây dựng đội ngũ này từ 2 nguồn: nguồn cơ hữu là giảng viên của cơ sở bồi dưỡng và nguồn thỉnh giảng gồm các cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực, có trình độ, kinh nghiệm và có khả năng truyền đạt (có phương pháp sư phạm). Người giảng viên phải thường xuyên đổi mới phương pháp giảng dạy và học đối với công chức cơ sở theo hướng: học phải đi đôi với hành (áp dụng 101 các bài tập tình huống trong giảng dạy và kết hợp phương pháp trắc nghiệm với những câu hỏi thực tế); tăng cường công tác đối thoại, làm cho khoảng cách giữa thầy và học viên được thu hẹp, có như vậy kết quả học tập mới được nâng cao, bởi khi đó người thầy giáo không còn là “thầy dạy” đơn thuần nữa mà là người bạn, người đồng nghiệp đang cùng học viên nghiên cứu, xem xét để giải quyết vấn đề. Bên cạnh đó đội ngũ giảng viên cần được thường xuyên bồi dưỡng về phương pháp bồi dưỡng, sử dụng các trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công tác bồi dưỡng. Cần có chương trình và tổ chức tập huấn cho đội ngũ giáo viên, cả giáo viên cơ hữu và giáo viên kiêm chức, ngoài những nội dung chung cần bồi dưỡng cho cả hai loại, cũng cần có những nội dung thích hợp bồi dưỡng riêng cho từng loại. Đối với những giáo viên hữu cơ cần có những nội dung đi sâu vào kỹ năng, kinh nghiệm thực tế nhất là những bài học xử lý tình huống. Đối với giáo viên kiêm chức cần có những nội dung lý luận và cần được trang bị phương pháp giảng dạy có như vậy giáo viên kiêm chức mới thực sự là thầy giáo giảng bài. Nếu không sẽ trở thành người đến để báo cáo kinh nghiệm thực tiễn (chia sẻ kinh nghiệm). Sở dĩ như vậy là vì những kỹ năng, kinh nghiệm thực tiễn mà chúng ta đưa vào chương trình giảng dạy ở đây không phải là những kinh nghiệm thực tiễn mà nó đã được tổng kết có căn cứ lý luận. 3.2.1.3. Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch bồi dưỡng Trong thời gian đến từng địa phương cần gắn chiến lược phát triển kinh tế xã hội với chiến lược phát triển nguồn nhân lực để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng hàng năm và 5 năm. Ngoài ra phải ưu tiên xây dựng các kế hoạch bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho những công chức chuyên môn và những kiến thức về hội nhập kinh tế toàn cầu cho công chức quản lý. Để công tác xây dựng kế hoạch bồi dưỡng hoàn chỉnh và có thể thực hiện được thì phải xác định đúng nhu cầu và đúng đối tượng cần bồi dưỡng. 102 a. Xác định nhu cầu bồi dưỡng Bất kỳ một cá nhân nào trong tổ chức đều nỗ lực phấn đấu đạt được mục tiêu chung của tổ chức, đều mong muốn ngày càng được phát triển đi lên. Nhu cầu phát triển chính là đòi hỏi làm thỏa mãn mong muốn khác, khát vọng của cá nhân, của nhóm hay của tổ chức để đạt được mục đích, nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất, có hiệu quả trong những điều kiện nhất định. Nhu cầu bồi dưỡng là nhu cầu phát triển có thể được thỏa mãn bằng con đường bồi dưỡng. Việc xác định nhu cầu bồi dưỡng trên phương diện xác định mục tiêu cần được bồi dưỡng, lĩnh vực, kiến thức, kỹ năng gì cần phải bồi dưỡng, phải tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng số lượng biên chế và tiêu chuẩn ngạch công chức. Việc xác định nhu cầu căn cứ vào các nội dung sau: - Nhiệm vụ thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hôi của từng địa phương trong thời gian đến. - Gắn quy hoạch cán bộ công chức với bồi dưỡng - Yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức do Nhà nước ban hành. - Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với từng công chức về chuyên môn, kiến thức pháp luật, tin học và ngoại ngữ. - Định kỳ hàng quý, các bộ phận phòng ban cần thiết tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc. Cần so sánh kết quả thực hiện công việc thực tế so với yêu cầu để đánh giá kết quả thực hiện công việc chẳng hạn như số lượng và chất lượng công việc hoàn thành, tinh thần thái độ, phong cách làm việc của công chức Qua đó xác định những khiếm khuyết và yếu kém của công chức. Trên cơ sở đó tìm hiểu những nguyên nhân gây ra tình trạng trên và những biểu hiện gây ra do chưa được bồi dưỡng để tiến hành xác định nhu cầu bồi dưỡng cho chính xác. 103 b. Xác định đúng đối tượng Đối tượng bồi dưỡng là những công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn. Đặc biệt là công chức thuộc các bộ phận chuyên môn. Các bộ phận cần rà soát lại để xác định những công chức chuyên môn còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì cần được bổ sung để đáp ứng yêu cầu mới trong công việc. Việc xác định đối tượng bồi dưỡng và thời gian bồi dưỡng cụ thể đối với từng chức danh như sau: - Bồi dưỡng ngắn hạn thời gian 3 tháng: Đây là hình thức bồi dưỡng tập huấn ngắn ngày. Với loại hình bồi dưỡng này áp dụng cho các bộ phận chức danh chuyên môn trực tiếp làm việc với người dân như Tư pháp - hộ tịch, văn hóa về kỹ năng giao tiếp, về cách thức thực hiện các văn bản mới của cơ quan cấp trên; Bồi dưỡng cập nhật những kiến thức