Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển lực lượng ông nhân kỹ thuật tại công ty Cổ phần xây dựng thương mại An Phát

Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật nói riêng thì vấn đề quan trọng nhất để giải quyết các vấn đề khác hiện tại của công ty đó là nguồn vốn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy, phải tích cực tạo nguồn vốn, trước hết, phải xây dựng được nguồn kinh phí của công ty cho vấn đề đào tạo như việc xây dựng trường lớp, đầu tư mua trang thiết bị phục vụ cho học tập; Kinh phí phục vụ cho dạy và học .

pdf62 trang | Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 2573 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển lực lượng ông nhân kỹ thuật tại công ty Cổ phần xây dựng thương mại An Phát, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
áp ứng được nhu cầu thị trường và có sức cạnh tranh cao, đủ sức đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, đồng thời cũng sẽ tạo thị trường cho các ngành công nghiệp khác phát triển. - Tập trung đào tạo và phát triển cán bộ đặc biệt là công nhân kỹ thuậtcó trình độ cao, bắt kịp với công nghệ hiện đại, khoa học ngày càng phát triển trên toàn thế giới. Vì vây, đào tạo, phát triển công nhân kỹ thuật công ty là một trong những yếu tố góp phần vào việc làm cho công ty ngày càng vững mạnh. - Liên kết, hợp tác với các cơ sở, công ty cùng ngành và những đơn vị liên quan góp phần làm cho hoạt động của công ty luôn trôi chảy, đều đặn. 2.1.2.2. Mục tiêu kinh doanh. Công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát được thành lập trên cơ sở của một tổ hợp nhỏ.Trước khi thành lập Công ty, các thành viên cũ đã có kinh nghiệm tham gia thi công xây dựng nhiều công trình với những qui mô vừa và nhỏ. Mọi thành viên trong công ty luôn tự hào về truyền thống của dân tộc không ngừng học hỏi và phát triển sẵn sàng hướng tới tương lai khẳng định chất lượng: “ Đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe nhất của khách hàng”. Công ty luôn phấn đấu trở thành một doanh nghiệp mạnh, mở rộng kinh doanh đầu tư phát triển một sổ ngành nghề tiềm năng, đẩy mạnh cổ phần hoá chiến lược về đào tạo, phát triển và quản lý nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của công ty. 2.1.3. Các thành tích đạt được. Những năm gần đây trong bối cảnh có nhiều biến động phức tạp về chính trị – kinh tế toàn cầu nhưng công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát vẫn nỗ lực vượt qua và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu đã đề ra. 2.1.3.1. Tình hình sản xuất kinh doanh đạt được qua các chỉ tiêu chủ yếu năm 2008 của Công ty . Biểu 2.1: Bảng kết quả kinh doanh năm 2008. ( Đơn vị tính: nghìn đồng) S T T Chỉ tiêu Kế hoạch Năm 2008 Kết quả thực hiện năm 2008 % thực hiện với kế hoạch. (%) I Tổng sản lượng 14.179,5 15.330,6 108.1 Trong đó: 1 -Xây dựng 4.705,3 4.963,3 105,4 2 -Sản xuất công nghiệp. 5.562,2 6.105,2 109,7 3 -Thương mại dịch vụ. 3.912 4.262,1 108,9 II Doanh thu 13.179,8 13.964,7 105.9 Trong đó: 1 -Xây dựng 4.150,4 4.554,2 109,7 2 -Sản xuất công nghiệp. 5.060,2 5.278.5 104,3 3 -Thương mại dịch vụ. 3.969,2 4.131 104,1 (Nguồn: Phòng kế hoạch- tổng hợp). Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy: Về tổng sản lượng: Nhìn chung , kết quả thực hiện năm 2008 so với kế hoạch đã đề ra tăng 8.1%. Như vậy, ta thấy rằng năm 2008 là năm làm ăn khó khăn do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế thế giới thế nhưng giá trị tổng sản lượng của công ty nhìn chung vẫn tăng tuy là không nhiều. Đây cũng là điều rất mùng chứng tỏ công ty vẫn làm ăn tốt, vẫn trên đã phát triển. Trong đó, ngành xây dựng tăng 5.4% so vơí kế hoạch đã đề ra. Đây là một trong những ngành chính của công ty mang lại doanh thu lớn và góp phần không nhỏ vào sự tăng trưởng không ngừng. công ty đã tích cực thực hiện các dự án đầu tư, xây dựng, nhanh chóng đưa các công trình vào sử dụng phục vụ kịp thời yêu cầu sản xuất.Ngành sản xuất công nghiệp tăng 9.7% so với kế hoạch đã đề ra. Đây cũng là ngành chính của công ty trong việc sản xuất ra các thiết bị phục vụ cho ngành xây dựng nói chung. Ngành thương mại dịch vụ cũng là ngành có tốc độ tăng trưởng so với kế hoạch là 8.9%. Về doanh thu: So với kế hoạch đặt ra thì doanh thu của công ty tăng được 5.9%. Đây cũng là điều đáng mừng chứng tỏ công ty vẫn làm ăn tốt và phát triển đều trong năm 2008 đầy biến động.Trong đó, ngành xây dựng tăng 9.7% so với kế hoạch, sản xuất công nghiệp tăng 4.3% và thương mại dịch vụ tăng 4.1% so với kế hoạch. 2.1.3.2.Về công trình đã thi công năm 2008. Biểu 2.2: Một số công trình đã thi công năm 2008. STT Tên công trình Đơn vị chủ đầu tư Tổng giá trị ( triệu đồng) 1 Xây dựng nhà xưởng Công ty Goshi- Thăng Long 2.500 2 Thi công san nền Licogi 12 1.200 3 Xây lắp, hạ tầng Cty TM – XD Bạch Đằng 2.800 4 Xây dựng công nghiệp Cty VLXD- XNK 500 5 Xây lắp, cơ khí Cty than nội địa 800 6 Xây dựng công nhiệp Cty ACECOOK 2.600 7 Xây dựng, làm đường Cây xăng QL1- Bắc Ninh 800 8 Công trình dân dụng Cty XNK- vật liệu Điện 600 9 Xây dựng ngân hàng NH Công thương KCN Bắc Hà Nội 700 10 Làm kho chứa hàng Nhà máy BEEN- Việt Nam 1.150 … … … … ( Nguồn: Phòng kỹ thuật kế hoạch). Nhận xét: Qua bảng sổ liệu về một số công trình đã thi công của công ty năm 2008 ta thấy công ty cũng đã có những công trình với giá trị lớn. Đồng thời, công ty cũng đã hợp tác được với những công ty, những đơn vị khác để có những hợp đồng xây dựng cho công ty. 2.1.3.3. Về đầu tư phát triển. Công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát rất chú trọng vào việc đầu tư phát triển tăng năng lực cạnh tranh trong môi trường hoà nhập. Công ty luôn hoàn thiện các công trình và đầu tư vào tân trang làm cho nơi làm việc luôn luôn thoải mái để người lao động làm việc với kết quả cao nhất và có cơ hội bày tỏ sáng kiến của mình. Năm 2008 công ty đã đầu tư mở rộng xưởng cơ khí với số vốn đầu tư 100 triệu đồng. Đồng thời công ty cũng đã mua máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất, thi công công trình và phục vụ văn phòng số tiền là hơn 120 triệu đồng. 2.1.3.4. Về khoa học kỹ thuật. Xác định khoa học kỹ thuật là động lực quan trọng để thúc đẩy sản xuất phát triển,Công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát đặc biệt quan tâm, đẩy mạnh các hoạt động khoa học kỹ thuật: - Quản lý ở văn phòng qua mạng vẫn hoạt động tốt và là công cụ không thể thiếu. Ngày nay, khoa học công nghệ ngày càng phát triển và công nghệ thông tin ngày càng cần thiết và rất quan trọng trong việc quản lý. Chính vì vậy, công ty luôn luôn cập nhật những thông tin mới và theo kịp với sự phát triển của xã hội. - Hoàn thiện hơn mạng máy tính nội bộ của công ty, giúp các phòng ban trong công ty có thể thông tin cho nhau môt cách dễ dàng và kịp thời. Các đơn vị thiết kế đẩy mạnh việc ứng dụng các phần mềm vào quá trình thiết kế, rút ngắn thời gian và nâng cao chất lượng sản phẩm. 