Luận văn Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’lấp, tỉnh Đăk Nông

iá không phản ánh được thực tế của công chức. Về nguyên tắc đánh giá công chức: Đánh giá công chức cấp xã ở huyện Đắk R’Lấp thực hiện nguyên tắc đánh giá căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ và bảo đảm khách quan, không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Tuy nhiên, thời gian qua, việc đánh giá ở huyện vẫn còn một số tồn tại như tình trạng “kéo bè, kéo cánh” làm chia rẽ nội bộ cơ quan, thiếu trung thực từ chính bản thân công chức dẫn đến một hệ lụy là đánh giá công chức chưa thực sự có hiệu quả. 75 2.4.3.Nguyên nhân Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, nhưng nguyên nhân chủ yếu là xuất phát từ những quy định pháp luật về đánh giá công chức chưa cụ thể và việc vận dụng còn tùy tiện. Đây có thể xem là nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan của tình trạng đánh giá công chức chưa hiệu quả hiện nay. 2.4.3.1.Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, quy định về đánh giá công chức đã được quy định nhưng chưa được hoàn thiện. Năm 2015, Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ được ban hành quy định về việc đánh giá, phân loại CB,CC, viên chức là bước ngoặt trong đánh giá công chức, mặc dù những quy định trong nghị định này đã được cụ thể và chi tiết hơn, song vẫn còn có những quy định chung chung, chưa thực sự khoa học và khó lượng hóa. Vì thế việc áp dụng những quy định trong nghị định này vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cao. Muốn đánh giá công chức hiệu quả cần có những văn bản điều chỉnh cụ thể để dễ thực hiện và sát hơn so với thực tiễn, nhằm đảm bảo những bước tiễn vững chắc trong công cuộc cải cách hành chính và hội nhập với thế giới. Thứ hai,hiện nay đánh giá công chức được thực hiện mỗi năm một lần, và thường là cuối năm vào tháng 12, như vậy số lần đánh giá công chức hàng năm là quá ít, trong khi một năm số lượng công việc là rất lớn, để đánh giá được là rất khó, nếu không sâu sát, tỷ mỉ thì kết quả đánh giá sẽ không đảm bảo chính xác. Thứ ba, tiêu chí phân loại đánh giá công chức còn khá chung chung, mặc dù quy định tại Nghị định 56/2015/NĐ-CP đã chi tiết hơn nhưng vẫn còn tiêu chí chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng. Đặc biệt là tiêu chí phân loại đánh giá công chức được phân loại ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được quy định trong Điều 18 của Nghị định này thì phải có ít nhất một công trình 76 khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị và được cấp có thẩm quyền công nhận. Việc xếp loại này rất khó và cũng dễ tạo ra những gian dối, giả tạo, những người có thẩm quyền xét đề tài, sáng kiến khoa học trong công tác chuyên môn và quản lý của các cá nhân trong đơn vị thường là những người đứng đầu cơ quan, trong hội đồng thẩm định.Tuy nhiên không phải ai cũng có khả năng thẩm định được mọi đề án, đề tài, sáng kiến của công chức nếu không am hiểu lĩnh vực này khó có thể thẩm định được chính xác. Vì thế, xuất phát từ tâm lý chung là vì sự nể nang nên khó tránh khỏi việc giơ tay “đồng ý” cho xong việc. Bên cạnh đó, các nội dung đánh giá được lấy từ Luật CB,CC nên chưa được cụ thể hoá, chưa được thay đổi cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của công chức tại cơ quan, đơn vị. Vì vậy, đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp nhiều khi còn tùy tiện, chưa đảm bảo chất lượng, hiệu quả, kết quả đánh giá còn hạn chế và xảy ra hiện tượng đánh giá theo cảm tính. 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất,công tác triển khai đánh giá công chức cấp xã chủ yếu được giao cho công chức Văn phòng – Thống kê phụ trách.Trong khi đó, trình độ chuyên môn của công chức phụ trách công tác này ở nhiều xã trong huyện còn nhiều hạn chế. Công chức này có trình độ đại học nhưng không được đào tạo bài bản về kiến thức nhân sự. Công chức phụ trách công tác nhân sự tuy đã được đào tạo, bồi dưỡng thêm về chuyên môn, nghiệp vụ, nhưng kỹ năng triển khai công tác đánh giá lại được hình thành qua thực tế công tác, chủ yếu làm theo kinh nghiệm. Thứ hai,nhận thức của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp về vai trò và ý nghĩa của đánh giá công chức còn chưa được coi trọng đúng mức. 77 Trong nhận thức của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp việc đánh giá chỉ là một hình thức cần thiết do cấp trên chỉ đạo nên phải thực hiện và kết quả đánh giá còn chưa quan trọng, chưa được sử dụng hữu ích vào các công tác quản lý công chức. Thứ ba,công tác đánh giá công chức cấp xã chưa được chính quyền cấp xã chú trọng và đầu tư tiến hành. Các cấp lãnh đạo chính quyền cấp xã cũng như các cấp lãnh đạo của các cơ quan hành chính nhà nước khác chưa đề cao vai trò của công tác đánh giá công chức, chưa được đầu tư về thời gian, tiền bạc và công sức và đánh giá công chức còn mang nặng tính hình thức. Vì thế, đánh giá công cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp chưa đảm bảo được hiệu quả cao. 78 Tiểu kết chương 2 Học viên đã vận dụng những cơ sở khoa học được trình bày trong chương 1 để phục vụ trong hoạt động nghiên cứu tại chương 2 về thực trạng đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông. Trong chương này tác giả nghiên cứu đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông. Trong đó nhận định về việc tuân thủ các quy định của pháp luật về đánh giá công chức, những nội dung đánh giá công chức được thực hiện trong quá trình đánh giá. Đặc biệt, trong kết quả đánh giá, học viên so sánh kết quả đánh giá theo hai văn bản pháp lý khác nhau, kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2011-2016 được thực hiện theo Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức với kết quả đánh giá công chức năm 2015 được thực hiện theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 quy định về đánh giá và phân loại CB,CC, viên chức mới được ban hành. Từ những thực trạng được trình bày tại chương 2, học viên nêu những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân để làm căn cứ đưa ra những giải pháp nhằm hoàn hoàn thiện đánh giá công chức được thực hiện tại chương 3. 