Luận văn Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai - Lê Thị Thiên Trang

ết. Triển khai thực hiện đề án vị trí việc làm từ năm 2013 nhưng đến nay thành phố Biên Hòa vẫn chưa thể sử dụng sản phẩm của của phân tích công việc vào trong công tác quản lý nhân sự nói chung và công tác đánh giá nói riêng. Cụ thể, đã được 01 năm kể từ ngày Quyết định 2054/QĐ- BNV ngày 31/12/2015 của Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh Đồng Nai. Nhưng đến nay việc triển khai thực hiện trên thực tế vẫn còn chậm và khó khăn. Sở Nội vụ tỉnh là cơ 75 quan chủ trì tổ chức thực hiện đề án vị trí việc làm, theo hướng dẫn của Sở Nội vụ tỉnh tại văn bản số 819/SNV-TCBC ngày 10/5/2016 về việc triển khai thực hiện Quyết định của Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh. Theo danh mục vị trí việc làm đã được phê duyệt này, UBND thành phố Biên Hòa có 78 vị trí việc làm tương ứng với từng nhóm, cụ thể gồm nhóm lãnh đạo, quản lý, điều hành (12 vị trí việc làm); nhóm chuyên môn, nghiệp vụ (52 vị trí việc làm) và nhóm hỗ trợ, phục vụ (14 vị trí việc làm) [2]. UBND thành phố Biên Hòa đã chỉ đạo các cơ quan chuyên môn nghiên cứu, rà soát lại các vị trí việc làm của đơn vị đã được Bộ Nội vụ phê duyệt, trường hợp đơn vị nhận thấy các vị trí việc làm có thay đổi, cần bổ sung theo quy định tại các văn bản pháp luật thì đề nghị phối hợp với phòng Nội vụ thành phố tham mưu UBND thành phố tổng hợp gửi Sở Nội vụ tỉnh điều chỉnh, bổ sung. Bên cạnh đó, các đơn vị căn cứ từng vị trí việc làm theo danh mục (tại phụ lục 2) đã được Bộ Nội vụ phê duyệt, xây dựng hoàn thiện bản mô tả công việc và khung năng lực theo quy định tại phụ lục 05 và 06 của Thông tư 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ. Tuy nhiên, theo tổng hợp của Phòng Nội vụ thành phố, tính đến 31/12/2016, chỉ có 05/12 cơ quan chuyên môn triển khai thực hiện theo đúng hướng dẫn, các đơn vị còn lại chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa đúng theo yêu cầu. Thứ hai, bước xác định mục tiêu cho tổ chức, đơn vị làm cơ sở cho việc xác định mục tiêu cá nhân chưa được quan tâm, áp dụng trong cơ quan hành chính nhà nước nên không có cơ sở để đánh giá theo những tiêu chí rõ ràng. Việc đánh giá hiện nay chủ yếu dựa vào chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, đơn vị và các nhiệm vụ đột xuất khác. Nhưng điểm hạn chế ở đây đó là, chưa thấy được vai trò, trách nhiệm của từng cá nhân trong việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác năm ấy hay nói cách khác là mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức rất mờ nhạt. 76 Thứ ba, chưa có quy định cụ thể quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức trên địa bàn thành phố Biên Hòa. Việc quy định chung chung như “trong đánh giá công chức hàng năm phải dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” chưa đủ để tạo ra chuyển biến mới trong công tác đánh giá. Quan trọng hơn cần quy định đánh giá như thế nào, phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao ra sao, làm rõ trách nhiệm của các bên trong việc cam kết sử dụng kết quả đánh giá ấy,... Thứ tư, nhận thức của các chủ thể tham gia đánh giá chưa đổi mới. Cần nhấn mạnh rằng nếu các chủ thể tham gia đánh giá, cụ thể là người đứng đầu các cơ quan, đơn vị không thay đổi nhận thức của mình về quan điểm quản lý và đánh giá công chức chú trọng vào kết quả thực hiện công việc được giao hoặc công chức chưa xem đánh giá kết quả thực hiện công việc thật sự là cơ hội giúp phát triển bản thân mình thì việc áp dụng cách thức đánh giá mới sẽ rất khó để thành công. Thực tế diễn ra trên địa bàn thành phố Biên Hòa hiện nay, hoạt động đánh giá này cũng ít được sự quan tâm, chú ý thực hiện của các đơn vị, ví dụ chậm trễ trong việc triển khai thực hiện đánh giá, dẫn đến trễ hạn gửi kết quả đánh giá về phòng Nội vụ; một số đơn vị thậm chí không nắm rõ quy trình đánh giá, như mặc dù đã bỏ quy định đánh giá bỏ phiếu kín nhưng các đơn vị này vẫn thực hiện, phòng Nội vụ phải hướng dẫn các đơn vị thực hiện lại hoặc thực hiện sai thẩm quyền đánh giá như các đơn vị tự ra quyết định công nhận kết quả đánh giá của đơn vị mình bao gồm cả trưởng phòng trong khi thẩm quyền đánh giá trưởng phòng chuyên môn thuộc về Chủ tịch UBND thành phố. Ngoài ra, sau khi có kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cuối năm của các đơn vị (đánh giá công vụ hàng năm), phòng Nội vụ thành phố tổng hợp trình Chủ tịch UBND thành phố đánh giá và phân loại thủ trưởng các cơ quan, đơn vị. Mặc dù quy định đã có, nhưng khi đánh giá thủ trưởng theo kết quả đánh giá tập thể, một số trường hợp chưa ủng hộ. 77 Thứ năm, thiếu sự tham gia của chủ thể thứ ba trong đánh giá công chức. Quy trình đánh giá hầu như không có sự xuất hiện của chủ thể khác ngoài bản thân công chức, tập thể cơ quan và người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Đối với những vị trí công việc thường xuyên tiếp xúc với khách hàng như công chức tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thành phố Biên Hòa, công chức phụ trách công tác giải quyết chế độ chính sách cho thanh niên xung phong tại phòng Nội vụ thành phố, công chức phụ trách công tác thi đua, khen thưởng...thái độ phục vụ cũng cần được xem xét với tư cách là tiêu chí trong đánh giá kết quả thực hiện công việc. Bởi công chức không thể được xem là “giải quyết tốt công việc” cho khách hàng của mình trong khi anh ta lại có thái độ hách dịch, gây khó dễ cho khách hàng (có thể là công dân hoặc công chức đơn vị khác đến liên hệ công tác). Tóm lại, đánh giá công chức hiện nay cũng mang nặng tính hình thức vì thực chất các tiêu chí đánh giá chưa “gắn với công việc”, thiếu phương pháp đánh giá phù hợp với nội dung “kết quả thực hiện công việc”, các yếu tố chủ quan còn chi phối hoạt động đánh giá do các tiêu chí đánh giá không rõ ràng. Những hạn chế này dẫn đến chủ nghĩa bình quân trong chính sách đãi ngộ với công chức như hiện nay. Tiểu kết chương 2 Dựa trên kết quả nghiên cứu thực tiễn về tình hình thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tác giả đã phân tích, nhận xét những ưu điểm, hạn chế của công tác này đồng thời tác giả cũng chỉ ra những nguyên nhân của hạn chế. Theo đó, có một số nguyên nhân cơ bản gây ra tình trạng yếu kém trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay trên địa bàn thành phố Biên Hòa như thiếu hệ thống tiêu chí cụ thể gắn với từng vị trí công 78 việc; chưa có cơ chế, chính sách quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc; vấn đề về nhận thức của các chủ thể khi tham gia đánh giá công chức; tính chất nội bộ trong quy trình đánh giá và một số nhược điểm từ mô hình công vụ chức nghiệp mà chúng ta đang áp dụng. Từ những nghiên cứu tại chương này, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. 