về đường lối chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, bổ túc kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng quản lý Nhà nước, kỹ năng ứng xử và ra quyết định cho đội ngũ công chức chính quyền cơ sở. - Bồi dưỡng với thời gian từ 3 tháng đến dưới 1 năm: Mục đích nhằm trang bị cho học viên những kiến thức cơ bản và chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc làm tốt hơn công việc hiện tại về chuyên môn và khả năng tư duy. Với loại hình bồi dưỡng này áp dụng cho các ngành nghề như Văn phòng, Địa chính - Xây dựng Bồi dưỡng ngoại ngữ cho công chức, đặc biệt là công chức tại Văn phòng, Tư pháp ; bồi dưỡng nghiệp vụ văn thư lưu trữ, xử lý công văn giấy tờ; bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên Kỹ năng giao tiếp, tổ chức điều hành công sở, bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức chuyên môn, kỹ năng giao quyền và tạo động lực làm việc hiệu quả, kỹ năng thu thập, xử lý thông tin và soạn thảo văn bản, bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên và chuyên viên chính, bồi dưỡng tin học, bồi dưỡng ngoại ngữ, 104 3.2.2. Lựa chọn loại hình bồi dưỡng Do đặc thù công việc và trình độ của từng công chức chuyên môn khác nhau nên cần phải có hình thức và phương pháp bồi dưỡng cho thích hợp với từng đối tượng. Đối tượng công chức rất đa dạng với nhiều ngành nghề và trình độ khác nhau, do đó đòi hỏi phải đổi mới và đa dạng các loại hình bồi dưỡng là một việc làm hết sức cần thiết. Các phương pháp bồi dưỡng sau: - Cử đi học ở các trường đào tạo: cử công chức đi học ở các trường đại học để được bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc là phương thức chính áp dụng để bồi dưỡng cho đội ngũ công chức. - Kèm cặp và chỉ dẫn: Bên cạnh phương thức cử đi học ở các trường đào tạo, đối với những công chức trẻ tuổi chúng ta có thể áp dụng thêm phương thức kèm cặp và chỉ bảo để giúp đỡ họ nhanh tiếp cận với công việc. Đây là phương thức bồi dưỡng khá hiệu quả, chi phí thấp nên thường xuyên áp dụng trong công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực. Để thực hiện phương thức bồi dưỡng này, trưởng các bộ phận chuyên môn thực hiện nhiệm vụ kèm cặp, chỉ bảo cho các công chức cấp dưới, nhất là các công chức trong thời gian tập sự để tiếp cận nhanh với công việc, nâng cao kiến thức, kỹ năng xử lý công việc, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới. - Tổ chức các khóa tập huấn, huấn luyện ngắn hạn: Theo đó, hàng năm Ủy ban nhân dân huyện sẽ xây dựng kế hoạch tổ chức các khóa huấn luyện ngắn hạn cho các công chức phụ trách các lĩnh vực như: kỹ năng giao tiếp, ứng xử, nhằm nâng cao trình độ kiến thức về an ninh, quốc phòng, công tác phòng chống lụt bão, tìm kiếm cứu nạn và kỹ năng sử dụng các trang thiết bị quân dụng. Như vậy, các đơn vị cần có kế hoạch lựa chọn đối tượng bồi dưỡng phù hợp với các loại hình bồi dưỡng để tạo điều kiện cho công chức được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực công tác trong các chức vụ chức danh quy định. 105 Ngoài ra cần thực hiện chuyển đổi vị trí công tác với công chức. Chuyển đổi, luân chuyển vị trí công tác là một giải pháp quan trọng trong công tác bồi dưỡng công chức. Do vậy, cùng với công tác quy hoạch, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cần sớm được triển khai thực hiện công tác chuyển đổi vị trí công tác nhằm góp phần bồi dưỡng công chức và phát triển toàn diện. Đối với những công chức còn trẻ tuổi có triển vọng phát triển, thì áp dụng hình thức bồi dưỡng tập trung. Những công chức lớn tuổi thấy cần thiết phải bồi dưỡng, thì áp dụng hình thức bồi dưỡng theo chuyên đề cho từng học phần gắn với chuyên môn, nghiệp vụ của họ, hoặc tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong công việc của mình. 3.2.3. Sử dụng hiệu quả kinh phí bồi dưỡng Kinh phí là điều kiện quan trọng, là giải pháp tích cực trong công việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác bồi dưỡng. Trong những năm qua, UBND huyện đặc biệt quan tâm đầu tư kinh phí cho công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức; tuy nhiên, so với yêu cầu thì còn nhiều hạn chế. Thực tế kinh phí phân bổ cho hoạt động bồi dưỡng, công chức hàng năm chỉ mới đáp ứng 50% nhu cầu. Do vậy, cần quan tâm đầu tư nhiều hơn nữa kinh phí để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức. Đảng bộ và các cấp chính quyền toàn huyện phải nhận thấy việc tăng cường đầu tư cho công tác bồi dưỡng công chức là một nhiệm vụ cần thiết, cần có các chế độ chính sách đột phá cho hoạt động bồi dưỡng, đặc biệt là bồi dưỡng nhân tài. Điều chỉnh bổ sung kịp thời chế độ quản lý và sử dụng kinh phí bồi dưỡng cho phù hợp với tình hình thực tế. Căn cứ theo những quy định về công tác bồi dưỡng công chức do chính phủ ban hành và căn cứ vào kế hoạch bồi dưỡng của địa phương, ta có thể xác định ngân sách để thực hiện chương trình bồi dưỡng như sau: 3.2.3.1. Đối tượng được hưởng chính sách hỗ trợ bồi dưỡng 