79 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG 3.1. Định hướng chung của việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong thời gian tới Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam ngày 28 tháng 01 năm 2016 đã đề ra các nhiệm vụ trọng tâm trong 5 năm 2016-2020, trong đó nêu rõ nhiệm vụ trọng tâm số 1 là “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" trong nội bộ. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”, Nhiệm vụ trọng tâm số 2 là “Xây dựng tổ chức bộ máy của toàn hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu” và cuối cùng là “Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hoá lành mạnh”. Có thể thấy, Đảng và Nhà nước ta rất chú trọng và chú trọng tới nhiệm vụ nâng cao tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, nhân cách, trí tuệ và năng lực của đội ngũ cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay và định hướng trong những giai đoạn tiếp theo. Đảng cũng chỉ rõ trong thời gian tới phải tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp. Theo đó, quy chế về đánh giá đúng đắn, khách quan đối với Cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp 80 được đặc biệt quan tâm. Cần nói rằng đây là một nhiệm vụ rất khó khăn, phức tạp, tế nhị, nhảy cảm và chịu tác động bởi rất nhiều yếu tố. Vì vậy trong những thời gian tới cần có những quy định mang tính chiến lược về đánh giá công chức để đảm bảo việc đánh giá mang tính khách quan, hiệu quả cao, đáp ứng được một cách mạnh công cuộc cải cách mang tính toàn diện như nước ta hiện nay và đáp ứng được yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế. 3.2. Đối với cơ quan nhà nước thuộc tỉnh Đăk Nông Nghị quyết số 22/2015/NQ-HĐND ngày 10 tháng 12 năm 2015 của Hội đồng Nhân dân tỉnh Đăk Nông về “thông qua kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm giai đoạn 2016-2020 tỉnh Đăk Nông” có đề ra nhiệm vụ, định hướng và giải pháp chủ yếu để tập trung, đẩy mạnh và hoàn thành các chỉ tiêu cải cách hành chính. UBND tỉnh Đăk Nông đã đưa ra nhiệm vụ trọng tâm trong thời gian tới là triển khai tất cả các nội dung cải cách, tuy nhiên, ưu tiên tập trung các lĩnh vực sau: Một là, về cải cách thể chế; Thường xuyên rà soát văn bản quy phạm pháp luật để sửa đổi, bổ sung hoặc bãi bỏ các văn bản quy phạm pháp luật không còn hiệu lực, không còn phù hợp với tình hình phát triển kinh tế, xã hội tại tỉnh; Xây dựng và ban hành mới kịp thời các thể chế còn thiếu để điều chỉnh các quan hệ kinh tế - xã hội mới phát sinh; Thể chế hóa kịp thời các quy định về thể chế của Trung ương vào điều kiện thực tế tại tỉnh, trong đó ưu tiên việc xây dựng quy định về công vụ, công chức để đảm bảo được hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính ở tỉnh; 81 Xây dựng và hoàn thiện thể chế về mối quan hệ giữa cơ quan nhà nước và nhân dân, trọng tâm là phát huy quyền làm chủ của nhân dân, lấy ý kiến của nhân dân trước khi quyết định các chủ trương, chính sách quan trọng và phát huy hơn nữa quyền giám sát của nhân dân đối với bộ máy hành chính nhà nước. Nâng cao chất lương, năng lực của đội ngũ CBCC tham mưu xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật trên địa bàn tỉnh. Hai là, về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC, viên chức; Tiếp tục đổi mới phương pháp tuyển dụng và quản lý đội ngũ CB,CC, viên chức. Tuyển dụng CB,CC theo quy định và phù hợp với yêu cầu công việc; cơ chế thi tuyển đảm bảo tính công khai dân chủ và cạnh tranh chọn đúng người đủ tiêu chuẩn vào làm việc trong bộ máy nhà nước. Xây dựng đội ngũ CB,CC, viên chức có phẩm chất, đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cáo, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng phù hợp với vị trí công việc; Xây dựng cơ chế, tiêu chí đánh giá CB,CC nhằm đánh giá hiệu quả thực thi công vụ. Bên cạnh đó xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp của CB,CC, viên chức; Quy chế công vụ, Quy chế dân chủ trong các cơ quan hành chính nhà nước. Tăng cường thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra công vụ, việc thực thi công vụ của công chức để phát hiện và xử lý kịp thời, nghiêm minh đối với những cá nhân, tập thể mắc sai phạm. Bên cạnh đó, Chỉ thị số 08/CT-UBND ngày 26 tháng 7 năm 2016 của UBND tỉnh Đăk Nông về việc “nâng cao tinh thần, trách nhiệm của toàn bộ hệ thống chính trị nhất là đội ngũ CB,CC, viên chức và người đứng đầu doanh nghiệp nhà nước nhằm xây dựng, phát triển tỉnh Đăk Nông giàu mạnh” cũng 82 yêu cầu bố trí công chức và phân công nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn, năng lực sở trường; đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ, phân định rõ trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ; quản lý và sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc của cơ quan, đơn vị. Có thể thấy, chất lượng đội ngũ công chức và và hiệu quả làm việc của công chức rất được các cơ quan hành chính ở Đăk Nông quan tâm, và đặt ra những phương hướng để giải quyết trong thời gian tới, nhằm đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay và đáp ứng được yêu cầu phát triển của tỉnh. 