Luận văn Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

t hợp hơn với tình hình của thời đại và của công cuộc cải cách hành chính. Về mặt lý thuyết của công tác tổ chức, nhân sự, mục tiêu của đánh giá là rất rõ ràng. Tuy vậy, điều này không được ghi nhận đầy đủ tại các văn bản khác nhau. Do đó, nên giao quyền cho các đơn vị tự mình: Xác định nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và đối tượng được đánh giá. Mỗi mục tiêu, đối tượng đánh giá sẽ phải có tiêu chí và phương pháp đánh giá phù hợp. Nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ để đưa vào quy hoạch sẽ khác với để luân chuyển cán bộ hay khen thưởng, bổ nhiệm... Có thể đánh giá theo phương pháp trắc nghiệm cho điểm, có thể theo phương pháp lấy ý kiến đánh giá của tập thể, hoặc dựa vào đánh giá của người đứng đầu đơn vị, cấp ủy, hoặc phương pháp thi tuyển chọn chức vụ... Lựa chọn phương pháp nào còn tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của từng cơ quan, đơn vị; Xây dựng tiêu chí đánh giá chung và tiêu chí riêng cho từng công chức theo vị trí việc làm. Từ chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí công việc sẽ xác định tiêu chuẩn chức danh công chức và căn cứ vào đây để xây dựng các tiêu chí đánh giá. Tiêu chí đánh giá công chức phải căn cứ vào những sản phẩm khách quan, bên ngoài có liên quan tới kết quả hoạt động của họ và có thể đo lường được. Tiêu chí đánh giá cần chú trọng vào hiệu quả công tác thực tế. Muốn vậy, nhiệm vụ giao 77 cho công chức càng cụ thể, rõ ràng, có định mức, dễ kiểm tra, theo dõi sẽ là điều kiện, cơ sở thuận lợi cho việc đánh giá đúng. Đối với công tác qui hoạch, cần phải qui định rõ khi tiến hành qui hoạch cán bộ, phải dựa trên kết quả đánh giá công chức của năm trước. Như vậy, công tác qui hoạch sẽ giảm bớt khâu đánh giá. Để đảm bảo công tác qui hoạch thực hiện tốt, sau khi có kết quả đánh giá công chức phải xem xét được công chức đó phù hợp với vị trí công việc nào, chức danh nào. Căn cứ vào kết quả qui hoạch, kết quả đánh giá công chức 3-5 năm liền kề để có thể xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, miễn nhiệm. Ngoài ra, cần qui định rõ công tác thi đua khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào kết quả đánh giá để có hình thức khen thưởng, kỷ luật phù hợp cũng như đào tạo, bồi dưỡng hợp lý, tránh lãng phí không cần thiết. Để thực hiện những nội dung trên, cần rà soát những văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá công chức để kịp thời phát hiện những mâu thuẫn, chồng chéo, những nội dung cần sửa đổi, bổ sung trong các quy định hiện hành từ trung ương đến địa phương, từ đó hệ thống hóa, sửa đổi, bổ sung, ban hành những quy định mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Nghiên cứu kinh nghiệm các nước trong khu vực và các nước tiên tiến để rút ra bài học kinh nghiệm, đồng thời điều chỉnh những quy định về đánh giá sao cho hiệu quả. Xây dựng và ban hành những văn bản về quyền và sự tham gia của người dân trong quá trình đánh giá công chức. Hiện nay, việc đánh giá công chức chưa quan tâm, chú trọng đến phản hồi của người dân. Trong khi mọi hoạt động của cơ quan nhà nước đều hướng đến phục vụ nhân dân, và công chức chính là người hàng ngày tiếp xúc trực tiếp với dân, nên việc có sự tham gia của người dân vào quá trình đánh giá là cần thiết, góp phần đảm bảo tính chính xác về kết quả đánh giá công chức. Lấy kết quả thực hiện công việc làm tiêu chí chính trong đánh giá công chức. Đánh giá hiện nay còn nặng tính hình thức. Các tiêu chí đánh giá còng mang tính định tính dẫn đến kết quả đánh giá chưa đảm bảo tính chính xác và khách quan cao. Lấy kết quả thực hiện công việc làm tiêu chí chính trong đánh giá sẽ làm rõ hơn về tiến độ và chất lượng công việc 78 mà công chức được phân công thực hiện. Bên cạnh đó giúp công chức tự giác hơn trong công việc, đảm bảo công việc thực hiện đạt hiệu quả. Do đó, cần: Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng đến việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của công chức, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức. Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như về các vấn đề khác như tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng được sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng. Sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như vị trí việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do công chức đó trực tiếp giao dịch.Các phương pháp đánh giá công chức được Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào sử dụng linh hoạt, sáng tạo. Ngoài phương pháp như: phương pháp cho điểm , xếp loại theo tiêu chí, Bộ Ngoại giao còn kết hợp với các phương pháp khác như: phương pháp bình bầu, bỏ phiếu kín, đánh giá qua báo cáo... Đặc biệt, trong một số trường hợp, có sự yêu cầu từ cấp trên và từ công chức 79 trong Bộ Ngoại giao, Bộ Ngoại giao sẽ tổ chức đánh phiếu trưng cầu ý kiến về công chức. Phương pháp này được tiến hành như sau: Bộ Nội Vụ gửi phiếu trưng cầu ý kiến về công chức bao gồm nhiều tiêu chí khác nhau về đạo đức, năng lực, tinh thần phục vụ nhân dân... về Vụ tổ chức cán bộ. Vụ tổ chức cán bộ phát những phiếu trưng cầu ý kiến cho công chức nội bộ tại Bộ Ngoại giao. Sau đó, thu hồi các phiếu đã được đánh dấu và tổng hợp các ý kiến theo từng tiêu chí, cho từng công chức. Phương pháp này đã tỏ ra rất hiệu quả và được sử dụng thành công trong năm 2010 để đánh giá công chức của Bộ. ii. Nâng cao nhận thức, năng lực công chức tham gia thực hiện đánh giá công chức Đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý. Thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng hơn.Trong đánh giá công chức, cả chủ thể và đối tượng đánh giá đều là con người với những cảm nhận riêng. Chúng ta không thể xây dựng một chương trình hay một phần mềm đánh giá mà có thể tin cậy hoàn toàn vào