Luận văn Đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang

hân ghi ra nhưng cũng sẽ chỉ là đại khái, thiếu phần đánh giá về chất lượng công việc. Phần lớn thời gian trước đây phương pháp đánh giá mới tập trung vào đánh giá cá nhân mà không xem xét mối quan hệ giữa cá nhân và đơn vị, tổ chức công chức đang làm việc, chưa gắn với kết quả thực hiện của Ủy ban 53 nhân dân xã, thị. Chính vì vậy, có những xã, thị cuối năm được đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ nhưng trong xã, thị vẫn có rất nhiều cá nhân được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tạo nên sự bất hợp lý. Mặt khác, phương pháp đánh giá công chức cấp xã chủ yếu là đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài, chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân và cơ chế phản biện xã hội đối với công tác này. Từ trước đến nay, Đảng và Nhà nước ta đều kh ng định công chức là công bộc của nhân dân, là những người trực tiếp làm việc với nhân dân và cung cấp dịch vụ công cho nhân dân. Nhưng thực tế, ở chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện rất ít khi công dân được tham gia ý kiến đánh giá, góp ý nhằm hoàn thiện chất lượng của công chức, nhất là công chức làm công tác giải quyết thủ tục hành chính (công chức địa chính xây dựng, công chức tư pháp - hộ tịch) ở các xã, phường, thị trấn. Thứ tư, phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra Luận văn chưa thực hiện công tác khảo sát có thể cung cấp những dữ liệu, thông tin khách quan về những mặt đạt được và những điểm còn hạn chế trong việc thực thi nhiệm vụ công chức. Khảo sát mức độ hài lòng của tổ chức, công dân đối với công chức cấp xã là một trong những phương pháp đánh giá chất lượng và hiệu quả nhất. Thông qua việc thu thập, tổng hợp những cảm nhận và đánh giá của tổ chức, công dân đã trực tiếp sử dụng dịch vụ. Tiểu kết Chƣơng 2 Thời gian qua, cho thấy qua đánh giá thực trạng áp dụng các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã từ thực tiễn huyện An Minh cho thấy bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn những hạn chế, chưa được khắc phục, ngay cả khi Luật cán bộ công chức ban hành năm 2008 có quy định về nội dung này song vẫn chưa tạo được bước đột phá. Công tác đánh giá công chức vẫn còn chịu nhiều ảnh hưởng của cách đánh giá truyền thống. Các nội 54 dung liên quan đến phẩm chất, đạo đức, chính trị vẫn là một nội dung được ưu tiên. Việc đánh giá trình độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ vẫn chỉ là những nội dung cần được đánh giá. Việc đánh giá công chức cấp xã còn hạn chế có nhiều nguyên nhân, nhưng rõ ràng có một nguyên nhân không thể bác bỏ đó là hệ thống các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã vẫn chưa cụ thể và đầy đủ. Nhìn chung, hầu hết các văn bản về đánh giá công chức hành chính nhà nước đều đảm bảo về yêu cầu, tính logic, thứ bậc. Tuy nhiên, hiện nay việc văn bản quy định cụ thể về các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã vẫn còn nhiều khó khăn nhất định cho công tác đánh giá công chúc. Vì vậy cần phải có những giải pháp cụ thể, thiết thực để hoàn thiện hệ thống pháp luật về các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã góp phần nâng cao công tác đánh giá công chức cấp xã, từ đó giúp cho việc sử dụng kết quả đánh giá được hiệu quả nhất. 55 Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN AN MINH, TỈNH KIÊN GIANG HIỆN NAY 3.1. Quan điểm về đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang hiện nay 3.1.1. Đánh giá công chức cấp xã phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng lãnh đạo, trực tiếp chăm lo xây dựng cán bộ cho cả hệ thống chính trị, trên mọi lĩnh vực, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Chính vì vậy, hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã trên cơ sở quán triệt đầy đủ các quan điểm của Đảng về xây dựng công chức cấp xã sẽ góp phần đảm bảo cho công tác đánh giá công chức nói chung cũng như việc hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã nói riêng luôn bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính trị, đặc biệt là chiến lược xây dựng cán bộ của Đảng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhằm từng bước hình thành công chức cấp xã có đủ phẩm chất và năng lực, đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của lãnh đạo, quản lý trong quá trình chuyển sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, từng bước hội nhập quốc tế. Công chức cấp xã là một bộ phận của công chức, chính vì vậy việc quản lý đối tượng này không được tách rời mà phải được đặt trong tổng thể cơ chế quản lý, chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công chức. Bên cạnh đó, phải bám sát và quán triệt các Nghị quyết và các văn bản của Đảng về chính quyền và công chức cấp cơ sở, đặc biệt là Nghị quyết số 17/NQ-TW ngày 18/3/2002 của Hội nghị Trung ương 5 Khóa IX về Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”; Kết 56 luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XI về Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”. Cụ thể như: Nghị quyết TW 5 khoá IX về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở ở xã, phường, thị trấn đã đặt ra nhiệm vụ chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở" Có chính sách thu hút những người được đào tạo chuyên môn, nhất là sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đ ng về làm công chức ở cơ sở ... Kết luận số 64-KL/TW cũng đã đề ra mục tiêu: Đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở nhằm xây dựng tổ chức bộ máy đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; xây dựng cán bộ, công chức có số lượng hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị và có tiền lương, thu nhập bảo đảm cuộc sống. Ngày 