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty. Ngày đầu mới thành lập công ty chỉ có 8 người nhưng sau 5 năm hoạt động hiện nay công ty đã có trên 200 lao động. Trong đó, có trên 30 công nhân viên quản lý và văn phòng; trên 30 cán bộ lao động kỹ thuật; trên 70 công nhân kỹ thuật và các lao động khác. - Cán bộ lãnh đạo, quản lý: Là lực lượng nòng cốt rất quan trọng chỉ ra hướng đi cho công ty. Nếu đúng đắn công ty sẽ ngày càng phát triển và đi lên, còn ngược lại thì công ty sẽ ngày càng đi xuống. Hiện tại công ty có hơn 30 cán bộ quản lý, lãnh đạo công ty. - Cán bộ lao động kỹ thuật: Là những cán bộ được đào tạo có hệ thống, chịu khó tự học tập, rèn luyện, tích luỹ kiến thức trong thực tiễn sản xuất, nhưng đôi lúc còn chậm được bổ sung cập nhật kiến thức mới một cách liên tục. Hiện tại công ty có trên 30 cán bộ lao động kỹ thuật. - Công nhân kỹ thuật: 2.1.5. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho các đơn vị phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh những năm trước mắt và lâu dài, Công ty đã triển khai công tác đào tạo đội ngũ lao động như sau: - Tăng cường tuyển dụng lao động mới có chất lượng; Là những lao động mới tốt nghiệp ở các trường họ sẽ có cái nhìn mới tiên tiến. - Mở rộng đào tạo công nhân kỹ thuật; - Tổ chức đưa cán bộ kỹ thuật đi đào tạo và luôn cập nhật công nghệ mới vào quá trình sản xuất, xây dựng giúp cho công việc được thuận lợi và kết quả tốt hơn. Để đáp ứng với năng lực sản xuất và trang thiết bị công nghệ tiên tiến hiện đại, hoàn thành các nhiệm vụ đề ra, việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao bổ sung nguồn nhân lực ngày càng trở nên cần thiết và cấp bách hơn. Đó cũng là điều mà công ty luôn luôn quan tâm. 2.2. Phân tích, đánh giá và dự kiến nhu cầu công nhân kỹ thuật tại công ty. Sau hơn 5 năm xây dựng và phát triển, với sự nỗ lực của cán bộ công nhân viên toàn công ty; Những năm qua công ty cũng đã có những bước tiến quan trọng trong tổ chức xây dựng đội ngũ lao động, sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển năng lực, đổi mới nâng cao trình độ khoa học công nghệ chuyên ngành. Để có thể xây dựng, sản xuất với kết quả tốt ngoài những yêu cầu về thiết bị công nghệ đặc thù của ngành, cũng cần phải có đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ sư, chuyên viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật chuyên ngành giỏi để đảm đương và gánh vác nhiệm vụ nặng nề của Công ty. Công nhân kỹ thuật là lực lượng trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất và rất quan trọng. Công ty có trên 70 công nhân kỹ thuật phục vụ cho việc xây dựng, sản xuất và lắp ống nước. 2.2.1. Đánh giá nhu cầu về công nhân kỹ thuật của công ty trong thời gian từ năm 2007 đến năm 2008. 2.2.1.1. Theo lĩnh vực kinh doanh. Biểu 2.3 :Nhu cầu công nhân kỹ thuật 2007, 2008 . (Đvt: Người) T T LĨNH VỰC SXKD Năm 2007 Năm 2008 Tốc độ tăng. (%) 1 Xây dựng công trình 35 40 114.3 2 Sản xuất công nghiệp 16 17 106.3 3 Lắp đặt điện nước 12 13 108.3 TỔNG SỐ 63 70 111.1 (Phòng tổ chức lao động) Qua bảng trên ta thấy, theo lĩnh vực kinh doanh thì số lượng công nhân kỹ thuật của công ty năm 2008 so với năm 2007 là tăng 11.1%, tức là số lượng công nhân kỹ thuật năm sau tăng hơn so với năm trước chứng tỏ quy mô công ty ngày càng lớn cần phải tăng thêm công nhân để đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong đó, xây dựng công trình tăng 14.3%, sản xuất công nghiệp tăng 6.3% và lắp đặt điện nước tăng 8.3%.  Các sản phẩm chủ yếu: - Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, kỹ thuật hạ tầng… - Lắp đặt hệ thống điện lạnh, điện dân dụng, hệ thống nước. - Sản xuất, mua bán và lắp đặt trang thiết bị nội ngoại thất… 2.2.1.2. Chi tiết theo từng loại công nhân kỹ thuật. Biểu 2.4:Nhu cầu nhân lực công nhân kỹ thuật của công ty năm 2007 và 2008. - (Đvt: người) TT Công nhân kỹ thuật Năm 2007 Năm 2008 1 Thợ lái cẩu, xe 5 6 2 Thợ lái xúc, ủi 2 3 3 Thợ bê tông 5 6 4 Thợ mộc mẫu 3 3 5 Thợ xây trát 8 9 6 Thợ giàn giáo 4 4 7 Thợ vận hành máy và thiết bị 4 5 8 Thợ sơn trang trí 3 3 9 Thợ tiện, phay, bào 6 8 10 Thợ hàn, tôi 2 3 11 Thợ định hình 2 3 12 Thợ đường dây 1 2 13 Thợ điện dân dụng 2 3 14 Thợ điện lạnh 3 3 15 Hệ thống nước 3 3 16 Các loại thợ khác 10 11 Tổng số 63 75 Tốc độ(%) 100 119.1 (Phòng tổ chức lao động) Qua bảng trên ta thấy nhìn chung số lượng công nhân kỹ thuật của công ty năm 2007 có tăng so với năm 2008 và tăng 19.1%. Điều đó cũng phần nào chứng tỏ được sự hoạt động của công ty. Công ty không ngừng tăng trưởng và phát triển thì mới cần them lực lượng công nhân kỹ thuật để đáp ứng nhu cầu công việc. Tuy nhiên số lượng tăng them là không nhiều . 2.2.1.3. Theo độ tuổi. Biểu 2.5: Phân loại công nhân kỹ thuật theo độ tuổi của công ty năm 2008. (Phòng tổ chức lao động) Nhận xét: Qua biểu 2.6 ta thấy lực lượng công nhân kỹ thuật của công ty chủ yếu có tuổi đời từ 25 đến 45 tuổi. Đây là độ tuổi người lao động làm việc hiệu quả nhất. Với nhóm tuổi 25 đến 35 tuổi có 30 người chiếm tỷ lệ là 42.2% trong tổng số lưc lượng công nhân kỹ thuật toàn công ty; Đây là nhóm tuổi chiếm tỷ lệ nhiều nhất. Tiếp theo đó là nhóm tuổi từ 36 đến 45 tuổi có 25 người chiếm tỷ lệ 35.2%. là nhóm tuổi có số lượng đứng thứ hai. Tiếp đó là nhóm tuổi từ 46 đến 55 tuổi có 11 người chiếm 15.5% ổtong tổng số công nhân kỹ thuật. Và cuối cùng là nhóm trên 55 tuổi có 5 người chiếm tỷ lệ 7.1% trong tổng số. Đây chủ yếu là những công nhân kỹ thuật có thâm niên cao, có kinh nghiệm và năng lực nhằm truyền lại cho thế hệ sau. 2.2.1.4. Theo cấp bậc thợ. Nhóm tuổi Số lượng ( người) Tỷ lệ (%) 25 - 35 30 42.2% 36 - 45 25 35.2% 46 - 55 11 15.5% Trên 55 5 7.1% Tổng số 71 100 % Biểu 2.6:Phân loại công nhân kỹ thuật theo cấp bậc thợ của công ty năm 2008. Bậc thợ Số lượng ( người) Tỷ lệ (%) Bậc 2 8 10.9 Bậc 3 13 17.8 Bậc 4 20 27.5 Bậc 5 16 21.9 Bậc 6 9 13.7 Bậc 7 5 8.2 Tổng số 71 100 Nhận xét: Qua biểu 2.7 ta thấy theo cấp bậc thợ thì chủ yếu là bậc 3/7, bậc 4/7 và bậc 5/7 chiếm tỷ lệ nhiều trong tổng số công nhân kỹ thuật. Thợ bậc 4 là 20 người chiếm tỷ lệ 27.5% trong tổng số. Thợ bậc 5 là 16 người chiếm 21.9% trong tổng số . Thợ bậc 3 là 13 người chiếm 17.8% trong tổng số. Đó là những bậc có tỷ lệ cao hơn trong số 7 bậc.Cùng với tuổi đời như trên thể hiện một lực lượng lao động vừa có sức khoẻ vừa có trình độ tay nghề và kinh nghiệm; Là một lực lượng tiềm tàng để hoàn thành tốt các nhiệm vụ sắp tới của công ty. Và thấp nhất là công nhân bậc 7 có 5 người chiếm tỷ lệ là 8.2%. Đây là những công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, có trình độ và kinh nghiêm rất cần cho công ty. Họ có thể là những người hướng dẫn những người bậc thấp hơn để hoàn thành công việc một các tốt hơn. 2.2.1.5. Đâù tư phát triển. - Nâng cấp, mở rộng và đầu tư vào chiều sâu nhằm nâng cao năng lực, chất lượng công trình và sản phẩm. - Hợp lý hoá cơ cấu sản xuất kinh doanh từng ngành nhằm nâng cao chất lượng, năng lực. - Tập trung xây dựng đồng thời nâng cấp các cơ sở hiện có. 2.2.1.6. Khoa học công nghệ. - Tập trung nâng cao chất lượng thiết kế và tư vấn thiết kế; - Hoàn thiện hệ thống mạng vi tính nội bộ và ứng dụng phần mềm trong quản lý các hoạt động kinh tế của công ty. 2.2.2. Dự kiến nhu cầu công nhân kỹ thuật của toàn công ty đến năm 2011. Với kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty như trên, đòi hỏi công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát phải có một nguồn nhân lực đủ mạnh tương ứng để đảm đương được các nhiệm vụ kế hoạch đề ra. Trong đó đội ngũ công nhân kỹ thuật là lực lượng lao động đông đảo, giữ vai trò hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh, là nhân tố quyết định thành, bại trong quá trình phát triển của Công ty. 2.2.2.1. Theo lĩnh vực kinh doanh. Biểu 2.7 :Nhu cầu công nhân kỹ thuật 2007, 2008 và dự kiến đến 2011. (Đvt: Người) T T LĨNH VỰC SXKD Năm 2007 Năm 2008 Năm kế hoạch (người) 2009 2010 2011 1 Xây dựng công trình 35 40 44 62 81 2 Sản xuất công nghiệp 16 17 21 40 45 3 Lắp đặt điện nước 12 13 14 16 20 TỔNG SỐ 63 70 79 118 146 (Phòng tổ chức lao động) Nhận xét: Qua biểu 2.7 trên về nhu cầu công nhân kỹ thuật của toàn công ty ta thấy lực lượng công nhân toàn công ty cũng tương đối phù hợp với quy mô của công ty. Công ty chủ yếu là xây dựng nhiều nên số lượng công nhân kỹ thuật phục vụ cho ngành này chiếm tỷ lệ nhiều hơn, chiếm hơn 50% trong tổng số công nhân kỹ thuật toàn công ty. Sản xuất công nghiệp cũng chỉ là xưởng sản xuất quy mô không lớn lắm nên nhu cầu công nhân kỹ thuật cũng không phải là nhiều. Sản xuất công nghiệp và lắp đặt điện nước có số lượng công nhân kỹ thuật tương đương nhau. Tuy nhiên, đến năm 2010 số lượng công nhân kỹ thuật có tăng lên số lượng nhiều là tại vì hiện tại công ty đang mở rộng xưởng sản xuất cho quy mô rộng hơn nên năm sau sẽ cần lượng công nhân kỹ thuật nhiều hơn để đáp ứng nhu cầu công việc. Như vậy, công ty luôn luôn mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu ngày càng nhiều của xã hội, chứng tỏ công ty vẫn đang hoạt động rất tốt. Và kèm theo đó là công tác đào tạo phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật càng cần coi trọng hơn. 2.2.2.2. Chi tiết theo từng loại công nhân kỹ thuật. Biểu 2.8:Nhu cầu nhân lực công nhân kỹ thuật của công ty đến năm 2009 và dự kiến đến năm 2011. (Đvt: người) TT Công nhân kỹ thuật Năm 2007 Năm 2009 Năm 2011 1 Thợ lái cẩu, xe 5 6 10 2 Thợ lái xúc, ủi 2 4 8 3 Thợ bê tông 5 6 11 4 Thợ mộc mẫu 3 3 6 5 Thợ xây trát 8 9 14 6 Thợ giàn giáo 4 4 8 7 Thợ vận hành máy và thiết bị 4 6 13 8 Thợ sơn trang trí 3 4 10 9 Thợ tiện, phay, bào 6 8 19 10 Thợ hàn, tôi 2 4 6 11 Thợ định hình 2 3 4 12 Thợ đường dây 1 2 4 13 Thợ điện dân dụng 2 3 6 14 Thợ điện lạnh 3 3 7 15 Hệ thống nước 3 3 5 16 Các loại thợ khác 10 11 15 Tổng số 63 79 146 Tốc độ(%) 100 125.4 184.8 (Phòng tổ chức lao động) Nhận xét: Qua biểu 2.8 về nhu cầu công nhân kỹ thuật toàn công ty với từng nhóm công nhân kỹ thuật cụ thể ta thấy rằng số lượng công nhân kỹ thuật từng nhóm nhìn chang qua các năm đều tăng về số lượng chứng tỏ công ty vẫn hoạt động tốt và tăng trưởng đều đặn nên nhu cầu công nhân kỹ thuật cũng ngày càng tăng theo sự phát triển của công ty. Riêng đến năm 2011 nhóm công nhân kỹ thuật sản xuất công nghiệp có tăng lên với số lượng nhiều là do hiện tại công ty đang xây dựng, mở rộng xưởng sản xuất. chính vì vậy sẽ cần số lượng công nhân kỹ thuật của ngành đó nhiều hơn với đáp ứng được yêu cầu sản xuất. Không chỉ riêng sản xuất công nghiệp công nhân kỹ thuật tăng lên mà nhìn chung năm 2011 số lượng công nhân kỹ thuật của toàn công ty đều tăng lên với số lượng nhiều hơn để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực với mục tiêu và kế hoach sản xuất kinh doanh mà công ty đã đề ra. Về tốc độ tăng của công nhân kỹ thuật ta thấy, năm 2009 số lượng công nhân kỹ thuật tăng 25.4% so với năm 2007. Như vây, số lượng công nhân kỹ thuật qua hai năm cũng có tăng nhưng không đáng kể. Điều này không chỉ riêng mình công ty mà đó là thực trạng chung về khủng hoảng kinh tế của nước ta nói riêng và toàn thế giới nói chung đã ảnh hưởng đến công ty. Đến năm 2011, dự tính nhu cầu công nhân kỹ thuật sẽ tăng 84.8% so với năm 2009 và tăng 131.7% so với năm 2007. Kinh tế dần đi vào ổn định và công ty cũng trên đà phát triển, mở rộng quy mô sản xuất. Và vấn đề đặt ra đó là việc đào tạo và phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật sao cho đáp ứng đựơc nhu cầu, mục tiêu đã đặt ra của công ty. Điều này cho thấy công tác đào tạo lực lượng công nhân kỹ thuật là hết sức cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu to lớn về lượng công nhân kỹ thuật nói trên cho sự phát triển của toàn công ty. 2.3. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại công ty. 2.3.1. Kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của công ty trong các năm 2007 và năm 2008. Trong hai năm 2007 và 2008 công ty cũng đã có những chương trình đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Và qua hai năm đào tạo công ty cũng đã thu được những kết quả về đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật giúp cho trình độ công nhân ngày càng cao và việc hoàn thành công việc cũng càng tốt hơn. Một số kết quả cụ thể đạt được năm 2008: - Đào tạo công nhân kỹ thuật hệ dài han : 20 người; - Đào tạo công nhân kỹ thuật ngắn hạn: 60 người; Ngoài ra công ty cũng tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho công nhân kỹ thuật và cho công nhân đi thăm quan nơi làm việc và cách thức làm việc của những công ty bạn để họ có thể rút kinh nghiệm và làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn và năng suất hơn. Đánh giá công tác đào tạo năm qua cho thấy: Công ty đặc biệt quan tâm nâng cấp mở rộng và đầu tư mới cho các cơ sở đào tạo nhằm tăng năng lực hoạt động cho các đơn vị để các đơn vị có thể cung cấp nhiều hơn nữa lực lượng công nhân kỹ thuật chất lượng cao cho công ty trong quá trình phát triển. Việc xây dưng các chương trình đào tạo, các kế hoạch, các biện pháp quản lý đào tạo, nguồn kinh phí đào tao…và một loạt các công tác quan trọng khác trong lĩnh vực đào