Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chủ chốt trong hệ thống hành chính Nhà nước các cấp, Luận án này đã đi vào phân tích đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước trong mối quan hệ với số lượng, cơ cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức. Trên c ơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức quản lý nhà nước, chất lượng công chức quản lý nhà nước, nghiên cứu bài học kinh nghiệm của nước ngoài, Luận án đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng công chức nhà nước trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc.

pdf152 trang | Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 6202 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
i 40. o Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tạo nguồn, để hình thành đội ngũ chuyên gia đầu ngành (chuyên viên cao cấp) về các lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, để có trình độ và năng lực tham mưu trong việc xây dựng chủ trương, chính sách lớn, chiến lược về kinh tế xã hội của ngành, các đề án tổng hợp kinh tế xã hội của địa phương. Tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ công chức quản lý nhà nước các cấp. Bồi dưỡng những nội dung kiến thức cho công chức đã được quy định trong Quyết định 874/TTg của Thủ tướng Chính phủ: kiến thức về lý luận chính trị; kiến thức về pháp luật và kỹ năng quản lý hành chính nhà nước; kiến thức kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức về ngoại ngữ, tin học được đào tạo và bồi dưỡng theo yêu cầu hoạt động công vụ của từng đối tượng; Bồi dưỡng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các kiến thức về lịch sử, địa lý, văn hóa, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Mở rộng quan hệ hợp tác với nước ngoài trong việc nghiên cứu trao đổi kinh nghiệm về quản lý nhà nước, việc bồi dưỡng kiến thức về quản lý kinh tế, kỹ năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội, phong cách lãnh đạo, khoa học, công nghiệp; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học... 2. Xây dựng chương trình đào tạo công chức quản lý nhà nước Trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2001-2005, đồng thời tổ chức triển khai nghiêm túc Quyết định số 137/2003/QĐ-TTg và Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg về Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho công tác hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2003-2010 và Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Thủ tướng Chính phủ. Từ đó nghiên cứu xây dựng các chương trình, kế hoạch cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng công chức một cách khoa học, tránh lãng phí. Xây dựng các chương trình đào tạo công chức nhà nước tổng hợp theo chức danh: - Chương trình đào tạo và bổ sung cập nhật kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh công chức. - Chương trình bồi dưỡng thi nâng ngạch, chuyển ngạch; chương trình đào tạo cho công chức dự bị. - Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ và kiến thức bổ trợ khác. - Chương trình đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức xã phường, thị trấn. Bộ Nội vụ cần tiếp tục nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo công chức quản lý nhà nước, thống nhất quản lý nhà nước về chương trình đào tạo công chức. Chính phủ cho phép các cơ sở đào tạo (các trường đại học, học viện, các cơ sở đào tạo khác bao gồm cả cơ sở đào tạo nước ngoài) tham gia đấu thầu thực hiện cung cấp các dịch vụ đào tạo công chức quản lý nhà nước theo chương trình (mục tiêu, khung chương trình, chương trình khung, nội dung chương trình) do Bộ Nội vụ quản lý. Thực tế hiện nay, ở Việt Nam nhiều tổ chức quốc tế đã tài trợ cho một số ngành, trường đại học, địa phương xây dựng các chương trình đào tạo công chức quản lý nhà nước (như dự án do UNDP, Sida Thuỵ Điển, EU...tài trợ) bao gồm cả cấp trung ương, tỉnh và xã phường, tuy nhiên các chương trình đào tạo này chưa được đánh giá, nhân rộng, dẫn tới sự chồng chéo, lãng phí về nguồn lực. Trong thời gian tới, Bộ Nội vụ cùng với các cơ quan chức năng nên có sự tổng hợp, phân tích đánh giá các chương trình đào tạo này để tiếp thu và rút kinh nghiệm trong quá trình xây dựng và phát triển các chương trình đào tạo công chức quản lý nhà nước. 3.2.6. Thực hiện luân chuyển công chức quản lý nhà nước 1. Xây dựng và ban hành quy chế luân chuyển công chức quản lý nhà nước Thực tiễn là môi trường trung thực và công bằng để rèn luyện, kiểm nghiệm bản lĩnh chính trị, bản lĩnh nghề nghiệp, của công chức quản lý nhà nước; cũng chỉ qua thực tiễn mới có điều kiện để trau dồi kiến thức lý luận được trang bị ở nhà trường và biến nó thành lực lượng vật chất có ích cho xã hội. Cán bộ công chức được rèn luyện trong môi trường thực tế đa dạng là một điều kiên tốt để nâng cao năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng. Luân chuyển công chức quản lý nhà nước ngoài mục đích tạo điều kiện, môi trường mới để rèn luyện công chức tạo nguồn dự bị cho các cương vị cao hơn, gánh vác những trọng trách lớn hơn trong hệ thống chính trị nước nhà. Có thể nói luân chuyển cán bộ là điều động, tăng cường cán bộ một cách chủ động, có chuẩn bị theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu trước mắt và tạo nguồn cho tương lai. Luân chuyển không phải là một hiện tượng mới trong đời sống xã hội, trong xây dựng đội ngũ quan chức trước đây và công chức ngày nay. Trong lịch sử ông cha ta đã từng áp dụng trong việc đào tạo đội ngũ quan chức của chính quyền để cai trị đất nước. Trong tình hình hiện nay, Đảng ta xác định luân chuyển cán bộ là khâu đột phá của công tác cán bộ, có tác động mạnh mẽ đến việc đưa nhiệm vụ xây dựng và rèn luyện, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức làm công tác lãnh đạo, quản lý vào thế chủ động, có nền nếp và có tầm nhìn xa đối với sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức. Là việc làm tăng cường chất lượng mới cho đội ngũ công chức (nơi đến) có thêm nhân tố mới, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Đồng thời khắc phục tình trạng “địa phương hóa”, bệnh gia trưởng, bảo thủ, trì trệ, những tiêu cực trong công tác cán bộ ở địa phương và đơn vị. Luân chuyển là để đào tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ, công chức qua đó phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm của từng người, tạo nên niềm hưng phấn mới, tích cực hóa tính năng động của cán bộ, công chức như Các Mác đã từng nói là: “đánh thức các tiềm năng còn đang ngái ngủ của con người”. Ngày 25-1-2002 Bộ Chính trị đã ra Nghị quyết số 11-NQ/TW về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Song đến nay chưa có một quy chế chính thức về mặt Nhà nước thể chế Nghị quyết trên của Bộ Chính trị về luân chuyển đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước. Chính vì vậy, việc xây dựng và ban hành quy chế về luân chuyển công chức quản lý nhà nước là điều cần thiết. a. Yêu cầu của luân chuyển công chức quản lý nhà nước Tạo môi trường thực tiễn để rèn luyện, bồi dưỡng và thử thách công chức trẻ trong diện quy hoạch, có triển vọng phát triển toàn diện, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài. Thời gian luân chuyển trung bình là ba năm. Vừa bảo đảm yêu cầu luân chuyển, vừa bảo đảm sự ổn định thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và của địa phương đặc biệt là địa bàn khó khăn, thiếu cán bộ, công chức. Tạo sự thống nhất về nhận thức và hành động trong đội ngũ công chức, trước hết là người đứng đầu cơ quan hành chính các cấp và vai trò tham mưu tích cực, chủ động của cơ quan tổ chức và cán bộ các cấp. Coi trọng và làm tốt công tác tư tưởng đối với cán bộ được luân chuyển, cả nơi cán bộ đến, nơi cán bộ đi tạo sự đồng tình thống nhất cao. Phải tổ chức giao nhiệm vụ, tập huấn, cung cấp thông tin về mọi mặt nơi cán bộ sẽ đến nhận công tác. Cán bộ được luân chuyển phải nêu cao trách nhiệm, tự giác, quyết tâm phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ. b. Nguyên tắc trong luân chuyển công chức quản lý nhà nước Luân chuyển phải xuất phát từ quy hoạch đội ngũ công chức, không luân chuyển những công chức không nằm trong quy hoạch, bị kỷ luật, hoặc không có khả năng phát triển. Luân chuyển phải được coi là nhiệm vụ thường xuyên ở các cấp. Trong quá trình thực hiện phải bảo đảm tốt mối quan hệ giữa ổn định và phát triển bình thường với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ công chức hành chính có năng lực toàn diện, chuyên sâu. Chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng địa phương, đơn vị và những biểu hiện lợi dụng luân chuyển để thực hiện ý đồ cá nhân hoặc những biểu hiện không lành mạnh như cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người mới được luân chuyển đến. c. Hình thức và đối tượng thực hiện luân chuyển Luân chuyển công chức quản lý được tiến hành ở công chức chủ chốt cả bốn cấp trong hệ thống hành chính Nhà nước (trừ chức vụ từ Bộ trưởng trở lên). Luân chuyển theo chiều dọc Đây là hình thức luân chuyển phổ thông nhất, thực hiện theo hai chiều: đưa công chức từ cơ quan cấp trên xuống giữ các chức vụ ở cấp dưới và đưa công chức từ cơ quan, đơn vị cấp dưới lên giữ các cương vị cơ quan cấp trên trong hệ thống hành chính: - Cấp Trung ương: Lựa chọn những công chức giữa chức vụ thứ trưởng và tương đương của các bộ, ngành trong diện quy hoạch, tuổi dưới 50, có sức khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng đưa về địa phương giữ các chứ vụ: Chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Lựa chọn những công chức giữa chức vụ vụ trưởng, phó vụ trưởng và tương đương của các bộ, ngành trong diện quy hoạch, tuổi dưới dưới 45, có sức khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng đưa về địa phương giữ các chứ vụ: phó chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố thuộc Trung ương (đối với vụ trưởng và tương đương) và giám đốc các sở, ngành (đối với vụ phó và tương đương). - Cấp tỉnh: Lựa chọn những công chức giữa chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố thuộc Trung ương trong diện quy hoạch, tuổi dưới 55, có sức khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng, đã giữ chức vụ hiện tại ít nhất một nhiệm kỳ, đưa lên giữ các chức vụ thứ trưởng hoặc tương đương ở bộ, ngành Trung ương. Lựa chọn những công chức giữa chức giám đốc, phó giám đốc các sở, ban ngành và tương đương của các tỉnh, thành phố thuộc Trung ương trong diện quy hoạch, tuổi dưới 45, có sức khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng, chưa qua cương vị chủ chốt cấp huyện, đưa xuống cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh giữ các chức vụ chủ tịch, hoặc phó chủ tịch ủy ban nhân dân huyện. - Cấp huyện: Lựa chọn những công chức giữa chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân huyện, thị xã trong diện quy hoạch, tuổi từ 40 đến dưới 50, có sức khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng, đã giữ chức vụ hiện tại ít nhất một nhiệm kỳ, đưa lên tỉnh giữ các chức vụ: giám đốc, phó giám đốc các sở, ngành. Lựa chọn những công chức giữ chức vụ trưởng, phó ban ngành của huyện trong diện quy hoạch, tuổi từ 35 đến dưới 40, có sức khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng, đưa xuống cấp cơ sở giữ chức vụ chủ tịch ủy ban nhân dân. - Cấp cơ sở: Lựa chọn những công chức giữa chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn trong diện quy hoạch, tuổi dưới 40, có sức khỏe phù hợp, trình độ đại học chuyên ngành, có năng lực và triển vọng, đã giữ chức vụ hiện tại ít nhất một nhiệm kỳ, đưa lên tỉnh giữ các chức vụ: trưởng, phó ban ngành cấp huyện. Luân chuyển theo chiều ngang Hình thức này được áp dụng với những công chức trẻ, có bước đột phá trong phấn đấu (được bổ nhiệm ở lứa tuổi trẻ, khoảng cách xa với tuổi quy định của chức vụ khi bổ nhiệm lần đầu). Thực hiện hình thức này, tạo điều kiện cho công chức có thêm trình độ hiểu biết sâu rộng yêu cầu nhiệm vụ ngay trong từng cấp, được phán đoán và xử lý các tình huống phức tạp, đa dạng trong thực tế trên các cương vị khi luân chuyển theo chiều ngang. Qua đó, công chức trưởng thành toàn diện, có kiến thức và kinh nghiệm được củng cố vững chắc ngay ở từng cấp, tạo tâm lý tự tin hơn khi được luân chuyển, bổ nhiệm lên cấp trên (nếu trước khi lên thứ trưởng, công chức đó đã được luân chuyển theo chiều ngang qua đảm nhiệm chức vụ vụ trưởng một số vụ, nhất là các vụ chủ chốt của bộ thì sẽ vững tin trong thực hiện nhiệm vụ ở cương vị mới). Những công chức đủ điều kiện và được thực hiện luân chuyển cả theo chiều dọc và chiều ngang thường là những công chức có các yếu tố toàn diện cả phẩm chất, năng lực, là nguồn cơ bản để phát triển lên những cương vị cao trong nền hành chính