17-4-2015, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 39-NQ/TW về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Do tổng số biên chế có xu hướng tăng lên, nhất là trong khu vực sự nghiệp công lập và công chức cấp xã. Việc chia tách, thành lập mới và nâng cấp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã còn quá nhiều. Chế độ, chính sách về tinh giản biên chế, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa sát thực tiễn, chưa tạo được đột phá mạnh mẽ trong tinh giản và cơ cấu lại công chức. Chính vì vậy, phải tinh giản biên chế và cơ cấu lại công chức nhằm nâng cao chất lượng công chức; thu hút những người có đức, có tài vào hoạt động công vụ đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, tiết kiệm, giảm chi thường xuyên. Việc hoàn thiện công tác đánh giá cũng như xây dựng tiêu chí, phương pháp đánh giá hợp lý đối với công chức cấp xã phải thực hiện trên cơ sở quán 57 triệt và cụ thể hóa đầy đủ, kịp thời các chủ trương, chính sách của Đảng và văn bản pháp luật của Nhà nước trong việc xây dựng, hoàn thiện cơ chế quản lý, chính sách, chế độ đối với công chức cơ sở, góp phần thực hiện thành công Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Căn cứ vào kết quả đánh giá công chức để thực hiện có hiệu quả việc tinh giản biên chế gắn với nâng cao chất lượng công chức góp phần đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. 3.1.2. Đánh giá công chức cấp xã phải đúng pháp luật và phát huy dân chủ, phòng chống tiêu cực Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước tại cơ sở, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân và phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý nhà nước tại cơ sở phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, năng lực, trình độ cũng như phẩm chất đạo đức của công chức cấp xã. Chính vì có tầm quan trọng đặc biệt như vậy nên việc xây dựng một công chức cơ sở vững mạnh, có chất lượng, có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân” là nhiệm vụ có ý nghĩa quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng. Hiện nay, trong tiến trình thực hiện cải cách nền hành chính công chức cấp xã từng bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, được nâng cao trình độ và trẻ hóa. Kỷ luật, kỷ cương hành chính, tác phong, lề lối làm việc của công chức cấp xã có nhiều chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, công chức ở xã vẫn còn những hạn chế như: Trình độ, năng lực của một bộ phận công chức cấp xã còn hạn chế, chưa theo kịp với yêu cầu quản lý. Lực lượng công chức cấp xã được tăng cường nhưng còn yếu; trình độ kiến thức các mặt chưa đồng đều, nhất là các xã ven biển. Tình trạng quan liêu, tham nhũng, cửa quyền, nhất là tình trạng cục bộ địa phương dòng họ chưa được khắc phục Chính vì 58 vậy, xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả thì phải xây dựng được một lực lượng công chức cấp xã trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại. Chính vì vậy, việc hoàn thiện tiêu chí đánh giá công chức cấp xã luôn phải hướng tới xây dựng một lực lượng công chức cấp xã trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại. Trong đó, các tiêu chí và phương pháp đánh giá thật chính xác, khoa học, khách quan, đánh giá đúng phẩm chất, năng lực của người công chức cấp xã từ đó nâng cao chất lượng của công tác đánh giá, làm cơ sở cho việc quản lý, sử dụng đúng, có hiệu quả công chức. Đây chính là yếu tố quyết định trong việc xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả vì nhân dân, phục vụ nhân dân, góp phần quan trọng nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước tại cơ sở. 3.1.3. Đánh giá công chức cấp xã phải chú trọng chất lượng, năng lực, khả năng của công chức Đổi mới nội dung, tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng và công khai, minh bạch, trong đó chú trọng tiêu chí kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của công chức. Nghị quyết Trung ương 5 khoá X đã xác định: "Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao". Điều 3 Luật cán bộ, công chức năm 2008 cũng đã đề ra nguyên tắc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, trong đó có nguyên tắc Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức”. Chính vì vậy, việc hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã phải luôn căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng chức danh công chức. Việc tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức phải gắn với kết quả 59 nhiệm vụ, công vụ. Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Đánh giá công chức cấp xã phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức cấp xã. Hiện nay, tiêu chuẩn, nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh công chức đã được quy định trong Thông tư số 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. Cụ thể như: - Nhiệm vụ của công chức Trưởng Công an xã: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân xã trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa bàn theo quy định của pháp luật. - Nhiệm vụ của công chức Chỉ huy trưởng Quân sự: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực quốc phòng, quân sự trên địa bàn theo quy định của pháp luật. - Nhiệm vụ của công chức Văn phòng - Thống kê: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh niên trên địa bàn theo quy định của pháp luật. - Nhiệm vụ của công chức Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc công chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã): Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Đất đai, tài nguyên, môi trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông 60 nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật. - Nhiệm vụ của công chức Tài chính - kế