Luận văn Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình

i hy vọng tìm và tuyển được người giỏi, người có tài năng vào công việc. Tuyển dụng nhất thiết phải dựa trên bản mô tả công việc. Nên nghiên cứu thành lập trung tâm tuyển dụng chung cả nước để tuyển dụng viên chức do các chuyên gia hoặc tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp đứng ra tuyển dụng. Những người tham gia tuyển dụng phải là chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển người, công tâm, khách quan và không chịu bất cứ áp lực nào can thiệp vào kết quả tuyển dụng. Hơn nữa, quy trình tuyển và quy định về chi phí cho tuyển dụng cũng cần cải tiến để làm sao với những chi phí có thể bỏ ra để tuyển được người phù hợp vào các vị trí khác nhau. Vị trí cần tuyển càng quan trọng thì chi phí cho việc tuyển dụng càng cần phải cao để có thể sử dụng được các phương pháp tuyển dụng tốt hơn, chính xác hơn và có điều kiện thuê được chuyên gia tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao hơn. 85 3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả và thiết thực. Đào tạo, bồi dưỡng viên chức là một nội dung quan trọng trong công tác phát triển, nâng cao năng lực viên chức, đóng vai trò quan trọng trong quá trình CNH, HĐH và chủ động hội nhập quốc tế. Viên chức trong các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình là những người trực tiếp công việc, ngoài kiến thức chuyên môn, đòi hỏi mỗi một viên chức phải có kiến thức về QLNN và pháp luật, đặc biệt là có kỹ năng hành chính. Đào tạo, bồi dưỡng là công việc thường xuyên của cơ quan quản lý, sử dụng viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng CB, VC không chỉ là việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, pháp luật, kỹ năng hành chính mà còn phải coi trọng công tác giáo dục đạo đức và phẩm chất chính trị, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, nâng cao trình độ văn hóa ứng xử. Trong thời gian qua, tình trạng viên chức được đào tạo, bồi dưỡng không theo quy hoạch, không đúng đối tượng, không gắn với bố trí, sử dụng, đề bạt diễn ra khá phổ biến. Do đó, cần phải đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo hướng hiệu quả, thiết thực. Trên cơ sở nhiệm vụ chính trị và định hướng quy hoạch CB, VC trong từng phòng nghiệp vụ, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức cho từng năm và cả nhiệm kỳ, bao gồm các đối tượng: đào tạo viên chức đã được bổ nhiệm vào chức danh Trưởng, Phó các phòng nghiệp vụ nhưng còn “nợ” tiêu chuẩn; đào tạo viên chức đã được quy hoạch nguồn CB, VC lãnh đạo, quản lý, chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực; đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh viên chức; đào tạo, bồi dưỡng trước khi điều động, luân chuyển hoặc bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới và đặc biệt đối với viên chức 86 các phòng nghiệp vụ cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp trong thời gian tới. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, VC một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dưỡng thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công việc cho viên chức. Có bước đi thích hợp để thực hiện mục tiêu nâng cao năng viên chức. Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, giữa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cơ bản và kỹ năng về hành chính với việc cập nhật những kiến thức mới; kết hợp giữa phương pháp truyền thống với hiện đại bằng nhiều phương thức khác nhau. Về nội dung cần chú trọng kiến thức pháp luật và kỹ năng hành chính. Đối với viên chức hành chính không nắm vững pháp luật thì không thể giải quyết nhiệm vụ nhanh và hiệu quả. Do vậy, việc bồi dưỡng kiến thức pháp luật là nội dung quan trọng. Ngoài ra, do hệ thống pháp luật của ta chưa hoàn thiện, phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình mới nên việc thường xuyên cập nhật, phổ biến văn bản pháp luật là nội dung quan trọng trong chương trình bồi dưỡng thường xuyên cho viên chức hành chính. Hiện nay một số kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đánh giá công việc; kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống .... của viên chức trong các phòng nghiệp vụ là chưa tốt. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng này là nội dung hết sức cần thiết trong chương trình bồi dưỡng viên chức ở các cơ quan này. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo chính quy tập trung, không tập trung, tại chức... nhưng phải bảo đảm chất lượng đào tạo. Chú trọng hình thức đào tạo thường xuyên, liên tục nhằm kịp thời cập nhật, bổ sung kiến thức cho CB, VC. Cơ quan quản lý viên chức phải có kế hoạch luân phiên cử viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công việc. Trong điều kiện biên 87 chế các phòng nghiệp vụ rất chặt chẽ, số lượng viên chức chỉ vừa đủ, nên không thể cùng một lúc cử nhiều viên chức tham gia học tập nâng cao trình độ. Đào tạo bồi dưỡng tại chỗ (tại nơi làm việc) là một giải pháp giúp tháo gỡ được khó khăn đó. Viên chức có thể giải quyết công việc đồng thời vẫn tham gia học tập; mặt hạn chế của hình thức này là viên chức ít có thời gian tập trung nghiên cứu, kết quả của việc đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ phụ thuộc nhiều vào sự nỗ lực của bản thân từng viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc giúp cho sự phát triển năng lực của mỗi cá nhân, tổ, nhóm cũng như năng lực của tổ chức. Trong điều kiện hiện nay các phòng nghiệp vụ nên triển khai một số cách thức đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc như sau: Học tập thông qua các tình huống có vấn đề: mọi người cố gắng tìm hiểu tình hình, trao đổi, chia sẻ thông tin, đưa ra các giải pháp giải quyết tình huống, thông báo cho nhau kịp thời về các phát hiện mới. Làm việc theo tổ, nhóm: thông qua làm việc cùng nhau, cùng theo đuổi mục tiêu chung, tổ nhóm là nơi khuyến khích và tạo điều kiện cho việc trao đổi thông tin, chia sẻ kinh nghiệm. Có thể nói tương trợ, trao đổi và chia sẻ chính là một phần tự nhiên của hoạt động trong tổ, nhóm. Làm việc theo các dự án: các dự án, đề án được thực hiện bởi các thành viên từ nhiều bộ phận khác nhau của cơ quan, tổ chức. Họ có kỹ năng, kinh nghiệm làm việc cụ thể và họ được giao nhiệm vụ nhất định trong dự án, đề án để giải quyết các vấn đề và khám