Luận văn Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang

việc. Việc sử dụng CCCX của huyện Hòn Đất sau tuyển dụng, bổ nhiệm vẫn còn bất cập, một số công chức vì những lý do chủ quan và khách quan làm việc không đúng chuyên môn đƣợc đào tạo, không phù hợp với khả năng cũng là yếu tố ảnh hƣởng đến việc xây dựng đội ngũ CCCX theo yêu cầu nâng cao tính chuyên nghiệp, cơ quan cũng khó đánh giá cho thỏa đáng. - Việc phân loại CCCX của huyện Hòn Đất chƣa đảm bảo tính khoa học, khách quan, có phần cảm tính, dẫn đến sự sai lệch trong việc bố trí, sử dụng quy hoạch và đề bạt cán bộ. Một bộ phận CCCX có năng lực và tâm huyết, nhƣng khi không đƣợc đối xử công bằng – khách quan trong tổ chức, dẫn đến sự thiếu nhiệt tình, tâm huyết trong công việc, không làm hết khả năng của mình, ngại đấu tranh và thƣờng tránh những va chạm. 76 - Khả năng bao quát, tổng kết, đánh giá thực tiễn và xử lý những vấn đề phát sinh trong công tác quản lý, kiểm tra – đánh giá công chức các xã – thị trấn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tiễn. Việc xây dựng khung năng lực gắn với vị trí việc làm chƣa đƣợc thực hiện đƣợc các cấp có thẩm quyền chƣa có biện pháp khắc phục những yếu kém trong công tác đánh giá CCCX một cách hiệu quả. Thực tế cho thấy một số địa phƣơng quản lý chƣa sâu sát; việc kiểm tra, giám sát chỉ mang tính chất hình thức, nội dung không sâu. - Chƣa có cơ chế kiểm tra, giám sát công tác đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất nên còn xảy ra tình trạng đánh giá chƣa sát, quá nhiều công chức có kết quả xếp loại cao hàng năm ở hầu hết các xã – thị trấn. Những khiếm khuyết và hạn chế về đánh giá CCCX trên đây đã ảnh hƣởng khá rõ đến đến hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp cơ sở. Đánh giá công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hƣởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ; có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng nhƣ giúp công chức phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực và hiệu quả công tác của CCCX. Nhìn chung, trong những năm qua, công tác đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, có những mặt tiến bộ; đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá công chức sát hơn. Tuy nhiên, kết quả đánh giá vẫn chƣa thực chất, chƣa tạo đƣợc động lực thúc đẩy đối với đội ngũ công chức trong quá trình làm việc. Thực tế này đã đặt ra yêu cầu đổi mới tƣ duy cũng nhƣ phƣơng pháp đánh giá công chức nhằm góp phần xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực; xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp. 77 Tiểu kết chƣơng 2 Nội dung chủ yếu của Chƣơng 2 luận văn đã giới thiệu khái quát về điều kiện tự nhiên và KT – XH huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang; mô tả khái quát tình hình đội ngũ CCCX; phân tích và nhận định thực trạng đánh giá CCCX; chỉ ra những ƣu điểm, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân khách quan cũng nhƣ chủ quan của những hạn chế về công tác đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất thời gian qua ( trong khoảng thời gian 2014 – 2016). Trong xu hƣớng vận động của thực tiễn, việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức cấp xã cũng rất cần phải có những chuyển biến tích cực để công tác đánh giá công chức cấp xã đạt kết quả tốt và thích ứng với yêu cầu mới. Những kết quả nghiên cứu ở Chƣơng 2 sẽ là những các căn cứ quan trọng để đề ra định hƣớng và các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã, góp phần củng cố và nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phƣơng cấp xã – thị trấn trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang trong những năm sắp tới, đặc biệt là trong giai đoạn 2017 – 2020 trên cơ sở tăng cƣờng đổi mới công vụ và công chức theo tinh thần và các yêu cầu cơ bản của Chƣơng trình tổng thể CCHC giai đoạn 2011 – 2020. 78 Chương 3 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2017–2020 3.1. Định hƣớng đổi mới và nâng cao hiệu quả đánh giá công chức 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đánh giá công chức Xuất phát từ yêu cầu CNH – HĐH và xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền XHCN, trong những năm qua cũng nhƣ hiện nay, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc xây dựng đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức chính quyền địa phƣơng các cấp nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để phát triển KT – XH, đẩy mạnh CNH – HĐH đất nƣớc, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chƣơng trình cải cách nền hành chính nhà nƣớc, góp phần nâng cao chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc. Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng, đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm từ lâu nhằm xây dựng nền công vụ ngày càng chuyên nghiệp, hiện đại. Đại hội Đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định và nêu phƣơng hƣớng tổng quát về công tác cán bộ, trong đó có công tác đánh giá CB – CC. Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về việc ban hành chƣơng trình tổng thể CCHC giai đoạn 2011 – 2020 cũng đã xác định: “hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá công chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân” [7, tr 05]. Trong Quyết định số 1557/QĐ-TTg, ngày 18/10/2012 của Thủ tƣớng Chính phủ về phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” cũng đã nêu: “Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá CB- CC. Việc đánh 79 giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của CB-CC; thẩm quyền đánh giá thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng CB- CC. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của CB-CC. Coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của CB-CC” [ 32, tr. 3]. 