toán: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tài chính, kế toán trên địa bàn theo quy định của pháp luật: Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách cấp xã trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các biện pháp khai thác nguồn thu trên địa bàn cấp xã; Kiểm tra và tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo hướng dẫn của cơ quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách cấp xã và thực hiện báo cáo tài chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật. - Nhiệm vụ của công chức Tư pháp - hộ tịch: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tư pháp và hộ tịch trên địa bàn theo quy định của pháp luật: + Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật, tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp xã trong việc tham gia xây dựng pháp luật; + Kiểm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định; tham gia công tác thi hành án dân sự trên địa bàn cấp xã... - Nhiệm vụ của công chức Văn hóa - xã hội: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục theo quy định của pháp luật. 3.1.4. Công tác đánh giá công chức cấp xã phải định kỳ đánh giá và kịp thời xử lý kỷ luật khi vi phạm pháp luật Nếu như việc đánh giá công chức hàng năm của Ủy ban nhân dân xã 61 được tiến hành vào cuối năm thì không đem lại kết quả chính xác, kịp thời và không đánh giá được hết mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức trong suốt một năm. Cho nên tiến hành đánh giá công chức hàng tuần đối với từng bộ phận tự đánh giá công chức của mình dựa trên sự phân công nhiệm vụ. Tiến hành đánh giá công chức hàng tháng, hàng quý trên cơ sở phiếu đánh giá hàng tuần và xếp loại công chức hàng năm. Mặt khác, việc thay đổi thời gian đánh giá công chức nên được tiến hành cùng với việc thay đổi mức độ phân loại công chức. Việc thay đổi thời gian và mức độ phân loại công chức không chỉ đẩy lùi tình trạng hình thức”, làm cho xong”, mà thực tế việc thay đổi này tạo điều kiện phát huy tính chủ động của công chức, giảm gánh nặng công việc vào cuối năm. Đánh giá công chức trở nên thuận lợi và dễ dàng, kịp thời gian. Cần phải kiên quyết thực hiện chính sách tinh giản biên chế gắn với công tác đánh giá để nâng cao chất lượng công chức cấp xã Xử lý nghiêm, kịp thời và công bằng những sai phạm của công chức nhằm giáo dục và chấn chỉnh công chức, đồng thời củng cố niềm tin của nhân dân vào Nhà nước và pháp luật. Tăng cường và nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát phát huy dân chủ cơ sở, tạo điều kiện để nhân dân tham gia xây dựng và giám sát hoạt động công chức xã. Nâng cao nhận thức tư tưởng chính trị, xây dựng đạo đức lối sống lành mạnh, đấu tranh, ngăn chặn đẩy lùi các biểu hiện suy thoái về đạo đức lối sống. 3.2. Một số giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang hiện nay 3.2.1. Đánh giá công chức dựa trên tiêu chuẩn của vị trí việc làm Công việc người công chức thực hiện liên quan đến nhiều đối tượng với phạm vi khác nhau theo thẩm quyền được phân công như đồng nghiệp, cấp 62 trên trực tiếp, lãnh đạo Ủy ban nhân dân xã tổ chức, công dân.... Do đó, nếu chỉ áp dụng một chủ thể đánh giá cho tấ cả các vị trí công việc sẽ khó có thể đo lường chính xác và khách quan mức độ cống hiến. Việc đa dạng hóa các chủ thể tham gia vào đánh giá công chức phù hợp với tính chất từng nhóm công việc là cần thiết để đánh giá theo vị trí việc làm. Bao gồm các chủ thể sau: - Công chức tự đánh giá: cá nhân công chức là một chủ thể đánh giá chính mình. Bản thân công chức là người nắm chính xác nhất các nội dung công việc mình đã thực hiện với số lượng, chất lượng như thế nào. Cách đánh giá này cho dù mang tính chủ quan cũng khó có thể sai lệch do đã có các tiêu chuẩn làm căn cứ đo lường và buộc công chức phải tự đánh giá mình theo các chuẩn mực, yêu cầu định sẵn. Việc công chức tự đánh giá mình cũng là cơ sở để trao đổi khi có sự thiếu thống nhảt về kết quả đánh giá khi đưa ra bàn bạc trước tập thể. Tuy nhiên, chủ thể này không có thẩm quyền quyết định đối với kết quả đánh giá. - Đồng nghiệp đánh giá: Đồng nghiệp là người cùng làm việc với công chức trong cùng một môi trường nên có khả năng nhìn nhận nhau từ bên ngoài, qua các hành vi ứng xử và mức độ hiệu quả trong xử lý công việc. Đây là một chủ thể quan trọng đế các công chức nhìn thấy và so sánh những điểm mạnh, điểm yếu của nhau trong thực hiện công việc, chỉ ra và bỗ sung cho nhau những kết quả công việc được thực hiện tương ứng với tiêu chuẩn công việc đã có mà bản thân công chức có thể không bao quát hết. Đồng nghiệp có thể là người làm việc cùng một bộ phận, khác bộ phận, có thể là cấp dưới trong thực hiện đánh giá. Các đánh giá của chủ thể này đóng vai trò tham gia, bổ sung, điều chỉnh hoặc kh ng định thêm cho các đánh giá của chủ thể là cấp trên của đối tượng đánh giá. - Cấp trên đánh giá: cấp trên giao việc trực tiếp cho cấp dưới nên sẽ là người theo dõi và nắm chắc nhất khả năng và kết quả làm việc của cấp dưới. 63 Đối với lãnh đạo các cấp cũng được đánh giá tương tự theo nguyên tắc thủ trưởng cấp trên đánh giá thủ trưởng cấp dưới trực tiếp, cấp trên đánh giá cấp dưới phải căn cứ vào đánh giá của chủ thể là đồng nghiệp. Trường hợp có những đánh giá khác hoặc mâu thuẫn với đồng nghiệp của đối tượng đánh giá cần nêu rõ lý do trong cuộc họp đánh giá trên cơ sở các căn cứ rõ ràng. Trường hợp không đạt được sự nhất trí giữa cá nhân công chức và thủ trưởng trực tiếp cần tổ chức trao đổi trực tiếp nhưng quyểt định cuối cùng vẫn thuộc về thủ trưởng. Cấp trên phải chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá đối với cấp dưới. Các kết quả đánh giá đều phải được theo dõi, ghi chép và lưu giữ làm cơ sở cho việc quản lý và phát triển công chức. - Công dân, tổ chức đánh giá đối với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với người dân. Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá từ phía xã hội cho phép tổ chức, Ủy ban nhân dân xã tạo dựng một cách khách quan chân dung cá nhân công chức được thực hiện đánh giá. Điều đó dẫn tới có thể xuất hiện trường hợp nhà quản lý cho rằng một công chức cấp dưới chưa có đủ các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc. Trong khi đó các khách hàng” lại hoàn toàn hài lòng về cách làm việc của người đó và đánh giá cao tinh thần hợp tác làm việc của người đó thì có thể người quản lý đã không đánh giá đúng khả năng làm việc của cấp dưới. Đây là cơ sở để hạn chế lỗi chủ quan” trong đánh giá công chức. 3.2.2. Đa dạng các chủ thể đánh giá Trong đánh giá công chức cấp xã thay vì đánh giá theo phương pháp truyền thống với 3 chủ thể (công chức tự đánh giá, tập thể đánh giá, chủ tịch Ủy ban nhân dân đánh giá), nên nghiên cứu áp dụng quy trình đánh giá theo phương pháp 360o với sự tham gia của nhiều chủ thể: - Chủ thể truyền thống: Gồm các chủ thể cá nhân công chức cấp xã, thủ trưởng, tập thể đánh giá. Để thực hiện tốt việc đánh giá cần tăng cường năng lực, chuyên môn, 64 kiến thức về đánh giá cho các chủ thể này nhất là đối với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã và công chức. Tăng cường trách nhiệm cá nhân của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã trong đánh giá công chức cấp xã. Đây là chủ thể phải chịu trách nhiệm cuối cùng đối với đánh giá công chức cấp xã. Đối với chủ thể đánh giá là tập thể có thể bổ sung sự tư vấn của chuyên gia, hoặc mời những người đứng đầu các tổ chức chính trị - xã hội ở cơ sở tham gia ý kiến. Các chuyên gia tham gia đánh giá sẽ tư vấn thêm về pháp luật, quy định, hoặc các kỹ thuật kiểm tra năng lực cá nhân công chức mà lãnh đạo, công chức trong tập thể ở cấp xã không nắm bắt hết được. Việc thu hút thêm đại diện các tổ chức chính trị - xã hội ở cơ sở nhằm tăng cường tính minh bạch, công khai, và kênh giám sát chính thống cho công tác đánh giá. Đối với chủ thể đánh giá là tập thể, để tránh dĩ hòa vi quý và bình quân chủ nghĩa trong đánh giá cần qui định tập thể đánh giá là cần thiết nhưng chỉ là một trong những căn cứ để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã dựa vào đó đánh giá công chức. - Chủ thể mới: Người dân tham gia đánh giá công chức cấp xã để người dân tham gia hiệu quả vào công tác đánh giá cần tăng cường tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho họ bên cạnh đó cũng cần tính toán tới các yếu tố như: đặc điểm điều kiện từng xã, trước tiên cần thí điểm đối với thị trấn sau đó nhân rộng ra ở các xã. 3.2.3. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá Những quy định pháp lý về công tác đánh giá công chức là một nội dung đựơc Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm trong công tác quản lý cán bộ thời kỳ đổi mới hiện nay. Muốn hoàn thiện những quy định trên thì cần phải xây dựng, đào tạo một bộ phận công chức làm công tác đánh giá và tham mưu cho việc xây dựng các văn bản đánh giá có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là chuyên môn về công tác quản lý công chức và kinh nghiệm về công tác 65 đánh giá công chức, có như vậy thì hệ thống văn bản về công tác đánh giá mới sát với thực tiễn và có sự ủng hộ đông đảo từ phía người dân. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về công tác đánh giá công chức để kịp thời đưa ra các biện pháp chế tài đối với Ủy ban nhân dân xã, thị, cá nhân công chức trong việc tổ chức, tiến hành thực hiện công tác đánh giá. Một nội dung khác cần đề cập là quy định việc sử dụng kết quả đánh giá công chức như thế nào và thời gian sử dụng là bao lâu. Tất cả những nội dung trên cần nhanh chóng được điều chỉnh để hoàn thiện hệ thống văn bản đánh giá. Thường xuyên điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung những nội dung mới đối với hệ thống văn bản pháp lý về đánh giá công chức cho phù hợp với đặc điểm của công chức trong từng thời kỳ nhất định. Trong mỗi thời kỳ, yêu cầu đòi hỏi của xã hội và nhân dân đối với công chức là khác nhau, vì vậy cần có những tiêu chí đánh giá tương ứng với những đòi hỏi đó. Hiện nay, việc đánh giá công chức theo vị trí việc làm được thực hiện theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá vẫn còn chung chung, chưa mang tính định lượng cao, vì vậy cần tiếp tục nghiên cứu, rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế. Quy định về đánh giá công chức cần xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá công chức chung áp dụng cho tất cả hệ thống công chức, nhưng có một phần riêng bao gồm các tiêu chí đánh giá có tính chất mở cho phù hợp với đặc thù của từng loại công chức được quy định trong Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ và Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02 tháng 6 năm 2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định 06/2010/NĐ-CP. Từ đó, Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang, Ủy ban nhân dân huyện An Minh xây dựng và ban hành quy chế đánh giá công chức cho phù hợp với tình hình hoạt động và đặc thù riêng của mình. Đồng thời, Ủy ban nhân dân huyện An Minh cần phân cấp cho cấp xã tiến hành việc xây dựng hệ thống cơ cấu chức danh và 66 tiêu chuẩn của từng chức danh công chức thuộc thẩm quyền quản lý theo đúng những tiêu chuẩn chung đã được pháp luật quy định. Khi xây dựng Quy định đánh giá mới, cần bổ sung một số tiêu chí được sử dụng để xử lý kỷ luật công chức như: số ngày tự ý nghỉ việc trong tháng, việc sử dụng tài sản công có đúng pháp luật...