kết quả của chúng. Do đó, để nâng cao chất lượng đánh giá công chức, nhất thiết phải nâng cao hơn nữa những nhận thức của công chức về công tác đánh giá.Cần phải làm cho các công chức hiểu rõ về sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả và tẩm quan trọng của công tác đánh giá để các công chức tự ý thức được vấn đề, để cho họ nghiêm 80 túc thực hiện công tác đánh giá công chức. Mặt khác, phải nâng cao năng lực công chức tham gia vào quá trình đánh giá. Đó là những năng lực liên quan đến: - Khả năng giao tiếp, truyền đạt thông tin cho cấp dưới - Có biện pháp xử lý khéo léo trong những tình huống cụ thể - Tìm ra được người nổi bật trong rất nhiều công chức làm những công việc khác nhau. Khả năng này có được từ kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác - Có tâm trong đánh giá và sử dụng người: trung thực, thẳng thắn, công bằng và quan tâm tới yếu tố con người Để những đồng nghiệp, khách hàng, nhân dân, người cấp dưới tham gia vào quá trình đánh giá, họ cũng cần có kiến thức, trình độ, cách nhìn nhận vấn đề và quan trọng là cái tâm để xây dựng ý kiến đối với công chức. Người được đánh giá cấn có khả năng xem xét, đánh giá năng lực của bản thân cũng như xem xét ý kiến của mọi người để ngày càng hoàn thiện hơn. Có như vậy, công tác đánh giá công chức mới phát huy hết tác dụng của nó. Nâng cao năng lực đánh giá công chức của những người liên quan thôi chưa đủ, chúng ta cần phải quan tâm đến nhận thức của họ. Trong phần nguyên nhân của những yếu kém trong đánh giá, chúng ta thấy tính thứ bậc ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá. Nếu không khắc phục tình trạng này sẽ rất khó nâng cao hiệu quả đánh giá công chức. Vậy chúng ta có thể khắc phục như thế nào? Trước hết là tăng cường tuyên truyền, giáo dục đối với công chức về nội dung đánh giá công chức, mục tiêu mà đánh giá công chức hướng tới và đặc biệt nhấn mạnh đến cái tâm của công chức tham gia vào quá trình đánh giá, nhận xét; có kế hoạch định kỳ tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, giám sát, kiểm tra về công tác đánh giá công chức nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm cho người đứng đầu, cấp ủy và cán bộ làm tổ chức đối với công tác đánh giá, tránh để xảy ra trường hợp đánh giá hình thức, đa số đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hay bình chọn theo thứ tự, lần lượt.Ngoài ra, cần phải xây dựng được đội ngũ công chức có chuyên môn cao 81 trong công tác đánh giá nhân sự.Đánh giá công chức là một công tác vô cùng quan trọng, là khâu kết thúc và cũng là khâu mở đầu có ý nghĩa cho mọi quyết định trong công tác công chức; là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện các chính sách cán bộ. Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy được tiềm năng của từng công chức và của cả tập thể, kết quả đánh giá đúng sẽ cho ra những quyết định đúng và góp phần xây dựng một đội ngũ công chức có chất lượng cao. Ngược lại, đánh giá sai về công chức sẽ dẫn đến những sai lầm lựa chọn nhầm những công chức không có đủ phẩm chất và năng lực để nắm giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan, tổ chức. Do đó cần nâng cao được hiệu quả đánh giá công chức. Cần tuyển dụng thêm những công chức có chuyên môn về nhân sự và đồng thời phải đào tạo, bồi dưỡng các công chức làm công tác nhân sự. Ngoài ra, các thủ trưởng các Vụ chuyên môn là những người cũng trực tiếp đánh giá công chức nên cũng phải đào tạo, bồi dưỡng họ về nghiệp vụ nhân sự và những vấn đề chuyên môn về công tác đánh giá. iii. Hoàn thiện công tác tổ chức đánh giá công chức Theo quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, thì việc tổ chức thực hiện đánh giá công chức trước hết phải căn cứ vào điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị và Thủ trưởng cơ quan, đơn vị xây dựng các tiêu chí chi tiết để đán giá công chức của cơ quan, đơn vị mình. Tuy nhiên, thực tiễn hiện nay, những văn bản quy định về đánh giá công chức được ban hành rất nhiều, song hiệu quả thực hiện lại không cao, một trong những nguyên nhân này là do công tác tổ chức thực hiện không nghiêm túc, còn nhiều yếu kém, không phát huy hết hiệu quả trong công tác tổ chức. Để công tác tổ chức đánh giá công chức các cơ quan đơn vị của Bộ Ngoại giao được hoàn thiện, tác giả xin đề xuất những vấn đề cơ bản sau: Một là, việc xây dựng các tiêu chí chi tiết phải phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị. Hiện nay, một số tiêu chí chi tiết để đánh giá và phân loại công chức căn cứ chủ yếu theo quy định của pháp luật, mà không căn cứ vào điều kiện của cơ quan đơn vị. Như tiêu chí để phân loại công chức ở mức giỏi, thì một số cơ quan đơn vị 82 vẫn sử dụng tiêu chí “có ít nhất 01 công trình nghiên cứu khoa học, đề án, đề tài hoặc sang kiến được áp dụng và mang lại nhiều hiệu quả trong việc thực hiện công tác chuyên môn được cấp có thẩm quyền công nhận”, và nếu không có tiêu chí này thì kể cả việc công chức hoàn thành 100% nhiệm vụ được phân công, thì cũng không được xếp loại giỏi. Có thể nói, tiêu chí này chưa phù hợp với tình hình thực tiễn, vì không phải công chức tại các cơ quan, đơn vị nào cũng có thời gian, điều kiện để thực hiện việc nghiên cứu, đầu tư các nguồn lực, và được nghiệm thu hoặc chưa được cấp có thẩm quyền công nhận trong năm công tác thì xem như công chức không hoàn thành tiêu chí này. Như vậy có thể nói áp dụng tiêu chí này là không thỏa đáng, và việc đặt ra các tiêu chí chi tiết phù hợp với điều kiện của cơ quan, đơn vị để áp dụng vào việc đánh giá công chức là rất quan trọng và cần thiết. Hai là, tổ chức phổ biến, giải thích và hướng dẫn cụ thể những nội dung đánh giá, nhất là những nội dung có tính phức tạp, khó hiểu, khó định lượng gây khó khăn trong việc đánh giá của bản thân công chức. Khi thực hiện đánh giá công chức, việc phổ biến, giải thích và hướng dẫn đánh giá là rất