Luận văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - Thực trạng và giải pháp

1 Luận văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - thực trạng và giải pháp 2 LỜI MỞ ĐẦU Trong những năm qua, kinh tế nước ta đã có những thay đổi mạnh mẽ, do có những quyết sách phù hợp. Nhiều sản phẩm của Việt Nam có chất lượng cao, chiếm lĩnh được thị trường trong nước và được xuất khẩu ra nước ngoài. Thành công đó tạo được nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, trong đó có ngành dệt may. Dệt may là một ngành công nghiệp chủ chốt tạo đà cho các ngành khác phát triển, góp phần vào quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Thực tế hơn 10 năm qua cho thấy sản phẩm của ngành có nhiều tiến bộ về chất lượng, mẫu mã. Nhưng nếu so với các đối thủ cạnh tranh, chúng ta còn vẫn còn nhiều yếu kém, thị trường quất khẩu vẫn còn hạn hẹp. Dù có nhiều hiện đại hóa và cải tiến công nghệ nhưng chỉ đạt dược tới tầm cở khu vực. Do đó, cần phải có biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả cạnh tranh.Đây là một công việc hết sức cần thiết vì ngành dệt may trong nước đóng vai trò rất quan trọng không chi về kinh tế mà còn cả về xã hội. Trong ngành dệt may, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giai pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may đối với nền kinh tế - xã hội cũng như những thách thức mà ngành này phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, em đã mạnh dạn chọn đề tài:” Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - thực trạng và giải pháp”. Mục đích khi chọn đề tài này là muốn làm sáng tỏ, tìm ra những nguyên nhân khiến cho ngành dệt may chưa thể phát triển hết sức khả năng của mình để từ đó đưa ra được những biện pháp tốt nhất. Trên góc độ các nhân, xin được đưa ra nhưng ý kiến đánh giá những vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngành để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành. Với mục đích nghiên cứu, bài viết được chia ra làm ba phần chính:  Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.  Phần II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. 3  Phần III: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. 4 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng là đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Trong đề án này em chỉ đi sâu vào đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. 1. KHÁI NIỆM  Nguồn nhân lực( NNL) Là tổng hợp thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước(Theo Kinh tế Chính trị).  Nguồn nhân lực chất lượng cao( NNLCLC) Là một bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực. Là bộ phận lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Mặt khác, đây còn là bộ phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật, tinh thần yêu nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường và đạo đức trong nghề nghiệp.  Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay đểl àm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.  Phát triển nguồn nhân lực : Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại. Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng… nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. Về mặt thời 5 gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế. 2. PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO: Nội dung nói chung của đào tạo gồm ba nội dung chính là:  Đào tạo mới: tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có được một nghề nào đó trong nền kinh tế.  Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó hiện không còn phù hợp nữa.  Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là đào tạo cho những người đã có nghề, để họ có thể làm những công việc phức tạp hơn, có yêu cầu trình độ cao hơn. Về phân loại đào tạo, thường thì đào tạo được phân ra làm hai loại là đào tạo công nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ chuyên môn. 2.1 ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT: Đào tạo công nhân kỹ thuật: là việc đào tạo trong các trường dậy nghề, các trung tâm dậy nghề, các cơ sở dậy nghề hay các lớp dậy nghề… Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật:  Đào tạo tại nơi làm việc: doanh nghiệp tổ chức đào tạo trực tiếp cho người lao động ngay tại nơi làm việc, học viên được học lý thuyết và thực hành ngay tại đó. Phương pháp này có hai hình thức là một người đào tạo một người hoặc một người đào tạo một nhóm người. Ưu điểm của phương pháp này là rất đơn giản, đào tạo nhanh, với chi phí thấp. Trong quá trình đào tạo, người lao động vẫn đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, do có sự kết hợp luân phiên và đồng đều giữa lý thuyết và thực hành nên người lao động sẽ nắm bắt được rất nhanh. Nhược điểm của phương pháp đào tạo này là kiến thức đào tạo không bài bản và khôn gmang tính hệ thống, đồng thời, người lao động sẽ bị ảnh hưởng rất lớn bởi người hướng dẫn, trong đó có cả những nhược điểm của họ. Mặt khác, người hướng dẫn còn hạn chế về phương pháp giảng dậy và trình độ lành nghề.  