được quy định tại Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17 tháng 5 năm 2011 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức. Bộ Nội vụ cần nhanh chóng hoàn thành việc xác định vị trí việc làm để cấp cơ sở có thẩm quyền quyết định ban hành quy định về vị trí việc làm, là cơ sở cho việc xây dựng các tiêu chí đánh giá công chức theo nội dung công việc. Trong điều kiện hiện nay, Nghị định số 34/2011/NĐ-CP của Chính phủ quy định về việc xử lý kỷ luật đối với công chức đã có hiệu lực, thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã quản lý công chức đã có đủ thẩm quyền quyết định cho công chức yếu kém thôi việc, thay vì như trước đây thì việc này là không thể. Do vậy, để thực hiện đúng nội dung tinh thần trên, Bộ Nội vụ cần đẩy mạnh việc phân cấp về quyết định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cho cấp xã để việc quản lý và sử dụng công chức đạt hiệu quả cao hơn. Chính phủ và các Bộ, ngành cần sớm nghiên cứu để có chế độ trả lương và đãi ngộ cho công chức hợp lý, tương xứng với công sức họ bỏ ra đế tiến tới thực hiện chế độ trả lương gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ; đồng thời xây dựng hệ thống thang bảng lương cho đối tượng công chức.Bởi vì đối tượng này chỉ được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nên cần thường xuyên thực hiện điều chỉnh tăng mức tiền khoán biên chế hàng năm đối với mỗi vị trí công chức; cần xây dựng mức phụ cấp ngành nghề cho từng loại công chức; đối với những công chức mà không có phụ cấp ngành nghề, cần quy định cho họ hưởng phụ cấp công vụ theo một mức độ hợp lý. Hàng năm, Ủy ban nhân dân huyện An Minh cần thành lập các đoàn 67 thanh tra, kiểm tra về công tác đánh giá công chức tại xã, thị trấn. Thời gian qua công chức vẫn còn bị nhân dân than phiền, trong khi đó kết quả đánh giá thì công chức nào cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc xuất sắc, đây là một nghịch lý đã tồn tại nhiều năm qua. Do đó, nên chăng các cấp có thẩm quyền cần ban hành văn bản quy định về tỷ lệ kết quả công chức ở cơ sở đạt loại xuất xắc trở xuống phải gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của xã, thị trấn, có như vậy thì các xã, thị trấn chuyên môn mới thực sự có những chuyển biến tích cực. 3.2.4. Đa dạng các phương pháp, hình thức đánh giá Trong thực tế, có rất nhiều phương pháp và công cụ đánh giá công chức khác nhau và không có phương pháp nào là lý tưởng đối với mọi tổ chức, mọi cá nhân và mọi quá trình thực hiện công việc. Bởi vậy, để sử dụng và mang lại hiệu quả tốt nhất thì phương pháp đánh giá công chức được lựa chọn cần phải đảm bảo phù hợp với đích đánh giá, đo lường được cụ thể kết quả thực thi công việc của công chức, đảm bảo được tính tin cậy của kết quả đánh giá, hạn chế được tính chủ quan của chủ thể đánh giá, phù hợp và thực tế. Điều này đòi hỏi các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng không chỉ đối với người quản lý mà ngay cả với người lao động. Hệ thống đánh giá cần có sự ủng hộ của người lao động nhờ vào việc họ sẵn sàng chấp nhận và tự nguyện thực hiện theo các cách thức đánh giá đó. Trên cơ sở những yêu cầu đặt ra trong áp dụng phương pháp đánh giá công chức, tác giả đề xuất sử dụng các phương pháp đánh giá công chức như sau: Thứ nhất, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá theo mục tiêu và đánh giá theo tiêu chuẩn công việc đối với vị trí công chức. Đánh giá công chức theo vị trí việc làm đòi hỏi xây dựng các chỉ số thực thi mang tính định lượng cao, khả năng đo lường cụ thể. Tuy nhiên, từ kinh nghiệm thực tiễn cho thấy việc xây dựng và sử dụng các chỉ số thực thi trong khu vực công là tương đối 68 khó khăn bởi có những khác biệt về môi trường giữa khu vực công và khu vực tư. Các kết quả của Ủy ban nhân dân xã không phải lúc nào cũng có thể đo lường chính xác do chúng có mối quan hệ với nhau trong chỉnh thể chứ không tách rời với từng cá nhân, các kết quả của hoạt động thực thi Luật và điều hành cần thời gian nhất định mới tạo ra các kết quả. Việc chỉ sử dụng các tiêu chuẩn thực thi mang tính định lượng có thể dẫn tới sự cứng nhắc trong đánh giá và khó có thể đánh giá được toàn diện, thực chất toàn bộ những cống hiến của công chức xuất phát từ những giá trị đặc biệt của khu vực công mà các chỉ số đo lường đó không chạm” tới được như lòng tin, sự hỗ trợ, khuyến khích, sự cam kết, ủng hộ, thỏa thuận, trách nhiệm.... Vì vậy, ứng dụng các phương pháp đánh giá không chỉ nhấn mạnh đến các tiêu chuẩn đo lường mà cần gắn với các mục tiêu mà Ủy ban nhân dân xã mong muốn đạt được. Các mục tiêu cần được thiết lập rõ ràng, xác định rõ những định hướng chiến lược, các chức năng chung của hệ thống chính nhà nước mà Ủy ban nhân dân xã phải thực hiện. Trên cơ sở đó, phổ biến đến từng vị trí trong Ủy ban nhân dân xã quản lý. Các mục tiêu được sử dụng để đánh giá tổ chức gồm: Các chính sách cơ bản; Các mục tiêu chiến lược; Các tiêu chuẩn về chất lượng dịch vụ được cung cấp; Các mục tiêu hàng năm: về tài chính, năng suất, hiệu quả...Các mục tiêu đánh giá cá nhân gắn với các tiêu chuẩn thực hiện công việc hoặc dựa trên hình thức thỏa thuận giữa cấp trên với cấp dưới thông qua thảo luận và cam kết. Sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu cần kết hợp với các tiêu chuẩn công việc được xác định qua bản mô tả công việc để đo lường mức độ đạt mục tiêu của công chức gắn với kết quả tổng thể của tổ chức hoặc bộ phận. Thứ hai, kết hợp sử dụng phản hồi và phương pháp tiêu chuẩn công việc đối với với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với người dân. Phản hồi là công cụ đánh giá công chức đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. Những thông tin này sẽ 69 được tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu là từ những người tiếp xúc nhiều với cá nhân người đánh giá. Bởi lẽ, nếu không có sự tiếp xúc này thì sự đánh giá sẽ thiếu tính khách quan do công dân/tổ chức không hoàn toàn nắm được các thông tin về