79 Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HOÀ 3.1. Quan điểm trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức Những tồn tại, yếu kém trong công tác đánh giá công chức hàng năm đã được thừa nhận và chỉ ra không những trên các diễn đàn, các bài viết, công trình nghiên cứu liên quan mà về phía các cơ quan chủ quản cũng thẳng thắn khẳng định công tác đánh giá công chức hiện nay không thể hiện hết vai trò, ý nghĩa của nó với tư cách là công cụ hữu hiệu trong quản lý nguồn nhân lực ở khu vực công. Vậy làm thế nào để có thể đánh giá một cách thực chất hơn hiệu quả hoạt động công vụ của công chức, khắc phục tương đối những bất cập hiện nay trong công tác đánh giá. Tác giả điểm lại một số văn bản chỉ đạo về công tác đánh giá của cơ quan nhà nước Trung ương và địa phương như sau: - Luật Cán bộ, công chức năm 2008, quy định kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao là nội dung đánh giá công chức hàng năm. Cụ thể hóa Luật này, tại Mục 5, Chương III, Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 13/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Về trình tự đánh giá công chức, Nghị định này ghi rõ: “công chức phải thực hiện tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao”. Như vậy, ngay từ những giai đoạn đầu khi Việt Nam chúng ta chưa có văn bản riêng quy định về việc đánh giá, phân loại công chức, Quốc hội, Chính phủ cũng đã thể hiện rõ quan điểm thống nhất đó là muốn đánh giá thực chất công chức thì phải dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. 80 - Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” (ban hành kèm theo Quyết định 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ) liên quan đến công tác đánh giá công chức, Đề án nêu rõ: việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ, công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của cán bộ, công chức. Coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức [20]. Đề án tiếp tục khẳng định quan điểm của cơ quan nhà nước Trung ương trong đánh giá công chức hàng năm đó là chú trọng vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đồng thời trách nhiệm đánh giá phải thuộc về người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Trước đó, Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 nhấn mạnh trọng tâm cần thực hiện đó là cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thúc đẩy đội ngũ công chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao. Như vậy, quan điểm hướng đến cải cách chính sách, cơ chế trả lương đảm bảo gắn với kết quả đánh giá công chức hàng năm, dựa trên cơ sở là mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức, giảm và hướng đến chấm dứt việc trả lương theo thâm niên, ít gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Chính sách khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng,...cũng phải xuất phát từ thành tích và năng lực thật sự của mỗi cá nhân. Đảm bảo trong tiến trình cải cách cần phải chú trọng đến cơ chế phù hợp để sử dụng kết quả đánh giá một cách triệt để. - Trước khi Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức ra đời, Bộ Nội vụ đã ban hành văn bản số 4375/BNV-CCVC ngày 02/12/2013 và văn bản số 4393/BNV- CCVC ngày 17/10/2014 hướng dẫn thống nhất việc đánh giá công chức (năm 2013 và 2014) trên phạm vi toàn quốc. Theo 02 văn bản hướng dẫn trên, “tiến 81 độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ” là nội dung đánh giá công chức hàng năm. Bên cạnh đó, về thẩm quyền đánh giá công chức thuộc về người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Như vậy, trước khi có Nghị định chính thức quy định về đánh giá công chức hàng năm, quan điểm xuyên suốt của các cơ quan Trung ương vẫn là đảm bảo kết quả đánh giá công chức hàng năm thực sự phản ánh đầy đủ, chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kết quả thực hiện công việc, tinh thần trách nhiệm và kỷ luật, kỷ cương của công chức. - Ngày 09/6/2015, Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức ra đời. Đây được coi là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo cán bộ; bồi dưỡng, nâng ngạch; quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác. Như vậy, lần đầu tiên công tác đánh giá công chức hàng năm được thể chế hóa bằng văn bản quy phạm pháp luật, mang tính dưới luật. Kế thừa quan điểm chỉ đạo trước đó, Nghị định này khẳng định việc phân loại công chức hàng năm phải dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của mỗi công chức. - Về phía địa phương, hàng năm trên cơ sở các văn bản chỉ đạo của UBND tỉnh Đồng Nai và văn bản hướng dẫn của Sở Nội vụ tỉnh, UBND thành phố đều thống nhất triển khai công tác đánh giá công chức trên địa bàn thành phố. Qua thực tiễn thực hiện công tác đánh giá có thể đúc kết quan điểm chỉ đạo thống nhất của địa phương về công tác đánh giá công chức hàng năm như sau: đánh giá công chức hàng năm nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu của công chức về năng lực công tác, phẩm chất chính trị, ý thức tổ chức kỷ luật, dự đoán khả năng phát triển Đánh giá công chức phải dựa vào việc thực hiện nhiệm vụ được giao, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức làm thước đo chủ yếu trong đánh giá. Đây là được xem là quan điểm chỉ đạo xuyên suốt trong công tác đánh