Đào tạo trong các lớp cạnh doanh nghiệp: doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp, học viên sẽ được học lý thuyết ở trên lớp và được thực hành trong các phân xưởng của doanh nghiệp. Thường dùng phương pháp 6 này để đào tạo cho công nhân mới vào nghề và công nhân có trình độ tay nghề cao. Ưu điểm của phương pháp này là lý thuyết đào tạo một cách có hệ thống, chi phí đào tạo thấp và bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn so với cử đi học chính quy. Đồng thời, do dựng được quy mô nên có thể giải quyết được nhu cầu cấp bách về số lượng công nhân. Nhược điểm của phương pháp này là chỉ có thể áp dụng trong các doanh nghiệp lớn để đáp ứng cho các doanh nghiệp cùng ngành có tổ chức khá giống nhau.  Đào tạo tại các trường chính quy: Nhà nước hoặc tư nhân tổ chức các trường dậy nghề, trung tâm dậy nghề… để đào tạo một cách có hệ thống những công nhân có trình độ lành nghề cao, cung cấp cho thị trường lao động. Ưu điểm của phương pháp này là các học viên được đào tạo một cách có hệ thống từ lý thuyết đến thực hành, giúp việc tiếp thu kiến thức được nhanh chóng và dễ dàng hơn. Tạo thuận lợi cho học viên được tiếp cận những vấn đề mới, chủ động trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh. Nhược điểm của phương pháp này là thời gian đào tạo dài, chí phí đào tạo lớn. 2.2. ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN: Đào tạo cán bộ chuyên môn: là đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp, để người lao động có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó. Căn cứ vào trình độ đào tạo có thể phân ra làm các loại đào tạo sau:  Đào tạo trung cấp chuyên nghiệp: là đào tạo những lao động lành nghề, biết cách sử dụng các công thức, biểu mẫu, quá trình hay các thao tác đã được học ở nhà trường để vận hành trong thực tế.  Đào tạo cao đẳng: là đào tạo cho học viên có trình độ gần như tương đương với trình độ đại học, nhưng thiên về thực hành ( như trung cấp chuyên nghiệp) hơn.  Đào tạo đại học: là đào tạo cho học viên có được năng lực nhận thức quy luật nghiên cứu lý thuyết để có thể đưa ra những giải pháp vận dụng trong thực tế. Đào tạo sau đại học ( thạc sĩ, tiến sĩ): là đào tạo ra những cán bộ chuyên môn có khả năng độc lập nghiên cứu, phân tích được các quá trình, xu hướng vận động của lý thuyết để bổ xung hoặc thay đổi lý thuyết cho thích ứng với sự phát triển mới của môi trường. Các hình thức đào tạo cán bộ chuyên môn chủ yếu là đào tạo chính quy, đào tạo tại chức và đào tạo từ xa. Ngoài ra còn nhiều các hình 7 thức đào tạo khác như đào tạo phối hợp, đào tạo chuyên tu, đào tạo dưới dạng hội thảo, hội nghị, hướng dẫn… 3. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét mức độ đáp ứng của người lao động của doanh nghiệp đối với yêu cầu công việc. Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo, thực hiện như thế nào, cho loại lao động nào, số lượng là bao nhiêu người… Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tich sau:  Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp cũng như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu dài hạn. Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc…  Phân tích tác nghiệp: thực chất là phân tích công việc đối với người lao động, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao.  Phân tích nhân viên: là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cacr 3 phương diện trên sẽ cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt hiệu quả hơn. 3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Nói cách khác, ccoong tác đào tạo và phát triển phải 8 giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp. 3.3 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO Xác đinh đối tượng đào tạo thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo.Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo. Do đó phải lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng người. 3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo: - Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ bản trước khi đào tạo. - Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo. - Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới. - Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mới. - Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp. - Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuân rbij trang thiết bị phòng học… - Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của từng môn. 3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau: 9  Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. ưu điểm là người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là không có được những thông tin mới.  Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài: Với phương án này giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuy nhiên không sát thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thì thường rất cao. 3.6. DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính mà còn có cả chi phí cơ hội. Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khi người lao động đi học. Tuy nhiên, chi phí cơ hội là khó xác định và việc tính toán chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị máy móc thiết bị phòng học… Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó xác định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo. 3.7. ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lường được hiệu quả của giai đoạn đào tạo đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên nhân của nó để sửa đổi nhằm đạt đựoc kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp theo Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thứ dưới đây: 10 -Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn… - Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi - Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo - So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí - Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng quản trị nhân sự, đồng nghiệp,…về những người được đào tạo. 4. TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế. Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà. So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt 11 nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước. Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này. Ở các doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung nhất là mặc dù tất cả các doanh nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL), nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược. Trong khi ở nhiều nước phát triển, có nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4. 4.2 VAI TRÒ ĐỐI VỚI NỀN KINH TẾ NÓI CHUNG Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Con người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Nhưng hơn tất cả là yếu tố con người. Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nước. Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế .Tuy nhiên con người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con người có trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột 12 phá. Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định. Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế ( Nhật Bản, Hàn Quốc...) nhưng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại nên có khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên Như vậy ta có thể thấy là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia. Nguồn nhân lực mà có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của đất nước. Ngược lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không được khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế giới. Như vậy ta có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không quan tâm. Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “ nền kinh tế tri thức”. 4.3 VAI TRÒ ĐỐI VỜI NGÀNH DỆT MAY NÓI RIÊNG Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sự phát triển rất lâu đời. Tuy nhiên, dệt may Việt Nam mới chỉ trở thành một ngành sản xuất thực sự quan trọng hơn chục năm nay. Trong hơn 10 năm qua xuất khẩu dệt may đã có những phát triển vượt bậc vươn lên trở thành ngành luôn có kim ngạch xuất khẩu cao thứ hai chỉ sau dầu thô. Mặc dù là ngành có kim ngạch xuất khẩu cao nhưng lợi nhuận mà ngành dệt may Việt Nam có được không cao. Trong xu thế hội nhập thế giới, các quốc gia đểu muốn thu được lợi nhuận cao trong chuỗi giá trị toàn cầu, và lúc này nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố cơ bản để tạo lập lợi thế cạnh tranh của một quốc gia, của một doanh nghiệp. Đối với ngành dệt may Việt Nam, nguồn nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển 13 bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được sản số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. Do vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với các doanh nghiệp nói chung và với các doanh nghiệp dệt may nói riêng. 14 PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM I. TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sử phát triển rất lâu đời và đang ngày càng phát triển. Hiện nay, dệt may được coi là nganh kinh tế chủ chốt, thu hút một lượng lớn lao động trong xã hội. Ngành dệt may vừa góp phần tăng tích luỹ tư bản cho quá trình CNH-HĐH nên kinh tế của đất nước và tạo cơ hội cho Việt Nam hoà nhập kinh tế với khu vực và thế giới. Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh do tận dụng được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề. Tuy nhiên, hiện nay sản phẩm may xuất khẩu của Việt Nam có đến gần 70% được xuất theo hình thức gia công và 30% theo hình thức bán gia công. Với gần 2000 doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp nhà nước chiếm 0,5%; doanh nghiệp tư nhân và cổ phẩn chiếm 74,5%; doanh nghiệp có vốn đàu tư nước ngoài( FDI) chiêm 25% kim ngạch xuất khẩu luôn đứng thứ 2 sau dầu khí, chiếm khoảng 15% tổng kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam. Năm 2005, mặc dù là năm khó khăn nhưng xuất khẩu của dệt may Việt Nam vẫn đạt 4,8 tỉ USD và năm 2006 là năm thể hiện sự phát triển vượt bậc của xuất khẩu dệt may. Kim ngạch xuất khẩu đạt 5,8 tỉ USD, trong đó xuất vào thị trường Mỹ là 3,1 tỉ USD, thị trường EU là 1,2 tỉ USD và thị trượng Nhật gần 640 triệu USD. Các chuyên gia đều dự báo là dệt may Việt Nam sẽ tiếp tục tăng trưởng tốt trong thời gian tới. Biểu đồ dưới đây sẽ cho chúng ta thấy được kim ngạch xuất khẩu dệt may sang các thị trường chính