quá trình thực hiện công việc mà sẽ dựa trên thái độ phục vụ của công chức trong khi giải quyết công việc. Áp dụng phản hồi cần thu thập thông tin phản hồi, cần phải thiết kế tài liệu đánh giá được thể hiện thông qua một bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiến của các đối tượng liên quan. Tùy vào từng vị trí hoặc lĩnh vực chuyên môn, cấu trúc của các bảng đánh giá theo hình thức phản hồi có thể sẽ không giống nhau nhưng đều thực hiện bằng cách bản thân công chức, cùng với những người thường xuyên làm việc với họ sẽ điền vào một bảng khảo sát để đánh giá về việc thực thi công việc của công chức đó. Khảo sát này có thể mang tính định lượng (yêu cầu đánh giá trên các thang điểm) hoặc định tính (yêu cầu viết ra các nhận xét, quan sát...) hoặc có sự kết hợp của cả hai loại trên. Sau đó, kết quả trả lời của tất cả những người tham gia sẽ được tổng hợp thành báo cáo và qua đó, người công chức sẽ biết được giữa cách họ nhìn nhận về bản thân và cách người khác nhìn nhận về họ trong hiệu quả và tác phong làm việc có những khác biệt gì, khác biệt ở mặt nào và khác biệt đó lớn đến mức nào. Các bảng câu hỏi được phân phát cho mọi người điền vào các ô cần thiết, sau đó thu trở lại và được người có thẩm quyền tổng kết. Nếu sử dụng phương thức này để đánh giá một số lượng lớn nhân viên, thì quá trình tiến hành được tự động hóa hoàn toàn với sự trợ giúp của những hệ thống riêng biệt và kết quả cũng thường ở dạng điện tử. Khi đó, nhân viên không có cơ hội biết trước các kết quả thu được. Dạng câu hỏi điện tử này thường được áp dụng khi các tổ chức cần thu thập số liệu để so sánh các nhân viên với nhau theo một số tiêu chí nhất định. Kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự đánh giá của nhân viên, bản đánh giá của quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, những cá 70 nhân, tổ chức có quan hệ làm việc với người được đánh giáPhương án tối ưu nhất chính là việc trùng khớp các điểm đánh giá giữa các đối tượng nói trên, mặc dù việc này được coi là rất khó xảy ra trên thực tế do bản thân con người đã là sự tổng hợp của nhiều mối quan hệ xã hội, và mối quan hệ đó được thể hiện theo nhiều cách dưới nhiều góc độ khác nhau. Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá nhân viên cho phép tổ chức, cơ quan tạo dựng một cách khách quan chân dung cá nhân công chức được thực hiện đánh giá. Để đảm bảo tính chính xác, tin cậy và có khả năng đánh giá cấp dưới tốt bảng câu hỏi sử dụng trong phản hồi 360 độ không thể nói chung chung mà cần mô tả cụ thể, rõ ràng và đúng mục đích. Dù trong trường hợp nào thì điều quan trọng là bảng câu hỏi sử dụng trong phương pháp đánh giá này vẫn phải được xây dựng trên cơ sở những hệ thống tiêu chuẩn tổng hợp nhất định của tổ chức, bởi vì như vậy thì những thông tin thu thập được mới có thể sử dụng để so sánh với các số liệu, dữ liệu sẵn có Thứ ba, sử dụng phương pháp so sánh cặp để sàng lọc công chức kém. Phương pháp này được thực hiện bằng cách liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá theo một biểu mẫu xác định. Theo đó, từng cặp công chức lần lượt được đem ra so sánh trên cơ sở vào các yêu cầu, tiêu chuẩn cơ bản và được tính điếm số. Những người nào được nhiều điểm nhất sẽ được coi là có hiệu quả nhất và ngược lại. Phương pháp này giúp so sánh và phân biệt các thái cực giỏi nhất, kém nhất của một cá nhân. Sử dụng phương pháp này là căn cứ để xác định mức độ hơn kém giữa các cá nhân, xác định người kém nhất trên cơ sở so sánh từng cặp với nhau. Điều này là rất hữu ích trong việc sàng lọc công chức kém đang rất khó khăn ở Ủy ban nhân dân xã hiện nay 3.2.5. Đổi mới quy trình đánh giá Để góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng nông thôn mới và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong thời gian tới cần thực hiện tốt các 71 giải pháp sau: Một là, tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn, tuyển dụng công chức. Đảm bảo nguyên tắc công khai, khách quan, công bằng, dân chủ và cạnh tranh trong tuyển dụng. Theo đó, thực hiện nghiêm túc, triệt để và hiệu quả Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 5-12-2011 của Chính phủ và Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30-10-2012 của Bộ Nội vụ trong việc công khai nhu cầu, số lượng và chức danh cần tuyển dụng; công khai điều kiện dự tuyển, thủ tục, quy trình tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng để mọi người đều có cơ hội được dự tuyển. Qua đó, tạo nên sự bình đ ng trong thi tuyển, góp phần nâng cao chất lượng đầu vào của công chức cấp xã. Hai là, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức xã, gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ theo nhu cầu công việc và Ủy ban nhân dân sử dụng công chức. Nội dung chuyên môn đào tạo, bồi dưỡng cần phải dựa trên nhu cầu và yêu cầu của chức danh, vị trí công tác nhằm đảm bảo sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức xã cơ sở phải giải quyết tốt các nhiệm vụ cụ thể ở cơ sở. Gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng với công tác quy hoạch theo hướng động” và mở”. Việc quy hoạch công chức vào vị trí mới nhất thiết phải xem xét đến khả năng chuyên môn mà người công chức đó có thể đảm nhiệm tốt vị trí được quy hoạch. Sau khi quy hoạch, cần sớm tạo điều kiện cho người được quy hoạch đi đào tạo hoặc bồi dưỡng đúng với chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ ở vị trí mới. Ba là, nâng cao hiệu quả bố trí, sử dụng công chức xã sau đào tạo. Việc bố trí, sử dụng công chức xã phải theo đúng với chuyên ngành, lĩnh vực chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng. Trong bố trí, sử dụng công chức xã phải kết hợp linh hoạt, hài hòa giữa công chức trẻ và công chức lớn tuổi. Bốn là, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác luân chuyển vị trí công 72 tác của công chức xã. Để làm tốt khâu này, trước hết phải xuất phát từ yêu cầu của nhiệm vụ và phải đảm bảo tính ổn định của tổ chức bộ máy. Việc lựa chọn công chức luân chuyển vị trí phải thận trọng, dựa trên trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng phù hợp với vị trí, nhiệm vụ mới được đảm trách. Công khai và có sự trao đổi, thống nhất chung giữa vị trí có công chức được luân chuyển với vị trí công chức được luân chuyển đến. Nâng cao vai trò của cấp ủy đảng trong công tác theo dõi, giáo dục, giúp đỡ công chức được luân chuyển vị trí công tác mới để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Năm là, đổi mới công tác đánh giá công chức. Công tác đánh giá cần phải được tiến hành một cách toàn diện, thận trọng, khoa học, linh hoạt, phù hợp với thực tiễn ở từng cơ sở. Xây dựng cơ chế liên đới trách nhiệm, người đánh giá phải chịu trách nhiệm về những nội dung nhận xét, đánh giá của mình đối với công chức được đánh giá. Rà soát, nghiên cứu hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá công chức, công chức theo từng loại chức danh, vị trí công việc được đảm trách dựa trên Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 5-11- 2012 của Ban Tổ chức Trung ương và Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17- 5-2011 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức, từ các tiêu chí này sẽ là cơ sở để lượng hóa một số nội dung trong đánh giá, khắc phục những hạn chế đối với việc sử dụng phương pháp định tính trong đánh giá. Sáu là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát năng lực chuyên môn và đạo đức, tác phong công chức xã trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Phòng ngừa, phát hiện và ngăn chặn những hành vi sai lệch như: thiếu trách nhiệm, lạm dụng quyền lực cố ý làm sai; tạo điều kiện cho công chức chấn chỉnh hành vi, lề lối, tác phong làm việc, tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm; xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính trị cấp cơ sở trung thực, dân chủ, minh bạch và phục vụ nhân dân. Công tác kiểm tra, giám sát phải được tiến hành thường xuyên và theo tiến độ thực hiện nhiệm vụ. Ban kiểm tra, giám sát phải 73 là người có đủ trình độ, am hiểu lĩnh vực cần kiểm tra, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực và công minh trong nhận xét, đánh giá. Kiên quyết không đề cử và bầu vào Ban kiểm tra, giám sát những người yếu chuyên môn nghiệp vụ, dĩ hòa vi quý” hoặc có tư tưởng định kiến, độc đoán, bè phái, lợi ích nhóm làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác kiểm tra, đánh giá công chức. Bảy là, nâng cao hiệu quả thực hiện các chính sách thu hút, đãi ngộ đối với công chức. Tạo điều kiện để công chức cấp xã không ngừng được học tập nâng cao trình độ, kỹ năng, nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý. Từng bước xây dựng chế độ lương, khen thưởng, phụ cấp thỏa đáng và tương xứng với nhiệm vụ công chức cấp xã yên tâm công tác. Có chế độ động viên, khen thưởng kịp thời những gương điển hình có thành tích tốt trong công tác. Tiểu kết chƣơng 3 Việc hoàn thiện hệ thống tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã là một việc hết sức cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại. Để đáp ứng những yêu cầu đó, trước hết cần phải hoàn thiện hệ thống văn bản quy định về các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã theo hướng đáp ứng yêu cầu về tính toàn diện, thống nhất, đồng bộ và tính phù hợp; đảm bảo thực hiện được mục tiêu của việc đánh giá công chức, làm cơ sở để thực hiện tốt công tác quản lý nhân sự, phát huy đầy đủ tính tích cực của công chức; đảm bảo dân chủ, minh bạch trong hoạt động đánh giá công chức. Trên cơ sở đánh giá về thực trạng áp dụng các tiêu chí cũng như các phương pháp trong đánh giá công chức cấp xã ở huyên An Minh đã phân tích ở chương 2, trong Chương 3 tác giả đã đưa ra những quan điểm chung và những giải pháp cụ thể nhằm góp phần hoàn thiện hơn hệ thống tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay. 74 KẾT LUẬN Hiện nay đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể Ủy ban nhân dân xã kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại. Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của Ủy ban nhân dân xã và ý kiến của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ. Do đó, chúng ta đang trong quá trình cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết từng thời kỳ của mỗi người công chức cũng như để làm cơ sở cho người lãnh đạo, quản lý có đủ căn cứ, tiêu chí đo lường để giám sát, đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức. 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2009), Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 Hội nghị lần thứ chín, khóa X Về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020”, Hà Nội. 2. Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (2000), Chính quyền cấp xã và quản lý nhà nước ở cấp xã, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 3. Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết 11-NQ-BCT ban hành ngày 25/01/2002 Về luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, Hà Nội. 4. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/QĐ-BNV ngày 16/1/2004 của Bộ Nội vụ "về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với CBCC xã, phường, thị trấn".. 5. Bộ Nội vụ (2004), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ "Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn". 6. Bộ Nội vụ (2007), Quyết định số 03/2007/QĐ - TTg ngày 26/2/2007 ban hành Quy tắc ứng xử của CBCC làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương. 7. Bộ Nội vụ (2010), Báo cáo số 3337/BC- BNV về kết quả thực hiện Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhà nước giai đoạn 1 (2005-2010), Hà Nội. 8. Bộ Nội vụ (2010), Dự thảo Đề án về chính sách phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong công vụ. 9. Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2010), Thông tư liên tịch số 03/2010/TTLT-BNV-BTC-BLĐTB&XH của Bộ Tài chính - Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội - Bộ Nội vụ: Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, 76 thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 10. Bộ Nội vụ (2014), Công văn số 4393/BNV-CCVC, ngày 17/10/2014 về đánh giá, phân loại công chức, viên chức năm 2014. 11. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/ 2014 quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính. 12. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV về việc ban hành quy định tiêu chuẩn đối với công chức xã, phường, thị trấn, Hà Nội. 13. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 hướng dẫn về chức trách,tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn, Hà Nội. 14. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), Nghị định số 121/2003/NÐ-CP về chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức, Hà Nội. 15. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, Hà Nội. 16. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức, Hà Nội. 17. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Nghị định số 46/2010/NĐ-CP ngày 27/4/2010 quy định về thôi việc và thủ tục nghỉ hưu đối với công chức, Hà Nội. 18. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 27/4/2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức, Hà Nội. 19. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 Quy định về xử lý kỷ luật đối với 77 công chức, Hà Nội. 20. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về công chức ở xã, phường, thị trấn, Hà Nội. 21. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội. 22. Chủ tịch nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2016), Luật Tổ chức chính quyền địa phương, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2016, Hà Nội. 23. Công báo (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 22/5/1950 quy định chế độ công chức của Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Hà Nội. 24. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa IX, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 26. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 về công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý, Hà Nội. 27. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 28. Hội đồng Bộ trưởng (1991), Nghị định số 169/HĐBT về công chức Nhà nước, Hà Nội. 29. Huyện ủy An Minh (2015), Báo cáo thực hiện Nghị quyết Đại hội VII, nhiệm kỳ 2010 – 2015 và phương hướng nhiệm vụ, nhiệm kỳ 2015 - 2020, An Minh. 30. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Hiến pháp Việt Nam năm 1946, 1959, 1980, 1992 và 2013, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 78 31. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật Cán bộ, công chức thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, Hà Nội. 32. Sở Nội vụ thành phố Hà Nội (2012), Báo cáo kết quả cải cách hành chính năm 2011-2012, Hà Nội. 33. Tạ Việt Dũng (2013), Đà Nẵng xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả phục vụ nhân dân và tổ chức đối với công chức - viên chức UBND phường, xã”, Tạp chí điện tử, Sở Thông tin & Truyền thông Đà Nẵng. 34. Tạp chí cộng sản(2014) Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công chức. 35. Tạp chí cộng sản(2016) Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay. 36. Tạp chí Tổ chức nhà nước (2017) Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam. 37. Tạp chí Cộng sản (2017) Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay. 38. Tạp chí xây dựng Đảng (2017) Quy chế đánh giá cán bộ, công chức. 39. Tạp chí Tuyên Giáo (2017) Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công chức trong thời kỳ mới 40. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2003), Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi bổ sung, Hà Nội. 41. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2010), Quyết định số 16/2010/QĐ-UBND ngày 26/7/2010 về việc ban hành Quy định về chức danh, số lượng và một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn, những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã và ấp, khu phố thuộc tỉnh Kiên Giang, Kiên Giang. 42. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2015), Quyết định số 79 02/2015/QĐ-UBND ngày 16/01/2015 ban hành quy định về chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang, Kiên Giang. 43. Ủy ban nhân dân huyện An Minh (2016), Báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm 2016, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2017, An Minh. 44. Ủy ban nhân dân huyện An Minh (2015), Báo cáo tình hình tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân các cấp từ đầu nhiệm kỳ 2011 – 2015 đến nay và phương hướng, nhiệm vụ trong thời gian tới, An Minh. 45. Ủy ban nhân dân huyện An Minh (2015), Báo cáo quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện An Minh đến năm 2020, An Minh. 46. Ủy ban nhân dân huyện An Minh (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách xã, thị trấn năm 2016, An Minh. 47. Ủy ban nhân dân huyện An Minh (2016), Báo cáo kết quả đánh giá cán bộ, công chức năm 2016, An Minh. 48. Ủy ban nhân dân huyện An Minh (2016), Niên giám thống kê, An Minh. 49. Ủy ban nhân dân huyện An Minh (2015), Quyết định công nhận kết quả thi tuyển công chức cấp xã năm 2015, An Minh. 50. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, CCCX trong xây dựng Luật Tổ chức chính quyền địa phương, Website Bộ Tư pháp, (ngày 14/4/2015).