nước nhà. Luân chuyển theo chiều ngang với các đối tượng và chức vụ sau: - Cấp Trung ương: Tiến hành trong nội bộ từng bộ, ngành. Lựa chọn những công chức giữa chức vụ vụ trưởng, phó vụ trưởng và tương đương của các bộ, ngành trong diện quy hoạch, tuổi dưới 45, có sức khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng, trước khi luân chuyển theo chiều dọc cần có thời gian luân chuyển theo chiều ngang. Nghĩa là sau khi giữ cương vị vụ trưởng, phó vụ trưởng hai đến ba năm, được chuyển sang ngang giữ cương vị vụ trưởng, vụ phó của hai đến ba vụ nữa trong bộ. Thời gian mỗi lần thay đổi vị trí từ một đến hai năm. - Cấp tỉnh: Lựa chọn những công chức giữa chức vụ chủ tịch ủy ban nhân dân trong diện quy hoạch, tuổi dưới dưới 50, có sức khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng, luân chuyển sang một địa phương khác đảm nhiệm cương vị tương đương. Có thể chọn những đồng chí mới được bầu vào cương vị này, để thực hiện luân chuyển. Lựa chọn những công chức giữa chức giám đốc các sở: sở kế hoạch đầu tư, sở tài chính, sở nội vụ, sở tài nguyên môi trường, công an tỉnh và viện trưởng kiểm sát nhân dân tỉnh trong diện quy hoạch, tuổi dưới 45, có sức khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng; thực hiện luân chuyển sang địa phương khác đảm nhiệm chức vụ tương đương. - Cấp huyện: Lựa chọn những công chức giữ chức chủ tịch ủy ban nhân dân huyện, trong diện quy hoạch, tuổi dưới 45, có sức khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng, thực hiện luân chuyển sang giữ chức vụ tương đương của huyện khác trong tỉnh. 2. Quy trình luân chuyển công chức quản lý nhà nước Bước 1: Xây dựng kế hoạch luân chuyển Trên cơ sở quy hoạch công chức, tiến hành rà soát, đánh giá và xây dựng kế hoạch luân chuyển: Đưa vào danh sách để có thể thực hiện luân chuyển đối với những người mà nhiệm kỳ tới vẫn tiếp tục tham gia các cương vị chủ chốt trong cơ quan hành chính các cấp; những người mà trong quy hoạch nguồn cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện chưa qua rèn luyện các cương vị chủ trì cấp dưới trực tiếp. Những người đã qua chủ trì cấp dưới trực tiếp trong dự nguồn lên cấp trên. Thông qua kế hoạch luân chuyển trước cơ quan có thẩm quyền cùng cấp để xác định chức danh và danh sách cán bộ, công chức luân chuyển từng đợt theo chiều dọc, chiều ngang phù hợp với quy hoạch và yêu cầu nhiệm vụ của từng địa phương, đơn vị. Bước 2: Tổ chức thực hiện luân chuyển Thông báo cho địa phương, đơn vị nơi có công chức chuyển đi cũng như nơi có công chức luân chuyển đến để chuẩn bị các yếu tố về tư tưởng, tổ chức và các điều kiện vật chất cần thiết cho việc tiếp nhận công chức mới. Đặc biệt chú ý công tác tư tưởng cho lãnh đạo và đội ngũ công chức nơi sẽ có công chức thực hiện luân chuyển để thống nhất quan điểm, ủng hộ và tạo điều kiện cho công chức hoàn thành nhiệm vụ. Tập huấn những nội dung cần thiết cho cán bộ, công chức trước khi đi luân chuyển: những kiến thức nghiệp vụ cơ bản, những thông tin cập nhật về tình hình, đặc điểm nhiệm vụ của địa phương, đơn vị công chức sắp đến và những vấn đề cần thiết khác. Bước 3: Theo dõi kiểm tra thường xuyên công chức trong quá trình luân chuyển - Phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo các cấp để nắm chắc kết qủa quá trình rèn luyện, phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của công chức đang thực hiện luân chuyển. Kịp thời động viên phát huy ưu điểm, giúp đỡ công chức luân chuyển khắc phục khuyết điểm. - Định kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm từng bước để thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức và đưa công tác luân chuyển trở thành thường xuyên, nền nếp trong công tác cán bộ ở các cấp. 1. Trung ương ↔ địa phương (Xuống và ngược lại ký hiệu ↔) Cấp bộ, ngành Cấp tỉnh 2. Trong địa phương. Cấp tỉnh Cấp huyện Thứ trưởng Vụ trưởng Phó vụ trưởng Chủ tịch UBND Giám đốc Sở Phó giám đốc Sở Giám đốc sở Phó giám đốc sở Chủ tịch UBND Phó Chủ tịch UBND Cấp huyện Cấp xã Hình 3.1: Luân chuyển theo chiều dọc Trưởng, phó phòng Chuyên viên Chủ tịch UBND Phó Chủ tịch UBND 1. Cấp trung ương 2. Cấp địa phương a. Tỉnh b. Huyện Ghi chú: Theo sơ đồ trên của từng cấp, không nhất thiết là trao đổi trực tuyến A→ B tất B chỉ đến A, mà thực tế có thể A → B hoặc A → C và B →A hoặc B → C... Hình 3.2: Luân chuyển theo chiều ngang Vụ A Vụ B Vụ C Chủ tịch UBND tỉnh A Chủ tịch UBND tỉnh B Chủ tịch UBND tỉnh C Chủ tịch UBND huyện A Chủ tịch UBND huyện B Chủ tịch UBND huyện C Vụ A Vụ B Vụ C Chủ tịch UBND huyện A Chủ tịch UBND huyện B Chủ tịch UBND huyện C Giám đốc sở Hình 3.3: Kết hợp luân chuyển dọc và ngang cấp Vụ - Sở - Huyện 3.2.7. Xây dựng và thực hiện chế độ từ chức đối với công chức quản lý nhà nước 1. Xây dựng chế độ từ chức là một đòi hỏi khách quan của việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước Việt Nam hiện nay Từ chức là một hiện tượng thường thấy trong đời sống chính trị - xã hội của nhiều quốc gia trên thế giới. ở nước ta, ngay từ Quy chế công chức kèm theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành, trong đó từ Điều 79 đến Điều 86 đã nêu những quy định về việc “từ chức” và “từ chức bắt buộc”, cho thôi việc vì thiếu sức khỏe hay thiếu năng lực. Ngày 19-02-2003, Thủ tướng Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam đã ký Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg về việc ban hành Quy chế chung cho cả việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức và miễm nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo. Đây là một cơ sở pháp lý quan trọng để đưa các nội dung trên vào cuộc sống. Song Quy chế này mới chỉ nêu những vấn đề chung nhất, chưa đưa ra những yêu cầu, nguyên tắc, quy trình tiến hành cụ thể, nên hiệu quả thực hiện còn hạn chế. Trong pháp lệnh cán bộ, công chức (đã bổ sung ngày 29/4/2003) mới chỉ có Điều 32 quy định về thôi việc, mà chưa có chương, điều nào quy định về từ chức đối với cán bộ, công chức. Do vậy, việc từ chức (kể cả từ chức bắt buộc) chưa trở thành một thói quen hành chính trong đời sống xã hội mặc dù hiện tượng từ chức là một hiện tượng phổ biến trong xã hội hiện đại. Từ chức là hành vi của người tự trọng, góp phần vào việc sàng lọc đội ngũ công chức bằng chính lương tâm của người mình; đây chính là một hình thức tự xử khi người công chức tự nhận thấy công việc không phù hợp với mình hoặc việc đó đòi hỏi những điều kiện mà mình không đáp ứng được. ở Việt Nam việc chưa có có một quy chế về từ chức đối với công chức nên đang gây ra một số khó khăn cho công tác tổ chức cán bộ, nhất là đối với những công chức ở vào những trường hợp sau: - Không đủ điều kiện về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý hoặc sức khỏe để nắm giữ vị trí hiện tại, có mong muốn rời khỏi vị trí công tác (trong danh dự) trước khi hết nhiệm kỳ để chuyển sang vị trí phù hợp. - Vi phạm thiếu sót, khuyết điểm nhưng chưa đến mức phải áp dụng xử lý kỷ luật với các hình quy định trong Điều 39 của Pháp lệnh công chức. - Những người vẫn có đủ năng lực công tác nhưng tự thấy sự rút lui của mình có thể mang lại những lợi ích lớn cho tổ chức nên có ý định tự nguyện rút lui. Xuất phát từ những yều cầu mà thực tiễn của công tác quản lý cán bộ, công chức đang đặt ra, đã đến lúc cần phải xây dựng và ban hành một Quy chế về việc từ chức đối với cán bộ, công chức nói chung và công chức quản lý nhà nước nói riêng. 2. Nội dung của chế độ từ chức Trong quy chế từ chức được xây dựng cần làm rõ các nội dung sau: a. Các hình thức cơ bản của từ chức Một là, từ chức tự nguyện, là những trường hợp công chức tự nhận thấy khả năng của bản thân mình không còn phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ hiện tại, tự giác làm đơn từ chức. Đơn được gửi lên cơ quan có thẩm quyền xem xét. Hai là, từ chức bắt buộc, áp dụng với trường hợp công chức có chất lượng hoàn thành nhiệm vụ thấp, không còn phù hợp với chức vụ đang giữ. Nhưng bản thân không tự nguyện xin từ chức; để không ảnh hưởng đến chất lượng hoàn thành nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị, buộc cấp có thẩm quyền yêu cầu đối với công chức trên từ chức và chuyển đến cương vị khác. b. Chính sách và những yêu cầu đối với người từ chức Một là, thực hiện từ chức đối với công chức phải bảo đảm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, tăng cường kỷ luật, kỷ cương; giữ vững mối quan hệ và tinh thần đoàn kết trong đội ngũ công chức. Hai là, người tự nguyện từ chức hoặc bị yêu cầu từ chức được bảo lưu mức lương ở cương vị khi từ chức (nếu mức lương đó cao hơn mức lương trên cương vị mới), được giữ nguyên các chế độ như chế độ xe, chế độ an dưỡng, nghỉ mát (nếu có), chế độ khám chữa bệnh cho đến khi hết thời hạn bổ nhiệm theo quy định. Người tự nguyện từ chức được xã hội và cơ quan đơn vị tôn vinh. Ba là, trước khi được cấp có thẩm quyền xem xét phê chuẩn việc xin từ chức, công chức không được tự ý rời chức vụ công tác, tiếp tục điều hành mọi công việc và chịu mọi trách nhiệm cho đến khi có người mới được bổ nhiệm nhận bàn giao xong. Bốn là, những công chức làm việc ở các cơ quan, đơn vị có liên quan đến an ninh quốc gia, bí mật quan trọng, thì cá nhân không được tự ý xin từ chức. Những công chức đang nằm trong quá trình điều tra theo trình tự của Bộ luật tố tụng hình sự, những công chức đang trong qúa trình thực hiện sự kiểm tra về cá nhân hay đơn vị của cơ quan Kiểm tra Đảng hoặc của Thanh tra Chính phủ và Thanh tra các cấp thì không được từ chức. Năm là, những công chức thuộc diện bị yêu cầu từ chức, nếu sau một thời gian có thành tích nổi bật trên cương vị công tác mới, phù hợp với điều kiện đề bạt bổ nhiệm có thể được xem xét bổ nhiệm trở lại hoặc bổ nhiệm một chức vụ mới thích hợp. Từ chức là một việc còn mới mẻ trong đời sống xã hội nói chung, trong quản lý công chức nói riêng, do vậy cần phải được quán triệt trong nhận thức và trong hành động của cả đội ngũ cán bộ, công chức. Khi từ chức trở thành một trong những quy chế trong cơ chế quản lý cán bộ, công chức, sẽ góp phần tích cực vào việc giữ gìn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; nâng cao tinh thần trách nhiệm, khắc phục bệnh quan liêu, xa dân, xa thực tế của những cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở. 3.2.8. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước Để đảm bảo cho công chức yên tâm công tác, ngày càng gắn bó, tâm huyết với nghề nghiệp cần nghiên cứu xây dựng và thực hiện chế độ đãi ngộ thoả đáng đối với công chức quản lý nhà nước. Chế độ đãi ngộ đối với công chức quản lý nhà nước bao gồm: chế độ tiền lương, được sử dụng và bố trí làm công việc phù hợp với năng lực của bản thân, đào tạo và phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp, chế độ thông tin, tham gia các tổ chức xã hội bảo hiểm y tế, hưu trí và một số chế độ khác. Các chế độ đối với công chức cần được xây dựng và ban hành chính thức bằng các văn bản pháp luật của nhà nước. Trong phần này Luận án trình bày cụ thể về các biện pháp liên quan xây dựng chế độ tiền lương cho công chức quản lý nhà nước. Tiền lương của cán bộ, công chức nhà nước là vấn đề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ tới đời sống của nhân dân, ngân sách nhà nước, trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hướng phát triển của xã hội. Tiền lương phải xứng với công việc công chức đảm nhận, với cống hiến của công chức, đồng thời bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động, là khoản đầu tư cho nhân tố con người, là động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động, hiệu quả công tác và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Mặc dù cuối năm 2004, với Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11 và Nghị định số 204/2004/NĐ-CP của Chính phủ đã quyết định áp dụng hệ thống lương mới cho cán bộ, công chức nhà nước. Tuy đã có một số điểm mới trong việc thay đổi hệ số lương theo hướng tăng lên, rút gọn số bảng lương, ngạch, bậc lương… ; nhưng đây mới là bước đầu điều chỉnh của lộ trình đến năm 2007. Do vậy hệ thống lương mới vẫn chưa khắc phục được về cơ bản những hạn chế, bất cập đã được trình bày trong chương II. Để hoàn thiện chế độ tiền lương của công chức cần phải thực hiện một số công việc sau: Thứ nhất, cần tiếp tục nghiên cứu xây dựng thang, bảng lương hợp lý, mở rộng khoảng cách giữa các bậc lương. Thay đổi hình thức và tiêu chuẩn nâng bậc lương, chuyển ngạch, kết hợp hài hoà giữa tăng lương theo thâm niên với hình thức thưởng, trợ cấp theo kết quả thực thi công vụ hoặc theo sự tăng trưởng của kinh tế. Thứ hai, cần định rõ cơ chế phân tách việc giải quyết tiền lương giữa khu vực hành chính và khu vực sự nghiệp. Tiền lương của khu vực sự nghiệp có thu phải chuyển dần sang dựa vào