3.1.2. Phương hướng tổng quát Chính quyền cấp xã là đơn vị hành chính ở cơ sở, trực tiếp đƣa đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc vào cuộc sống. Đây cũng là cấp chính quyền gần dân nhất, tiếp nhận những ý kiến của nhân dân để phản ánh cho Đảng và Nhà nƣớc hoàn thiện chính sách, pháp luật. Do đó, nếu đội ngũ CCCX có đủ năng lực công tác, đƣợc đánh giá thỏa đáng sẽ góp phần phát huy tốt hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở nói riêng và toàn hệ thống chính trị trong cả nƣớc nói chung. Lý luận và thực tiễn đã chứng minh, việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức chính quyền cấp xã là yếu tố then chốt trong yêu cầu và định hƣớng xây dựng chính quyền vững mạnh. Do đó, vấn đề nâng cao năng lực đội ngũ CCCX gắn với hoàn thiện công tác đánh giá công chức là nội dung trọng tâm, then chốt góp phần xây dựng hệ thống chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở. Chƣơng trình CCHC giai đoạn 2011 – 2020 của tỉnh Kiên Giang cũng đã chú trọng việc hoàn thiện hệ thống quản lý công vụ, công chức theo hƣớng lấy năng lực và kết quả công việc làm thƣớc đo để tuyển dụng, đánh giá và sử dụng; cải thiện chính sách tiền lƣơng và thu nhập nhằm tạo động lực thực sự để công chức thực thi công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao. Nhiệm vụ đặt ra là xây dựng cơ chế đánh giá công chức khách quan và hiệu quả; cùng với việc đẩy mạnh và phát huy hiệu quả công tác đào tạo – bồi dƣỡng, chú trọng đổi mới công tác quản lý, kiểm tra – đánh giá công chức. Mặt khác, có chế độ – chính sách thỏa đáng hơn để động viên và khuyến khích công chức học tập, 80 rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm qua thực tiễn và không ngừng nâng cao năng lực công tác. Trên cơ sở coi trọng đúng mức đặc điểm chính quyền cơ sở; vị trí và vai trò của đội ngũ công chức cấp xã, việc hoàn thiện công tác đánh giá CCCX là việc quan trọng và rất cần thiết trong công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của bộ máy chính quyền địa phƣơng các cấp hiện nay. 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 – 2020 Thực tiễn đã chứng minh đánh giá là khâu quan trọng nhất, nhƣng cũng là khâu phức tạp, khá nhạy cảm và cũng là khâu còn yếu trong công tác quản trị nhân sự của chính quyền cơ sở của nhiều địa phƣơng. Công tác đánh giá CCCX hằng năm tuy có chuyển biến hơn nhƣng vẫn chƣa đúng thực chất, chƣa tạo đƣợc động lực thúc đẩy đối với đội ngũ công chức. Trƣớc yêu cầu đó, đòi hỏi phải đổi mới tƣ duy cũng nhƣ phƣơng pháp đánh giá công chức nhằm góp phần xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực; xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp nhằm đáp ứng mục tiêu của Chƣơng trình tổng thể CCHC Nhà nƣớc giai đoạn 2011– 2020. Thay đổi tƣ duy về đánh giá để phát triển cá nhân và tổ chức là yếu tố cơ bản để đổi mới và hoàn thiện công tác đánh giá CCCX. Kết quả đánh giá phải là kênh cung cấp dữ liệu cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là thông tin quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng CCCX đúng năng lực sở trƣờng, đào tạo – bồi dƣỡng, quy hoạch và đề bạt; đãi ngộ, khen thƣởng công chức hợp lý và thỏa đáng. Trong phạm vi đề tài, luận văn xin đƣợc đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang nhƣ sau: 81 3.2.1. Hoàn thành việc xây dựng – cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm của công chức cấp xã, thực hiện đánh giá công chức cấp xã trên cơ sở chú trọng kết quả thực thi công vụ gắn với xây dựng khung năng lực công chức xã Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là một cách tiếp cận mới, một phƣơng pháp mang tính tổng thể, chuyển từ đánh giá đặc điểm cá nhân công chức sang đánh giá trực tiếp những kết quả thực tế mà họ đã đạt đƣợc trong quá trình thực thi công vụ. Trƣớc hết, cần thống nhất quan điểm giao việc và đánh giá công chức theo công việc đƣợc giao: Giao việc và thực hiện công việc đƣợc giao không chỉ là cơ sở đánh giá công chức mà còn thông qua đó có thể rà soát chức năng, nhiệm vụ, xác định nhu cầu công việc, danh mục vị trí việc làm. Yêu cầu cơ bản là đánh giá công chức phải trên cơ sở thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao thông qua xem xét kết quả, sản phẩm đầu ra so với yêu cầu công vụ. Việc đánh giá và xếp loại chủ yếu là nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của chính bản thân công chức đó, không phải là để so sánh giữa ngƣời này với ngƣời khác. Đánh giá công chức phải lấy hiệu quả công tác thực tế làm thƣớc đo chủ yếu. Mô hình đánh giá này đã đƣợc áp dụng bƣớc đầu khá thành công tại Đà Nẵng, Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh... Tuy nhiên, mô hình này vẫn còn khá mới mẻ đối với huyện Hòn Đất. Do vậy, để đảm bảo chuyển đổi công tác đánh giá công chức theo hƣớng tiếp cận này, cần thực hiện tốt các bƣớc sau: Bước 1: Phân tích công việc nhằm xác định bản mô tả công việc theo vị trí việc làm của CCCX Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu và thu thập các thông tin về công việc một cách hệ thống nhằm xác định rõ: công chức có những nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể nào, thực hiện các nhiệm vụ nhƣ thế nào, quá trình thực 82 hiện nhiệm vụ đó đƣợc sử dụng những phƣơng tiện và những điều kiện làm việc cụ thể gì, các mối quan hệ công việc nào đƣợc thực hiện; yêu cầu cần về chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệmđể thực hiện công việc đó. Phân tích công việc là cơ sở thông tin cơ bản cho xây dựng các bản mô tả công việc, qua đó xác định yêu cầu, đặc điểm, tính chất công việc; hoạt động cần tiến hành để thực hiện công việc... Từ đó, xác định yêu cầu cho từng vị trí việc làm, hình thành hệ thống các vị trí việc làm cho công chức UBND cấp xã. Bước 2: Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc và chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CCCX Tiêu chuẩn thực hiện công việc là những yêu cầu về kết quả mà nhà quản lý mong muốn ngƣời thực hiện công việc đạt đƣợc; bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, thời gian hoàn thành công việc và các chuẩn mực hành vi. Mục tiêu cơ bản của việc sử dụng tiêu chuẩn công việc trong đánh giá là bảo đảm công chức thực hiện đúng chức trách xác định trong bản mô tả công việc tƣơng ứng với từng vị trí công chức. Các tiêu chuẩn phải phù hợp với đặc thù công việc của vị trí việc làm của