Luận văn Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk

đào tạo bồi dưỡng chức danh hạng nghề nghiệp, viên chức có thể chỉ thay đổi thang bảng lương ; còn công việc không thay đổi. Chính điều này, làm cho việc đi đào tạo bồi dưỡng và tập trung để đào tạo bồi dưỡng. Nguyên nhân thứ năm, việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức nói chung của cả nước cũng như trên địa bàn tỉnh Đắk Lăk không thực sự được quan tâm; chậm được triển khai. Chưa chú trọng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; vẫn còn hiện tượng chạy theo số lượng.Thông thường chỉ báo cáo số lượng người đã đi học, nhưng không báo cáo sự thay đổi hoạt động thực thi công việc như thế nào. 77 Tiểu kết chương 2 Tác giả luận văn đă thu thập số liệu liên quan đến năng lực viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn 2010-2016. Qua số liệu thống kê có thể chỉ ra rằng, về lý thuyết viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk Lăk chưa thực sự đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn chức danh theo quy định. Một sô d3 quản lý cấp phòng bao gồm cả Giám đốc BHXH cấp huyện chưa có chứng chỉ về cấp độ tương ứng cần có. Tác giả đã thu thập số liệu liên quan đến đào tạo bồi dưỡng viên chức. Qua số liệu thống kê có được, có thể nhận thấy đào tạo bồi dưỡng đă được chú ý tuy nhiên, chỉ mới mang tính thụ động. Tấc giả luận văn đă chỉ ra 10 vấn đề còn hạn chế trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk và cũng chỉ ra 5 nguyên nhân cơ bản. Những hạn chế cũng như nguyên nhân sẽ làm cơ cở cho việc đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH tỉnh Đăk Lăk trong giai đoạn tới. 78 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐĂK LĂK 3.1. Cơ sở pháp lý về hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH cần áp dụng cho viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắk Lăk. 3.1.1. Định hướng chung về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức và viên chức giai đoạn 2016- 2020 3.1.1.1. Chính phủ đã Phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025 Trước đây kế hoạch đào tạo bồi dưỡng do chính phủ ban hành thường tách nhóm cán bộ công chức riêng theo những quy định. Từ năm 2016, Chính phủ ban hành kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chung cho tất cả ba nhóm: cán bộ, công chức và viên chức. Theo đề án đã được phê duyệt cho cả viên chức, giai đoạn 2016-2025 đào tạo bồi dưỡng hướng đến “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo,bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế”. Cần phải: - Xây dựng hệ thống thể chế thống nhất, đồng bộ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với điều kiện của Việt Nam và yêu cầu hội nhập quốc tế; hệ thống chính sách khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức học tập và tự học để không ngừng nâng cao trình độ và năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao. 79 - Tổ chức hệ thống quản lý và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức gọn nhẹ, khoa học, phù hợp với mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng. - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp. Trong đó đối với viên chức đề án quy định: - Bảo đảm đến năm 2020, ít nhất 60% và đến năm 2025, 100% viên chức được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. - Đến năm 2020, ít nhất 70% và đến năm 2025, 100% viên chức giữ chức vụ quản lý được bồi dưỡng năng lực, kỹ năng quản lý trước khi bổ nhiệm. - Hàng năm, ít nhất 60% viên chức được bồi dưỡng về đạo đức nghề nghiệp; cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành. Những chỉ tiêu đặt ra trong đề án sẽ là một thách thức cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức nói chung và viên chức ngành BHXH Việt Nam khi thực trang đào tạo bồi dưỡng hiện đang còn khá nhiều vấn đề phải giải quyết[28]. 3.1.1.2. Quy hoạch phát triển nhân lực ngành bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020 Tổng giám đốc bảo hiểm xã hội Việt Nam đã phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành BHXH Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Quy hoạch đã xác định rõ mục tiêu của phát triển nhân lực ngành BHXH đến năm 2020 là: phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội đủ về số lượng , đảm bảo về chất lượng ,có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu thực tiễn và chiến lược phát triển ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020; Phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội bảo đảm phát huy tối đa thế mạnh của từng cơ quan, đơn vị và địa phương; phải bảo đảm tính khoa học, đồng hộ, toàn diện, khả thi, kế thừa và 80 phát huy tối đa nguồn lực công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội hiện có, bảo đảm sự phát triển ổn định và bền vững và phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội đất nước. Đồng thời Quy hoạch nhấn mạnh quan điểm chỉ đạo là: - Phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội là nội dung trọng tâm trong Chiến lược phát triển của ngành Bảo hiểm xã hội đến năm 2020, phát triển nhân lực phải gắn với đào tạo, coi đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho phát triển, huy động toàn xã hội tham gia và tối đa hóa các nguồn lực có thể dành cho phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội. - Phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội là nhiệm vụ của các cấp, các ngành và toàn xã hội, có tính chiến lược lâu dài; đồng thời là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục có trọng tâm, trọng điểm nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành Bảo hiểm xã hội ở từng thời kỹ, đảm bảo nhu cầu về số lượng , chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ của từng vùng, miền, địa phương trong toàn quốc. - Phát triển, đào tạo nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội phải đảm bảo gắn liền với việc bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên chức; là nội dung quan trọng nhất và gắn kết với phát triển con người, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người, mục tiêu phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam[2]. Một trong 4 giải pháp, giải pháp về đào tạo bồi dưỡng được nhấn mạnh là giải pháp đầu tiên và then chốt. Theo đó Tập trung đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công chức, viên chức hiện có của toàn ngành Bảo hiểm xã hội đóng vai trò quan trọng trong đào tạo bồi dưỡng viên chức. Tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công chức, viên chức; gắn với công tác quy hoạch cán bộ, luân chuyển, điều động cán bộ, chuyển đổi vị trí công tác; gắn với công tác nghiên cứu khoa học, khuyến khích 81 nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ trong đội ngũ cán bộ trẻ; Gắn hiệu quả đào tạo với nâng cao năng lực làm việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh; chuyển hóa tri thức và kỹ năng có được sau đào tạo, bồi dưỡng thành sự phát triển bền vững trong thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. 