phá các lĩnh vực mới trong một khoảng thời gian nhất định. Hướng dẫn, kèm cặp: những người có kỹ năng làm việc thành thạo, nhiều kinh nghiệm công tác hơn có thể giúp đỡ, hỗ trợ, hướng dẫn cụ thể về quy trình làm việc, các thao tác chính và cả những cách làm việc sao cho có hiệu quả nhất cho các đồng nghiệp mới và những người ít kinh nghiệm hơn. 88 Trao đổi nhanh, hội ý thường xuyên: Các vấn đề luôn nảy sinh và luôn có những câu hỏi cần có trả lời, hội ý, trao đổi thường xuyên cung cấp những câu trả lời và đưa ra các giải pháp kịp thời cho những vấn đề nảy sinh. Thực hiện luân chuyển công tác: các vị trí công việc có thể được thực hiện bằng những người khác nhau trong một thời gian nhất định. Thực hiện luân chuyển đối với viên chức để làm các công việc khác nhau nhằm bổ sung năng lực theo diện rộng, theo chiều sâu, tăng cường khả năng bao quát tổng thể đối với một tổ chức. Để đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo hướng hiệu quả, thiết thực trong thời gian tới Chi nhánh NHPT Quảng Bình nói chung và các phòng nghiệp vụ nói riêng phải thực hiện đúng quy trình đào tạo, tránh trường hợp ở đâu có lớp, có khóa đào tạo, bồi dưỡng thấy có thể sắp xếp được công việc thì cử viên chức tham gia hoặc việc cử viên chức tham gia theo kế hoạch của cấp trên như hiện nay. Trước hết, cần phải xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo “là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho CB, VC” [3, tr.150]. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, cần tiến hành lập kế hoạch đào tạo hàng năm, kế hoạch trung hạn và kế hoạch dài hạn. Bước tiếp theo là thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Quá trình tổ chức thực hiện cần có sự theo dõi, giám sát, điều chỉnh. Cuối cùng là đánh giá đào tạo để so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đề ra. Ngoài ra để công tác đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả, thiết thực, quá trình tổ chức các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, Chi nhánh nên cân nhắc kỹ việc mời các giáo viên tham gia giảng dạy. Giáo viên phải giỏi về chuyên môn, thành thạo về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, có kinh nghiệm trong lĩnh vực viên chức cần. Viên chức đạt kết 89 quả xuất sắc trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng phải có sự biểu dương, khen thưởng tại cơ quan. Viên chức đạt kết quả thấp phải có sự nhắc nhở rút kinh nghiệm, tránh trường hợp viên chức chỉ tham gia khóa học nhưng không có ý thức để tiếp thu lĩnh hội kiến thức, lãng phí tiền của của NN. 3.2.4. Thực hiện tốt công tác đánh giá viên chức Đánh giá viên chức là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực viên chức. Đổi mới công tác đánh giá viên chức theo hướng đánh giá dựa trên kết quả công việc. Đánh giá thực hiện nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, góp phần để viên chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc. Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vào quan trọng cho công tác quản lý nhân sự, giúp bố trí viên chức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. Hiện nay, công tác đánh giá viên chức ở Chi nhánh vẫn còn chung chung, một số phòng nghiệp vụ đánh giá bằng các chỉ tiêu định lượng (tỉ lệ giải ngân, tỉ lệ thu nợ), số phòng nghiệp vụ còn lại đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính, chưa có các tiêu chí cụ thể đối với từng chức danh, từng vị trí công việc. Kết quả đánh giá viên chức trong 5 năm qua có 100% viên chức hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả này chưa phù hợp với kết quả tự đánh giá của viên chức khi họ cho rằng một số kỹ năng làm việc của họ chưa tốt; một số viên chức do năng lực hạn chế Báo cáo của Chi nhánh NHPT Quảng Bình năm 2016 về công tác tổ chức bộ máy, công tác CB, VC đã đánh giá “một số viên chức ý thức rèn luyện tác phong, đạo đức chưa tốt, năng lực chuyên môn còn hạn chế, tinh thần, thái độ phục vụ chưa đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của nhân dân”. Điều này khiến cho chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực độ tin cậy chưa cao. Vì vậy, trong thời gian tới, việc đánh giá phải lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao để làm 90 thước đo chủ yếu trong đánh giá, xếp loại; lấy kết quả đánh giá viên chức hàng năm làm cơ sở cho việc thực hiện các chế độ, chính sách có liên quan như: thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, dự nguồn. Hằng năm, thành lập các Tổ Giải ngân, Tổ thu nợ mà một số thành viên trong các Tổ là CB, VC thuộc các Phòng Nghiệp vụ mà việc đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính nhằm gắn trách nhiệm và hoạt động phối hợp vào nhiệm vụ chính của Chi nhánh. Đánh giá viên chức là việc làm khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn, chức danh, chức trách của viên chức. Chú trọng vai trò của Thủ trưởng cơ quan trong phân công, sử dụng, đánh giá viên chức và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của viên chức. Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức ở các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình, đổi mới công tác đánh giá viên chức hướng tới đánh giá dựa trên kết quả công việc, trong năm 2017 và những năm tới, Chi nhánh NHPT Quảng Bình nên tổ chức học tập kinh nghiệm đánh giá CB, VC ở các Chi nhánh địa phương khác, xem xét những ưu, nhược điểm trong quá trình thực hiện của Đề án “mô hình chấm điểm đánh giá kết quả làm việc của CB, VC của Chi nhánh NHPT Quảng Ninh để điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện và triển khai áp dụng trong đánh giá viên chức chuyên môn tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Tham gia đề án, các cá nhân, đơn vị sẽ được cài đặt phần mềm chấm điểm với các tiêu chí cụ thể, chia thành 3 nhóm chính: - Mức độ hoàn thành công việc; - Chấp hành nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị; - Tinh thần trách nhiệm đối với công việc và kết quả sự phối hợp giữa các cá nhân, đơn vị và giữa các đơn vị với nhau. 91 Đối với 3 nhóm chính ở Chi nhánh NHPT Quảng Ninh đã cài đặt trong phần mềm chấm điểm nêu trên mặc dù đã lượng hóa tiêu chí trên từng vị trí, chức danh, công việc của CB, VC nhưng trong mỗi nhóm vẫn còn tính chung chung. Để kết quả đánh giá viên chức phản ánh rõ năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công