Luận văn Chất lượng công chức sở tài nguyên và môi trường tỉnh Kiên Giang

020, đội ngũ công chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ năng lực và 100% có trình độ đạt chuẩn theo quy định của tỉnh. - Triển khai các hình thức đào tạo bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả nhằm xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Xây dựng, hoàn thiện cơ cấu, chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức hợp lý gắn với vị trí việc làm của từng cơ quan đơn vị. - Hoàn thiện quy định về thi tuyển, tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ năng lực, sở trường của công chức. - Hoàn thiện quy định về đánh giá công chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiên vụ, vi phạm kỷ luật. - Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của công chức; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của công chức tương ứng với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật, đạo đức công vụ. 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về cán bộ, công chức Cần phải ban hành và thường xuyên sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ thống 70 pháp luật về quản lý hành chính nhà nước trên các lĩnh vực về quản lý kinh tế - xã hội, quản lý tổ chức bộ máy hành chính và đội ngũ CBCC. Việc ban hành, sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật trước hết đảm bảo tính đồng bộ, cụ thể và có tính khả thi. Tránh tình trạng chồng chéo, khó thực hiện trong các văn bản hướng dẫn. Theo đó, UBND tỉnh sau khi nhận các văn bản của cấp trên có quy định về CBCC cần có văn bản hướng dẫn cụ thể, chi tiết đến các đơn vị thuộc và trực thuộc, đặc biệt với Sở Tài nguyên và Môi trường cần tiếp nhận văn bản chỉ đạo kịp thời, cập nhật những điều mới trong các hoạt động. Tiến hành sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền và nghĩa vụ của CBCC nhằm điều chỉnh hành vi của CBCC trong hoạt động công vụ. Đồng thời, sửa đổi các quy định bảo đảm cho CBCC thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình, bao gồm cơ sở vật chất, môi trường làm việc... đặc biệt là quyền được hưởng lương tương xứng với công sức lao động của CBCC nhằm tạo động lực nâng cao chất lượng công chức. Tiếp tục hoàn thiện việc phân định cán bộ, công chức từ đó xây dựng cơ chế phân cấp quản lý phù hợp với từng loại đối tượng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ này: - Đối với cán bộ: phải được quản lý theo các văn bản pháp luật đã được thể chế hóa các chủ trương của Đảng về công tác cán bộ; hoàn thiện phân cấp quản lý cán bộ giữa Trung ương với địa phương, giữa các cơ quan có thẩm quyền của Đảng với các cơ quan nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội. - Đối với công chức: cần bảo đảm sự quản lý chặt chẽ và tập trung thống nhất của Chính phủ với phân cấp một số nội dung quản lý (tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức, khen thưởng, kỷ luật, hưu trí, thôi việc...) cho các Bộ, ngành, địa phương. Hoàn thiện các quy định hướng dẫn về tiêu chuẩn chức danh và phương pháp xác định vị trí việc làm phù hợp với từng loại hình cơ quan, đơn vị; phân công, phân cấp rõ ràng, hợp lý thẩm quyền phê duyệt danh mục vị trí việc làm, đồng thời tăng cường công tác quản lý nhà nước về vị trí việc làm và hệ thống 71 các chức danh, tiêu chuẩn công chức. Bộ Nội vụ là cơ quan chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành, địa phương để chỉ đạo, hướng dẫn, phê duyệt và quản lý vị trí việc làm trên toàn quốc để bảo đảm vai trò đầu mối quản lý thống nhất. Các Bộ, ngành, địa phương và thủ trưởng đơn vị có trách nhiệm chỉ đạo tổ chức rà soát để phát hiện những trùng chéo về nhiệm vụ giữa các bộ phận cấu thành, bất hợp lý, từ đó có sự điều chỉnh hợp lý về chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm. Xây dựng bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức bao gồm: quy định về tiêu chuẩn công chức lãnh đạo, quản các cấp; tiêu chuẩn các ngạch công chức. Để thực hiện các giải pháp trên đồng bộ, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang cần kiến nghị UBND tỉnh giao Sở Tư pháp rà soát các văn bản để có ý kiến kiến nghị với các cơ quan nhà nước cấp trên loại bỏ, sửa đổi, bổ sung những văn bản không còn phù hợp, tạo khó khăn cho công tác quản lý công chức. Đồng thời khi ban hành những nội dung cụ thể hóa các văn bản, chính sách, pháp luật phải gắn liền với nhiệm vụ cải cách hành chính; Việc ban hành, sửa đổi, bổ sung các văn bản phải đảm bảo tính đồng bộ, cụ thể và có tính khả thi cao. 3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Xác định tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2016 - 2020 và định hướng đến năm 2025 thực hiện khâu đột phá về phát triển nguồn nhân lực của tỉnh đã chỉ ra: “Đào tạo cán bộ, công chức, cán bộ lãnh đạo, quản lý có phẩm chất và năng lực, có phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hội nhập kinh tế quốc tế; thu hút trọng dụng đãi ngộ nhân tài để thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh”. Trong những năm qua, mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng có sự quan tâm của tỉnh nhưng chưa được thực hiện đồng bộ, khoa học và chưa được xem là việc làm thường xuyên. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thời 72 gian tới cần tập trung vào các vấn đề sau: Thứ nhất, tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách khách quan về thực trạng tình hình công chức Sở, chủ động xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh đối với từng vị trí công việc, từ đó dự kiến nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng một cách khoa học, trên cơ sở đó tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở trong từng giai đoạn cụ thể, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng chức danh công chức Sở. Nhu cầu đào tạo là khâu quan trọng trong cả quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở. Thời gian qua Sở Tài nguyên và Môi trường chưa thực sự coi việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức là một khâu quan trọng. Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức một cách hợp lý, cần phải phân tích rõ nhu cầu đào tạo từng vị trí chức danh công chức và nhu cầu đào tạo của bản thân mỗi công chức. Thứ hai, tiến hành đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Hiện nay chất lượng đào tạo công chức có mặt còn hạn chế, một trong những nguyên nhân của hạn chế đó là nội dung lý luận chính trị và QLNN, chương trình còn nặng về lý thuyết cơ bản, chưa quan tâm đến kỹ năng tác nghiệp của công chức. Do vậy, để nâng cao chất lượng đào tạo công chức thì nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải được biên soạn, chỉnh sửa theo hướng sát với yêu cầu thực tiễn, phù hợp với các chức danh. Chú trọng bồi dưỡng kiến thức về QLNN, quản lý kinh tế, môi trường. Đặc biệt quan tâm bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, kinh nghiệm giải quyết những tình huống cụ thể. Trang bị phương pháp tổ chức thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng phối hợp, kỹ năng tin học, kỹ năng giao tiếp và ứng xử; chuẩn bị tốt các bài tập xử lý tình huống sát với thực tế, giúp học viên hình dung, nắm bắt được quy trình, các bước để xử lý trong thực tiễn. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức cần phải bao gồm: lý luận chính trị, kiến thức pháp luật, kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước, kiến thức kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ; tin học, ngoại ngữ và các kiến thức bổ trợ khác... Ngoài ra, cần chú trọng đào tạo những nội dung, kiến thức mà công chức đang 73 hụt hẫng hoặc chưa cập nhật. Thứ ba, đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng là cách thức truyền đạt kiến thức của giảng viên đối với học viên. Qua nghiên cứu thực tế, trong những năm qua, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức chủ yếu là phương pháp truyền thống “lên lớp” “thuyết trình”, giảng viên giảng bài, học viên nghe và ghi chép. Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới cần phải áp dụng các phương pháp như: phương pháp giảng viên và học viên cùng tham gia thuyết trình, trao đổi đối thoại, thực hành và thảo luận thông qua việc cho học viên làm các bài tập tình huống nhằm trao đổi phương pháp và kỹ năng tổ chức thực hiện công vụ được giao, học hỏi được cách thiết lập quan hệ với mọi người. Thông qua việc được trực tiếp thảo luận, được tự làm và được tự đánh giá kết quả làm việc của mình, học viên sẽ nhận thức một cách sâu sắc hơn vấn đề đặt ra và kinh nghiệm hoạt động công vụ. Bên cạnh việc đổi mới phương pháp đào tạo còn cần cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng giảng viên, áp dụng một cách có hiệu quả phương tiện công nghệ thông tin trong giảng dạy. Thứ tư, kết hợp thực hiện nhiều hình thức đào tạo khác nhau. Để thực sự đổi mới và nâng cao chất lượng công chức Sở, cần mở rộng các hình thức đào tạo theo hướng kết hợp đào tạo trong nhà trường với đào tạo, rèn luyện trong thực tế, coi đào tạo trong thực tế là khâu bắt buộc trong chu trình đào tạo công chức theo phương châm học đi đôi với hành, lý luận gắn với thực tiễn thì mới thực sự thiết thực và hiệu quả. Đồng thời, để tạo thuận lợi cho việc giảng dạy của giáo viên và việc học tập của học viên, cần thực hiện lồng ghép chương trình đào tạo giữa chuyên môn nghiệp vụ với trung cấp lý luận chính trị, giữa lý luận với quản lý nhà nước. Hàng năm công chức cần được bồi dưỡng tối thiểu những kiến thức về chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; kiến thức kỹ năng quản lý nhà nước, quản lý chuyên ngành, văn hóa công sở và kỹ năng giao tiếp. Thứ năm, đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại. Khuyến khích, động 74 viên công chức tập trung học các nhóm kiến thức cơ bản theo quy định, sau đó đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành, những kỹ năng thực hành công vụ trên lĩnh vực mà công chức đang đảm nhiệm. Thứ sáu, tăng cường sự phối hợp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia học tập để nâng cao trình độ và kỹ năng thực thi công vụ. 3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức Công tác tuyển dụng công chức có ý nghĩa, vai trò quan trọng nhằm hình thành đội ngũ công chức Sở có đủ phẩm chất, năng lực xứng đáng là công bộc của dân, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Trên thực tế công tác tuyển dụng là một lĩnh vực khá phức tạp, nhạy cảm, liên quan đến lợi ích của nhiều người. Do vậy, để lựa chọn tuyển dụng được người thích hợp với công việc, phát huy được năng lực của họ phải làm tốt các công việc sau: - Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải phù hơp với tình hình thực tế của từng đơn vị và phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn. Không nên cứng nhắc theo tiêu chuẩn đã quy định cụ thể của từng chức danh (tùy việc mà chọn người và tùy người mà xếp việc) mà mở rộng thêm điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng đúng người đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm. - Kết hợp cả 2 loại hình tuyển dụng là xét tuyển và thi tuyển công chức Sở để đảm tính tính khách quan, công bằng, nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, lựa chọn được những người có trình độ, năng lực nhất tham gia hoạt động QLNN của Sở. Để bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng, không qui 75 định việc sơ tuyển ở các đơn vị trước khi tổ chức thi tuyển chính thức. Đối với những người đạt loại giỏi và xuất sắc ở các chuyên ngành phù hợp, cần có qui định