quan trọng, cần phải lên kế hoạch phối hợp tổ chức triển khai thực hiện đán giá một cách khoa học, đảm bảo được hiệu quả và chất lượng trong công tác đán giá. Quá trình này được thực hiện theo những bước cơ bản sau: Hướng dẫn và kèm theo phiếu đánh giá, phân loại công chức đến các đơn vị để yêu cầu đánh giá công chức trong năm công tác. Sau khi nhận được công văn yêu cầu đánh giá công chức, thì người đứng đầu cơ quan đơn vị phải tổ chức, phổ biến, giải thích và triển khai đánh giá theo hướng dẫn, sau đó phát phiếu đánh giá cho công chức thuộc quyền quản lý của mình. Khi nhận được phiếu đánh giá, công chức tự đánh giá về kết quả công tác, tu dưỡng, rèn luyện của bản thân, tự đánh giá về những ưu nhược điểm trong quá trình công tác. Trưởng phòng sẽ tổ chức cuộc họp để tập thể cơ quan tham gia góp ý công chức. Trong cuộc họp thành phần bao gồm Trưởng, phó phòng và tập thể công 83 chức cùng làm việc trong phòng chuyên môn. Vì có thời gian chuẩn bị, nên yêu cầu trong cuộc họp này phải có 100% thành phần công chức trong cơ quan, đơn vị tham gia (trừ trường hợp bất khả kháng không thể tham dự). Trong cuộc họp, cá nhân công chức phải tự giác trong vấn đề xem xét, đánh giá bản thân, không được qua loa, hình thức. Bên cạnh đó, tập thể cơ quan, đơn vị, phải đánh giá, góp ý dựa trên tinh thần thẳng thắn, công bằng, bình đẳng, không được né tránh, nể nang hay ngại va chạm. Trưởng phòng nhận xét đánh giá phải dựa trên nguyên tắc công tâm, khách quan, không vì thành tích mà thiếu công bằng, thiếu khách quan trong đánh giá, làm ảnh hưởng đến tính chính xác của kết quả đánh giá. Trưởng phòng xem xét việc tự đánh giá xếp loại công chức để thống nhất kết quả và quyết định đánh giá xếp loại đối với công chức, xem xét những ý kiến về kết quả đánh giá công chức, tránh nhầm lẫn làm ảnh hưởng đến tính khách quan và chinh xác của kết quả đánh giá, bên cạnh đó tạo niềm tin cho công chức để bản thân công chức trong thời gian tới thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Sau đó, lập danh sách kết quả tổng hợp mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với công chức và gửi về Vụ Tổ chức để tổng hợp báo cáo. Tổ chức cuộc họp báo cáo và công bố kết quả đánh giá công chức. Công tác tổ chức thực hiện là công việc không quá khó nhưng cũng đòi hỏi phải nghiêm túc, không được qua loa, hình thức. Gắn với công tác này là sự sáng tạo nhạy bén căn cứ vào điều kiện thực tiễn của cơ quan, đơn vị kết hợp với các phương pháp khoa học để việc đán giá được thực hiện một cách thuận lợi và đạt hiệu quả cao. Kết hợp các phương pháp đánh giá hiện đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà vẫn giữ được vai trò của người đứng đầu trong kết luận đánh giá. iv. Cụ thể hóa những tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá công chức là các yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, là căn cứ để đo lường kết quả thực hiện công việc của công chức trong một khoảng thời gian nhất định, cũng là cơ sở để so sánh và phân loại mức độ hoàn thành 84 nhiệm vụ của các công chức với nhau để áp dụng các cơ chế, chính sách có lien quan. Những tiêu chí hiện nay về đánh giá công chức còn chung chung, mang tính định tính, chưa cụ thể dẫn đến khó hiểu trong quá trình đán giá. Vì vậy, cần được đổi mới hoàn thiện những tiêu chí đánh giá công chức để phù hợp với thực tiễn. Những tiêu chí tác giả đề xuất cần được quan tâm đổi mới là: Một là, về phẩm chất chính trị của công chức Xây dựng phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức để đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và công cuộc xây dựng phát triển đất nước luôn là vấn đề mà Đảng và Nhà nước ta quan tâm. Và trong các giai đoạn, Đảng và Nhà nước, nước CHDCND Lào đều hướng đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, có năng lực để đáp ứng với yêu cầu của tình hình mới. Bên cạnh đó, những quy định của pháp luật cũng được đề cập đến vấn đề phẩm chất, đạo đức của công chức như quy tắc ứng xử của công chức trong khi thi hành công vụ và trong quan hệ xã hội. Tất cả đều hướng đến việc xây dựng và nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức khi thi hành công vụ. Phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức là yếu tố khá quan trọng, khi đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức người ta thường đánh giá về lập trường tư tưởng chính trị, về kiên định với mục tiêu, định hướng của Đảng, của Nhà nước, về chấp nhận khó khăn, thử thách, về đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc. Hiện nay, tiêu chí đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức là còn chung chung, chưa cụ thể, chưa thể xác định được một cách chính xác để đảm bảo việc đánh giá tiêu chí này đối với công chức. Bên cạnh đó, việc xác định công chức có tư tưởng chính trị, kiên định với mục tiêu, định hướng của Đảng và Nhà nước là rất khó, căn cứ nào để biết được công chức trong lòng luôn hướng đến mục tiêu, định hướng của Đảng và Nhà nước, căn cứ nào để xác định tư tưởng chính trị của họ và điều này là cực kỳ khó, bởi vì vấn đề này nằm trong bản thân công chức, trong suy nghĩ của mỗi công chức và để đọc được suy nghĩ của họ là điều được coi là không thể. Vì vậy, với tiêu chí chung chung, chưa định lượng được như vậy, không thể tránh khỏi việc công chức được đánh giá một cách hình 85 thức, qua loa, và yêu cầu của tình hình mới, là cần có những tiêu chí cụ thể, chi tiết và có thể lượng hóa được vấn đề này, để việc đánh giá trở nên hoàn thiện và hiệu quả hơn. Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức nếu có hiệu quả thì sẽ có cái nhìn toàn diện về bản thân của công chức, từ đó tạo ra những cơ sở để cơ quan, đơn vị có quản lý, sử dụng công chức có những cái nhìn khách quan, đúng đắn hơn trong đánh giá. Đánh giá phẩm chất chính trị, đánh giá về kỷ cương, về đạo đức, về lối sống, lòng nhân ái, cách cư xử và ý thức giúp đỡ mọi người xung quanh. Bên cạnh đó, thái độ phục vụ nhân dân cũng cần được xem là một nội dung quan trọng trong đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức. Hiện nay, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập, thì nền hành chính đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Với một nền hành chính hiện đại, thì phẩm chất chính trị đạo đức của công chức được xem là những yếu tố quan tâm hàng đầu, bởi khi công chức hoàn thiện được phẩm chất chính trị thì đây sẽ là một trong những yếu tố đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển. Bên cạnh đó, với bản chất là phục vụ nhân dân, tuy nhiên hiện nay vẫn còn một số công chức có những biểu hiện tiêu cực, dẫn đến tình trạng nhân dân phàn nàn, khiếu nại, khiếu kiện rất nhiều về tinh thần phục vụ, cũng như giải quyết công việc của công chức. Vì vậy, hiện nay cần phải chỉnh đốn, kiểm tra đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc của công chức, yêu cầu công chức cần thực hiện đúng các chuẩn mực văn hóa khi giao tiếp với đồng nghiệp, với nhân dân.Từ đó, hoàn thiện và nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức, đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước cũng như cải thiện mối quan hệ giữa người dân với chính quyền. Hai là, về trình độ, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ. Trình độ, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của công chức có thể được xét trên các khía cạnh trình độ văn hóa, kinh nghiệm công tác, kỹ năng nghiệp vụ, năng lực chuyên môn. Trình độ văn hóa đánh giá thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc của công chức; kinh nghiệm công tác có thể được đánh giá thông qua việc công chức có thâm niên công tác vị trí công 86 tác đã trải qua; kỹ năng nghề nghiệp được đánh giá thông qua việc công chức thành thạo nghiệp vụ, biết thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn; năng lực chuyên môn không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo, mà chính là việc công chức sử dụng khả năng của mình trong thực tế như việc vận dụng kiến thức, kỹ năng và những phẩm chất khác để nhằm đạt được mục tiêu cụ thể đã được xác định trước. Tiêu chí trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ có vị trí quan trọng để phục vụ cho công tác hàng ngày của công chức. Công chức là những người thực hiện mọi hoạt động để quản lý xã hội nên trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của họ là những yếu tố tác động đến hiệu quả công vụ. Đánh giá trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của công chức hiện nay vẫn còn thiếu những tiêu chí chi tiết, cụ thể và yêu cầu là cần bổ sung thêm những nội dung liên quan, như việc công chức có những cách làm mới, mang tính sáng tạo và đem lại hiệu quả cao trong hoạt động thực tiễn. Thực tiễn cho thấy mỗi công việc cần giải quyết của một công chức thì không chỉ có bản thân công chức đó làm, mà có thể công việc đó còn có sự hợp tác, phối hợp của những công chức ở trong cùng một cơ quan hay cơ quan khác. Một mình cá nhân công chức khó có thể hoàn thành tốt những công việc được giao mà cần phải có sự cộng tác và hỗ trợ từ nhiều phía của các đồng nghiệp, hoặc có những trường hợp nội dung công việc quá lớn, và liên quan nhiều lĩnh vực, nên công việc này sẽ được tạo thành nhiều công việc nhỏ và mỗi công chức đảm nhiệm một nội dung để thực hiện, mỗi nội dung đó là một yếu tố cấu thành nên sự thành công của công việc, trong những trường hợp yêu cầu đòi hỏi phải có sự phối hợp của các công chức trong quá trình thực hiện. Do đó, trong quá trình đánh giá chất lượng công chức cần nêu bật lên được tinh thần, sự nhiệt tình trong việc hợp tác với đồng nghiệp của công chức, là một yếu tố tạo nên kết quả cao trong thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức. Ba là,về kết quả thực thi công vụ Hiện nay, tiêu chí đánh giá công chức về kết quả thực thi công vụ vẫn còn chưa thể lượng hóa hết, chưa sát với những nội dung thực tế. Đây được xem là 87 thước đo kết quả lao động của công chức, tuy nhiên lại được đặt ngang với những tiêu chí khác, làm cho việc đánh giá công chức về tiêu chí này bị mờ nhạt, không phát huy hết hiệu quả. Bên cạnh đó, công tác đánh giá chất lượng công chức hiện nay chưa thực sự chú trọng đến những nội dung gắn với hoạt động thực thi công vụ của công chức như thời gian, kết quả làm việc, chất lượng công việc. Đảng và Nhà nước, nước CHDCND Lào chú trọng hơn những tiêu chí trong đánh giá công chức, đặc biệt là tiêu chí đánh giá công chức qua kết quả thực thi công vụ. Tuy nhiên, tiếp tục đổi mới tiêu chí về đánh giá kết quả thực thi công vụ cho phù hợp với tình hình thực tiễn vẫn phải luôn được quan tâm và thực hiện đúng theo nội dung “đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” và “việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ công chức, viên chức”. Đánh giá kết quả thực thi công vụ cần phải gắn với từng chức danh, từng đối tượng cụ thể, nên tiêu chí đánh giá về kết quả thực thi công vụ cũng nên có sự khác nhau và tùy vào từng đối tượng đánh giá như đối với công chức hành chính thực hiện công tác tiếp dân, thì cần đánh giá mức độ giải quyết và hoàn thành công việc, mức độ hài lòng của người dân khi đến giải quyết công việc, và cần lấy ý kiến của người dân trong đánh giá để đảm bảo được tính khách quan. Hoặc đối với công chức lãnh đạo, quản lý thì đánh giá dựa trên kết quả hoàn thành của cả cơ quan, vì những kết quả này phụ thuộc chủ yếu vào những quyết định của công chức lãnh đạo, quản lý. Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức không phải chỉ chú tâm vào số lượng công việc mà công chức đã làm, mà ngoài số lượng công việc thì cần phải xem xét chất lượng công việc và thời gian hoàn thành công việc để đảm bảo kết quả đánh giá mang tính khách quan và chính xác cao. 3.2.5. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát trong đánh giá công chức Hiện nay, đánh giá công chức luôn được xem là khâu yếu nhất của quá trình quản trị nguồn nhân lực hành chính công, bên cạnh đó việc đánh giá công chức 88 vẫn chưa được thực hiên một cách nghiêm túc, dẫn đến tình trạng kết quả đánh giá mang tính hình thức, qua loa, thiếu chính xác, thiếu khách quan. Để đảm bảo đánh giá công chức được thực hiên một cách nghiêm túc, thì hiện nay một số yêu cầu cần thực hiện là: Đưa công tác kiểm tra giám sát vào thành một bộ phận cấu thành trong đánh giá công chức, công tác kiểm tra, giám sát sẽ do một bộ phận chuyên trách thực hiện, hoạt động một cách độc lập, không bị chi phối bởi bất cứ cá nhân hay chủ thể nào. Bên cạnh đó, công tác kiểm tra, giám sát sẽ giúp cho chính bản thân công chức thực hiện việc đánh giá được tự giác hơn, hạn chế được việc đánh giá mang tính hình thức, qua loa. Từ đó, kết quả đánh giá được đảm bảo tính khách quan và có độ chính xác cao. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện đánh giá công chức định kỳ hang năm theo quy định của pháp luật. Xử lý nghiêm tập thể cá nhân không thực hiện hoặc thực hiện không nghiêm túc các quy định về đánh giá công chức; khen thưởng kịp thời tập thể, cá nhân thực hiện có hiêu quả và đạt kết quả cao trong công tác đánh giá. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát năng lực chuyên môn và đạo đức, tác phong của công chức trong quá trình thực hiên nhiệm vụ. Phòng ngừa, phát hiện và ngăn chặn những hành vi sai lệch như: Thiếu trách nhiệm; lạm dụng quyền lực cố ý làm sai; giúp công chức chấn chỉnh hành vi, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, tinh thần tự giá, ý thức trách nhiệm trong giao tiếp và phục vụ nhân dân. Công tác kiểm tra phải được tiến hành thường xuyên và theo tiến độ thực hiện nhiệm vụ. Cơ quan kiểm tra phải là những người có đủ trìn độ, am hiểu lĩnh vực cần kiểm tra, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực và công minh trong nhận xét, đánh giá. Công tác kiểm tra tuyệt đối không được sử dụng những người yếu chuyên môn, có tư tưởng định kiến, độc đoán, bè phái, lợi ích nhóm, hoặc tư tưởng “dĩ hòa vi quý” làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác kiểm tra đánh giá công chức. 89 Công khai kết quả đánh giá, phân loại công chức, bên cạnh đó thường xuyên tổ chức lấy ý kiến của người dân, doanh nghiệp về kết quả đánh giá. Qua đó, tạo kênh thong tin thuận lợi để cải thiện mối quan hệ giữa người dân đối với chính quyền, phát huy tính dân chủ, ngăn ngừa và làm tốt công tác phòng chống tham nhũng, lãng phí. Xây dựng quy định xử lý những tập thể, cá nhân suy thoái nghiêm trọng về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có lời nói và việc làm biểu hiện “ tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” nghiêm trọng. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức đảng phải chịu trách nhiệm nếu không kịp thời phát hiện hoặc phát hiện mà chậm xử lý đối với các biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”. Các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực. b. Kiến nghị Từ những thực trạng về đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào và những giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức, tác giả xin kiến nghị một số vấn đề như sau: Thứ nhất, đối với Chính phủ Chính phủ phải hoàn thiện hơn các chính sách, quy định về đánh giá công chức. Bộ Nội vụ phải có trách nhiệm cụ thể hóa những quy định của Chính phủ thành những quy định phù hợp với từng cấp, từng ngành khác nhau. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, chi tiết, dễ hiểu, dễ định lượng, bên cạnh đó tiến hành hủy bỏ, sửa đổi, bổ sung những tiêu chí chưa khoa học, chưa phù hợp đối với tình hình thực tiễn; Xây dựng một hệ thống những tiêu chuẩn khoa học không phải là dễ, phải tùy vào tình hình, đặc điểm công việc, ngành nghề và tùy thuộc vào đặc điểm công chức và đơn vị hành chính đó để có được một hệ thống tiêu chí phù hợp. Cần phân biệt giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn để có được những bước đánh giá cho phù hợp, có các tiêu chí đánh giá khoa học cho từng đối tượng. 90 Xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp. Hiện nay phương pháp tự đánh giá đang được sử dụng chung, và thực tế phương pháp này hiện nay vẫn chưa đảm bảo được hiệu quả. Trong những thời gian tới, có thể xây dựng phương pháp mới phù hợp với tình hình thực tiễn như sử dụng phương pháp đánh giá bằng cách cho điểm và xếp hạng theo tiêu chí, hoặc áp dụng phương pháp đánh giá theo kết quả đầu ra kết hợp với phương pháp đánh giá truyền thống hiện nay. Thực hiện rà soát những văn bản về đánh giá công chức mà còn chưa đồng bộ, còn chồng chéo để tiến hành sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, đáp ứng yêu cầu thực tiễn của địa phương. Thứ hai, đối với Bộ Đẩy mạnh xây dựng đội ngũ công chức của Bộ có chuyên môn cao trong đánh giá nhân sự, có thể thông qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo chuyên đề này. Làm được việc này, thì đánh giá công chức sẽ được đảm bảo tính hiệu quả; Nâng cao nhận thức của công chức về vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá công chức. Cần phổ biến rõ cho công chức hiểu được vai trò của bản thân và sự cần thiết của việc đánh giá những nhiệm vụ được giao, để cho mỗi công chức hiểu và thực hiện một cách nghiêm túc trong công tác đánh giá. Tổ chức các buổi hội nghị chia sẻ kinh nghiệm về đánh giá công chức giữa các đơn vị trong Bộ, và giữa các Bộ, ngành với nhau; Tăng cường tổ chức các lớp bồi dưỡng, tập huấn cho công chức nhằm xây dựng và nâng cao về phẩm chất, trình độ, năng lực cũng như kết quả thực thi nhiệm của đội ngũ công chức; Ban hành những văn bản hướng dẫn cụ thể về việc thực hiện đánh giá công chức, hướng dẫn quy trình đánh giá, nguyên tắc trong đánh giá, và