3.1.1.3. Đào tạo bồi dưỡng nhắm đáp ứng xu hướng hội nhập quốc tế của ngành bảo hiểm xã hội Thủ tướng chính phủ đã phê duyệt chiến lược hội nhập quốc tế của ngành BHXH đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Bên cạnh nhiều nội dung gắn với các vấn đề khác nhau của ngành, chiến lược cũng nhấn mạnh đến những vấn đề liên quan đến đào tạo bồi dưỡng viên chức. Chiến lược nhằm hướng đến: - Xây dựng ngành Bảo hiểm xã hội hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế; - Hoàn thiện mô hình quản lý bảo hiểm xã hội hiện đại, phù hợp với xu hướng của thế giới, bối cảnh dịch chuyển lao động toàn cầu, sự thay đổi nhân khẩu học và phục vụ tốt hơn nhu cầu tham gia và thụ hưởng chính sách của người lao động, người sử dụng lao động; - Hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế phù hợp với các điều ước quốc tế về lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; và tương đồng với các quốc gia trong khu vực và thế giới. Trên lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng giai đoạn đến năm 2030 đặt ra nhiều thách thức, trong đó: a) Xây dựng và triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong đó có tính đến những nhu cầu về hội nhập quốc tế; b) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội đủ năng lực chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ đáp ứng nhu cầu 82 hội nhập; Đẩy mạnh việc đào tạo ngoại ngữ (ưu tiên tiếng Anh) cho cán bộ ngành Bảo hiểm xã hội, trước mắt tập trung vào các cán bộ quản lý tại cấp Trung ương và cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Đến năm 2020, đạt được các chỉ tiêu cụ thể sau: • Trên 80% cán bộ quản lý cấp Trung ương có thể sử dụng tiếng Anh trong giao tiếp, hoạt động hội nhập quốc tế; tối thiểu 30% sử dụng tiếng Anh trong đàm phán, hội nghị, hội thảo quốc tế và làm việc trực tiếp với đối tác nước ngoài không thông qua phiên dịch; • Tối thiểu 50% cán bộ quản lý cấp tỉnh có thể sử dụng tiếng Anh cơ bản trong các hoạt động hội nhập quốc tế; c) Khuyến khích và cử cán bộ trẻ có năng lực trong quy hoạch quản lý cán bộ các cấp đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn tại nước ngoài bằng các nguồn kinh phí trong và ngoài ngành Bảo hiểm xã hội; có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngắn hạn, dài hạn, trên đại học tại nước ngoài. Phấn đấu 2% cán bộ ngành Bảo hiểm xã hội tham gia các khóa đào tạo ở nước ngoài; d) Phối hợp, liên kết với các tổ chức đào tạo nước ngoài xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức đào tạo cho cán bộ ngành Bảo hiểm xã hội; đ) Định kỳ mở các khóa bồi dưỡng về nghiệp vụ đối ngoại cho cán bộ trong cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam, trong đó chú trọng nội dung lễ tân ngoại giao, văn hóa giao tiếp quốc tế; e) Tăng cường nội dung về hoạt động hội nhập quốc tế theo các Nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, các cam kết quốc tế, quá trình hội nhập quốc tế của Việt Nam, kinh nghiệm về hợp tác quốc tế cho các khóa đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ lãnh đạo, quản lý; g) Tăng cường đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy cho các cơ sở đào tạo của ngành Bảo hiểm xã hội hướng tới đạt chuẩn quốc tế; 83 h) Tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, nghiệp vụ hội nhập quốc tế cho các đơn vị làm công tác thông tin tuyên truyền, báo chí và cán bộ làm công tác hợp tác và hội nhập quốc tế; i) Đẩy mạnh việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác hội nhập quốc tế nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hiện nay. Chủ động tìm kiếm các nguồn tài trợ để bồi dưỡng và đào tạo cán bộ theo nhiều hình thức có thể, đảm bảo mỗi cán bộ đều có chuyên môn khoa học và sử dụng thành thạo ít nhất 01 ngoại ngữ (ưu tiên tiếng Anh). Chú trọng đào tạo lý luận chính trị - hành chính kiến thức chuyên ngành quan hệ quốc tế cho cán bộ làm công tác hội nhập quốc tế; k) Đến năm 2030, 100% đội ngũ cán bộ làm công tác hợp tác và hội nhập quốc tế sử dụng thành thạo 2 ngoại ngữ, được trang bị đầy đủ các kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn và lý luận chính trị; l) Đến năm 2030, 100 % cán bộ cấp Trung ương có thể sử dụng tiếng Anh trong giao tiếp, hoạt động hợp tác quốc tế; trong đó tối thiểu 50% có thể sử dụng tiếng Anh trong đàm phán, hội nghị, hội thảo quốc tế và làm việc trực tiếp với đối tác nước ngoài; m) Đến năm 2030, 80 % cán bộ quản lý cấp tỉnh có thể sử dụng tiếng Anh cơ bản trong các hoạt động hợp tác quốc tế [27]. Có thể nói, những chỉ tiêu đề ra trong chiến lược đặt ra cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức của ngành từ nay đến năm 2020 và giai đoạn tiếp theo là thách thức rất lớn. Tổng giám đốc BHXH Việt Nam đã ban hành kế hoạch để triển khai thực hiện chiến lược giai đoạn 2016-2020. Đào tạo bồi dưỡng trong kế hoạch nhằm thực hiện được từng bước chiến lược hội nhập quốc tế ngành BHXH. 84 - Tổ chức các khóa đào tạo ngoại ngữ nâng cao ở trong nước, các khóa đào tạo ngoại ngữ ngắn hạn tại các cơ sở đào tạo nước ngoài cho công chức, viên chức quản lý. Phấn đấu đến năm 2020: 80% công chức, viên chức cấp Trung ương có thể sử dụng tiếng Anh, trong đó tối thiểu 30% có thể sử dụng tiếng Anh trong đàm phán, hội nghị, hội thảo quốc tế và làm việc trực tiếp với đối tác nước ngoài không thông qua phiên dịch; 50% cán bộ quản lý cấp tỉnh có thể sử dụng tiếng Anh cơ bản trong các hoạt động hội nhập quốc tế. - Phối