giá công chức hàng năm, do vậy cần sớm 82 hoàn chỉnh danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước đã được Bộ Nộ vụ phê duyệt, sau khi đã có cơ sở là tiêu chuẩn thực hiện công việc của từng vị trí, địa phương tiếp tục thực hiện xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp làm căn cứ cho đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức hàng năm. Đồng thời, mở rộng tính công khai, minh bạch và công bằng trong đánh giá công chức hàng năm, hướng đến việc tạo ra sự tin tưởng ở đội ngũ công chức vào kết quả đánh giá hàng năm từ đó thay đổi cách làm hình thức, nhận được sự quan tâm nhiều hơn từ phía đội ngũ công chức. Theo đó, đảm bảo tính công khai, minh bạch trong đánh giá gắn với trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị đồng thời mở rộng sự tham gia của chủ thể thứ ba vào quy trình đánh giá, thực hiện lấy ý kiến về sự hài lòng của khách hàng khi đến liên hệ công tác hoặc giao dịch tại các cơ quan hành chính nhà nước (đặc biệt là bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thành phố), sử dụng công nghệ thông tin hỗ trợ cho việc đánh giá công chức hàng năm như thiết lập hệ thống camera giám sát, phần mềm theo dõi giải quyết công việc của công chức,...đây là những nội dung đã được UBND tỉnh và UBND thành phố đưa ra trong Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 - 2020. Đánh giá công chức dùng là căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, giới thiệu ứng cử, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Có thể thấy, các văn bản của Trung ương, của UBND tỉnh Đồng Nai và UBND thành phố Biên Hòa thể hiện rõ nội dung chỉ đạo xuyên suốt về công tác đánh giá công chức hàng năm đó là: để đánh giá thực chất đòi hỏi cơ quan, đơn vị sử dụng công chức phải chú trọng vào thành tích, công trạng, kết quả công tác của công chức. Coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức đồng thời vai trò của người đứng đầu cơ quan, đơn 83 vị sử dụng công chức được xác định là yếu tố quyết định đến chất lượng công tác đánh giá hàng năm. Từ đó, có thể đúc kết một số quan điểm cần thống nhất trong đánh giá kết quả thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức, cụ thể như sau: Thứ nhất, đánh giá kết quả thực hiện công việc không thể tách rời đánh giá công chức Như đã phân tích ở những phần trên, một trong những nguyên nhân dẫn đến công tác đánh giá công chức hiện nay rơi vào tình trạng còn nhiều lúng túng, bất cập, chưa lối thoát, vẫn là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ, đó là do thiếu nhất quán trong quan điểm đánh giá. Đánh giá không trên cơ sở công việc được giao sẽ làm cho kết quả đánh giá chung chung, thiếu sát thực. Tùy vào vị trí công việc mà mỗi công chức sẽ phải thực hiện những nhiệm vụ, công việc nhất định được nhà nước, cơ quan, đơn vị giao; công chức sẽ không làm những việc không thuộc nhiệm vụ được giao. Do vậy, việc đánh giá phải trên cơ sở thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao và được đo bằng kết quả, sản phẩm đầu ra so với mục tiêu, yêu cầu được đặt ra ở giai đoạn khác nhau. Việc đánh giá, xếp loại là nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc được giao của chính bản thân công chức đó, chứ không phải là để so sánh giữ người này với người khác. Như vậy, đánh giá công chức hàng năm phải có nội dung chính là đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Tuy vậy, do lao động của công chức là dạng lao động đặc biệt, chính vì thế các yếu tố thuộc về phẩm chất, tư tưởng chính trị, tinh thần, trách nhiệm trong công việc, đặc biệt là thái độ phục vụ nhân dân (nền hành chính phục vụ) cũng cần được quan tâm. Cần nghiên cứu quy định trọng số điểm giữa các tiêu chí đánh giá hàng năm (gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; chấp hành nội quy, quy chế cơ quan; 84 tinh thần, trách nhiệm công việc, thái độ phục vụ nhân dân) để đảm bảo kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao ở mỗi công chức là nội dung quan trọng nhất trong đánh giá công chức hàng năm. Thứ hai, đánh giá kết quả thực hiện công việc phải định lượng Việc đánh giá, xếp loại là nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc được giao của chính bản thân công chức. Và để xác định được mức độ hoàn thành công việc, các kết quả đầu ra phải được lượng hóa bằng các chỉ số giúp đo lường kết quả (như chỉ số về số lượng, chất lượng, thời gian,...). Ví dụ, đối với các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố có thể căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch hàng năm của đơn vị mình để xác định tiêu chí đánh giá cụ thể gắn với từng vị trí công việc trong tổ chức và từ đó làm cơ sở để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức phụ trách vị trí công việc nhất định trong đơn vị. Chỉ tiêu kế hoạch công tác năm 2016 của một số phòng chuyên môn, cụ thể: - Phòng Tài nguyên và Môi trường thành phố: tỷ lệ thu gom và xử lý chất thải sinh hoạt: 98%; tỷ lệ thu gom và xử lý chất thải rắn công nghiệp không nguy hại: 100%; cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất cho nhân dân cả năm 2016 là 1.400 giấy. - Thanh tra thành phố: tỷ lệ giải quyết đơn khiếu nại, tố cáo đạt từ 95%/năm trở lên. - Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội: tỷ lệ lao động qua đào tạo: 72%; giải quyết việc làm 23.500 người. - Phòng Quản lý đô thị: tỷ lệ hộ dân sử dụng nước hợp vệ sinh: 99.2%; tỷ lệ hộ dân sử dụng điện: 99.90%; diện tích cây xanh đô thị: 8,2m2/người. 85 - Phòng Tài chính – Kế hoạch: tổng thu ngân sách trên địa bàn 2.345 tỷ đồng; thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước 24.000 tỷ đồng. Thứ ba, yếu tố quyết định đến chất lượng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức thuộc về vai trò của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức Như đã phân tích, trong đánh giá kết quả thực hiện công việc, điều quan trọng là phải xác định được kết quả mong đợi ở từng vị trí công việc mà công chức đảm nhận, xác định tiêu chí đánh giá gắn với với các chỉ số giúp đo lường kết quả. Như vậy, vai trò của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức thể hiện trên các khía cạnh, một là trách nhiệm của họ trong việc xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng vị trí công việc trong tổ chức, hai là, chủ thể có thẩm quyền quyết định kết quả đánh giá cuối cùng và các quyết định nhân sự tiếp theo. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức sẽ được thực hiện dễ dàng hơn nếu người đứng đầu làm tốt cả hai vai trò này. Cụ thể, người đứng đầu đơn vị sử dụng công chức có sự am hiểu từng vị trí công việc trong tổ chức, từ đó thiết lập các tiêu chí cụ thể để đánh giá đảm bảo có sự phù hợp, các tiêu chí đánh giá được theo dõi để có sự điều chỉnh khi cần thiết. Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá ấy, người đứng đầu đơn vị sử dụng công chức có căn cứ để đưa ra các kết luận đánh giá khách quan, công bằng. 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò, ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức Nhận thức đúng về vai trò, tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị nói chung và bản thân công chức nói riêng, từ đó dành nhiều tâm huyết hơn cho hoạt động 86 này, tránh cách làm hình thức, qua loa như trước kia là điều kiện quan trọng để cải thiện hoạt động đánh giá hàng năm. Bởi dù cho phương pháp sử dụng để đánh giá có khoa học đến đâu cũng sẽ thất bại nếu tư duy, nhận thức của con người với tư cách là chủ thể của sự đổi mới chưa thay đổi. - Đối với công chức lãnh đạo, quản lý vai trò của họ trong đánh giá kết quả thực hiện công việc được thể hiện trên hai phương diện. Thứ nhất, trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng bản mô tả yêu cầu, tiêu chuẩn công việc hoặc xác định mục tiêu cho nhân viên nên họ phải xác định được kết quả mong đợi ở từng vị trí công việc mà công chức đảm nhận, đây là cơ sở quan trọng để xem xét, đánh giá và phân loại. Thứ hai, là người quyết định kết quả đánh giá đối với công chức dưới quyền, kết quả đánh giá này là cơ sở cho các quyết định nhân sự tiếp theo. Để làm tốt cả hai vai trò ấy, đòi hỏi người đứng đầu phải am hiểu về công việc mà công chức đảm nhận; công bằng, khách quan và công tâm trong đánh giá. Đánh giá phải gắn với công việc mà công chức đảm nhận, điều quan trọng nhất mà người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần làm là cho nhân viên cấp dưới thấy được rằng khi đánh giá nhân viên, họ phải đặt mình dưới tư cách của một người thủ trưởng và cam kết rằng cho dù người khác ở cương vị thủ trưởng ấy cũng đánh giá nhân viên như vậy. Người đứng đầu không được phép để tình cảm chi phối, đánh giá hoàn toàn dựa trên thành tích cá nhân đạt được cùng với sự nỗ lực, phấn đấu của từng thành viên. Mặt khác, mọi sự thay đổi muốn thành công trước hết cần có người đứng đầu quyết tâm thay đổi từ trong tư duy, nhận thức; biết cách thực hiện và cam kết thực hiện sự thay đổi ấy, từ đó mới có thể thuyết phục, dẫn dắt người khác đi theo mình. - Đối với công chức thừa hành, đánh giá kết quả thực hiện công việc luôn là cơ hội tốt để bản thân công chức nhận biết những ưu, khuyết điểm của bản thân. Vì vậy, cần có trách nhiệm hơn khi tham gia tự nhận xét, đánh giá, bám sát kết quả đạt được trong công việc với kết quả tổ chức mong đợi. Phải nhận 87 thức rõ chỉ có phấn đấu trong chuyên môn, nghiệp vụ mới có cơ hội thăng tiến, phát triển trong nghề nghiệp; nền hành chính gọi là chuyên nghiệp thì không thể có công chức giỏi “vun vén” cho những mối quan hệ và yếu trong chuyên môn, nghiệp vụ. Để nâng cao nhận thức về vị trí và vai trò của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao, về phía người đứng đầu cơ quan, đơn vị trước hết phải đi đầu trong việc chủ động nghiên cứu về mặt lý luận, khoa học song song với đó đúc kết kinh nghiệm thực tiễn (có thể là kinh nghiệm từ những địa phương khác) nhằm mục đích hiểu đúng, hiểu rõ về những lợi ích thật sự mà công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức mang lại. Khi hiểu đúng, hiểu rõ vấn đề, người đứng đầu tiếp tục tuyên truyền, vận động, thuyết phục cấp dưới để họ hiểu và làm theo. Đồng thời, vai trò làm gương của người đứng đầu cơ quan, đơn vị cũng có ý nghĩa rất lớn trong việc thay đổi nhận thức của công chức về đánh giá kết quả thực hiện công việc. Cụ thể, trong chỉ đạo, điều hành hoạt động của cơ quan, đơn vị, người đứng đầu phải chú trọng vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức, coi hiệu quả công việc là căn cứ quan trọng trong đánh giá. Trường hợp công chức bị cấp có thẩm quyền phê bình, nhắc nhở về việc chậm tiến độ công việc hoặc công việc chưa đáp ứng yêu cầu, người đứng đầu phải có biện pháp xử lý ngay, công khai hình thức xử lý trước tập thể cơ quan. Đây vừa là biện pháp chấn chỉnh cách thức làm việc của công chức, làm gương trước tập thể công chức, vừa góp phần nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức về tầm quan trọng của kết quả thực hiện công việc. Ngược lại, nếu người đứng đầu không nghiêm trong những trường hợp như thế sẽ dẫn đến việc công chức cho rằng việc không đạt được kết quả như mong đợi cũng không gây ra hậu quả nghiêm trọng nào, và vì thế dẫn đến cách làm việc qua loa, hình thức. Bên cạnh đó, về cả hai phía cần nhận thức đúng 88 quan điểm trong đánh giá kết quả thực hiện công việc đã được các cơ quan nhà nước cấp trên và địa phương quán triệt. Tóm lại, UBND thành phố Biên Hòa thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức, xét về mặt chủ thể tham gia đánh giá cần có sự động tình, ủng hộ và tích cực tham gia từ phía những người đứng đầu cơ quan, đơn vị và đội ngũ công chức thừa hành. Sự đồng tình, ủng hộ, nhiệt tình tham gia của họ xuất phát từ nhận thức đúng đắn về vai trò, ý nghĩa của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị, từng cá nhân công chức và cả nền hành chính nói chung. 