việc của viên chức, khi triển khai áp dụng “mô hình chấm điểm đánh giá kết quả làm việc của CB, VC” của Chi nhánh NHPT Quảng Ninh tại các phòng nghiệp vụ, Chi nhánh nên có sự điều chỉnh trong cài đặt phần mềm chấm điểm từ 3 nhóm chính thành 7 nội dung cụ thể như sau: - Đánh giá số lượng công việc được hoàn thành; - Đánh giá chất lượng từng công việc; - Đánh giá tính kịp thời của từng công việc được hoàn thành; - Đánh giá việc thực hiện các quy định hoặc chỉ thị hành chính; - Đánh giá tinh thần phối hợp với đồng nghiệp trong công việc; - Đánh giá sinh hoạt, lối sống và mối quan hệ với đồng nghiệp trong trong cơ quan; - Đánh giá tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân và đạo đức công việc. [16, tr.16]. Mỗi tiêu chí có điểm số cụ thể. Việc chấm điểm được tiến hành thường xuyên theo tháng. Mỗi cán bô, viên chức tự chấm điểm cho mình và được các CB, VC, lãnh đạo phòng, đơn vị chấm chéo. Điểm nổi bật Đề án là lần đầu tiên các CB, VC sẽ trực tiếp chấm điểm cho lãnh đạo đơn vị một cách công tâm, thoải mái nhất. Bản đánh giá của viên chức chuyên môn với Lãnh đạo cơ quan, đơn vị được bảo mật tối đa và được tổng hợp từ nhiều viên chức cấp dưới. Đánh giá theo mô hình này sẽ tránh được tình trạng đánh giá chung chung do không có tiêu chí, chỉ tiêu cụ thể. 92 “Mô hình chấm điểm đánh giá kết quả làm việc của CB, VC” ngoài việc lượng hóa tiêu chí trên từng vị trí, chức danh, công việc đảm nhận cụ thể của CB, VC còn được chấm điểm từ nhiều người khác nhau nên sẽ khách quan. Trường hợp số điểm CB, VC tự đánh giá và được đánh giá chênh lệch nhau trên 5 điểm, sẽ bị trừ 1 điểm ở bản tự đánh giá để hạn chế tình trạng CB, VC quá đề cao hay khiêm tốn không đánh giá hết năng lực bản thân. Mô hình này còn đưa ra quy định trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ 1 năm, CB, VC sẽ bị nhắc nhở, cảnh cáo, nếu hai năm liền đạt số điểm thấp so với tiêu chí, tức là kém năng lực, làm việc không có hiệu quả, không có dấu hiệu tiến bộ sẽ bị buộc thôi việc. Đây là cách làm hay, cần áp dụng triển khai trong đánh giá viên chức ở các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh, áp dụng cách làm này sẽ giúp cho công tác đánh giá viên chức ở các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh đúng thực chất hơn. Đồng thời, để đảm bảo tính khách quan, xác thực trong đánh giá viên chức trong các phòng nghiệp vụ, sau khi áp dụng “mô hình chấm điểm đánh giá kết quả làm việc của CB, VC ” của Chi nhánh NHPT Quảng Ninh, Chi nhánh cần nghiên cứu nâng cao vai trò phản biện của xã hội đối với hoạt động công việc. Vì khách hàng của viên chức hành chính chính là các đối tượng thụ hưởng các dịch vụ hành chính công do viên chức cung cấp. Họ có thể là cá nhân, cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp, DN, viên chức... chính họ là những người đưa ra những ý kiến đánh giá chính xác nhất về thái độ, chất lượng phục vụ của viên chức hành chính. Từ đó cơ quan, tổ chức quản lý viên chức có biện pháp chấn chỉnh kịp thời nâng cao chất lượng hoạt động công việc. 3.2.5. Chú trọng tạo động lực cho viên chức trong thực hiện nhiệm vụ Để phát huy năng lực của mỗi viên chức đòi hỏi người quản lý trong các tổ chức, đơn vị cần tìm cách phát huy và tạo động lực làm việc cho cá 93 nhân trong quá trình xây dựng tổ chức của mình. Có nhiều cách hiểu về động lực, nhưng chung nhất, động lực là “sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó” [15, tr.27]. Tạo động lực cho viên chức trong công việc là một trong những giải pháp quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc của viên chức. Thứ nhất, thực hiện đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật Trong công tác thi đua, khen thưởng phải lấy kết quả, hiệu quả công tác của viên chức làm chỉ tiêu cơ bản để đánh giá, khen thưởng. Để động viên, khuyến khích viên chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, Chi nhánh cần có những chế độ khen thưởng kịp thời. Những viên chức, cơ quan nào thực hiện tốt nhiệm vụ, có cách làm hay, biện pháp phù hợp cần được kịp thời tuyên dương, khen thưởng, xây dựng và nâng lên thành điển hình tiên tiến để các cơ quan, đơn vị khác noi theo. Trong công tác thi đua, khen thưởng phải lấy kết quả, hiệu quả công tác của CB, VC làm chỉ tiêu cơ bản để đánh giá, khen thưởng. Các hình thức khen thưởng như: tặng bằng khen, giấy khen; tặng kỷ niệm chương; vinh danh CB, VC tiêu biểu Chi nhánh nên có chế độ tặng thêm tiền thưởng ngoài chế độ quy định của NN, ưu tiên cho những người này trong xét duyệt đi tham quan, học tập ở trong và ngoài nước và các điều kiện về làm việc. Đặc biệt là ưu tiên trong xét duyệt nâng lương trước thời hạn. Việc khen thưởng phải theo thành tích công việc chứ không phải máy móc “đăng ký” để khen thưởng. Bên cạnh đó cần xử lý nghiêm viên chức vi phạm các quy định của NN. Cần coi việc xử lý nghiêm, kịp thời và công bằng những sai phạm của viên chức có ý nghĩa to lớn trong việc giáo dục và răn đe viên chức, cũng cố niềm tin của nhân dân vào chính quyền, vào pháp luật. 94 Thứ hai, cần quan tâm đến nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu tự khẳng định mình của viên chức - Các giải pháp hướng vào nhu cầu vật chất: Các giải pháp này bao gồm các công cụ đòn bẩy gồm tiền lương hoặc vật chất phục vụ cuộc sống của viên chức. Hiện nay viên chức ở các phòng nghiệp vụ được hưởng mức lương theo hệ số và chịu ảnh hưởng khá lớn của thâm niên công tác chứ không phải phụ thuộc vào vị trí, đóng góp của công việc, điều này rõ ràng là chưa phù hợp, còn mang nặng tính cào bằng, bình quân, không khuyến khích được tinh thần hăng say làm việc của viên chức. Để viên chức trong các phòng nghiệp vụ yên tâm công tác, tích cực học tập, tu dưỡng rèn luyện, nâng cao năng lực làm việc, trong thời gian tới, Chi nhánh NHPT Quảng Bình cần quan tâm giải quyết một số nội dung sau: Thứ nhất, thực hiện trả lương linh hoạt theo nhu cầu và vị trí công việc. Tuy Chính phủ đã có nhiều lần cải cách chế độ tiền lương cho CB, VC và những người hưởng lương từ ngân sách, trong đó có viên chức trong các phòng nghiệp vụ nhưng tiền lương vẫn chưa thực sự là đòn bẩy kinh tế kích thích viên chức làm việc và cống hiến hết sức mình. Trong thời gian tới, mặc dù điều kiện kinh tế của NHPT Việt Nam vẫn còn nhiều khó khăn nhưng để nâng cao năng