106 - Cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng làm việc không xác định thời hạn trong cơ quan Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội. - Công chức, viên chức, hợp đồng làm việc không xác định thời hạn trong các đơn vị sự nghiệp công lập. - Cán bộ thuộc chỉ tiêu biên chế nhà nước đang công tác chuyên trách tại các Hội có tính chất đặc thù được quy định tại Quyết định số 2141/QĐ- UBND ngày 17 tháng 10 năm 2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh. - Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp. - Cán bộ, công chức cấp xã. - Những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; những người hoạt động không chuyên trách ở thôn, làng, bản, tổ dân phố ở cấp xã. 3.2.3.2. Mức hỗ trợ - Được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp trong suốt thời gian đi học. - Tiền học phí và tiền tài liệu: thanh toán 100% theo chứng từ hợp lệ. * Trường hợp đi học ngoài tỉnh: - Hỗ trợ tiền ăn: 50.000 đồng/người/ngày. - Thanh toán tiền tàu, xe: đối với các lớp đào tạo dài hạn được thanh toán tiền tàu, xe mỗi năm 2 kỳ: nghỉ hè và nghỉ Tết âm lịch; đối với các lớp đào tạo ngắn hạn được thanh toán tiền tàu, xe lượt đi và lượt về cho mỗi đợt học theo chế độ công tác phí hiện hành. - Hỗ trợ tiền thuê chỗ nghỉ: học viên được thanh toán tiền thuê chỗ nghỉ trong thời gian đi học tập trung trong trường hợp cơ sở đào tạo xác nhận không bố trí được chỗ nghỉ. Mức hỗ trợ thực hiện theo chế độ công tác phí hiện hành. * Trường hợp học trong tỉnh: 107 - Trợ cấp tiền ăn: 40.000 đồng/người/ngày đối với học viên học tại các lớp đào tạo, bồi dưỡng do các cơ sở đào tạo của huyện, thị xã, thành phố Huế và của tỉnh tổ chức. - Tiền tàu, xe lượt đi và lượt về cho mỗi đợt học theo chế độ công tác phí hiện hành. - Hỗ trợ tiền thuê chỗ nghỉ: được thanh toán tiền thuê chỗ nghỉ nếu khoảng cách từ nơi cư trú đến cơ sở đào tạo từ 30 km trở lên và cơ sở đào tạo không bố trí được chỗ nghỉ. Trong trường hợp này, học viên phải có giấy xác nhận của cơ sở đào tạo và được hỗ trợ thêm tiền thuê chỗ nghỉ 50.000 đồng/người/ngày. Ngoài chế độ nêu trên, học viên nữ và người dân tộc thiểu số được cử đi học được trợ cấp thêm 200.000 đồng/người/tháng. 3.2.4. Tăng cường công tác đánh giá kết quả bồi dưỡng Công tác bồi dưỡng cần được đánh giá thường xuyên. Các cơ quan đơn vị cần tổ chức đánh giá ngay, trong và sau khi kết thúc quá trình bồi dưỡng. Kiểm tra kiến thức là một công cụ thiết yếu trong hoạt động quản lý nhà nước đối với công chức, vì kiểm tra kiến thức cho phép đánh giá chuẩn xác kết quả, hiệu quả hoạt động của công chức, trong việc thực thi, thừa hành nhiệm vụ. Thực hiện việc kiểm tra kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đối với công chức thông qua các hội thi, kiểm tra trực tiếp... Kết quả kiểm tra kiến thức là căn cứ để nhận xét, đánh giá, bố trí, sử dụng, phân công nhiệm vụ cho công chức. Do vậy, thực hiện việc kiểm tra kiến thức sau khi bồi dưỡng là giải pháp thúc đẩy công chức tích cực nghiên cứu, học tập và nâng cao trình độ. Đơn vị có thể chủ động đánh giá kết quá bồi dưỡng ngay sau khi hoàn thành khóa học qua việc sử dụng bảng câu hỏi như bảng 3.1. 108 Bảng 3.1: Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia bồi dưỡng đối với chương trình bồi dưỡng của Ủy ban nhân dân huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế Nội dung đánh giá Mức độ Tốt Khá Trung bình Kém Anh (chị) có nhận xét gì về các vấn đề sau chương trình bồi dưỡng: - Ý nghĩa thực tiễn - Công tác chuẩn bị cho khóa bồi dưỡng - Giúp ích cho bản thân - Phù hợp với công việc đang làm - Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian - Tính rõ ràng, dễ hiểu của chương trình Anh (chị) thấy chương trình có tương xứng với các chi phí về tiền bạc, thời gian không Anh (chị) đánh giá về chất lượng của chương trình bồi dưỡng Nhận xét của anh (chị ) về những gì học được ở chương trình bồi dưỡng Qua kết quả khảo sát đơn vị sẽ tổng kết được mức độ thành công, ưu và nhược điểm của chương trình bồi dưỡng để rút kinh nghiệm cho những khóa bồi dưỡng tổ chức sau. Bên cạnh đó, đơn vị chủ động tổ chức và kiểm tra quá trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau khi khóa học kết thúc. Phải thường xuyên 109 theo dõi, so sánh kết quả hoàn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trước và sau khi được bồi dưỡng. Mặt khác, đơn vị thu thập những thông tin phản hồi của công chức được bồi dưỡng, những người trực tiếp quản lý, các bộ phận có liên quan và thực tế công việc đạt được sau khi bồi dưỡng. Đơn vị tổ chức đánh giá kết quả sau khi bồi dưỡng để rút ra những mặt đạt được để tiếp tục phát huy; đồng thời, thấy được những nhược điểm của công tác bồi dưỡng để tìm nguyên nhân khắc phục, rút kinh nghiệm cho công tác bồi dưỡng lần sau. 3.3. Một số kiến nghị 3.3.1. Thực hiện công khai hóa chế độ chính sách, công tác quy hoạch và kế hoạch bồi dưỡng đối với công chức Trên cơ sở đề án phát triển nguồn nhân lực của huyện đã ban hành, cần tiến hành công khai hóa đề án và các chủ trương, chính sách, công tác quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng cho tất cả công chức ở các cơ quan chuyên môn được biết để có thể tìm hiểu, nắm bắt và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình phục vụ tốt nhiệm vụ được giao. 3.