Luận văn Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

ả những định hƣớng nhƣ trên góp phần tạo thêm động lực làm việc cho viên chức tại các Viện, bởi họ sẽ đƣợc đầu tƣ nhiều hơn, trang thiết bị hiện đại, đồng bộ hơn, việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cũng đƣợc quan tâm nhiều hơn, từ đó giúp họ yên tâm công tác và cống hiến hết mình cho sự nghiệp khoa học và công nghệ. Đối với Viện Hải dƣơng học 86 Tiếp tục hoàn thiện và nâng cấp cơ sở vật chất, tăng cƣờng số lƣợng, chủng loại mẫu vật cho Bảo tàng Hải dƣơng học, phấn đấu đƣa bảo tàng trở thành một trong những điểm đến du lịch hấp dẫn tại Nha Trang - Khánh Hòa. Ngoài ra đây cũng đƣợc coi là địa điểm phục vụ giáo dục cộng đồng, nơi tham quan, tìm hiểu kiến thức về hải dƣơng bổ ích đối với học sinh, sinh viên trong và ngoài tỉnh. Bên cạnh đó bảo tàng còn có nhiệm vụ quan trọng khác, trong đó có một phần trƣng bày các hiện vật, mẫu vật của Hoàng Sa, Trƣờng Sa, tuy phục vụ du lịch nhƣng nó cũng cho bạn bè quốc tế biết thêm nhiều thông tin và sự thật về hai quần đảo thiêng liêng này của Việt Nam. Chính vì vậy cần tiếp tục mở rộng quy mô của bảo tàng, khai thác và sử dụng hết phần đƣờng hầm hiện nay để phục vụ mở rộng nơi trƣng bày, triển lãm các sinh vật biển, mẫu vật biển. Đầu tƣ, xây dựng phòng thí nghiệm hải dƣơng học lớn nhất cả nƣớc, nơi thực hiện các thí nghiệm về hải dƣơng học, về môi trƣờng biển, về địa vật lý biển, nhằm phục vụ tốt hơn nữa cho ngành KH&CN biển hiện nay. Nó cũng sẽ góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động hợp tác quốc tế về KH&CN biển, về đào tạo cũng nhƣ thực hiện các dự án hợp tác lớn về tài nguyên và môi trƣờng biển với các đối tác hàng đầu nhƣ Mỹ, Nga, Nhật Bản, Hàn Quốc, Anh, Úc. Tiếp tục hỗ trợ công tác đào tạo cán bộ, viên chức khoa học, đặc biệt là những viên chức trẻ của Viện Hải dƣơng học để họ có thể vững vàng, chủ động nắm bắt công nghệ, vận hành thành thạo máy móc, trang thiết bị hiện đại đƣợc đầu tƣ cũng nhƣ sẵn sàng đứng chủ trì, thực hiện các đề tài, dự án lớn về khoa học và công nghệ biển. Chính họ cũng sẽ là đội ngũ kế cận kịp thời và ƣu tú, tiếp tục đƣa Viện Hải dƣơng học ngày một phát triển hơn. Đối với Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung 87 Xây dựng và định hƣớng phát triển Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung trở thành viện nghiên cứu khoa học đa ngành, đa lĩnh vực cấp quốc gia trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung. Tiếp tục đầu tƣ, tăng cƣờng cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, đồng bộ nhằm giúp viện có tiềm lực nghiên cứu mạnh, đủ sức đảm nhiệm, thực hiện các nhiệm vụ khoa học lớn, quy mô, các đề tài, dự án khoa học cấp quốc gia, các nhiệm vụ HTQT quan trọng. Hỗ trợ viện tăng cƣờng thu hút đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao về làm việc tại viện, có cơ chế đặc thù hỗ trợ cho đội ngũ viên chức trẻ, có trình độ gắn bó, cống hiến cho sự nghiệp khoa học của viện. Đối với Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang là một viện đã có lịch sử hơn 30 năm xây dựng và trƣởng thành, là viện mới đƣợc nâng cấp lên viện nghiên cứu khoa học cấp quốc gia gần 10 năm, tuy nhiên những thành tựu và kết quả mà viện đạt đƣợc không hề nhỏ và rất đáng đƣợc ghi nhận. Lãnh đạo Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam trong nhiều thời kỳ qua đã xác định đƣa Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang trở thành một trong những viện mạnh về KH&CN biển của vùng duyên hải miền Trung, chính vì vậy trong những năm qua đơn vị chủ quản luôn tạo những điều kiện tốt nhất để viện phát triển cụ thể nhƣ: Tăng cƣờng đầu tƣ mạnh mẽ và đồng bộ về cơ sở vật chất, trang thiết bị nghiên cứu cho viện, giúp cho viện có đƣợc một tiềm lực nghiên cứu xứng tầm. Trong 5 năm vừa qua, viện đã đƣợc phê duyệt đầu tƣ các dự án tăng cƣờng trang thiết bị phục vụ nghiên cứu với trị giá hàng chục tỷ đồng, nhiều thiết bị nghiên cứu lớn trị giá hàng tỷ đồng đƣợc trang bị, góp phần hiện đại hóa năng lực nghiên cứu và ứng dụng cho viện. Cùng với đó cơ sở làm việc của viện cũng đƣợc đầu tƣ, sửa chữa và xây mới khang trang, hiện đại hơn. 88 Trụ sở của Viện đặt tại số 2 đƣờng Hùng Vƣơng, thành phố Nha Trang qua hai lần sửa chữa đã hoàn thiện và đồng bộ với trang thiết bị đƣợc đầu tƣ. Ngoài ra năm 2014 Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đã phê duyệt dự án đầu tƣ xây dựng Trung tâm nghiên cứu tiên tiến và sáng tạo Hòn Chồng thuộc Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang và giao cho viện làm chủ đầu tƣ thực hiện dự án, dự án với tổng mức đầu tƣ xây dựng gần 58 tỷ đồng đến nay đã gần hoàn thành. Ngoài ra để có thể đi vào hoạt động hiệu quả trung tâm này sẽ đƣợc đầu tƣ dự án phòng thì nghiệm trọng điểm với kinh phí khoảng 50 tỷ đồng. Khi trung tâm này hoàn thành và đƣa vào sử dụng, chắc chắn sẽ góp phần mạnh mẽ nâng cao tiềm lực khoa học và công nghệ cho viện, xứng đáng trở thành một trong số các viện nghiên cứu khoa học và công nghệ hàng đầu của vùng duyên hải miền Trung. Bên cạnh việc đầu tƣ về cơ sở vật chất, trang thiết bị thì đầu tƣ cho con ngƣời cũng là hoạt động rất quan trọng, nó mang tính then chốt, quyết định sự thành bại của tổ chức. Hiểu đƣợc tầm quan trọng đó, trong nhiều năm qua Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang luôn nhận đƣợc sự quan tâm của đơn vị chủ quản, ban lãnh đạo viện cũng luôn xác định và ƣu tiên, phát triển năng lực viên chức, đầu tƣ cho con ngƣời của viện luôn đặt lên hàng đầu. Mỗi năm viện đều đƣợc cấp một khoản kinh phí để hỗ trợ cho viên chức trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ về nhiều mặt cho viên chức của viện nhƣ về chính trị, về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học về kỹ năng làm viêc độc lập, làm việc nhóm. Kết quả là chỉ trong vòng chƣa tới 10 năm, viện đã có 12 ngƣời bảo vệ thành công luận án tiến sĩ, 2 ngƣời đƣợc phong học hàm phó giáo sƣ và 10 ngƣời đƣợc đặc cách thăng hạng viên chức từ hạng III lên hạng II. Ngoài ra nhiều cán bộ đƣợc hỗ trợ kinh phí đi nƣớc ngoài học tập, trao đổi khoa học, nâng cao trình độ ngoại ngữ từ đó giúp họ tự 89 tin hơn trong thực hiện các nhiệm vụ hợp tác quốc tế và hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ đƣợc giao. Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam cũng xác định nhiệm vụ hiện nay đối với tất cả các đơn vị trực thuộc ngoài nghiên cứu cơ bản định hƣớng ứng dụng, thì hoạt động ứng dụng các thành tựu nghiên cứu, triển khai sản xuất thử nghiệm, cho ra các sản phẩm KH&CN tiên tiến đƣợc coi là nhiệm vụ ƣu tiên hàng đầu, những nhiệm vụ này sẽ đƣợc đầu tƣ mạnh mẽ và xứng tầm. Đối với Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang trong những năm qua các kết quả ứng dụng đã rất tốt, cần tiếp tục phát huy, đặc biệt là các sản phẩm cung cấp nguyên liệu cho ngành dƣợc phẩm, thực phẩm chức năng có nguồn gốc từ sinh vật biển cần đặc biệt chú trọng. 3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung 3.2.1. Rà soát và cung cấp thông tin về những chính sách tạo động lực hiện hành không còn phù hợp cho các cơ quan hoạch định chính sách Thời gian qua, việc hoạch định chính sách công ở nƣớc ta đã cho ra đời nhiều chính sách phù hợp với thực tế, qua thực tiễn thực hiện các chính sách đã đem lại hiệu quả mà biểu hiện cụ thể là đã góp phần vào phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc ta sau hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới, trong đó có những chính sách về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, trải qua nhiều năm với sự thay đổi của điều kiện sống, hoàn cảnh trong và ngoài nƣớc, đời sống của ngƣời dân, của viên chức thay đổi, nhiều chính sách đã lỗi thời, không còn phù hợp để có thể kích thích, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và viên chức nói riêng. Đơn cử nhƣ chính sách tiền lƣơng, tại sao lại phải 3 năm tăng một bậc lƣơng, tại sao không căn cứ vào khả năng, vào kết quả công việc, căn cứ vào yêu cầu, vị trí 90 công việc của viên chức mà có chính sách lƣơng cho phù hợp, có nhƣ vậy mới tạo sự kích thích, động lực làm việc cho viên chức. Hay nhƣ chính sách phúc lợi hƣu trí, hiện nay nhiều nhà khoa học đầu ngành, lớn tuổi mong muốn tiếp tục cống hiến, tuy nhiên do quy định nên buộc họ phải nghỉ hƣu. Mặc dù hiện nay đã có quy định về kéo dài thời gian công tác với một số đối tƣợng đáp ứng yêu cầu, nhƣng thiếu sự chủ động cho viên chức muốn tiếp tục đƣợc cống hiến. Nếu họ muốn đƣợc kéo dài thời gian công tác, ngoài nguyện vọng của họ thể hiện qua đơn thì cần có sự đồng ý của ban lãnh đạo, và thời gian đƣợc kéo dài cũng bị hạn chế, điều này là bất hợp lý. Ngoài ra cũng có thể kể đến chính sách thăng hạng cho viên chức. Hiện nay nếu viên chức muốn thi thăng hạng để đƣợc bổ nhiệm vào hạng cao hơn, thì phải đảm bảo về thời gian ở hạng thấp hơn cũng nhƣ bậc lƣơng hiện hƣởng. Ví dụ muốn lên hạng II thì viên chức phải ở hạng I ít nhất là 9 năm và bậc lƣơng hiện hƣởng là 3,66. Quy định này hiện nay không còn phù hợp và nên cần thay đổi. Nhiều viên chức có tài, tại sao cứ đòi hỏi ngƣời ta phải công tác 9 năm và bậc lƣơng nhƣ trên thì mới đƣợc thi thăng hạng. Hiện nay đã có quy định về xét đặc cách thăng hạng, tuy nhiên vẫn còn bất cập, lỏng nẻo và chƣa hợp lý. Và còn nhiều các chính sách khác nữa hiện đã trở nên không còn phù hợp để tạo động lực làm việc cho viên chức. Các chủ thể trong thực hiện chính sách ở đây nhƣ Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, các Bộ, ngành có liên quan nhƣ Bộ Nội vụ, Bộ Khoa học và Công nghệ cần có những kiến nghị, đề xuất để sửa đổi, bổ sung các chính sách cho kịp thời. Để làm cho các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức trở nên hiệu lực, hiệu quả hơn thì cũng cần khắc phục tình trạng các VPQPPL về KH&CN, về quản lý và sử dụng, trọng dụng viên chức ngành KH&CN còn chồng chéo, mâu thuẫn, gây khó khăn, vƣớng mắc cho các nhà khoa học trong quá trình thực hiện các dự án, đề tài nghiên cứu, cũng nhƣ trong việc đánh 91 giá, sử dụng, trọng dụng viên chức khoa học công nghệ tại các đơn vị. (ví dụ nhƣ thông tƣ 27/2014/TT-BTC về quản lý các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, Nghị định 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ và thông tƣ số 01/2015/TT- BNV về chính sách tinh giản biên chế). Đây là những tồn tại còn rất phổ biến trong nhiều văn bản, quy định của nhà nƣớc trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực. Điều này cho thấy các nhà quản lý, các cơ quan quản lý nhà nƣớc trên các lĩnh vực nói chung và KH&CN nói riêng còn chƣa sâu sát với thực tế, các quy định chƣa phản ánh đúng thực tiễn đời sống, các quan hệ xã hội, hoặc có thể là các quy định không rõ ràng, gây khó hiểu, dẫn đến khó thực hiện, triển khai, khó áp dụng trong đời sống, trong quản lý nhà nƣớc trên các lĩnh vực trong đó có KH&CN. Đơn cử nhƣ các quy định về tinh giản biên chế quy định tại nghị định 108 của Chính phủ và thông tƣ số 01 của Bộ Nội vụ, mặc dù đã quy định rất chi tiết và cụ thể, ví dụ rất đầy đủ, rõ ràng về các trƣờng hợp, các quy định tinh giản biên chế, nhƣng khi thực hiện tại nhiều nơi thì cho thấy tính khả thi không cao, việc tinh giản mang tính máy móc, không hiệu quả, không giảm đƣợc gánh nặng cho NSNN mà có khi còn phải chi tiền nhiều hơn, tốn kém hơn. Hoặc nhƣ thông tƣ 27 của Bộ Tài chính liên quan đến việc tính công, tiền lƣơng của các nhà khoa học khi thực hiện các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học chƣa thực sự rõ ràng, gây hiểu nhầm, gây hoang mang, lúng túng cho viên chức khi thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, thanh quyết toán các đề tài khoa học, nếu không có sự hƣớng dẫn, tập huấn kịp thời thì chắc chắn sẽ gây rất nhiều khó khăn cho viên chức trong thực hiện nhiệm vụ của mình. Chính vì vậy việc khắc phục những tình trạng này là vấn đề nan giải, cần có sự chung tay giải quyết của cả hệ thống chính trị, của các nhà quản lý, sự