lực viên chức trong các phòng nghiệp vụ, Chi nhánh NHPT Quảng Bình cần quan tâm nghiên cứu về chế độ tiền lương cho viên chức này theo hướng sau: - Cần có sự phân biệt tiền lương của viên chức ở các phòng nghiệp vụ với bộ phận viên chức còn lại. Đây là những người trực tiếp tham mưu những chính sách, quyết định của Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Đây cũng là lực lượng tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của NN, các quyết định QLNN của Chi nhánh vào cuộc sống, ở nhiều 95 nước trên thế giới viên chức trong các phòng nghiệp vụ được trả lương cao nhất để thu hút người giỏi, người có năng lực vào làm việc tại khu vực này. - Cần nghiên cứu một số hình thức trả lương theo kết quả công việc, kể cả trong cơ quan thực hiện khoán biên chế và kinh phí hành chính. Nâng cao chất lượng, hiệu quả việc giao khoán biên chế, chí phí quản lý hành chính. Gắn tiền lương viên chức ở các phòng nghiệp vụ với sự tăng trưởng nền kinh tế đất nước hoặc địa phương. Ngoài phần lương chính, hàng năm Chi nhánh NHPT Quảng Bình nên nghiên cứu hỗ trợ thêm một khoản tiền cho viên chức. Khoản tiền này có thể thay đổi tùy thuộc vào tình hình kinh tế đất nước và thành tích công tác của mỗi viên chức. Thứ hai, các phòng nghiệp vụ cần phải quan tâm thực hiện tốt các chế độ, chính sách cho viên chức. Hiện nay, hầu hết viên chức ở các phòng nghiệp vụ không thực hiện chế độ nghĩ phép hoặc được hưởng tiền nếu không nghĩ phép theo quy định. Trong thời gian tới, Chi nhánh NHPT Quảng Bình cần quan tâm chỉ đạo các phòng nghiệp vụ thực hiện nghiêm túc các khoản phúc lợi cho viên chức nói chung, chế độ nghĩ phép nói riêng. Bên cạnh đó, Chi nhánh NHPT Quảng Bình cần phải đảm bảo cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, phương tiện làm việc cho viên chức, trước hết phải xây thêm phòng làm việc, bố trí cho viên chức có đủ diện tích phòng làm việc theo quy định; đầu tư sửa chữa, bổ sung, thay mới đảm bảo cho mỗi viên chức có đủ một máy vi tính làm việc có chất lượng, tránh tình trạng hỏng hóc thường xuyên như hiện nay, trang bị thêm máy điều hòa nhiệt độ, máy tính xách tay tạo điều kiện cho viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Các giải pháp hướng vào nhu cầu tinh thần: Được tổ chức nhìn nhận đánh giá đúng cũng sẽ là những động lực lớn cho viên chức trong thực thi nhiệm vụ. Do đó bên cạnh việc cải thiện điều 96 kiện làm việc theo hướng hiện đại về cơ sở vật chất, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc, có các chế độ, chính sách phù hợp cũng cần phải thiết lập môi trường làm việc thân thiện. Trong điều kiện Chi nhánh còn nhiều khó khăn về kinh phí, chưa thực hiện tốt chính sách trọng dụng, thu hút nhân tài, Chi nhánh NHPT Quảng Bình cần phải chú trọng đặc biệt đối với viên chức hiện có của mình để phát huy nội lực bên trong của viên chức trong các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Cần chú trọng đến việc phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ đối với viên chức trẻ có tài năng để phát huy năng lực của họ. Trong thời gian tới, Chi nhánh NHPT Quảng Bình cần quan tâm xây dựng môi trường làm việc tốt. Có môi trường làm việc tốt thì mỗi viên chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy năng lực của mình. Thực hiện tốt quy chế văn hóa công sở, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, văn minh, xây dựng quy chế làm việc khoa học, phân công công việc hợp lý giữa các bộ phận và từng viên chức. Để phát huy nội lực của viên chức bên cạnh việc tạo ra môi trường làm việc tốt, người lãnh đạo, quản lý trong các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình cần quan tâm đến bản thân và gia đình của CB, VC nắm bắt được những tâm tư, nguyện vọng, những khó khăn, thử thách họ gặp phải trong cuộc sống để kịp thời động viên, chia sẽ để viên chức cảm thấy cần phải gắn bó với cơ quan và yên tâm công tác hơn. Người lãnh đạo cần tạo ra môi trường bình đẳng, thân thiện trong mối quan hệ giữa lãnh đạo với cấp dưới. Muốn vậy các chính sách tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, bố trí, khen thưởng đều phải xuất phát từ mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị và nhu cầu của viên chức. 97 3.2.6. Hạn chế và phòng ngừa rủi ro đạo đức trong hoạt động Hoạt động của các ngân hàng hiện nay đang phải đối mặt với những vi phạm về đạo đức (rủi ro đạo đức). Nhưng vấn đề làm sao để quản trí được và giảm thiểu loại rủi ro này? Trong quá trình tái cơ cấu, tạo nền tảng cơ bản cho sự phát triển lành mạnh và bền vững của NHPT Việt Nam, hơn bao giờ hết, chúng ta phải giáo dục đạo đức nghề nghiệp, vì nó là cái gốc của người cán bộ và phải coi đó như một nhiệm vụ hết sức quan trọng vì nó liên quan đến con người. Trước hết, người cán bộ phải hiểu được bản chất của NHPT là hoạt động kinh doanh không vì mục tiêu lợi nhuận mà vì mục tiêu đầu tư phát triển. Vì vậy, CB, VC vào làm việc tại NHPT phải xác định tư tưởng yên tâm công tác, chấp nhận hy sinh cá nhân, chịu đựng vất vả, phải nhiệt tình, toàn tâm toàn ý trong công việc, xác định trách nhiệm cao khi thực hiện nhiệm vụ chính trị mà Chính phủ đã tin tưởng giao cho NHPT. Trong những năm gần đây, những vụ án tiêu cực tại các Chi nhánh NHPT ở các tỉnh trên cả nước đã gióng lên hồi chuông báo động về tình trạng vi phạm đạo đức nghề nghiệp. Tăng cường giáo dục, phòng ngừa và hạn chế rủi ro đạo đức trong hệ thống NHPT là việc làm cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Hạn chế rủi ro đạo đức của NHPT phụ thuộc vào cách nhìn người và dùng người của lãnh đạo các cấp và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ làm việc trong hệ thống NHPT. Ngân hàng là lĩnh vực đòi hỏi sự minh bạch và chuyên nghiệp cao, vì vậy NHPT phải tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, đào tạo, đào tạo lại và giáo dục về đạo đức nghề nghiệp một cách cẩn trọng, vì nguồn lực yếu kém không những ảnh hưởng đến hiệu quả, mục tiêu hoạt động của NHPT mà còn tiềm ẩn rủi ro đạo đức rất lớn. 98 NHPT cần giáo dục ý thức tập thể cho CB, VC để họ xác định ý thức làm việc vì lợi ích của ngân hàng là trên hết thay vì lợi ích cá nhân. Những vụ việc đã xảy ra trong thực tế cho thấy, cán bộ NHPT phải luôn có ý thức bảo về tài sản của NHPT như tài sản của mình, không vì lợi ích cá nhân mà quyết định cho một khách hàng không đủ điều kiện vay vốn hoặc thấy khách hàng sử dụng vốn vay sai mục đích, tình hình tài chính có vấn đề không trả được nợ vay nhưng vì sợ hậu quả nên vội vàng bỏ NHPT mà đi tìm việc nơi khác. Trong quá trình sử dụng CB, VC, NHPT cần có chế độ đãi ngộ thỏa đáng thông qua việc đánh giá chính xác giá trị khác biệt và kết quả phấn đấu của CB, VC từ đó giúp họ có động lực phát huy hết tiềm năng của mình; xây dựng quy định cụ thể trách nhiệm thực hiện công việc của CB, VC tại NHPT và để cho hệ thống hoạt động một cách hiệu quả thực sự. Cụ thể như: bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp, đặc biệt lưu ý đến lực lượng cán bộ chưa qua đào tạo nghiệp vụ ngân hàng. Xây dựng cơ chế trả lương cho cán bộ gắn với kết quả làm việc một cách khoa học, nhằm tạo điều kiện cho họ an tâm công tác và công hiến vì sự nghiệp phát triển của NHPT. Xây dựng bộ máy kiểm tra nội bộ thực sự chuyên nghiệp, lực lượng này phải thực sự đủ mạnh để ngăn ngừa và đủ sức tham mưu cho Ban lãnh đạo NHPT xử lý những rủi ro về đạo đức. Với việc thực hiện đồng bộ, thống nhất nhiều giải pháp, tin tưởng rằng những rủi ro liên quan đến đạo đức trong hoạt động của NHPT sẽ dần bị đẩy lùi, tạo nền tảng vững chắc cho hệ thống NHPT phát triển lành mạnh và bền vững. 3.3. Kiến nghị Ngoài các giải pháp trên, để thực hiện tốt công tác nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức công tác tại Chi nhánh Ngân hàng phát triển Việt Nam tỉnh 99 Quảng Bình nói riêng và Ngân hàng phát triển Việt Nam nói chung, em xin có một số kiến nghị như sau:  Đối với Chính phủ: Đề nghị Chính phủ cần có chính sách “đầu ra” để giải quyết số cán bộ, viên chức hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao như chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế mà chúng ta đang thực hiện đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, vì thực tế hiện nay số lượng viên chức thuộc diện này ở Chi nhánh ngân hàng phát triển Việt Nam Quảng Bình và các tỉnh khác thuộc diện này vẫn còn nhiều nhưng chưa có cách giải quyết.  Đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam Đề nghị Ngân hàng Phát triển Việt Nam có chính sách ban hành về tiêu chuẩn đối với cán bộ, viên chức công tác tại hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, có chế độ đãi ngộ xứng đáng để tạo điều kiện cũng như khuyến khích cán bộ, viên chức yên tâm công tác và cống hiến ngày càng nhiều cho công việc.  Đối với tỉnh Quảng Bình Đề nhị Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho Trường Đại học tỉnh Quảng Bình, Trường chính trị mở các lớp học về chuyên ngành, tiếng Anh, tin học nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, viên chức được học tập, nâng cao trình độ ban hành các chính thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về công tác tại địa phương. 100 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Trên cơ sở quan điểm, định hướng của Đảng và NN về nâng cao năng lực viên chức trong giai đoạn hiện nay; định hướng nâng cao năng lực viên chức trong các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình và một số kiến nghị từ tổng hợp phiếu khảo sát, đánh giá viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Trong các giải pháp, kiến nghị được đưa ra, tác giả nhận thấy rằng đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả, thiết thực là giải pháp trọng tâm nhất để nâng cao năng lực công việc của viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay. Đào tạo, bồi dưỡng là các hoạt động học tập giúp cho viên chức có thể công việc đạt kết quả, hiệu quả hơn. Thông qua việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng viên chức hiểu về công việc, nắm vững, thực hiện thành thạo kỹ năng nghề nghiệp và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình với tinh thần, thái độ tốt hơn, nâng cao năng lực công việc của viên chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới. 101 KẾT LUẬN Chi nhánh NHPT Quảng Bình là một tổ chức Tài chính NN trực thuộc NHPT Việt Nam, ra đời và hoạt động chính thức từ năm 2006 (trên cơ sở tiếp nhận nhiệm vụ và con người từ hệ thống Cục đầu tư phát triển và Chi nhánh Quỹ hỗ trợ phát triển Quảng Bình), mặc dù chưa có bề dày hoạt động như nhiều tổ chức tài chính khác, song Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã vươn lên khẳng định vị thế của mình trong việc thực hiện chính sách TDĐT và TDXK của NN trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Các dự án đầu tư phát huy hiệu quả, tạo ra sản phẩm góp phần vào việc tăng trưởng GDP tỉnh nhà, làm chuyển dịch cơ cấu KTXH tỉnh Quảng Bình theo đúng định hướng phát triển chung, trả nợ được cho NN. Song cũng còn những dự án Chi nhánh thẩm định cho vay chưa phát huy được hiệu quả kinh tế và không trả nợ được vốn vay theo Hợp đồng, điều này do nhiều nguyên nhân nhưng cũng phải nói trong đó có những nguyên nhân năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình vẫn còn nhiều hạn chế. Với kết quả thông qua thực hiện đề tài “Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình” luận văn đã có những đóng góp chủ yếu sau: Thứ nhất, thông qua luận văn, tác giả đã trình bày rõ cơ sở lý luận về năng lực nói chung và năng lực của viên chức công tác tại NHPT nói riêng. Trong luận văn, tác giả đã khái quát các năng lực của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, các tiêu chí đánh giá năng lực và những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực. Bên cạnh đó, tác giả cũng cũng nêu ra một số yêu cầu cần thiết để nâng cao năng lực thực hiện công việc của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Thứ hai, đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình bằng các phiếu khảo sát đánh giá toàn diện về 102 năng lực viên chức, thông qua các kết quả thu được, tác giả đã đánh giá thực trạng chính xác và cụ thể về năng lực viên chức thực hiện công việc, những mặt mạnh và những điểm yếu cần khác phục. Thứ ba, trên cơ sở kết quả đánh giá thực trạng năng lực và định hướng nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình đến năm 2020, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức thực hiện công việc tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình để đáp ứng nhu cầu công việc hiện nay và trong tương lai. Nâng cao năng lực cho viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình là một vấn đề quan trọng trong hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình, có quyết định đến hoạt động hiệu quả của công tác thẩm định và cho vay. Việc nâng cao chất lượng viên chức cần được coi là một trong những nội dung quan trọng để hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình đạt được mục tiêu hiệu quả, an toàn và phát triển bền vững./. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ (2013), Tài liệu Bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính, Hà Nội. 2. Bộ Nội vụ (2013), Tài liệu Chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên, Hà Nội. 3. Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội. 4. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, Tổ chức NN, số 1. 5. NHPT Việt Nam, Tạp chí Hỗ trợ phát triển số 114 (tháng 3/2016) 6. NHPT Việt Nam, Tạp chí Hỗ trợ phát triển số 117 (tháng 7/2016) 7. NHPT Việt Nam, Tạp chí Hỗ trợ phát triển số 81 (tháng 4/2013) 8. NHPT Việt Nam, Tạp chí Hỗ trợ phát triển số 70 (tháng 5/2012) 9. NHPT Việt Nam, Tạp chí Hỗ trợ phát triển số 116 (tháng 6/2016) 10. NHPT Việt Nam, Tạp chí Hỗ trợ phát triển số 104 (tháng 5/2015) 11. NHPT Việt Nam, Tạp chí Hỗ trợ phát triển số 99 (tháng 11/2014) 12. NHPT Việt Nam, Tạp chí Hỗ trợ phát triển số 101 (tháng 1 +2/2015) 13. NHPT Việt Nam, Tạp chí Hỗ trợ phát triển số 97 (tháng 9/2014) 14. NHPT Việt Nam, Tạp chí Hỗ trợ phát triển số 118 (tháng 8/2016) 15. Nguyễn Thị Vân Hương (2011), “Tạo động lực làm việc cho công chức – Nhìn từ góc độ tâm lý”, Tổ chức NN, số 2. 16. Chu Xuân Khánh - Đào Thị Thanh Thủy (2011), “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính NN”, Tổ chức NN, số 7. 17. Quốc hội (2010), Luật viên chức, Hà Nội 18. Phương Thúy (2008), Hồ Chí Minh - Người là ngọn đuốc sáng mãi trong lòng nhân dân Việt Nam, Nxb Lao động, TP Hồ Chí Minh. 19. Nguyễn Tiến Trung (2011), “Tiếp tục xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức NN giai đoạn 2011 - 2020”, Tổ chức NN, số 4. 20. Đào Thị Tùng (2012), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở thành phố Đà Nẵng hiện nay - thực trạng và giải pháp, Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu đề tài khoa học cấp cơ sở, Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh khu vực III, Đà Nẵng. 48. Viện nghiên cứu Hành chính (2002), Thuật ngữ Hành chính, Hà Nội. PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT (Dùng cho doanh nghiệp đánh giá CB, VC NHPT Quảng Bình) Kính chào quý anh/chị! Chúng tôi đang thực hiện đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công: “Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình” Để có thêm những thông tin khách quan cho quá trình nghiên cứu đề tài, chúng tôi rất mong anh/chị vui lòng trả lời các câu hỏi trong Phiếu khảo sát được nêu dưới đây. Ý kiến của anh/chị rất quan trọng đối với luận văn tốt nghiệp của chúng tôi. Trong phiếu khảo sát dưới đây, mỗi câu hỏi có kèm theo các phương án trả lời khác nhau, phương án nào phù hợp với suy nghĩ của mình, anh/chị đánh dấu “x” vào ô  bên cạnh. Chúng tôi cam đoan chỉ sử dụng ý kiến của anh/chị trong phạm vi luận văn của mình. Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân: Giới tính: Nam  Nữ  Câu hỏi 1. Anh/chị đánh giá cán bộ viên chức ở Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay như thế nào? STT Yếu tố Kém Bình thường Tốt Rất tốt 1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 2 Khả năng tạo dựng lòng tin và sự yên tâm 3 Nhanh nhẹn, năng động 4 Nhiệt tình, niềm nở, lịch sự trong giao tiếp 5 Quan tâm đến nhu cầu của khách hàng 6 Ngoại hình, trang phục Câu hỏi 2. Theo anh/chị, anh chị mong muốn cán bộ, viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình như thế nào? STT Yếu tố Có không 1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 2 Khả năng tạo dựng lòng tin và sự yên tâm 3 Nhanh nhẹn, năng động 4 Nhiệt tình, niềm nở, lịch sự trong giao tiếp 5 Quan tâm đến nhu cầu của khách hàng 6 Ngoại hình, trang phục Câu hỏi 3. Anh/chị vui lòng đánh giá các kỹ năng của CB, VC các phòng nghiệp vụ công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong quá trình thực thi công việc và cho biết ý kiến đề xuất của anh/chị? Mức độ Kỹ năng Tốt Trung bình Chưa tốt Kỹ năng quản lý thời gian Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng quản lý hồ sơ Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng soạn thảo văn bản Kỹ năng viết báo cáo Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin Kỹ năng lập kế hoạch trong tổ chức Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp Kỹ năng phân tích công việc Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công việc Kỹ năng thuyết trình Kỹ năng đánh giá thực thi công vụ Kỹ năng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật Để khắc phục và nâng cao các kỹ năng theo mức độ đánh giá trên, anh/chị vui lòng cho ý kiến đề xuất? Xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của anh/chị! PHỤ LỤC 2 PHIẾU KHẢO SÁT (Dùng cho CB, VC tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình) Kính chào quý anh/chị! Chúng tôi đang thực hiện đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công: “Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình” Để có thêm những thông tin khách quan cho quá trình nghiên cứu đề tài, chúng tôi rất mong anh/chị vui lòng trả lời các câu hỏi trong Phiếu khảo sát được nêu dưới đây. Ý kiến của anh/chị rất quan trọng đối với luận văn tốt nghiệp của chúng tôi. Trong phiếu khảo sát dưới đây, mỗi câu hỏi có kèm theo các phương án trả lời khác nhau, phương án nào phù hợp với suy nghĩ của mình, anh/chị đánh dấu “x” vào ô  bên cạnh. Chúng tôi cam đoan chỉ sử dụng ý kiến của anh/chị trong phạm vi luận văn của mình. Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân: Giới tính: Nam  Nữ  Câu hỏi 1. Theo anh/chị số lượng cán bộ, viên chức ở cơ quan anh/chị so với khối lượng công việc hiện nay như thế nào? Thừa  Đủ  Thiếu  Nếu chọn “Thiếu/thừa”, xin anh/chị cho ý kiến vì sao: Câu hỏi 2. Theo anh/chị việc phân tích công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí từng vị trí cho cán bộ, viên chức ở cơ quan anh/chị được thực hiện như thế nào? Rất tốt  Tốt  Trung bình  Không tốt  Nếu chọn “Không tốt”, xin anh/chị cho ý kiến vì sao: Câu hỏi 3. Theo anh/chị, việc phân công, bố trí công việc đối với cán bộ, viên chức ở cơ quan của anh/chị có phù hợp với năng lực CB, VC không? Phù hợp  Tương đối phù hợp  Chưa phù hợp  Nếu chọn “Chưa phù hợp”, xin anh/chị cho ý kiến vì sao? Câu hỏi 4. Anh/chị vui lòng cho biết các loại hình đào tạo, bồi dưỡng (ĐT, BD) ở cơ quan anh/chị đã thực hiện trong thời gian qua đối với CB, VC: - ĐT, BD kiến thức QLNN Chương trình chuyên viên  - ĐT, BD kiến thức QLNN Chương trình chuyên viên chính  - ĐT, BD trung cấp, cử nhân, cao cấp chính trị  - ĐT, BD chuyên môn dài hạn  - ĐT, BD kỹ năng nghiệp vụ  - ĐT, BD nghiệp vụ ngắn hạn  - ĐT, BD khác  Câu hỏi 5. Theo anh/chị công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đối với cán bộ, viên chức ở các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay như thế nào? Tốt  Trung bình  Chưa tốt  Nếu chọn “Chưa tốt”, xin anh/chị cho biết vì sao? . Câu hỏi 6. Theo anh/chị công tác bổ nhiệm cán bộ, viên chức lãnh đạo, quản lý ở các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay so với phẩm chất năng lực như thế nào? Phù hợp  Tương đối phù hợp  Chưa phù hợp  Nếu chọn “Chưa phù hợp”, xin anh/chị cho biết vì sao? . Câu hỏi 7. Theo anh/chị việc đánh giá công chức ở các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay như thế nào? Tốt  Trung bình  Chưa tốt  Nếu chọn “Chưa tốt”, xin anh/chị cho biết vì sao? Câu hỏi 8. Theo anh/chị việc đảm bảo các điều kiện làm việc của cán bộ, viên chức tại các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay như thế nào (cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc)? Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt  Nếu chọn “Chưa tốt”, xin anh/chị cho biết vì sao? Câu hỏi 9. Anh/chị vui lòng tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong quá trình thực thi công việc và cho biết ý kiến đề xuất của anh/chị? Mức độ Kỹ năng Tốt Trung bình Chưa tốt Kỹ năng quản lý thời gian Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng quản lý hồ sơ Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng soạn thảo văn bản Kỹ năng viết báo cáo Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin Kỹ năng lập kế hoạch trong tổ chức Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp Kỹ năng phân tích công việc Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công việc Kỹ năng thuyết trình Kỹ năng đánh giá thực thi công việc Kỹ năng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật Để khắc phục và nâng cao các kỹ năng theo mức độ đánh giá trên, anh/chị vui lòng cho ý kiến đề xuất? Câu hỏi 10. Anh/chị vui lòng tự đánh giá về thái độ, hành vi của bản thân trong quá trình thực thi công việc? 1. Anh/chị vui lòng tự đánh giá về chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của NN và nội quy, quy chế cơ quan hiện nay. Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt  2. Anh/chị vui lòng tự đánh giá về tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với thực thi công việc của bản thân. Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt  3. Anh/chị vui lòng tự đánh giá về tinh thần hợp tác trong công việc Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt  4. Anh/chị vui lòng tự đánh giá về tinh thần, thái độ phục vụ của cán bộ, viên chức. Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt  Câu hỏi 11. Theo anh/chị để nâng cao năng lực cán bộ, viên chức tại phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay cần chú trọng những giải pháp nào? (Anh/chị có thể chọn nhiều phương án mà mình cho là hợp lý) Xác định cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cán bộ, viên chức Rà soát, đánh giá bố trí công việc phù hợp với chuyên môn Tuyển dụng đúng người vào đúng vị trí công tác Có chính sách trọng dụng nhân tài Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng Thực hiện tốt việc đánh giá cán bộ, viên chức Có chính sách đãi ngộ tương xứng, thỏa đáng Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc Giải pháp khác: Xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của anh/chị! PHỤ LỤC 3 PHIẾU KHẢO SÁT (Dùng cho Ban giám đốc và trưởng/phó phòng các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình) Kính chào quý anh/chị! Chúng tôi đang thực hiện đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công: “Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình” Để có thêm những thông tin khách quan cho quá trình nghiên cứu đề tài, chúng tôi rất mong anh/chị vui lòng trả lời các câu hỏi trong Phiếu khảo sát được nêu dưới đây. Ý kiến của anh/chị rất quan trọng đối với luận văn tốt nghiệp của chúng tôi. Trong phiếu khảo sát dưới đây, mỗi câu hỏi có kèm theo các phương án trả lời khác nhau, phương án nào phù hợp với suy nghĩ của mình, anh/chị đánh dấu “x” vào ô  bên cạnh. Chúng tôi cam đoan chỉ sử dụng ý kiến của anh/chị trong phạm vi luận văn của mình. Câu hỏi 1. Anh/chị vui lòng đánh giá các kỹ năng của CB, VC các phòng nghiệp vụ công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong quá trình thực thi công việc và cho biết ý kiến đề xuất của anh/chị? Mức độ Kỹ năng Tốt Trung bình Chưa tốt Kỹ năng quản lý thời gian Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng quản lý hồ sơ Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng soạn thảo văn bản Kỹ năng viết báo cáo Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin Kỹ năng lập kế hoạch trong tổ chức Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp Kỹ năng phân tích công việc Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công việc Kỹ năng thuyết trình Kỹ năng đánh giá thực thi công vụ Kỹ năng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật Để khắc phục và nâng cao các kỹ năng theo mức độ đánh giá trên, anh/chị vui lòng cho ý kiến đề xuất? Câu hỏi 2. Anh/chị vui lòng tự đánh giá về thái độ, hành vi của CB, VC các phòng nghiệp vụ tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong quá trình thực thi công việc? 1. Anh/chị vui lòng đánh giá về tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với thực thi công việc của CB, VC. Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt  2. Anh/chị vui lòng đánh giá về tinh thần hợp tác trong công việc của CB, VC Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt  3. Anh/chị vui lòng đánh giá về tinh thần, thái độ phục vụ của CB, VC Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt  Xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của anh/chị! PHỤ LỤC 4 TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁT (Dùng cho Doanh nghiệp) Câu hỏi 1. Mong muốn của Doanh nghiệp đối với nhân viên STT Yếu tố Tần suất xuất hiện Tỷ lệ 1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 93 84,5% 2 Khả năng tạo dựng lòng tin và sự yên tâm 81 73,6% 3 Nhanh nhẹn, năng động 93 84,5% 4 Nhiệt tình, niềm nở, lịch sự trong giao tiếp 86 78,2% 5 Quan tâm đến nhu cầu của khách hàng 79 71,8% 6 Ngoại hình, trang phục 80 72,7% Câu hỏi 2. Doanh nghiệp đánh giá về chất lượng nhân viên STT Yếu tố Kém Bình thường Tốt Rất tốt 1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 12 40 37 4 2 Khả năng tạo dựng lòng tin và sự yên tâm 9 50 15 7 3 Nhanh nhẹn, năng động 12 41 34 6 4 Nhiệt tình, niềm nở, lịch sự trong giao tiếp 16 30 25 15 5 Quan tâm đến nhu cầu của khách hàng 14 45 12 8 6 Ngoại hình, trang phục 22 27 11 20 Câu hỏi 3. Đánh giá các kỹ năng của CB, VC các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong quá trình thực thi công việc. Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Tốt Trun g bình Chư a tốt Kỹ năng quản lý thời gian 20 0 51 Kỹ năng giao tiếp 21 0 30 Kỹ năng quản lý hồ sơ 41 5 5 Kỹ năng làm việc nhóm 43 0 8 Kỹ năng soạn thảo văn bản 51 0 0 Kỹ năng viết báo cáo 51 0 0 Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin 41 5 5 Kỹ năng lập kế hoạch trong tổ chức 43 0 8 Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp 42 0 9 Kỹ năng phân tích công việc 18 0 33 Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công việc 14 2 35 Kỹ năng thuyết trình 51 0 0 Kỹ năng đánh giá thực thi công việc 51 0 0 Kỹ năng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật 51 0 0 PHỤ LỤC 5 TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁT (Dùng cho toàn bộ CB, VC các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình) Câu hỏi 1. Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Thừa Đủ Thiếu Số lượng viên chức ở cơ quan so với khối lượng công việc hiện nay 0 29 22 Câu hỏi 2. Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Trung bình Không tốt Việc phân tích công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí từng vị trí viên chức 0 7 34 10 Câu hỏi 3. Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Phù hợp Tương đối phù hợp Chưa phù hợp Việc phân công, bố trí công việc đối với viên chức có phù hợp với năng lực viên chức 5 33 13 Câu hỏi 4. Các loại hình đào tạo, bồi dưỡng đã thực hiện đối với CB, VC ĐT, BD kiến thức QLNN chương trình chuyên viên 51 ĐT, BD kiến thức QLNN chương trình chuyên viên chính 51 ĐT,BD trung cấp, cử nhân, cao cấp chính trị 51 ĐT, BD chuyên môn dài hạn 51 ĐT, BD kỹ năng nghiệp vụ 13 ĐT, BD nghiệp vụ ngắn hạn 51 ĐT, BD khác 51 Câu hỏi 5. Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Tốt Trung bình Chưa tốt Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đối với CB, VC 18 28 5 Câu hỏi 6. Câu hỏi 7. Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Tốt Tương đối tốt Trung bình Chưa tốt Việc đánh giá CB, VC 5 18 20 8 Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Phù hợp Tương đối phù hợp Chưa phù hợp Công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý 5 38 8 Câu hỏi 8. Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Tương đối tốt Trung bình Chưa tốt Việc đảm bảo các điều kiện làm việc (cơ sở vật chất, trang bị thiết bị, phương tiện làm việc ) 10 5 36 Câu hỏi 9. Viên chức tự đánh giá các kỹ năng trong quá trình thực thi công việc Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Tốt Trung bình Chưa tốt Kỹ năng quản lý thời gian 15 21 5 Kỹ năng giao tiếp 41 10 0 Kỹ năng quản lý hồ sơ 43 8 0 Kỹ năng làm việc nhóm 13 30 8 Kỹ năng soạn thảo văn bản 43 8 0 Kỹ năng viết báo cáo 40 8 3 Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin 30 21 0 Kỹ năng lập kế hoạch trong tổ chức 25 23 3 Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp 27 24 0 Kỹ năng phân tích công việc 18 28 5 Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ 26 21 4 Kỹ năng thuyết trình 15 23 13 Kỹ năng đánh giá thực thi công việc 20 23 8 Kỹ năng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật 27 20 4 Câu hỏi 10. Tiêu chí đánh giá: Viên chức tự đánh giá bản thân về: Mức độ đánh giá Tốt Tương đối tốt Chưa tốt - Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của NN và nội quy, quy chế của cơ quan 41 10 0 - Tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với thực thi công việc của bản thân 45 6 0 - Tinh thần hợp tác trong công vụ 51 0 0 - Tinh thần, thái độ phục vụ của viên chức 35 16 0 Câu hỏi 11. Ý kiến về các giải pháp nâng cao năng lực CB, VC Xác định cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh CB, VC 44 Rà soát, đánh giá, bố trí công việc phù hợp với chuyên môn 43 Tuyển dụng đúng người vào đúng vị trí công tác 51 Có chính sách trọng dụng nhân tài 28 Thực hiện tốt công tác ĐT,BD 48 Thực hiện tốt việc đánh giá CB, VC 51 Thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật 51 Có chính sách đãi ngộ tương xứng, thỏa đáng 51 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 51 TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁT (Dùng cho Ban giám đốc và các trưởng/phòng phòng nghiệp vụ Chi nhánh NHPT Quảng Bình ) Câu hỏi 1. Đánh giá các kỹ năng của CB, VC các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong quá trình thực thi công việc. Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Tốt Trung bình Chưa tốt Kỹ năng quản lý thời gian 9 4 1 Kỹ năng giao tiếp 13 1 0 Kỹ năng quản lý hồ sơ 14 0 0 Kỹ năng làm việc nhóm 5 8 1 Kỹ năng soạn thảo văn bản 12 2 0 Kỹ năng viết báo cáo 12 1 1 Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin 11 3 0 Kỹ năng lập kế hoạch trong tổ chức 11 2 1 Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp 10 4 0 Kỹ năng phân tích công việc 6 8 0 Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công việc 7 6 1 Kỹ năng thuyết trình 6 7 1 Kỹ năng đánh giá thực thi công việc 9 4 1 Kỹ năng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật 10 3 1 Câu hỏi 2. Tiêu chí đánh giá: Mức độ đánh giá Tốt Tương đối tốt Chưa tốt - Tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với thực thi công việc của CB, VC 13 1 0 - Tinh thần hợp tác trong công việc 14 0 0 - Tinh thần, thái độ phục vụ của CB, VC 11 0 3