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi đối với người đang tham gia chương trình bồi dưỡng Để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức đáp ứng ngày càng tốt hơn trong công tác, nhất là trong công cuộc cải cách thủ tục hành chính hiện nay, vấn đề đặt ra cho các địa phương là không ngừng bồi dưỡng chuyên môn cho công chức. Để làm được điều đó các cần phải quan tâm tạo điều kiện nhiều hơn để công chức tham gia các khóa bồi dưỡng, cụ thể như: - Tạo điều kiện về thời gian: đối với công chức được cử đi bồi dưỡng tổ chức cần phải chia thời gian bồi dưỡng và sắp xếp công việc để tạo điều kiện để công chức được tham gia chương trình bồi dưỡng nhưng không ảnh hưởng đến công việc chung của tổ chức. 110 - Nâng mức trợ cấp khi đi học: với thu nhập bình quân hiện nay thì mức độ thu nhập của công chức hành chính là tương đối thấp, do đó, ảnh hưởng đến đời sống, công việc của đội ngũ công chức hành chính, từ đó ảnh hưởng đến việc học tập của công chức. Hiện nay mức trợ cấp đi học được tính chung cho tất cả các đối tượng, mức hỗ trợ tương đối thấp so với nhu cầu thực tế. Vì vậy người học sẽ gặp nhiều khó khăn trong quá trình học tập, hơn nữa đối với những công chức học ở các tỉnh xa như Hồ Chí Minh, Hà Nội thì mức hỗ trợ như vậy là còn quá thấp. Vì vậy đề nghị nhà nước các tỉnh thành nâng cao mức trợ cấp học tập cao hơn, đồng thời phải có sự phân biệt mức hỗ trợ tùy theo địa điểm bồi dưỡng. 3.3.3. Thực hiện chính sách ưu đãi và bố trí phù hợp với công chức sau bồi dưỡng Trong giai đoạn hiện nay, chính sách về lợi ích có tầm quan trọng đặc biệt; trước mắt cần thực hiện một số vấn đề cơ bản sau: * Chú trọng việc bố trí công chức sau bồi dưỡng Vấn đề hết sức quan trọng là tạo ra môi trường làm việc tốt để đội ngũ công chức phát huy hết năng lực của mình. Do đó, việc bố trí công chức sau khi đã hoàn thành chương trình bồi dưỡng sao cho hợp lí là vấn đề đáng quan tâm. Bố trí đúng việc giúp cho công chức có điều kiện phát huy hết sở trường công tác của mình. Vì vậy, các địa phương cần phải tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ công chức, đồng thời căn cứ vào quy hoạch công chức để bố trí những công chức sau khi hoàn thành bồi dưỡng vào những vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được bồi dưỡng, phù hợp với nguyện vọng và sở trường, giúp phát huy được năng lực của người lao động, tạo tâm lý tích cực trong công việc. Tránh sự chủ quan thiếu công bằng trong phân công nhiệm vụ, bố trí công việc, dẫn đến tâm lý ức chế không tích cực trong công việc và làm giảm hiệu quả lao động của công chức. 111 * Quan tâm chế độ đãi ngộ đối với công chức sau bồi dưỡng: Chính sách công chức là vấn đề mà lãnh đào cần phải chú trọng như: - Quan tâm chính sách tiền lương Tiền lương là một vấn đề rất được quan tâm đối với người lao động trong mọi tổ chức, chính sách trả lương hợp lý, tương ứng với những đóng góp của người lao động sẽ tạo tâm lý tích cực trong công việc, kích thích nâng cao chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả công việc và qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền ở địa phương. Do đó, trong thời gian đến các địa phương cần quan tâm đến chính sách tiền lương đối với công chức sau bồi dưỡng theo hướng nâng cao mức thu nhập của công chức tương xứng với những đóng góp của họ, nghiên cứu sửa đổi những bất hợp lý của hệ thống tiền lương hiện nay, cụ thể như sau: + Điều chỉnh mức lương: Xây dựng chính sách tiền lương phù hợp là động lực chính khuyến khích công chức làm việc. Có thể nói mức lương của cán bộ công chức trong các đơn vị hành chính nói chung và đối với đơn vị hành chính nói riêng hiện nay tương đối thấp so với yêu cầu cuộc sống. Vì vậy, để tạo sự an tâm và tích cực trong công việc, địa phương cần phải xây dựng cơ chế trả lương riêng cho công chức sau khi hoàn thành chương trình bồi dưỡng nhằm nâng cao mức thu nhập của họ, chẳng hạn các địa phương có thể trích 1 phần ngân sách để trả lương thêm cho những công chức sau bồi dưỡng ngoài tiền lương được hưởng theo quy định Nhà nước. + Tiền lương tăng thêm: Đối với các đơn vị hành chính Nhà nước thì hình thức trả lương mang tính “san bằng”, căn cứ vào thâm niên công tác mà không căn cứ vào những đóng góp cũng như hiệu quả công việc. Điều này tạo tâm lý ỷ lại, chây ỳ trong công việc đối với một số công chức. Vì vậy, nhằm để đảm bảo công bằng, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn thì ngoài mức lương theo quy định của Nhà nước có thể áp dụng hình thức tiền lương tăng thêm. Yêu cầu phải phân công một bộ phận chuyên trách đảm 112 nhiệm việc đánh