hợp với các cơ sở đào tạo uy tín trong nước và nước ngoài tổ chức các khóa đào tạo dài hạn và sau đại học cho công chức, viên chức của BHXH Việt Nam về ngoại ngữ và an sinh xã hội. - Tổ chức cho công chức, viên chức BHXH Việt Nam tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về ASXH ở nước ngoài. - Hàng năm tổ chức tối thiểu 01 khóa bồi dưỡng về kiến thức phục vụ hội nhập quốc tế (kinh tế quốc tế, chính trị quốc tế, luật quốc tế, khoa học - công nghệ); 01 khóa bồi dưỡng kỹ năng phục vụ hội nhập quốc tế (lễ tân, báo chí, nghiệp vụ tham gia các hội nghị, hội thảo quốc tế, nghiệp vụ đàm phán các thỏa thuận quốc tế, nghiệp vụ tổ chức đoàn ra, đón đoàn vào, văn hóa giao tiếp quốc tế) cho công chức, viên chức thuộc Ngành, chú trọng đối tượng bồi dưỡng là công chức, viên chức làm công tác thông tin tuyên truyền, báo chí, công tác hợp tác, hội nhập quốc tế. - Đảm bảo mỗi cơ quan BHXH tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương bố trí một viên chức kiêm nhiệm công tác thông tin đối ngoại. Tập trung phát triển Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH trên cơ sở - Nâng cao năng lực tổ chức đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo của Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH, từng bước triển khai hình thức đào tạo trực tuyến, đến cuối năm 2020 tỷ trọng đào tạo bằng hình thức trực tuyến chiếm 30% nội dung (thời gian) đào tạo của 01 viên chức/năm. 85 - Phối hợp, liên kết với các tổ chức đào tạo nước ngoài xây dựng và hoàn thiện Bộ giáo trình đào tạo BHXH của Ngành, đảm bảo chất lượng , nội dung, kiến thức phù hợp với thực tế ở Việt Nam và phù hợp với Chiến lược hội nhập quốc tế của ngành BHXH Việt Nam. Mở rộng liên kết đào tạo về lĩnh vực ASXH trong và ngoài nước. - Tổ chức đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy cho các cơ sở đào tạo của ngành BHXH hướng tới đạt chuẩn quốc tế [5]. 3.1.1.4. Đào tạo bồi dưỡng theo chương trình bắt buộc của Bộ lao động – Thương binh và xã hội Là cơ quan quản lý nhà nước đối với ngành BHXH, Bộ lao động – thương bình và xã hội kết hợp với Bộ Nội vụ Ban hành tiêu chuẩn chức danh hạng nghề nghiệp đối với viên chức ngành công tác xã hội. Đồng thời Bộ lao động – thương binh và xã hội ban hành chương trình đào tạo bồi dưỡng mang tính bắt buộc đối với viên chức của ngành. Theo đó, tất cả viên chức ngành BHXH đều phải tham gia khóa học nhằm: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công việc liên quan đến BHXH, hướng tới việc nâng cao chất chất lượng dịch vụ BHXH. Trang bị những kiến thức, kỹ năng, những hiểu biết nền tảng về lĩnh vực BHXH và quản lý nhà nước về lĩnh vực BHXH để người học có hiểu biết tổng quan về lĩnh vực BHXH [8]. 3.2. Nhóm giải pháp nhằm khắc phụ hạn chế hiện nay về đào tạo bồi dưỡng viên chức viên chức ngành BHXH 3.2.1. Thực hiện đúng quy chế đào tạo bồi dưỡng của ngành BHXH đă được ban hành Tổng giám đốc bảo hiểm xã hội Việt Nam đã ban hành quy chế đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức của cả hệ thống bảo hiểm xã hội Việt Nam. Quy chế này được ban hành dựa trên những đặc thù riêng của công chức viên chức ngành BHXH. Đồng thời dựa trên những quy định mang tính chuẩn 86 mực. Theo quy chế, Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức do Bảo hiểm xã hội Việt Nam thống nhất quản lý, chỉ đạo thực hiện trong toàn Ngành, có sự phân cấp cho Bảo hiểm xã hội các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là BHXH các tỉnh) và các đơn vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam (viết tắt là BHXH Việt Nam); Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm; yêu cầu quản lý theo tiêu chuẩn của từng chức vụ lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức, ngạch viên chức; quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức, viên chức của cơ quan, đơn vị đáp ứng được yêu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị;. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được xây dựng trên cơ sở định hướng phát triển chung của Ngành và nhu cầu cần thiết của các nội dung nghiệp vụ, công việc phù hợp với loại hình đào tạo; Nâng cao tính chủ động của cơ quan, đơn vị quản lý sử dụng công chức, viên chức trong công tác đào tạo, bồi dưỡng; bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức[3]. Quy chế xác định các chế độ đào tạo bồi dưỡng bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý.Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành, hội nhập quốc tế. Khi quy chế được ban hành, ngành BHXH chưa có chức danh hạng nghề nghiệp. Do đó cụm từ ngạch viên chức vẫn được sử dụng. Từ sau 2015, khi hai bộ là Bộ lao động – thương binh và xã hội với Bộ nội vụ đă ban hành văn bản quy đinh tiêu chuẩn chức danh hạng nghề nghiệp ngành công tác xã hội, đào tạo bồi dưỡng theo tiêu chuẩn hạng chức danh nghề nghiệp. Để thực hiên đúng đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh hạng nghề nghiệp, trên cơ sở hướng dẫn của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, bảo hiểm xã hội tỉnh (tỉnh và huyện) cần triển khai thực hiện việc định danh lại viên chức 87 trong ngành trên địa bàn của Tỉnh và dựa vào đó để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng thích hợp với tiêu chuẩn chức danh hạng nghề nghiệp. Quy chế quy định chi tiết cụ thể về việc cử viên chức đi đào tạo bồi dưỡng. - Đă được bổ nhiệm chính thức vào ngạch công chức, viên chức hoặc lao động hợp đồng (đă qua thời gian thử việc) trong chỉ tiêu biên chế. - Có trình độ chuyên môn phù hợp với nội dung, chương trình của khóa đào tạo, bồi dưỡng; - Có phẩm chất chính trị, tư cách đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công tác và ư thức tổ chức kỷ luật cao, luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Không trong thời gian xem xét kỷ luật, đình chỉ công tác, đối tượng bị điều tra, kiểm tra, trong thời gian thi hành kỷ luật, đang nghỉ chế độ chính sách theo quy định. - Có đủ sức khỏe và đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo yêu cầu của từng khóa học và cơ sở đào tạo. Để cử đi đào tạo sau đại học cần phải tuân thủ đúng quy định của quy chế: - Việc cử công chức, viên chức đi đào tạo sau đại học phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm của đơn vị. - Công chức, viên chức được cử đi học phải đảm bảo đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau: - Có thời gian công tác từ đủ 05 năm trở lên, (không kể thời gian tập sự, thử việc); - Trong danh sách quy hoạch dự nguồn các chức danh cán bộ quản lý được phê duyệt; - Chuyên ngành đăng kư đào tạo phù hợp với vị trí việc làm đang đảm nhiệm hoặc phù hợp với chuyên ngành của đơn vị nơi công tác; 88 - Không quá 40 tuổi tính từ thời điểm được cử đi đào tạo (áp dụng trường hợp công chức, viên chức được cử đi đào tạo sau đại học lần đầu); - Có cam kết tiếp tục thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị cử đi học sau khi hoàn thành chương trình đào tạo với thời gian ít nhất gấp 03 lần thời gian đào tạo; - Có 03 năm liên tục liền kề năm được cử đi học hoàn thành tốt nhiệm vụ theo quy định về đánh giá xếp loại công chức, viên chức của đơn vị; - Chưa được cử tham gia đồng thời một khóa đào tạo khác. Giám đốc Bảo hiểm xã hội Tỉnh cần chỉ đạo Phòng tổ chức cán bộ thực hiện đúng những quy định trên. Quy chế đã ban hành cùng với nhiều văn bản pháp luật của Nhà nước liên quan đến đào tạo bồi dưỡng viên chức cần phải được tuân thủ nghiêm chỉnh. 3.2.2. Khắc phục những tồn tại trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng hiện có Như đã nêu ở Chương 2, hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địa bàn tỉnh Đắk Lăk đang tồn tại một số hạn chế nhất định. Đề khắc phục những hạn chế trên, đòi hỏi tiên quyết phải thực hiện đúng nguyên tắc đào tạo bồi dưỡng nhằm khắc phục những hẫng hụt về năng lực để thực hiện công việc tốt hơn. Nguyên tắc này như đã nêu ở Chương 1 là yếu tố quyết định của thành công, hiệu quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Do đó, Giám đốc BHXH tỉnh cần chỉ đạo Phòng Tổ chức cán bộ phải thực sự chăm lo đến việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đối với viên chức của ngành BHXH trên địa bàn tỉnh. Đây có thể là một thách thức rất lớn đối với BHXH tỉnh Đắk Lăk nói riêng cũng như nhiều tổ chức khác của nhà nước. Mặc dù lý thuyết về đào tạo bồi dưỡng luôn nhấn mạnh nguyên tắc: thiếu gì, cần gì thì sẽ đi đào tạo bồi dưỡng những thiếu cần đó. Không đi tham dự các khóa đào tạo bồi dưỡng như là một “sự nghỉ ngơi, thoát ra khỏi công việc sự vụ, nhàm chán hàng ngày”. Thế nhưng làm được điều này đối với từng cơ quan 89 nhà nước không dễ dàng. Nếu như đối với các doanh nghiệp tư nhân, tự kiếm tiền để chi cho mọi hoạt động, thì chi tiền cho đào tạo bồi dưỡng phải hướng đến không chỉ để bù đáp chi phí đã bỏ ra mà còn phải qua đó thu được nhiều lần hơn chi phí đó (trực tiếp hoặc gián tiếp). Đó cũng là nền tảng để doanh nghiệp tại sao lại rất quan tâm đến xác định đúng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cho từng người lao động cụ thể; không đào tạo bồi dưỡng tràn lan, hình thức hay đào tạo bồi dưỡng những gì không phục vụ để hoàn thiện kết quả , hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và công ty. Trong khi đó các cơ quan nhà nước mọi chi phí đều do ngân sách nhà nước chi trả nên thực ít quan tâm đến chi phí. Mặt khác, nếu dòng ngân sách này không được sử dụng cũng không được sử dụng vào mục đích khác. Bảo hiểm xã hội Việt Nam và các đơn vị trực thuộc là cơ quan sự nghiệp của chính phủ. Và về nguyên tắc, ngoài ngân sách nhà nước giao, các khoản nguồn thu khác sẽ được sử dụng cho các mục đích phát triển đơn vị. ngân sách dành cho đào tạo bồi dưỡng mang tính bắt buộc có thể từ nguồn ngân sách nhà nước. Nếu xem xét một cách thỏa đáng ngân sách sự nghiệp, đào tạo bồi dưỡng theo nhu cầu sẽ tạo cơ hội tốt đề nâng cao kết quả, hiệu quả hoạt động của ngành BHXH trên đại bàn Tỉnh Đắk Lăk cũng như cản nước. Như trên đã chỉ ra, hoạt động đào tạo bồi dưỡng thường mang tính “bắt buộc”. Do đó tác động của đào tạo bồi dưỡng đối với kết quả, hiệu quả làm việc không cao. Cần thực hiện hàng năm đánh giá đúng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cho từng cá nhân người làm việc ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk Lăk. Và dựa vào đó để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. 90 Để nhằm khác phục đào tạo bồi dưỡng không theo nhu cầu và cũng từ đó phát sinh ra những hạn chế khác, Phòng tổ chức cán bộ với tư cách là cơ quan tham mưu giúp lãnh đạo BHXH tỉnh, cần tập trung: Một là,do nội tại bên trong của Ngành BHXH hoạt động khá nhiều lĩnh vực, mỗi lĩnh vực đòi hỏi một năng lực về trình độ chuyên môn khác nhau, chính vì thế cần rà soát lại danh sách tất cả viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk Lăk từ các đơn vị, bộ phận cả ở cấp tỉnh và cấp huyện. Bao gồm cả những người mới được tuyển dụng vào ngành. Mỗi một người đang ở những vị trí công việc hiện tại, dù đảm nhận chức danh quản lý hay chỉ làm công việc chuyên môn đều phải đáp ứng những tiêu chuẩn quy định tương ứng với vị trí đó. Tất cả các nhóm viên chức đều được xác định dựa vào các tiêu chí và tiêu chuẩn: - Trình độ chuyên môn (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học) và chuyên ngành chuyên môn đào tạo phải phù hợp; - Trình độ lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp hay cao cấp); - Trình độ lý luận quản lý hành chính nhà nước ( tương ứng với chức danh hạng nghề nghiệp, ngạch); - Trình độ tin học; - Trình độ ngoại ngữ. Tất cả các nhóm tiêu chí và cụ thể hóa thành tiêu chuẩn được thống kê theo bảng sau 3.1. Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức danh 91 Tiêu chí Số lượng Phù hợp % Không phù hợp % Ghi chú 1 2 3 4 5 6 7 Trình độ chuyên môn (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học) và chuyên ngành chuyên môn đào tạo phải phù hợp Trình độ lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp hay cao cấp) Trình độ lý luận quản lý hành chính nhà nước ( tương ứng với chức danh hạng nghề nghiệp, ngạch) Trình độ tin học; Trình độ ngoại ngữ Tất cả những viên chức nào năm ở danh mục cột 5 và tỷ lệ % nhất định đều thuộc diện đào tạo bồi dưỡng bắt buộc nhằm đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí công việc đảm nhận. Danh sách ở bảng 3.1. cần phải được cấp nhật mang tính thường xuyên, khi viên chức trong ngành BHXH Tỉnh có sự biến động do: - Được bổ nhiệm thăng tiến từ vị trí thấp lên vị trí cao hơn và do đó đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn; - Được luân chuyển từ chức danh quản lý cấp tỉnh xuống cấp huyện, có thể cấp quản lý tương nhau, nhưng chức danh quản lý khác nhau và do đó có những tiêu chuẩn khác nhau; 92 - Viên chức mới được thuyên chuyển từ các cơ quan nhà nước khác về ngành BHXH; - Viên chức mới được tuyển vào ngành BHXH. Phòng tổ chức cán bộ phải thực hiện nhiệm vụ cập nhật thông tin ở bảng 3.2. mang tính thường xuyên. Số liệu thông tin ở Bảng 3.1. là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh. Đối với tất cả những ai đang đảm nhận các vị trí việc làm trong ngành BHXH đều phải đáp ứng tiêu chuẩn chức danh vị trí. Do đó, cần phải thông tin cụ thể cho từng viên chức biết được những thiếu, chưa đủ để phải bổ nhiệm và trong điều kiện hiện nay, chỉ có phép tối đa không quá 6 tháng tất cả viên chức còn thiểu tiêu chuẩn đều phải có đủ tiêu chuẩn (trừ trình độ lý luận chính trị cao cấp, nếu học tại chức, có thể lâu hơn 1 năm). Nếu nguyên tắc này được thực hiện nghiêm chỉnh, không những việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng sẽ đi vào nề nếp, đúng bản chất của đào tạo bồi dưỡng đáp ứng sự hẫng hụt trước hết về tiêu chuẩn. Và tiếp theo là ngành BHXH có đội ngũ viên chức đều đáp ứng tiêu chuẩn chức danh do pháp luật quy định. Hai là, trên cơ sở thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh (mang tính chung, tương đối), cần xem xét thực hiện một cách nghiêm túc, khoa học xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng theo đúng với từng vị trí đó là những yêu cầu, đòi hỏi chi tiết cần phải có. Đây là công việc phức tạp hơn so với nhóm công việc thứ nhất đã nêu trên. Trong hoạt động của viên chức hiện nay, có thể họ đều đáp ứng tiêu chuẩn chức danh quy định, tuy nhiên khi thực thi công việc thể hiện khá nhiều sự lúng túng, không kết quả, hiệu quả. Mặc dù hàng năm một bộ phận không nhỏ viên chức được đánh giá là hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ. Báo cáo tổng kết ngành BHXH Việt Nam hàng năm cũng chỉ ra những điểm nổi bật, nhưng cũng 93 chỉ ra những hạn chế trong thực thi công việc của viên chức. “Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, trong quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cơ quan BHXH Việt Nam trong năm 2016 vẫn còn một số hạn chế, tồn tại cần khắc phục như: Vẫn còn một số đơn vị, cá nhân chưa chủ động và còn lúng túng trong triển hai công việc; thiếu nhạy bén, không kịp thời nắm bắt tình hình để tham mưu, đề xuất với lãnh đạo Ngành, lãnh đạo đơn vị có các giải pháp xử lý những khó khăn, vướng mắc phát sinh. Tinh thần phối hợp trong công tác của một số đơn vị, cá nhân vẫn còn chưa chặt chẽ, thiếu tính chia sẻ và tinh thần xây dựng, khiến một số công việc triển khai chậm và chưa đảm bảo chất lượng đề ra.”[6]. Đào tạo bồi dưỡng kỹ năng làm việc đang trở thành xu hướng tất yếu cảu quản trị nguồn nhân lực hiện nay. Thay cho việc đào tạo bồi dưỡng mang tính ngạch bắt buộc, đào tạo bồi dưỡng theo từng nhóm kỹ năng (và có thể ở nhiều cấp độ khác nhau của kỹ năng) đang trở thành xu hướng chung. Mỗi vị trí việc làm mà viên chức ngành BHXH tỉnh đảm nhận, cần quan tâm xem xét ngoài đáp ứng tiêu chuẩn (cứng), kỹ năng làm việc cần phải được xem xét và đánh giá đúng cấp độ thành thạo. Việc xác định nhóm kỹ năng cần phân chia thành hai nhóm: - Kỹ năng làm việc của viên chức không đảm nhận chức danh quản lý - Kỹ năng của nhóm chức danh quản lý (kỹ năng lãnh đạo quản lý). Nhiều chương trình đào tạo bồi dưỡng hiện nay đều thiện về xây dựng một số kỹ năng. Có thể các nhà quản lý cũng phải có những kỹ năng thuộc nhóm thứ nhất (kỹ năng làm việc) và bổ sung nhóm kỹ năng lãnh đạo quản lý. Hoạt động của nhóm thứ hai này mang bản chất và đúng theo nguyên tắc đào tạo bồi dưỡng người làm việc cho tổ chức sau khi đă được tuyển vào các vị trí làm việc. Tác giả luận văn đề xuất hoạt động thứ 2 này trong nhóm giải 94 pháp thứ hai cũng xuất phát từ lý luận chung về đào tạo bồi dưỡng và thực trạng hiện nay. Để thực hiện được điều này, đòi hỏi Phòng tổ chức cán bộ phải thực sự quan tâm và có năng lực để phân tích đánh giá những kỹ năng nào còn thiếu, yếu của từng chức danh để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo yếu, thiếu đó. Nguyên tắc cơ bản của hoạt động này trình bày ở bảng 3.2. Bảng 3.2. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng theo nhóm kỹ năng thiếu, yếu Danh mục các Kỹ năng quan tâm đối với viên chức ngành BHXH Cấp độ kỹ năng Ghi chú 1 2 3 4 5 1:.. 2: . Tổng số viên chức Danh mục các kỹ năng sẽ phân biệt: - Danh mục các kỹ năng đòi hỏi chung cho toàn ngành BHXH Tỉnh Đắk Lăk; - Danh mục kỹ năng thực thi công việc chuyên môn cho viên chức không quản lý - Danh mục kỹ năng thuộc nhóm lãnh đạo quản lý. Danh mục kỹ năng này cũng phải được bổ sung, đánh giá mang tính cập nhật thường xuyên. Số lượng người đạt ở cấp độ khác nhau về kỹ năng (1 đến 5) sẽ được tham gia khóa học. Nếu chưa đạt được cấp độ thấp, sẽ không tham gia khóa cấp độ cao hơn. 95 Với cách làm này, hàng năm, viên chức dù đảm nhận chức danh quản lý hay viên chức chuyên môn đều được đi học các khóa bồi dưỡng ngắn hạn nhằm nâng cao kỹ năng làm việc và phù hợp với quy định bắt buộc viên chức hàng năm phải tham gia bồi dưỡng 40 tiết (5 ngày). Ba là, đưa ra chế tài bắt buộc viên chức phải đi học,căn cứ theo quy định Luật Cán bộ, công chức,viên chức thì công chức, viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng . Công chức viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật.Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được biểu dương, khen thưởng . Công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật. Nếu làm được vấn đề này mỗi viên chức sẽ nhận thấy được rằng việc được đi đào tạo vừa mang lại lợi ích cho bản thân, vừa trang bị được những kỹ năng, kiến thức còn thiếu của bản thân, có cơ hội để thăng tiến, Và dần dần nó sẽ ăn sâu và trở thành trách nhiệm của viên chức đối với tổ chức mình. Bốn là, Tăng cường cơ chế đồng bộ gắn kết giữa đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng,những nội dung đào tạo và bồi dưỡng sau khi viên chức tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng sẽ nhận thấy thực sự cần thiết cho bản thân sau khi tham gia khóa học và áp dụng được công việc trong tổ chức, làm như thế sẽ có nhiều viên chức muốn được tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng hơn. Năm là, Đánh giá đúng cán bộ, công chức, viên chức là công việc hết sức quan trọng của công tác tổ chức cán bộ. Đó là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm và thực hiện các chính sách cán bộ. Nếu đánh giá không đúng cán bộ 96 sẽ dẫn đến những hậu quả tiêu cực trong tổ chức. Tuy nhiên, đây là công việc hết sức nhạy cảm và phức tạp, dễ gặp vướng mắc nhất nên không thể đánh giá tùy tiện. Đánh giá CBVC cần làm rõ ưu, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực công tác và xu hướng phát triển của CBVC; cần đảm bảo tính khách quan, toàn diện, trên cơ sở phê và tự phê, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, kết luận theo đa số và công khai đối với CBVC được đánh giá. Để việc đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức, viên chức được chính xác, hạn chế sai lệch, từ đó phát hiện, sử dụng đúng người có đức, có tài, đồng thời ngăn ngừa những phần tử cơ hội, bất tài, tác giả đưa ra một số giải pháp + Tiến hành định kỳ hàng năm họp cơ quan, chi bộ nhằm đánh giá, phân loại hiệu quả công tác của CBVC theo 4 tiêu chí: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. + Tổng hợp kết quả đánh giá gửi Cơ quan cấp trên và lấy đó làm cơ sở cho công tác thi đua khen thưởng. Thông qua đó, bản thân mỗi CBVC tự kiểm điểm, nhìn nhận lại những ưu, nhược điểm của mình trong một năm làm việc để năm tiếp theo ghi nhận, sửa đổi. - Khi đánh giá CBVC đòi hỏi phải công tâm, vô tư, khách quan, kiên quyết khắc phục hiện tượng nể nang, hình thức, yêu ghét xuất phát từ lợi ích của người đánh giá. - Công tác đánh giá phải được thực hiện theo định kỳ hàng năm; đánh giá người đảm nhiệm chức vụ do bầu cử trước khi hết nhiệm kỳ và đánh giá CBVC trước khi bổ nhiệm, ứng cử, luân chuyển công tác, xét khen thưởng, kỷ luật. - Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá CBVC theo từng vị trí, chức danh công việc với những mô tả chi tiết công việc, yêu cầu, nhiệm vụ của từng 97 vị trí việc làm, mức độ hoàn thành công việc như thế nào... Nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan và thậm chí có thể đánh giá sai cán bộ, hậu quả là lãng phí nhân lực, gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức. - Cần đổi mới quan điểm và phương pháp đánh giá CBVC Kết hợp các phương pháp đánh giá của quản trị nhân lực hiện đại vào đánh giá CBVC. Trong công tác đánh giá CBVC hiện vẫn còn biểu hiện hình thức, chủ quan, tình cảm, nể nang, cục bộ địa phương hoặc cũng có tình trạng lợi dụng phê bình để hạ bệ, bôi nhọ, công kích nhau bằng những thông tin thiếu chính xác. - Quan tâm xây dựng đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ, những người tham mưu cho lãnh đạo đánh giá, sắp xếp, bố trí, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ: đội ngũ đủ năng lực, trình độ chuyên môn, phải hiểu biết về con người, vô tư trong sáng, phải có tư chất của người làm công tác cán bộ... Nếu thực hiện tốt những điểm trong giải pháp 3.2.2 ( khắc phục hạn chế hiện nay trong đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH tỉnh Đắk Lăk) sẽ góp phần khắc phục được cả 10 hạn chế yếu kém. Luận văn chưa có thể đưa ra tất cả cách để khắc phục đồng bộ cả 10 hạn chế tồn tại. Nhưng nếu làm được năm nội dung trên, có thể khắc phục một phần của tất cả hạn chế, tồn tại hiện nay. 3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH Ngành BHXH Việt Nam đã xây dựng chiến lược phát triển nhân lực ngành; Bộ lao động – thương bình và xã hội cùng với Bộ nội vụ đă ban hành tiêu chuẩn chức danh hạng nghề nghiệp. Đồng thời chương trình bồi dưỡng mang tính bắt buộc cho công chức, viên chức ngành BHXH của Bộ lao động – thương binh và xã hội. Đồng thời chiến lược hội nhập quốc tế của ngành cũng đã được ban hành. 98 Đào tạo bồi dưỡng phải thực sự gắn liền với việc xây dựng đội ngũ công chức viên chức ngành BHXH nói chung và công chức, viên chức ngành BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắk Lăk nói riêng đáp ứng: - Đủ kiến thức mang tính bắt buộc tối thiểu cho tất cả ai làm việc ngành BHXH tỉnh Đắk Lăk; - Bảo đảm tất cả chức danh hạng nghề nghiệp phải đủ tiêu chuẩn, không được nợ tiêu chuẩn; - Bảo đảm tất cả viên chức tham gia vào tiến trình hội nhập quốc tế về BHXH đáp ứng tiêu chuẩn đòi hỏi. Để đáp ứng đòi hỏi trên, phải thực hiện đồng bộ, nhiều nội dung. Trong khuôn khổ luận văn, tác giả khó có thể để cập đến nhiều nội dung như xây dựng chương trình tiêu chuẩn chức danh hạng nghề nghiệp cho ba hạng đáp ứng đòi hỏi của chức danh hạng; không thể khuyến nghị về những chương trình mang tính hội nhập quốc tế BHXH. Coi như những chương trình đó “phải có”. Và trên cơ sở đó ngành BHXH Tỉnh Đắk Lăk phải quan tâm thực hiện. Một số nội dung cơ bản để thực hiện giải pháp này vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn cần chủ ư. Một là, triển khai ngay chương trình bồi dưỡng mang tính bắt buộc cho tất cả viên chức BHXH Việt Nam cũng như viên chức ngành BHXH Tỉnh Đăk Lăk. Bộ lao động – thương binh và xã hội đã giao cho Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức lao động - xã hội, nhưng trách nhiệm cử người đi học, mở lớp cần phải được quan tâm của Giám đốc BHXH Tỉnh. Chương trình bồi dưỡng này mang tính cập nhật, rèn một số kỹ năng. Do đó cần tổ chức mang tính lớp bé, phù hợp với điều kiện làm viêc của ngành BHXH. 99 Phòng tổ chức cán bộ phải tổ chức để trong năm 2017- 2018 phải bồi dưỡng chương trình này. Coi đây như là nhiệm vụ đi học thường xuyên hàng năm (5 ngày/năm của viên chức). Hai là, chức danh hạng nghề nghiệp đă được ban hành. Ngành BHXH nói chung và BHXH Tỉnh Đắk Lăk thực hiện chuyển đổi tất cả chức danh viên chức hiện nay đang đảm nhận: cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính sang chức danh hạng nghề nghiệp tương ứng. Đây là công việc khá phức tạp hiện nay. Do tiêu chuẩn chức danh ngạch (cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính) ban hành chung cho công chức, viên chức. Và khi bắt đầu áp dụng phân loại viên chức (từ 2003) lại nay, tiêu chuẩn ngạch áp dụng chung cho