phối hợp ăn ý, hiệu quả giữa các cơ quan quản lý nhà nƣớc có liên quan, để từ đó có những quy định quản lý khả thi hơn, sát thực tiễn hơn, phản ánh đúng những gì đang diễn ra, dễ hiểu, dễ nhớ, dễ tiếp thu và thực hiện, 92 giúp cho viên chức thuận tiện hơn trong thực thi các nhiệm vụ chuyên môn, giúp các nhà quản lý, lãnh đạo tại các đơn vị sẽ có những quyết định quản lý đúng đắn hơn, hiệu quả hơn trong sử dụng, trọng dụng viên chức KH&CN, góp phần thực hiện tốt các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức ngành KH&CN. Ngoài ra để đảm bảo các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức có thể phát huy hiệu quả thì các cơ quan hoạch định chính sách cũng nhƣ các cơ quan có thẩm quyền cần lƣu ý những vấn đề sau: Cần xóa bỏ tình trạng sách nhiễu của các cơ quan quản lý về KH&CN đặc biệt trong quá trình giải quyết các thủ tục trong quá trình đăng ký, đấu thầu, triển khai thực hiện các đề tài, dự án của các nhà khoa học, cần giúp đỡ họ nhiều hơn trong quá trình triển khai, thực hiện, thanh quyết toán các đề tài, dự án. Nhiều nơi, nhiều CBCC, nhiều cơ quan quản lý còn gây khó khăn, vòi vĩnh, gây bức xúc cho các nhà khoa học, gây tâm lý chán nản, không còn động lực làm viêc. Cần một cơ chế mới trong quản lý các hoạt động khoa học và công nghệ đặc biệt là các hoạt động KH&CN do nhà nƣớc tài trợ kinh phí, cơ chế cần rõ ràng, công khai, minh bạch và hiệu quả, tránh tình trạng các nhà khoa học phải bôi trơn hệ thống mới đƣợc làm đề tài, dự án, phải chạy chứng từ hóa đơn để giải ngân kinh phí thực hiện các đề tài khoa học để rồi sau đó các kết quả KH&CN giá trị hàng trăm triệu, hàng tỷ đồng lại xếp kho, nộp lƣu trữ mà không có giá trị gì. Cần có những cơ chế đặc biệt nhằm hỗ trợ mạnh mẽ cho KH&CN, cho các viện nghiên cứu khoa học trong vấn đề HTQT. Các đơn vị này đều có thế mạnh về KH&CN biển, chính vì vậy hoạt động HTQT là rất quan trọng, HTQT về triển khai, thực hiện các đề tài, nghiên cứu khoa học, các thỏa thuận HTQT song phƣơng, đa phƣơng, HTQT trong lĩnh vực đào tạo, vậy nên cần 93 có sự cởi mở hơn trong các quy chế HTQT, tạo sự linh hoạt, chủ động hơn cho các viện trong HTQT để họ kịp thời nắm bắt các cơ hội, triển khai hợp tác thành công với các đối tác tiềm năng và có nhiều thế mạnh. Từ đó các nhà khoa học chắc chắn sẽ gặt hái nhiều thành công hơn về chuyên môn, động lực làm việc sẽ tốt hơn. KH&CN không thể phát triển và thành công nếu không có hợp tác quốc tế. Ngoài ra cần hỗ trợ các nhà khoa học nhiều hơn nữa trong công tác xin thị thực, thủ tục xuất nhập cảnh, góp phần giúp họ thuận tiện, dễ dàng hơn trong các hoạt động HTQT về KH&CN. Để làm đƣợc những việc trên, ngoài cơ chế, chính sách thì sự phối hợp, hợp tác chặt chẽ và hiệu quả giữa các cơ quan quản lý nhà nƣớc về các vấn đề có liên quan với các viện nghiên cứu khoa học là rất quan trọng. Cần có những hình thức ghi nhận phù hợp, kịp thời, hiệu quả đối với các nhà khoa học gặt hái đƣợc nhiều thành công, có đƣợc nhiều kết quả và thành tựu nghiên cứu khoa học và công nghệ nổi bật, đáng đƣợc ghi nhận. Tăng cƣờng áp dụng những hình thức hỗ trợ kịp thời về vật chất, về điều kiện sinh hoạt vv, đặc biệt là các nhà khoa học trẻ có trình độ cao để họ yên tâm cống hiến. Cần có những hình thức hợp lý để động viên, khuyến khích các nhà khoa học lớn tuổi, từ đó có thể tận dụng khả năng, trình độ và chất xám quƣ báu của họ. Cần xây dựng và vận hành thực sự hiệu quả một cơ chế thị trƣờng trong lĩnh vực nhân lực KH&CN. Một yếu tố quan trọng của thị trƣờng lao động nói chung cũng nhƣ những viên chức ngành KH&CN nói riêng là tiền lƣơng chƣa đƣợc xác định trên cơ sở thị trƣờng. Cơ chế trả lƣơng đang còn bị chi phối bởi quy định của nhà nƣớc về lƣơng tối thiểu, thang, bảng lƣơng. Hiện nay mức lƣơng mà viên chức KH&CN đƣợc chi trả chƣa phản ánh đầy đủ các chi phí tối thiểu để đảm bảo tái sản xuất giản đơn. Nhiều yếu tố cấu thành của 94 tiền lƣơng tối thiểu tính thấp hơn giá trị thực của nó trên thị trƣờng nhƣ chi phí đi lại, ăn ở. Bên cạnh đó, mức tiền lƣơng này hoàn toàn không dựa trên sự thỏa thuận giữa bên sử dụng lao động và ngƣời lao động, mà là sự áp đặt theo hƣớng bám chặt vào mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định. Chính những quy định này đã làm hạn chế năng lực sáng tạo của những viên chức khoa học công nghệ. Vì vậy, cần có sự thay đổi trong cơ chế trả lƣơng cho ngƣời lao động, đặc biệt là những viên chức ngành KH&CN. Trong cơ chế thị trƣờng, mức lƣơng tối thiểu trả cho ngƣời lao động phải là mức lƣơng đủ sống cho ngƣời lao động, có tính đến quan hệ cung cầu và dựa trên thỏa ƣớc lao động. Việc trả lƣơng sẽ phải phục thuộc vào năng lực thực sự của từng cá nhân và kết quả hoàn thành công việc của họ mà không phải phụ thuộc vào thời hạn lên lƣơng và một bảng lƣơng cố định cho tất cả các tổ chức. Cần xây dựng một cơ chế đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của các nhà khoa học, các viên chức tại các đơn vị nghiên cứu khoa học để từ đó thấy đƣợc nỗ lực, sự cố gắng và đam mê cống hiến của họ và trên cơ sở đó có chế độ ƣu đãi, trả lƣơng, thƣởng và phụ cấp cho phù hợp. Cần xây dựng một cơ chế trả lƣơng, thƣởng cho các nhà khoa học, những viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học một cách hợp lý hơn, hiệu quả hơn. Chẳng hạn nhƣ lƣơng, thƣởng của viên chức sẽ nhiều hay ít tùy thuộc vào kết quả hoạt động của viên chức trong một năm, không phụ thuộc vào thâm niên công tác. Viên chức có đứng chủ nhiệm đề tài không, có công trình đăng trên tạp chí khoa học uy tín hay không, anh có giải pháp hữu ích, bằng sáng chế, sách chuyên khảo không. Nếu không có thành tích nào nhƣ trên, lƣơng của viên chức chỉ ở mức tối thiểu, và liên tục 2 hoặc 3 năm nhƣ vậy không cải thiện thành tích thì coi nhƣ viên chức đo không hoàn thành nhiệm vụ và sẽ bị cho thôi việc hoặc cho tin giản biên chế. Còn nếu nhƣ viên chức càng có nhiều thành tích nhƣ nêu trên thì lƣơng và thƣởng càng cao. Nếu 95 làm đƣợc nhƣ vậy thì chắc chắn, động