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức 3.3.1. Hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức Đánh giá công chức là công việc khó khăn, nhưng có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức. Đánh giá công chức căn cứ vào những văn bản chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện của Đảng và Nhà nước. Vì vậy, yêu cầu hiện nay là đổi mới và nâng cao chất lượng của pháp luật về đánh giá công chức trên cơ sở hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật của chính quyền từ Trung ương đến địa địa phương nhằm đảm bảo tính đồng bộ, cụ thể và khả thi của các văn bản này về đánh giá công chức. Và để hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức tác giả xin đề xuất một số vấn đề như sau: Thực hiện rà soát những văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá công chức để kịp thời phát hiện ra những mâu thuẫn, chồng chéo, những nội dung cần sửa đổi, bổ sung trong các quy định của pháp luật về đánh giá công chức từ Trung ương đến địa phương để từ đó hệ thống hóa và sửa đổi, bổ sung, ban hành những quy định mới về đánh giá công chức cho phù hợp tình hình thực tiễn. Lấy kết quả thực hiện công việc làm nội dung chính trong quy định về 83 đánh giá công chức. Đánh giá công chức hiện nay còn nặng tính hình thức, những nội dung còn mang tính định lượng, dẫn đến kết quả đánh giá chưa đảm bảo khách quan và chính xác. Lấy kết quả đánh giá thực hiện công việc làm nội dung chính sẽ làm rõ hơn về thời gian, tiến độ và chất lượng công việc mà công chức được phân công thực hiện, bên cạnh đó giúp công chức tự giác hơn trong công việc, và bảo đảm công việc thực hiện đạt được hiệu quả cao. Xây dựng cơ chế về kỷ luật như bãi miễn, cho nghỉ việc đối với những công chức không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật, mất uy tín với nhân dân. Xem xét trách nhiệm “liên đới” của cơ quan và cá nhân quản lý công chức khi công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Những quy định mang tính pháp lý về đánh giá công chức trong những năm qua tuy đã đạt được những kết quả tiến bộ đáng kể, nhưng nhìn chung còn chậm, chưa đầy đủ, chưa đồng bộ, cần phải hoàn thiện hơn để đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải hành hành chính và cải cách công vụ công chức ở nước ta, góp phần xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. 3.3.2. Chi tiết hóa các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp Theo quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, thì việc tổ chức thực hiện đánh giá công chức trước hết phải căn cứ vào điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị và Thủ trưởng cơ quan, đơn vị xây dựng các tiêu chí chi tiết để đánh giá công chức của cơ quan, đơn vị mình. Tuy nhiên, thực tiễn hiện nay, những văn bản quy định về đánh giá công chức được ban hành rất nhiều, song hiệu quả thực hiện lại không cao, một trong những nguyên nhân này là do các tiêu chí đánh giá còn chung chung, cứng nhắc, không có sự linh hoạt, sáng tạo. Để công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk 84 R’Lấp được hoàn thiện hơn, tác giả xin đề xuất những vấn đề cơ bản sau: Một là, Chi tiết hóa các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã. Tiêu chí đánh giá công chức là các yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, là căn cứ để đo lường kết quả thực hiện công việc của công chức trong một khoảng thời gian nhất định, cũng là cơ sở để so sánh và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các công chức với nhau để áp dụng các cơ chế, chính sách có liên quan. Những tiêu chí hiện nay về đánh giá công chức còn chung chung, mang tính định tính, chưa cụ thể dẫn đến khó hiểu trong quá trình đánh giá.Từ chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí công việc sẽ xác định tiêu chuẩn chức danh công chức và căn cứ vào đây để xây dựng tiêu chí đánh giá công chức. Tiêu chí đánh giá công chức phải căn cứ vào những sản phẩm khách quan, bên ngoài có liên quan tới kết quả hoạt động của cán bộ và có thể đo lường được. Tiêu chí đánh giá không chỉ chú trọng vào hiệu quả công tác thực tế, mà cũng cần phải chú trọng đánh giá trình độ lý luận chính trị và phẩm chất đạo đức của công chức. Các tiêu chí đánh giá càng cụ thể càng giúp cho việc sử dụng các phương pháp đánh giá trên đạt được hiệu quả. Các tiêu chí này cần được xây dựng riêng cho hai nhóm đối tượng căn bản là công chức lãnh đạo, quản lý và công chức thừa hành (công chức chuyên môn, nghiệp vụ). Đối với cơ quan hành chính cấp xã, công chức sẽ bao gồm Chủ tịch xã, Phó Chủ tịch xã và các công chức chuyên môn, nghiệp vụ. Với mỗi công chức này đều có chức năng, nhiệm vụ riêng và vì thế việc đánh giá phải đảm bảo xây dựng được hệ thống tiêu chí phù họp với từng vị trí. Các tiêu chí để đánh giá công chức chuyên môn, nghiệp vụ cơ quan hành chính cấp xã, có thể bao gồm: - Số lượng công việc mà công chức thực hiện (số lượng văn bản, hồ sơ phải xử lý, số lượng báo cáo phải viết,...), 85 - Số lượng các công việc đã hoàn thành; - Số lượng các công việc hoàn thành có chất lượng, không bị mắc sai sót hoặc ngược lại số các công việc chưa hoàn thành, mắc sai sót; - Số công việc hoàn thành đúng thời gian tiến độ, số công việc không hoàn thành đúng thời gian tiến độ; - Hiệu quả sử dụng các nguồn lực (kinh phí, con người, các phương tiện kỹ thuật); tỷ lệ so sánh với yêu cầu vị trí công việc và với mục tiêu nhiệm vụ của cơ quan đơn vị. - Khả năng nắm vững kiến thức, công việc, trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ. Sự năng động và sáng kiến trong quá trình thực hiện công việc. - Tinh thần và kết quả học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực nhận thức và thực thi nhiệm vụ. - Thái độ hợp tác, ý thức cộng đồng, khả năng động viên, lôi cuốn mọi người trong công việc. - Có tinh thần thái độ phục vụ xã hội, công dân tận tình, chu đáo, tạo quan hệ tốt với động nghiệp và nhân dân. Hai là, Xây dựng các tiêu chí phải phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị. - Chủ động loại bỏ các tiêu chí không phù hợp: Hiện nay, một số tiêu chí chi tiết để đánh giá và phân loại công chức căn cứ chủ yếu theo quy định của pháp luật mà không căn cứ vào điều kiện của cơ quan đơn vị. Như tiêu chí để phân loại công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thì một số cơ quan đơn vị vẫn sử dụng tiêu chí “có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng và mang lại nhiều hiệu quả trong việc thực hiện công tác chuyên môn được cấp có thẩm quyền công nhận”, và nếu không có tiêu chí này thì kể cả việc công chức hoàn thành 100% nhiệm vụ được phân công, thì cũng không được xếp 86 loại ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Có thể nói, tiêu chí này chưa phù hợp với tình hình thực tiễn, vì không phải công chức tại các cơ quan, đơn vị nào cũng có thời gian, điều kiện để thực hiện việc nghiên cứu, thực hiện công trình khoa học. Bên cạnh