CCCX. Đối với từng vị trí cần xác định trọng số để xác định cụ thể tiêu chuẩn nào là trọng yếu, tiêu chuẩn nào là thứ yếu. Tiêu chuẩn công việc hỗ trợ đánh giá kết quả công việc của cá nhân CCCX rõ ràng, công bằng và khách quan hơn do kết quả đƣợc đo lƣờng bằng các chuẩn mực chứ không lệ thuộc vào quan điểm, thái độ của chủ thể đánh giá. Bước 3: Đo lường kết quả thực hiện công việc và xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ để phân loại CCCX Trên cơ sở các tiêu chuẩn công việc, chủ thể có thẩm quyền đánh giá tiến hành đo lƣờng kết quả thực hiện công việc. Sự đo lƣờng này cần có các chỉ số đánh giá hợp lý và khách quan, phản ánh đƣợc những cống hiến của 83 CCCX. Căn cứ vào kết quả đo lƣờng, chủ thể đánh giá so sánh kết quả đó với yêu cầu cơ quan đặt ra để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CCCX. Bước 4: Sử dụng kết quả đánh giá trong công tác quản lý, chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ CCCX Trƣớc khi công bố kết quả đánh giá, cần đảm bảo thông tin phản hồi dƣới dạng trao đổi, gặp gỡ giữa lãnh đạo UBND xã với công chức để đối tƣợng đánh giá biết đƣợc các kết quả đánh giá về mình. Sau khi tổng kết việc đánh giá, các kết quả đánh giá cần đƣợc so sánh với kết quả đánh giá trƣớc đó, rút ra kết luận để trình lên Phòng Nội vụ, UBND huyện; tạo điều kiện để các kết quả này đƣợc sử dụng cho công tác chăm lo – phát triển đội ngũ CCCX trong tƣơng lai. Căn cứ kết quả đánh giá, UBND huyện và UBND các xã – thị trấn có thể xác định những CCCX có thành tích nổi trội trong từng lĩnh vực để xây dựng các chƣơng trình đào tạo – bồi dƣỡng cần thiết. CCCX cũng có thể thông qua một cuộc gặp gỡ với chủ tịch UBND xã – thị trấn để cam kết cải thiện thành tích hoặc điều chỉnh hành vi, thái độ dựa trên thông tin đánh giá. Điều này sẽ tạo điều kiện cho việc đánh giá và phân loại CCCX dần đi đến thực chất, các chủ thể đánh giá sẽ phải trách nhiệm hơn với các nhận xét về CCCX. Khái niệm khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về năng lực đã đƣợc nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả lĩnh vực công và tƣ ở nhiều quốc gia. Tại Việt Nam, khung năng lực đƣợc chính thức ứng dụng vào khu vực công năm 2013 khi Bộ Nội vụ ban hành thông tƣ hƣớng dẫn xây dựng đề án vị trí việc làm. Khung năng lực đƣợc xem là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần có để hoàn thành tốt công việc. Nói cách khác, khung năng lực có thể hiểu là tiêu chuẩn chức danh công chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý. Đây là một trong những công 84 cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định hƣớng những tố chất, năng lực cần có ở công chức nhằm đạt mục tiêu cải cách chế độ công vụ, tạo nên một nền hành chính “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả”. Năng lực CCCX có thể phát triển, nâng cao và duy trì thông qua các khóa tập huấn, việc luân chuyển vị trí, kinh nghiệm thực tiễn, quá trình học tập hoặc tự bản thân phát triển. Việc có đạt đƣợc cấp độ nào đó của một năng lực đƣợc đánh giá thông qua khả năng áp dụng năng lực đó trong những hoàn cảnh, tình huống khác nhau. Bộ Nội vụ cũng đã quy định về mẫu khung năng lực của từng vị trí việc làm tại Thông tƣ số 05/2013/TT–BNV nhƣ sau: Bảng 3.1: Khung năng lực của từng vị trí việc làm (theo quy định tại Thông tư số 05/2013/TT–BNV của Bộ Nội vụ) TT Vị trí việc làm Năng lực, kỹ năng Ghi chú (1) (2) (3) (4) 1 Vị trí việc làm A 1. Năng lực: 2. Kỹ năng:. 2 ... “ Nguồn: Bộ Nội vụ năm 2013” Tuy có sự đa dạng của các quan niệm về năng lực, nhƣng hầu hết các ý kiến đều thống nhất ở chỗ khung năng lực bao gồm những năng lực chủ yếu nhất mà một cá nhân cần phải có khi đảm nhiệm một vị trí việc làm và khung năng lực có vai trò rất quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự. Với mô hình quản lý nhân sự khu vực công theo vị trí việc làm, khung năng lực giúp chỉ ra các năng lực cần thiết, qua đó đánh giá mức độ đáp ứng của công chức với yêu cầu công việc. Do đó, việc xây dựng, ứng dụng khung năng lực trong thực tiễn cho các chức danh CCCX cũng rất quan trọng và cần thiết. 85 Để triển khai áp dụng thành công mô hình đánh giá này, UBND huyện Hòn Đất cần đảm bảo UBND các xã – thị trấn và tất cả những ngƣời tham gia vào hoạt động đánh giá đều thông suốt các nguyên tắc tiến hành phƣơng pháp này. Xây dựng một không khí cởi mở và với một tiến trình đánh giá hợp lý sẽ đảm bảo khách quan khi toàn bộ thành phần tham gia cảm thấy yên tâm khi đƣa ra các nhận xét và xây dựng đƣợc lòng tin của CCCX. 3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá công chức cấp xã Căn cứ vào nội dung công tác chủ yếu của các vị trí công tác theo chức danh CCCX để xác định các tiêu chí cụ thể, để trên cơ sở đó, việc đánh giá công chức đƣợc rõ ràng, chính xác, không dàn trải, đúng trọng tâm. Việc xác định các tiêu chí thiết yếu của từng nội dung cần phải thống nhất trong cả hệ thống UBND các xã – thị trấn, từ đó các địa phƣơng sẽ căn cứ để xây dựng tiêu chí của địa phƣơng mình để làm căn cứ đánh giá. Việc nghiên cứu xây dựng tiêu chí sẽ giúp cho việc đánh giá CCCX đƣợc thuận lợi và chính xác hơn, hạn chế sự chi phối bởi yếu tố cảm tính theo quan điểm cá nhân của chủ thể có thẩm quyền đánh giá. Tiêu chí xây dựng càng cụ thể, chi tiết thì sẽ giúp cho việc đánh giá càng sát thực và khách quan. Khi xây dựng tiêu chí cần xây dựng mức điểm cụ thể tƣơng ứng với mỗi tiêu chí. Trong đánh giá CCCX, thiết nghĩ trên cơ sở các nội dung đánh giá công chức do cấp trên quy định, tỉnh Kiên Giang cần xây dựng thành một bộ tiêu chí đánh giá phù hợp với những đặc điểm về cơ cấu và loại hình CCCX. Khi đánh giá cũng cần tính đến đặc điểm và tính đặc thù của đội ngũ CCCX. Đánh giá công chức không thể thiếu nội dung đánh giá về phẩm chất chính trị và đạo đức của công chức, đặc biệt là đối với các CCCX thƣờng xuyên tiếp xúc với công dân. Ngoài ra, tiêu chí để đánh giá tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của CCCX là nội dung quan trọng nhất trong các nội dung đánh giá 86 công chức vì đánh giá công chức chủ yếu căn cứ vào kết quả công