Luận văn Bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk

trong những kỹ năng vô cùng quan trọng đối với tất cả các cán bộ, công chức. Trong quá trình thực thi công vụ, công chức cần phải giao tiếp với cấp trên, cấp dưới, với đồng nghiệp và quan trọng hơn cả là giao tiếp với nhân dân. Thực tế qua cuộc khảo sát, 14% công chức chưa có kỹ năng giao tiếp, có đến 71% công chức mới biết qua về kỹ năng này. Vì vậy, mở lớp đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng cho công chức là việc làm cần thiết để nâng cao hiệu quả trong quá trình thực thi công việc. Ngoài kỹ năng giao tiếp hành chính, các công chức còn có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng tiếp dân, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ 67 năng thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng lưu trữ hồ sơ. Đây là các kỹ năng thường xuyên sử dụng trong quá trình thực thi công vụ của công chức nên phần lớn ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng. Một số công chức tuy đã có biết về các kỹ năng này nhưng vẫn ưu tiên đào tạo để hoàn thiện hơn nhằm phục vụ cho công việc của mình. UBND huyện Ea Kar cần có những chính sách, chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phù hợp với nhu cầu thực tế của công chức cấp xã. Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức theo sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra trong quá trình thực thi công vụ. Tăng cường đào tạo, nâng cao phẩm chất, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, đặc biệt chú trọng đến đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mà công chức đang cần để thực thi nhiệm vụ. Thực hiện đúng quy định về bồi dưỡng kỹ năng đối với công chức. Ngoài những kỹ năng được nêu ra trong bản khảo sát, công chức còn có đề xuất thêm một số kỹ năng cần được đào tạo, bồi dưỡng như: kỹ năng khai thác internet, kỹ năng thu thập thông tin, kỹ năng xử lý tình huống Xây dựng kế hoạch các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng trước hết cần quan tâm tới các nhu cầu của đội ngũ công chức cấp xã. Có như vậy, nội dung các chương trình đào tạo mới phù hợp, theo sát và đáp ứng được nguyện vọng của đại đa số công chức. 3.1.2. Thời gian và địa điểm để tiến hành các lớp đào tạo, bồi dưỡng ỹ năng phải phù hợp với nhu cầu thực tế của công chức Trên thực tế, có nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng không nhận được sự tham gia tự nguyện và nhiệt tình của đa số công chức. Không phải vì công chức không có nhu cầu học hỏi, bổ sung các kỹ năng cho bản thân để thực thi công việc. Một nguyên nhân khác dẫn đến tình trạng trên là các khóa đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức theo ý chủ quan của người xây 68 dựng chương trình đào tạo, chưa quan tâm đến nguyện vọng của người học. Công chức là đối tượng quan trọng chủ yếu của các khóa học, vì vậy nhất thiết phải chú ý đến nhu cầu, mong muốn về thời gian cũng như địa điểm tham gia khóa học của họ. Qua khảo sát cho thấy, đa số công chức muốn được nghỉ ngơi vào các ngày cuối tuần. Có đến 70% công chức không đồng ý tham gia vào các khóa học vào cuối tuần. Chỉ có 30% công chức cho rằng nên tổ chức các khóa học vào các ngày này (xem Bảng 2.5). Vì vậy, khi tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức, bên cạnh việc đáp ứng nội dung được đào tạo, bồi dưỡng cần phải chú ý tránh tổ chức vào các ngày này. Như vậy, công chức mới có điều kiện tham gia đầy đủ. Mặt khác, khi đáp ứng được nguyện vọng của công chức, họ sẽ vui vẻ và tham gia một cách tự nguyện hơn. Do đó, chất lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ được nâng cao. Về địa điểm tiến hành các lớp đào tạo, bồi dưỡng, có 51% cán bộ, công chức được khảo sát muốn được học tại UBND huyện Ea Kar (Bảng 2.7). Đây là địa điểm quen thuộc với mỗi công chức xã, có thể vừa học vừa làm. Mặt khác, lấy địa điểm này làm nơi tiến hành các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng sẽ tiết kiệm được kinh phí, thời gian đi lại. Nhưng cũng có một số công chức muốn được học tại một địa điểm khác trong Tỉnh để thay đổi, lấy cảm hứng học và có cái nhìn rộng hơn khi được giao lưu, học hỏi cùng các đồng nghiệp tại các xã, huyện khác thuộc tỉnh. Tuy nhiên, nên đáp ứng nguyện vọng của đông đảo công chức là tiến hành các khóa học tại UBND huyện để họ có thể tham gia đầy đủ hơn. Không nên tổ chức các khóa học quá dài ngày, trình bày nhiều vấn đề cùng một lúc. Như vậy, người học có thể tiếp thu không hết kiến thức dẫn đến kém hiệu quả. Qua khảo sát 180 công chức UBND xã, thị trấn có đến 56% công chức cho rằng các khóa học nên kéo dài tối đa không quá 5 ngày. Các 69 khóa học có thời gian dài nên chia thành các đợt học ngắn ngày để các công chức có thời gian tiếp nhận và hiểu các kiến thức mới (bảng 2.4. Kết quả khảo sát về thời gian kéo dài của một khóa học). Việc chia khóa học thành từng đợt còn giúp cho công chức có thời gian để hoàn thành công việc của họ, tránh tình trạng công việc bị dồn lại, trì trệ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác. Vì vậy, 73% công chức muốn được chia khóa học thành các đợt học ngắn ngày. Khi tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng, cần chú ý đến nguyện vọng này của phần lớn đội ngũ công chức. 3.2. Nhóm các giải pháp lâu dài 3.2.1. Ban hành chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ, công chức là một trong những khâu then chốt trong công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng hàng đầu nhằm thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Hàng năm, UBND huyện Ea Kar nên ban hành các chính sách đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng bắt buộc cho các công chức chuyên môn. Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm đảm bảo về số lượng, chất lượng, nâng cao kỹ năng đội ngũ công chức theo yêu cầu chuẩn hóa chức danh, ngạch công chức quy định. Cần quán triệt và nâng cao nhận thức về trách nhiệm, đề cao tinh thần học tập và tự học tập suốt đời của công chức; xác định rõ việc học tập đáp ứng các tiêu chuẩn trình độ quy định cho các ngạch, chức danh lãnh đạo, quản lý; học tập, rèn luyện để thực hiện có chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ, công vụ được giao, trước hết, là nhiệm vụ của bản thân người công chức. UBND huyện phải tạo điều kiện và hỗ trợ cho công chức được trang bị các kỹ năng cần thiết để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. 70 Chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm sẽ khắc phục tình trạng một số công chức thiếu tính tự giác vươn lên, không tự tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho bản thân; tạo cơ sở cho việc áp dụng một cách rộng rãi hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc, thiên về các kỹ năng trực tiếp phục vụ công việc hằng ngày cho mọi loại đối tượng, kể cả những người đã học đủ các chương trình tiêu chuẩn ngạch quy định. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phải được coi là trách nhiệm chung. Các công chức phải cam kết học tập và phải quyết tâm đầu tư thời gian và công sức đủ để vừa học vừa làm. Các nhà quản lý phải đảm bảo điều kiện cho nhân viên có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, bản thân các nhà quản lý cũng phải được đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng của mình để thực hiện trách nhiệm quản lý. Các cơ quan, tổ chức biên soạn giáo trình cần phải căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng đối tượng công chức để xây dựng nội dung, chương trình cho sát hợp, tránh cùng một nội dung giáo trình nhưng đào tạo, bồi dưỡng tràn lan cho tất cả các đối tượng. Bên cạnh đó, cần trang bị những kỹ năng cần thiết như kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ nhằm hoàn thành có chất lượng nhiệm vụ được giao đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, xây dựng kế hoạch, tổ chức, sử dụng nhân lực đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng công chức là vấn đề lớn ở tất cả các nước trên thế giới. Ðây cũng là khâu trọng yếu trong công cuộc CCHC ở nước ta hiện nay. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, công chức cần xem trọng nền tảng kiến thức, nghiệp vụ quản lý nhà nước một cách có hệ thống và toàn diện. Đồng thời, cần trang bị cho người công chức những kỹ năng cần 71 thiết để thực thi nhiệm vụ theo yêu cầu vị trí công việc. Các chương trình đào tạo công vụ phải được thiết kế một cách chuyên môn hoá, có sự bổ trợ lẫn nhau trong việc trang bị những kiến thức, kỹ năng thích ứng cho mọi đơn vị, mọi cấp độ, mọi chức danh của hệ thống HCNN, tính đến các yêu cầu của từng giai đoạn chức nghiệp. Ðể làm được điều đó, ngoài nỗ lực của bản thân hệ thống các cơ sở nghiên cứu, đào tạo, cần có sự quan tâm chỉ đạo, hỗ trợ, phối hợp của Ðảng, Nhà nước và các đoàn thể, tổ chức xã hội. Các kỹ năng của công chức không phải chỉ được đào tạo trong “một sớm một chiều” mà đó là cả một quá trình. Cần phải có sự trau dồi liên tục để các kỹ năng đó không bị lac hậu và theo kịp với sự thay đổi của xã hội. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức cần được tiến hành đều đặn, thường xuyên tùy theo vào nhu cầu đào tạo của đội ngũ này. Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức thì cần thiết phải ban hành các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm. Có như vậy, công chức mới được thường xuyên hoàn thiện, bổ sung các kỹ năng cần thiết giúp thực thi công việc tốt hơn. Các chế độ đào tạo bắt buộc phải theo sát nhu cầu đào tạo của công chức, đảm bảo cho các công chức có thể tham gia vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Xã hội ngày càng phát triển, chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm giúp công chức có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trường trong và ngoài nước. Ngoài ra, bản thân mỗi công chức cần phải tự ý thức học tập, rèn luyện, không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng để đáp ứng được yêu cầu của công việc. 3.2.2. Xác định tiêu chuẩn năng lực trong tiêu chuẩn các ngạch công chức và các chức vụ quản lý Chất lượng đội ngũ công chức quyết định đến hiệu quả của hoạt động công vụ. Chất lượng đội ngũ công chức được hình thành dựa trên cơ sở tiêu chuẩn công chức và chịu ảnh hưởng của các nội dung quy định trong tiêu 72 chuẩn công chức. Một trong những tiêu chuẩn các ngạch công chức và chức vụ quản lý đó chính là tiêu chuẩn về năng lực. Ngạch công chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý công chức theo hệ thống chức nghiệp. Các bộ phận căn bản tạo nên ngạch công chức là: chức danh, tiêu chuẩn, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức. Theo đó có thể nhận thức, ngạch là hệ thống các chức danh công chức với các quy định về chức trách, tiêu chuẩn và trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức khi được bổ nhiệm vào ngạch. Trong hoạt động thực tiễn, các cơ quan quản lý công chức đều căn cứ vào tiêu chuẩn công chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý công chức. Ở một mức độ nhất định có thể coi tiêu chuẩn công chức là nền móng để tạo nên và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Luật cán bộ, công chức có những quy định về phương thức quản lý công vụ, công chức. Một số nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức mang tính cải cách: “kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế” (Khoản 2 Điều 5); “việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ” (Khoản 4 Điều 5). Bên cạnh đó, Luật quy định việc “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng” (Điều 6). Các quy định này của Luật cán bộ, công chức đã khẳng định và nhấn mạnh: việc quản lý công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn, đặc biệt chú trọng đến năng lực, tài năng. Nội dung này phải thực hiện song song với xác định vị trí việc làm và gắn với chỉ tiêu biên chế. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để Nhà nước tiếp tục hoàn thiện và thực hiện hệ thống tiêu chuẩn công chức. Hơn nữa, yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 73 trong bối cảnh hiện nay đặt ra sự cần thiết phải khẩn trương hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn công chức. Tiêu chuẩn các ngạch công chức phải có và nhất thiết phải có nội dung liên quan đến các nhóm năng lực để thực thi nhiệm vụ khi công chức được bố trí vào vị trí việc làm ứng với ngạch đó. Có thể liệt kê một số năng lực như: năng lực soạn thảo văn bản; năng lực xây dựng chính sách; năng lực phối hợp trong công vụ; năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ theo nhóm; năng lực làm việc độc lập; năng lực giao tiếp, ứng xử trong hành chính. Đối với tiêu chuẩn các chức vụ quản lý, phải bổ sung thêm và quy định rõ, cụ thể các nội dung liên quan đến tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí quản lý. Một số năng lực như: năng lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; năng lực tham mưu chiến lược và điều hành công việc hàng ngày; năng lực bao quát với năng lực biết tập trung cho các công việc chính yếu, quan trọng; năng lực định hướng chỉ đạo với năng lực biết lắng nghe trao đổi và đối thoại; năng lực quản lý hành chính, tài chính và nhân sự trong cơ quan được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức trong cơ quan được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực sử dụng các công cụ quản lý phục vụ cho công tác lãnh đạo, quản lý. Tiêu chuẩn công chức bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể. Tiêu chuẩn chung là điều kiện cần, mang tính chất “cứng” mà bất cứ công dân nào muốn tham gia công vụ đều phải hội đủ. Tiêu chuẩn cụ thể là điều kiện đủ, gắn với từng vị trí việc làm cụ thể. Nó thể hiện tính chất, đặc điểm riêng của ngành, lĩnh vực và mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể. Người được tuyển dụng vào mỗi vị trí công tác cụ thể hoặc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý, bên cạnh tiêu chuẩn chung đối với công chức, còn phải đạt các tiêu chuẩn cụ thể liên quan đến ngạch công chức hoặc chức vụ tương ứng. 74 Tiêu chuẩn các ngạch và các chức vụ quản lý đều được hình thành bởi các tiêu chuẩn từ thấp đến cao, do mức độ phức tạp và yêu cầu công việc của từng chức vụ, chức danh quy định. Kết cấu của tiêu chuẩn ngạch công chức hiện nay gồm ba phần chủ yếu là chức trách, hiểu biết và yêu cầu trình độ nhằm xác định nội dung chức trách, khối lượng kiến thức, tri thức, kỹ năng và mức độ đào tạo cần phải có. Tuy nhiên, hệ thống tiêu chuẩn ngạch công chức đã bộc lộ hạn chế cần bổ sung và sửa đổi, nhất là nội dung quy định liên quan đến năng lực công chức. Có thể nhận thấy, tiêu chuẩn về trình độ được nhấn mạnh nhưng tiêu chuẩn về năng lực vẫn còn mờ nhạt, chưa rõ ràng hoặc chưa được thể hiện. Kết cấu của tiêu chuẩn chức vụ công chức hiện được quy định gồm: vị trí, chức trách, nhiệm vụ, phẩm chất, năng lực, hiểu biết và trình độ. Trong đó, tiêu chuẩn các chức vụ quy định chưa thể hiện cụ thể được các nội dung liên quan đến phẩm chất, trình độ và năng lực. Bên cạnh quy định các tiêu chuẩn mang tính chung chung, tiêu chuẩn các chức vụ quản lý nhìn chung là chưa đầy đủ. Việc quy định các tiêu chuẩn cụ thể của công chức như hiện nay tạo ra nhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức. Thực tiễn cho thấy, với những quy định như hiện nay dẫn đến một thực tế là, các cơ quan quản lý khi thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức có xu hướng chú trọng nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất và tiêu chuẩn trình độ mà chưa chú ý thỏa đáng đến tiêu chuẩn năng lực. Trong một số trường hợp, có đề cập đến năng lực nhưng là năng lực chung chung mà chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Điều đó dẫn đến tính hình thức trong hoàn thiện tiêu chuẩn công chức. Đó là, công chức chỉ tham gia các khóa đào tạo để có đủ văn bằng, chứng chỉ theo quy định hoặc tham gia bổ sung thêm các văn bằng, chứng chỉ cho đầy đủ hồ sơ nhưng năng lực giải quyết công việc hoặc hiệu quả công tác vẫn không được nâng lên. Cấp có 75 thẩm quyền quản lý ở một số cơ quan khi đánh giá công chức để sử dụng còn coi trọng yếu tố bằng cấp, mà chưa chú ý đến yếu tố năng lực. Các cơ quan quản lý khi tổ chức tuyển dụng công chức vẫn phân biệt các loại bằng cấp mà chưa chú ý thích đáng đến đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn, năng lực áp dụng những điều đã được học vào thực thi công vụ. Các đề thi tuyển công chức hoặc thi nâng ngạch công chức chỉ tập trung theo hướng học thuộc lý thuyết mà chưa chú trọng đến năng lực và kỹ năng thực thi công vụ, năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn; không yêu cầu người dự tuyển phải làm được những việc gì, thành thạo kỹ năng gì... Xác định tiêu chuẩn năng lực trong tiêu chuẩn các ngạch công chức và các chức vụ quản lý là việc làm cần thiết để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức. Tiêu chuẩn về năng lực cần được nhấn mạnh và xác định một cách rõ ràng. Tiêu chuẩn các chức vụ quy định phải thể hiện cụ thể được các nội dung liên quan đến phẩm chất, trình độ và năng lực. 3.2.3. Tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ỹ năng cho công chức Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để tìm hiểu xem công chức hiện có những kỹ năng gì, cần được bổ sung và hoàn thiện những kỹ năng nào nữa. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức chỉ có thể đạt hiệu quả khi tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo của đội ngũ này. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để đưa ra nội dung các chương trình đào tạo là vô cùng quan trọng. Công chức đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát triển KT-XH của đất nước. Họ rất cần có năng lực, kỹ năng cần thiết để thực thi công việc của mình. Việc xác định những kỹ năng cần thiết và nhu cầu đào tạo của đội ngũ này có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, góp phần thực hiện thắng lợi công cuộc cải cách HCNN. Trên cơ sở các công việc của công chức, thiết kế bảng hỏi để xác định những kỹ năng cần thiết nhằm 76 đáp ứng vị trí, nhiệm vụ của các công chức. Đồng thời, khách thể đánh giá mức độ thành thạo của mình trên mỗi kỹ năng cần thiết tương ứng. Để đáp ứng tiêu chuẩn công chức, đáp ứng vị trí công việc, công chức luôn có những nhu cầu được đào tạo nhằm bổ sung những kiến thức hụt hẫng và những kỹ năng còn yếu. Nhu cầu đào tạo theo năng lực, kỹ năng của công chức được xác định thông qua cuộc điều tra, đánh giá trực tiếp về năng lực, kỹ năng hiện có của khách thể nghiên cứu. Các cơ quan quản lý công chức chưa làm tốt việc xác định các tiêu chí để đánh giá đúng thực chất trình độ và kỹ năng chuyên môn của công chức qua họat động thực tiễn để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu hoặc nâng cao những kỹ năng mà họ đã có. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hiện nay thường dựa trên cơ sở năng lực, đó là sự mở rộng của đào tạo theo nhu cầu kỹ năng. Ở vị trí công việc nào, thiếu kỹ năng nào thì được đào tạo bổ sung kỹ năng đó. Trong tương lai, công chức sẽ phải tự nguyện đăng ký học lớp nào mà cá nhân có nhu cầu, ứng với sự thiếu hụt kỹ năng theo yêu cầu công việc. Năng lực là thước đo khả năng thực hiện công việc. Nó được tạo thành do sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp người đó thực hiện các vai trò và nhiệm vụ công việc được giao. Kỹ năng là khả năng vận dụng có kết quả những tri thức về phương thức hành động đã được chủ thể lĩnh hội để thực hiện những nhiệm vụ tương ứng. Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phải thấy được thực trạng kỹ năng và kết quả công việc của công chức so với những mục tiêu cụ thể được đặt ra cho họ. Từ đó, phải phân tích một cách hệ thống để tìm ra những nhân tố tác động tới kết quả công việc của công chức. Xác định mối liên hệ giữa các nhân tố đó với nhau và mối liên hệ giữa từng nhân tố với kết quả công việc. Kết quả của việc phân tích nhu cầu đào tạo là phải chỉ ra được người công chức cần phải được đào tạo những gì, mục tiêu nào việc đào tạo 77 phải đạt tới, và những công việc khác phải làm là gì để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo đã mang lại. Dựa trên cơ sở phân tích công việc, những kỹ năng cần thiết được xác định cho mỗi công chức để họ có thể đảm nhận tốt một vị trí công việc. Tập hợp kỹ năng cần thiết này sẽ là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí nhân sự hay đào tạo, bồi dưỡng tiếp theo. Trong trường hợp công chức được bố trí đảm nhiệm một công việc mà năng lực, kỹ năng chưa đáp ứng thì các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần được tiến hành để đáp ứng yêu cầu vị trí công việc. Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo giúp tìm hiểu cấp độ năng lực hiện tại của mỗi cá nhân và khả năng phản ứng của học viên đối với các nội dung đào tạo. Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo giúp thiết kế khoá đào tạo sao cho có thể đáp ứng được những nhu cầu chung và cả những nhu cầu riêng biệt của nhóm học viên. Làm tốt việc đánh giá nhu cầu đào tạo sẽ quyết định xem đào tạo có phải là giải pháp tốt hay không; xây dựng chiến lược đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo; đáp ứng được nhu cầu học của học viên, kích thích được hứng thú và sự tham gia của học viên trong quá trình đào tạo; xác định được nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp cho từng đối tượng học viên, được học viên quan tâm, không theo ý muốn chủ quan của người giảng dạy. Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức thì cần phải làm tốt công tác đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ này. Một khi nhu cầu được xác định rõ ràng thì mới có thể thiết kế nội dụng đào tạo phù hợp với các đối tượng khác nhau, có nhu cầu mới đào tạo chứ không tiến hành đào tạo một cách đại trà gây mất thời gian và lãng phí tiền bạc. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phải áp dụng được ngay vào công việc, nếu không lâu ngày sẽ quên và phải tiến hành đào tạo lại. 78 3.2.4. Thành lập bộ phận chuyên trách thực hiện đánh giá nhu cầu đào, bồi dưỡng ỹ năng cho công chức Hiện nay, hầu như công tác đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức chưa được quan tâm một cách đúng mức. Vẫn biết rằng, đánh giá nhu cầu đào tạo là một nhiệm vụ bắt buộc của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Tuy nhiên, công việc này vẫn không được tiến hành đầy đủ hoặc có tiến hành cũng làm qua loa, đại khái. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng thường chưa theo sát với nhu cầu đào tạo của công chức. Ở nhiều nơi, trong nhiều trường hợp còn tình trạng lãng phí ngân sách cho việc đào tạo tràn lan, không mang lại hiệu quả. Vì vậy, cần thành lập bộ phận chuyên trách thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo của đội ngũ này. Một khi đã có bộ phận chuyên trách để thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo, các kỹ năng có nhu cầu đào tạo của công chức sẽ được nắm bắt chính xác, kịp thời. Theo đó, nội dung của chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo sát và phù hợp hơn với nhu cầu của công chức. Nếu công tác đánh giá nhu cầu đào tạo được thực hiện nghiêm túc, hiệu quả thì sẽ tiết kiệm được một khoản kinh phí đáng kể dành cho đào tạo. Mặt khác, đào tạo theo đúng nhu cầu của công chức sẽ giúp họ có thể áp dụng ngay những kỹ năng học được vào thực tế công việc chứ không phải học cho có. Như vậy, công chức có thêm động lực để học tập, rèn luyện, bổ sung các kỹ năng còn thiếu phục vụ cho công việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng thường gặp rất nhiều khó khăn. Các chương trình đào tạo bồi dưỡng thường được thiết kế để đáp ứng các nhu cầu một cách chung chung, mang tính hình thức. Nói cách khác, đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa được coi là một trong những vũ khí để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong hoạt động thực thi công vụ. Các 79 phương pháp khoa học mang tính khách quan để đánh giá nhu cầu đào tạo rất ít khi được sử dụng. Phần lớn nhu cầu đào tạo đều do kinh nghiệm chủ quan của bộ phận đào tạo nêu ra. Việc tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức rất ít khi được thực hiện. Trong khá nhiều tình huống, đào tạo, bồi dưỡng không phải là giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề nhưng vẫn được thực hiện. Chính vì vậy, hiệu quả của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng thường không cao, chưa đáp ứng được các nhu cầu thực tế của công chức. Để khắc phục điều đó, cần phải thành lập một bộ phận chuyên trách thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức. Đánh giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng không phải là công việc đơn giản và ai cũng có thể làm được. Người làm công tác đánh giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cần phải có đủ trình độ, năng lực nhất định. Cần phải có hệ thống đánh giá rõ ràng, khoa học. Đầu tư cho công tác đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cũng chính là đầu tư cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung, nhất là đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã. Đánh giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng là một trong những hoạt động tưởng chừng như đơn giản nhưng lại không dễ chút nào. Ngoài năng lực chuyên môn, người thực hiện đánh giá cần có một chút “cảm nhận” nghề nghiệp để có thể đánh giá đủ và đúng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng phát sinh khi công chức không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai. Để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng kỹ năng của công chức cần thành lập một bộ phận chuyên trách để thực hiện công việc này. Để góp phần thành công trong việc cùng các cấp quản lý xác định các nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cho công chức, người làm công tác đánh giá phải có phương pháp để hỗ trợ, tư vấn cho 80 họ cách đặt vấn đề, tìm ra nguyên nhân, đề xuất các biện pháp giải quyết và tiến hành thực hiện như thế nào. 3.2.5. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng các hóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng Xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng công chức sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết. Chất lượng đội ngũ công chức không nằm ở bằng cấp trình độ đào tạo, bồi dưỡng mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc. Không nên đề cập đến chất lượng đội ngũ công chức qua việc thống kê số lượng các loại bằng cấp, bởi vì bằng cấp chưa thực sự phản ánh đúng năng lực làm việc của họ. Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức sau khi đào tạo, bồi dưỡng. Đánh giá chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức là vấn đề rất phức tạp và đòi hỏi phải có thời gian. Trong thực tế, có thể các công chức đã lĩnh hội rất tốt các kỹ năng mới trong khóa học, hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo nhưng lại không áp dụng được những gì đã học vào trong thực hiện công việc. Để tránh lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao chất lượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Để làm được điều đó, rất cần xây dựng các tiêu chuẩn để tiến hành đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo đã được thực hiện. Kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng, người học được đánh giá thông qua các bài kiểm tra. Việc đánh giá nhiều khi chỉ mang tính hình thức để công chức có đủ văn bằng, chứng chỉ chứ chưa quan tâm đến chất lượng thật sự. Việc đánh giá các chương trình đào tạo thường sử dụng các chỉ tiêu như: số 81 lượng người được đào tạo, số lượng ngày, giờ đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực hiện. Về thực chất, các chỉ tiêu này mới chỉ dừng ở mức độ thống kê khối lượng công việc được thực hiện mà chưa phản ánh được hiệu quả thực hiện công việc cũng như tác động của đào tạo đối với cá nhân và tổ chức. Việc đánh giá dựa vào mức độ phản ứng của học viên đối với các khoá học đôi khi được thực hiện. Các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương trình này về nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức, cũng như tác động của các chương trình đào tạo đối với việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý hầu như chưa bao giờ được thực hiện. Đối với cả đơn vị đào tạo bồi dưỡng và đơn vị cử cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng, kết quả và chất lượng đào tạo bồi dưỡng chủ yếu được xác định dựa trên số lượng học viên tốt nghiệp và xếp loại giỏi hay khá, mà không quan tâm nhiều đến việc sau khoá học, người học sẽ ứng dụng được gì vào công việc hàng ngày ở cơ quan, đơn vị. Như vậy, có thể thấy việc đào tạo công chức ở nước ta hiện nay còn mang tính hình thức, mới tập trung vào lượng chứ chưa chú trọng nhiều vào chất. Chính vì vậy, xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng là một đòi hỏi khách quan và có tính cấp thiết để từng bước xây dựng được một đội ngũ công chức có chất lượng trong tương lai. Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan, trung thực. Các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức chỉ thật sự mang lại hiệu quả khi nó có thể bổ sung, hoàn thiện hơn các kỹ năng cho công chức để họ có thể thực hiện tốt hơn vai trò, nhiệm vụ của mình nhằm xây dựng một nền hành chính vững mạnh. Chính vì vậy, nói đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức là nói đến kết quả và hiệu quả làm việc của họ thu được cao hơn sau đào tạo. Sau mỗi 82 khoá học, người học phải có được những kỹ năng gì giúp ích cho họ trong thực thi công vụ. Kỹ năng là sự kết hợp giữa lý thuyết với kinh nghiệm thực tiễn. Kỹ năng cần có đối với mỗi công chức ở mỗi vị trí công việc, mỗi lĩnh vực công tác khác nhau là khác nhau. Mặc dù có những khác biệt nhất định như vậy, song tiêu chí chung để đánh giá chất lượng của một khoá đào tạo công chức là sau khoá học, người học biết chủ động liên hệ giữa kiến thức đã được tiếp nhận để có những đề xuất cụ thể, sát thực tế trong lĩnh vực công tác, từ đó tìm kiếm được cách thức giải quyết công việc khoa học. Các tình huống quản lý trong thực tế hết sức đa dạng, giảng viên chỉ có thể đưa vào bài giảng một vài bài tập tình huống, đặt ra một số vấn đề trong vô vàn vấn đề nảy sinh trong cuộc sống. Với thời lượng đào tạo ngắn, mục tiêu học tập càng cần rõ ràng, cụ thể theo cách cung cấp cho người học phương pháp để họ phát hiện và giải quyết vấn đề, tạo tiền đề cho họ vừa thử nghiệm, vừa tích lũy tiếp kỹ năng trong quá trình công tác. Đánh giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng là khâu quan trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức. Đó là công việc khó, rất nhạy cảm, giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, kỹ năng hành chính và hiệu quả công tác. Để việc đánh giá được khách quan, trung thực và chính xác, rất cần xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, khoa học cho các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng. Tránh tình trạng đánh giá một cách chung chung, làm cho có chứ chưa chú ý đến hiệu quả thực sự có được. Hiệu quả được xem là một trong những yếu tố chính yếu quyết định sự thành công của các khóa đào tạo. Hiệu quả luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu của công tác đánh giá các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Việc 83 đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo thường được tiến hành sau khi các khóa đào tạo kết thúc. Việc đánh giá được thực hiện để xem chương trình đào tạo có thực hiện được các mục tiêu đề ra hay không. Nó chủ yếu xác định kết quả đào tạo - lượng kỹ năng công chức tiếp thu được từ khóa học và quan trọng hơn đó là khả năng và mức độ ứng dụng các kỹ năng này trong công việc mà họ đảm nhận. Những thông tin thu được từ công tác đánh giá sẽ giúp các nhà tổ chức đào tạo tìm ra những mặt cần cải thiện, điều chỉnh trong chương trình đào tạo. Những thông tin này còn có thể giúp các nhà quản lý đào tạo sử dụng khi lập kế hoạch hay đưa ra các quyết định phân bố tài chính cho các chương trình đào tạo. Những chương trình đào tạo đem lại hiệu quả cao sẽ được ưu tiên hơn các chương trình đào tạo đem lại hiệu quả thấp vì nguồn kinh phí dành cho đào tạo là có hạn. Với tầm quan trọng như vậy, việc tìm ra một hệ thống đánh giá một cách chính xác hiệu quả các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức là rất đáng quan tâm. Trên thực tế, công tác đánh giá chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng thường được thực hiện một cách hời hợt, chưa có các tiêu chuẩn để đánh giá một cách rõ ràng. Các mục tiêu đào tạo cũng thường được hoạch định quá chung chung, nên việc đo lường cũng khó thực hiện và thường là không có ý nghĩa. Thực ra, việc đánh giá kết quả đào tạo có những ý nghĩa rất thực tiễn. Đánh giá kết quả đào tạo cho ra những thông tin để đánh giá toàn bộ quá trình đào tạo, để khắc phục các sai sót và thay đổi cho phù hợp. Mặt khác, đánh giá dựa trên các kết quả, các mục tiêu đào tạo thì sẽ tạo ra động lực tốt cho việc học hỏi và ứng dụng, cải thiện hiệu quả công việc. Xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức giữ vai trò vô cùng quan trọng trong việc tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ này. Tùy thuộc vào từng công việc ở từng ngành nghề khác nhau để có thể đưa ra tiêu chuẩn 84 đánh giá cho phù hợp. Chất lượng của các khóa đào tạo, bồi dưỡng không chỉ được đánh giá dựa vào số lượng người tham dự hay thời gian tiến hành đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng khi người tham gia có thể sử dụng những kiến thức, kỹ năng học được áp dụng cụ thể vào công việc. Có như vậy, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức mới thật sự có ý nghĩa. Tiểu kết chƣơng 3 Đất nước ta đã đạt được những thành tựu quan trọng trên nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống KT-XH. Đội ngũ công chức chính là yếu tố quan trọng quyết định cho sự thành công đó. Xây dựng, đào tạo đội ngũ công chức là khâu quan trọng nhất, quyết định nhất đối với sự thành công của CCHC, của sự nghiệp đổi mới đất nước. Để nâng cao năng lực thực thi công vụ, ngoài việc đào tạo kiến thức chuyên môn, cần phải chú trọng đào tạo về kỹ năng hành chính để đáp ứng yêu cầu công tác trong hiện tại và tương lai. Đội ngũ công chức nước ta hiện nay là một lực lượng khá đông, đang tích cực đóng góp sức mình vào hoạt động của các cơ quan nhà nước, có vai trò quan trọng và quyết định đối với thắng lợi của sự nghiệp đổi mới. Vì vậy, cần phải quan tâm hơn nữa vấn đề đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho cho công chức để họ thực sự góp sức mình vào công cuộc đổi mới của đất nước. Công cuộc CCHC thành công hay thất bại suy cho cùng là do chất lượng đội ngũ công chức quyết định. Yêu cầu của công cuộc CCHC nhằm xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, trong đó đội ngũ công chức phải có đủ năng lực, phẩm chất để thực thi tốt các nhiệm vụ được giao. Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức, người viết xin được đưa ra các giải pháp đã kể trên. Các giải pháp được xây dựng chủ yếu qua nghiên cứu tài liệu, quan sát thực tế và tiến hành khảo sát lấy ý kiến của các công chức chuyên môn tại UBND 14 xã, 02 thị trấn. Với 85 những giải pháp này, hi vọng công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức ngày càng có hiệu quả hơn. Công chức được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ, góp phần vào phát triển đất nước. 86 PHẦN KẾT LUẬN Cán bộ, công chức là cái gốc của mọi công việc, công việc có thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay xấu như lời Bác Hồ dạy. Chính vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là khâu khó nhất trong lộ trình CCHC. Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ rất rõ ràng: “làm việc gì thì học để làm việc ấy cho tốt; học chỉ để lý luận suông mà không làm được việc thì học cũng vô ích. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho công chức ở nước ta hiện nay đang là một đòi hỏi bức thiết, một trách nhiệm nặng nề và là khâu không thể thiếu đối với tất cả các cơ quan hành chính nói chung. Tất cả vì sự nghiệp xây dựng và phát triển đội ngũ công chức chất lượng cao, phục vụ tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh. Khi được tuyển vào bộ máy hành chính, mỗi công chức được giao nhiệm vụ cụ thể. Công chức phải đóng góp thiết thực vào việc phát triển đất nước, đặc biệt là phát triển KT-XH. Muốn vậy, công chức phải được trang bị đầy đủ các kỹ năng cần thiết phù hợp với từng công việc khác nhau. Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học - công nghệ, nhất là công nghệ thông tin và truyền thông, với sự phổ biến của internet và sự tiến nhanh đến nền kinh tế tri thức thì vấn đề đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng càng trở nên cực kì quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. UBND huyện cần phải đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tính chuyên nghiệp của bộ máy hành chính, của công chức, đặc biệt kỹ năng hành chính. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ này. Đào tạo, 87 bồi dưỡng kỹ năng công chức là một quá trình nhằm trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất công việc của mình. Quá trình hội nhập đã tạo cho chúng ta nhiều cơ hội trong việc đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước theo phương thức rút ngắn. Tuy nhiên, đi đôi với cơ hội là những thách thức đang đặt ra, hơn ai hết mỗi công chức cần phải tích cực học tập nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho bản thân. Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng của công chức có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao chất lượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Khảo sát và xác định nhu cầu của công chức để thiết kế chương trình, nội dung, các chuyên đề và phương pháp tiến hành cho phù hợp. Như thế, đơn vị đào tạo, bồi dưỡng sẽ phải cung cấp những gì mà người được đào tạo, bồi dưỡng cần chứ không áp đặt những gì mình có. Về phía công chức, tinh thần đặt ra là học để làm chứ không phải học để biết. Theo hướng đó, trọng tâm của nội dung chương trình là trang bị kỹ năng nghiệp vụ xuất phát từ nhu cầu công việc của công chức. Có thể khẳng định rằng, diện mạo của huyện Ea Kar nói riêng của tỉnh Đắk Lắk nói chung đã có những chuyển biến rất tích cực. Sự chuyển biến và phát triển to lớn đó không tách rời sự tham gia, đóng góp của đội ngũ công chức. Trong thời gian tới với sự quan tâm của lãnh đạo UBND huyện Ea Kar, sự nỗ lực, cố gắng của đội ngũ công chức, hi vọng rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức sẽ đạt được nhiều kết quả khả quan hơn nữa, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển KT-XH của huyện nói riêng và cả Tỉnh nói chung trong thời kì mới./. 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Trọng Điều, Đinh Văn Tiến (đồng chủ biên) (2002), Giao tiếp ứng xử trong hành chính, NXB Công an nhân dân, Hà Nội. 2. Giang Hà Huy (1999), kỹ năng trong quản lý, NXB Thống kê. 3. Nguyễn Hữu Hải, Học viện Hành chính, Về tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 9 năm 2008. 4. Nguyễn Thu Hương, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ ở một số nước ASEAN, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 7 năm 2006. 5. Học viện Hành chính (2008), Giáo trình Hành chính văn phòng trong cơ quan nhà nước, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 6. Học viện Hành chính (2011), Giáo trình Quan hệ công chúng và giao tiếp công vụ, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 7. Mai Hữu Khê (chủ biên) (1997), Kỹ năng giao tiếp trong hành chính, NXB Lao động, Hà Nội. 8. Trần Quang Minh, (2006), “Đổi mới về chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ. 9. Thang Văn Phúc, Đổi mới chương trình, giáo trình giảng dạy kiến thức hành chính cho cán bộ, công chức nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 4 năm 2006. 10. Nguyễn Duy Phương, (2006), “Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ. 11. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội. 12. Mạc Văn Trang, (2000), “Thử đề xuất một quan niệm về nhân cách trong cơ chế thị trường”, Tạp chí Tâm lý học, số 8. 89 13. Đỗ Tuấn (dịch) (2003), Kỹ năng nhỏ tạo thành công lớn, NXB Văn hóa thông tin. 14. Nguyễn Đình Tấn, Lê Trọng Hùng (2004), Xã hội học hành chính, Nghiên cứu giao tiếp và dư luận xã hội trong cải cách hành chính nhà nước, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội. 15. Đinh Văn Tiến (2007), “Áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001-2000 trong các cơ sở đào tạo”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, số 140. 16. Đào Thị Ái Thi (2007), “Xây dựng mô hình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hiện nay”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 154. 17. Đào Thị Ái Thi (2008), Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội. 18. Thủ tướng Chính phủ (2007), Quy chế Văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước (Ban hành kèm theo Quyết định số 129/2007/QĐ- TTg của Thủ tướng Chính phủ), Hà Nội. 19. Thủ tướng Chính phủ (2010), Quyết định 858/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án đổi mới công tác tiếp công dân, Hà Nội. 20. Nguyễn Văn Thâm (2008), “Nhận diện những yếu tố liên quan đến kỹ năng làm việc hiệu quả của Cán bộ, công chức”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, số 145. 21. Trần Anh Tuấn (2009), “Tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực trong quá trình tiếp tục cải cách công vụ, công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 159. 22. Lưu Kiếm Thanh (2010), Tập bài giảng Văn hóa hành chính. 23. Ngô Kim Thanh, Nguyễn Thị Hoài Dung (2011), kỹ năng Quản trị, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 24. Website: ( 90 PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA Về kỹ năng hành chính của đội ngũ công chức xã Trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk (dùng cho công chức 14 xã, 02 thị trấn trên địa bàn huyện Ea Kar) Thưa đồng chí! Kỹ năng mềm của công chức có vai trò rất quan trọng, quyết định tới hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Ủy ban nhân dân xã. Vì vậy, việc nghiên cứu về kỹ năng của công chức chuyên môn tại UBND các xã, thị trấn có ý nghĩa đặc biệt để xác định mức độ thành thạo các kỹ năng, mong muốn của các đồng chí về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm. Phiếu điều tra này được thiết kế nhằm đánh giá kỹ năng mềm của công chức chuyên môn thuộc UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Ea Kar. Thông tin các đồng chí cung cấp chỉ để phục vụ công tác nghiên cứu khoa học cho đề tài này. Rất mong các đồng chí hợp tác với tác giả. Xin trân trọng cảm ơn sự cộng tác của đồng chí! (Đồng chí hãy đánh dấu X vào phương án đồng chí lựa chọn khi trả lời các câu hỏi hoặc ghi ý kiến vào dòng để trống). I. Phần thông tin cá nhân Xin đồng chí vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân: Đơn vị công tác:................ Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi: □ 30 tuổi trở xuống □ 31 đến 40 □ 41 đến 50 □ 51 đến 60 Trình độ học vấn:.............................................................................................. Trình độ chuyên môn: □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Trên Đại học Trong năm 2015-2016, đồng chí có tham dự lớp tập huấn nào? Có liên quan đến kiến thức và kỹ năng cho hoạt động công vụ của công chức hay không? (nếu có vui lòng điền vào dòng để trống) □ Không dự lớp nào □ Có, cụ thể là:............................................ ....................................................................................................................... II. Phần nội dung Câu 1: Theo đồng chí, kỹ năng mềm trong hoạt động công vụ có quan trọng hay không? □ Có □ Không Câu 2: Đồng chí hãy tự đánh giá mức độ thành thạo đối với các kỹ năng sau đây: Stt Kỹ năng Rất thành thạo Trung bình Chƣa biết 1 Kỹ năng giao tiếp hành chính 2 Kỹ năng quản lý thời gian 91 3 Kỹ năng làm việc nhóm (phối hợp giữa các cá nhân, bộ phận) 4 Kỹ năng tiếp dân 5 Kỹ năng thuyết phục 6 Kỹ năng quản lý hồ sơ 7 Kỹ năng soạn thảo văn bản 8 Kỹ năng thương lượng để giải quyết các xung đột lợi ích 9 Kỹ năng giao tiếp bằng một thứ tiếng dân tộc 10 Kỹ năng tổ chức sự kiện 11 Kỹ năng sử dụng các phần mềm đơn giản như word, excel, powerpoint 12 Kỹ năng phục vụ và làm thỏa mãn khách hàng tại bộ phận “Một cửa” Câu 3: Đồng chí hãy đánh giá mức độ ưu tiên đào tạo kỹ năng mềm theo 5 mức độ sau: 1. Rất quan trọng □ 2. Quan trọng □ 3. Bình thường □ 4. Không quan trọng □ 5. Rất không quan trọng □ Stt Kỹ năng Mức độ ƣu tiên đào tạo 1 2 3 4 5 1 Kỹ năng giao tiếp hành chính 2 Kỹ năng quản lý thời gian 3 Kỹ năng làm việc nhóm (phối hợp giữa các cá nhân, bộ phận) 4 Kỹ năng tiếp dân 5 Kỹ năng thuyết phục 6 Kỹ năng quản lý hồ sơ 7 Kỹ năng soạn thảo văn bản 8 Kỹ năng thương lượng để giải quyết các xung đột lợi ích 9 Kỹ năng giao tiếp bằng một thứ tiếng dân tộc 10 Kỹ năng tổ chức sự kiện 11 Kỹ năng sử dụng các phần mềm đơn giản như word, excel, powerpoint 92 12 Kỹ năng phục vụ và làm thỏa mãn khách hàng tại bộ phận “Một cửa” Câu 4: Đồng chí mong muốn khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm dành cho công chức trong bao nhiêu ngày? □ 1 ngày □ Không quá 2 ngày □ Không quá 5 ngày □ Không quá 1 tuần □ Ý kiến khác:......................................................................................... ......... Câu 5: Nếu khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm dành cho công chức kéo dài, theo đồng chí có nên chia nhỏ khóa học thành từng đợt học ngắn ngày hay không? □ Có □ Không Lý do:............................................................................................................... ......................................................................................................................... Câu 6: Theo đồng chí, có nên tổ chức khóa học vào Thứ Bảy, Chủ nhật hay không? □ Có □ Không Lý do:.................................................................................................................................. ............................................................................................................................ Câu 7: Đồng chí mong muốn được đào tạo, bồi dưỡng theo loại hình cơ sở nào (có thể lựa chọn nhiều đáp án)? □ Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng công vụ của Học viện Hành chính, các trường bồi dưỡng thuộc Bộ. □ Các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng do các dự án, các địa phương tự tổ chức. □ Các khóa đào tạo, bồi dưỡng do các cơ sở đào tạo tư nhân, các trường, viện. Câu 8: Theo đồng chí, địa điểm đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm nên bố trí ở đâu? □ UBND huyện. □ Một địa điểm trong tỉnh Đắk Lắk. □ Một địa điểm khác:................................................................... Ngoài các ý kiến nêu trên, đồng chí có đề xuất thêm về các khóa học đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm? (vui lòng viết vào dòng để trống) Chân thành cảm ơn đồng chí! 93 PHỤ LỤC 2 PHIẾU ĐIỀU TRA Về kỹ năng của đội ngũ công chức xã Trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk (dùng cho công dân 14 xã, 02 thị trấn trên địa bàn huyện Ea Kar) Thưa quý vị! Kỹ năng mềm của công chức có vai trò rất quan trọng, quyết định tới hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Ủy ban nhân dân xã. Vì vậy, việc nghiên cứu về kỹ năng của công chức chuyên môn tại UBND các xã, thị trấn có ý nghĩa đặc biệt để xác định mức độ thành thạo các kỹ năng, mong muốn của quý công dân về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm. Phiếu điều tra này được thiết kế nhằm đánh giá mức độ hài lòng về kỹ năng mềm của công chức chuyên môn thuộc UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Ea Kar. Thông tin quý vị cung cấp chỉ để phục vụ công tác nghiên cứu khoa học cho đề tài này. Rất mong sự hợp tác của quý vị với tác giả. Xin trân trọng cảm ơn sự cộng tác của quý vị! (Quý vị hãy đánh dấu X vào phương án đồng chí lựa chọn khi trả lời các câu hỏi hoặc ghi ý kiến vào dòng để trống). I. Phần thông tin cá nhân Xin đồng chí vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân: Địa chỉ:............................... Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi: □ 30 tuổi trở xuống □ 31 đến 40 □ 41 đến 50 □ 51 đến 60 II. Phần nội dung Câu 1: Ông (bà) đã tham gia chương trình đánh giá cán bộ, công chức nào chưa? □ Chưa tham gia □ Có tham gia Câu 2: Thái độ phục vụ của cán bộ, công chức đối với công dân, tổ chức khi đến liên hệ thủ tục hành chính như thế nào? □ Không lịch sự □ Thờ ơ, khó gần □ Bình thường □ Lịch sự, dễ gần, dễ hỏi Câu 3: Cách hướng dẫn thực hiện thủ tục hành chính của cán bộ, công chức như thế nào? □ Gây khó dễ nhưng không có lý do chính đáng □ Không nhiệt tình, cứng nhắc □ Bình thường □ Nhiệt tình, linh hoạt 94 Câu 4: Khi Ông/Bà nộp hồ sơ chưa đầy đủ thì công chức tiếp nhận có thái độ như thế nào? □ Hướng dẫn tận tình, rõ ràng □ Hướng dẫn qua loa, khó hiểu □ Thờ ơ □ Tỏ vẻ khó chịu □ Phải nhờ người môi giới thực hiện Câu 5: Đánh giá chung của Ông/Bà đối với cán bộ, công chức? □ Rất hài lòng □ Hài lòng □ Chấp nhận được □ Không hài lòng □ Không thể chấp nhận được Câu 6: Sau khi làm việc với cơ quan, đơn vị, Ông/Bà mong muốn thay đổi điều gì nhất (Vui lòng chọn 1-2 nội dung ưu tiên nhất)? □ Công chức thân thiện hơn □ Công chức thạo việc hơn □ Quy trình thủ tục đơn giản hơn □ Thời gian xử lý công việc nhanh hơn □ Khác (vui lòng nêu rõ)... .. .. .. .. Chân thành cảm ơn quý vị!