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức Như đã phân tích hệ thống pháp luật ở nước ta quy định về đánh giá công chức hàng năm gồm có Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và hệ thống vác văn bản dưới luật (như Nghị định) của Chính phủ, văn bản hướng dẫn thi hành của Bộ Nội vụ. Tuy nhiên, tất cả hệ thống văn bản này chưa hình thành một cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc mà chỉ trên cơ sở quy định đánh giá công chức hàng năm phải chú trọng vào kết quả thực hiện công việc được giao. Đồng thời, ở cấp độ thấp hơn là ở địa phương, điển hình như thành phố Đà Nẵng và một số ít địa phương khác đã được Bộ Nội vụ chấp thuận chủ trương thực hiện đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức. Như vậy, đa phần những địa phương còn lại vẫn triển khai thực hiện đánh giá công chức theo hướng dẫn chung của Chính phủ tại Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015. Chính vì thế, để thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao của công chức trong thời gian tới cần có hướng nghiên cứu, sửa đổi quy định hiện hành về đánh giá công chức hàng năm. 89 Theo đó, cần sửa đổi theo hướng làm rõ mức độ (%) hoàn thành nhiệm vụ của công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc xác định tương đối chính xác về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức sẽ giúp người đứng đầu phân loại công chức một cách khách quan hơn. Vì thế việc khẩn trương hoàn chỉnh nội dung còn thiếu đó là hệ thống các tiêu chí được sử dụng trong đánh giá là cần thiết nhất trong tiến trình hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Qua hai phương án quy định về trách nhiệm xây dựng các tiêu chí chi tiết để đánh giá và phân loại công chứ mà Bộ Nội vụ báo cáo xin ý kiến Chính phủ, trong đó tác giả xin đề xuất áp dụng phương án 1 như Dự thảo sửa đổi Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 là “giao Thủ trưởng cơ quan, tổ chức, đơn vị xây dựng các tiêu chí chi tiết để đánh giá và phân loại công chức bảo đảm phù hợp với điều kiện cụ thể của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị”. Theo đó, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ từng cơ quan chuyên môn đã được quy định, Thủ trưởng cơ quan, đơn vị có trách nhiệm xây dựng hệ thống các tiêu chí chi tiết để đánh giá và phân loại công chức của đơn vị mình (trình cấp có thẩm quyền phê duyệt, ví dụ: Sở, ngành liên quan). Hệ thống tiêu chí này phải đảm bảo gắn với từng vị trí công việc trong tổ chức, thông qua các tiêu chí sẽ phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Đồng thời, trong thời gian áp dụng tiêu chí đánh giá nếu cần thiết thủ trưởng cơ quan, đơn vị chủ động điều chỉnh sao cho phù hợp nhất với tình hình thực tiễn tại đơn vị những vẫn phải đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật và tính chịu trách nhiệm cá nhân của Thủ trưởng cơ quan, đơn vị trước quyết định đánh giá của mình. Để làm được những điều đó, hệ thống pháp luật quy định về đánh giá công chức cũng cần hoàn thiện theo hướng đề cao vai trò của người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Bởi xây dựng hệ thống tiêu chí chi tiết, triển khai thực hiện đánh giá theo các tiêu chí không thể thiếu vắng vai trò của lãnh đạo. 90 3.2.3. Xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, phù hợp Như đã phân tích, “kết quả thực hiện công việc” là nội dung để đánh giá công chức nhưng để đo lường được kết quả thì phải xác định tiêu chí. Ứng với mỗi vị trí công việc, kết quả thực hiện công việc phải được cụ thể hóa thành các tiêu chí phản ánh về số lượng, chất lượng và thời gian. Để xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, phù hợp với công chức tại các cơ quan chuyên môn của thành phố Biên Hòa, tác giả xin đưa ra một số nguyên tắc sau: - Tiêu chí đánh giá phải được xây dựng trên cơ sở phân tích công việc, phân tích con người làm công việc ấy; đảm bảo tính khoa học, xuất phát từ bản chất công việc mà công chức phụ trách. - Tiêu chí đánh giá phải đảm bảo phù hợp với những quy định hiện hành có liên quan đến công việc do công chức phụ trách. Ví dụ, xây dựng tiêu chí đánh giá liên quan đến nhóm vị trí công việc giải quyết khiếu nại, tố cáo phải xuất phát từ những quy định về quy trình, thủ tục giải quyết khiếu nại, tố cáo. Như vậy, khi các quy định hiện hành thay đổi, tiêu chí đánh giá cũng được nghiên cứu thay đổi theo sao cho phù hợp. - Tiêu chí đánh giá phải được cụ thể bằng các chỉ số giúp đo lường kết quả. Ví dụ, chỉ số phản ánh số lượng, chất lượng, thời gian. Tiêu chí đánh giá sau khi được xây dựng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu hoặc tiêu chuẩn thực hiện công việc. Nghĩa là, thông qua các tiêu chí đánh giá, người đứng đầu cơ quan đơn vị và công chức phải xác định được mức độ hoàn thành mục tiêu hoặc nhiệm vụ được giao. Ví dụ, mục tiêu đặt ra cho nhóm công việc “thực hiện chính sách đối với người có công” (ví dụ, giải quyết chế độ thanh niên xung phong) là 100% hồ sơ tiếp nhận trong tháng nếu đủ điều kiện phải được giải quyết. Trường hợp, hồ sơ đủ điều kiện mà công chức chậm trễ trong việc thụ lý xem như không hoàn thành mục tiêu. 91 Có 03 nhóm tiêu chí tác giả cho là phù hợp và cần thiết trong đánh giá kết quả làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa: Kết quả thực hiện công việc (tác giả cho rằng nhóm tiêu chí này đóng vai trò trọng tâm trong việc đánh giá công chức - trọng số 70%). Ở mỗi vị trí công việc cụ thể, kết quả thực hiện công việc của công chức phải được cụ thể hóa thành các chỉ số giúp đo lường về số lượng, chất lượng và thời gian thực hiện công việc. Tuy nhiên, chỉ số giúp đo lường kết quả thực hiện công việc của công chức ở những vị trí công việc khác nhau là không giống nhau, phụ thuộc vào những yếu tố sau đây: - Lĩnh vực công việc cụ thể từng công chức đảm nhận trong tổ chức. Ví dụ, có những công việc đòi hỏi thời gian hoàn tất kéo dài, có thể là nhiều tháng. Nhưng điều quan trọng là, người đứng đầu và công chức thực hiện phải cụ thể hóa sản phẩm con trong từng giai đoạn cụ thể là gì. Chẳng hạn, công chức được giao nhiệm vụ “dự thảo Quy chế tổ chức và hoạt động theo quy định mới cho đơn vị”. Để hoàn tất việc dự thảo này có thể mất vài tháng. Để đánh giá chính