qua từng năm 2002-> 2010: 15 Kim ngạch xuất khẩu dệt may sang các thị trường chính Đơn vị: Triệu USD Trong quy hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015- tầm nhìn 2020, mục tiêu đặt ra cho toàn ngành là phải đảm bảo nhu cầu của hơn 100 triệu dân vào năm 2010. Toàn ngành có mức tăng trưởng bình quân trên 14%/năm. Về công nghệ, đến năm 2010 toàn ngành sẽ đạt mức tiên tiến trong khu vực, tương đương với Hồng Kông và Thái Lan hiện nay. II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM Dệt may hiện là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất. Lao động của ngành dệt may chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lao động toàn quốc. Nguồn nhân lực của ngành dệt may Việt Nam có những đặc thù sau: Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hoá của người lao động tương đối cao, chủ yếu là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỉ lệ chưa có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của người công nhân về thời gian làm việc dài, thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải 16 làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thhời gian dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, mở rộng quan hệ xã hội. Mức tập trung lao động dệt may các doanh nghiệp không cao, do có hơn 70% các doanh nghiệp dệt may là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người, số doanh nghiệp từ 1000 người trở lên chỉ có 6%. Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kế lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả. Lao động trong ngành dệt may hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài. Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao động của toàn ngành dệt may. Thường các doanh nghiệp này hiện nay lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động chứ không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo. Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo các cụm công nghiệp dệt may. Hai vùng tập trung nhiều lao động ngành dệt may và có sự tăng trưởng nhanh trong những năm qua là vùng Đông Nam Bộ (chiếm gần 62% lao động của toàn ngành) và đồng bằng Sông Hồng (hơn 22%). Các tỉnh thành tập trung nhiều lao động dệt may là thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương, tỉnh Đồng Nai, Hà Nội, Thái Bình, Nam Định… Sự tập trung lao động vào các cụm dệt may dẫn đến tình trạng di dân và kéo theo là đời sống người lao động có tính chất tạm bợ, không ổn định, khó khăn dẫn đến các vấn đề gây mất ổn định xã hội. Dần dần làm sút giảm sức hập dẫn của việc di cư tìm việc làm trong ngành tại các cụm công nghiệp dệt may. Và khi các địa phương đều phát triển ngành dệt may thì xuất hiện tình trạng lao động di chuyển ngươc từ các cụm công nghiệp này về lại các địa phương mà từ đó họ đã ra đi. Lao động có trình độ thạc sĩ và đại học của toàn ngành hầu hết cũng tập trung ở hia vùng đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ. Hai vùng này cũng tập trung hầu hết các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cấp độ đại học, cao đẳng của ngành. 17 ( Nguồn: Tổng cục thống kê) Năm 2002 Năm 2004 Năm 2008 Tổng số Cao Đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ Tổng số Cao Đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ Tổng số Cao Đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ Tây Bắc Bộ 67 25 42 0 0 66 25 40 1 0 105 49 53 1 2 Đông Bắc Bộ 393 11 283 0 0 359 102 257 0 0 545 189 356 0 0 Đồng bằng Sông Hồng 4642 826 3799 14 3 5735 1530 4172 28 5 7934 2842 5044 44 4 Bắc Trung Bộ 338 46 291 1 0 507 156 351 0 0 325 89 236 0 0 Duyên hải Nam Trung Bộ 673 122 550 1 0 829 141 686 2 0 3 241 849 2 1 Tây Nguyên 115 9 105 0 1 229 25 204 0 0 352 81 269 2 0 Đông Nam Bộ 6643 1356 5227 52 8 9057 2429 6559 64 5 14964 5301 9543 115 5 ĐB Sông Cửu Long 377 85 291 0 1 684 162 519 2 1 697 223 472 2 0 Tổng chung toàn ngành 13248 2579 10588 68 13 17466 4570 12788 97 11 26015 9015 16822 166 12 Xét tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên trên tổng số lao động toàn ngành thì đó là một con số khá khiêm tốn (hơn 4%). Tuy là ngành sử dụng nhiều công nhân nhưng một tỉ lệ như vậy đã được các chuyên gia trong ngành đánh giá là quá thấp. Nhận định chung là lực lượng cán bộ hiện nay của ngành dệt may đang có xu hướng già đi và chưa có lớp kế cận. Lý do là thu nhập bình quân của ngành dệt may thấp so với các ngành khác và điều kiện làm viẹc cũng như đãI ngộ cũng không tốt nên thiếu hấp dẫn trong thu hút lao động. Vấn đề thu nhập của lao động ngành dệt may đang là một trong những vấn đề ccó ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của ngành. ở các doanh nghiệp vừa và nhở, mức lương trả cho công nhân thường ở mức trên dưới 1 triệu đồng/ tháng. Gần đây, khi giá cả tiêu dùng tăng thì người lao động có tăng thêm lượng cho người lao động, nhưng số tiền đó cũng chẳng thấm vào đâu trong thời kỳ giá cả đắt đỏ như hiện nay. Vì vậy, nhân lực ngành dệt may vẫn cứ lũ lượt bỏ việc để đI tìm việc khác có thu nhập cao hơn. Đề tuyển gấp lao động bù vào chỗ hổng, các doanh nghiệp đưa ra yêu cầu khá đơn giản, bên cạnh đó các doanh nghiệp còn đưa ra các chế độ ưu đãI như công ty sẽ nhận đào tạo nghề miễn phí, hỗ trợ nhà trọ,… thế nhưng, lượng lao động tìm đến với dệt may vẫn còn rất khiêm tốn. Sở dĩ các doanh nghiệp dệt may không thể nâng lương cho người lao động cao như các ngành khác là vì sản phẩm sản xuất ra chủ yếu là xuất khẩu sang Mỹ, trong khi kinh tế Mỹ đang suy thoái, nhà nhập khẩu Mỹ phải giảm giá để bán được hàng cho người tiêu dùng, vì vậy học phảI tìm kiếm các nhà nhập khẩu có mức giá rẻ nhất. Trong khi đó, dệt may Trung Quốc- đối thủ cạnh tranh đáng gờm của dệt may Việt Nam có lợi thế hơn bởi họ chủ động được nguyên liệu và có khả năng đáp ứng các đơn đặt hàng đa dạng. Doanh nghiệp dệt may Việt Nam muốn cạnh tranh tốt, giữ được khách hàng thì chỉ còn cách là hạ giá bán thấp hơn giá bán của Trung Quốc. Để hạ thấp giá thì buộc lòng phải hạ lương nhân công. Lương công nhân thấp không tương xứng với sức lao động của họ nên lao động phải tìm hướng chuyển sang các ngành khác có thu nhập cao hơn. Cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ Marketing trong các doanh nghiệp dệt may đang rất thiếu và yếu, đặc biệt là trong lĩnh vực sử dụng Internet để tạo lợi thế trong tiếp cận khách hàng ở các nước và marketing cho công ty và sản phẩm. Về năng suất lao động, cả kéo sợi, dệt thoi và may mặc của ta đều có năng suất lao động thấp hơn so với khu vực. Cùng một ca làm việc, năng suất lao động bình quân của một lao động dệt may Việt Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc 10 quần thì một lao động Hồng Kông năng suất lao động là 30 áo hoặc 15-20 quần. Theo tính toán của Hiệp hội dệt may và Tổng công ty dệt may, để đáp ứng nhu cầu đầu tư cho ngành dệt may đảm bảo đáp ứng mục tiêu của toàn ngành đặt ra đến 2010 đòi hỏi một lượng lao động đáng kể, bổ sung cho ngành dệt may, trong đó: nhu cầu cho lao động may là lớn nhất 157500 người, tiếp đến là dệt,nhuộn cần mới 108355 người, nguyên liệu cần 3390 người. Do yêu cầu về lao động của ngành dệt may tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp. Từ đó dẫn tới tình trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp trong ngành đã lên mức báo động. Khi tình trạng mất người xảy ra với xác suất cao, các doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động và khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thoả mãn nhu cầu được học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn. Những bất cập về nguồn lực, đặc biệt là về chất lượng nguồn nhân lực đã làm giảm đáng kể khả năng cạnh tranh của toàn ngành. Mục tiêu hiện nay mà ngành dệt may đặt ra cho mình là phấn đấu đứng trong top 10 nước và tiến tới là top 5 nước xuất khẩu dệt may lớn của thế giới và định hướng phápt triển của ngành là theo hướng thời trang-công nghệ-thương hiệu. Với hướng đi như vậy, nguồn nhân lực của toàn ngành dệt may phải hướng đến chất lượng cao, nguồn nhân lực cần đạt yếu tố quan tâm hàng đầu trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh, đào tạo cần được coi là giải pháp cơ bản và quan trọng nhất để nguồn lực đạt đến chất lượng mong muốn. III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TRONG KẾT QUẢ ĐÀO TẠO Công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may trong những năm qua đang ngày càng chú trọng. Tuy nhiên kết quả thu được lại chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Nguồn nhân lực dệt may hiện nay đang vừa thiếu lại vừa yếu, có đến 80% số lao động chưa qua đào tạo. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực lễ ra phải theo hình nón thì mới bền vững, nhưng ở Việt Nam cũng phát triển theo hình nón, tuy nhiên là hình nón ngược –“thầy nhiều hơn thợ”. Chính vì vậy nên đã xảy ra tình trạng những người có trình độ cao thì không muốn hoạt động trong ngành dệt may, còn những người muốn làm thì lại không đạt yêu cầu. Đó cũng là nguyên nhân khiến cho tình trạng khủng hoảng thiếu nhân lực dệt may là một tất yếu. 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Ở CÁC CẤP Thời gian qua, ngành dệt may nhờ mở rộng sản xuất, tăng vốn đầu tư kể cả đầu tư nước ngoài, đổi mới thiết bị, đào toạ nguồn nhân lực, cải tiến công tác quản lý nên tốc độ phát triển nhanh. Kim ngạch xuất khảu tăng bình quân 20%/ năm. Bốn tháng đầu năm 2007, kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may đạt 2,2 tỷ USD, tăng 30% so với cùng kỳ. Ngày 7/11/2006, Việt Nam chính thức là thành viên thứ 150 của WTO, ngành dệt may có rất nhiều cơ hội. Từ chỗ chỉ được xuất khẩu sang thị trường Hoa Kỳ theo hạn ngạch thì giờ các doanh nghiệp dệt may Việt Nam không bị ràng buộc về hạn ngachj mà có thể xuất khẩu theo năng lực thị trường. Đứng trước cơ hội này thì yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp nhưng chủ yếu mới là cán bộ quản lý, kỹ thuật. Tuy nhiên, số lượng này vẫn thiếu so với yêu cầu. Cùng với sự cố gắng của lãnh đạo ngành, các doanh nghiệp cũng tổ choc công tác đào tạo tại doanh nghiệp. Tuy vậy, tính lý thuyết cùng với đó là sự thiếu nghiêm túc của người học. Hơn thế nữa, các doanh nghiệp vẫn chưa sử dụng hết quỹ danh cho dào tạo của doanh nghiệp và các hoạt động đào tạo vẫn chưa được tiến hành đúng thời điểm, đúng đối tượng. Đó chính là những nguyên nhân dẫn tới tình trạng yếu kém về nguồn nhân lực ngành dệt may hiện nay. 