cả viên chức và công chức. Bao gồm cả việc thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Rà soát lại danh sách những người đang hướng chức danh ngạch viên chức: cán sự; chuyên viên, chuyên viên chính để đối chiếu với tiêu chuẩn chức danh hạng nghề nghiệp tương ứng, đủ điều kiện để xem xét chuyển đổi tên gọi cũng như các điều kiện khác. Đào tạo bồi dưỡng viên chức trong giai đoạn sắp tới phải theo đúng quy định của Chính phủ và Bộ Nội vụ. Phòng tổ chức cán bộ của Bảo hiểm xã hội Tỉnh cần quan tâm, tham mưu để cử viên chức đi học theo đúng một trong những chương trình quy định gắn với chức danh hạng nghề nghiệp. - Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, thời gian thực hiện tối thiểu là 6 (sáu) tuần, tối đa là 8 (tám) tuần - một tuần được tính bằng 5 (năm) ngày học, một ngày học 8 (tám) tiết. Không cử đi học như đang làm là chuyên viên hay chuyên viên chính. Hiện nay ngành công tác xã hội chỉ có ba hạng chức danh nghề nghiệp:bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng II;bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng III;bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng IV. 100 - Bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, thời gian thực hiện tối đa là 4 (bốn) tuần. Các chương trình này sẽ được Bộ Nội vụ ban hành; - Bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành hàng năm. Phòng tổ chức cán bộ phải căn cứ vào các chương trình bồi dưỡng được công bố và danh sách chức danh hạng nghề nghiệp ngành BHXH trên địa bàn Tỉnh để tham mưu cho Giám đốc cử đúng đối tượng đi học các chương trình phù hợp. Ba là, cần ưu tiên chương trình đào tạo bồi dưỡng gắn với yêu cầu, đòi hỏi của hội nhập quốc tế về BHXH, trong đó ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho viên chức ngành BHXH tham gia chủ yếu tiến trình hội nhập quốc tế về BHXH như chiến lược đă đề ra. Nhóm giải pháp thứ ba này là đòi hỏi tất yếu của đào tạo bồi dưỡng phải thực hiện để bảo đảm nguồn nhân lực ngành BHXH trên địa bàn tỉnh đáp ứng đòi hỏi mới của hoạt động BHXH. Bốn là, thực tế hiện nay BHXH cấp tỉnh nói chung và BHXH Tỉnh Đắk Lăk nói riêng trong cơ cấu tổ chức của BHXH cấp tỉnh không có bộ phận chuyên trách làm công tác đào tạo bồi dưỡng. Phòng tổ chức cán bộ đảm nhận các hoạt động liên quan đến đào tạo bồi dưỡng. Tuy nhiên, phòng có ít nhân viên. Đồng thời họ không phải là những chuyên gia về đào tạo , bồi dưỡng. Thực tế họ giống như “cái máy”, khi cấp trên có thông báo về các lớp đào tạo bồi dưỡng, cử ai đi học cũng không theo nguyên tắc “nhu cầu”. Cần có những nhân viên chuyên trách về công tác đào tạo bồi dưỡng; cần cho chuyên viên này đi học các lớp nhằm đủ kiến thức, kỹ năng làm công tác đào tạo bồi dưỡng, trong đó phải thành thạo, am hiểu phương pháp xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cho từng viên chức. Họ phải kết hợp với các nhà 101 quản lý cấp phòng, cấp huyện để xác định “nhu cầu” đào tạo bồi dưỡng hàng năm, quý cho từng viên chức. Không có chuyên trách về đào tạo bồi dưỡng thể hiện chưa thực sự quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng. Tạo ra chuyên trách sẽ làm thay đổi tư duy về đào tạo bồi dưỡng. 102 KẾT LUẬN Trong bối cảnh nước ta đang xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa thực sự của dân, do dân và vì dân trong điều kiện quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế phát triển mạnh mẽ thì một vấn đề cấp bách đặt ra là phải đào tạo, bồi dưỡng viên chức nói riêng và đội ngũ người làm việc cho Nhà nước nói chung cho phù hợp, đảm bảo đủ trình độ, năng lực và phẩm chất để hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao. Vì vậy, đối với cả nước nói chung, của như ngành BHXH Việt Nam và BHXH Tỉnh Đăk Lăk nói riêng, đào tạo, bồi dưỡng viên chức đang đặt ra nhiều vấn đề phải nghiên cứu, đề xuất giải pháp để tổ chức thực hiện có hiệu quả. Trên phương diện lý luận, đào tạo bồi dưỡng người lao động làm việc cho tổ chức phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo bồi dưỡng gắn với sự hẫng hụt của người lao động đảm nhận vị trí công việc cụ thể. Tác giả đă hệ thống lại lý thuyết đào tạo bồi dưỡng người lao động làm việc cho tổ chức trên cơ sở của nguyên tắc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng. Cơ sở lý luận này sẽ giúp cho các nhà quản lý, các bộ phận quản lý nhân sự của hệ thống các cơ quan BHXH Việt Nam nói chung cũng như của BHXH tỉnh Đắk Lăk nhận thức, hiểu hơn lý thuyết về đào tạo bồi dưỡng và từ đó có thể thay đổi nhận thức, tiếp cận về tổ chức các hoạt động đào tạo bồi dưỡng cho viên chức ngành BHXH tỉnh Đắk Lăk nói riêng và cả hệ thống BHXH Việt Nam nói chung. Bên cạnh lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng tác giả cũng đă khái quát hóa lại cách hiểu chung về cụm từ “viên chức” theo thông lệ chung của thế giới và cách hiểu cụm từ “viên chức” ở Việt Nam qua các giai đoạn. Tác giả đă dựa trên cơ sở số liệu thống kê của BHXH Tỉnh Đăk Lăk để phân tích, đánh giá hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức của ngành BHXH trên địa bàn của Tỉnh giai đoạn 2010-2016. 103 Qua phân tích thực tiễn, tác giả đă chỉ ra được 10 hạn chế đang tồn tại về đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địa bàn tình. Đồng thời phân tích tìm ra các nguyên nhân tạo nên hạn chế hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địan bàn tỉnh Đắk Lăk.Để đưa ra được bức tranh về đào tạo bồi dưỡng, tác giả cũng phân tích hiện trạng đội ngũ viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh. Và quá đó chỉ ra rằng còn một bộ phận không nhỏ viên chức chưa đáp ứng những tiêu chuẩn chức danh vị trí làm việc, trong đó có tiêu chuẩn về quản lý hành chính nhà nước và ngoại Trên cơ sở những định hướng chung về phát triển ngành BHXH Việt Nam; những định hướng về phát triển nguồn nhân lực ngành và định hướng đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức của Chính phủ và của BHXH Việt Nam; dựa vào những tồn tại hạn chế của hoạt động đào tạo bồi dưỡng đă được phân tích chỉ ra ở Chương 2, tác giả đề xuất kiến nghị ba nhóm giải pháp để giúp hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắk Lăk trong giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2025. Đào tạo, bồi dưỡng viên chức nói riêng và người lao động làm việc cho Nhà nước nói chung là công việc phức tạp liên quan đến nhiều người, nhiều ngành, nhiều cấp, nhiều vấn đề. Muốn thay đổi cách tiếp cận đào tạo bồi dưỡng gắn với lý luận cũng như thực tiễn, đòi hỏi có sự thay đổi đồng bộ về sự am hiểu lý thuyết về đào tạo bồi dưỡng trên nguyên tắc theo nhu cầu và triển khái tổ chức thực hiện phải gắn chặt chẽ với phân tích nhu cầu đào tạo bồi dưỡng.Những gì luận văn đề cập đến có thể chỉ mới một phần nhỏ của hoạt động đào tạo bồi dưỡng cần thay đổi. Và nếu thay đổi được tối thiểu những gì luận văn khuyến nghị, có thể cũng sẽ góp phần hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức trong tình hình mới./. 