xác, người đứng đầu căn cứ vào những sản phẩm cụ thể trong từng giai đoạn như sau khi dự thảo Quy chế, tiến hành lấy ý kiến đóng góp của các ngành, tiến hành chỉnh sửa theo ý kiến đóng góp, rồi tham mưu UBND thành phố Quyết định ban hành Quy chế chính thức, sau đó gửi các đơn vị liên quan. Như vậy có nghĩa là Quy chế tổ chức và hoạt động là sản phẩm cuối cùng, nhưng để có sản phẩm cuối cùng, công chức phải thực hiện những công đoạn trước đó. Như vậy, khi xây dựng tiêu chí đánh giá, thủ trưởng cơ quan cần thể hiện được nội dung này. - Kế hoạch chung của cơ quan, đơn vị để từ xác định mục tiêu riêng cho từng cá nhân công chức; từ mục tiêu này, thủ trưởng cơ quan sẽ xác định chỉ số 92 cho từng nhóm tiêu chí cụ thể giúp đó lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. - Bản mô tả công việc tiêu chuẩn công việc của từng vị trí hoặc bản đăng chương trình công tác của mỗi công chức (tham khảo bảng 3.1). Căn cứ vào Bản mô tả tiêu chuẩn công việc, người đứng đầu cơ quan, đơn vị và công chức hoàn toàn xác định được công việc do công chức đảm nhận có những nhiệm vụ cụ thể nào và trách nhiệm của họ là hoàn thành tất cả các nhiệm vụ đó. Vậy không hoàn thành một trong số các nhiệm vụ xem như công chức chưa hoàn thành công việc được giao. Tuy nhiên, trong điều kiện UBND thành phố Biên Hòa vẫn chưa thể xây dựng bản mô tả công việc, tác giả đề xuất các cơ quan chuyên môn thành phố sử dụng giải pháp thay thế đó là “Bản đăng ký chương trình công tác năm”. Bản này đơn giản là việc công chức đăng ký những công việc trong năm phải thực hiện tương ứng với vị trí công việc do công chức phụ trách; công chức cũng phải dự đoán thời gian bắt đầu và kết thúc của công việc cụ thể. Khi đánh giá người đứng đầu căn cứ vào bản đăng ký của công chức để nhận xét, phân loại. Chấp hành các Quy định – Nội quy – Quy chế của cơ quan, đơn vị; Ý thức chấp hành kỷ luật liên quan đến thực thi nhiệm vụ, công vụ; Chấp hành và thực hiện đúng quy định của Pháp luật Nhà nước (trọng số 15%) Mục đích của việc đánh giá này nhằm đảm bảo ý thức tuân thủ, chấp hành nội quy cơ quan, đơn vị đồng thời nâng cao trách nhiệm của từng công chức trong kết quả hoạt động chung của cơ quan, đơn vị. Vì hiện nay, vấn đề về đạo đức công vụ rất được chú ý bên cạnh đó, bản thân công chức nếu không làm tròn trách nhiệm trong việc tham mưu lĩnh vực do mình phụ trách, trường hợp có văn bản phê bình, nhắc nhở của cơ quan cấp trên sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả cơ quan, đơn vị (đánh giá công 93 vụ hàng năm). Để thực hiện đánh giá nội dung này, từng cơ quan thiết lập cho mình bộ phận chuyên trách đánh giá, bộ phận này có trách nhiệm thống kê số lần vi phạm về đạo đức, ý thức chấp hành kỷ luật cũng như rà soát các văn bản phê bình, nhắc nhở, xử lý kỷ luật công chức, văn bản biểu dương,...làm căn cứ để đánh giá. Thái độ - Trách nhiệm đối với công việc – đối với tổ chức – đối với công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn vị (trọng số 15%) Như vậy, trên cơ sở nội dung đánh giá công chức hàng năm được quy định tại Luật cán bộ, công chức và Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 tác giả đề ra 03 nhóm tiêu chí dùng để đánh giá công chức hàng năm, trong đó đảm bảo “kết quả thực hiện nhiệm vụ” của từng công chức là nội dung trọng tâm trong đánh giá. 3.2.4. Mở rộng sự tham gia của công dân tham gia vào hoạt động đánh giá công chức Sự tham gia nhận xét, đánh giá của chủ thể thứ ba với tư cách là khách hàng sẽ giúp kết quả đánh giá khách quan hơn. Cần nghiên cứu đưa tiêu chí đánh giá này vào nội dung đánh giá, tuy nhiên về trọng số điểm của tiêu chí này phải thấp hơn các tiêu chí kết quả thực hiện công việc của công chức Phương pháp tính điểm này đảm bảo không vi phạm nguyên tắc dàn trải trong nội dung đánh giá, vẫn lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao là nội dung chính trong đánh giá. “Thái độ phục vụ nhân dân” là nội dung đánh giá công chức hàng năm, nội dung này được quy định tại điểm e, khoản 1, điều 56 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Đồng thời, Điều 17 Luật này cũng quy định “công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ”. Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh 94 giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, quy định “Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức” là một trong những căn cứ để đánh giá và phân loại công chức hàng năm (điểm a, khoản 2, điều 4). Như vậy, sự tham gia đánh giá của công dân vào quá trình đánh giá công chức hàng năm là nội dung đã được luật hóa, chính vì vậy, việc nghiên cứu, mở rộng sự tham gia của nhóm chủ thể này là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật. Theo đó, UBND thành phố Biên Hòa cần khảo sát ý kiến của người sử dụng dịch vụ công, tức là cần sự tham gia của cả người dân vào quá trình đánh giá công chức đối với những mảng việc liên quan đến dịch vụ công. Bên cạnh đó, hầu hết các vị trí chuyên môn, nghiệp vụ nếu không tiếp xúc trực tiếp với người dân với tư cách là khác hàng thì cũng tiếp xúc với những công chức từ các cơ quan, đơn vị khác đến lên hệ công tác như vị trí “công tác thi đua – khen thưởng”, “cải cách hành chính”, “tôn giáo”,...Như vậy, kênh thông tin này hoàn toàn cần thiết trong việc cung cấp những thông tin có liên quan đến thái độ phục vụ, tinh thần hợp tác trong công việc. Công chức không thể được đánh giá là hoàn thành tốt hoặc xuất sắc nhiệm vụ trong khi lại có thái độ hách dịch với khách hàng của mình, hoặc thiếu trách nhiệm trong việc thực hiện các nhiệm vụ mang tính chất phối hợp. Tuy nhiên, những ý kiến đánh giá từ kênh thông tin này tốt nhất nên được lấy gián tiếp để tránh bị chi phối bởi các yếu tố tâm lý (thông qua hệ thống đánh giá trực tuyến, đường dây nóng, hay thông qua việc bỏ phiếu đánh giá vào hòm thư) 3.2.5. Rút ngắn thời gian định kỳ đánh giá, đảm bảo công tác đánh giá được diễn ra trong suốt quá trình thực hiện công việc của công chức Kết quả thực hiện công việc của công chức cần được theo dõi từng tháng, từng quý và kết quả đánh giá năm phải dựa trên việc tổng hợp kết quả đánh giá tháng và quý. Nghĩa là, cần nghiên cứu rút ngắn thời gian đánh giá công chức 95 thay vì đánh giá theo năm (12 tháng) sang hướng đánh giá theo từng tháng hoặc từng quý. Với cách thức đánh giá này, người đứng đầu cơ quan, đơn vị sẽ có thể theo dõi một cách chính xác hơn quá trình công tác năm của công chức. Về phía công chức cũng thể có định hướng rõ ràng hơn những nhiệm vụ phải thực hiện theo từng tháng, quý; bản thân công chức hoàn toàn xác định mục tiêu trong từng giai đoạn. Việc đánh giá như thế sẽ cung cấp những bằng chứng rõ ràng, xác thực hơn về kết quả thực hiện công việc được giao của công chức trong mỗi giai đoạn. Một số địa phương triển khai đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức như thành phố Đà Nẵng cũng đã thực hiện nguyên tắc kết quả công việc của công chức được theo dõi từng tháng để làm cơ sở cho việc đánh giá công chức cuối quý, năm. Kết quả đánh giá công việc cuối năm là cơ sở chính, kết hợp với tiêu chí riêng của từng cơ quan, đơn vị (nếu có) để thực hiện đánh giá công chức hằng năm [25]. Một phần mềm chuyên dụng cũng được thiết kế để hỗ trợ công tác đánh giá này giúp cho việc theo dõi kết quả đánh giá từng tháng thuận tiện và dễ dàng hơn. Theo đó, UBND thành phố Biên Hòa có thể học tập kinh nghiệm từ những Quận cụ thể ở thành phố Đà Nẵng, triển khai đánh giá kết quả công việc theo từng tháng, quý và cơ sở cho đánh giá năm. Tuy nhiên cũng cần có sự điều chỉnh nhất định, chẳng hạn về quy mô thực hiện, nội dung, tiêu chí đánh giá,... đảm bảo phù hợp với địa phương. Tác giả xin đề xuất giải pháp cụ thể cho các cơ quan chuyên môn thành phố như sau: - Vào đầu năm, công chức chuyên môn thực hiện đăng ký chương trình công tác theo mẫu chung. Công chức dựa trên Quy chế tổ chức và hoạt động của đơn vị mình tiến hành đăng ký tên công việc cụ thể, xác định thời gian bắt đầu và thời gian kết thúc. Sau đó, bản đăng ký này được nộp về cho Ban lãnh 96 đạo mỗi cơ quan chuyên môn để tổng hợp, theo dõi. Ngoài những nhiệm cụ thể cố định thực hiện theo vị trí công việc nhất định mà công chức đăng ký, lãnh đạo cơ quan cũng có thể giao thêm các nhiệm vụ khác tùy theo tình hình thực tế, nhiệm vụ này sẽ được đăng ký bổ sung vào bản đăng ký hàng năm của công chức (lưu ý, nhiệm vụ này phải phù hợp với công việc mà công chức đang đảm nhận). Về cách thức đánh giá, kết quả thực hiện công việc của công chức sẽ được theo dõi từng tháng, tuy nhiên không thực hiện xếp loại theo tháng. Ngoài ra, từng cơ quan chuyên môn căn cứ chỉ tiêu kế hoạch hàng năm để xác định mục tiêu cho từng công chức. Công chức phụ trách vị trí công việc nhất định và mỗi vị trí công việc phải lượng hóa kết quả mong đợt làm cơ sở cho việc theo dõi kết quả thực hiện công việc hàng tháng và năm. Bảng 3.1 – Bản đăng ký chương trình công tác năm dành cho công chức tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thành phố Biên Hòa TÊN ĐƠN VỊ BẢN ĐĂNG KÝ CHƯƠNG TRÌNH CÔNG TÁC NĂM ... (TỔ: ........................) S T T Nội dung công việc Người thực hiện Lãnh đạo phụ trách Thời gian bắt đầu Thời gian hoàn thành Mức độ hoàn thành HTXS NV HTT NV HTNH nhưng còn hạn chế năng lực Không HTNV 1 2 3 ... (Nguồn: Tác giả xây dựng bảng) - Hàng tháng, cơ quan, đơn vị tổ chức họp đánh giá kết quả công tác trong tháng của công chức. Trong cuộc họp này, từng công chức chuyên môn phải báo nhanh với lãnh đạo cơ quan về nhiệm vụ được giao thực hiện trong tháng 97 đó; nêu rõ công việc đã hoàn tất, công việc chưa hoàn tất (nguyên nhân chưa hoàn tất và hướng khắc phục). - Trên cơ sở bản đăng ký, lãnh đạo phòng sẽ nhận xét về mức độ đạt hay chưa. Trên cơ sở kết quả nhận xét, đánh giá theo từng tháng và từng quý, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thể đưa ra kết luận về kết quả thực hiện công việc của công chức trong cả năm công tác. Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa và những nguyên nhân của chúng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp cụ thể đồng thời đưa ra một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước cấp trên nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức và để công tác đánh giá thật sự là công cụ hữu hiệu trong hoạt động quản lý nhân sự, tác giả cho rằng, về phía UBND thành phố Biên Hòa cần nâng cao nhận thức về vai trò, ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức không chỉ đối với công chức lãnh đạo, quản lý mà cả đội ngũ công chức thừa hành; xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, phù hợp với các chức danh chuyên môn theo danh mục đề án vị trí việc làm của thành phố; tăng cường sự tham gia của công dân với tư cách là khách hàng trong đánh giá; thực hiện đánh giá thường xuyên hơn (theo từng tháng). Bên cạnh đó, qua nghiên cứu thực tiễn triển khai thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại một số địa phương trên cả nước, tác giả đề xuất có thể đưa ra 3 nội dung đánh giá công chức, trong đó đảm bảo “kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” là nội dung chính trong đánh giá. Đồng thời tác giả đề xuất phiếu xác định mục tiêu cho từng công chức. 98 PHẦN KẾT LUẬN Trong xu thế toàn cầu hoá, nền kinh tế tri thức phát triển thì nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi quốc gia. Chính vì lẽ đó việc quan tâm phát triển đội ngũ này luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm hàng đầu, trong đó có nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và có thể thấy rõ điều này qua nội dung trọng tâm được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính ở giai đoạn 2 (2011-2020) là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Như vậy có thể thấy nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu tất yếu, và để làm được điều đó cần quan tâm đến vai trò của hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức nói riêng trong việc góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Có thể thấy, đưa hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc thành đề tài nghiên cứu, tác giả muốn nhận mạnh vai trò quan trọng của công tác này cho việc thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ khác của quản lý nguồn nhân lực như tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặt khác, bởi nó còn có liên quan mật thiết đến việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động như được thừa nhận, ghi nhận thành tích bằng những phần thưởng xứng đáng, được đối xử công bằng, được quan tâm thông qua việc đánh giá đúng. Do vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc được tiến hành theo hướng chú trọng nhiều hơn đến tính chính xác, khách quan, công bằngcó ý nghĩa quan trọng. Trên cơ sở hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc luận văn đã phân tích, nhận xét về thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa trong giai đoạn 2011-2016, qua đó chỉ ra những kết quả đạt được; những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của thực trạng. Đồng thời, trên cơ sở 99 những nguyên nhân hạn chế đã làm rõ, đề tài đưa ra định hướng giải pháp nhằm hạn chế ảnh hưởng của sự cảm tính, hình thức, ít gắn với kết quả thực hiện công việc của công chức trong đánh giá, từ đó nâng cao chất lượng đánh giá, góp phần cải thiện hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức tại UBND thành phố Biên Hòa. Với những kết quả nghiên cứu về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức từ lý thuyết và kinh nghiệm ở một số quốc gia trên thế giới và cả Việt Nam cụ thể như thành phố Đà Nẵng, tác giả cho rằng việc tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa là hoàn toàn cần thiết. Đây là cách thức quan trọng để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trên địa bàn thành phố Biên Hòa đồng thời trong thời gian tới. 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Tổ chức Tỉnh ủy (2014), Hướng dẫn số 02-HD/BTCTU ngày 25/11/2010 về việc hướng dẫn đánh cán bộ, công chức, Đồng Nai. 2. Bộ Nội vụ (2015), Quyết định số 2054/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh Đồng Nai, Hà Nội. 3. Chính phủ (2015), Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội. 4. Nguyễn Thị Hồng Hải (2010), “Lựa chọn ưu điểm phù hợp của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 3 (2010), tr. 10-15. 5. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, Nxb Lao động, Hà Nội. 6. Tạ Ngọc Hải (2008), “Vài nét về công chức và Luật công chức ở một số nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 5 (2008), tr. 43-45. 7. Nguyễn Thị Ngọc Hoa – Hoàng Văn Thái (2016), “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức hiện nay”, Tạp chí Lý luận Chính trị và Truyền thông, số 7 (2016), tr. 25-29. 8. Nguyễn Thu Huyền, “Hệ thống đánh giá thực thi công việc ở Hàn Quốc”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 8 (2007), tr. 40-44. 9. Nguyễn Phương Liên, “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới”, Web: , Viện Khoa học tổ chức nhà nước. 101 10. Phòng Nội vụ (2016), Báo cáo số 43/BC-NV ngày 06/3/2016 về việc kết quả thực hiện công tác đào tạo cán bộ, công chức 05 năm (2011-2015), Biên Hòa. 11. Phòng Nội vụ (2016), Báo cáo số 50/BC-NV ngày 20/6/2016 về việc sơ kết thực hiện công tác đánh giá cán bộ 05 năm (2011-2015), Biên Hòa. 12. Phòng Nội vụ (2017), Báo cáo số 11/BC-NV ngày 28/02/2017 về tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức năm 2016, Biên Hòa. 13. Quốc Hội (2008), Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 về Cán bộ, công chức, Hà Nội. 14. Sở Nội vụ (2012), Văn bản số 1782/SNV-TT ngày 22/10/2012 về việc đánh giá công chức, viên chức năm 2012, Đồng Nai. 15. Sở Nội vụ (2013), Văn bản số 2162/SNV-CBCC ngày 08/11/2013 về việc hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2013, Đồng Nai. 16. Sở Nội vụ (2014), Hướng dẫn số 2170/HD-SNV ngày 11/12/2014 về việc đánh giá và xếp loại công chức, viên chức năm 2014, Đồng Nai. 17. Sở Nội vụ (2015), Hướng dẫn số 1936/HD-SNV ngày 02/12/2015 về việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Đồng Nai. 18. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động-Xã hội, TP. HCM. 19. Nguyễn Trang Thu (2014), Tập bài giảng môn Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Học viện Hành chính. 20.Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, Hà Nội. 102 21. Đào Thị Thanh Thủy (2015), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. 22. Đào Thị Thanh Thủy, “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc OECD”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1 (2015), tr. 57-60. 23. Tỉnh ủy (2015), Quyết định số 1075-QĐ/TU ngày 18/8/2015 ban hành Quy chế về việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử, Đồng Nai. 24. Ủy ban nhân dân (2016), Báo cáo số 32/BC-UBND ngày 20/2/2016 về kết quả thực hiện cải cách hành chính 05 năm giai đoạn 2011-2015, Biên Hòa. 25. Ủy ban nhân dân (2014), Quyết định số 8415/QĐ-UBND ngày 19/11/2014 về việc ban hành quy định tạm thời về đánh giá công chức theo mô hình đánh giá kết quả làm việc tại các cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Đà Nẵng, Đà Nẵng. 26. Ủy ban nhân dân (2012), Quyết định số 27/2012/QĐ-UBND ngày 05/4/2012 ban hành Quy định quản lý và phân cấp thẩm quyền quản lý công chức; viên chức các cơ quan, ban, ngành và đơn vị sự nghiệp thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện, Đồng Nai. 27. Ủy ban nhân dân (2016), Dự thảo Quyết định Ban hành Quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, cho thôi giữ chức vụ, từ chức, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển và quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, Đồng Nai. 103 28. Ủy ban nhân dân (2016), Dự thảo Quyết định Ban hành Quy định tiêu chuẩn Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương các cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh, cấp huyện trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, Đồng Nai. 29. Web: (2014), Vấn đề đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay; 30. Web: www.bienhoa-dongnai.gov.vn.