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 BỐ TRÍ SỬ DỤNG Trong những năm qua, ngành dệt may đã có những nỗ lực đáng kể. Tuy nhiên, những điểm yếu hiện vẫn đang hiện hữu và lao động là một trong những điểm yếu đó. Mặc dù Việt Nam có đội ngũ lao động dòi dào, có kỷ luật, có tay nghề nhưng cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật lại rát thiếu, đặc biệt là thiếu những người làm chíên lược, người quản lý giỏi. Bên cạnh đó, hiện nay nhiều doanh nghiệp dệt may đang phải đối mặt với tình trạng thiếu công nhân cục bộ, đặc biệt là tại các thành phố lớn. Vấn đề lao động đã là nỗi lo nhưng bố trí sử dụng lao động cũng là một vấn đề rất đáng quan tâm. Thời gian qua, do lạm phát tăng cao đã ảnh hưởng đến đời sống công nhân ngành may vốn có mức lương thấp so với một số ngành nghề khác, biến động lao động thường xuyên xảy ra do tranh chấp nhu cầu và thu nhập giữa các doanh nghiệp trong ngành và giữa doanh nghiệp dệt may với các ngành khác. Theo ý kiến cua rmột giám đốc công ty dệt may thì thực tế các doanh nghiệp dệt may trong nước vấn đang lãng phí lao động do chưa biết cách tổ choc khoa học. Cùng số lượng công nhân như nhau thì bao giờ các doanh nghiệp nứoc cũng đạt năng suất lao động cao hơn, có thể gấp đôi so với doanh nghiệp dệt may Việt Nam nhờ bố trí chuyển may hợp lý. Do vậy ,việc bố trí tồi và sự dụng lao động hợp lý đang ngày càng trở nên có ý nghĩa với sự phát triển chung của toàn ngành. 2.2 ĐỀ BẠT, THĂNG TIẾN Đề bạt, thăng tiến là một trong những hình thức khuyến khích đối với người lao động, đồng thời giúp cho công tác sử dụng lao động của doanh nghiệp hiệu quả hơn. Vị trí việc làm thích hợp sẽ giúp cho người lao động phát huy được hết khả năng của mình, nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Đối với ngành dệt may thì đề bạt, thăng tiến lại chủ yếu diễn ra đối với đội ngũ cán bộ quản lý. Cơ hội thăng tiến đối với người công nhân dệt may rất ít. Chính vì vậy, các doanh nghiệp dệt may nên chú trọng tới các chính sách có liên quan tới cơ hội thăng tiến của người công nhân. Những chính sách này sẽ là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm được sản xuất ra. 2.3 KỶ LUẬT Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ choc xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Mục tiêu của kỷ luật là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thowngf và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất là chính là sự tự giữ kỷ luật. Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho mọi người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức với họ. Từ đó, có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phát triển. Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam chủ yếu sản xuất theo phương pháp dây chuyền, do đó kỷ luật lao động cần được tuân theo đối với từng cá nhân người lao động. Chỉ cần một người lao động trong dây chuyền không tuân thủ kỷ luật sẽ làm ảnh hưởng đến các công đoạn khác của quá trình sản xuất. Chính vì vậy các doanh nghiệp nên xây dựng cho doanh nghiệp mìnn một hệ thống kỷ luật một các rõ ràng, hợp lý và cụ thể, phỉ quy định rõ ràng trách nhiệm của người lao động. Có như vậy, người lao động mới nhận thức đầy đủ quyền lợi, trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp, từ đó sẽ cố gắng thực hiện công việc của mình một cách có hiệu quả nhất. PHẦN III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 1. NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NGHÀNH DỆT MAY GIAI ĐOẠN 2008 - 2020 Theo mục tiêu của Chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 do Bộ Công Thương vừa phê duyệt là đảm bảo 70% lực lượng lao động dệt may được đào tạo chính quy, trong đó 20% lao động kỹ thuật có trình độ theo hướng chuyên môn hoá, có kỹ năng nghề thuần thục, đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp dệt may. Ta có bảng nhu cầu đào tạo mới lao động dệt may giai đoạn 2008 – 2020: Nhu cầu đào tạo mới lao động dệt may giai đoạn 2008-2020 Đơn vị: người 2008-2010 2011-2015 2016-2020 Quản lý 2.250 4.280 4.800 Khối kinh tế 6.000 11.000 12.500 Khối kỹ thuật 6.000 11.500 12.900 Công nhân kỹ thuật 202.500 357.800 430.000 2. XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO Phát triển ngành Dệt May trước hết phải tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật chuyên ngành, công nhân lành nghề thông qua việc tổ chức định kỳ các khoá đào tạo nâng cao, cập nhật kiến thức, đào tạo cơ bản, bồi dưỡng trong nước. 2.1 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG  Với cán bộ quản lý: cần đào tạo cho họ một hệ thống kiến thức đầy đủ, bài bản về nền kinh tế thị trường, kiến thức về quản lý và các kỹ năng quản lý, kinh doanh. Bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý về quan điểm tư tưởng kinh doanh trong giai đoạn mới. Nhà quản lý biết cách tiếp cận và sử lý thông tin, để kinh doanh có hiệu quả, biết cách đánh giá thị trường và lĩnh vực doanh nghiệp đang kinh doanh, có kiến thức toàn diện về tâm lý-xã hội để làm việc tốt với con người.  Đối với đội ngũ cán bộ chuyên môn: cần có đội ngũ thiết kế mẫu và thời trang chuyên nghiệp, có khả năng gắn kết thời trang với sản xuất, đạt trình độ quốc tế.  