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bảo Hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk (2016), Quyết định của Giám đốc bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng tổ chức cán bộ, Đăk Lăk. 2. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2012), Quyết định Số: 445/QĐ-BHXH ngày 11 tháng 05 năm 2012 của Tổng Giám đốc bảo hiểm xã hội Việt Nam phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020, Hà Nội. 3. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2013), Quyết định sổ 133/QĐ-BHXH ngày 07 tháng 02 năm 2013 của Tống Giám đốc Bảo hiếm xã hội Việt Nam về việc Ban hành quy chế đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức thuộc hệ thống bảo hiểm xã hội Việt Nam, Hà Nội. 4. Bảo hiểm xã hội việt nam (2016), Quyết định Số: 1414/QĐ-BHXH ngày 04 tháng 10 năm 2016 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam quy định chức năng, nhiệm vụ , quyền hạn và cơ cấu tổ chức của bảo hiểm xã hội địa phương, Hà Nội. 5. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2016), Kế hoạch Số: 3635/KH-BHXH ngày 21 tháng 9 năm 2016 thực hiện chiến lược hội nhập quốc tế giai đoạn 2016-2020, Hà Nội. 6. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2017), Báo cáo tổng kết công tác năm 2016 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam ngành 03/01/2017 về báo cáo kết quả công tác năm 2016 và triển khai nhiệm vụ năm 2017, Hà Nội. 7. Bộ lao động – Thương binh và xã hội và Bộ Nội vụ (2015), Thông tư liên tịch Số 30/2015/TTLT-BLĐTBXH-BNV ngày 19 tháng 8 năm 2015 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội và Bộ Nội vụ Quy định mă số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành công tác xã hội,Hà Nội. 105 8. Bộ lao động – thương binh và xã hội (2016),Quyết định số 1055/QĐ- LĐTBXH ngày 12 tháng 8 năm 2016 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội vể việc ban hành chương trình đào tạo, bồi dưỡng về bảo hiểm xã hội, Hà Nội. 9. Bộ Nội Vụ (2014), Thông tư Số 19/2014/TT-BNV ngày 04 tháng 12 năm 2014 quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức,Hà Nội. 10. Bộ Nội vụ, Quyết định số 1287/QĐ-BNV Ngày 16/12/2014 về việc Ban hành Tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp vụ và tương đương, Hà Nội. 11. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Quyết định số 1055/QĐ- LĐTBXH ngày 12 tháng 8 năm 2016 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội vể việc ban hành chương trình đào tạo, bồi dưỡng về bảo hiểm xã hội, Hà Nội. 12. Chính phủ (1995),Nghị định 25/CP ngày 23/05/1995 quy định tạm thời chế độ tiền lượng mới của công chức, viên chức hành chính sự nghiệp và lực lýỡng vũ trang, Hà Nội. 13. Chính Phủ (2000),Nghị định 68/2000/NĐ-CP về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp, Hà Nội. 14. Chính Phủ (2010),Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội. 15. Chính Phủ (2012),Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, Hà Nội. 16. Chính Phủ (2016),Nghị định 01/2016/NĐ-CP,ngày 05/01/2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Hà Nội. 106 17. Giáo trình Học viện Hành chính Quốc gia (2009),Quản lý nguồn nhân lực khu vực công, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 18. Hội đồng bộ trưởng (1991),Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/05/1991 về công chức nhà nước,Hà Nội. 19. Hội đồng chính phủ (1962) , Nghị định số 24/CP ngày 08/11/1962 ban hành điều lệ Tuyển dụng và cho thôi việc đối vơi công nhân viên chức nhà nước, Hà Nội. 20. Hội đồng chính phủ (1979) , Quyết định số 274/CP ngày 25/07/1979 về chế độ nâng bậc lượng thường xuyên hàng năm cho công nhân, cán bộ, viên chức nhà nước, Hà Nội. 21. Ngô Thành Can (2009),Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ,Tạp chi tổ chức nhà nước, Hà Nội. 22. Nguyễn Ngọc Vân (2008),“Cơ sở khoa học của Đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính theo nhu cầu công việc”,Đề tài khoa học,Hà Nội. 23. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1959), Hiến pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngày 31/12/1959, Hà Nội. 24. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1992), Hiến pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngày 15/04/1992, Hà Nội. 25. Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008),Luật số: 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 quy định về Luật cán bộ, công chức,Hà Nội. 26. Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010),Luật số: 58/2010/QH12 quy định về viên chức,quyền nghĩa vụ của viên chức,tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập, Hà Nội. 107 27. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định Số: 146/QĐ-TTg ngày 20 tháng 01 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chiến lược hội nhập quốc tế của nganh bảo hiểm xã hội đến năm 2020, định hướng đến năm 2030, Hà Nội. 28. Thủ Tướng Chính Phủ (2016),Quyết định Số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai doạn 2016- 2025, Hà Nội. 29. Từ điển Bách khoa Việt Nam (2000), Tập 1, tr.735, do Nxb Từ điển Bách Khoa, Hà Nội 30. Ủy ban Thường vụ Quốc Hội (1998), Pháp lệnh cán bộ công chức ngày 26/02/1998, Hà Nội. 31. Ahmed Mahfooz .Max Weber on Bureaucratic Officials.Ahmadu Bello University, Nigeria, Library and Information Science. 32. Elaine Biech. Training and Development For Dummies.ISBN: 978-1-119- 07615-5.E-book. 33. "Public employment in the European Union Member States" Ministry of the Presidency. Technical Secretariat-General. 2010.