đó, để có 01 công trình khoa học, đề án, đề tài thì phải mất rất nhiều thời gian để nghiên cứu, đầu tư các nguồn lực và chưa được nghiệm thu hoặc chưa được được cấp có thẩm quyền công nhận trong năm công tác thì xem như công chức không hoàn thành tiêu chí này. Thực tế hiện nay trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, để được xếp loại “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” một số công chức sau khi được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhưng còn thiếu sáng kiến, công trình khoa học thì thường làm qua loa, chiếu lệ một sáng kiến để đảm bảo về mặt hình thức, đầy đủ các nội dung cần có để xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Như vậy có thể nói áp dụng tiêu chí này là không thỏa đáng, và việc đặt ra các tiêu chí chi tiết phù hợp với điều kiện của cơ quan, đơn vị để áp dụng vào việc đánh giá công chức là rất quan trọng và cần thiết. - Đặt ra tiêu chí phù hợp với điều kiện thực tế tại địa phương: Huyện Đắk R’Lấp, là vùng có nhiều dân tộc thiểu số sinh sống, và để thuận tiện trong quá trình làm việc và giao tiếp với những người đồng bào dân tộc thiểu số, thì hiện nay, yêu cầu cấp thiết đối với công chức là biết sử dụng ngôn ngữ của người dân tộc thiểu số, vì vậy, tiêu chí có trình độ về ngôn ngữ tiếng dân tộc là cần thiết, đây cũng chính là một tiêu chí cần được bổ sung trong quá trình đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông.Người M’nông là cư dân bản địa có số dân đông nhất sinh sống ở vùng đất này từ lâu đời bên cạnh người Mạ, người Ê Đê. Vì vậy cần đưa tiêu chí về trình độ ngoại ngữ tiếng dân tộc M’Nông vào đánh giá công chức cấp xã. Để triển khai đầy đủ và chính xác các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước tới người dân, cần rà soát số lượng người dân tộc trên từng địa 87 bàn xã để nắm bắt được tình hình và yêu cầu công chức cấp xã trên địa bàn đó phải đảm bảo trình độ giao tiếp với người dân tộc, cung cấp và giải thích rõ ràng, giúp cho các công việc của địa phương đảm bảo hiệu lực, hiệu quả, nâng cao đời sống của dân tộc thiểu số. 3.3.3. Nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam: “Trách nhiệm là khái niệm của ý thức đạo đức và ý thức pháp quyền, nói lên một đặc trưng của nhân cách trong việc thực hiện nghĩa vụ do xã hội đề ra. Trách nhiệm là sự tương xứng giữa hoạt động với nghĩa vụ, là hệ quả của tự do ý chí của con người, là đặc trưng cho hoạt động có ý thức của con người. Con người ngày càng nhận thức được quy luật khách quan của tự nhiên, xã hội. Về mặt pháp lý, việc xem xét trách nhiệm cá nhân phải xuất phát từ sự thống nhất giữa quyền và nghĩa vụ: “quyền càng rộng thì trách nhiệm càng lớn.” Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý, sử dụng công chức do đó, phải tuân thủ nguyên tắc tổ chức. Tuy nhiên, trong thực tế, đánh giá công chức không thể không chịu ảnh hưởng và thông qua lăng kính chủ quan. Bởi vậy, để khắc phục những hạn chế này đòi hỏi người lãnh đạo khi xem xét, đánh giá công chức phải thực hiện nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tôn trọng và lắng nghe ý kiến của cơ quan tham mưu để có kết luận về công chức một cách chính xác. Khi đánh giá công chức lãnh đạo không thể tách rời kết quả hoạt động cá nhân với kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà công chức đó chịu trách nhiệm. Một số yêu cầu cơ bản đối với người lãnh đạo khi đánh giá công chức: Một là, cần nhận thức rõ về vị trí, tầm quan trọng và nguyên tắc trong đánh giá công chức để lựa chọn phương pháp đánh giá công chức một cách phù hợp. Đánh giá công chức là công việc được tiến hành thường xuyên, thận 88 trọng đúng với ý nghĩa là khâu khởi đầu trong công tác quản lý, sử dụng công chức. Đánh giá chính xác những ưu điểm, khuyết điểm của công chức là cơ sở để bồi dưỡng, đào tạo công chức gắn liền với quản lý, sử dụng công chức đáp nhu cầu nhiệm vụ, phù hợp với năng lực chuyên môn. Hai là, phải có tầm nhìn chiến lược và có kế hoạch sử dụng công chức để đưa ra những tiêu chí đánh giá phù hợp với mục tiêu đã định. Đề kết quả đánh giá công chức phù hợp với mục tiêu, trước hết, phải đánh giá đúng thực trạng công chức, tìm ra nguyên nhân mạnh, yếu của từng cá nhân và tập thể, trên cơ sở xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức. Ba là, khi đánh giá công chức phải toàn diện, khách quan, minh bạch, không định kiến hẹp hòi, không bảo thủ, vị kỷ cá nhân, căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ ở từng cương vị, chức trách làm cơ sở để đánh giá. Khi xem xét đánh giá công chức phải quán triệt sâu sắc quan điểm của Đảng: "Đánh giả và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn, lẩy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu; có phương pháp khoa học, khách quan, công tâm theo quy trình chặt chẽ, phát huy dân chủ, dựa vào tập thế và nhân dân đế lựa chọn cán bộ ". [12, tr.141] 3.3.4. Ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá công chức Thực hiện Quyết định số 180/QĐ-UBND ngày 01/02/2015 của UBND tỉnh Đắk Nông về việc phê duyệt Chương trình công tác năm 2015 của Sở Thông tin và Truyền thông. Ngày 12 tháng 9 năm 2015, UBND huyện Đắk R’Lấp đã tổ chức tập huấn cho công chức của 11 xã và thị trấn về việc ứng dụng phần mềm văn phòng điện tử vào giải quyết công việc. Với hệ thống văn phòng điện tử này, toàn bộ các vấn đề liên quan đến công việc, hồ sơ, nhiệm vụ sẽ được thao tác chỉ thông qua một lần đăng nhập vào hệ thống. Với môi trường điện tử này, mọi người còn có thể dễ dàng trao đổi ý kiến,thảo luận, chia sẻ thông tin một cách nhanh chóng, đẩy đủ và kịp thời mà 89 không phải thông qua bất kỳ cuộc họp bàn tròn nào. Văn phòng điện tử cho phép tất cả mọi người dùng trong cùng một đơn vị tham gia và có thể có phân cấp, phân công rõ ràng từng công việc, nhiệm vụ cụ thể tùy đặc điểm của từng đơn vị. Căn cứ vào đó, người quản lý cũng như các thành viên có thể dễ dàng trong việc theo dõi tiến độ, nhắc nhở, đôn đốc cũng như đưa ra ý kiến cho từng nội dung. Nhờ vậy mà tiến độ công việc sẽ được theo sát, mọi thông tin sẽ được truyền tải nhanh chóng kịp thời, giúp cho năng suất công việc sẽ được nâng cao. Trên cơ sở đó, công tác đánh giá công chức cấp xã ở huyện Đắk R’Lấp có thể thực hành thử nghiệm ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá công chức.Thời gian đánh giá, 6 tháng một lần đối với các đối tượng thuộc các chức danh giám Chủ tịch, các phó chủ tịch UBND cấp xã; Đối với công chức chuyên môn, nghiệp vụ mỗi tháng đánh giá một lần. Với thang điểm 100, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải đạt từ 80 điểm trở lên; hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt từ 60 đến dưới 80 điểm; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với CB,CC), đạt từ 50 đến dưới 60 điểm; không hoàn thành nhiệm vụ: dưới 50 điểm. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp có thể khái quát một số tính chất và yêu cầu như: chuyển tải toàn bộ nội dung cuộc họp về đánh giá CB,CC lên phần mềm tin học; đánh giá theo kết quả công việc; thủ trưởng và tất cả công chức có thể kiểm tra việc thực thi công vụ của nhau một cách dân chủ và công khai qua môi trường mạng; có số điểm, có vận dụng quy định của địa phương. Sau một thời gian thực hiện đánh giá trên phần mềm sẽ giúp Chủ tịch UBND xã xác định ngay một cách chính xác, khoa học về số biên chế hành chính cần có đối với đơn vị mình đồng thời sẽ xác định vị trí việc làm một cách rõ ràng, cụ thể. 90 Kết thúc thời điểm đánh giá, từng cấp có thẩm quyền (quản trị mạng) sẽ biết ngay kết quả đánh giá đối với công chức thuộc quyền. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá công chức không nhằm loại bỏ công chức nào mà là giúp thủ trưởng từng cấp có trách nhiệm điều chỉnh việc làm lẫn nhau trong nội bộ một cơ quan, đơn vị và qua môi trường mạng sẽ tạo điều kiện cho mọi người thi đua làm việc cả về năng suất và kết quả làm việc của mình. Để việc ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá công chức mang lại hiệu quả cao cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau: Một là, nâng cao nhận thức, tăng cường vai trò lãnh đạo, quản lý đối với phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị trực tiếp chỉ đạo và chịu trách nhiệm trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo thúc đẩy phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin . Tổ chức các khóa tập huấn, bồi dưỡng kiến thức cho lãnh đạo UBND các cấp kiến thức về quản lý về CNTT, công chức chuyên môn về kiến thức CNTT. Hai là, xây dựng cơ chế, chính sách tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho phát triển và ứng dụng CNTT như chính sách đầu tư tài chính xây dựng các cơ sở dữ liệu dùng chung, kinh phí chi thường xuyên để duy trì hệ thống CNTT tại UBND các cấp; chính sách bố trí biên chế cán bộ chuyên trách CNTT, thu hút nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Ba là, tăng cường đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng CNTT hiện đại, công nghệ tiên tiến từ cấp tỉnh đến cấp xã, phường, thị trấn trong tỉnh, đảm bảo đồng bộ, kết nối liên thông. Đầu tư hoàn thiện hạ tầng CNTT tại Trung tâm tích hợp dữ liệu tỉnh để đảo bảo hạ tầng tập trung, các cơ sở dữ liệu dùng chung, xây dựng mạng diện rộng (WAN) của tỉnh từ tỉnh đến các xã, phường, thị trấn. 91 Bốn là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin mạnh mẽ và hiệu quả. Ưu tiên ứng dụng công nghệ thông tin trong cải cách hành chính, cung cấp các dịch vụ công mức độ 2, 3 cho người dân và doanh nghiệp; tăng cường trao đổi văn bản điện tử trong cơ quan nhà nước của tỉnh thông qua Hệ thống thư điện tử công vụ hoặc phần mềm Văn phòng điện tử (eOffice). Năm là, tăng cường công tác bảo mật, bảo đảm an toàn, an ninh thông tin cho Trung tâm tích hợp dữ liệu tỉnh và các sở, ban, ngành và UBND các huyện, thị xã. Đầu tư thiết bị phần cứng, phần mềm giám sát an ninh thông tin; đào tạo, tập huấn về an toàn, an ninh thông tin cho đội ngũ cán bộ công nghệ thông tin các sở, ban, ngành và UBND các cấp. Sáu là, đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao ý thức cho CB,CC, viên chức sử dụng có hiệu quả các ứng dụng CNTT đã triển khai; tuyên truyền cho người dân và doanh nghiệp trên địa bàn biết, khai thác, sử dụng các dịch vụ hành chính công trực tuyến đã triển khai. 3.3.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát trong đánh giá công chức Hiện nay, đánh giá công chức luôn được xem là khâu yếu nhất của quá trình quản trị nguồn nhân lực hành chính công, bên cạnh đó việc đánh giá công chức vẫn chưa được thực hiện một cách nghiêm túc, dẫn đến tình trạng kết quả đánh giá mang tính hình thức, qua loa, thiếu chính xác, thiếu khách quan. Thực tiễn quản lý nói chung, quản lý hành chính nhà nước nói riêng cho thấy ở đâu và khi nào có tình trạng buông lỏng quản lý thì ở đó sẽ có tình trạng vi phạm kỷ cương, phép tắc, vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích họp pháp của nhân dân, lợi ích của nhà nước. Quản lý hành chính nhà nước là nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ nhân dân, vì thế cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm soát. 92 Đối với công tác đánh giá công chức, do đây là nội dung quan trọng của quản lý công chức, có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của công chức nên cần được thanh tra, kiểm tra, kiểm soát thường xuyên và chặt chẽ. Những biểu hiện tiêu cực của công tác đánh giá hiện nay như qua loa, hình thức...cố nhiều nguyên nhân trong đó có những nguyên nhân bắt nguồn từ công tác quản lý việc đánh giá. Cùng với việc nâng cao tính dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá công chức cần tăng cường kiểm tra, kiểm soát của các cơ quan chức năng. Thực tế cho thấy trong bất kỳ công tác nào nếu thiếu sự kiểm tra, kiểm soát của các cơ quan chức năng từ bên ngoài thì kết quả thực tế đôi khi sẽ có những sai lệch so với báo cáo chính thức được cơ quan đó đưa ra. Theo quy định hiện hành việc đánh giá công chức trong cơ quan, đơn vị là công việc nội bộ của cơ quan, ngoại trừ công chức là Chủ tịch UBND xã do chủ tịch UBND cấp huyện đánh giá. Như thế đang thiếu một kênh để kiểm tra, kiểm soát việc đánh giá công chức. Để công tác đánh giá công chức được thực hiện một cách dân chủ, công khai, minh bạch, đúng pháp luật rất cần công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát. Vấn đề đặt ra là kết quả đánh giá đó cần báo cáo với cơ quan chức năng nào và sử dụng kết quả báo cáo đó như thế nào để quản lý, sử dụng công chức có hiệu quả. Đây cũng chính là một trong những hạn chế, thiếu sót của công tác đánh giá công chức hiện nay và cũng là một trong những nguyên nhân khiến cho công tác đánh giá còn nhiều hạn chế, bất cập. Kết quả đánh giá công chức cấp xã được báo cáo về Phòng Nội vụ và cần được niêm yết công khai để có thông tin phản hồi về kết quả đánh giá. Cơ quan quản lý nhà nước cấp trên: UBND huyện, Phòng Nội vụ tăng cường kiểm tra công tác đánh giá công chức hàng năm để đảm bảo các cơ quan đều tuân thủ các quy định của Đảng và Nhà nước trong đánh giá công chức thuộc quyền quản lý của mình. Đối với cấp xã, việc kiểm tra, kiểm soát công tác 93 đánh giá công chức hàng năm cũng như đánh giá để bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời hạn luân chuyển, biệt phái cần giao cho cơ quan là Phòng Nội vụ thực hiện. Kết quả đánh giá công chức hàng năm cũng như những thông tin phản hồi về kết quả đánh giá, những khiếu nại, tố cáo liên qua đến kết quả đánh giá công chức hàng năm cần được Phòng Nội vụ tổng hợp báo cáo UBND cấp huyện để có ý kiến chỉ đạo giải quyết những vấn đề phát sinh. Để đảm bảo đánh giá công chức được thực hiện một cách nghiêm túc, thì hiện nay một số yêu cầu cần thực hiện là: Đưa công tác kiểm tra, giám sát vào thành một bộ phận cấu thành trong đánh giá công chức, công tác kiểm tra, giám sát sẽ do một bộ phận chuyên trách thực hiện, hoạt động một cách độc lập, không bị chi phối bởi bất cứ cá nhân hay chủ thể nào. Bên cạnh đó, công tác kiểm tra, giám sát sẽ giúp cho chính bản thân công chức thực hiện việc đánh giá được tự giác hơn, hạn chế được việc đánh giá mang tính hình thức, qua loa. Từ đó kết quả đánh giá được đảm bảo tính khách quan và có độ chính xác cao. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện đánh giá công chức định kỳ hàng năm theo quy đinh của pháp luật. Xử lý nghiêm tập thể, cá nhân không thực hiện hoặc thực hiện không nghiêm túc các quy định về đánh giá công chức.Khen thưởng những cơ quan, đơn vị, những công chức có thành tích tốt, tích cực trong đánh giá công chức, cùng với việc kiểm tra, xử lý những cơ quan, đơn vị, cá nhân vi phạm trong đánh giá công chức, việc khen thưởng đối với những đơn vị, cá nhân có thành tích tốt là rất quan trọng, qua đó khuyến khích bản thân mỗi công chức cũng như tất cả công chức trong cơ quan nêu cao tinh thần trách nhiệm, tích cực, hăng hái trong đánh giá công chức một cách khách quan, trung thực. Biện pháp này có tác dụng tích cực đối với công tác đánh giá, đảm bảo phát huy được sự tham gia của công chức 94 cơ quan cũng như sự tham gia của đông đảo nhân dân vào đánh giá công chức. Công tác kiểm tra phải được tiến hành thường xuyên và theo tiến độ thực hiện nhiệm vụ. Cơ quan kiểm tra phải là những người có đủ trình độ, am hiểu lĩnh vực cần kiểm tra, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực và công minh trong nhận xét, đánh giá. Công tác kiểm tra tuyệt đối không được sử dụng những người yếu chuyên môn, có tư tưởng định kiến, độc đoán, bè phái, lợi ích nhóm hoặc tư tưởng “dĩ hòa vi quý” làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác kiểm tra đánh giá công chức. Công khai kết quả đánh giá, phân loại công chức, bên cạnh đó thường xuyên tổ chức lấy ý kiến của người dân, doanh nghiệp về kết quả đánh giá. Qua đó tạo kênh thông tin thuận lợi để cải thiện mối quan hệ giữa người dân đối với chính quyền, phát huy tính dân chủ, ngăn ngừa và làm tốt công tác phòng chống tham nhũng, lãng phí. 3.4.Một số kiến nghị Từ những thực trạng về đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông và những giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức, tác giả xin kiến nghị một số vấn đề như sau: Thứ nhất, đối với chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông Đẩy mạnh xây dựng đội ngũ công chức cấp xã có chuyên môn cao trong đánh giá nhân sự, có thể thông qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo chuyên đề này. Làm được việc này, thì đánh giá công chức sẽ được đảm bảo tính hiệu quả; Nâng cao nhận thức của công chức về vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá công chức. Cần phổ biến rõ cho công chức hiểu được vai trò của bản thân 95 và sự cần thiết của đánh giá đối với những nhiệm vụ được giao, để cho mỗi công chức hiểu và thực hiện một cách nghiêm túc trong công tác đánh giá. Mua sắm mới một số thiết bị đã hư hỏng, xuống cấp hết khấu hao như: tường lửa, máy tính để bàn, máy scan... Thứ hai, đối với UBND huyện Đắk R’Lấp và UBND tỉnh ĐắkNông Bố trí biên chế, chỉ đạo UBND cấp xã bố trí 1 công chức có trình độ công nghệ thông tin từ Cao đẳng trở lên chuyên trách CNTT. Chỉ đạo mỗi UBND cấp xã cử 1 cán bộ lãnh đạo (Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch) phụ trách và chịu trách nhiệm về ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin tại địa phương, đơn vị. Tổ chức các buổi hội nghị chia sẻ kinh nghiệm về đánh giá công chức cấp xã giữa các huyện trong tỉnh, và giữa các địa phương với nhau; Tăng cường tổ chức các lớp bồi dưỡng, tập huấn cho công chức cấp xã trong tỉnh, nhằm xây dựng và nâng cao về phẩm chất, trình độ, năng lực cũng như kết quả thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức; Ban hành những văn bản hướng dẫn cụ thể về việc thực hiện đánh giá công chức ở địa phương, hướng dẫn quy trình đánh giá, nguyên tắc trong đánh giá, và đặc biệt là hướng dẫn cụ thể những nội dung, tiêu chí để đánh giá công chức, để việc đánh giá ở tỉnh có thể đảm bảo được hiệu quả và tính chính xác cao. Thứ ba, đối với Trung ương Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, chi tiết, dễ hiểu, dễ định lượng, bên cạnh đó tiến hành hủy bỏ, sửa đổi, bổ sung những tiêu chí chưa khoa học, chưa phù hợp đối với tình hình thực tiễn; Xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp. Hiện nay phương pháp đánh tự đánh giá đang được sử dụng chung, và thực tế phương pháp này hiện nay vẫn chưa đảm bảo được hiệu quả. Trong những thời gian tới, có thể xây dựng 96 phương pháp mới phù hợp với tình hình thực tiễn như sử dụng phương pháp đánh giá bằng cách cho điểm và xếp hạng theo tiêu chí, hoặc áp dụng phương pháp đánh giá theo kết quả đầu ra kết hợp với phương pháp đánh giá truyền thống hiện nay. Thực hiện rà soát những văn bản về đánh giá công chức mà còn chưa đồng bộ, còn chồng chéo để tiến hành sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của các địa phương. 