Đối với công nhân lao động: cần đào tạo cho người công nhân có tay nghề vững vàng, nắm vững khoa học - công nghệ tiên tiến. Với yêu cầu như vậy cần có quan điểm: Đào tạo giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực; Đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May cần gắn với nhu cầu phát triển của đất nước, của ngành, gắn với tiến bộ của khoa học - công nghệ; Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May là công việc chung của chính quyền, của các cơ sở đào tạo, của doanh nghiệp và của chính bản thân người lao động. 2.2 CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành Dệt May hướng đến sự phát triển bền vững của ngành cần:  Thứ nhất, nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Dệt May. Chương trình đào tạo và phát triển cần được tính toán từ hai phía: kế hoạch đào tạo và phát triển của doanh nghiệp và một hệ thống cơ sở đào tạo đủ sức đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp. Từng doanh nghiệp Dệt may chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo theo các bước: (1) Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp; (2) Xác định kế hoạch đào tạo; (3) Tổ chức thực hiện; (4) Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo; (5) Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt việc đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp dệt may cần xem xét như đánh giá hiệu quả của dự án đầu tư, để giúp doanh nghiệp có thể mạnh dạn bỏ những khoản tiền lớn cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra doanh nghiệp cũng xây dựng các chính sách hỗ trợ để kích thích công nhân tự nâng cao tay nghề như chế độ tiền lương, tiền thưởng vượt định mức, chính sách thưởng, phạt trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng đối với khâu tuyển dụng đầu vào: Các chương trình đào tạo xây dựng phải phù hợp với nguồn nhân lực của ngành Dệt May: Đào tạo cán bộ quản lý sẽ kết hợp ngắn hạn với dài hạn, kết hợp đào tạo trong nước với đào tạo ở nước ngoài, kết hợp đào tạo chính qui, tại chức, bằng 2...với các lớp không chính qui như các lớp cập nhật lại, đào tạo lại, chuyên đề. Liên tục mở các lớp đào tạo cán bộ công nghệ trình độ Đại học và cao đẳng. Thường xuyên mở các lớp cập nhật kiến thức. Đối với công nhân trong doanh nghiệp ưu tiên cho phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, kết hợp với các phương tiện hỗ trợ để đào tạo trong thời gian nghỉ của công nhân và thời gian rỗi việc. Đối với nguồn công nhân đào tạo mới để cung cấp cho doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đào tạo nghề có sự liên kết bền vững với doanh nghiệp.  Thứ hai, đầu tư củng cố và phát triển hệ thống các trường đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May. Chính phủ hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề cho ngành Dệt- May để đảm bảo cho các doanh nghiệp có thể gửi CBCNV đến học tập nâng cao trình độ, tay nghề. Các cơ sở đào tạo cần có khả năng cung ứng chất lượng, hiệu quả và linh hoạt để đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp dệt may.  Thứ ba, về lâu dài song song với sự phát triển bền vững của ngành dệt may sẽ hướng đến xây dựng mô hình liên kết bền vững giữa doanh nghiệp dệt may và các cơ sở đào tạo Dệt May. Đó là liên kết phải giải quyết được các vấn đề như: đảm bảo hoạt động đào tạo bền vững của cơ sở đào tạo; đảm bảo hoạt động kinh doanh bền vững của doanh nghiệp thông qua việc có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu; các mối liên kết phù hợp với luật pháp và xã hội, góp phần tạo ổn định xã hội; thỏa mãn nhu cầu của người học và người lao động để họ gắn bó lâu dài với ngành dệt may. Đẩy mạnh việc hình thành hệ thống cơ sở đào tạo trong các doanh nghiệp Dệt May ở tất cả các cấp độ. Các cơ sở đào tạo lúc này là thành viên của công ty, được sự hỗ trợ và đầu tư của công ty, đồng thời cũng chịu sự chi phối và quản lý của công ty. Tiến tới thành lập hệ thống công ty cung ứng lao động dệt may.  Thứ tư, tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào taọ. Việc đánh giá này có tác dụng đo lường hiệu quả và lợi ích của công tác đào tạo đồng thời để xác định phương pháp sửa đổi, hoàn thiện hơn cho công tác đào tạo giai đoạn sau. Các doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp đánh giá sau để có thể thu được ý kiến cuả học viên nhiều nhất: - Thăm dò ý kiến của những người đang có nguyện vọng múôn tham gia các khoá đào tạo bằng cách phát phiếu điều tra, các bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp… - Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo hoặc sau khoá đào tạo để biết được cảm nhận và thái độ của họ về các phương diện đào tạo, như mục tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung dào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích đáng không, phương pháp dạy học có hiệu quả không, trình độc học thức cảu giáo sư giảng dạy cao thấp ra sao… - Trao đổi với các cán bộ quản lý trực tiếp về sự thay đổi hành vi và thái độ của người được đao ftạo sau khoá đào tạo. - Trực tiếp quan sát người được đào tạo về thái độ làm việc, tính quy phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề… So sánh hiệu quả làm việc của người vừa được đào tạo với người chưa qua đào tạo. Để thu được thông tin mang tính toàn diện cho việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, có thể kết hợp các phương pháp trên với nhau phù hợp với mỗi đối tượng cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu quả cao nhất. KẾT LUẬN Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là yêu cầu cấp thiết đối với ngành dệt may mà còn là điều kiện tất yếu để các ngành phát triển trong điều kiện cạnh tranh khi Việt Nam đã là thành viên của WTO. Chính vì vậy, trong thời gian tới các ngành kinh tế Việt Nam nói chung và ngành dệt may nói riêng cần đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu mới tang vận hội mới của đất nước. TÀI LIỆU THAM KHẢO - Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân : Giáo trình quản trị nhân lực, Nhá xuất bản ĐH Kinh tế Quốc Dân – 2007. - Nguyễn Thị Bích Thu - Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng : Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam. - Bộ Công nghiệp – Tập đoàn dệt may Việt Nam (2005), Qui hoạch phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015 – tầm nhìn 2020, Hà nội. - Tổng Cục Thống kê, số liệu thống kê 2005,2006,2007,2008,2009. - Nguyễn Thị Bích Thu (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực để ngành Dệt May Việt Nam đủ sức cạnh tranh khi Việt Nam đó là thành viờn của WTO”, Tạp chớ Khoa học và Cụng nghệ, số 2 (19)/2007. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC....................................................................................................................... 4 1.KHÁI NIỆM ........................................................................................................... 4 2.PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO: .................................. 5 2.1 ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT: .......................................................... 5 2.2. ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN: ........................................................... 6 3.QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............. 7 3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO .................................................................. 7 3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO ................................................................ 7 3.3 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO ............................................................. 8 3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ........... 8 3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN ....................................................... 8 3.6. DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO ...................................................................... 9 3.7. ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO ............................................................... 9 4. TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN ......................................................................................... 10 4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................................... 10 4.2 VAI TRÒ ĐỐI VỚI NỀN KINH TẾ NÓI CHUNG ..................................... 11 4.3 VAI TRÒ ĐỐI VỜI NGÀNH DỆT MAY NÓI RIÊNG ................................ 12 PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM ....................................................14 I. TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM ........................................14 II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM . 15 III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM ................................................... 20 1.1 TRONG KẾT QUẢ ĐÀO TẠO ...................................................................... 20 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Ở CÁC CẤP ........................................................... 20 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........... 21 2.1 BỐ TRÍ SỬ DỤNG ......................................................................................... 21 2.2 ĐỀ BẠT, THĂNG TIẾN ............................................................................... 21 2.3 KỶ LUẬT ......................................................................................................... 22 PHẦN III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM ........................23 1. NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NGHÀNH DỆT MAY GIAI ĐOẠN 2008 - 2020 ........................................................................................................................... 23 2.1 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG ................................. 23 2.2 CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24 KẾT LUẬN ..........................................................................................................27 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................28