lực làm việc của các viên chức tại các đơn vị nghiên cứu khoa học sẽ đƣợc thúc đẩy mạnh mẽ. 3.2.2. Thực hiện đúng quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức Quy trình tổ chức thực hiện chính sách mang lại hiệu quả cho chính sách đó, nếu không tuân thủ quy trình, đốt cháy giai đoạn hoặc quá chú trọng vào một hoạt động nào đó trong quy trình thì chính sách đó cũng sẽ không mang lại hiệu quả, không có tính khả thi. Tổ chức thực thi chính là một khâu hợp thành chu trình chính sách, nếu thiếu vắng công đoạn này thì chu trình chính sách không thể tồn tại. Tổ chức thực thi chính sách là trung tâm kết nối các bƣớc trong chu trình chính sách thành một hệ thống, nhất là với hoạch định chính sách. So với các khâu khác trong chu trình chính sách, tổ chức thực thi có vai trò đặc biệt quan trọng, vì đây là bƣớc hiện thực hóa chính sách trong đời sống xã hội Đối với quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức thì trƣớc hết chúng ta cần xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách, cần lập kế hoạch tổ chức điều hành trong đó, Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, Bộ KH&CN, Bộ Tài chính và một số bộ ngành ở trung ƣơng là những đơn vị chủ trì, phối kết hợp triển khai thực hiện chính sách. Ở bên dƣới là các đơn vị trực thuộc, là các viện khoa học, các ĐVSN trực thuộc, đây là nơi triển khai, thực thi các chính sách. Cần thiết phải đảm bảo một cơ chế điều hành, phối kết hợp giữa các cấp bộ, ngành, để các chính sách đƣợc triển khai hiệu quả. Vấn đề quan trọng tiếp theo là xác định kế hoạch các nguồn lực để cung cấp cho việc thực hiện chính sách, đó chính là cơ sở, trang thiết bị, là kinh phí, phần nào ngân sách nhà nƣớc cấp, phần nào xã hội hóa, phần nào các đơn vị đối ứng. Hiện nay nguồn lực cung cấp cho hệ thống các ĐVSN vẫn chủ yếu từ NSNN, nguồn lực này rất hạn chế và đang ngày càng 96 bị thắt chặt. Chính vì vậy việc kêu gọi xã hội hóa và làm sao để xã hội chung tay tham gia thực hiện chính sách, và chỉ có nhƣ vậy, chính sách với thực sự có hiệu quả bền vững. Tiếp theo là xác định các mốc thời gian trong quá trình thực hiện chính sách, các bƣớc trong quá trình thực hiện chính sách phải theo các mốc thời gian đã xác định trƣớc, nhằm đảm bảo tiến độ và mức độ hiệu quả của chính sách. Ví dụ khâu tuyên truyền chính sách tạo động lực làm việc mà chúng ta thực hiện quá nhanh, đối tƣợng thụ hƣởng chính sách chƣa nắm bắt đƣợc thông tin đầy đủ thì quá trình tham gia thực hiện chính sách chắc chắn sẽ kém hiệu quả, hoặc khâu tổng kết đánh giá mà chúng ta mất quá nhiều thời gian, thì cũng sẽ không đƣa ra đƣợc những kết luận kịp thời để rút kinh nghiệm cho những lần triển khai tiếp theo. Ngoài ra cũng cần xây dựng kế hoạch kiểm tra việc thực hiện chính sách, việc xây dựng các quy chế, quy định thực hiện chính sách cũng rất cần thiết để đảm bảo quá trình thực hiện chính sách đƣợc diễn ra nhanh chóng, hiệu quả. Sau khi đã xây dựng kế hoạch thì bƣớc tiếp theo đó là tuyên truyền, phổ biến chính sách; phân công, phối hợp thực hiện chinh sách; đôn đốc thực thi chính sách và cuối cùng là tổng kết, đánh giá. Mỗi khâu đều có tuần tự, thứ tự triển khai thực hiện, và khi chúng ta thực hiện đúng quy trình chính sách nhƣ vậy thì chính sách đó mới hiệu quả. Khi chúng ta chƣa tuyên truyền, phổ biến, các bên chƣa nắm đƣợc nội dung, mục tiêu, kế hoạch của chính sách, mà chúng ta đã đôn đốc, yêu cầu ngƣời ta thực hiện, thì chắc chắn chính sách đó sẽ rất khó triển khai, không khả thi và đƣơng nhiên sẽ không hiệu quả, tốn kém thời gian và hao phí các nguồn lực. Chính vì vậy đối với chính sách tạo động lực làm việc thì tuân thủ quy trình chính sách là rất quan trọng. 97 3.2.3. Bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ viên chức quản lý và thực hiện chính sách Năng lực của đội ngũ viên chức quản lý và thực hiện chính sách giữ vai trò hết sức quan trọng, họ có vai trò là đầu tàu, là động lực và cũng là ngƣời định hƣớng đúng đắn để thực hiện đƣợc những chính sách tốt, triển khai cũng nhƣ đƣa các chính sách vào thực tiễn sao cho hiệu quả nhất. Chính vì vậy, nếu nhƣ họ có năng lực tốt, khả năng tổ chức thực thi chính sách tốt thì chắc chắn sẽ có đƣợc những chính sách tốt đi vào đời sống, và ngƣợc lại năng lực của họ kém thì chính sách cũng kém và không khả thi. Cần xây dựng các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp cho viên chức quản lý, thực hiện chính sách, những ngƣời giữ vai trò hết sức quan trọng tại các đơn vị nghiên cứu khoa học, chú trọng các chuyên ngành khoa học và công nghệ biển với phƣơng châm chuyên sâu, bài bản và có tính ứng dụng cao, từ đó đội ngũ nhân lực KH&CN của các Viện trong vùng đặc biệt là các nhà quản lý có đƣợc trình độ chuyên môn vững vàng, tự tin triển khai và thực hiện những nhiệm vụ KH&CN lớn mang lại hiệu quả cao, thúc đẩy mạnh mẽ động lực làm việc cho họ. Đó cũng chính là cách tổ chức thực thi các chính sách tạo động lực làm việc một cách tốt nhất, mang lại hiệu quả cao nhất. Xây dựng cơ chế phối hợp hiệu quả trong đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ cho viên chức các viện giữa Học viện Khoa học và Công nghệ với các trƣờng đại học lớn uy tín trong khu vực và trong cả nƣớc, tạo thuận lợi cho viên chức tiếp cận các kênh đào tạo, bồi dƣỡng hiệu quả, từ đó đƣợc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ công việc tốt hơn. Đây đều là các đơn vị ở xa các trung tâm đào tạo lớn của cả nƣớc nhƣ Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh, vì vậy cần có những chính sách hỗ trợ kịp thời và thỏa đáng cho các cán bộ, viên chức đƣợc cử đi đào tạo, nâng cao trình độ, 98 nhƣ thời gian đi học vẫn đƣợc hƣởng lƣơng, hỗ trợ về học phí, chi phí ăn ở, đi lại cho viên chức. Điều này giúp họ hứng khởi hơn, quyết tâm hơn trong việc bổ túc trình độ, nắm vững kiến thức chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu của mình, mang lại nhiều thành tựu nghiên cứu lớn lao hơn cho bản thân cũng nhƣ cho tổ chức khoa học công nghệ nơi mình công tác. 3.2.4. Hỗ trợ và đa dạng hóa các hình thức thu hút nguồn lực tài chính để thực hiện chính sách tạo động lực làm việc Muốn thu hút đƣợc các hình thức tham gia tạo nguồn tài chính cho các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức thì trƣớc hết chúng ta phải xác định đầu tƣ cho KH&CN phải mang tính trọng điểm, có tính mũi nhọn, đầu tƣ phải hiệu quả, đúng nơi, đúng chỗ. Từ đó chúng ta sẽ có đƣợc những sản phẩm KH&VN ƣu việt, đó là điều quyết định thu hút đƣợc các nhà đầu tƣ, bởi nói cho cùng thì họ cũng vì lợi nhuận mà đầu tƣ, vì vậy sản phẩm phải có tính đột phá, tạo đƣợc sức hút với thị trƣờng, đƣợc ngƣời tiêu dùng ƣa thích. Khi đó chắc chắn các nhà đầu tƣ sẽ không tiếc tiền bỏ ra để hợp tác với các đơn vị nghiên cứu khoa học công nghệ. Đó mới là nguồn lực tài chính to lớn, mạnh mẽ giúp các nhà khoa học, những viên chức làm khoa học có nhiều động lực hơn nữa để gắn bó với nghề. Chính sách tạo động lực cho viên chức chắc chắn sẽ hiệu quả hơn. Tăng cƣờng gắn nghiên cứu với ứng dụng, đó cũng chính là góp phần thu hút nguồn lực tài chính cho chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức khoa học và công nghệ. Cần tạo những điều kiện thuận lợi để các nhà khoa học gắn nghiên cứu với hoạt động sản xuất, kinh doanh, kết hợp đào tạo với nghiên cứu, không để lãng phí nguồn chất xám đồng thời phải điều khiển dòng chảy chất xám một cách tối ƣu nhất, từ đó thiết lập các quan hệ trực tiếp giữa doanh nghiệp với cơ quan, ngƣời nghiên cứu, phát minh sáng chế trên cơ sở cùng có lợi. Có nhƣ vậy, thì mới tạo ra đƣợc một thị trƣờng khoa học rộng 99 lớn, các nhà khoa học sẽ có “sân” để phát huy năng lực của mình. Vì lẽ đó, để thúc đẩy KH&CN phát triển, tạo ra nhiều việc làm cho viên chức KH&CN, góp phần hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức ngành KH&CN, nhà nƣớc cần có cơ chế, chính sách kêu gọi, huy động các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả bằng cách ứng dụng các kết quả khoa học công nghệ. Đồng thời cần thúc đẩy hình thành và phát triển thị trƣờng khoa học công nghệ để đáp ứng nhu cầu của cả hai phía - sản xuất và tiêu dùng các sản phẩm KH&CN. Thị trƣờng này có tác dụng gắn kết chặt chẽ giữa KH&CN với sản xuất và đời sống con ngƣời, kích thích sự phát triển của cả khoa học công nghệ lẫn sản xuất. Sản xuất tốt thì sẽ có nhiều kinh phí đầu tƣ cho KH&CN và khi KH&CN đạt nhiều thành tựu, chắc chắn nó sẽ hỗ trợ và thúc đẩy sản xuất mạnh mẽ hơn, năng suất hơn. Cần trú trọng và đánh giá cao các kết quả KH&CN mang tính ứng dụng cao, có thể không mới với thế giới nhƣng mang lại hiệu quả, có thể áp dụng đƣợc góp phần phát triển KT-XH, chất lƣợng tƣơng đƣơng mà giá thành lại rẻ hơn nhiều so với hàng nhập ngoại. Tác giả cho rằng đây là một định hƣớng đúng cho nền KH&CN của Việt Nam hiện nay, có định hƣớng đúng thì các nhà khoa học sẽ có hƣớng đi đúng, từ đó chắc chắn hiệu quả công tác nghiên cứu sẽ cao hơn, sự đánh giá, thừa nhận và tiếp nhận của xã hội sẽ tốt hơn, góp phần mang lại vị trí xứng đáng hơn cũng nhƣ nguồn lực tài chính mạnh mẽ hơn cho các nhà khoa học, đó chính là cơ sở của các chính sách tạo động lực làm việc cho các nhà khoa học. 3.2.5. Xây dựng và thực hiện tốt quy chế phối hợp trong thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức Việc phối kết hợp giữa các bộ, ngành trong thực thi chính sách là hết sức quan trọng. Trong thời gian qua, nhiều các ý tƣởng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức khoa học công nghệ đƣợc đề xuất, và dự thảo chủ 100 yếu do các cơ quan nhà nƣớc quản lý về KH&CN thực hiện, dễ nảy sinh tình trạng cục bộ, bản vị; đề xuất dựa trên mong muốn, mục đích quản lý của ngành, địa phƣơng do mình quản lý mà không tính tới tổng thể chung. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao và căn cứ vào tình hình quản lý của bộ, ngành để đề xuất dự thảo chính sách trong lĩnh vực quản lý đƣợc giao và cũng chính là cơ quan dự thảo, do đó thiếu sự phối hợp giữa các bộ, ngành, cơ quan, đơn vị nên chính sách thiếu tính toàn diện. Biểu hiện cụ thể của tình trạng này là có một vấn đề nhiều bộ, ngành đƣa ra chính sách thực hiện, nhƣng có những vấn đề lớn thì lại không có bộ, ngành nào tham gia đề xuất, xây dựng chính sách. Dẫn tới tình trạng tạo "khoảng trống" trong quản lý nhà nƣớc không có chính sách để điều chỉnh. 101 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 Các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức là vấn đề rất quan trọng nhằm xây dựng cho đội ngũ này có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc trong thời kỳ mới. Những tồn tại, hạn chế trong các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức các viện của VAST tại Vùng duyên hải miền Trung hiện nay do cả những nguyên nhân chủ quan và khách quan mang lại, vì thế để hoàn thiện các chính sách này cần có thời gian và những giải pháp, cách làm phù hợp. Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực trạng về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức tại các viện nghiên cứu Vùng duyên hải miền Trung nhƣ đã nghiên cứu ở chƣơng 1 và chƣơng 2, học viên đã đƣa ra 5 giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc, đó là: - Rà soát và cung cấp thông tin cho các cơ quan hoạch định chính sách về những chính sách tạo động lực hiện hành không còn phù hợp; - Thực hiện đúng quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc; - Bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ viên chức quản lý và thực hiện chính sách; - Hỗ trợ và đa dạng hóa các hình thức thu hút nguồn lực tài chính cho chính sách tạo động lực làm việc đối với viên chức; - Xây dựng và thực hiện tốt quy chế phối hợp trong thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức. Những giải pháp trên đƣợc đƣa ra trên cơ sở lý luận và thực tế về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức các viện nghiên cứu khoa học. Để những giải pháp đƣợc hiện thực hóa trong thực tế nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức các viện thì cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp trên, muốn vậy cần có sự quan tâm chỉ đạo, tham gia thực hiện của các cấp các ngành có liên quan từ trung ƣơng đến địa phƣơng, sự nỗ lực, cố gắng của bản thân mỗi viên chức. 102 KẾT LUẬN Con ngƣời luôn luôn có vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, con ngƣời đƣợc coi là yếu tố quyết định đến sự tồn vong và phát triển của tổ chức vì con ngƣời luôn là nhân tố, là hạt nhân của mọi tổ chức, yếu tố quyết định sự phát triển hay suy vong của tổ chức, làm cho tổ chức có thể hoạt động đƣợc. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực là một trong những vấn đề then chốt của các nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực, và sự thành công của nó quyết định đến sự thành công chung của tổ chức. Với đề tài “Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung” đƣợc hình thành và thực hiện trong quá trình học tập, nghiên cứu và làm việc, tôi nhận thấy cấp Ủy Đảng, Ban lãnh đạo của các Viện đã rất quan tâm đến vấn đề này và đã đƣa ra một số chính sách phù hợp, quan tâm, động viên, khuyến khích viên chức giúp họ làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tựu công tác hơn, góp phần tạo vị trí và thƣơng hiệu cho đơn vị của mình. Trƣớc đây do đặc điểm kinh tế xã hội quyết định nên các chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động chủ yếu tập trung vào khuyến khích bằng vật chất, tuy nhiên ngày nay đời sống ngày một nâng cao và cải thiện nhiều hơn, nên mối quan tâm của còn ngƣời không chỉ là cơm ăn no, áo mặc ấm mà còn cả những nhu cầu về tinh thần. Hiện nay các yếu tố tinh thần cũng đóng vai trò hết sức to lớn trong các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức các viện nghiên cứu khoa học tại Vùng duyên hải miền Trung. Sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố này là chìa khóa thành công của các đơn vị. Thông qua 3 chƣơng, luận văn thạc sĩ với đề tài: “Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc 103 Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung” đã đạt đƣợc những kết quả sau: Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa đƣợc những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến các chính sách tạo động lực làm việc. Đây là những cơ sở quan trọng cho việc đánh giá thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc. Thứ hai, trên cơ sở lý luận, các kiến thức của các thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã truyền đạt, qua thực tiễn công tác và nghiên cứu các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực, luận văn đã phác thảo đƣợc những nét chính về chính sách tạo động lực làm việc của các viện nghiên cứu khoa học thuộc VAST tại vùng duyên hải miền Trung, từ đó phân tích, đƣa ra những đánh giá xác đáng về thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức tại các đơn vị này, đồng thời chỉ ra đƣợc những hạn chế và những nguyên nhân của nó. Thứ ba, luận văn đã đề xuất đƣợc những giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc một cách hiệu quả hơn nữa tại các viện nghiên cứu khoa học thuộc VAST tại Vùng duyên hải miền Trung trong thời gian tới. Trong khuôn khổ một luận văn cao học, mặc dù đã rất nỗ lực và cố gắng nghiên cứu một cách tổng quát vấn đề nêu trên, nhƣng do khả năng còn hạn chế về lý luận và thực tiễn nên việc trình bày, phân tích và đánh giá chƣa thực sự đƣợc đầy đủ, toàn diện và sâu sắc, bản thân rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để có thể nghiên cứu vấn đề này đƣợc sâu sắc, hoàn thiện hơn nữa. Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Đinh Thị Minh Tuyết và các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, các bạn đồng nghiệp tại các viện đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi rất nhiều để hoàn thành luận văn. 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, Cổng thông tin điện tử Xúc tiến đầu tƣ phía Nam - Trung tâm Xúc tiến đầu tƣ phía Nam. 2. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 24/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang 3. Chính phủ (2016), Nghị định số 117/2016/NĐ-CP ngày 21/07/2016 của Chính phủ về sửa đổi một số điều của Nghị định 204/2004/NĐ-CP. 4. Chính phủ (2012), Nghị định 108/2012/NĐ-CP ngày 25/12/2012 quy định chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. 5. Chính phủ (2015), Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập. 6. Phạm Đức Chính (2016), Chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao từ nước ngoài trở về, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 7. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam (Sách chuyên khảo), Nxb Lao động, Hà Nội. 8. Nguyễn Thị Hồng Hải, (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Nxb Lao động, Hà Nội. 9. Nguyễn Hữu Hải (2016), Chính sách công, những vấn đề cơ bản, (sách chuyên khảo - Xuất bản lần thứ 2), Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội. 10. Trƣơng Ngọc Hùng (2012), giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng. 11. Khối thi đua các Viện, Phân viện TW, (2013), Báo cáo Tổng kết công tác thi đua năm 2013, Khánh Hòa. 105 12. Khối thi đua các Viện, Phân viện TW, (2014), Báo cáo Tổng kết công tác thi đua năm 2014, Khánh Hòa. 13. Khối thi đua các Viện, Phân viện TW, (2015), Báo cáo Tổng kết công tác thi đua năm 2015, Khánh Hòa. 14. Khối thi đua các Viện, Phân viện TW, (2016), Báo cáo Tổng kết công tác thi đua năm 2016, Khánh Hòa. 15. Nguyễn Thị Bích Lan - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2016) “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” – Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, Hà Nội. 16. Nguyễn Thị Thu Mai (2013), Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội. 17. Lê Thị Trâm Oanh (2009), Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính Nhà nước, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Chính trị - hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 18. Quốc hội (2010), Luật Viên chức. 19. Đỗ Thị Lâm Thanh, (2015) “Xây dựng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý KH&CN, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội. 20. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội 21. Đinh Thị Minh Tuyết, TS. Phạm Đức Chính (2016), Kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng trong đơn vị sự nghiệp, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 22. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng cộng sản Việt Nam. 106 23. Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam (2014), Báo cáo hoạt động năm 2014 (lƣu hành nội bộ), Hà Nội. 24. Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam (2015), Báo cáo hoạt động năm 2015 (lƣu hành nội bộ), Hà Nội. 25. Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam (2016), Báo cáo hoạt động năm 2016 (lƣu hành nội bộ), Hà Nội. 26. Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam (2016), Hội nghị tăng cƣờng năng lực quản lý khoa học và công nghệ, (lƣu hành nội bộ), Hà Nội. 27. Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam (2016), Văn bản quy định, quy chế của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, (Tái bản có sửa đổi bổ sung lần 3), Hà Nội. 107 PHỤ LỤC 2.1 Kết quả khảo sát động lực làm việc của viên chức 3 viện - Số giờ làm việc thực tế của viên chức trong 01 ngày. Số giờ Số ngƣời trả lời Tỉ lệ % Dƣới 6 giờ 10 20 Từ 6 - 8 giờ 34 68 Trên 8 giờ 6 12 Tổng 50 100 - Số ngày làm việc thực tế của viên chức trong 1 tuần. Số ngày Số ngƣời trả lời Tỉ lệ % Dƣới 4 ngày 2 4 4 - 5 ngày 41 82 Trên 5 ngày 7 14 Tổng 50 100 - Mức độ nỗ lực làm việc của viên chức Mức độ nỗ lực Số ngƣời trả lời Tỉ lệ % Cao 5 10 Vừa phải 30 60 Ít 12 24 Rất ít 3 6 Tổng 50 100 - Mức độ hoàn thành công việc của viên chức Mức độ hoàn thành Số ngƣời trả lời Tỉ lệ % Xuất sắc 8 16 Hoàn thành tốt 22 44 Hoàn thành 20 40 Không hoàn thành 0 0 108 Tổng 50 100 - Mức độ yên tâm làm việc của viên chức Mức độ yên tâm làm việc Số ngƣời trả lời Tỉ lệ % Rất yên tâm 15 30 Yên tâm 20 40 Không yên tâm 5 10 Trung lập 10 20 Tổng 50 100 109 PHỤ LỤC 2.2 PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGHÀNH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHẦN THÔNG TIN CHUNG 1. Tên tổ chức ông/bà đang làm việc ................................................................. - Vị trí công việc đang đảm nhận ....................................................................... 2. Ông/bà làm việc cho cơ quan này bao lâu? Dƣới 1 năm Từ 1 đến 5 năm Từ 6 đến 10 năm Từ 11 đến 15 năm Trên 15 năm PHẦN NỘI DUNG HỎI 1. Về thời gian làm việc - Ông/bà sử dụng bao nhiêu thời gian trong giờ hành chính để làm việc a) Dƣới 6 giờ/ngày b) Từ 6-8 giờ/ngày c) Trên 8 giờ/ngày. - Thời gian làm việc trong 1 tuần của ông bà a) Dƣới 4 ngày b) Từ 4-5 ngày c) Trên 5 ngày. 2. Ông/bà có thấy thú vị và thoải mái khi đến cơ quan và nỗ lực làm việc hết mình không? a) Có b) Không Nếu không, xin ông/ bà cho biết 3 lý do chính 3. Ông/bà có yên tâm làm việc không? a) Rất yên tâm b) Yên tâm c) Không yên tâm d) Không ý kiến 4. Trong thời gian 3 năm trở lại đây (2014 - 2016), việc hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn đƣợc giao của ông/bà? a) Hoàn thành xuất sắc b) Hoàn thành tốt 110 c) Hoàn thành d) Không hoàn thành 5. Từ góc độ chuyên môn, ông/bà hài lòng với vị trí công việc hiện tại nhƣ thế nào? a) Hài lòng b) Không hài lòng c)Một chút hài lòng 6.Với tƣ cách là một viên chức, ông/bà cảm thấy đã đƣợc thừa nhận đúng và chính xác kết quả công việc của mình ở mức độ nào? a) Thƣờng xuyên b) Không bao giờ c) Thỉnh thoảng 7. Ông/bà có động lực làm việc nhƣ thế nào đế đạt đƣợc mục tiêu của cơ quan? a) Động lực cao b) Động lực trung bình c) Động lực kém d) Không có động lực Nếu câu trả lời là không, hãy cho biết 3 lý do dẫn đến điều đó: ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. 8. Lý do nào khiến ông/bà lựa chọn công việc hiện tại (có thể chọn nhiều hơn 1 lý do) _ Ƣa thích công việc _ Phù hợp với khả năng _ An toàn công việc _ Công việc thú vị _ Thời gian làm việc linh hoạt _ Thủ trƣởng giỏi _ Chế độ nghỉ ngơi tốt _ Địa điểm thuận lợi _ Phúc lợi tốt _ Công việc đƣợc giao đa dạng _ Cơ hội đƣợc đào tạo _ Cơ hội thăng tiến _ Ƣa thích công việc _ Tự chủ trong công việc Khác .................................................................................................................... 9. Ông/bà có đƣợc thủ trƣởng đơn vị trao quyền trong thực thi công việc để có cơ hội phát triển chuyên môn không? 111 a) Có b) Không c)Thỉnh thoảng 10. Trong 12 tháng qua, ông/bà có dự định rời khỏi tổ chức đang làm việc không a) Có b) Không Nếu có, xin cho biết 3 lý do khiến ông/bà muốn chuyển ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. 11. Theo sự quan sát của ông/bà, cơ quan của ông/bà đang nỗ lực nhƣ thế nào để duy trì những nhân viên giỏi a) Có b) Không c) Thỉnh thoảng 12.Ông/bà hãy cho biết 3 điều mà tổ chức của ông/bà đã làm để giữ chân ngƣời giỏi. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. 13. Ông/bà đánh giá về công việc mình đang làm hiện nay nhƣ thế nào? (tính thách thức của công việc) Phù hợp b) Không phù họp c) Quá tải Nếu không phù hợp, xin cho biết cụ thể: ............................................................................................................................. 14. Ông/bà có đƣợc thủ trƣởng hay ngƣời giám sát khen ngợi và khuyến khích khi làm tốt một công việc không? a) Có b) Không c) Thỉnh thoảng 15. Ông/bà đánh giá cách quản lý của ngƣời thủ trƣởng/ngƣời giám sát hiện tại nhƣ thế nào? a) Tốt b) Chƣa tốt c) Trung bình 112 16.Thủ trƣởng/ngƣời giám sát có trao đổi một cách rõ ràng với ông/bà về các kết quả công việc cần phải đạt đƣợc không? a) Có b) Không c) Thỉnh thoảng 17. Thủ trƣởng của ông/bà có dành thời gian để lắng nghe những điều ông/bà quan tâm và đƣa ra những gợi ý hợp lý không? a) Có b) Không c) Thỉnh thoảng 18. Thủ trƣởng của ông/bà có hỗ trợ ông/bà trong việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhằm giúp ông/bà thực hiện công việc tốt hơn không? a) Có b) Không c) Thỉnh thoảng 19. Ông/bà có đƣợc cung cấp bản mô tả công việc một cách đầy đủ về yêu cầu công việc và trách nhiệm cụ thể không? a) Có b) Không 20. Dựa vào 2 kỳ đánh giá gần đây, xin ông/bà cho biết thủ trƣởng của mình có khách quan và công bằng trong đánh giá không? a) Có b) Không c) Đánh giá mang tính hình thức 21. Ông/bà có đƣợc làm việc trong môi trƣờng an toàn, đảm bảo sức khoẻ và thoải mái không? (đánh dấu có hoặc không vào những chỗ phù hợp) _An toàn _Đảm bảo sức khoẻ _Thoải mái 22. Ông/bà có đƣợc trang bị phƣơng tiện cần thiết, chỗ làm việc phù hợp và trang thiết bị làm việc đế đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc không? (đánh dấu có hoặc không vào những chỗ phù họp) _ Phƣơng tiện _Chỗ làm việc _Trang thiết bị 23. Ông/bà có thảo luận với thủ trƣởng về việc cải thiện môi trƣờng làm việc không? a) Có b) Không c) Thỉnh thoảng 24. Ông/bà có hài lòng với mức lƣơng hiện tại không? a) Rất hài lòng b) Hài lòng c) Không hài lòng 113 25. Ông/bà hãy cho biết chế đô đãi ngô (lƣơng, thƣởng) đối với viên chức KHCN hiện nay: Có căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành không? _ Nhiều _ Vừa phải _ Ít _ Rất ít 26. Ông /bà có hài lòng với chế độ phúc lợi nhận đƣợc? a) Có b) Không 27. Ông /bà hãy kể 3 loại phúc lợi mà cơ quan có thể thực hiện nhằm gia tăng động lực làm việc trong tổ chức. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. 28. Tổ chức của ông/bà có các chƣơng trình công nhận sự đóng góp của ngƣời lao động một cách thƣờng xuyên không? a) Có b) Không Nếu có, mức độ nhƣ thế nào? _ Hàng tháng _Hàng quý _Hàng năm Khác .................................................................................................................... 29. Ở cơ quan của ông/bà có các giải thƣởng để công nhận và vinh danh ngƣời làm việc xuất sắc nhất không? a) Có b) Không Nếu có, đó là các giải thƣởng gì: 30. Ông/bà có hài lòng với chính sách khen thƣởng của đơn vị mình không? a) Rất hài lòng b) Hài lòng c) Không hài lòng. 31. Loại hình phần thƣởng hay khuyến khích nào ông/bà muốn nhận ............................................................................................................................. 32. Việc luân chuyển công tác trong cơ quan ông/bà, hay luân chuyển sang cơ quan khác có. 114 a) Theo định kỳ b) Không theo định kỳ 33. Theo ông/bà, để tạo thêm động lực làm việc cho viên chức KH&CN, cần ƣu tiên các biện pháp nào? TT Các giải pháp Mức độ ƣu tiên Rất ƣu tiên Ƣu tiên Vừa phải Ít 1 Tăng tiền lƣơng, thƣởng 2 Đảm bảo công việc ổn định 3 Bố trí theo năng lực, sở trƣờng 4 Đánh giá đúng kết quả công việc 5 Tạo cơ hội thăng tiến 6 Tạo cơ hội đào tạo, phát triển 7 Cải thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc 8 Tăng cƣờng kiểm tra, giám sát 9 Khen thƣởng, động viên, hỗ trợ kịp thời 10 Kỷ luật nghiêm minh Xin trân trọng cảm ơn ông/bà đã tham gia! 115 PHỤ LỤC 2.3. BẢNG LƢƠNG, PHỤ CẤP MỘT PHẦN VIÊN CHỨC CỦA VIỆN NITRA TÍNH ĐẾN 12/2016 ĐVT: 1.000 đồng TT Họ và tên Học hàm, học vị Chức vụ Hệ số lƣơng Mức lƣơng (=hệ số lƣơng*lƣơng tối thiểu) Lƣơng cơ bản Lƣơng cơ bản P. cấp chức vụ P. cấp vƣợt khung P. cấp độc hại Tiền công, tiền lƣơng 1 tháng 1 Bùi Minh Lý PGS.TS VT 6.78 8.203.80 1.210.00 0 363.00 9.776.80 2 Phạm Trung Sản TS VT 4.98 6.025.80 1.210.00 422 363.00 8.020.61 3 Hoàng Ngọc Minh KS TP 4.98 6.025.80 726.00 844 363.00 7.958.41 4 Lê Đình Hùng TS TP 4.98 6.025.80 726.00 0 363.00 7.114.80 5 Võ Duy Triết Th.S 4.98 6.025.80 0.00 362 363.00 6.750.35 6 Võ Thị Diệu Trang Th.S 3 3.630.00 0.00 0 363.00 3.993.00 7 Lê Thị Hoa ĐH 4.32 5.227.20 0.00 0 363.00 5.590.20 8 Trần Mai Đức Th.S PTP 3.99 4.827.90 484.00 0 363.00 5.674.90 9 Huỳnh Hoàng Nhƣ Khánh Th.S PTP 3.99 4.827.90 484.00 0 363.00 5.674.90 10 Vĩnh Hào Th.S 4.98 6.025.80 0.00 542 363.00 6.931.12 11 Trƣơng Hải Bằng ĐH 2.34 2.831.40 0.00 0 363.00 3.194.40 12 Hà Xuân Vinh TS TP 4.98 6.025.80 726.00 422 363.00 7.536.61 13 Trần Minh Trang ĐH 2.67 3.230.70 0.00 0 0.00 3.230.70 14 Ngô Văn Tâm Th.S 4.98 6.025.80 0.00 0 0.00 6.025.80 15 Tống Văn Tuất Th.S 4.98 6.025.80 0.00 0 363.00 6.388.80 16 Nguyễn Thu Hiền ĐH 2.67 3.230.70 0.00 0 363.00 3.593.70 17 Lê Thị Nhung ĐH 2.67 3.230.70 0.00 0 363.00 3.593.70 18 Trần Thị Thanh Vân PGS.TS TP 6.44 7.792.40 726.00 0 363.00 8.881.40 19 Nguyễn Đình thuất TS TP 4.32 5.227.20 726.00 0 363.00 6.316.20 20 Nguyễn Ngọc Linh ĐH 3.99 4.827.90 0.00 0 363.00 5.190.90 21 Nguyễn Duy Nhứt TS PGĐ 4.98 6.025.80 484.00 0 363.00 6.872.80 22 Trần Quang Thái TC 4.06 4.912.60 0.00 491 363.00 5.766.86 23 Nguyễn Chí Thắng Th.S 2.67 3.230.70 0.00 0 363.00 3.593.70 24 Từ Thị Thu Hằng ĐH 2.67 3.230.70 0.00 0 0.00 3.230.70 25 Trần Đình Bình TC 4.06 4.912.60 0.00 344 0.00 5.256.48 26 Trƣơng Anh Khoa Th.S PTP 3.66 4.428.60 484.00 0 363.00 5.275.60 27 Võ Trọng Thạch TS PTP 3.66 4.428.60 484.00 0 363.00 5.275.60 28 Võ Mai Nhƣ Hiếu TS 3.66 4.428.60 0.00 0 363.00 4.791.60 29 Phạm Đức Thịnh TS PVT 3.66 4.428.60 968.00 0 363.00 5.759.60 30 Trần Thị Nga ĐH PTP 3.66 4.428.60 484.00 0 0.00 4.912.60 31 Phan Thị Hoài Trinh Th.S 3 3.630.00 0.00 0 363.00 3.993.00 32 Nguyễn Hoàng ĐH 3 3.630.00 0.00 0 363.00 3.993.00 33 Đỗ Văn Dũng ĐH 3.33 4.029.30 0.00 0 0.00 4.029.30 116 34 Cao Thị Thúy Hằng Th.S PTP 3 3.630.00 484.00 0 363.00 4.477.00 35 Vũ Thị Mơ Th.S 3 3.630.00 0.00 0 363.00 3.993.00 36 Võ Tấn Thông Th.S 3 3.630.00 0.00 0 363.00 3.993.00 37 Trần Văn Huynh ĐH 3 3.630.00 0.00 0 363.00 3.993.00 38 Đặng Xuân Cƣờng TS 3.33 4.029.30 0.00 0 363.00 4.392.30 39 Phan Minh Phƣơng Th.S 3.99 4.827.90 0.00 0 363.00 5.190.90 40 Đoàn Phan Thảo Tiên Th.S 3 3.630.00 0.00 0 363.00 3.993.00 41 Ngô Thị Duy Ngọc Th.S 3 3.630.00 0.00 0 363.00 3.993.00 42 Ngô Thị Hƣơng ĐH 2.67 3.230.70 0.00 0 0.00 3.230.70 43 Trần Nguyễn Hà Vy Th.S 2.67 3.230.70 0.00 0 363.00 3.593.70 44 Võ Thành Trung Th.S PTP 3 3.630.00 484.00 0 363.00 4.477.00