giá công chức nhằm đảm bảo tính trung thực, công bằng. + Có chế độ thưởng, phạt đối với người được bồi dưỡng; thưởng cho cán bộ công chức hoàn thành tốt chương trình bồi dưỡng, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho địa phương. Ngược lại, những cá nhân không hoàn thành chương trình bồi dưỡng, tự ý bỏ học, xin thôi việc phải đền bù chi phí bồi dưỡng theo quy định của pháp luật. - Quan tâm đến sự thăng tiến đối với công chức sau bồi dưỡng Bên cạnh việc bố trí, trả lương, các địa phương cần quan tâm đến chế độ đãi ngộ đối với các công chức sau bồi dưỡng. Theo đó, những công chức sau bồi dưỡng sẽ được đảm bảo sự thăng tiến trong nghề nghiệp, được quy hoạch vào những chức vụ chủ chốt của địa phương, được thi nâng ngạch, nâng bậc nhằm tạo tâm lý an tâm, tích cực trong công việc cũng như đảm bảo giữ công chức có trình độ làm việc gắn bó lâu dài với địa phương. Như vậy, cần phải có chính sách lương và khen thưởng thích đáng với cán bộ công chức có năng lực, có thành tích công tác; khắc phục tình trạng bình quân lên lương theo thâm niên; chống tình trạng “chảy máu chất xám” ra khỏi khu vực nhà nước. 3.3.4. Kiến nghị đối với các cơ quan chức năng Bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức Nhà nước là bộ phận nhân lực quan trọng của quốc gia, có vai trò quyết định thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, phát triển đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng và văn minh. Đây là một cuộc cải cách ở lĩnh vực cán bộ công chức, đòi hỏi phải được nhận thức đúng, thống nhất trong cả hệ thống chính trị và trong toàn xã hội. Nhằm có những bước chuyển đổi cơ bản về năng lực của nền công vụ; đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của đất nước trong thời gian đến. Do đó, các cơ quan chức năng cần phải có những quan tâm đầu tư đúng mức cho công tác bồi dưỡng công chức: 113 - Đối với Chính phủ: Chính phủ phải có kế hoạch hằng năm và các biện pháp kiên quyết thực hiện; tập trung chỉ đạo, đầu tư khoa học, kinh phí cần thiết bao gồm cả các nguồn lực trong nước và tài trợ nước ngoài cho các mục tiêu và giải pháp. + Ban hành chiến lược bồi dưỡng công chức dài hạn để tạo ra hành lang pháp lý và là cơ sở để tổ chức bồi dưỡng. + Tiếp tục xây dựng và ban hành hệ thống thể chế về công tác bồi dưỡng công chức, đặc biệt là ban hành các cơ chế, chính sách nhằm bồi dưỡng, nâng cao, chuyên sâu đội ngũ giảng viên ở các cơ sở bồi dưỡng. - Đối với Bộ Nội vụ: ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ từng ngạch công chức để làm cơ sở cho việc bồi dưỡng theo đúng định hướng, thiết thực, nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng. Bộ Nội vụ cùng các cơ quan hữu quan khẩn trương tiến hành nghiên cứu các chính sách đảm bảo việc bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức: + Chính sách tiền lương + Các chính sách hỗ trợ, bồi dưỡng phát triển đội ngũ công chức. + Công chức nữ, công chức dân tộc ít người. - Đối với Bộ Tài chính: Ban hành quy định về định mức, quản lý và sử dụng kinh phí bồi dưỡng, công chức phù hợp với yêu cầu thực tế. Ban hành cơ chế, chính sách đãi ngộ hợp lý làm động cơ thúc đẩy công chức đi học nâng cao trình độ. - Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế: Ban hành chính sách hỗ trợ cho công chức đi bồi dưỡng phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay để tạo điều kiện cho công chức yên tâm khi được cử đi học. 114 KẾT LUẬN Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và các CQCM thuộc UBND huyện Phong Điền nói riêng là yếu tố quan trọng để cơ quan, đơn vị đó tồn tại, vận động và phát triển. Việc đầu tư cho công chức là hoàn toàn có lợi, trước hết là trực tiếp cho bản thân của công chức và gián tiếp là cho xã hội. Nếu đội ngũ công chức có năng lực, có phẩm chất chính trị và trình độ chuyên môn tốt thì mọi công việc của cơ quan, tổ chức được thực hiện nhanh chóng, hiệu quả và ngược lại. Việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức là yêu cầu cấp bách, khách quan trong sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Chính vì vậy, việc bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay là hết sức cần thiết. Việc nâng cao năng lực cho công chức các cơ quan nói chung, cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng là một trong những nội dung cần thiết trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước hiện nay. Chính vì vậy, các cấp các ngành cần có những biện pháp phù hợp với mỗi ngành, mỗi cấp, mỗi cơ quan đơn vị, có như vậy mới có thể xây dựng và nâng cao năng lực đội ngũ công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất để thực hiện những nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn đổi mới toàn diện của đất nước. Tuy nhiên, đứng trước quá trình đổi mới toàn diện của huyện Phong Điền, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Phong Điền còn bộc lộ nhiều bất cập, mà biểu hiện rõ nét nhất là hạn chế về năng lực chuyên môn dẫn đến hiệu quả giải quyết công việc trước dân còn thấp. Nguyên nhân thì có nhiều, song đối với công tác bồi dưỡng công chức đặt ra cho chúng ta thấy đó cũng là một chủ trương lớn cần phải được Đảng, chính quyền các cấp quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn 115 nhiều hạn chế, do đó giải pháp để bồi dưỡng đội ngũ công chức là cần thiết. Luận văn “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế” đã làm rõ cơ sở khoa học của viêc bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; đi sâu nghiên cứu, phân tích, đánh giá. Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, chất lượng bồi dưỡng công chức, nghiên cứu kinh nghiệm các địa phương và rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào huyện Phong Điền. Luận văn đã làm rõ nguyên nhân vì sao công tác bồi dưỡng công chức chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn đã phân tích, đưa ra các căn cứ và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức. Bên cạnh những giải pháp thuộc về huyện thì cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ các cấp các ngành thì mới có thể tác động tích cực và hiệu quả hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Xuân Anh (2012), Thực trạng và nhu cầu nhân lực phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 của Tp Đà Nẵng, Thừa Thiên Huế. [2] Bộ Nội vụ, Dự án ADB (2009), Tài liệu Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. [3] Bộ Nội vụ (2004), Hệ thống chính trị cơ sở thực trạng và một số giải pháp đổi mới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. [4] Bộ Nội vụ (2011), Tổng kết 5 năm (2006 - 2010) thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg và triển khai Quyết định 1374/QĐ-TTg v/v phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015. [5] Bộ chính trị (2013), Về xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nghị quyết 33/NQ-TW ngày 16 tháng 10 năm 2003. [6] Bùi Quang Bình (2010), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Giáo dục Việt Nam, Hà Nội. [7] Ngô Thành Can (2013), Quy trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức, Tạp chí Quản lý Nhà nước. [8] Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. [9] Ngô Thành Can (2008), Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 338 - 7/2008 [10] Ngô Thành Can (2010), Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 175/8-2010. [11] Ngô Thành Can, Bài giảng Quy trình đào tạo công chức. [12] Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Những vấn đề gay cấn trong quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay”, Kỷ yếu hội thảo Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, Tp Hồ Chí Minh. [13] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH - HĐH, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. [14] Lê Thị Vân Hạnh (2002), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở - vấn đề và giải pháp, Tạp chí Cộng sản số 20/2002. [15] Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh toàn tập ( 1995) tập 5 - Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội [16] Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Đà Nẵng, số 3 (39). [17] Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội. [18] Nghị định số 101/2017/NĐ - CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. [19] Nguyễn Thị Thu Hà (2013), Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2020, Học viện Hành chính Hồ Chí Minh. [20] Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị. [21] Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2001), Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001. [22] Quyết định số 1347/QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015. [23] Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTG ngày 19/4/2011 về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011- 2020. [24] Nguyễn Thanh Thy (2012), Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu, Tp Đà Nẵng. [25] Võ Xuân Tiến (2012), Bài viết Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5. [26] Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ công chức từ năm 2012 đến năm 2016 của UBND huyện Phong Điền. [27] Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2003. [28] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. [29] Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 05 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. [30] Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21 tháng 9 năm 2010 của Bộ Tài chính quy định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. [31] Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, Luật có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010. [32] Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19 tháng 6 năm 2015; [33] Quyết định số 52/2015/QĐ-UBND ngày 28 tháng 10 năm 2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành quy định về quản lý tổ chức bộ máy, biên chế và cán bộ, công chức tỉnh Thừa Thiên Huế; [34] Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. [35] Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Thông tư 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức. [36] Ngô Thành Can, Công chức và đào tạo công chức ở nước Cộng hòa Pháp, Caicach hanhchinh.gov.vn. [37] Đào Thị Tùng (2014) Học viện Chính trị-Hành chính khu vực III, Kinh nghiệm trong đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước Online, 7/5/2014. [38] Nghị quyết số 32-NQ/TW ngày 26/5/2014 của Bộ Chính trị về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý. [39] Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày Phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025, Hà Nội. [40] Hoàng Hữu Nghị (2010), Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Thành phố Đà Nẵng, Tạp chí phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng. DANH MỤC BẢNG PHỤ LỤC Phụ lục 1: Diện tích, dân số, mật độ dân số các xã, thị trấn Thuộc huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế Phụ lục 2: Sơ đồ tổ chức các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Phong Điền Phụ lục 3: Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Phong Điền Phụ lục 4: Trình độ chuyên môn đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Phong Điền thời gian qua Phụ lục 5: Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Phong Điền thời gian qua Phụ lục 6: Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Phong Điền năm 2016. Phụ lục 7: Kết quả điều tra đánh giá của đội ngũ công chức về khả năng giải quyết công việc Phụ lục 8: Kết quả điều tra đánh giá của người dân về khả năng giải quyết công việc của đội ngũ công chức Phụ lục 9: Kết quả điều tra đánh xử lý thông tin liên quan đến công vụ của đội ngũ công chức đối với nhu cầu của người dân Phụ lục 10: Kết quả điều tra đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người dân về thời gian xử lý công việc Phụ lục 11: Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện qua các năm 2012-2016 Phụ lục 12: Trình độ ngoại ngữ của công chức các được thống kê qua các năm 2012-2016 Phụ lục 13: So sánh số lượng công chức được tham gia bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ qua các năm Phụ lục 14: Biểu đồ so sánh số lượng công chức các phòng, ban chuyên môn được tham gia bồi dưỡng Phụ lục 15: Kết quả công chức được bồi dưỡng đúng với yêu cầu của các cơ quan so với tổng số người đã tham gia bồi dưỡng theo từng chức danh năm 2016 Phụ lục 16: Kết quả công chức được bồi dưỡng đúng với yêu cầu các cơ quan với tổng số công chức đã được tham gia bồi dưỡng qua các năm Phụ lục 17: Phương thức bồi dưỡng công chức hiện nay Phụ lục 18: Biểu đánh giá mức độ quan tâm của cấp uỷ, chính quyền cho công tác bồi dưỡng Phụ lục 19: Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia bồi dưỡng đối với chương trình bồi dưỡng của Ủy ban nhân dân huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế Phụ lục 20: Mẫu phiếu điều tra xã hội học - Phiếu khảo sát dành cho đối tượng là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện - Mẫu phiếu khảo sát dành cho người dân Phụ lục 20: Mẫu phiếu điều tra xã hội học * Phiếu khảo sát dành cho đối tượng là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho đối tượng là công chức) Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế”. Nhằm giúp có thêm những thông tin khách quan cho quá trình nghiên cứu đề tài, rất mong anh/chị vui lòng trả lời các câu hỏi nêu dưới đây. Ý kiến của quý anh/chị rất quan trọng đối với tôi. Mỗi câu hỏi có kèm theo các phương án trả lời khác nhau, phương án nào phù hợp với suy nghĩ của mình, anh/chị đánh dấu “x” vào ô  bên cạnh. Câu 1: Anh/chị đã được đào tạo về chuyên môn (chọn loại hình đào tạo cao nhất) Trung cấp  Đại học  Cao đẳng  Sau đại học  Câu 2: Anh/chị được đào tạo đại học, cao đẳng theo hệ nào? Hệ đào tạo chính quy, tập trung (trên 3 năm liên tục)  Hệ đào tạo tại chức, vừa làm vừa học  Hệ đào tạo từ xa  Hệ đào tạo cử tuyển  Câu 3: Ngành anh/chị được đào tạo có phù hợp với vị trí việc làm của anh/chị không? Rất phù hợp  Phù hợp  Không phù hợp  Câu 4: Anh/chị có hài lòng với vị trí việc làm của mình không? Rất hài lòng  Hài lòng  Không hài lòng  Câu 5: Anh/chị đã được học qua những lớp bồi dưỡng kỹ năng nào dành cho công chức? Kỹ năng giao tiếp, ứng xử  Kỹ năng soạn thảo văn bản  Kỹ năng sử dụng máy vi tính, internet  Kỹ năng phối hợp  Các lớp tập huấn theo ngành  Chưa qua các lớp bồi dưỡng trên  Câu 6: Anh/chị đã được học qua những lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước nào? Lớp trưởng, phó phòng cấp huyện, thị xã, các sở, ban, ngành  Lớp kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên  Lớp chức danh theo vị trí việc làm: tài chính, văn bản và công nghệ hành chính, giao tiếp hành chính...  Các lớp nghiệp vụ chuyên ngành: kế toán, văn thư lưu trữ,...  Các lớp nghiệp vụ khác...  Câu 7: Anh/chị đã được học qua những lớp bồi dưỡng lý luận chính trị sau đây: Cao cấp chính trị hoặc cao cấp chính trị - hành chính  Trung cấp chính trị hoặc trung cấp chính trị - hành chính  Chưa qua các lớp bồi dưỡng trên  Câu 8: Anh/chị có biết rõ những công việc cụ thể của chức danh công chức mà bản thân đang đảm nhận không? Có  Không  Câu 9: Anh/chị có biết chức năng, nhiệm vụ của một công chức: Có  Không  Câu 10: Theo anh/chị thời gian qua công tác bồi dưỡng cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn là: Đạt  Chưa đạt  Câu 11: Theo anh/chị, yếu tố nào sau đây ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn huyện Phong Điền? Trình độ chuyên môn của công chức thấp  Khảo sát nhu cầu và xây dựng kế hoạch chưa phù hợp  Chương trình, nội dung chưa phù hợp  Sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền địa phương  Chế độ hỗ trợ bồi dưỡng chưa thỏa đáng  Câu 12: Anh/chị đánh giá mức độ quan tâm của cấp ủy, chính quyền các cấp với công tác bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn huyện Phong Điền? Rất quan tâm  Có quan tâm nhưng chưa cụ thể  Chưa quan tâm  Câu 13: Theo anh/chị, thời gian đến cần tập trung bồi dưỡng những nội dung chính nào sau đây cho công chức tại các cơ quan chuyên môn huyện Phong Điền (chọn 2 nội dung quan trọng nhất): Lý luận chính trị  Kiến thức quản lý nhà nước  Theo vị trí việc làm (kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ ngành)  Theo chức danh (Trưởng, phó phòng; Chủ tịch, Phó chủ tịch; người đứng đầu cơ quan,...)  Hoàn thiện các chương trình đào tạo đại học  Câu 14: Để nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn huyện Phong Điền trong thời gian tới, theo anh/chị cần làm tốt những khâu nào sau đây? Khảo sát nhu cầu và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng  Lựa chọn phương thức bồi dưỡng phù hợp  Xây dựng chương trình, nội dung bồi dưỡng phù hợp  Xây dựng đội ngũ giảng viên  Tăng mức hỗ trợ kinh phí cho học viên  Câu 15: Theo anh/chị, trong những kỹ năng dưới đây, kỹ năng nào đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Phong Điền còn yếu, ảnh hưởng đến khả năng thực thi công vụ? (chọn 3 vấn đề yếu nhất) - Kỹ năng trình bày, hướng dẫn, diễn giải vấn đề  - Tinh thần trách nhiệm  - Kỹ năng giao tiếp  - Kỹ năng sử dụng máy vi tính, internet  - Kỹ năng phân tích, xử lý tình huống  - Kỹ năng đọc hiểu, xử lý văn bản  - Kỹ năng giải quyết vấn đề  - Kỹ năng soạn thảo văn bản  - Kỹ năng phối hợp  Câu 16: Anh/chị đánh giá trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Phong Điền như thế nào? Rất tốt  Cơ bản  Chưa tốt  Câu 17: Theo anh/ chị với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hiện nay, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Phong Điền đã đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ ở mức độ nào? Đáp ứng tốt  Đáp ứng cơ bản  Chưa đáp ứng  Câu 18: Xin anh/chị cho biết một số thông tin bản thân Giới tính: Nam  Nữ  Tuổi: Dưới 30  Từ 30 - 39  Từ 40 - 49  Trên 50  Họ và tên: ............................................; Đơn vị công tác: ................................. Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của anh/chị! * Mẫu phiếu khảo sát dành cho người dân: PHIẾU KHẢO SÁT (Dùng cho người dân sinh sống trên địa bàn huyện Phong Điền) Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế”. Nhằm có thêm những thông tin khách quan cho quá trình nghiên cứu đề tài, chúng tôi rất mong ông/bà vui lòng trả lời các câu hỏi nêu dưới đây. Ý kiến của ông/bà rất quan trọng để giúp tôi hoàn thành luận văn này. Mỗi câu hỏi có kèm theo các phương án trả lời khác nhau, phương án nào phù hợp với suy nghĩ của mình, ông/bà đánh dấu “x” vào ô  bên cạnh. Câu 1: Ông/bà có thường xuyên đến UBND huyện để giải quyết công việc có liên quan đến thủ tục hành chính không? Thường xuyên  Thỉnh thoảng đến  Chưa bao giờ đến  Câu 2: Công chức huyện có nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ ông/bà không? Có  Không  Câu 3: Công chức huyện có cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến vấn đề ông/bà cần giải quyết không? Có  Không  Câu 4: Công chức huyện có trả kết quả cho ông/bà đúng thời gian theo giấy hẹn không? Có  Không  Câu 5: Theo ông/bà công chức huyện có thực hiện nhiệm vụ một cách vô tư theo quy định của Nhà nước không? Có  Không  Câu 6: Thường thì ông/bà phải đến UBND huyện bao nhiêu lần mới nhận được kết quả như mình mong muốn? 2 lần  3 lần  4 lần  Trên 5 lần  Câu 7: Theo ông/bà thái độ phục vụ, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ công chức huyện Phong Điền như thế nào? Tốt  Chưa tốt  Câu 8: Theo ông/bà kỹ năng giao tiếp hành chính của đội ngũ công chức huyện Phong Điền như thế nào? Tốt  Chưa tốt  Câu 9: Theo ông/bà khả năng giải quyết công việc của đội ngũ công chức huyện Phong Điền như thế nào? Nhanh  Chậm  Câu 10: Ông/bà có hài lòng với đội ngũ công chức huyện Phong Điền trong việc giải quyết các yêu cầu của công dân? Có  Không  Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của ông/bà!