việc CCCX thực hiện. Tuy nhiên, hiện nay việc đánh giá công chức hoàn thành nhiệm vụ chƣa đƣợc quy định chi tiết cho từng nhóm đối tƣợng. Vì vậy, mỗi UBND xã – thị trấn cần phải xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức cho đơn vị mình; trong thang điểm, nên ƣu tiên giành đa số điểm hợp lý cho nội dung đánh giá CCCX về kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Cải cách hành chính với trọng tâm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hƣớng đến xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại và với hệ thống tiêu chí đánh giá công chức đƣợc cụ thể hóa một cách phù hợp là những thƣớc đo cho hành trình đó. Nhƣng các UBND xã – thị trấn có chức năng, nhiệm vụ gắn với thực tiễn công vụ và điều kiện đặc thù của địa phƣơng có thể khác nhau, nếu không có bộ tiêu chí sát hợp thì việc đánh giá vẫn sẽ khó khách quan, thiếu chính xác. Do vậy, xây dựng bộ tiêu chí và thang điểm hợp lý là rất cần thiết trong công tác quản lý và đánh giá CCCX. Mặt khác, hệ thống tiêu chí đánh giá không đơn thuần hƣớng đến sự khen chê mà quan trọng là nâng cao trách nhiệm của đội ngũ CCCX về chất lƣợng, hiệu quả hoạt động công vụ. 3.2.3. Đa dạng hóa việc vận dụng phương pháp đánh giá công chức gắn với đặc thù của vị trí việc làm của các công chức cấp xã Sử dụng kết hợp các phƣơng pháp đánh giá khác nhau cho các CCCX ở các vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phƣơng pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ nhƣ vị trí việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp thƣờng xuyên giữa CCCX ở với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tƣợng khách hàng, ngƣời dân, ngƣời hƣởng thụ dịch vụ do CCCX đó trực tiếp giao dịch. 87 Trong thực tế có nhiều phƣơng pháp và công cụ đánh giá công chức khác nhau và không có phƣơng pháp nào là hoàn hảo đối với mọi cơ quan, mọi cá nhân và mọi quá trình thực hiện công việc. Đặc biệt, việc vận dụng các phƣơng pháp này trong cho huyện nông nghiêp, đời sống cũng nhƣ dân trí chƣa cao huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang thì lại cần có sự cân nhắc. Bởi vậy, để mang lại hiệu quả tốt nhất thì phƣơng pháp đánh giá công chức đƣợc lựa chọn cần phải đảm bảo phù hợp với mục đích đánh giá, đo lƣờng đƣợc kết quả làm việc của công chức, đảm bảo tính tin cậy của kết quả đánh giá, phù hợp với thực tế phát triển của các xã – thị trấn trên địa bàn huyện Hòn Đất. Hệ thống đánh giá cần có sự đồng tình – ủng hộ của công chức nhờ vào việc họ sẵn sàng chấp nhận và tự nguyện thực hiện theo các cách thức đánh giá đó. Trên cơ sở những yêu cầu đặt ra trong việc áp dụng phƣơng pháp đánh giá, xin đƣợc đề xuất về việc vận dụng các phƣơng pháp đánh giá CCCX tại huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang nhƣ sau: - Thứ nhất, sử dụng kết hợp phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu và đánh giá theo tiêu chuẩn công việc đối với CCCX. - Thứ hai, xây dựng và áp dụng các chỉ số đánh giá cụ thể và phù hợp với công tác chuyên môn – nghiệp vụ của CCCX. - Thứ ba, kết hợp sử dụng phƣơng pháp phản hồi 360 độ đối với các CCCX tiếp xúc trực tiếp với ngƣời dân. Phản hồi 360 độ là công cụ đánh giá đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của công chức. Những thông tin này sẽ đƣợc tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu là từ những ngƣời tiếp xúc nhiều với cá nhân ngƣời đánh giá. Phƣơng pháp này đã đƣợc sử dụng và mang lại kết quả khả quan ở một số thành phố lớn nhƣ Hà Nội, Đà Nẵng Trong thời gian tới, thiết nghĩ huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang nên triển khai áp dụng phƣơng pháp đánh 88 giá này. Thông qua kết quả tổng hợp đánh giá, CCCX sẽ biết đƣợc cách ngƣời dân nhìn nhận về hiệu quả thực hiện công việc, tác phong làm việc của họ. Tuy nhiên, việc sử dụng phƣơng pháp này trong điều kiện của huyện Hòn Đất, thiết nghĩ huyện Hòn Đất nên áp dụng thí điểm trƣớc hết đối với các thị trấn, sau đó rút kinh nghiệm và nhân rộng ra một số xã khác có điều kiện. - Thứ tư, nghiên cứu và đƣa vào thực hiện việc “khách hàng” đánh giá công chức; “khách hàng” ở đây trƣớc hết là các cá nhân, tổ chức trực tiếp thụ hƣởng dịch vụ công; là đối tƣợng mà CCCX phục vụ. Công chức là “công bộc” của dân, có nhiệm vụ phục vụ xã hội, rất cần thiết có sự tham gia đánh giá của ngƣời dân, những “khách hàng” của nền công vụ. Chính vì vậy, thời gian tới huyện Hòn Đất có thể từng bƣớc nghiên cứu để chuyển từ phƣơng pháp đánh giá CCCX theo lối chủ quan, khép kín sang đánh giá khách quan dựa trên tham khảo ý kiến của “khách hàng”, thông tin phản hồi của ngƣời dân với tƣ cách là một trong những kênh thông tin hữu ích để nhà lãnh đạo, quản lý đánh giá năng lực thực thi công vụ của CCCX thuộc quyền mình quản lý. Để áp dụng phƣơng pháp đánh giá này có hiệu quả, các xã – thị trấn nên có bộ phận để trao đổi, giải thích, hƣớng dẫn cho công dân về cách trả lời khảo sát, giải thích về nội dung tiêu chí nhằm giúp ngƣời dân có thể tham gia nhận xét – đánh giá CCCX đúng thực tế, đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra. 3.2.4. Đa dạng hóa chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã Công việc ngƣời CCCX thực hiện liên quan đến nhiều đối tƣợng với phạm vi khác nhau theo thẩm quyền đƣợc phân công nhƣ đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, lãnh đạo cơ quan, tổ chức, công dân Do đó, nếu chỉ áp dụng một chủ thể đánh giá công chức sẽ khó có thể đo lƣờng chính xác và khách quan mức độ mức độ hoàn thành công việc của công chức đó. Việc đa dạng hóa chủ thể tham gia vào đánh giá công chức phù hợp nhất với từng nhóm 89 công việc là cần thiết để nâng cao chất lƣợng đánh giá CCCX. Giải pháp đƣa ra để có thể thực hiện tốt công tác đánh giá với từng chủ thể nhƣ sau: - Mỗi công chức đƣợc giao nhiệm vụ riêng, do vậy bản thân họ biết đƣợc mình làm những việc gì, và kết quả thực hiện công việc của mình nhƣ thế nào? do vậy chính bản thân CCCX phải trung thực trong việc tự đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình trong 01 năm, từ đó có cơ sở cho tập thể thảo luận, góp ý. Thực