97 Tiểu kết chương 3 Chương 3 của luận văn, học viên tập trung nêu lên giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, những giải pháp được tác giả đề xuất là: - Hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức; - Chi tiết hóa các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp; - Nâng cao trách nhiệm người đứng đầu; -Ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá công chức; - Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát trong đánh giá công chức. Từ những đề xuất về những giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức tác giả có đưa ra những kiến nghị đối với những cơ quan có thẩm quyền để có thể thực hiện việc đánh giá một cách chính xác, hiệu quả trong thực tiễn, góp phần đổi mới và hoàn thiện đánh giá công chức trong những thời gian tiếp theo. Những mục tiêu, phương hướng, giải pháp trên được đưa ra trên cơ sở nghiên cứu lý luận và pháp lý về đánh giá công chức, đồng thời xuất phát từ thực tiễn đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông trong thời gian vừa qua. Để những giải pháp trên được hiện thực hóa trong thực tiễn quản lý nhà nước, góp phần xây dựng đội ngũ công chức cấp xã có năng lực và phẩm chất, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới, đòi hỏi mỗi cơ quan hành chính cấp xã phải cụ thể hóa phù hợp với đặc điểm chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình. Các giải pháp cũng cần được nghiên cứu, áp dụng một cách đồng bộ, có như thế mới thực sự mang lại hiệu quả. 98 KẾT LUẬN Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chương trình cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước. Một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã và góp phần thực hiện các nhiệm vụ nói trên là hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã.Việc đánh giá CBCC phải đảm bảo nội dung, quy trình theo quy định, công khai, dân chủ với tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch. Gắn đánh giá với công tác tự phê bình, phê bình và thực hiện nghiêm túc việc tổ chức đánh giá; tạo điều kiện để nhân dân tích cực tham gia giám sát, đánh giá và góp ý cho đội ngũ CBCC. Kiên quyết xử lý nghiêm những cán bộ vi phạm, nhiều khuyết điểm, không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Ngày 1/8/2015, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại CB,CC, viên chức có hiệu lực thi hành, với khá nhiều nội dung và yêu cầu mới, công tác đánh giá đối với công chức cấp xã nói riêng và công chức hành chính ở huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông nói chung đã được quan tâm nhiều hơn và đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định ảnh hưởng tới công tác quản lý và sử dụng công chức cũng như yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính đặt ra. Xuất phát từ thực tiễn thực hiện công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông cùng với kiến thức được tiếp thu tại nhà trường, từ đó học viên đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện đánh 99 giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá công chức ở nước ta. Các giải pháp cần được nghiên cứu áp dụng một cách đồng bộ để mang lại hiệu quả,đồng thời cần sự quan tâm chỉ đạo của UBND tỉnh Đắk Nông, UBND huyện Đắk R’Lấp và sự phối hợp, thực hiện nghiêm túc của chính quyền cấp xã để công tác đánh giá công chức đảm bảo tính chính xác, khách quan, khoa học. Qua đó góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã huyện Đắk R’Lấp cũng như của tỉnh Đăk Nông và cả nước trong những năm tới. Luận văn được thực hiện trong phạm vi nghiên cứu và địa bàn khảo sát thực tế không lớn, bên cạnh đó trong khuôn khổ giới hạn thời gian và kinh nghiệm nên học viên hi vọng được góp phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp nói riêng và cả nước nói chung, tiến tới một nền hành chính hiện đại, trong sạch, vững mạnh./. 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Thanh Bình (2014), Đôi điều về đánh giá CB,CC, viên chức, Tạp chí xây dựng Đảng. 2. Bộ chính trị (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 08/02/2010 về việc ban hành quy chế đánh giá CB,CC. 3. Bộ Nội vụ (2015), Quyết định số 110/QĐ-BNV, ngày 02/3/2015 về việc ban hành Kế hoạch sơ kết công tác cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn I (2011-2015) và đề xuất phương hướng, nhiệm vụ cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn II (2016-2020). 4. Hồ Ngọc Cẩn (2006), Tìm hiểu các quy định pháp luật về cán bộ công chức,NXB Lao Động xã hội, Tiền Giang. 5. Chính phủ (2003), Nghị định 117/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước. 6. Chính phủ (2007), Nghị quyết số: 53/2007/NQ-CP Ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của Bộ máy nhà nước. 7. Chính phủ (2010), Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 Quy định về những người là công chức. 8. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 9. Chính phủ (2010), Nghị định số 93/2010/NĐ-CP, ngày 31/8/2010 về Sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 101 10. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CPngày 08/11/2011 về ban hành Chương trình CCHC nhà nước giai đoạn 2011 -2020. 11. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại CB,CC, viên chức. 12. Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Sắc lệnh số /SL, ngày 07/01/1949 về Quy chế Công chức Việt Nam. 13. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. 14. Đại hội đại biểu Toàn quốc lần thứ IX (2001), Văn kiện, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. 15. Tô Tử Hạ (2000), Sổ tay Ngiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước, Ban tổ chức – cán bộ chính phủ, Hà Nội. 16. Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí tổ chức nhà nước. 17. HĐND tỉnh Đăk Nông (2015), Nghị quyết số 22/2015/NQ-HĐND ngày 10/12/2015 thông qua kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm giai đoạn 2016-2020 tỉnh Đăk Nông. 18. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), Hoàn thiện phương pháp đánh giá CB,CC hàng năm, Học viện Hành chính Quốc gia- đề tài khoa học cấp Bộ. 19. Phạm Thị Quỳnh Hoa (2006), Xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực của chủ tịch UBND xã, Luận văn thạc sĩ Quản lý Hành Chính Công, Học viện Hành Chính Quốc Gia, Hà Nội. 20. Học viện Hành chính quốc gia(2003), Hành Chính Công, Nhà xuất bảnThống Kê, Hà Nội. 21. Học viện Hành chính (2009), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật. 102 22. Hội đồng Bộ Trưởng (1991),Nghị định sổ 169-HĐBT, ngày 25/5/1991 về công chức nhà nước. 23. Hồ Chí Minh (1997), Sửa đổi lề lối làm việc, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. 24. Quốc Hội (1998), Pháp lệnh Cản bộ, công chức. 25. Quốc Hội (2003), Pháp lệnh CB,CC sửa đổi. 26. Quốc hội (2008), Luật CB,CC. 27. Quốc hội (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. 28. Quốc hội (2013), Nghị quyết số /NQ-QH ngày 13/6/2013 về sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của chính phủ ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020. 29. Sở Nội vụ tỉnh Đăk Nông (2016), Công văn số 148/SNV-CCVC, ngày 18/02/2016 về việc báo cáo thống kê số lượng, chất lượng, CB,CC, viên chức năm 2015. 30. Sở Nội vụ tỉnh Kon Tum (2015), Công văn số 2028/HD-SNV, ngày 06/11/2015 Hướng dẫn về việc đánh giá và phân loại CB,CC, viên chức. 31. Nguyễn Văn Thâm (2015), Làm gì để thực sự đổi mới đánh giá cán bộ?, Báo điện tử Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam. 32. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê, TP Hồ Chí Minh. 33. Lê Minh Thông (2001), Một số vấn đề về hoàn thiện tổ chức và hoạt động của Bộ máy nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb.Khoa học xã hội, Hà Nội. 34. Thủ tướng chính phủ (2001), Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 phê duyệt chương trình tổng thể cải cách hành chỉnh nhà 103 nước giai đoạn 2001-2010. 35. Thủ tướng chính phủ (2003), Quyết định số 69/2003/QĐ-TTg ngày29/04/2003 phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC nhà nước giai đoạn I (2003 - 2005). 36. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định số 225/QĐ-Ttg ngày 04/02/2016 về việc Phê duyệt Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016-2020. 37. Nguyễn Thế Trung (2016), Đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay, Tạp chí tổ chức nhà nước. 38. Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản Trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 39. Trần Anh Tuấn, Nguyễn Hữu Hải (2015), Quản Lý Công, Nxb Chính trị quốc gia-Sự thật, Hà Nội. 40. UBND huyện Đắk R’Lấp (2011), Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại CB,CC năm 2011, Đăk Nông. 41. UBND huyện Đắk R’Lấp (2012), Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại CB,CC năm 2012, Đăk Nông. 42. UBND huyện Đắk R’Lấp (2013), Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại CB,CC năm 2013, Đăk Nông. 43. UBND huyện Đắk R’Lấp (2014), Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại CB,CC năm 2014, Đăk Nông. 44. UBND huyện Đắk R’Lấp (2015), Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại CB,CC năm 2015, Đăk Nông. 45. UBND huyện Đắk R’Lấp (2016), Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại CB,CC năm 2016, Đăk Nông. 104 46. UBND tỉnh Đăk Nông (2011), Quyết định số 33/2011/QĐ-UBND ngày 15/12/2011 về việc ban hành quy định về phân cấp quản lý tổ chức bộ máy, biên chế và CB,CC, viên chức tỉnh Đắk Nông. 47. UBND tỉnh Đăk Nông (2012), Quyết định số 1015/QĐ-UBND ngày 16/8/2012 về việc ban hành Kế hoạch CCHC tỉnh giai đoạn 2012-2015. 48. UBND tỉnh Đăk Nông (2012), Quyết định số 18/2012/QĐ-UBND ngày 21/9/ 2012 về việc ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng CB,CC, viên chức tỉnh Đắk Nông. 49. UBND tỉnh Đăk Nông (2013), Quyết định số 1363/QĐ-UBND ngày 30/8/2013 về về việc ban hành chương trình hành động cải cách hành chính tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2013-2015. 50. UBND tỉnh Đăk Nông (2014), Quyết định số 06/2014/QĐ-UBND ngày 06/5/2014 Quy địnhtiêuchí đánhgiá, phânloạitổchứcvà hoạt độngcủachínhquyềncấpxã trên địabàntỉnh ĐắkNông. 51. UBND tỉnh Đăk Nông (2014), Quyết định số 08/2014/QĐ-UBND ngày 14/5/2014 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Quy định về phân cấp quản lý tổ chức bộ máy, biên chế và CB,CC, viên chức tỉnh Đắk Nông, ban hành kèm theo quyết định số 33/2011/QĐ-UBND ngày 15/12/2011 của UBND tỉnh Đăk Nông. 52. UBND tỉnh Đăk Nông (2016), Chỉ thị số 08/CT-UBND ngày 26/7/2016 về việc nâng cao tinh thần, trách nhiệm của toàn bộ hệ thống chính trị nhất là đội ngũ CB,CC, viên chức và người đứng đầu doanh nghiệp nhà nước nhằm xây dựng, phát triển tỉnh Đăk Nông giàu mạnh. 53. UBND tỉnh Đăk Nông (2015), Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức giai đoạn 2011-2015. 54. UBND tỉnh Đăk Nông (2015) Báo cáo đánh giá sơ kết công tác cải cách hành chính tỉnh Đăk Nông giai đoạn 2011-2015. 105 55. UBND tỉnh Đăk Nông (2015), Quyết định số 2040/QĐ-UBND ngày 16/12/2015 ban hành Kế Hoạch cải cách hành chính tỉnh Đăk Nông năm 2016. 56. UBND tỉnh Đăk Nông (2016), Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức năm 2016. 57. Uỷ ban thường vụ Quốc hội (2005), Pháp lệnh cán bộ công chức (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2000 và 2003), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 58. Văn phòng Trung ương Đảng (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam.