Luận văn Động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

mà phòng kế hoạch phụ trách lấn cả sang công việc của phòng kỹ thuật, như việc nhập lô máy móc, thiết bị trị giá hàng chục tỷ đồng về nhà máy mà không thông qua sự kiểm tra của nhân viên kỹ thuật. Chính điều này là nguyên nhân đã dẫn đến sự mất đoàn kết nội bộ giữa các phòng ban làm cho không khí làm việc không thoải mái. Rút kinh nghiệm từ sự phân công công việc không cụ thể này, kể từ khi tổng giám đốc mới được bổ nhiệm cuối năm 2007 đã chỉ đạo phòng tổ chức hành chính – nhân sự sắp xếp lại cơ cấu tổ chức và trình lên để tổng giám đốc xem xét, phân công nhiệm vụ trong các buổi họp giao ban vào sáng thứ 7 hàng tuần. Chính nhờ sự chỉ đạo này mà công ty có một sự thay đổi đáng kể về mặt nhân sự, giúp những người có tài được phát huy khả năng của mình, mọi góp ý, đề xuất về công việc của nhân viên đều được lãnh đạo chú ý lắng nghe. Ban lãnh đạo cũng đoàn kết hơn từ đó dẫn đến không khí làm việc giữa mọi người, giữa các phòng ban trong công ty đoàn kết. Mọi người đều có tâm trạng thoải mái để tập trung vào công việc. Từ kinh nghiệm này, cho thấy rằng vai trò của nhà quản lý cao nhất trong công ty vô cùng quan trọng, chính phong cách lãnh đạo tiến tiến, luôn luôn lắng nghe nhân viên, sự làm việc công tâm và uy tín của họ sẽ giải quyết những mâu thuẫn tồn tại trong doanh nghiệp. Giúp cho môi trường làm việc của tổ chức thoải mái dễ chịu hơn. Hướng mọi người đoàn kết vào công việc chung, góp phần vào sự phát triển của tổ chức. 2.2.3 - Các hoạt động phong trào. Các hoạt động phong trào như các giải thi đấu thể thao, hội diễn văn nghệ, các cuộc dã ngoại, các hoạt động đi tập huấn, học tập… không những giúp người lao động thư giãn sau những ngày làm việc căng thẳng, tạo tâm lý hứng khởi với công việc mà còn gián tiếp giúp người lao động giao lưu, học hỏi được những kinh nghiệm, kiến thức từ đồng nghiệp, tạo sự gắn bó, đoàn kết hơn trong tổ chức từ đó sẽ tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động cũng như chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu cho công ty. Thấy được vai trò đó nên hàng năm lãnh đạo công ty, tổ chức công đoàn thường tổ chức các cuộc đi thăm quan, kết hợp với việc tập huấn, giao lưu với một số nhà máy đóng tàu bạn như nhà máy đóng tàu Hạ Long, nhà máy đóng tàu Bến Kiền… Cứ hai năm một lần tập đoàn tàu thủy Việt Nam lại tổ chức hội thao toàn tập đoàn, thi đấu các môn thể thao như : bóng đá, bóng bàn, bơi lội… và hội diễn văn nghệ quần chúng. Đây là sự kiện lớn, là cơ hội thi đấu giao lưu của toàn bộ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại tập đoàn, nên nó cũng góp phần để khẳng định thương hiệu, tiềm lực của các tổng công ty trong tập đoàn. Do vậy, mà lãnh đạo công ty đã rất quan tâm tới sự kiện này bằng cách đầu tư cho các vận động viên tham gia được trang bị và tập huấn đầy đủ, kết hợp với thuê chuyên gia về hướng dẫn chuẩn bị trong những đợt tập huấn. Đơn vị tính: đồng. STT Nội dung Đơn vị Số lượng Đơn giá Thành tiền Ghi chú I Thể thao 8,800,000 Bãng ®¸ 1 Trang phục+ giầy bộ 12 100,000 1,200,000 2 Giầy đôi 12 40,000 480,000 3 Quả bóng quả 1 150,000 150,000 4 Thuê sân tập buổi 8 100,000 800,000 5 Tiền bồi dưỡng tập buổi 8 20,000 1,920,000 12 người Bãng bµn 1 Trang phục bộ 4 100,000 400,000 2 Giầy đôi 4 40,000 160,000 3 Vợt cái 2 100,000 200,000 4 Hộp quả bóng bàn hộp 2 15,000 30,000 5 Thuê cơ sở tập luyện buổi 4 50,000 200,000 6 Tiền bồi dưỡng tập buổi 4 20,000 320,000 4 người CÇu l«ng 1 Trang phục bộ 1 100,000 100,000 2 Giầy đôi 1 40,000 40,000 3 Hộp quả cầu hộp 1 50,000 50,000 4 Tiền bồi dưỡng tập buổi 2 20,000 40,000 1 người B¬i léi 1 Trang phục bộ 2 150,000 300,000 2 Thuê cơ sở tập luyện buổi 3 50,000 150,000 3 Tiền bồi dưỡng tập buổi 3 20,000 120,000 2 người Cê tíng 1 Trang phục bộ 1 100,000 100,000 2 Giầy đôi 1 40,000 40,000 Båi dìng tæng duyÖt c¸c m«n thÓ thao người 20 50,000 1,000,000 1 buổi Båi dìng thi ®Êu c¸c m«n thÓ thao người 20 50,000 1,000,000 1 buổi II Văn nghệ 46,500,000 1 Bồi dưỡng thầy dạy dàn dựng chương trình Tiết mục 5 1,600,000 8,000,000 2 Bồi dưỡng biên đạo múa Tiết mục 3 7,000,000 3 Bồi dưỡng thầy dạy đàn buổi 25 200,000 5,000,000 4 Âm thanh tổng duyệt buổi 4 700,000 2,800,000 5 Các phụ kiên phục vụ biểu diễn: hoa, cờ, dải lụa cái 500,000 6 Áo dài nữ bộ 15 250,000 3,750,000 7 Trang phục biểu diễn nam bộ 5 100,000 500,000 Thuê trang phục biểu diễn 8 Trang phục biểu diễn nữ bộ 5 100,000 500,000 9 Bồi dưỡng diễn viên tập luyện buổi 25 15,000 14,250,000 38 người 10 Bồi dưỡng tổng duyệt buổi 1 50,000 1,750,000 11 Bồi dưỡng diễn viên buổi biểu diễn chính thức buổi 1 50,000 1,750,000 12 Thuê trang phục múa bộ 14 50,000 700,000 III Diễu hành 2,180,000 1 Trang phục diễu hành là trang phục thi đấu + trang phục biểu diễn văn nghệ. 2 Ăn trưa người 60 28,000 1,680,000 3 Cờ đuôi nheo, hoa…. cái 1 500,000 500,000 Tổng cộng 57,480,000 Nguồn Phòng Tổ chức - hành chính. Mỗi đợt tổ chức như thế công ty phải bỏ ra khoảng 60 triệu đồng và nhiều ngày công để đội văn nghệ, đội thể thao chuẩn bị, tập luyện. Gần đây nhất vào tháng 7 năm 2006, đội văn nghệ, thể thao của công ty đã đạt được tổng số 8 huy chương các loại trong đó có 3 huy chương vàng nên đã xếp vị trí thứ 3 chung cuộc toàn đoàn. Thành tích này đã vượt ngoài dự kiến vì tuổi đời công ty còn trẻ, các vận động viên hoàn toàn do năng khiếu của bản thân chứ chưa được đầu tư bài bản như các đội tuyển của nhà máy đóng tàu bạn. Cũng cần phải nói rằng, thành tích này là sự nỗ lực, hăng say tập luyện, do sự đoàn kết của toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty vì so với những tổng công ty đóng tàu Hạ Long, sông Gấm, bến Kiền họ thường có hẳn một đội ngũ vận động viên chuyên nghiệp chỉ để đi giao lưu thi đấu thành tích cao, hàng năm kinh phí họ dành cho các hoạt động thể thao văn nghệ hàng tỷ đồng. Chính điều đó càng làm cho cán bộ công nhân viên của công ty càng phấn khởi, tự hào với những thành tích mà mình đạt được. Ở đây, cũng cần thấy được ưu thế của công ty đó là đội ngũ cổ động viên hung hậu do được tổ chức tại Hà Nội nên người thân và toàn thể nhân viên công ty cổ vũ, nhà máy đóng tàu sông Hồng đã bố trí hẳn một chuyến xe để công nhân làm việc ở dưới nhà máy cũng đến cổ vũ cho các vận động viên của công ty thi đấu. Sau những lần tham gia hội diễn như vậy không khí làm việc, lao động trong công ty rất cởi mở, khẩn trương hơn hẳn, do mọi người có tâm lý sảng khoái, sau một thời gian nghỉ ngơi, tham gia thi đấu. Có được điều này là do lãnh đạo công ty đã rất quan tâm tới phong trào của nhân viên, chủ động sắp xếp công việc hợp lý, để các vận động viên có thời gian luyện tập mà vẫn không ảnh hưởng tới công việc sản xuất kinh doanh của công ty. Cũng phải kể đến là sự đầu tư kinh phí cần thiết để cán bộ công nhân viên được chuẩn bị thi đấu chu đáo. Tuy nhiên, qua lần tổ chức này, lãnh đạo công ty còn thiếu xót là chưa có những khoản tiền thưởng đúng lúc để động viên những vận động viên đã đạt được thành tích khi thi đấu. Đây là một thiếu xót mà lãnh đạo công ty cần phải điều chỉnh để có thể động viên cán bộ công nhân viên có thể tích cực hơn nữa khi tham gia vào các hoạt động phong trào do tập đoàn, do công ty tổ chức. Do điều kiện khó khăn về cơ sở hạ tầng (trụ sở chính của công ty chưa xây dựng xong) nên cán bộ nhân viên khối văn phòng làm việc trên công ty mẹ chưa có điều kiện duy trì tập luyện các hoạt động thể thao thường ngày. Công ty mới chỉ quan tâm tổ chức duy trì được đội bóng đá của nhà máy do có sân bãi rộng để tập luyện sau những giờ làm việc tại nhà máy đóng tàu sông Hồng. Tuy nhiên, những khó khăn này sẽ được giải quyết khi trụ sở làm việc chính của công ty hoàn thành tại đường Nguyễn Khang - Cầu Giấy – Hà Nội khi đó chắc chắn các hoạt động phong trào của công ty sẽ có điều kiện tổ chức nhiều hơn. Trong điều kiện hạn chế về trụ sở làm việc của công ty, công ty nên tận dụng không gian rộng lớn của nhà máy đóng tàu sông Hồng để tổ chức các hoạt động thể thao văn nghệ định kỳ như: - Các buổi họp tổng kết, sơ kết từng quý, từng năm, công ty liên hoan ăn tiệc, tổ chức văn nghệ vào dịp lễ tất niên cho toàn thể các cán bộ công nhân làm việc tại công ty. - Các ngày lễ như 8-3, 20-10 tổ chức mitting và văn nghệ tại hội trường nhà máy để kỷ niệm ngày quốc tế phụ nữ và ngày phụ nữ Việt Nam. - Dịp 26-3 hay quốc khánh 2-9 công ty tổ chức giải thể thao như bóng đá, bóng bàn, kéo co… cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty về thi đấu tại nhà máy nhằm tăng sự liên hệ chặt chẽ giữa cán bộ và công nhân làm việc tại nhà máy. Và coi đây như một hoạt động thể thao thường niên để kiểm tra, phát hiện những nhân tố mới giúp cho phong trào thể thao văn nghệ của công ty của nhà máy phát triển bổ sung vào đội vận động viên tham gia thi đấu giao lưu với các công ty bạn hay tham gia các giải thi đấu do tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam tổ chức. - Hàng năm vào dịp hè hay ngày tế thiếu nhi 1-6 công ty nên tổ chức gặp mặt gia đình các cán bộ công nhân đang làm việc tại công ty, tổ chức phát quà cho các con em cán bộ có thành tích trong học tập hay tổ chức liên hoan, gặp mặt các gia đình để họ yên tâm gắn bó hơn giữa gia đình và cơ quan làm việc. Chính những hoạt động phong trào thể thao văn nghệ tổ chức định kỳ này sẽ nhằm động viên tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên, giúp họ có những động lực để làm việc hiệu quản và gắn bó hơn với công ty. 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực hiện đang áp dụng tại công ty. Để đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng, em tiến hành bằng cách phát ngẫu nhiên 20 phiếu điều tra theo tỷ lệ 6 phiếu khối văn phòng chia đều cho công ty mẹ và 2 công ty con là công ty xây dựng sông Hồng và nhà máy đóng tàu sông Hồng, còn lại 14 phiếu được phát cho quản đốc và công nhân ba phân xưởng vỏ tàu, hàn tàu và gõ gỉ. Cuộc khảo sát lấy ý kiến từ phía người lao động quá trình khảo s át được tiến hành như sau: Thiết kế bảng hỏi Mục đích: Lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty về thu nhập và điều kiện làm việc. Kết quả điều tra là cơ sở cho việc rút ra các kết luận nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng. Do vậy rất mong được sự giúp đỡ của các chú, các anh, các chị. Ghi chú (vui lòng khoanh vào câu trả lời) Bảng hỏi gồm một số câu hỏi như sau: Câu 1:Công việc hiện nay của Anh (chị ) là gì? …………………………………………………………………………. Câu 2:Công việc có phù hợp với ngành nghề được đào tạo của Anh (chị ) không ? a. Phù hợp b. Bình thường c. Không phù hợp Câu 3: Lý do làm việc của anh chị tại công ty (nhà máy) là gì? a. Vì địa vị b. Vì thu nhập c. Vì muốn có công việc ổn định d. Theo lời khuyên của gia đình bạn bè e. Vì không muốn thất nghiệp Câu 4: Anh (chị ) có hài lòng với công việc hiện nay của mình hay không? a. Rất hài lòng b. Hài lòng c. Bình thường d. Không hài lòng e. Rất không hài lòng Câu 5: Trong tương lai anh (chị) có định tìm một công việc khác phù hợp hơn không? a. Không b. Chưa biết c. Có Nếu có, anh chị vui lòng cho biết lý do thôi việc:……………………………... Câu 6: Anh (chị ) có hài lòng với mức lương hiện nay không? a. Rất hài lòng b. Hài lòng c. Bình thường d. Không hài lòng e. Rất không hài lòng Câu 7: Mức lương hiện nay có đảm bảo cuộc sống của Anh (chị ) và gia đình Anh (chị ) hay không? a. Rất sung túc b. Sung túc c. Khá sung túc d. Bình thường e. Không đủ Câu 8: Anh chị có hài lòng với chỉ tiêu thưởng và mức thưởng hay không? a. Rất hài lòng b. Hài lòng c. Bình thường d. Không hài lòng e. Rất không hài lòng Câu 9: Anh chị đánh giá thái độ của lãnh đạo với người lao động như thế nào? a. Rất thân thiện b. Thân thiện c. Không thân thiện Câu 10 : Anh chị đánh giá mối quan hệ giữa mọi người trong Công ty như thế nào? a. Đoàn kết b. Bình thường c. Không đoàn kết Mục đích khảo sát của các câu hỏi là : Câu 1: Xác định công việc của người lao động Câu 2: Xác định sự phù hợp của người lao động với ngành nghề đào tạo (1điểm) Câu 3: Xác định lý do chọn nghề (1điểm) Câu 4: Xác định mức độ thoả mãn với nghề (1điểm) Câu 5: Xác định mức chi tiêu của cá nhân người lao động (1điểm) Câu 6: Xác định mức độ hài lòng của người lao động với tiền lương (2điểm) Câu 7: Xác định mức độ đảm bảo cuộc sống của tiền lương (1điểm) Câu 8: Mức độ hài lòng của người lao động với mức thưởng (1điểm) Câu 9: Đánh giá thái độ của lãnh đạo (1điểm) Câu 10: Đánh giá bầu không khí xã hội trong công ty (1điểm) Tiến trính khảo sát : Sau khi phát phiếu ngẫu nhiên theo cân bằng theo từng nhóm như khối văn phòng - khối nhà máy, khối kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật, tỷ lệ nam nữ thì số phiếu thu về là 20. Đánh giá và cho điểm: Tổng điểm mỗi phiếu là 10 điểm ứng với 9 câu hỏi trong đó câu hỏi về sự hài lòng đối với tiền lương là 2 điểm, còn lại các câu khác mỗi câu tối đa là 1 điểm nếu chọn phương án trả lời là a và giảm dần theo từng phương án trả lời. Trong câu hỏi có 3 phương án trả lời thì phương án a là 1 điểm, b là ½ điểm, c là 0 điểm. Trong câu có 5 phương án trả lời thì phương án a là 1 điểm, b là 2/3 điểm, c là ½ điểm, d là 1/3 điểm và e là 0 điểm. Riêng câu 6 có trọng số nhân đôi nên nếu trả lời phương án a được 2 điểm, phương án b được 4/3 điểm, phương án c được 1 điểm, phương án d được 2/3 điểm và phương án e là 0 điểm. Có 20 phiếu phát ra tương ứng với tối đa mức độ hài lòng tuyệt đối là 200 điểm và không hài lòng tuyệt đối là 0 điểm. Chia theo các mức sau: Từ 160 điểm đến 200 điểm: nhân viên rất hài lòng với công tác tạo động lực tại công ty. Từ 100 điểm đến 160 điểm: nhân viên tạm hài lòng với công tác tạo động lực tại công ty nhưng đòi hỏi lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa tới công tác này trong thời gian tới. Dưới 100 điểm: Nhân viên không hài lòng với công tác tạo động lực tại công ty. Kết quả thu về: Phát ngẫu nhiên 20 phiếu thu về 20 phiếu tổng số điểm là 107.25 điểm cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác tạo động lực hiện nay công ty đang áp dụng là chưa cao. Dòi hỏi ban lãnh đạo công ty cần sớm có những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên. 2.4. Những thuận lợi và khó khăn của công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng 2.4.1. Thuận lợi: - Thứ nhất: trong mấy năm gần đây tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty liên tục phát triển, công ty đã ký kết được những hợp đồng đóng tàu lớn đảm bảo đủ công việc đến hết năm 2010. Do đó, mà cán bộ công nhân công ty sẽ có công việc ổn định, công ty cũng có điều kiện hơn để chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. - Thứ hai : Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên tuổi đời rất trẻ nhiệt huyết với công việc nên sẵn sang cống hiến cho sự phát triển chung của công ty. Nhất là đội ngũ công nhân, mặc dù thu nhập còn thấp, điều kiện làm việc của nhà máy từ những ngày đầu rất vất vả, thời gian đầu nhà máy mới đi vào hoạt động (cuối năm 2006) nguồn vốn còn eo hẹp, máy móc nhập về chậm chưa thể đi vào sản xuất ngay nên nhiều tháng còn chậm trả lương cho cán bộ công nhân làm việc tại nhà máy nhưng công nhân vẫn rất trung thành làm việc hăng say để cùng nhà máy vượt qua những khó khăn, thử thách đầu tiên để nhà máy có được sự phát triển như ngày hôm nay. - Thứ ba : Ban lãnh đạo mới của công ty được thanh đổi từ đầu cuối năm 2007 gồm những người có trình độ, có uy tín cao trong công ty và với tập đoàn. Do đó đã tạo được sức sống mới mạnh mẽ cho sự phát triển của công ty nói chung và nhà máy nói riêng. Kể từ đó đến nay, nhờ có những giải pháp kịp thời về điều chỉnh tiền lương, sắp xếp lại nhân sự mà người lao động trong công ty có động lực làm việc nhiều hơn. -Thứ tư : Công ty được hưởng nhiều sự quan tâm của lãnh đạo tập đoàn, có vị trí thuận lợi ở thủ đô nên vị trí, môi trường làm việc tuy ban đầu còn vất vả nhưng ổn định nên thu hút được nhiều thợ bậc cao về làm việc, điều đó gián tiếp thúc đẩy công nhân viên phải cạnh tranh làm việc hăng say hơn. 2.4.2. Những khó khăn: - Một là: Nhà máy vẫn đang trong giai đoạn đầu hoạt động nên năng suất lao động còn thấp, thêm vào đó là giá cả nguyên vật liệu ngày một tăng cao, như giá thép, giá điện, giá xăng dầu đã tăng gấp đôi gấp ba so với trước khiến giá thành sản xuất cao nên lợi nhuận t ăng chậm hơn so với mức tăng của doanh thu vì vậy mức thu nhập của cán bộ công nhân làm việc tại nhà máy còn chưa được cải thiện nhiều. Mà giá cả sinh hoạt ngày càng leo thang kiến đời sống công nhân rất khó khăn chưa thể hoàn toàn chú tâm vào công việc. - Hai là: Lãnh đạo công ty chưa thấy hết được tầm quan trọng của vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Do đó chưa có một giải pháp tổng thể để khích lệ, động viên người lao động thường xuyên nên phần lớn những giải pháp đó đều không phát huy được hiệu quả, nhiều khi còn tạo sự tị nạnh giữa các phòng ban, đi ngược lại với tác dụng của công tác tạo động lực lao động. Trên đây là tổng quát về thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên chức đang được áp dụng tại công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng, với những ưu nhược điểm của những giải pháp đó. Từ việc phân tích này, em sẽ đề xuất một vài kiến nghị của mình để công tác tạo động lực cho người lao động được hoàn thiện hơn ở chương 3 sau đây. Chương 3 : Một vài giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao động lực lao động tại công ty Công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng. 1.Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động 1.1.Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động. Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định. Mỗi môi trường sản xuất khác nhau có các nhân tố khác nhau tác động đến người lao động.Tổng hợp các nhân tố ấy chính là điều kiện lao động.Nếu điều kiện lao động thuận lợi thì sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc. Điều kiện lao động có ảnh hưởng tới sức khoẻ và khả năng làm việc của con người. Điều kiện lao động trong thực tế rất phong phú và đa dạng.Người ta phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 5 nhóm nhân tố sau :  Nhóm điều kiện tâm sinh lý lao động + Sự căng thẳng về thể lực + Sự căng thẳng về thần kinh + Nhịp độ lao động + Tư thế lao động + Tính đơn điệu của lao động  Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường - Vì khí hậu - Tiếng ồn, rung động, siêu âm - Môi trường không khí - Tia bức xạ, tia hồng ngoại, ion hoá và chiếu sáng - Sự tiếp xúc với dầu mỡ, hoá chất độc - Phục vụ vệ sinh và sinh hoạt.  Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động + Bố trí không gian sản xuất và sự phù hợp với thẩm mỹ + Sự phù hợp của trang thiết bị với yêu cầu của thẩm mỹ + Một số nhân tố khác của thẩm mỹ như : âm nhạc, màu sắc, cảnh quan môi trường..  Nhóm điều kiện tâm lý xã hội - Bầu không khí tâm lý trong tập thể, tác phong của người lãnh đạo, khen thưởng và kỷ luật. - Điều kiện để thể hiện thái độ đối với người lao động, thi đua, phát huy sáng kiến.  Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi. + Sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ giải lao + Độ dài thời gian nghỉ, hình thức nghỉ Các nhân tố trên đây đều có tác động, ảnh hưởng đến sức khoẻ,khả năng làm việc của con người trong quá trình làm việc.Mỗi nhân tố khác nhau có mức độ tác động ảnh hưởng khác nhau.Trong bản thân từng nhân tố cũng có nhiều mức độ ảnh hưởng đồng thời sự kết hợp giữa các nhân tố cũng dẫn đến các tác động khác nhau. Tác động của các nhân tố điều kiện lao động được phân làm hai loại :  Loại tác động tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động  Loại tác động tạo ra điều kiện không thuận lợi có khi nguy hiểm dẫn đến những ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ, khả năng làm việc của con người. Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động là đưa hết những nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ưu để chúng không dẫn đến sự vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại có tác động thúc đẩy củng cố sức khoẻ, khả năng làm việc của con người. Để đạt được mục tiêu đó các xí nghiệp cần phải tiến hành đồng bộ các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, áp dụng các tiêu chuẩn của Nhà nước về vệ sinh, an toàn lao động.Có như vậy nguời lao động mới có điều kiện lao động thuận lợi, yên tâm sản xuất và có động lực trong lao động. 1.2.Cơ sở khoa học liên quan tới sự đơn điệu trong lao động Yếu tố này liên quan đến chính công việc mà người lao động phải thực hiện, có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của người lao động. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng tính đơn điệu trong lao động xảy ra khi mà thời gian hao phí cho một thao tác là quá nhỏ và số lượng thao tác là quá ít trong một công việc nên sẽ dẫn đến mức độ lặp lại các thao tác lao động ở tần xuất rất lớn. Sự đơn điệu trong lao động sẽ dẫn đến sự mệt mỏi, sự căng thẳng về thần kinh của người lao động do đó dễ dẫn đến sự giảm hứng thú trong lao động, giảm sự sáng tạo trong lao động. 1.3.Cơ sở khoa học liên quan tới khả năng làm việc của con người Khả năng làm việc trong ngày là sự thay đổi của năng suất lao động trong ngày của người lao động trong những khoảng thời gian khác nhau. Khả năng làm việc của con người có thể chia làm 7 giai đoạn :  Giai đoạn 1 : giai đoạn trước lao động. Đây là giai đoạn người lao động lực chọn phương pháp lao động thích hợp trên cơ sở những điều kiện lao động đã có trước.  Giai đoạn 2 : giai đoạn bắt đầu lao động. Đây là giai đoạn người lao động đi tìm kiếm phương pháp lao động tối ưu.Trong giai đoạn này năng suất của người lao động bắt đầu tăng dần.  Giai đoạn 3 : giai đoạn tăng bù trừ.Trong giai đoạn này người lao đọng đi tìm kiếm tốc độ làm việc phù hợp. Năng suất lao động trong giai đoạn này cao hơn so với yêu cầu một chút sau đó giảm xuống trở về với yêu cầu.  Giai đoạn 4 : giai đoạn khả năng làm việc bù trừ hoàn toàn.Giai đoạn này người lao động đã xác định được phương pháp lao động, tốc độ làm việc nên năng suất lao động ổn định và duy trì trong một thời gian dài.  Giai đoạn 5 : giai đoạn bù trừ không hoàn toàn.Trong giai đoạn này năng suất lao động của người lao động giảm dần vì đã bắt đầu xuất hiện các yếu tố mệt mỏi sinh lý.  Giai đoạn 6 : giai đoạn mất bù trừ.năng suất lao động giảm nhiều, bắt đầu xuất hiện những sai sót trong lao động vì người lao động đã mệt mỏi về sinh lý và thần kinh.  Giai đoạn 7 : giai đoạn kiệt quệ. Đây là giai đoạn khả năng làm việc của con người giảm mạnh, sai sót trong lao động nhiều hơn.Nếu người lao động không được nghỉ thì trong một thời gian ngắn sau người lao động sẽ không làm việc được hoàn toàn.Sự cố lao động và đặc biệt tai nạn lao động thường xẩy ra trong giai đoạn này. 2- Các giải pháp đề xuất 2.1 - Tạo việc làm ổn định cho người lao động Như trên đã phân tích, một môi trường làm việc ổn định có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc, người lao động không thể yên tâm làm việc nếu như tương lai của họ bất bênh, trong thực tế thì tình trạng này đã xảy ra với nhất nhiều doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, đặc biệt là trong ngành dệt may và ngành thủy sản. Do thị trường thiêu thụ sản phẩm của họ không bền vững nên có những thời gian họ làm không hết việc công nhân phải làm thêm ngoài giờ rất vất vả nhưng lại có những khoảng thời gian mà công nhân lại không có việc làm, thu nhập rất thấp không đủ trang trải cuộc sống. Mà cuộc sống của phần lớn công nhân có thu nhập ở mức vừa đủ cho sinh hoạt, họ có nguồn vốn tích trữ rất ít do vật nên khi mức lương thấp do công ty thiếu công việc đã ảnh hưởng nhiều đến đời sống của họ, thực thế là tầng lớp công nhân lao động và nông dân là những người dễ bị tổn thương nhiều nhất trước những sự biến động của thu nhập, giá cả leo thang và lạm phát. Tại ngành đóng tàu tuy ít xảy ra tình trạng này do đặc thù của ngành là việc ký kết các hợp đồng đóng tàu thường xảy ra trước một vài năm theo hợp đồng của các quốc gia, các công ty vận tải lớn trên thế giới. Tuy nhiên, do nhà máy đóng tàu còn non trẻ, nên lãnh đạo nhà máy phải chú ý đến giải pháp này, luôn chủ động tìm các cơ hội, tiếp xúc quảng bá tên tuổi, thương hiệu của công ty để tìm kiếm, ký kết các hợp đồng đóng tàu mới. Tận dụng những thế mạnh của mình là có sự ủng hộ mạnh mẽ từ phía tập đoàn, có được mối quan hệ tốt với các tổng công ty đóng tàu bạn để cùng hợp tác, chia sẻ những hợp đồng đóng tàu lớn. Trước mắt, khi năng suất lao động còn thấp nhà máy có thể nhận gia công từng thiết bị, từng mảng tàu từ các công ty bạn như Nhà máy đóng tàu Phà Rừng để cho công nhân có thể nhanh chóng tiếp cận với công việc và nâng cao thu nhập. Nhằm đảm bảo cho người lao động yên tâm làm việc trong môi trường ổn đinh, tương lai của họ được đảm bảo, họ không chỉ yên tâm rằng mình có việc làm ổn định lâu dài thì đây là một giải pháp quan trọng đối với lãnh đạo công ty trong việc thực hiện chiến lược phát triển tổng thể của doanh nghiệp cũng như trong công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động. 2.2 - Giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá công việc ánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, đối với người lao động qua việc đánh giá đó họ sẽ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình, những mặt làm tốt và những mặt chưa tốt và để họ rút kinh nghiệm lần sau sẽ làm tốt hơn. Đồng thời người lao động sẽ biết được tổ chức đánh giá mình như thế nào về mình, để đưa ra mục tiêu phấn đấu cho bản thân. Đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cho các nhà quản lý trong công ty nắm bắt được các thông tin về kết quả thực hiện công việc, nguyện vọng cá nhân, triển vọng phát triển của mỗi người lao động. Để từ đó đưa ra những mức thù lao như lương, thưởng và các chế độ đề bạt, cất nhắc đãi ngộ nhân viên một cách hợp lý. Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần đảm bảo đủ 3 yếu tố sau: +Các tiêu chuẩn thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu hay tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Phải đặt ra các tiêu chuẩn thực hiên công việc là cần thiết bởi vì có như vậy người lao động mới biết được phải có biện pháp gì, cách thức gì để làm và đạt được các tiêu chuẩn đó. Tuy nhiên các tiêu chuẩn cần đảm bảo hai yêu cầu sau: -Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm và cần làm tốt đến mức nào? -Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phải phù hợp với năng lực, trình độ của người lao động. Tuy nhiên trên thực tế việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc không phải dễ, đòi hỏi những người xây dựng phải có trình độ nhất định, am hiểu tường tận công việc. +Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn Kết quả của bước này là sẽ đưa ra các đánh giá có tính chất quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc của người lao động, hay nói một cách cụ thể hơn là ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. +Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực Bước này thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá, qua đó có thể xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động đồng thời nó có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, về vị trí làm việc, về kỷ luật hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển. Bên cạnh hệ thống đánh giá thực hiện công việc thì hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc phụ thuộc rất nhiều vào người làm công tác đánh giá.Do đó Nhà máy cần phân công những người không chỉ có trình độ, am hiểu công việc mà còn phải có kỹ năng và nghệ thuật đánh giá. Bên cạnh đó người đánh giá phải công tâm, đánh giá đúng và chính xác về kết quả lao động của công nhân tránh những lối như thiên vị, thái cực, định kiến ... Có như vậy người lao động mới thoả mãn với kết qủa lao động của mình và như vậy họ sẽ có động lực trong lao động. Có nhiều phương pháp đánh giá việc thực hiện công việc trong một tổ chức như: phương pháp thang điểm, phương pháp đánh giá theo mục tiêu, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp bỏ phiếu bình bầu… Mỗi phương pháp đều có những ưu nhược điểm riêng và thích hợp trong từng điều kiện cụ thể, tại công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng, có thể sử dụng phương pháp cho điểm vì đây là một phương pháp có tính khoa học, có tính chính xác cao và ít bị chi phối bởi các yếu tố ảnh hưởng tới việc đánh giá như thiên vị, định kiến, ảnh hưởng của thời gian xảy ra sự kiện. Phương pháp n ày có thể đo lường chính xác kết quả thực hiện công việc của lao động quản lý, lao động gián tiếp và lao động hưởng lương theo thời gian.Theo phương pháp này người lao động sẽ được cho điểm từ mức xuất sắc cho đến mức kém theo mỗi yếu tố đã được lựa chọn để đánh giá. Xuất sắc: 5 điểm, khá: 4 điểm, trung bình: 3 điểm, Yếu: 2 điểm, kém: 1 điểm -Thang điểm và các chỉ tiêu đánh giá đối với người lao động gián tiếp ( Nhân viên văn phòng, tạp vụ, lái xe...) stt Điểm Tiêu chí Xuất sắc (5 điểm ) Khá (4 điểm) Trung bình (3 điểm ) Yếu (2 điểm) Kém (1 điểm) 1 Số ngày công làm việc >24 ngày =24 ngày Từ 22- 23 ngày Từ 20-21 ngày < 20 ngày 2 Ý chấp hành kỷ luật 3 Tự giác trong công việc 4 Sáng kiến 5 Tính trung thực 6 Tinh thần hợp tác Tổng điểm cho 6 chỉ tiêu của lao động gián tiếp tối thiểu là 6 điểm và nhiều nhất là 30 điểm. Nếu mức điểm từ 25 – 30 : đạt loại A, từ 18 – 24 : đạt loại B, từ 6 – 17 điểm : đạt loại C. - Thang điểm và các chỉ tiêu đánh giá đối với lao động quản lý (Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Quản đốc phân xưởng) stt Điểm Chỉ tiêu Xuất sắc (5 điểm) Khá (4 điểm) Trung bình (3 điểm) Yếu (2 điểm) Kém (1 điểm) 1 Số ngày công >26 ngày =26 ngày Từ 24-25 ngày Từ 20-23 ngày < 20 ngày 2 Tốc độ quyết địnhcông việc 3 Hiệu quả của cácquyết định 4 Sáng kiến 5 Lòngtrung thành 6 Tinh thần tập thể 7 Thái độ với cấp dưới 8 Khảnăng phán đoán 9 Ý thức tự giác 10 Cácquyết địnhchưa hợp lý Tổng điểm cho 10 chỉ tiêu ít nhất là 10 điểm và nhiều nhất là 50 điểm. Nếu mức điểm đạt 45 – 50 : là loại A, từ 25 – 49 : là loại B, từ 10 – 24 là loại C. -Thang điểm và các chỉ tiêu đánh giá đối với lao động trực tiếp (Chỉ áp dụng đối với lao động hưởng lương theo thời gian - phù hợp với việc chấm công cho công nhân hiện nay mà nhà máy đang áp dụng). stt Điểm Chỉ tiêu Xuất sắc (5 điểm) Khá (4 điểm) Trung bình (3 điểm) Yếu (2 điểm) Kém ( 1 điểm) 1 Số ngày công >26 ngày = 26 ngày Từ 24-25 ngày Từ 20- 23 ngày <20 ngày 2 Tính tự giác lao động 3 Tính trung thực 4 Ý thức chấp hành kỷ luật 5 Sáng kiến 6 Tinh thần hợp tác 7 Khối lượng công việc 8 Chất lượng công việc 9 Mức độ phức tạp của công việc 10 Nhanh nhẹn 11 Mức hao phí nguyên vật liệu Tổng điểm cho lao động trực tiếp ít nhất là 11 điểm và nhiều nhất là 55 điểm. Nếu tổng điểm đạt: Từ 50 – 55 thì xếp loại A, từ 40 – 49 thì xếp loại B, từ 11 – 39 thì xếp loại C. Dựa vào các chỉ tiêu trên, các cán bộ quản lý tiến hành theo dõi và cho điểm đối với nhân viên chịu sự quản lý trực tiếp của mình. Kết quả thu được sẽ thông báo công khai cho mọi người trong đơn vị của mình biết. Qua đó người lao động có thể biết được kết quả đánh giá của mình là được thực hiện một cách công bằng, chính xác. Tổng điểm của một cá nhân sẽ bằng tổng số điểm của mỗi chỉ tiêu mà cá nhân đó đạt được. Điểm của cả đơn vị =  điểm của các cá nhân. Lãnh đạo Xí nghiệp nên tính tổng số điểm mà các phòng, các đơn vị đạt được để thấy được ưu điểm và nhược điểm của bộ phận đó để có những biện pháp điều chỉnh kịp thời. Thực hiện tốt công tác đánh giá sẽ giúp công tác tính lương, thưởng và đề bạt được công bằng, chính xác tạo ra sự thỏa mãn và hài lòng cho người lao động cả về vật chất và tinh thần. ĐTTk ĐTBk = N Trong đó: ĐTBk : Điểm trung bình của đơn vị k n : Số lao động trong đơn vị 紨 ĐTTk : Tổng điểm của đơn vị k Điểm trung bình của đơn vị được dùng để tính hệ số hoàn thành công việc của từng người lao động trong đơn vị đó. Công thức tính hệ số hoàn thành công việc là: ĐCNi Hhti = ĐTBk Trong đó: Hhti : Hệ số hoàn thành công việc của người i trong đơn vị k ĐTBk : Điểm trung bình của tập thể k ĐCNi : Điểm của công nhân i Sau khi có kết quả đánh giá nhà quản lý cần thảo luận với người lao động về kết quả mà họ đạt được, chỉ ra những điểm được và chưa được để người lao động có phương hướng phấn đấu. Hơn thế nữa đây cũng là cách để cho người lao động cảm thấy thỏa mãn với kết quả mà họ đạt được. Điều này ảnh hưởng nhiều đến tâm lý của người lao động, khuyến khích họ hăng hái, nhiệt tình hơn nữa để nâng cao năng suất lao động. 2.3 – Hoàn thiện công tác trả lương Nếu công ty và người lao động đảm bảo được việc làm của mình được ổn định thì mức lương mà người lao động nhận được cũng sẽ ổn định. Vấn đề ở đây là phải có những giải pháp chấm công và trả lương hợp lý để người lao động hài lòng với sức lao động mà họ bỏ ra, mức tiền lương đòi hỏi phải phán ánh đúng năng lực, trình độ của người lao động từ đó mới tạo ra động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên. Hiện nay, công ty đang trả lương theo hình thức đó là chia tổng số lương mà người lao động nhận được làm hai phần ứng với hai kỳ trả lương đó là đầu tháng và giữu tháng ứng đó là mức lương cơ bản và mức khoán, việc trả lương cơ bản theo đúng quy định về hệ số lương, lương tối thiểu đối với từng nhóm lao động theo quy định của nhà nước. Hiện nay, mức lương tối thiểu đang được áp dụng tại các doanh nghiệp đóng trên địa bản Hà Nội, trong đó có công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng là 620000đồng. Lấy mức lương tối thiểu này nhân với hệ số lương, ví dụ của một cử nhân hay kỹ sư mới ra trường là hệ số 2,43 ra xấp xỉ 1.450.000 đồng. Mức lương khoán được trả tùy theo số ngày công lao động, thông thường nếu người lao động làm việc đủ số công trong tháng thì mức lương khoán này sẽ bằng với lương cơ bản. Số ngày nghỉ của họ trong một tháng mà mức lương khoán sẽ trừ đi theo từng số ngày công. Hình thức trả lương đang áp dụng tại công ty có ưu điểm là động viên được người lao động thực hiện đầy đủ số ngày công lao động của họ, tuy nhiên nó chỉ dễ áp dụng cho khối cán bộ, nhân viên làm việc tại văn phòng vì họ có tinh thần làm việc cao và tự giác hơn. Nhưng nó khó động viện cho công nhân làm việc tại nhà máy làm việc hiệu quả, tăng năng suất lao động. Vì thời gian họ làm việc với số lượng sản phẩm mà họ tạo ra không thể đánh đồng với nhau. Do vậy, trong thời gian tới khi nhà máy đã đi vào hoạt động ổn định, khả năng chuyên môn hóa cao thì lãnh đạo nhà máy cần có chú ý đến việc trả lương khoán theo sản phẩm mà họ tạo ra. Có như thế, công nhân mới có nhiều động lực làm việc nhiều hơn nhằm nâng cao năng suất lao động của nhà máy. Một giải pháp tiền lương nữa mà em đề xuất ở đây là, ngoài việc trả lương cho người lao động hợp lý thì công ty cũng cần phải có một lộ trình tăng lương theo sự phát triển của mình. Hàng năm, theo quy định của nhà nước thì bộ tài chính xem xét đề xuất tăng lương cho người lao động để loại trừ những ảnh hưởng của lạm phát và cải thiện mặt bằng thu nhập của người lao động. Ngoài việc thực hiện những quy định của nhà nước (mặc dù nó có tác động rất lớn đến chi phí sản xuất của công ty do số lượng công nhân làm việc tại nhà máy rất đông), công ty cũng cần phải có những bước cải tiến trong việc nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên đang làm việc tại nhà máy theo từng năm, năm sau cao hơn năm trước. Vì ngoài điều kiện làm việc của nhà máy khá vất vả mà nhà máy lại nằm tại thủ đô, ngoài những ưu thế mà nó mang lại thì mức thu nhập trung bình của người lao động đang làm việc ở thủ đô bao giờ cũng phải nhiều hơn so với mức lương mà các doanh nghiệp trả cho người lao động ở các tỉnh thành phố khác. Bên cạnh lộ trình tăng lương, nhà máy phải có quy định, cam kết rõ ràng là không được chậm lương của người lao động quá 5 ngày kể từ ngày trả lương, vì như trước đây, khi nhà máy khó khăn về nguồn vốn do phải nhập máy móc thiết bị phụ vụ cho sản xuất, có những lúc nhà máy chậm trả lương cho công nhân tới gần hai tháng, điều này ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên đang công tác tại đây. Cùng với nó, để tiền lương thực sự trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với việc nâng cao động lực làm việc của người lao động thì nhà máy nói riêng và công ty nói chung cũng phải có những cải tiến về mức tiền lương cho các khâu quan trọng như phòng thiết kế, cho các kỹ sư giỏi, cho các thợ tay nghề cao để thu hút họ thành nhân tố đi đầu trong việc nâng cao năng suất lao động, ứng dụng thành tựu khoa học vào sản xuất để nhà máy nhanh chóng đi tắt đón đầu những công nghệ mới giúp công ty có ưu thế để cạnh tranh với những công ty đóng tàu lớn khác trong nước và trên thế giới. 2.4 – Hoàn thiện công tác tiền thưởng tại công ty. Công ty cũng đã thấy được vai trò tạo động lực của tiền thưởng và căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ban lãnh đạo công ty đề ra mức thưởng. Hàng năm công ty không ngừng tăng cường quỹ khen thưởng và phúc lợi cho cán bộ công nhân viên. Công ty thực hiện khen thưởng thường vào cuối quý và cuối năm. Hiện công ty áp dụng các hình thức thưởng sau: i) Thưởng vào cuối năm. Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động ban lãnh đạo sẽ thưởng cho người lao động với mức thưởng do ban lãnh đạo quyết định. ii) Thưởng vào những ngày lễ lớn như: 30/4, 1/5, 2/9, tết dương lịch, tết âm lịch. Mức thưởng cho người lao động do ban lãnh đạo công ty quyết định tuỳ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Và hình thức thưởng này mang tính chất bình quân cao, nhưng nó đã mang lại sự khích lệ lớn đối với người lao động. iii) Thưởng đột xuất. Căn cứ vào kết quả hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của người lao động và nhóm người lao động. Hình thức thưởng nay rất ít khi ban lãnh đạo công ty sử dụng. Hình thức này áp dụng cho lao động trực tiếp là chủ yếu, khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công ty giao, mà những công trình đó mang lại ý nghĩa quan trọng như: mang lại uy tín cho công ty. Tất cả lao động trong công ty đều được thưởng. Tuy nhiên mức tiền thưởng vẫn còn khá chênh lệch giữa cán bộ nhân viên với các công nhân làm việc tại nhà máy, trong thời gian tới công ty cần có những giải pháp để cải thiện mức tiền thưởng cho công nhân lao động, như tăng mức thưởng năng suất lao động, thưởng cho sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất… để động viên công nhân hăng hái hơn trong công việc. 2.5 - Các giải pháp hoàn thiện mức phúc lợi Mức phúc lợi tuy là yếu tố không ảnh hưởng lớn tới công tác tạo động lực lao động như các yếu tố đánh giá công việc, lương, thưởng… nhưng nó cũng góp phần giúp cho động lực làm việc của người lao động được tăng cao. Như đã phân tích ở phần thực trạng, các chế độ phúc lợi mà công ty đang áp dụng phần lớn là các chế độ phúc lợi bắt buộc như việc đóng Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động còn các chế độ phúc lợi tự nguyện khác công ty còn chưa đa dạng hóa các phương pháp, biện pháp phúc lợi tự nguyện mới chỉ dừng lại ở việc cung cấp bữa ăn trưa cho toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty, và các quỹ phúc lợi tham hỏi, chăm lo cho đời sống người lao động như quỹ công đoàn, quỹ phòng… Tuy nhiên các biện pháp phúc lợi tự nguyện này đã được đa số các công ty tại Hà Nội áp dụng nên nó như là một tình trạng chung nên khó có thể tạo ra động lực làm việc cho người lao động. Trong thời gian sắp tới để công tác tạo động lực được hoàn thiện, công ty ngoài việc tiếp tục thực hiện tốt các chế độ phúc lợi bắt buộc thì cần phải đa dạng hóa các hoạt động phúc lợi tự nguyện cho cán bộ công nhân viên, như đảm bảo chỗ ở của công nhân viên, cho phép cán bộ, nhân viên làm việc tại công ty được mua nhà chung cư do công ty xây dựng với mức giá ưu đãi phụ thuộc vào thâm niên công tác, xây dựng khu nhà tập thể cho công nhân làm việc tại nhà máy vì phần lớn công nhân làm việc ở nhà máy có hộ khẩu thường trú tại các tỉnh khác nên thường phải thuê chỗ trọ rất khó khăn và đắt đỏ. Ngoài ra công ty nên tổ chức xe đưa đón cán bộ công nhân viên đi lại làm việc tại nhà máy vì trụ sở của nhà máy nằm quá xa trung tâm thành phố. Bên cạnh đó công ty cũng thành lập nhiều nguồn quỹ phúc lợi tự nguyện khác như quỹ khuyến học cho con em cán bộ công nhân viên tại công ty, quỹ đào tạo và phát triển để động viên cán bộ công nhân viên đi học tập nâng cao trình độ… Những biện pháp này sẽ góp phần thúc đẩy công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty được hoàn thiện hơn. Kết luận Qua một thời gian thực tập tại công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng bằng sự nỗ lực của bản thân, được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Lê Thị Anh Vân và tập thể cán bộ của công ty em đã nắm được những điểm chung nhất về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại công ty. Qua đó em đã vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế trong đợt thực tập vừa quan để hoàn thành chuyên để thực tập tốt nghiệp của mình. Tuy nhiên do hạn chế về kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tế nên chuyên để thực tập tốt nghiệp của em không khỏi còn nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để đề tài tốt nghiệp của em được hoàn thiện giúp em có được sự hiểu biết sâu hơn khi vận dụng những lý thuyết được học vào trong thực tiễn. Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Đại học Kinh tế quốc dân – Giáo trình Khoa học quản lý – PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền - NXB Khoa học và kĩ thuật – Năm 2002 – Hà Nội. 2. Đại học Kinh tế quốc dân – Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội – PGS.TS.Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật – Năm 2006 – Hà Nội. 3. Đại học KTQD – Giáo trình Tâm lý học quản lý kinh tế - PGS.TS.Trần Thị Thúy Sửu, PGS.TS.Lê Thị Anh Vân, GS.Đỗ Hoàng Toàn – NXB Khoa học và kĩ thuật – Năm 2003 – Hà Nội. 4. Đại học KTQD – Giáo trình Hành vi tổ chức - Bùi Anh Tuấn - NXB Thống kê - Năm 2003 - Hà Nội. 5. Trường Đại học Kinh tế quốc dân - Giáo trình Quản trị nhân lực - Th.S.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - Nhà xuất bản lao động xã hội – Năm 2004 – Hà Nội. 6. Trường Đại học Kinh tế quốc dân -Giáo trình Tâm lý học lao động - Th.S Lương Văn Úc. 7. TS.Nguyễn Thanh Hội - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê - Năm 2000 - Hà Nội. 8. Nguyễn Văn Lê, Nguyễn Thanh Hòa - Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản giáo dục – Năm 1997 – Thành phố Hồ Chí Minh. 9. Nguy 獭ễ Hữu Thân - Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản thống kê – Năm 2003 – Thành phố Hồ Chí Minh. 10. Website 11. Các tài liệu báo cáo của công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng. MỤC LỤC Mở đầu................................................................................................................... 1 Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. .................................................................... 2 1. Động lực lao động ............................................................................................... 2 1.2. Các học thuyết về động lực lao động. ............................................................ 6 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow. ............................................................ 6 1.2.2. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg. ............................................ 8 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. ................................................... 9 2. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động. ................................................... 10 3. Các hình thức tạo động lực lao động. ................................................................ 12 3.1. Các công cụ tài chính. ................................................................................. 12 3.1.1. Tiền lương. ........................................................................................... 12 3.1.2.Tiền thưởng. .......................................................................................... 13 3.1.3. Các phúc lợi và dịch vụ khác. ............................................................... 14 3.2. Các công cụ phi tài chính. ........................................................................... 14 3.2.1. Bản thân công việc................................................................................ 14 3.2.2. Môi trường làm việc. ............................................................................ 15 3.2.3.Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao: ............................... 16 Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng. ............................................................................. 18 1. Những đặc điểm cơ bản về công ty. ................................................................... 18 1.1.Lịch sử phát triển và chức năng nhiệm vụ của công ty: ................................ 18 1. 2.Cơ cấu tổ chức: ........................................................................................... 19 1.2.1.Hệ thống tổ chức bộ máy. ...................................................................... 20 1.2.2. Quản lý và phân cấp quản lý. ............................................................... 21 1.2.3. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. ............................................. 21 1.3.Đặc điểm về lao động................................................................................... 26 1.4.Đặc điểm sản xuất kinh doanh...................................................................... 27 2.Phân tích thực trạng tạo động lực cho cán bộ công nhân viên chức. ................... 28 2.1 – Các động lực tài chính. .............................................................................. 28 2.1.1 – Lương. ................................................................................................ 28 2.1.2 - Thưởng. ............................................................................................... 32 2.1.3 - Phụ cấp và quỹ phúc lợi. ...................................................................... 35 2.2 - Động lực phi tài chính. .............................................................................. 39 2.2.1 - Bản thân công việc. ............................................................................. 39 2.2.1 - Môi trường làm việc. ........................................................................... 42 2.2.3 - Các hoạt động phong trào. ................................................................... 44 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực hiện đang áp dụng tại công ty. ................... 49 2.4. Những thuận lợi và khó khăn của công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng ....................................... 54 2.4.1. Thuận lợi: ............................................................................................. 54 2.4.2. Những khó khăn: .................................................................................. 55 Chương 3 : Một vài giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao động lực lao động tại công ty Công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng. ................................................. 56 1.Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động ..................... 56 1.1.Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động. ........................................ 56 1.2.Cơ sở khoa học liên quan tới sự đơn điệu trong lao động ............................. 57 1.3.Cơ sở khoa học liên quan tới khả năng làm việc của con người ................... 58 2- Các giải pháp đề xuất..................................................................................... 59 2.1 - Tạo việc làm ổn định cho người lao động .................................................. 59 2.2 - Giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá công việc ................................. 61 2.3 – Hoàn thiện công tác trả lương ................................................................... 68 2.4 – Hoàn thiện công tác tiền thưởng tại công ty. ............................................. 70 2.5 - Các giải pháp hoàn thiện mức phúc lợi ...................................................... 71 KẾT LUẬN....................................................................................................79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................80