đặc biệt là hướng dẫn cụ thể những nội dung, tiêu chí để đánh giá công chức, để việc đánh giá công chức có thể đảm bảo được hiệu quả và tính chính xác cao. Cần phải tăng số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm, có thể là cần phải đánh giá định kỳ hàng tháng hay hàng quý, cuối năm sẽ đánh giá tổng kết dựa trên 91 cơ sở những đánh giá nhỏ hàng tháng, quý. Có như vậy công tác đánh giá mới thực sự có hiệu quả. Nên sử dựng kết hợp các phương pháp đánh giá với nhau cho một lần đánh giá nhằm đạt được hiệu quả của công tác đánh giá. Có một số phương pháp nên bắt đầu nghiên cứu và vận dụng vào đánh giá công chức hành chính là phương pháp quan sát hành vi và phỏng vấn. Đây là những phương pháp chưa được vận dụng tại Lào, nhưng đã được sử dụng tại một số nước phát triển và đã cho những kết quả rất khả quan. Trong phạm vi luận văn, tôi xin đưa ra một mô hình đánh giá công chức lãnh đạo với các tiêu chí như sau: - Tầm nhìn của người lãnh đạo, - Khả năng hoạch định chính sách công, - Năng lực điều hành công việc, - Kỹ năng phối hợp trong quản lý hành chính, - Kết quả thực hiện công việc, - Uy tín trong nội bộ, - Cần kiệm và gương mẫu trong đời sống riêng tư. Quy trình tiến hành đánh giá, được tiến hành các bước như đánh giá công chức chuyên môn, nhưng trong quá trình đánh giá cần có sự thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ của tập thể và cá nhân; có sự giám sát của tổ chức của công chức có chuyên môn về quản lý nhân sự; công tác đánh giá công chức lãnh đạo cần phát huy hơn nữa tính dân chủ trong cơ quan hành chính Nhà nước bằng cách bỏ phiếu kín, kiểm điểm trước tập thể. Chủ thể tiến hành đánh giá công chức lãnh đạo: Bộ Ngoại giao, chịu sự quản lý của Chính phủ và chỉ đạo giám sát của Thanh tra Chính phủ. 92 Công chức trong Bộ Ngoại giao, cũng là một chủ thể đánh giá công chức lãnh đạo. Công chức của Bộ Ngoại giao có thể đóng góp ý kiến qua cuộc họp tự phê bình của công chức lãnh đạo hoặc đóng góp ý kiến qua bỏ phiếu kín và thông qua hòm thư góp ý. Định kỳ đánh giá công chức: Cần thực hiện đánh giá công chức theo từng quý, định kỳ 6 tháng, 1 năm. Công chức lãnh đạo dược xếp vào các loại sau: Công chức lãnh đạo được đánh giá và xếp loại cho từng tiêu chí. Kết quả tổng hợp cuối cùng là chỉ số trung bình của tất cả các tiêu chí. Mỗi tiêu chí trên công chức có thể được xếp vào các loại sau: - Loại yếu kém, - Loại đạt yêu cầu, - Loại khá, - Loại xuất sắc. Kết quả đánh giá được sử dụng cho các lần đề bạt, bầu cử sau: Nếu công chức được đánh giá xuất sắc ở tất cả các tiêu chí trên hoặc xuất sắc ở đa số các tiêu chí trên (đặc biệt là được đánh giá xuất sắc cho tiêu chí tầm nhìn) thì có thể được đề bạt và bầu cử lại hoặc đề bạt lên chức vụ cao hơn. Ngược lại, nếu công chức được đánh giá yếu cho đa số các tiêu chí hoặc được đánh giá yếu kém có tiêu chí tầm nhìn thì không được đề bạt lên và cũng có thể không nên để lại vị trí lãnh đạo. Đây là một phương pháp tôi kiến nghị ra hy vọng có thể áp dụng hiệu quả tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào. 93 KẾT LUẬN Đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức nhân sự, đó là việc làm khó, rất nhảy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác tổ chức nhân sự, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác của công chức. Đánh giá công chức đúng sẽ tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá công chức không đúng thì không những bố trí, sử dụng công chức không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của công chức đối với cơ quan, đơn vị ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, trên thực tế , việc đánh giá công chức ở nhiều nơi có lúc còn chủ quan, chưa công tâm, chưa hợp lý, thiếu dân chủ hoặc dân chủ hình thức, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Cách đánh giá chưa thật sự đổi mới, chưa thật quan tâm đến những ý kiến tập thể, thường là thống nhất với đánh giá của người đứng đầu. Trước yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước, việc xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh, có đủ đức, đủ tài là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của công tác tổ chức nhân sự. Chúng ta cần phải nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức, gắn liền công tác đánh giá các khâu khác của công tác tổ chức nhân sự. Từ đó tạo niềm tin cho công chức có động lực để làm việc, phục vụ nhân dân và tổ quốc, xây dựng dân chủ , giàu mạnh và văn minh./. 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO C. PHẦN TIẾNG VIỆT: 1. Đảng NDCM Lào: Văn kiện Đại hội lần thứ IX của Đảng, Nxb Nhà nước, Viêng Chăn, 2011, tr 55-56. 2. Vannida Xaysavanh (2015), Hoàn thiện quản lý Nhà nước đối với cán bộ, công chức ở nước CHDCND Lào; Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành: quản lý hành chính công (Học viện Hành chính Quốc gia). 3. Phông Thay Vy Khột Yô Tha (2010),Một số giải pháp tăng cường công tác quản lý cán bô, công chức của Bộ lao động và phúc lợi xã hội nước CHDCND Lào; Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành: quản lý hành chính công.(Học viện Hành chính Quốc gia). 4. Phôm Ma Lít Sôm Mai (2010), Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng chăn, nước CHDCND Lào, Luận Văn thạc sĩ, chuyên ngành: quản lý hành chính công. (Học viện Hành chính Quốc gia). 5. Th.S Xay Nha Xon Phô Khăm (2004), Nâng cao năng lực hoạt động QLNN của đội ngũ công chức chính quyền TP Viêng Chăn nước CHDCND Lào; Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành: quản lý hành chính công. (Học viện Hành chính Quốc gia). 6. Lâm Bỉnh Vinh (2014), Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ công chức giai đoại 2011 - 2020 từ thực tiễn Quận 10 Thành Phố Hồ Chí Minh; Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành: quản lý hành chính công. (Học viện Hành chính Quốc gia). 7. Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia. 8. Tô Tử Hạ, Thang Văn Phúc, Đinh Bích Hà (1994), Chế độ nhân sự các nước, NXB Chính trị quốc gia. 9. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB Chính trị quốc gia. 10. Học viện Hành chính Quốc gia (2002), Thuật ngữ hành chính. NXB Thế giới. D. PHẦN TIẾNG LÀO: 95 11. ຠະຉິກຬຄຎະຆຸຠເຫງ່ຏູ່຾຋ຌ຋຺່ວຎະຽ຋ຈ຃ັ້ຄ຋ີ X ຂຬຄພັກຎະຆາ ຆ຺ຌຎະຉິວັຈລາວ. Đảng Nhân Dân Cách Mạng Lào (2016), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X. NXB Nhà nước, Viêng Chăn. 12. ກ຺ຈໝາງວ່າຈ້ວງພະຌັກຄາຌ-ລັຈຊະກຬຌ ຾ຫ່ຄ ສຎຎ ລາວ,ສະຍັຍຽລກ ຋ີ 74/ສພຆ, ລ຺ຄວັຌ຋ີ 28/11/2015. Luật cán bộ, công chức nước CHDCND Lào, Số 74/QH, ngày 18/11/2015 13. ຈຳລັຈຽລກ຋ີ 82/ຌງ, ລ຺ຄວັຌ຋ີ 19 ພຶຈສະພາ 2003 ວ່າຈ້ວງລະຍຼຍ ລັຈຊະກຬຌ ຾ຫ່ຄ ສ.ຎ.ຎ.ລາວ. ກ຺ຠ຃ຸ້ຠ຃ຬຄລັຈຊະກຬຌ, ກະຆວຄພາງເຌ. Nghị định số 82/TTg về “Quy chế công chức của nước CHDCND Lào”. Vụ quản lý công chức, Bộ Nội vụ. 14. ຂໍ້ກຳຌ຺ຈຂຬຄກ຺ຠກາຌຽຠືຬຄສູຌກາຄພັກ ວ່າຈ້ວງກາຌຉີລາ຃າ ຾ຍ່ຄຎະຽພຈພະຌັກຄາຌ ສະຍັຍຽລກ຋ີ 01/ກຠສພ, ລ຺ຄວັຌ຋ີ 07/07/2003 Bộ chính trị (2003), Quy định số 01/BCT ngày 07/07/2003 về việc đánh giá - phân loại công chức. 15. ຍ຺ຈ຾ຌະຌຳຂຬຄ຃ະຌະ຅ັຈຉັ້ຄສູຌກາຄພັກ ກ່ຼວກັຍກາຌ຅ັຈຉັ້ຄຎະ ຉິຍັຈຂໍ້ກຳຌ຺ຈຂຬຄກ຺ຠກາຌຽຠືຬຄສູຌກາຄພັກ ວ່າຈ້ວງກາຌຉີ ລາ຃າ຾ຍ່ຄຎະຽພຈພະຌັກຄາຌ ສະຍັຍຽລກ຋ີ 358/຃຅ສພ, ລ຺ຄວັຌ຋ີ 02/07/2004 Hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương Đảng NDCM Lào (2004) về việc thực hiện Quy định của Bộ chính trị (2003), Số 01/BCT ngày 07/07/2003 về việc đánh giá - phân loại công chức. 16. ແກສຬຌ ພ຺ຠວິຫາຌ (1985), ຌິພ຺ຌຽລືຬກຽຟັ້ຌຽຫົັ້ຠ 1 ພິຠ຅ຳໜ່າງ຋ີ່຿ອຄພິຠ ສຎຎ ລາວ, ວຼຄ຅ັຌ. Kai Sỏn Phôm Vi Hản toàn tập (1985), Tập 1, Nxb Nhà nước. 96 17. ແກສຬຌ ພ຺ຠວິຫາຌ (1987), ຌິພ຺ຌຽລືຬກຽຟັ້ຌຽຫົັ້ຠ 2 ພິຠ຅ຳໜ່າງ຋ີ່຿ອຄພິຠ ສຎຎ ລາວ, ວຼຄ຅ັຌ. Kai Sỏn Phôm Vi Hản toàn tập (1985), Tập 2, Nxb Nhà nước. 18. ແກສຬຌ ພ຺ຠວິຫາຌ (1997), ຌິພ຺ຌຽລືຬກຽຟັ້ຌຽຫົັ້ຠ 3 ພິຠ຅ຳໜ່າງ຋ີ່຿ອຄພິຠ ສຎຎ ລາວ, ວຼຄ຅ັຌ. Kai Sỏn Phôm Vi Hản toàn tập (1985), Tập 3, Nxb Nhà nước. 19. ຍ຺ຈ຿ຬ້ລ຺ຠຂຬຄຎະ຋າຌ ຃ຳແຉ ສີພັຌຈຬຌ ຉໍ່ກຬຄຎະຆຸຠວຼກຄາຌພະ ຌັກຄາຌ຋຺່ວຎະຽ຋ຈ, ວັຌ຋ີ 07 ສິຄຫາ 1995 ພິຠ຅ຳໜ່າງ຋ີ່຿ອຄພິຠຆາວໜຸ່ຠ, ວຼຄ຅ັຌ. Bài phát biểu của Chủ tịch nước Khamtay SIPHANDON tại Hội nghị cán bộ toàn quốc, ngày 7 tháng 8 năm 1995, Nxb Thanh niên, Viêng Chăn 20. ຠະຉິກຬຄຎະຆຸຠວຼກຄາຌພະຌັກຄາຌ຋຺່ວຎະຽ຋ຈ ຃ັ້ຄວັຌ຋ີ 7 -11 ສິຄຫາ 1995 ພິຠ຅ຳໜ່າງ຋ີ່຿ອຄພິຠຆາວໜຸ່ຠ, ວຼຄ຅ັຌ. Nghị quyết Hội nghị Cán bộ toàn quốc ngày 7-11 tháng 8 năm 1995, Nxb Thanh niên, Viêng Chăn 21. ຠະຉິກຬຄຎະຆຸຠວຼກຄາຌຉ່າຄຎະຽ຋ຈ຃ັ້ຄ຋ີ 13 ເຌລະຫວ່າຄວັຌ຋ີ 15 -16 ຋ັຌວາ 2016 Nghị quyết Hội nghị Công tác Ngoại giao lần thức 13 , ngày 15-16 tháng 12 năm 2016. 22. ຍ຺ຈລາງຄາຌສະພາຍກາຌ຃ຸ້ຠ຃ຬຄລັຈຊະກຬຌສ຺ກ 2013 ຾ລະ ຾ຏຌ຃ວາຠ ຉ້ຬຄກາຌລັຈຊະກຬຌເໝ່ 2014 – 2015 ຂຬຄກະຆວຄກາຌຉ່າຄຎະຽ຋ຈ. Bản báo cáo việc quản lý công chức năm 2013 và kế hoạch tuyển dụng công chức mới nhiệm kỳ 2014-2015 của Bộ Ngoại giao. 23. ຍ຺ຈລາງຄາຌສະພາຍກາຌ຃ຸ້ຠ຃ຬຄລັຈຊະກຬຌສ຺ກ 2014 - 2015 ຾ລະ ຾ຏຌ ຃ວາຠຉ້ຬຄກາຌລັຈຊະກຬຌເໝ່ 2015 – 2016 ຂຬຄກະຆວຄກາຌຉ່າຄຎະຽ຋ຈ. 97 Bản báo cáo việc quản lý công chức nhiệm kỳ 2014-2015 và kế hoạch tuyển dụng công chức mới nhiệm kỳ 2015-2016 của Bộ Ngoại giao. 24. ຍ຺ຈ຾ຌະຌຳ ຂຬຄຫ້ຬຄວ່າກາຌລັຈຊະຍາຌ ຽລກ຋ີ 508/ຌງ ວັຌ຋ີ 10 ຉຸລາ 2003 ກ່ຼວກັຍ ກາຌ຅ັຈຉັ້ຄຎະຉິຍັຈຈຳລັຈຽລກ຋ີ 82/ຌງ. Văn bản hướng dẫn của văn phòng chính phủ số 508/TTg , ngày 10 tháng 10 năm 2003, về việc tổ chức thực hiện nghị định số 82/TTg. 25. ຾ຏຌງຸຈ຋ະສາຈ ກ່ຼວກັຍວຼກຄາຌພະຌັກຄາຌ ສຳລັຍແລງະຎີ 2001-2020 ຃ະຌະ຅ັຈຉັ້ຄສູຌກາຄພັກ. Kế hoạch chiến lược về cán bộ trong nhiệm kỳ 2001-2020. Ban tổ chức Trung ương Đảng. 26. ຃ຳສັ່ຄຽພີ່ຠຽຉີຠວ່າຈ້ວງກາຌຈຳຽຌີຌຆີວິຈກາຌຽຠືຬຄ ຾ລະ ຉີລາ຃າ຾ຍ່ຄຎະຽພຈພະຌັກຄາຌ- ລັຈຊະກຬຌ, ຋ະຫາຌ ຾ລະ ຉຳຫລວຈ ເຌ຋຺່ວຎະຽ຋ຈ ສະຍັຍຽລກ຋ີ 30/ກຠສພ ວັຌ຋ີ 25/12/2002. Lệnh số 30/Bộ CTTWĐ về Sinh hoạt Đảng và đánh giá phân loại cán bộ - công chức, bộ đội và công an toàn quốc ngày 25/12/2002, Bộ Chính trị Trung ương Đảng. E. PHẦN TIẾNG ANH: 27. Dale Yoder and Herbert G.Heneman , jr(eds)(1974), ASPA Handbook of Personnel and Industrial Relations, Staffing Policies and Strategies, Vol.1 Washington, DC: The Bureau of National affairs, page 4-168. 28. Dick Grote (2002), The Performance Appraisal Question and Asanswer Book: A Survival guide for managers , Amacom, page 1,3. 29. Roger Bellows (1961), Psychology of Personnel in Business anh And Tndustry, Prentice- Hall, Englewood Cliffs, N.J, page 371. 98 Phụ lục 1 : Phiếu tham do ý kiến Thưa ông/bà. Hiện nay, chúng tôi đang tìm hiểu về đánh giá của người dân về hiệu quả công tác điều hành và quản lý hành chính của công chức ở một số cơ quan thuộc Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản lý hành chính Nhà nước. Chúng tôi rất mong nhận được sự hợp tác, giúp đỡ của ông/bà bằng cách trả lời các câu hỏi trong phiếu thăm dò ý kiến dưới đây. Ông/bà vui lòng đánh dấu X vào của phương án trả lời phù hợp; với những câu hỏi chưa có phương án trả lời phù hợp, ông/bà vui lòng ghi ý kiến của mình vào dòng để trống. Chúng tôi cam kết kết quả khảo sát chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu,ông/bà không cần ghi tên mình vào phiếu thăm dò ý kiến này. Câu 1 Trong 12 tháng trở lại đây,ông/bà hay người thân trong gia đình có đi làm những thủ tục hành chính dưới đây ở Đại sứ quán/ Lãnh sự quán không? STT Nội dung Có Không 1. Thủ tục đăng ký khai sinh 2. Thủ tục đăng ký khai tử 3. Thủ tục đăng ký kết hôn 4. Thủ tục chứng nhận chữ ký 5. Thủ tục xin visa 6. Thủ tục chứng nhận gia hạn tạm trú 7. Thủ tục chứng nhận giấy tờ kinh doanh 8. Thủ tục chứng nhận ủy quyển 9. Thủ tục chứng nhận nguồn gốc hàng 99 hóa 10. Chứng nhận các thủ tục khác liên quan đến công dân Lào sinh sống, làm việc và học tập tại nước ngoài. Câu 2 Ông/bà có phải tới nhiều nơi (Qua nhiều “cửa”, gặp nhiều người) để giải quyết thủ tục đó không? 