tế cho thấy, CCCX còn gặp khó khăn trong việc kê khai công việc, đánh giá chéo vì vậy cần phải tiếp tục mở các lớp tập huấn nghiệp vụ, kỹ năng đánh giá dành cho công chức. Theo đó, các lớp tập huấn cần tập trung vào một số kỹ năng và nội dung quan trọng nhƣ: + Kỹ năng phân loại, kê khai công việc. + Kỹ năng và kỹ thuật đánh giá công việc. + Nội dung, ý nghĩa của các tiêu chí đánh giá. - CCCX cùng trong đơn vị tham gia góp ý: Phải làm cho công chức hiểu đƣợc ý nghĩa của công tác đánh giá công chức đối với cơ quan và cá nhân công chức, từ đó họ có trách nhiệm hơn đối với việc đánh giá, tăng cƣờng trách nhiệm trong tham gia góp ý cho đồng nghiệp một cách khách quan, chân thành và thẳng thắn nhằm giúp đồng nghiệp tiến bộ hơn. - Cấp trên trực tiếp (UBND cấp huyện): Cần trao quyền mạnh hơn cho cấp trên trực tiếp của công chức (lãnh đạo UBND cấp xã) trong công tác đánh giá này. Để kết quả đánh giá phản ánh chính xác, khách quan cống hiến của CCCX đòi hỏi ngƣời có thẩm quyền quyết định kết quả đánh giá phải đƣợc trao quyền và phải chịu trách nhiệm cá nhân đối với kết quả đánh giá cấp dƣới. Lãnh đạo UBND cấp xã phải nhận thức đƣợc vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc đánh giá CCCX hàng năm, có phƣơng pháp đánh giá phù hợp, phản ánh chính xác kết quả để từ đó có cơ sở để đào tạo, bồi dƣỡng, 90 quản lý, sử dụng CCCX phù hợp với năng lực chuyên môn. Đồng thời phải thay đổi tƣ duy trong đánh giá, không vì mối quan hệ cá nhân mà định hƣớng làm ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá; cần lấy hiệu quả giải quyết công việc trong thực tế của công chức để làm thƣớc đo đánh giá. Do vậy, ngƣời lãnh đạo phải thật sự trong sáng, công tâm trong đánh giá công chức; thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tham khảo và tôn trọng ý kiến tham gia của công chức để từ đó đƣa ra kết luận đánh giá xếp loại CCCX chính xác. - Chủ thể tham gia đánh giá với tƣ cách là khách hàng – tổ chức và công dân trực tiếp thụ hƣởng kết quả làm việc của CCCX: Trong thời gian tới, huyện Hòn Đất cần mở rộng phạm vi đánh giá đối với chủ thể này, coi trọng thông tin phản hồi đánh giá CCCX từ ngƣời dân. Ngoài các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá nhƣ trên, còn một chủ thể tham gia và đóng vai trò không kém phần quan trọng trong công tác đánh giá công chức của đơn vị đó là ngƣời làm công tác đánh giá. Do vậy, đội ngũ này cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về nghiệp vụ công tác tổ chức nói chung và công tác đánh giá CCCX nói riêng. 3.2.5. Chú trọng sử dụng kết quả đánh giá công chức vào việc bố trí – sử dụng, thực hiện một số chế độ – chính sách; tuyên dương – khen thưởng kịp thời và thỏa đáng đối với công chức cấp xã Coi trọng việc đánh giá – công nhận những đóng góp của các công chức trong UBND các xã – thị trấn. Khi đƣợc đánh giá đúng mức, đƣợc trân trọng công sức và thành quả công việc, CCCX sẽ càng tích cực trong công vụ. Những đóng góp của công chức cần đƣợc tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức nhƣ: khen thƣởng, giao công việc thử thách hơn, vị trí cao hơn hoặc đƣợc giao quyền nhiều hơn Khen thƣởng và công nhận thành tích của công chức xuất sắc không chỉ động viên công chức đó mà còn khuyến 91 khích các thành viên khác trong đơn vị cố gắng noi gƣơng. Tuy nhiên, để thực hiện tốt giải pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá đảm bảo phản ánh đƣợc hiệu quả hoạt động của CCCX. Đây cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các công chức. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả công tác của cá nhân và tổ chức. Mục đích chủ yếu của việc tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Một số yêu cầu cần quan tâm nhằm tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện Hòn Đất nhƣ sau: Thứ nhất, đảm bảo chế độ, chính sách và quan tâm cải thiện thu nhập hợp lý cho CCCX. Tiền lƣơng là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của ngƣời lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, cần tiếp tục kiến nghị với các cấp có thẩm quyền xây dựng và điều chỉnh hệ thống tiền lƣơng CCCX hợp lý, thực sự là đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ đặt ra cho các cơ quan nhà nƣớc ở các địa phƣơng. Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng của CCCX. Khi đƣợc giao công việc phù hợp, công chức sẽ có điều kiện và tâm thế tốt hơn để phát huy năng lực làm việc. Vì vậy, lãnh đạo UBND các xã – thị trấn cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các CCCX để sắp xếp – phân công công việc cho phù hợp. Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho từng CCCX. Khi có mục tiêu rõ ràng, công chức sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt đƣợc mục tiêu đó. Trong quá trình xác định mục tiêu cho cấp dƣới, các cấp quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến của công chức. Có nhƣ vậy công chức sẽ không cảm thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất. 92 Mặt khác, các cấp có thẩm quyền của huyện Hòn Đất cần tăng cƣờng kiểm soát quá trình thực thi công vụ của CCCX và điều chỉnh khi cần thiết. Công chức cần đƣợc hỗ trợ về điều kiện, phƣơng tiện trang – thiết bị, bồi dƣỡng thêm những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt mục tiêu và nhiệm vụ của mình. Thứ tư, coi trọng việc tạo cơ hội phát triển cho CCCX. Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bƣớc thăng tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của ngƣời làm việc trong tổ chức, tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, tăng động lực làm việc, thúc đẩy công chức hoàn thiện bản thân. Đây cũng là một trong những giải pháp để góp phần thu hút, giữ chân ngƣời giỏi đến làm việc trong các cơ quan chính quyền cấp xã. Việc tạo cơ hội thăng tiến giúp CCCX khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Muốn vậy, các cấp quản lý nhân sự cần hoạch định rõ ràng chính sách thăng tiến, đảm bảo sự thăng tiến phải dựa trên năng lực và hiệu quả công việc; đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến cho mọi CCCX. Việc bố trí, sử dụng công chức thuộc diện quy hoạch cho các chức danh của chính quyền cấp xã trong từng giai đoạn, từng trƣờng hợp cụ thể phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, từ yêu cầu của địa phƣơng. Việc đánh giá năng lực của CCCX cần phải nghiêm túc, đánh giá dựa trên các tiêu chí cơ bản của năng lực: trình độ chuyên môn – nghiệp vụ, kỹ năng, thái độ làm việc. Các kết quả đánh giá cần đƣợc phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực. 93 Đặc biệt quan tâm sử dụng kết quả đánh giá công chức để trả lƣơng đã đƣợc khá nhiều nƣớc trên thế giới áp dụng khá thành công; là một trong những đòn bẩy đảm bảo việc đánh giá công chức đƣợc chính xác, khách quan và có giá trị trong thực tiễn. Sử dụng kết quả đánh giá công chức hàng năm kịp thời trong quá trình thực hiện các chính sách đãi ngộ có liên quan nhƣ khen thƣởng, kỷ luật, đào tạo – bồi dƣỡng, phát triển chức nghiệp. . . Bất cứ công chức nào cũng mong muốn đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, đƣợc trƣởng thành trong sự nghiệp. Việc gắn kết thành tích cá nhân và các lợi ích đƣợc thụ hƣởng là một cách hiệu quả nhằm khuyến khích đội ngũ CCCX cố gắng nỗ lực làm việc tốt hơn, góp phần cải thiện kết quả làm việc của chính quyền cơ sở. 3.2.6. Phân công phù hợp, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, bảo đảm các điều kiện thiết yếu cho đánh giá công chức cấp xã Thứ nhất, công chức đƣợc giao công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng, trình độ và năng lực của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa. Giao nhiệm vụ càng cụ thể, rõ ràng thì việc theo dõi công chức thực hiện sẽ dễ dàng và là điều kiện, cơ sở thuận lợi cho việc đánh giá CCCX. Thứ hai, xây dựng môi trƣờng, điều kiện làm việc hiệu quả: Môi trƣờng làm việc luôn đƣợc các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Môi trƣờng làm việc bao gồm các công cụ vật chất, thiết bị, các kỹ năng phục vụ cho công việc, các mối quan hệ trong công vụ... Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, ngƣời làm việc trong tổ chức luôn mong muốn có đƣợc mối quan hệ tốt với mọi ngƣời trong cùng một tổ chức. Các nhà quản lý cần thấu hiểu đƣợc quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ. Thông qua quan sát hoặc qua những cuộc trao đổi trực tiếp, nhà quản lý sẽ nhận biết đƣợc môi trƣờng làm việc để điều chỉnh theo hƣớng tích cực, góp phần tạo động lực làm việc 94 cho công chức trong tổ chức Do vậy, lãnh đạo UBND các xã – thị trấn cần chú tâm và thƣờng xuyên nhắc nhở – động viên CCCX, chủ động góp phần tạo bầu không khí thân thiện trong từng đơn vị xã – thị trấn trên địa bàn toàn huyện Hòn Đất. 3.2.7. Công khai trong đánh giá công chức tại các xã – thị trấn; tăng cường công tác kiểm tra – kiểm soát nhằm đảm bảo đổi mới và từng bước nâng cao chất lượng đánh giá công chức cấp xã - Hiện nay việc đánh giá công chức hàng năm đã đƣợc Luật CBCC và Nghị định số 56/NĐ-CP của Chính phủ quy định. Tuy nhiên, để thực hiện việc đánh giá CCCX thật sự dân chủ và khách quan thì cần thực hiện việc công khai trong đánh giá trên cơ sở tập trung thực hiện các yêu cầu sau: Một là, công khai những vấn đề sẽ tiến hành đánh giá CCCX ở các nội dung đánh giá theo quy định để công chức biết và nỗ lực phấn đấu. Hai là, công khai ý kiến đánh giá, nhận xét của tập thể cơ quan, lãnh đạo đơn vị. Việc công khai sẽ tạo niềm tin và động lực phấn đấu cho CCCX, đồng thời để đồng nghiệp của công chức trong đơn vị nhìn nhận việc đánh giá nhƣ vậy có khách quan và phản ánh đúng thực tế về công chức đó hay không. Ba là, công khai kết quả xếp loại mà lãnh đạo đơn vị quyết định đánh giá cuối cùng để CCCX biết, nếu chƣa thống nhất với kết quả đó thì để công chức có ý kiến với lãnh đạo. Bốn là, công khai việc khen thƣởng, kỷ luật sau đánh giá CCCX: việc sử dụng kết quả đánh giá để kịp thời khen thƣởng những công chức xuất sắc và kỷ luật những công chức xếp loại yếu, kém cũng cần công khai để công chức trong UBND xã – thị trấn nhận thức sâu sắc hơn tác dụng đánh giá công chức và đó cũng là cơ sở cho việc thƣởng, phạt nghiêm minh. Hình thức công khai cũng là vấn đề quan trọng, có thể áp dụng các hình thức công khai nhƣ sau: thông qua các hội nghị, niêm yết tại trụ sở UBND xã 95 – thị trấn Thông qua các hình thức này, CCCX biết đƣợc những vấn đề liên quan đến đánh giá công chức hàng năm nhƣ: quy định của cơ quan về đánh giá công chức, ý kiến tham gia của tập thể công chức, kết quả xếp loại và hình thức khen thƣởng, kỷ luật cũng nhƣ kết quả giải quyết khiếu nại của CCCX (nếu có). - Phát huy hiệu quả hoạt động kiểm tra, thanh tra công vụ; tăng cƣờng quản lý, kiểm tra – kiểm soát công tác đánh giá CCCX cần đƣợc quan tâm thực hiện một cách đồng bộ và kịp thời. Nâng cao chất lƣợng và hiệu quả đánh giá CCCX cũng rất cần đƣợc các cấp có thẩm quyền kiểm tra, giám sát công tác đánh giá công chức để thiết thực góp phần xây dựng đội ngũ CCCX có phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH – HĐH đất nƣớc. Kiểm tra, giám sát, rà soát đối với công tác đánh giá công chức của UBND các xã – thị trấn cũng là là khâu quan trọng. Công tác này cũng cần đƣợc sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm một cách nghiêm túc, toàn diện; xử lý nghiêm những trƣờng hợp vi phạm hoặc những biểu hiện lệch lạc – tiêu cực trong đánh giá CCCX, đảm bảo kỷ cƣơng trong việc chấp hành kỷ luật hành chính. - Trên cơ sở tăng cƣờng và phát huy hiệu quả hoạt động kiểm tra, thanh tra công vụ, cần tổ chức các cuộc thanh tra theo kế hoạch và các cuộc thanh tra, kiểm tra đột xuất về quản lý, tuyển dụng, bố trí – sử dụng CCCX tại một số địa phƣơng. Các cuộc thanh tra, kiểm tra cần tiến hành đúng trình tự, thủ tục, thời gian. . . theo quy định của pháp luật; bảo đảm khách quan, công khai, minh bạch. Việc khắc phục các tiêu cực qua quá trình thanh tra, kiểm tra công vụ sẽ góp phần quan trọng trong việc đánh giá cũng nhƣ nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức, nhất là đội ngũ công chức cấp cơ sở. 96 3.2.8. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng; nâng cao năng lực đánh giá; kết hợp sử dụng kết quả đánh giá công chức cấp xã gắn với việc rà soát và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ngày càng vững mạnh Tăng cƣờng sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng trong công tác cán bộ nói chung, công tác đánh giá CCCX nói riêng. Theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, các cấp ủy Đảng, nhất là Ban Tổ chức huyện ủy và Đảng bộ các xã – thị trấn trên địa bàn huyện Hòn Đất cần tăng cƣờng lãnh đạo, chỉ đạo và giám sát công tác đánh giá CCCX theo yêu cầu đổi mới công tác cán bộ nhằm tiếp tục xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh. Thực tiễn đã cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu thiết yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực, là khâu khó và còn không ít hạn chế. Do vậy, cần phải thiết lập một bộ phận phụ trách (có thể phân công kiệm nhiệm) về công tác tham mƣu và triển khai đánh giá CCCX để đảm bảo tính chuyên nghiệp, khách quan hơn. Đây là nhân tố quan trọng để đánh giá đúng với năng lực, sở trƣờng của từng CCCX. Mục đích và động cơ của ngƣời tham gia đánh giá công chức cần thực sự trong sáng: đánh giá đúng để đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, đề bạt đúng công chức. Nếu thiếu sự công tâm, trung thực thì khó có thể đánh giá một cách khách quan, vô tƣ – cho dù có tri thức và kinh nghiệm để đánh giá CCCX. Theo những số liệu đã nêu ở phần thực trạng đội ngũ CCCX, hiện nay tại huyện Hòn Đất đa phần CCCX đạt chuẩn theo quy định, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận CCCX trình độ chuyên môn không đúng ngành công tác, trình độ trung cấp vẫn còn cao chiếm 42, 7%, đây cũng là bài toán khó của huyện Hòn Đất và cần có giải pháp thích hợp để giải quyết vấn đề này. Phòng Nội vụ huyện Hòn Đất cần chú trọng rà soát, nắm lại toàn bộ danh sách, lý lịch trích ngang, văn bằng, chứng chỉ của CCCX và xác định lại văn bằng, chứng 97 chỉ công chức cần thiết phải có và có hƣớng đào tạo hoặc sắp xếp thỏa đáng, có lý – có tình. Đánh giá CCCX phải lấy hiệu quả công tác thực tế làm thƣớc đo chủ yếu; phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tƣợng công chức. Năng lực công chức thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách nhiệm vụ đƣợc giao. Nói chung, đánh giá đúng năng lực, nguyện vọng, sở trƣờng của từng công chức thì sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc đƣợc chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy đƣợc sở trƣờng của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị đƣợc giao. Ngƣợc lại, đánh giá CCCX không đúng thực chất, không khách quan thì chúng ta sẽ làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, có khi thui chột những tài năng, ảnh hƣởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của chính quyền cấp cơ sở. Tiểu kết chƣơng 3 Với các nội dung chủ yếu trong Chƣơng 3, luận văn đã góp phần xác định quan điểm, phƣơng hƣớng xây dựng và phát triển đội ngũ công chức gắn với yêu cầu đổi mới công vụ và công chức; trên cơ sở đó đề xuất 8 giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 – 2020. Các giải pháp đề xuất trong luận văn đƣợc đặt trong mối quan hệ tác động qua lại và hỗ trợ lẫn nhau. Mỗi giải pháp đƣợc xây dựng dựa trên điều kiện thực tiễn của địa phƣơng, nếu đƣợc các cấp có thẩm quyền xem xét – tham khảo để vận dụng – thực hiện một cách chủ động vào thực tiễn, công tác đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất hy vọng sẽ từng bƣớc tiếp tục đƣợc thay đổi và sẽ góp phần quan trọng trong việc củng cố chính quyền cơ sở, đảm bảo hiệu quả QLNN cấp xã, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp cho sự phát triển KT – XH trên địa bàn huyện huyện Hòn Đất những năm sắp tới. 98 KẾT LUẬN Hiệu quả QLNN của UBND cấp xã phụ thuộc rất nhiều vào việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan chính quyền cơ sở. Mục đích của hoạt động đánh giá công chức là nhằm cung cấp thông tin cho những ngƣời có trách nhiệm về quản trị nhân sự, phục vụ cho công tác quản lý công chức; làm cơ sở cho các quyết định về quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, tuyển chọn, đề bạt và thực hiện các chính sách đối với công chức. Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho từng công chức biết đƣợc năng lực và mức độ thực hiện công việc của mình, qua đó giúp từng cá nhân phấn đấu để tự hoàn thiện và nỗ lực hoàn thành tốt hơn các nhiệm vụ đƣợc giao. Luận văn đƣợc thực hiện nhằm nghiên cứu – hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá CCCX, trên cơ sở hệ thống lý luận tác giả phân tích và nhận xét thực trạng thực hiện công tác đánh giá CCCX tại huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang, rút ra những kết quả đạt đƣợc cũng nhƣ những yếu kém hạn chế, qua đó nghiên cứu, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất trong điều kiện hiện nay. Luận văn đã cố gắng đƣa ra các khái niệm và các nội dung lý thuyết liên quan đến đề tài: đánh giá CCCX; đồng thời xác định các nội dung, tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá CCCX. Những kinh nghiệm trong nƣớc có liên quan đƣợc tác giả phân tích và bƣớc đầu đúc rút một số bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho công tác quản lý CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang. Trong Chƣơng 2, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát số liệu và nhận định về thực trạng công tác đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang trong những năm gần đây (2014 – 2016). Từ đó, với Chƣơng 3, tác giả đã nghiên cứu và đề xuất 8 giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CCCX của 99 huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang: (1) Hoàn thành chức danh tiêu chuẩn và vị trí việc làm, cơ cấu ngạch CCCX. Ứng dụng mô hình đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ gắn với việc xây dựng khung năng lực CCCX (2) Hoàn thiện tiêu chí đánh giá CCCX; (3) Đa dạng hóa các phƣơng pháp đánh giá công chức gắn với đặc thù của vị trí việc làm trong UBND các xã – thị trấn của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang; (4) Đa dạng hóa