tuyển thẳng, không qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Qui định tiêu chí nhân tài và cơ chế phát hiện, giới thiệu và tuyển dụng nhân tài. - Thông báo công khai, mở rộng về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế hoạch tuyển dụng công chức của Sở trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng như: Đài truyền hình, trang thông tin điện tử, niêm yết công khai tại trụ sở làm việc, thông báo tại các cuộc họp, hội nghị của địa phương... - Cần tiến hành các cuộc thanh tra, kiểm tra theo chương trình, kế hoạch để kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm minh các trường hợp vi phạm, đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức của Sở. Ngoài ra, để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc đúng đối tượng, đảm bảo tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh; khắc phục tình trạng chủ quan, quan liêu, tùy tiện, tạo sự cạnh tranh lành mạnh trong nền hành. Việc tuyển chọn phải được xuất phát từ yêu cầu thực tiễn công việc; đảm bảo bình đẳng cho tất cả ứng cử viên có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành công chức. Tiêu chuẩn đối tượng tuyển chọn phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ, đặc biệt là phải theo hướng trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ. cần tập trung đổi mới chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Như vậy công tác tuyển dụng phải mang tính “động” và “mở” nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác...) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc. Sau khi tổ chức việc thi tuyển bằng hình thức như hiện nay, cần nghiên cứu, bổ sung thêm khâu phỏng vấn đối với các ứng viên đạt yêu cầu sau khi qua các khâu thi viết. 76 Việc làm này sẽ giúp cho việc đánh giá năng lực của các ứng viên về kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức, giữa công chức với nhân dân. 3.2.4. Thực hiện tốt công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức Nếu như công tác tuyển dụng giúp chúng ta tìm ra được những công chức đủ tài và đức để thực hiện công việc thì bố trí, sắp xếp, sử dụng đội ngũ công chức lại chính là cách thức giúp công chức của Sở thể hiện được mình trong quá trình làm việc. Bởi vì, nếu bố trí, sắp xếp công chức vào vị trí công việc thích hợp sẽ kích thích công chức phát huy được sở trường, hạn chế sở đoản. Ngược lại bố trí, sử dụng chưa hợp lý sẽ hạn chế năng lực của công chức Sở, gây lãng phí nhân tài. Để làm tốt công tác bố trí, sắp xếp công chức của Sở cần: - Bố trí, sử dụng công chức xuất phát từ nhiệm vụ, yêu cầu của vị trí chức danh công việc cần bố trí. - Bố trí, sử dụng công chức của Sở theo ngành nghề chuyên môn đã được đào tạo: đây là vấn đề có tính nguyên tắc. Việc sử dụng công chức có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc sẽ rất thuận lợi cho việc tiếp nhận vị trí công tác mới vì bản thân công chức đó đã được đào tạo bài bản, kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực này đã nắm rõ. Do đó, khi thi hành công vụ khắc phục được tình trạng lúng túng. - Việc bố trí, sử dụng công chức phải dựa trên kết quả đánh giá, tuyển chọn để bố trí đúng người, đúng việc, đúng sở trường, tránh bố trí thiếu căn cứ, theo cảm tính. Trước khi đề bạt công chức cần xem xét năng lực thực hiện, mức độ hoàn thành công việc và tinh thần, thái độ làm việc của công chức qua những hoạt động thường ngày để đưa ra quyết định có nên đề bạt hay không. - Việc bố trí, sắp xếp công chức của Sở phải xuất phát từ công tác quy hoạch và căn cứ vào mức độ phấn đấu, rèn luyện của công chức, đặc biệt quan tâm đến công chức nữ, công chức trẻ. Tránh sắp xếp thoát ly hoàn toàn quy hoạch, gây ra bố trí tùy tiện, chủ quan, lãng phí công sức đào tạo, bồi dưỡng trong quy hoạch công chức. - Bố trí công chức của Sở phải căn cứ vào cơ cấu nhân sự của cơ quan, 77 nếu không gây tình trạng mất cân đối về cơ cấu, chức danh công việc nào thừa vẫn thừa công chức mà chức danh thiếu vẫn thiếu nhiều. Hoặc là có chức danh chỉ toàn công chức là nữ hoặc toàn những người đã cao tuổi, ảnh hưởng đến khả năng kế thừa và phát triển đội ngũ công chức của Sở. - Việc phân công nhiệm vụ, điều động công chức Sở phải căn cứ vào trình độ chuyên môn, chính trị, phấm chất và yêu cầu công tác. Cần tránh tình trạng bố trí người không đúng chuyên môn, làm ảnh hưởng đến công việc chung của tập thể. Bố trí lại những công chức đã được phân công không hợp lý. 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức Như trên đã trình bày, công tác đánh giá công chức của Sở chưa được thực hiện tốt. Nguyên nhân là do quan niệm về đánh giá công chức chưa đúng, tiêu chí đánh giá không rõ ràng, quy trình và phương thức đánh giá chưa phản ánh trung thực thực trạng chất lượng công chức của Sở. Chính vì thế, cần hoàn thiện trên các phương diện sau: Thứ nhất, đổi mới quan niệm, tiêu chí đánh giá công chức. Nhiều công chức ngại đánh giá người khác do không muốn đụng chạm cá nhân và do quan niệm đánh giá công chức là “bới lông tìm vết”. Quan niệm quản lý hiện đại coi đánh giá công chức là công việc cung cấp thông tin nên cần phải được thiết kế khoa học, khách quan nhằm đem lại các thông tin trung thực. Hơn nữa, quan niệm đúng về đánh giá công chức là cung cấp thông tin để xây dựng quy hoạch công chức cũng như thực hiện tốt các khâu luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật công chức một cách đúng đắn, phù hợp với thực trạng chất lượng công chức hiện có. Phải nhận thức rằng, đánh giá đúng công chức góp phần tạo động lực cho công chức thực thi nhiệm vụ. Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, công chức sẽ cống hiến không ngừng. Ngoài ra, nếu lãnh đạo thể hiện niềm tin đối với nhân viên thì sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách 78 nhiệm của họ. Khi làm việc tốt, những đóng góp của công chức cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân. Thứ hai, xây dựng tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể. Để thực hiện tốt việc đánh giá công chức, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp. Muốn như vậy, cần thiết kế các tiêu chí đánh giá đủ mức cụ thể, bao quát được các yêu cầu đối với công chức cũng như đối với công việc giao cho công chức. Qua nghiên cứu, tác giả đề xuất một số tiêu chí đánh giá cần thiết như sau: - Tiêu chí đánh giá con người + Tiêu chí đo năng lực cá nhân: Tiêu chí này cần được cụ thể hóa thành các tiêu chí về tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo chuyên môn phù hợp với công việc được giao. Tốt nhất là nên cụ thể hóa thành các bài kiểm tra cụ thể cho từng chức danh. Hạn chế tối thiểu việc đánh giá theo bằng cấp, chứng chỉ. + Tiêu chí đánh giá phẩm chất chính trị: Tiêu chí này cần được cụ thể hóa thành các chỉ số cụ thể hơn như có nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong xử lý công việc không? Có vì lợi ích chung trong khi ra quyết định không? Có dám chịu trách nhiệm về các quyết định của mình không? Có quyết đoán khi phải xử lý các tình huống khẩn trương không? Có bình tĩnh khi gặp khó khăn không? Có khả năng lôi cuốn người khác không? Có kiên trì thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ không?... + Tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức: Tiêu chí này cần được cụ thể hóa 79 thành các chỉ số đánh giá đạo đức như mức độ gương mẫu trong công việc; tinh thần hỗ trợ, chia xẻ với đồng nghiệp; phong cách, lối sống, tác phong trong xử lý công việc; thái độ đối với hành vi tiêu cực; văn hóa trong quan hệ với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp và quần chúng nhân dân... + Tiêu chí đánh giá về tình hình sức khỏe của công chức: tình hình sức khỏe của công chức được đánh giá thông qua kết quả khám sức khỏe định kỳ cho công chức tại các cơ sở y tế. Cơ quan cần quy định rõ các chỉ tiêu đo lường sức khỏe cần thiết cho công việc và yêu cầu công chức cung cấp thông tin trung thực về tình trạng sức khỏe của mình, nhất là để quy hoạch, bố trí, luân chuyển công chức. - Tiêu chí đánh giá công việc + Đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ: Để đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức cần công khai lĩnh vực công tác, chỉ tiêu nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức để đồng nghiệp, thủ trưởng và đối tượng quản lý theo dõi, giám sát, góp ý kiến, thể hiện sự tín nhiệm của họ đối với công chức được đánh giá. Để thực hiện tốt nội dung này, ở mỗi vị trí chức danh cần có bảng mô tả công việc để làm căn cứ cho việc đánh giá. - Đánh giá bổ sung thông qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của đơn vị: việc thực thi công vụ của công chức Sở sẽ tham mưu để đề ra các chính sách QLNN về lĩnh vực tài nguyên và môi trường trên địa bàn tỉnh, giải quyết các vấn đề có liên quan nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh theo hướng bền vững. Chính vì vậy, bên cạnh việc đánh giá một cách trực tiếp mức độ hoàn thành công việc của công chức đã nêu trên, Kiên Giang cần xây dựng một hệ thống các chỉ tiêu tham chiếu từ mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong đó có Sở Tài nguyên và Môi trường. Thứ ba, đổi mới quy trình đánh giá công chức. Để có kết quả đánh giá chính xác cần xây dựng quy trình đánh giá tin 80 cậy. Để việc đánh giá công chức được tiến hành chính xác, khách quan, khoa học cần phải: - Xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức danh công việc: Khắc phục điểm yếu của quy trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức thường chỉ căn cứ vào quy chế làm việc của cơ quan. Thay vì vậy, nên xây dựng quy trình đánh giá công chức dựa trên bảng mô tả công việc và tiêu chí đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ cụ thể cho mỗi chức danh. Tác giả xin đề xuất bản mô tả công việc của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh trên những nội dung sau: + Xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc) nội dung này có thể được mã hóa, tên bộ phận, phòng ban thực hiện công việc, địa điểm thực hiện công việc, chịu sự quản lý trực tiếp của ai. + Mục đích của công việc: nêu các kết quả công việc và mức độ đóng góp trong việc thực hiện nhiệm vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường. + Xác định mối quan hệ tương tác trong công việc: đối tượng phục vụ, tương tác với bộ phận, phòng ban nào trong cơ quan. + Nhiệm vụ, yêu cầu của nhiệm vụ: mô tả một cách chính xác, rõ ràng, cụ thể các nhiệm vụ và trách nhiệm mà người công chức phải thực hiện. + Các điều kiện làm việc: Bao gồm công cụ làm việc, thời gian làm việc, chế độ tiền lương và các khoản phúc lợi - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức: sau khi đã xây dựng được bản mô tả công việc của công chức, để đánh giá công chức được đúng đắn, khách quan, công bằng phải xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức. Các tiêu chuẩn đánh giá mức thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức cần được cụ thể theo thang điểm hoặc theo % hoàn thành những công việc được giao trong bản mô tả công việc của công chức - Công bố và sử dụng các đánh giá cho mục đích quản lý và sử dụng công chức một cách hợp lý, đồng thời lưu giữ thông tin đánh giá có hệ thống để sử 81 dụng lâu dài. Việc công bố kết quả đánh giá cần khéo léo, tránh gây ra phản ứng tiêu cực của người bị đánh giá, tránh làm cho họ có cảm nhận bị đánh giá áp đặt, trù dập hoặc không khách quan, không công bằng. - Thủ trưởng cơ quan cần thường xuyên kiểm soát quá trình thực hiện công vụ của công chức để đánh giá khi cần thiết. Để hoàn thành nhiệm vụ công chức cần được hỗ trợ về điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt. Những thất bại do nguyên nhân khách quan cũng phải được làm rõ để công chức an tâm công tác. Thứ tư, đổi mới phương thức đánh giá công chức. Đánh giá công chức phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, lịch sử và cụ thể, trên cơ sở tự phê bình và phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai với công chức được đánh giá, khắc phục tình trạng đánh giá hời hợt, hình thức, nể nang. Muốn vậy, cần sử dụng hình thức đánh giá linh hoạt, phù hợp với yêu cầu công việc và vị trí công tác của công chức Có thể tiến hành đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ định kỳ hoặc vào cuối năm dương lịch. Định kỳ đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ hiện đang đảm nhiệm của công chức sẽ là cơ sở cho công tác đánh giá khả năng đảm nhiệm những nhiệm vụ khác, những vị trí khác của công chức. Ngoài đánh giá định kỳ trong công tác đánh giá công chức còn phải tiến hành đánh giá khả năng đảm nhiệm những nhiệm vụ khác, những vị trí khác của công chức khi quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động. Công tác đánh giá này nên được thực hiện trước khi làm quy hoạch, cử đi đào tạo, bồi dưỡng và trước khi điều động, luân chuyển, bổ nhiệm công chức, cũng có thể đánh giá theo tiến trình công việc. Nếu có thể, nên áp dụng tiêu chuẩn quản lý chất lượng công việc theo tiêu chuẩn ISO áp dụng cho quy trình quản lý hành chính. Chủ thể đánh giá nên giao cho thủ trưởng trực tiếp hoặc đối tượng quản lý, bãi bỏ cách đánh giá theo kiểu bình bầu các danh hiệu thi đua hiện nay vì mang tính hình thức, không có tác dụng khuyến khích công chức, cũng không giúp ích gì nhiều cho công tác quản lý công chức. 82 Nên thông báo kết quả nhận xét, đánh giá công chức một cách công khai, vì đây là việc làm cần thiết giúp cho công chức hoàn thiện mình cũng như tạo điều kiện cho công tác quản lý công chức công khai, minh bạch. Thủ trưởng, trưởng đơn vị trực tiếp của công chức nên thông báo một cách trung thực đến công chức kết quả đánh giá đã được tập thể lãnh đạo thông qua. Thái độ thông báo nên ôn hòa, khuyến khích công chức phát huy mặt tích cực, hạn chế những khuyết điểm, yếu kém. Đồng thời cho phép công chức thể hiện thái độ đồng tình hoặc chưa đồng tình với ý kiến đánh giá đó. Khi công chức có ý kiến chưa nhất trí thì tập thể lãnh đạo và người đứng đầu có trách nhiệm giải thích, trả lời những thắc mắc của công chức một cách nghiêm túc, khách quan, công bằng. 3.2.6. Hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đãi ngộ Đối với đội ngũ công chức, chính sách đãi ngộ tốt là động lực thúc đẩy sự phát triển, phát huy tính tích cực, sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ. Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ bất hợp lý sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc của công chức, lãng phí chất xám và thậm chí làm nảy sinh mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ. Với các chính sách hiện thời, Đảng và Nhà nước đang hết sức quan tâm và chú trọng phát triển đội ngũ công chức. Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung, công chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang nói riêng cần thực hiện tốt các việc sau: - Đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đãi ngộ đối với công chức Sở phải quán triệt các yêu cầu cụ thể. Chính độ đãi ngộ đối với công chức của Sở phải thể hiện quan điểm, chủ trương, chính sách thống nhất của Đảng, Nhà nước về cán bộ, nguồn lực con người, phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện thực tế của đất nước, của địa phương. Trước tiên, đối với các chính sách, các quy định bảo vệ quyền lợi của công chức tham gia vào bộ máy nhà nước tại Sở thể hiện trong các quy định về tiền lương cơ bản, mức lương tối thiểu vùng, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mà công chức được hưởng. Hiện tại, với thời buổi kinh tế thị trường khó khăn, mức sống và nhu cầu chi tiêu của các cá nhân trong xã hội đang ngày một nâng cao, do đó, Sở cần quan tâm sát sao hơn, kịp thời có 83 các kế hoạch tăng lương, phụ cấp cho các cá nhân tham gia vào công việc có tính chất độc hại...để kịp thời quan tâm và động viên công chức làm việc và tạo điều kiện về sức khỏe để có thể an tâm làm việc. Ngoài ra, các quy định bảo vệ về quyền lợi khác như bảo vệ trước những hành vi xâm hại, các quy định về quyền và nghĩa vụ của mỗi công chức trong quá trình làm việc cần được quy định rõ ràng hơn để công chức có nhiều điều kiện thuận lợi để hoàn thành nhiệm vụ và công việc của mình. Đảm bảo tính công bằng, trả lương theo kết quả thực hiện công việc, đúng hệ số lương ngạch bậc, chức vụ và phụ cấp trong ngành theo đúng quy định của nhà nước cho các công chức. - Xây dựng chế độ chính sách phù hợp, tương xứng với tính chất, đặc thù công việc của Sở, triển khai thực hiện khoán biên chế và kinh phí hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước. - Thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế công chức hành chính nhà nước, đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả. Trên cơ sở đó, từng bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nâng dần mức lương tối thiểu của công chức. Thực hiện việc khoán quỹ lương đối với các cơ quan QLNN để thiết kế lại bộ máy và tinh giản biên chế. Tuy nhiên, biện pháp này cần thực hiện đồng bộ với nhiều giải pháp cơ bản khác cùng nhằm một mục đích là xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng. - Tập trung xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý đối với những chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực quản lý về tài nguyên và môi trường trên địa bàn tỉnh. Đề xuất nâng lương trước thời hạn, đề xuất phụ cấp trong công việc. Thực hiện ghi nhận kết quả làm việc tốt, đánh giá hiệu quả công việc để cuối năm được khen thưởng và nâng lương khi đủ điều kiện. Có chính sách khuyến khích, đãi ngộ hợp lý để động viên đối với công chức có trình độ năng lực, làm việc có hiệu quả như thưởng các ngày lễ lớn từ quỹ Công đoàn, quỹ chung của đơn vị. - Thực hiện chế độ “dưỡng liêm” đối với công chức của Sở nhằm nâng cao tinh thần, trách nhiệm phục vụ nhân dân, chống các bệnh hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí. Đối với Ngân sách nhà nước, có cơ chế phân bổ 84 nhiệm vụ chi rõ ràng, quan tâm đến công chức nhiều hơn, đảm bảo cân đối về ngân sách nhưng luôn đáp ứng được nhu cầu của công chức khi tham gia làm việc. Đó cũng là một trong những biện pháp hữu hiệu để bài trừ những tiêu cực còn đọng lại tại một số bộ phận nhỏ công chức. Bởi khi đã có điều kiệnvề kinh tế và điều kiện làm việc tốt, công chức sẽ hạn chế tối đa những hành vi tham ô, tham nhũng, chiếm đoạt của người dân, của công để làm tài sản tư. 3.2.7. Thường xuyên tổ chức giáo dục đạo đức công vụ Giáo dục đạo đức công vụ cho công chức là nội dung cần thiết, cần tập trung thực hiện một số nội dung trọng tâm sau: Thứ nhất, tuyên truyền, phổ biến các văn bản Luật liên quan đến công vụ như: Luật Cán bộ, công chức; Luật phòng chống tham nhũng; Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Luật Trách nhiệm bồi thường của Nhà nước... và các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan để công chức đang thực thi công vụ nâng cao nhận thức, giúp mỗi công chức nhận thức được việc tu dưỡng, rèn luyện bản thân, tự điều chỉnh hoàn thiện mình, trau đồi đạo đức cách mạng, xây dựng lối sống lành mạnh. Thứ hai, tuyên truyền giáo dục về lòng tự hào nghề nghiệp, về trách nhiệm phục vụ nhân dân, về truyền thống lịch sử, anh hùng cách mạng của dân tộc và của tỉnh... Những điều này sẽ làm tăng thêm niềm tự hào của công chức trong nghề nghiệp của mình góp phần xây dựng nền công vụ minh bạch, trong sạch, hiện đại và phấn đấu nỗ lực hoàn thành các nhiệm vụ, trọng trách được giao. Đồng thời, thấy được nghĩa vụ, trách nhiệm của công chức đối với sự phát triển của địa phương. Thứ ba, mỗi công chức phải đề ra kế hoạch, đăng ký mốc phấn đấu về nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức từng năm. Kế hoạch đăng ký phấn đấu này phải được tổ chức Đảng và cơ quan trực tiếp quản lý coi là một trong những căn cứ xem xét đánh giá công chức hằng năm. 3.2.8. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra công vụ Thực tiễn những năm qua cho thấy, những sai phạm của đội ngũ công 85 chức nếu không được kiểm tra, uốn nắn kịp thời sẽ tạo cơ hội cho những sai lầm lớn hơn dẫn đến mất lòng tin trong nhân dân, uy tín của Đảng, của Nhà nước đối với nhân dân bị giảm sút, nhiều trường hợp phải kỷ luật buộc thôi việc, khai trừ khỏi Đảng. Vì vậy, cần phải tăng cường kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ của công chức Sở. Công tác này cần phải được tiến hành thường xuyên, không chờ khi công chức vi phạm nghiêm trọng mới kiểm tra, xử lý kỷ luật, cụ thể cần thực hiện các giải pháp sau đây: - Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, thanh tra, giám sát các công chức trong đơn vị việc thực hiện các quy định chung như: Luật Thanh tra, Luật Tiếp công dân, Luật Khiếu nại, Luật Tố cáo, Luật Phòng, chống tham nhũng và các văn bản hướng dẫn thi hành. - Xác định hoạt động trọng tâm, trọng điểm trong công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, vừa bám sát, đáp ứng được các yêu cầu của việc phát triển kinh tế, xã hội ở các cấp, các ngành. - Tăng cường các hình thức kiểm tra, giám sát như của cơ quan, của nhân dân, của chi bộ nơi công chức Sở đang cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng công chức. Định kỳ tổ chức đánh giá rút kinh nghiệm trong quá trình thực hiện trên cơ sở đó đề ra các biện pháp kiểm tra, giám sát phù hợp với từng mục tiêu, giai đoạn cụ thể. - Đẩy mạnh công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh tra; quyết định giải quyết khiếu nại, tố cáo, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng, xử lý nghiêm trách nhiệm đối với tập thể, cá nhân vi phạm. - Triển khai các hoạt động thanh tra kiểm tra đột xuất, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ để chủ động phát hiện, chấn chỉnh và xử lý, ngăn chặn sai phạm, tiêu cực của công chức Sở. Đẩy mạnh hoạt động tự thanh tra, kiểm tra tại các đơn vị thuộc Sở, thực hiện nghiêm các quy định về quy trình thanh tra, kiểm tra. - Nâng cao trách nhiệm của thủ trưởng các đơn vị thuộc Sở trong việc 86 phân công, theo dõi, kiểm tra nhiệm vụ hàng ngày, tuần, tháng của công chức thừa hành, gắn với việc nâng cao chất lượng công tác đánh giá, phân loại đơn vị, cá nhân hàng tháng. - Nâng cao ý thức tự kiểm tra, giám sát của công chức Sở. Vì hiện nay quan hệ xã hội của công chức Sở ngày càng đa dạng, phức tạp, các biện pháp tổ chức dù có chặt chẽ đến đâu nhưng từng công chức không có ý thức tổ chức kỷ luật cao thì tổ chức cũng không thể bao quát và đi sâu quản lý được hết các quan hệ xã hội của họ. Để có ý thức tự quản lý tốt cần: tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, bồi dưỡng ý thức đạo đức cách mạng, tinh thần trách nhiệm trước Đảng, trước dân cho công chức Sở; kết hợp kiểm tra, xử lý nghiêm những công chức có sai phạm, đồng thời biểu dương, khen thưởng kịp thời những công chức phấn đấu học tập, rèn luyện nghiêm túc, có thành tích công tác tốt. 3.3. Kiến nghị 3.3.1. Đối với Chính phủ - Chính phủ cần nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung chính sách tiền lương cho công chức, hoàn thiện hệ thống thang, bảng lương hành chính nhà nước, tiến tới trả lương và phụ cấp theo vị trí, chức danh công việc đảm nhiệm, xác định mức tiền lương cơ sở đảm bảo mức sống trung bình của công chức và có lộ trình tăng mức tiền lương cơ sở rõ ràng, hợp lý. - Tinh giản bộ máy, số lượng công chức theo hướng lựa chọn, tinh giản những đối tượng yếu kém về năng lực, phẩm chất, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, có chính sách hợp lý, thỏa đáng để giải quyết chính sách cho những đối tượng này. - Hoàn thiện hơn nữa những văn bản về quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật đối với công chức để làm cơ sở pháp lý cho các cơ quan thực hiện một cách có hiệu quả việc tạo động lực làm việc cho mỗi công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Có như vậy mới thực sự đảm bảo thống nhất từ Trung ương đến địa phương trong quá trình thực hiện nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức Sở nói riêng. 87 3.3.2. Đối với tỉnh Kiên Giang - Đề nghị xây dựng và ban hành kế hoạch chuyên đề về việc nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang, chú trọng phát triển, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. - Đề nghị có UBND tỉnh có sự đầu tư về kinh phí, tạo điều kiện tăng cường chi phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ tuyển dụng công chức trong những năm tiếp theo. - Đề nghị Tỉnh ủy, HĐND tỉnh, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho Trường chính trị tỉnh tiếp tục mở các lớp về trung cấp lý luận chính trị, cao cấp lý luận chính trị, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, pháp luật cho công chức của Sở. - Đề nghị UBND tỉnh thường xuyên mở rộng các hình thức liên kết đào tạo, chú trọng đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng hành chính cho công chức. 3.3.3. Đối với Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang - Cần tăng cường công tác quản lý việc làm của công chức, đặc biệt cần chú trọng đến khâu tuyển dụng. Loại trừ những tiêu cực trong tuyển dụng, đảm bảo tuyển dụng được những người thực sự có năng lực trình độ, có tâm huyết vào làm việc trong cơ quan, tránh tình trạng tuyển dụng những người không có năng lực nhưng dựa vào các mối quan hệ thân quen để được vào làm việc hoặc tuyển dụng được người tài nhưng không khai thác hết được năng lực của họ. - Rà soát, đánh giá thực trạng công chức, từ đó mạnh dạn đưa ra khỏi biên chế những người không có năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ. - Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho công chức đồng thời khơi dậy, khuyến khích, động viên tinh thần tự học cho công chức. - Hiện đại hóa cơ sở làm việc, trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại cho công sở, gắn với việc nâng cao kỹ năng hành chính cho công chức, đổi mới phương thức phục vụ của công chức theo hướng văn minh, hiện đại... 88 Tiểu kết Chương 3 Sở Tài nguyên và Môi trường là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, nơi thực hiện trực tiếp và cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước thuộc lĩnh vực tài nguyên và môi trường. Vì vậy, việc quan tâm xây dựng đội ngũ công chức Sở có đủ phẩm chất, năng lực, là nhiệm vụ thường xuyên có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng. Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng công chức Sở chương 2, tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng công chức Sở. Từ những hạn chế và nguyên nhân đó, tác giả đưa ra hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường trong thời gian tới. 89 KẾT LUẬN Đội ngũ công chức nói chung và công chức Sở Tài nguyên và Môi trường nói riêng đóng một vai trò hết sức quan trọng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; là chỗ dựa của Đảng và Nhà nước để thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh; là cầu nổi trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là nơi tổ chức thực hiện trên thực tế mọi đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, biến chúng thành hoạt động thực tế của nhân dân địa phương. Vì thế, không ngừng nâng cao phẩm chất, năng lực, trình độ cho đội ngũ công chức là một yêu cầu bức thiết trong giai đoạn hiện nay. Hiện nay, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang, số lượng công chức cơ bản đã đáp ứng yêu cầu đặt ra. Tuy nhiên, chất lượng công chức Sở còn hạn chế về trình độ, năng lực cũng như kỹ năng công việc... Những hạn chế đó đã gây cản trở không nhỏ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống chính trị và hiệu quả quản lý nhà nước của tỉnh. Vì vậy, trong thời gian tới, cần phải thực hiện đồng bộ hệ thống các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức Sở có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức và năng lực tốt, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng. Trong đó, đặc biệt quan tâm các giải pháp: nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; đổi mới công tác tuyển dụng công chức; hoàn thiện công tác đánh giá công chức; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức; xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức Bên cạnh đó, cần tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao chất lượng công chức Sở góp phần thực hiện thắng lợi nghị quyết đại hội đảng bộ tỉnh đã đề ra. 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba, (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội. 2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2007), Quyết định số 68-QĐ/TW ngày 04 tháng 7 năm 2007 về ban hành quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử, Hà Nội. 3. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2009), Kết luận số 37-KL/TW ngày 02 tháng 02 năm 2009 của Hội nghị lần thứ chín, khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020, Hà Nội. 4. Ban Tổ chức Trung ương (2012), Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05 tháng 11 năm 2012 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 của Bộ Chính Trị (khoá IX) và Kết luận số 24-KL/TW ngày 05 tháng 6 năm 2012 của Bộ Chính Trị (khoá XI), Hà Nội. 5. Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25 tháng 01 năm 2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, Hà Nội. 6. Bộ Chính trị (2004), Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội. 7. Bộ Chính trị (2012), Kết luận số 24-KL/TW ngày 05 tháng 6 năm 2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo, Hà Nội. 8. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm 2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Hà Nội. 9. Chính phủ (2005), Nghị định số 54/2005/NĐ-CP ngày 19 tháng 4 năm 2005 về chế độ thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công 91 chức, Hà Nội. 10. Chính phủ (2007), Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 10 năm 2007 quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội. 11. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định những người làm công chức, Hà Nội. 12. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội. 13. Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 về quản lý biên chế công chức, Hà Nội. 14. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 15. Chính phủ (2011) Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020, Hà Nội. 16. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17 tháng 05 năm 2011 về xử lý kỷ luật đối với công chức, Hà Nội. 17. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Hà Nội. 18. Đinh Thị Duyên (2016), Chất lượng công chức phường trên địa bàn quận Gò Vấp, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP. Hồ Chí Minh. 19. Nguyễn Trọng Điều (2006), Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam, Hà Nội. 20. Nguyễn Trọng Điều, (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 21. Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước. Bộ Nội vụ, Số 12/2012, Hà Nội. 92 22. Nguyễn Thị Hồng Hải (2015), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 23. Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB. Lao động xã hội, Hà Nội. 24. Hội đồng nhân dân tỉnh Kiên Giang (2014), Nghị quyết số 88/2014/NQ-HĐND ngày 04 tháng 12 năm 2014 về quy định chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang, Kiên Giang. 25. Trần Đình Hoan (2008), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 26. Vũ Văn Hiền (2007), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 27. Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 28. Mai Hữu Khuê chủ biên (2002), Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, NXB Lao động, Hà Nội. 29. Hoàng Phê chủ biên (1998), Từ điển tiếng Việt, NXB. Khoa học xã hội, Hà Nội. 30. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 31. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền, (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 32. Thang Văn Phúc, Thu Linh, (2010), Cải cách tiền lương công chức – khâu đột phá của cải cách hành chính 2011-2020, NXB. Chính trị - Hành chính, 93 Hà Nội. 33. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội. 34. Quốc hội (2013), Hiến pháp 2013, Hà Nội. 35. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức Chính quyền địa phương, Hà Nội. 36. Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức năm 2015, Đà Nẵng. 37. Sở Nội vụ thành phố Hồ Chí Minh (2015), Báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của thành phố giai đoạn 2011 – 2015, Thành phố Hồ Chí Minh. 38. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang (2014), Quyết định số 65/QĐ-STNMT ngày 06 tháng 5 năm 2014 về việc niêm yết công khai chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động ngành tài nguyên và môi trường, Kiên Giang. 39. Hà Thị Tâm (2016), Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Thuận, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP. Hồ Chí Minh. 40. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 41. Trần Anh Tuấn (2007), Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 42. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2011), Quyết định số 37/2011/QĐ- UBND ngày 08 tháng 12 năm 2011 về việc ban hành Quy định về phân cấp việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức thuộc thẩm quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang, Kiên Giang. 43. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2013), Quyết định số 11/2013/QĐ- UBND ngày 06 tháng 5 năm 2013 về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức, viên chức giữ chức vụ 94 Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, Kiên Giang. 44. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2013), Quyết định số 23/2013/QĐ- UBND ngày 10 tháng 9 năm 2013 về việc ban hành chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang, Kiên Giang. 45. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2013), Quyết định số 2336/QĐ- UBND ngày 02 tháng 10 năm 2013 về việc Đính chính quy định chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang ban hành kèm theo quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 10/9/2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang, Kiên Giang. 46. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2015), Quyết định số 02/2015/QĐ- UBND ngày 16 tháng 01 năm 2015 về việc ban hành Quy định về chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang, Kiên Giang. 47. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2015), Quyết định số 1408/QĐ- UBND ngày 08 tháng 7 năm 2015 về việc tổ chức lại chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang, Kiên Giang. 48. Viện Ngôn ngữ học (2007), Từ điển Tiếng Việt, NXB. Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.