1. Có 2. Không Câu 3 Xin ông/bà cho biết nhận xét của mình khi đi làm các thủ tục hành chính trên? 1. Thủ tục giấy tờ đơn giản 2. Mức phí phải nộp được niêm yết công khai 3. Được hướng dẫn cụ thể về thủ tục cần làm 4. Được hẹn cụ thể ngày nhận kết quả 5. Nhận được kết quả đúng như lịch hẹn 6. Không phải trả phí ngoài quy định (lót tay) mới được việc 7. Ý kiến khác.. Câu 4 Nhận xét của ông/bà về thái độ làm việc của công chức? (Có thể chọn nhiều phương án) 1. Thân thiện, cởi mở 2. Lịch sự, vui vẻ 3. Nhiệt tình 4. Khách quan,công bằng 5. Quan liêu, hách dịch 6. Cố ý gây khó khăn 7. Vòi vĩnh tiền, quà biếu 100 8. Thờ ơ, vô trách nhiệm 9. Ý kiến khác Câu 5 Ông/bà có gặp phải khó khăn khi đi làm các thủ tục hành chính đó không? 1. Có 2. Không Nếu có, khó khăn mà ông bà gặp phải là gì? Câu 6 Được biết có người phải “lót tay”, đưa hối lộ cho cán bộ, công chức mới được việc. Ông/bà có biết trường hợp nào như vậy không? 1. Có 2. Không Câu 7 Ông/bà đánh giá như thế nào về công chức nơi ông/bà đến giải quyết công việc? STT Rất tốt Tốt Bình thường Kém 1. Trình độ chuyên môn 2. Nhạnh nhạy với công việc 3. Kỹ năng xử lý tình huống 101 4. Trung thực 5. Cần mẫn 6. Đúng hẹn Câu 8 Xin ông/bà cho biết mức độ hài lòng của ông/bà với chất lượng công việc của những người hay cơ quan sau đây: STT Nội dung Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng 1. Đại sứ quán 2. Lãnh sự quán 3. Cơ quan đại diện ở nước ngoài 4. Công chức chuyên môn tại các Đại sứ quán, Tổng lãnh sự quán và các cơ quan đại diện ở nước ngoài Câu 9 Cuối cùng, xin ông/bà vui lòng cho biết một vài thông tin: a. Giới tính 1. Nam 2. Nữ b. Tuổi.. c. Trình độ học vấn của ông/bà. Nghề nghiệp. 102 Phụ lục 2 : Bảng thống kê công chức, Bộ Ngoại giao Bộ Ngoại giao Số lượng công chức Số lượng Nữ Tổng số lượng CC 966 300 Cấp Bộ 679 240 Văn phòng Bộ 88 21 Vụ tổ chức – cán bộ 24 9 Vụ Lãnh sự 105 34 Vụ Thông tin báo chí 32 10 Vụ Thanh tra 17 10 Vụ ASEAN 43 17 Vụ Châu Âu - Châu Mỹ 43 18 Vụ Châu Á- Thái Bình Dương và Châu Phi 40 9 Vụ các tổ chức Quốc tế 37 12 Vụ Luật pháp và điều ước quốc tế 31 11 Vụ Lễ Tân 31 14 Vụ Kinh tế 32 11 Vụ quản trị tài vụ 43 23 Vụ quan hệ người Lào ở nước ngoài 25 10 Văn phòng Ủy ban biên giới quốc gia 52 13 Văn phòng phục vụ Ngoại giao đoàn 31 14 Học viện Ngoại giao 36 18 Các cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài 246 47 Nguồn: Bảng thống kê công chức, Bộ Ngoại giao 2016 103 Phụ lục 3 : Cơ cấu độ tuổi công chức Bộ Ngoại giao nƣớc CHDCND Lào tính đến năm 2016 Độ tuổi Số lƣợng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Nữ (ngƣời) Tỷ lệ nam, nữ Dưới 25 tuổi 112 11,59 58 52 Từ 25 – 30 tuổi 217 22,46 98 45 Từ 31 – 35 tuổi 148 15,32 54 36 Từ 36 – 40 tuổi 119 12,31 26 22 Từ 41 – 45 tuổi 94 9,73 17 18 Từ 46 – 50 tuổi 71 7,34 15 21 Từ 51 – 55 tuổi 103 10,66 24 23 Từ 56 – 60 tuổi 77 7,97 8 10 Trên 60 tuổi 25 2,58 0 0 Tổng cộng 966 300 Nguồn: Bảng thống kê công chức, Bộ Ngoại giao 2016 104 Phụ lục 4 : Bảng khen thƣởng Công chức Bộ Ngoại giao năm 2015 – 2016 Các Vụ Loại khen thưởng Số lượng Lên lương Huân Chương Lao động hạng II Huân Chương Lao động hạng III Huy Chương Lao động Bằng Khen Chính Phủ Bằng khen Bộ Trưởng Bộ Ngoại giao Văn phòng Bộ 88 5 8 12 15 21 10 Vụ tổ chức – cán bộ 24 2 3 2 2 5 2 Vụ Lãnh sự 105 8 5 7 12 20 20 Vụ Thông tin báo chí 32 4 1 3 7 5 3 Vụ Thanh tra 17 1 1 1 3 2 4 Vụ ASEAN 43 4 2 2 5 10 7 Vụ Châu Âu - Châu Mỹ 43 2 3 5 7 12 6 Vụ Châu Á- Thái Bình Dương và Châu Phi 40 1 4 2 5 9 15 Vụ các tổ chức Quốc tế 37 2 2 4 5 10 11 Vụ Luật pháp và điều ước quốc tế 31 1 2 3 3 8 7 Vụ Lễ Tân 31 2 1 2 4 5 14 Vụ Kinh tế 32 1 2 1 3 7 10 Vụ quản trị tài vụ 43 2 1 3 4 10 15 Vụ quan hệ người Lào ở nước ngoài 25 1 1 2 3 9 7 Văn phòng Ủy ban biên giới quốc gia 52 2 5 2 8 13 17 Văn phòng phục vụ Ngoại giao đoàn 31 1 3 2 5 4 9 Học viện Ngoại giao 36 2 2 4 3 8 11 Nguồn: Bộ Ngoại giao 2016 105 Phụ lục 5 : Công chức Bộ Ngoại giao sinh hoạt chính trị năm 2015 – 2016 Các Vụ Nội dung chương trình Số lượng Bài 1 Bài 2 Bài 3 Làm báo cáo Xếp loại Văn phòng Bộ 88 10 7 5 có Tốt Vụ tổ chức – cán bộ 24 3 4 6 có Tốt Vụ Lãnh sự 105 12 6 9 có Tốt Vụ Thông tin báo chí 32 4 4 3 có Tốt Vụ Thanh tra 17 2 1 1 có Tốt Vụ ASEAN 43 5 4 3 có Tốt Vụ Châu Âu - Châu Mỹ 43 5 4 3 có Tốt Vụ Châu Á- Thái Bình Dương và Châu Phi 40 4 3 3 có Tốt Vụ các tổ chức Quốc tế 37 3 2 3 có Tốt Vụ Luật pháp và điều ước quốc tế 31 2 1 2 có Tốt Vụ Lễ Tân 31 2 1 2 có Tốt Vụ Kinh tế 32 2 2 1 có Tốt Vụ quản trị tài vụ 43 5 4 3 có Tốt Vụ quan hệ người Lào ở nước ngoài 25 2 1 1 có Tốt Văn phòng Ủy ban biên giới quốc gia 52 6 4 4 có Tốt Văn phòng phục vụ Ngoại giao đoàn 31 2 1 2 có Tốt Học viện Ngoại giao 36 3 2 2 có Tốt Nguồn: Bộ Ngoại giao 2016 106 Phụ lục 6: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn của Bộ Ngoại Giao, nƣớc CHDCND Lào tính đến năm 2016 Trình độ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Nữ (ngƣời) Tỷ lệ nữ (%) Tiến sĩ 6 0,62 0 0 Thạc sĩ 239 24,74 72 30,12 Cử nhân 579 59,93 207 35,75 Cao đẳng và tương tự 52 5,38 10 19,23 Trung cấp 41 4,24 6 14,63 Sơ cấp 48 4,96 5 10,41 Không có cấp 1 0,10 0 0 Tổng cộng 966 300 Nguồn: Bảng thống kê công chức, Bộ Ngoại giao 2016 107 Phụ lục 7: Tổng hợp đánh giá công chức cơ quan đại diện ngoại giao, nƣớc CHDNND Lào ở nƣớc ngoài Tổng số (người) Mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Giỏi Khá (tốt) Bình thường Yếu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người Tỷ lệ (%) 246 124 50,40 85 34,55 37 15,04 00 00 Nguồn: Bộ Ngoại giao 2016 108 Phụ lục 8 : Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức ở một số vụ năm 2016 TT Tên đơn vị Tổng số (người) Mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Ghi chú Giỏi Khá (tốt) Bình thường Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ % 6. Vụ Thanh tra 17 08 47,05% 07 41,17% 02 11,76% 7. Vụ Asean 43 19 41,18% 11 25,58% 13 30,23% 8. Văn phòng Ủy Ban Biên giới Quốc gia 52 15 28,84% 30 57,6% 07 13,46% 9. Vụ Thông tin báo chí 32 07 21,87% 14 43,75% 11 34,37% 10. Tổng Lãnh Sự Quán Lào tại Thành Phố Hồ Chí Minh 10 03 30% 05 50% 02 20% Nguồn: Bộ Ngoại giao 2016