nguồn thu từ các hoạt động dịch vụ, phần kinh phí Nhà nước dành cho lĩnh vực này sẽ tập trung cao hơn cho việc giúp người nghèo được hưởng dịch vụ công, không dàn đều cho mọi người đều được hưởng qua chế độ miễn phí hoặc thu phí rẻ như hiện nay. Điều đó yêu cầu phải đẩy mạnh xã hội hóa và có cơ chế sử dụng nguồn thu ở các đơn vị sự nghiệp. Thứ ba, thực hiện khoán chi phí quản lý công cho các đơn vị hành chính nhà nước, tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho công chức quản lý nhà nước trên cơ sở tiết kiệm chi phí quản lý, tăng năng suất lao động. Thứ tư, cần tính yếu tố diện tích, dân số, điều kiện tự nhiên và xã hội ở các tỉnh đặc thù, vào hệ số tiền lương công chức để bảo đảm sự công bằng xã hội. Theo hướng công chức công tác ở tỉnh diện tích lớn, dân số đông, điều kiện tự nhiên và xã hội khó khăn thì được hưởng lương cao hơn tỉnh có điều kiện ngược lại. Thứ năm, cần tiền tệ hóa tiền lương của công chức, hạn chế việc trợ cấp thông qua hiện vật như: chế độ sử dụng xe riêng, trợ cấp nhà ở, tiền điện thoại,... Tiến tới thực hiện công chức được trả lương trọn gói. Thứ sáu, thay thế dần trả lương chủ yếu dựa theo thâm niên công tác như hiện nay bằng trả lương theo công việc mà công chức đảm nhận. Muốn thực hiện được giải pháp này cần phải thực hiện tốt phân tích công việc (giải pháp 1) và tiến hành xếp hạng công việc - cơ sở quan trọng của tổ chức tiền lương (nội dung này đang được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp liên doanh). 3.2.9. Nâng cao đạo đức công chức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức quản lý nhà nước Tham nhũng, tiêu cực đã trở thành quốc nạn, thành điều nhức nhối trong trong đời sống xã hội, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, giảm hiệu lực của cơ quan Nhà nước các cấp trên tất cả các lĩnh vực trong đời sống xã hội. Có thể nói tham nhũng đang là hiện tượng ăn mòn nguồn vốn của xã hội, làm mất lòng tin của nhân dân đối với hệ thống chính trị nước nhà. Người tham nhũng là những người có chức, có quyền trong bộ máy của Đảng và Nhà nước các cấp. Do vậy, chống tham nhũng, tiêu cực phải chống ngay từ trong bộ máy Nhà nước, mà trước hết là trong cán bộ, công chức cấp cao. Muốn vậy, phải nâng cao tình thần và đạo đức công chức quản lý nhà nước, đẩy mạnh chống tham nhũng, tiêu cực ngay trong đội ngũ công chức này. Cần tập trung vào các nội dung sau: - Thực hiện nghiêm túc Kết luận tại Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương 4 khóa IX: tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 6 (lần 2) khóa VIII đẩy mạnh cuộc vân động xây dựng chỉnh đốn Đảng, đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực. Đồng thời thường xuyên coi trọng công tác giáo dục chính trị, lãnh đạo tư tưởng đối với công chức; tổ chức học tập quán triệt xây dựng kế hoạch hành động thực hiện Pháp lệnh chống tham nhũng, Pháp lệnh thực hành tiết kiệm; duy trì thành nền nếp học tập tư tưởng Hồ Chí Minh nói chung, đạo đức Hồ Chí Minh nói riêng; giáo dục cho công chức noi theo tấm gương cần kiệm, liêm chính, chí công của Bác Hồ. - Tăng cường giáo dục cho công chức về tinh thần trách nhiệm, tận tụy với nhiệm vụ được giao, tự giác chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chế của địa phương và đơn vị. - Những công chức trình độ, năng lực hạn chế so với tiêu chuẩn quy định, cần được bồi dưỡng, đào tạo lại để đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, tạo sự tự tin cho công chức trong thực hiện nhiệm vụ. - Duy trì nền nếp và nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê và phê bình trong công chức. Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với công chức, thông báo công khai đối với công chức những ưu và khuyết điểm để công chức phấn đấu. Thực hiện tốt chế độ kê khai tài sản công chức theo quy định, bổ sung thay đổi về tài sản hàng năm; thực hiện kê khai tài sản trước khi được bổ nhiệm chức vụ mới. Từng bước xây dựng quy chế đối với việc thẩm định việc kê khai tài sản công chức, kiểm tra tính minh bạch của nguồn tài sản phát sinh, xử lý nghiêm những trường hợp kê khai thiếu trung thực. - Bổ sung, hoàn thiện các cơ chế, chính sách, quy định của Nhà nước về quản lý kinh tế-tài chính, quản lý công sản, xây dựng cơ bản. Xóa bỏ các thủ tục hành chính phiền hà nhất là ở những lĩnh vực, những khâu dễ xảy ra tham nhũng. - Thực hiện chế độ công khai hóa hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc quan hệ với công dân, trong các lĩnh vực liên quan đến những vấn đề nhạy cảm được xã hội quan tâm như: chính sách cán bộ, công chức; quản lý đất đai; đầu tư xây dưng cơ bản và tài chính, ngân sách theo Nghị định 181/2003/NĐ-CP của Chính phủ về thực hiện cơ chế một cửa. - Cải cách chế độ tiền lương, nâng cao đời sống công chức nhà nước, chống đặc quyền đặc lợi, bảo đảm lương là nguồn sống chính của công chức. - Thực hiện tốt Quy chế dân chủ ở cơ sở, phát huy vai trò của nhân dân trong tham gia xây dựng và giám sát mọi hoạt động, sinh hoạt của công chức nhà nước. Bảo vệ những người đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực. - Kiên quyết sa thải ra khỏi đội ngũ những công chức thoái hóa, biến chất; những công chức trình độ, năng lực kém nên bố trí xếp công việc khác phù hợp, hoặc đưa ra khỏi biên chế. Thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ hưu đúng tuổi. - Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ kịp thời đối với mọi hoạt động của công chức; khen thưởng những công chức có thành tích xuất sắc; đồng thời kiên quyết xử lý nghiêm và thông báo công khai những công chức vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật Nhà nước; thực hiện chế độ trách nhiệm một cách nghiêm khắc đối với người đứng đầu cơ quan hành chính các cấp để xảy ra những vụ tham nhũng, tiêu cực nghiêm trọng. 3.2.10. Phát huy vai trò giám sát của nhân dân trong việc nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước 1. Vai trò của nhân dân trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước Để đội ngũ công chức quản lý nhà nước có chất lượng ngày càng cao đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước; cùng với yêu cầu về bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống, kiến thức và năng lực công tác, công chức còn phải là người được quần chúng tín nhiệm và thừa nhận. Mọi phẩm chất, tài năng và sự cống hiến của công chức đều phải được kiểm nghiệm qua hoạt động thực tiễn trong phong trào cách mạng của quần chúng. Cán bộ, công chức bao giờ cũng tồn tại và phát triển khi thiết lập được mối quan hệ với nhân dân, được quần chúng nhân dân tín nhiệm, ủng hộ. Sự nghiệp cách mạng là sự nghiệp của quần chúng, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, trong đó cũng là trách nhiệm của quần chúng nhân dân. Quá trình phát triển của cách mạng nước nhà đã cho thấy: quần chúng là người sàng lọc, giám sát, kiểm định cán bộ, công chức một cách công minh nhất. Do vậy, phải nhận thức đầy đủ ý nghĩa của việc thực hiện dân chủ, của việc phát huy quyền làm chủ và vai trò của quần chúng nhân dân trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức quản lý nhà nước nói riêng. Vai trò đó thể hiện: - Tăng cường mối quan hệ mật thiết giữa Đảng với dân, lấy dân làm gốc, xây đắp bền vững khối đại đoàn kết toàn dân, thực hiện phương châm “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”. Đây chính là bài học lớn Đảng ta đã tổng kết trong quá trình lãnh đạo cách mạng, đặc biệt là trong công cuộc đổi mới. Trong xây dựng đội ngũ công chức ngày nay, bài học này cần được thẩm thấu và cụ thể hóa một cách sáng tạo, sát thực tế từng địa phương, đơn vị. - Chỉ có trên cơ sở liên hệ mật thiết với nhân dân, tính tiên phong, gương mẫu, bản lĩnh của người cán bộ, công chức mới được bộc lộ và được thừa nhận. Cán bộ, công chức phải trưởng thành từ nhân dân, từ chính phong trào cách mạng của quần chúng nhân dân; lấy phục vụ nhân dân làm mục đích; phải luôn gần gũi quần chúng nhân dân, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của quần chúng. Chỉ khi cán bộ, công chức biết cách lãnh đạo, tổ chức khơi dậy nguồn sức mạnh tiềm tàng trong dân thì đường lối chính sách của Đảng, của Nhà nước mới được thực hiện. - Lý luận Mác-Lênin đã khẳng định: cách mạng là sự nghiệp của quần chúng nhân dân. Do đó muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cũng phải phát huy được vai trò của quần chúng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Dân như nước, mình như cá”. Điều đó cho ta thấy: cán bộ, công chức bao giờ cũng tồn tại và phát triển lành mạnh, làm nên sự nghiệp khi thiết lập được mối liên hệ chặt chẽ với quần chúng nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Một khi xa rời quần chúng, cắt đứt mối liên hệ với dân thì bản thân cán bộ, công chức không còn có ý nghĩa gì nữa. Cho nên: Cán bộ nào tốt, cán bộ nào xấu, cán bộ nào có lầm lỗi mà có thể sửa đổi, ai làm việc gì hay, việc gì quấy, dân chúng cũng do cách so sánh đó, mà họ biết rõ ràng. Vì vậy, để cho dân chúng phê bình cán bộ, nhất định không xảy ra việc thiên tư, thiên vị, nhất định hợp lý và công bằng. Đồng thời do sự dùi mài của dân chúng cán bộ và dân chúng đều tiến bộ, lại do đó, cán bộ và dân chúng đoàn kết chặt chẽ thêm. [18, tr 126]. 2. Những nội dung để phát huy vai trò giám sát của nhân dân trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước Như trên đã cho ta thấy, một đòi hỏi khách quan đối với công chức không chỉ là những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, mẫu mực về đạo đức, lối sống, có kiến thức và năng lực công tác..., mà còn phải là người khẳng định mình trong phong trào quần chúng, được quần chúng nhân dân tín nhiệm. Chính quần chúng là người sàng lọc, giám sát, kiểm định công chức một cách công minh nhất. Đồng thời quần chúng nhân dân lại cũng chính là lực lượng vô tận bổ sung nguồn cho đội ngũ công chức. Vì vậy, để phát huy vai trò giám sát của quần chúng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung và công chức chủ chốt làm nhiệm vụ quản lý nhà nước trong hệ thống hành chính các cấp nói riêng, cần làm tốt một số nội dung sau: Một là, phát động các phong trào thi đua rộng khắp trong nhân dân nhằm thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trên tất cả các lĩnh vực, thông qua đó để thử thách, rèn luyện, kiểm định đội ngũ công chức và phát hiện ra những người có tài, có đức bổ sung vào nguồn công chức. Hai là, Để bổ nhiệm công chức vào các vị trí trong hệ thống chính trị được chính xác, cần có quy chế thu nhận ý kiến của người dân cho những trường hợp công chức sẽ được bổ nhiệm. Thực hiện việc lấy phiếu giới thiệu (thực chất là thăm dò dư luận, là điều tra xã hội học) trong quá trình xây dựng quy hoạch công chức và trước khi bổ nhiệm những chức danh cụ thể. Công việc này thực tế đã có địa phương áp dụng và đưa lại hiệu quả thiết thực. Ba là, phát huy vai trò của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị đối với việc quản lý, giáo dục, rèn luyện công chức trong tổ chức của mình trên cơ sở thực hiện tốt Quy chế dân chủ ở cơ sở (ngày 7/7/2003 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 79/2003/NĐ-CP thay thế Nghị định số 29/1998/NĐ-CP ngày 11/5.1998) và Quy chế dân chủ trong hoạt động của cơ quan (Nghị định số 71/1998/NĐ-CP ngày 8/9/1998 của Chính phủ). Trước mắt thực hiện tốt Điều 14 trong Nghị định 79 của Chính phủ về việc lấy phiếu tín nhiệm của các thành viên Mặt trận Tổ quốc (MTTQ) cấp cơ sở đối với chức danh Chủ tịch UBND cấp xã, phường, thị trấn. Tiến tới thực hiện lấy phiếu tín nhiệm đối với tất cả các chức danh chủ chốt trong hệ thống hành chính ở cả bốn cấp. Làm cho việc lấy phiếu tín nhiệm với cán bộ, công chức do dân bầu ra thành điều bình thường trong đời sống xã hội. Bốn là, phải thực hiện nghiêm chỉnh cơ chế “một cửa” tại các cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, theo đúng tinh thần Quyết định số 181/2003, ngày 04 tháng 9 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ. Năm là, trong tình hình hiện nay cần đặc biệt sớm ban hành quy chế để nhân dân có thể trực tiếp góp ý kiến đối với công chức ở ngay trong cơ quan, đơn vị công tác và ở địa phương nơi gia đình công chức cư trú. Đây là hai khu vực quần chúng có điều kiện hiểu về người công chức và gia đình công chức. Tóm lại, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của CNH-HĐH đất nước là đòi hỏi cấp bách hiện nay ở Việt Nam. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là trách nhiệm của các tổ chức, cơ quan, đơn vị trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Đó không chỉ là trách nhiệm của những người đứng đầu tổ chức, cơ quan, đơn vị mà còn là trách nhiệm, là quyền lợi của từng công chức quản lý nhà nước và là trách nhiệm của nhân dân đối với đội ngũ “công bộc” của mình. Nâng cao chất lượng công chức cần được tiến hành bằng một hệ thống đồng bộ các giải pháp. Chương này tập trung vào xây dựng các quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước giai đoạn từ nay đến năm 2010. Các quan điểm và giải pháp được xây dựng trên cở sở kết quả phân tích đánh giá chất lượng đội ngũ công chức trình bày ở chương 2, các quan điểm và đường lối phát triển kinh tế xã hội của Đảng, quan điểm và đường lối về công tác tổ chức cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước. Kết luận Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước luôn là sản phẩm của công tác tổ chức cán bộ của Đảng và Nhà nước. Từ ngày ra đời đến nay, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, luôn coi đó là “rường cột” của cách mạng nước nhà. Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ta đã không ngừng được rèn luyện thử thách và trưởng thành trong quá trình đấu tranh cách mạng lâu dài, gian khổ của dân tộc. Những thắng lợi đạt được của đất nước trong gần 60 năm xây dựng và bảo vệ Tổ quốc nói chung và những thành tựu của gần 20 năm đổi mới vừa qua, là những minh chứng cụ thể cho sự trưởng thành và đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ, công chức nước nhà. Đứng trước yêu cầu của CNH-HĐH đất nước và những yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam còn chưa cao, chưa đáp ứng được những yêu cầu mới của của sự nghiệp cách mạng. Đây là những thách thức đối với cả hệ thống chính trị nói chung và hệ thống hành chính nhà nước ta nói riêng. Điều này cũng đang là một lực cản ngay trong đội ngũ công chức quản lý nhà nước trong việc thực hiện lộ trình cải cách nền hành chính nước nước nhà. Vì vậy, hơn lúc nào hết muốn tranh thủ mọi thời cơ giành thắng lợi trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thì một trong những nhiệm vụ vừa là cơ bản lâu dài, vừa có tính cấp bách đó là: Toàn Đảng phải hết sức chăm lo xây dựng thật tốt đội ngũ cán bộ, chú trọng đội ngũ kế cận vững vàng, đủ bản lĩnh về các mặt... Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao vừa giác ngộ về chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ, công tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thừa hành công vụ [5, tr 145] . Trong đó, trước hết là phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý mà trọng tâm là công chức chủ chốt trong hệ thống hành chính Nhà nước các cấp vững mạnh toàn diện, đủ sức đảm đương sứ mệnh lịch sử của đất nước, của dân tộc giao phó. Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chủ chốt trong hệ thống hành chính Nhà nước các cấp, Luận án này đã đi vào phân tích đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước trong mối quan hệ với số lượng, cơ cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức. Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức quản lý nhà nước, chất lượng công chức quản lý nhà nước, nghiên cứu bài học kinh nghiệm của nước ngoài, Luận án đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng công chức nhà nước trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc. Luận án đã nêu rõ nguyên nhân làm cho chất lượng công chức còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, cũng như những đòi hỏi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước. Luận án đã đưa ra các quan điểm và một hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước. Phạm vi nghiên cứu của Luận án rộng, đề cập đến nhiều vấn đề liên quan đến toàn bộ đội ngũ công chức Nhà nước nói chung và công chức trong lĩnh vực quản lý nhà nước nói riêng và hoạt động của họ trong công tác; đây là một vấn đề lớn được cả xã hội quan tâm, chú ý nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải còn có nhiều điều phải có thời gian kiểm nghiệm và hoàn chỉnh; bên cạnh đó do giới hạn về khả năng nghiên cứu của tác giả; thời gian, kinh phí hạn hẹp và phương pháp thực hiện còn gặp nhiều khó khăn nên tác giả Luận án mới điều tra khảo sát được ở 3 tỉnh mà chưa mở rộng được ở phạm vi rộng hơn. Đó là những hạn chế chủ yếu trong quá trình nghiên cứu và viết Luận án của tác giả./. Danh mục Tài liệu tham khảo Tài liệu tiếng Việt: 1. Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (1994), Chế độ nhân sự các nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 2. Ban tổ chức cán bộ chính phủ (2000), Kế hoạch đào tạo công chức nhà nước 2/2000, Hà Nội. 3. Bộ Nội vụ (2004), Báo cáo về tình hình công chức nhà nước năm 2004, Hà Nội. 4. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 5. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 6. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 7. Đảng Cộng sản Việt Nam (1995), Nghị quyết Hội nghị BCH TƯ 8 Khoá VII: Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hoà XHCN Việt Nam trọng tâm là cải cách một bước nền hành chính, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 8. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị BCH TƯ 3 Khoá VIII về chiến lược cán bộ, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 9. Lê Quý Đôn (1990), Đại Việt hồng sử, NXB Tổng hợp, Đồng Tháp. 10. Nguyễn Phương Hồng (2005), “Về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý”, Tạp chí Cộng Sản, 731(8), tr 56-59. 11. Đặng Hữu (2005),” Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá dựa trên tri thức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Cộng Sản, 726(4), tr 29-33. 12. Nguyễn Thành Hội (1999), Quản trị nhân sự. Nxb Thống kê. 13. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 14. Tô Tử Hạ (1998), Từ điển Hành chính, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội. 15. Nguyễn Hải Khoát (1996), Những khía cạnh tâm lý của công tác cán bộ, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 16. Nông Đức Mạnh (2005), “Vững bước tiến lên dưới ngọn cờ của Đảng Quang vinh”, Tạp chí Cộng Sản, 726 (4), tr 3-11. 17. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia (1993), Hồ Chí Minh, biên niên tiểu sử, tập 3, Hà Nội. 18. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia (2001), Hồ Chí Minh Toàn tập, tập 4 và tập 5, Hà Nội. 19. Nhà xuất bản Khoa học xã hội, (1985), Ngô Sĩ Liên và các sứ thần Triều Lê - Đại Việt sử ký toàn thư , tập 2, Hà Nội. 20. Thang Hữu Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 21. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2001), Hiến pháp 1992 sửa đổi và bổ sung, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 22. Nguyễn Quang Thắng, Nguyễn Thế Đề (2000), Từ điển Việt Nam. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 23. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 24. Trường cán bộ Thanh tra (1998), Một số vấn đề về Quản lý Nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 25. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Bộ môn Quản trị nhân lực (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội. 26. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Bộ môn Kinh tế lao động (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 27. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Dự án Asian Link mã số ASI/B7301/98/679-042 (2004), Báo cáo điều tra tình hình công chức ở các địa phương, Hà Nội. 28. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Dự án đào tạo từ xa – Sida Thuỵ Điển (2002), Báo cáo điều tra nhu cầu đào tạo của công chức các địa phương tại Việt Nam, Hà Nội. 29. Tuần báo Đài tiếng nói Việt Nam, số 10 (3/2000), Hoàng đế Quang Trung chiêu hiền đãi sĩ, Hà Nội. 30. Bùi Anh Tuấn, Phan Thuỷ Chi, Phạm Thái Hưng (2002), Đầu tư nước ngoài với chuyển giao quản lý, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. 31. Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai (2003), Quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước, Bài giảng Kinh tế và Quản lý công, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 32. Uỷ ban thường vụ Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2003), Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi và bổ sung, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 33. Viện khoa học tổ chức nhà nước (2003), Báo cáo điều tra công chức hành chính nhà nước 5/2003, Hà Nội. 34. Vương Lạc Phu và Tưởng Nguyệt Thần (2000) Khoa học lãnh đạo hiện đại, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Tài liệu tiếng Anh: 35. Graham Bannok, R.E. Baxter and Evan David (1992), Dictionary of Economics, The fifth Edition, The Penguin. 36. Wendell L. French (1998), Human Resource Management, Fourth Edition, Houghton Mifflin Company. 37. Stephen P. Robbonws (1977), Organizational Behaviour, Fifth Edition, Prentice Hall. 38. Gary Koop(2000), Analysis of Economic Data, University of Glasgow, John Wiley & Son,ltd Phụ lục I. Danh sách công chức trực tiếp phỏng vấn những nội dụng về thực trạng công chức quản lý nhà nước 1. Đồng chí Nguyễn Văn Chiền, Chủ nhiệm Văn phòng Chủ tịch nước. 2. TS. Lê Xuân Lịch, Phó Vụ trưởng Ban Tổ chức Trung ương Đảng. 3. Thạc sĩ Trần Đình Huấn, Phó vụ trưởng, Ban Tổ chức Trung ương Đảng. 4. TS. Vũ Quy, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp luật, Văn phòng Chủ tịch nước. 5. Đồng chí Nguyễn Văn Tuấn, Phó Viện trưởng Viện Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ. 6. Thạc sĩ Nguyễn Mậu Sơn, chuyên viên Vụ Viên chức, Bộ Nội vụ. 7. Đồng chí Lê Việt Trường, Vụ trưởng Vụ Quốc phòng - An ninh, Văn phòng Quốc hội. 8. Đồng chí Bùi Nguyên Súy, Vụ trưởng, Thanh tra Nhà nước. 9. Đồng chí Nguyễn Văn Khánh, Phó Vụ trưởng, Thanh Tra Nhà nước. 10. Đồng chí Phan Văn Bình, UBND TP Hà Nội. 11. TS. Nguyễn Văn Hoạt, UBND TP Hà Nội. 12. Đồng chí Nguyễn Quang Y, Vụ trưởng Vụ Kế hoạch tài chính Văn phòng Quốc hội. 13. TS. Ngô Đức Mạnh, Giám đốc Trung tâm Thông tin thư viện và nghiên cứu khoa học, Văn phòng Quốc hội. 14. Đồng chí Nguyễn Thế Nhiệm, Thanh tra Bộ Nông nghiệp PTNT 15. Đồng chí Trương Cộng Hòa, Phó ban Thời sự Đài TNVN. 16. Nguyễn Văn Thọ, Chánh Văn phòng Đảng ủy Đài TNVN. 17. TS. Phùng Văn Bách TTX Việt Nam. 18. Đồng chí Nguyễn Cao Phong TTX Việt Nam. 19. Nhà báo Nguyễn Viết Sơn. 20. Đồng chí Lê Hoàng Quân, Bí thư Tỉnh ủy Đồng Nai (nguyên Chủ tịch UBND tỉnh Đồng Nai). 21. Đồng chí Huỳnh Văn Tới, Phó Chủ tịch UBND tỉnh Đồng Nai. 22. Đồng chí Phạm Hà, Chủ tịch UBND Quận 3, TP Hồ Chí Minh. 23. Đồng chí TS Lê Mạnh Hà Phó Chủ tịch UBND Quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh. 24. Đồng chí Trương Quốc Tuấn, Bí thư Tỉnh ủy Kiên Giang (nguyên Chủ tịch UBND tỉnh). 25. Đồng chí Nguyễn Văn Tiến, Chủ tịch UBND huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên. 26. Đồng chí Nguyễn Ngọc Lân, Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên. II. Tổng hợp kết quả điều tra qua bảng hỏi Đối tượng điều tra: công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh (từ phó trưởng phòng và tương đương đướng đến chủ tịch uỷ ban nhân dân tỉnh và tương đương) Địa điểm điều tra: tỉnh Thái Nguyên, tỉnh Quảng trị, tỉnh Đồng Nai Tỉnh Số phiếu phát ra Số phiếu thu về Số phiếu hợp lệ Thái Nguyên 50 43 40 Quảng trị 50 40 39 Đồng Nai 50 47 45 Tổng 150 130 124 Tuổi bình quân : 48,3 tuổi Tỷ lệ theo giới tính: Nam 79,8% , Nữ : 20,2% Phân theo chức vụ: STT Chức vụ Số người % 1 Phó phòng và tương đương 43 34,68 2 Trưởng phòng và tương đương 38 30,65 3 Phó giám đốc sở và tương đương 19 15,32 4 Giám đốc sở và tương đương 13 10,48 5 Phó chủ tịch uỷ ban ND và tương đương 8 6,45 6 Chủ tịch uỷ ban ND và tương đương 3 2,42 Tổng số 124 100 Mục Lục Trang Mở đầu 1 Chương 1: Công chức quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 9 1.1 Công chức quản lý nhà nước và vai trò của công chức quản lý nhà nước 9 1.2 Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 28 1.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước 41 1.4 Kinh nghiệm của một số nước trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 48 Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước Việt Nam 59 2.1 Sự hình thành và phát triển của đội ngũ công chức quản lý nhà nước ở Việt Nam 59 2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước Việt Nam 71 2.3 Đánh giá chung về chất lương đội ngũ công chức quản lý nhà nước 92 2.4 Nguyên nhân của những bất cập về chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước Việt Nam 95 Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng Yêu cầu cNH - HĐH đất nước 110 3.1. Quan điểm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 110 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 113 Kết luận 153 Danh mục các công trình của tác giả 155 Tài liệu tham khảo 156 Phụ lục

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfLUẬN VĂN- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.pdf
Luận văn liên quan