chủ thể tham gia đánh giá công chức; (5) Đề xuất chuyển kết quả đánh giá vào việc sử dụng, bổ nhiệm, khen thƣởng CCCX; (6) Bảo đảm các điều kiện đánh giá công chức (7) Công khai kết quả đánh giá CCCX và tăng cƣờng kiểm tra – kiểm soát đảm bảo kết quả công tác đánh giá CCCX; (8) Tăng cƣờng sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, nâng cao năng lực đánh giá. Do vị trí, vai trò rất quan trọng của chính quyền cấp cơ sở trong hệ thống hành chính nhà nƣớc, cấp cơ sở (xã, phƣờng, thị trấn) là cấp cuối cùng trong hệ thống hành chính 4 cấp của Việt Nam, là nền tảng của hệ thống chính trị, hoàn thiện công tác quản lý công chức nói chung, hoạt động đánh giá CCCX nói riêng là một trong những khâu then chốt và là yêu cầu cấp thiết trong công tác xây dựng và phát huy hiệu quả QLNN của các cấp chính quyền địa phƣơng. Hiện nay, công tác đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất còn nhiều mặt bất cập và một số tồn tại cần đƣợc xem xét và khắc phục. Do đó, đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang cần đƣợc tăng cƣờng để UBND các xã – thị trấn của huyện nhà thực hiện tốt nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao. Trƣớc yêu cầu đó, với việc chú trọng thực hiện đồng bộ các giải pháp đã nêu trên, đội ngũ CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang sẽ đƣợc chăm lo xây dựng ngày càng vững mạnh đáp ứng tốt nhiệm vụ của hệ thống chính quyền địa phƣơng cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang trong thời gian tới. 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 2. Tần Xuân Bảo (2015), Đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội. 3. Bộ Chính trị, Quyết định số 286-QĐ/TW, ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức. 4. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định 04/2004/QĐ–BNV về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, Hà Nội. 5. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư 06/2011/TT–BNV hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn, Hà Nội. 6. Lê Minh Chiếc (2009), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Cà Mau, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Tp. HCM. 7. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ–CP ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2020, Hà Nội. 8. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, quy định những người là công chức, Hà Nội. 9. Chính Phủ (2003), Nghị định 114/2003/NĐ–CP về Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, Hà Nội. 10. Chính Phủ (2003), Nghị định 121/2003/NĐ–CP về Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn, Hà Nội. 11. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức , Hà Nội. 101 12. Chính phủ (2010), Nghị định 24/2010/NĐ-CP, về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 13. Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 14. Đoàn Nhân Đạo (2016), Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn hiện nay, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 15. Nguyễn Thị Hồng Hải (12/2012), “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc. 16. Đỗ Thị Thu Hằng (2004), Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 17. Tân Thị Thúy Hạnh (2013): Hoàn thiện công tác đánh giá công chức hành chính cấp huyện - từ thực tiễn tại Quận 4- Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 18. Học viện Hành chính Quốc gia (2002), Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb. Đại học Quốc gia, Hà Nội. 19. Học viện Hành chính Quốc gia (2004), Tài liệu bồi dưỡng cán bộ chính quyền cấp xã về quản lý nhà nước, Nxb. Lao động–Xã hội, Hà Nội. 20. Học viện Hành chính Quốc gia (2006), Hành chính công, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 21. Nguyễn Ngọc Hiến chủ nhiệm Đề tài khoa học cấp bộ (2002) “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”, Hà Nội. 102 22. Trần Trung Hiếu (2010), “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà Nội”, Tạp chí Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc, Bộ Nội vụ, Hà Nội. 23. Nguyễn Duy Hùng (2008), Luận cứ khoa học và một số giải pháp Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo phường hiện nay, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 24. Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thủy (07/2011), “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc. 25. Trần Thị Ngà (2005), Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ chính quyền xã ở các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta, Luận văn thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. 26. Quốc hội (2013), Hiến pháp, Hà Nội. 27. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức. 28. Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. 29. Hoàng Thị Tâm (2016), Đánh giá công chức phường ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 30. Nguyễn Đăng Thành (2012), Đo lường và đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước những thành tựu trên thế giới và ứng dụng ở Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội. 31. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nxb. Lao động–Xã hội, Hà Nội. 32. Thủ tƣớng Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ-TTg, phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức", Hà Nội. 103 33. Đào Thị Thanh Thủy (2015), “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc OECD”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 01/2015, Hà Nội. 34. Đào Thị Thanh Thủy (2015), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 35. Trần Anh Tuấn (11/2007), "Về công tác đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức", Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, tr 20-22. 36. Nguyễn Hữu Tri (2012), Lý thuyết tổ chức, Nxb. Chính trị Quốc gia– Sự thật, Hà Nội. 37. Viện Nghiên cứu Hành chính – Học viện Hành chính Quốc gia (2000), Một số thuật ngữ hành chính, Nxb. Thế giới, Hà Nội. 38. Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Tp Đà Nẵng 39. Nguyễn Nhƣ Ý (2013), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 40. thuc-chat-hon-2297330/