tạo tại công ty nói nên sự quan tâm chú ý của công ty về nguồn nhân lực, công ty thực sự coi nhân lực là của cải lớn nhất của mình. Tuy vậy với tốc độ phát triển mạnh mẽ của mình, với những mặt còn hạn chế và còn khó khăn, để đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong những năm sắp tới cả về số và chất lượng đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nỗ lực rất nhiều, đây là một nhiệm vụ rất nặng nề đặt ra cho công tác đào tạo tại công ty. 2.3.2.Quy trình xây dựng và quản lý chương trình đào tạo của công ty. (1) Nhu cầu đào tạo. - Vào quý IV hàng năm phòng tổ chức lao động sễ gửi biểu mẫu đến các đơn vị để đăng ký số lượng cần đào tạo trong năm. - Ban tổ chức cán bộ lao động căn cứ vào Phiếu theo dõi quá trình đào tạo của từng cá nhân đã được tổng hợp và nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo trong từng năm của công ty. (2). Phân loại nhu cầu đào tạo. - Đào tạo dài hạn ( Từ một năm trở lên); - Đào tạo ngắn hạn (Dưới một năm ); - Tập huấn bồi dưỡng các lớp nghiệp vụ ngắn hạn do các tổ chức, cơ quan, và các trường nghiệp vụ tổ chức. (3). Phân loại đào tạo. - Đào tạo bên trong: là những nghiệp vụ mà công ty có đủ khả năng tổchức đào tạo thì mời giáo viên về giảng dạy hoặc sử dụng giáo viên trong công ty. - Đào tạo bên ngoài:lập chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn, về số lượng người học, lớp học, thời gian bắt đầu và thời gian kết thúc, kinh phí đào tạo. (4). Trình lãnh đạo công ty duyệt kế hoạch đào tạo. Sau khi lập ra kế hoạch đào tạo sẽ trình lên công ty để lãnh đạo xem xét duyệt xem có thực hiện được không và thực hiện như thế nào. (5). Triển khai kế hoạch đào tạo đã được duyệt. Căn cứ vào số lượng và từng vị trí mà lãnh đạo công ty có kế hoạch xem đào tạo bên trong hay đào tạo bên ngoài. (6). Cập nhật hồ sơ, đánh giá hiệu quả. Mỗi khoá học đều mở sổ theo dõi kết quả khoá học để cập nhật, theo dõi diễn biến quá trình học tập của từng khoá học.Từ đó rút kinh nghiệm tổ chức các khoá học, lớp học nhằm đảm bảo chất lượng, số lượng cán bộ làm căn cứ cho nhu cầu đào tạo tiếp theo. Từ quy trình đào tạo trên cho thấy công ty rất quan tâm tới việc đào tạo lực lượng lao động đặc biệt là công nhân kỹ thuật. Việc đào tạo này được thông suốt từ cấp cơ sở tới cấp cao nhất đảm bảo tính dân chủ khách quan và mang tính kế hoạch hóa cao. Hội đồng đào tạo công ty phê duỵêt và kiểm tra giám sát trong quá trình thực hiện. Điều này nhằm đảm bảo tính thống nhất trong công tác quản lý đào tạo của công ty. Một số chương trình đào tạo điển hình công ty áp dụng: TIÊU CHUẨN CẤP BẬC KỸ THUẬT CÔNG NHÂN CƠ KHÍ CÔNG NHÂN TIỆN : (Từ bậc 1 đến bậc 7) BẬC 1: 1/ Hiểu biết: - Đọc và phân tích đuợc bản vẽ chi tiết đơn giản (trục trơn, bạc …). Hiểu yêu cầu kỹ thuật ghi trên bản vẽ. - Biết đặc tính và công dụng của các loại vật dụng của các loại vật liệu tuờng dung nhu gang, thép, đồng, nhôm theo ký hiệu. - Đọc đuợc ký hiệu lắp ghép, tính đuợc kích thuớc giới hạn và hiểu biết về độ nhẵn bề mặt trên bản vẽ. - Biết công dụng, cách đo và bảo duỡng các loại thớc lá, thuớc cặp chính xá 1/20mm, compa đong. - Biết hình dáng, vật liệu, ý nghĩa và giới hạn góc độ của các dao tiện thông thuờng. - Hiểu công dụng và thuộc tên các bộ phận máy và phụ tùng kèm theo. Nắm vững quy trình, quy tắc thao tác máy mình đứng. 2/ Làm đuợc: - Thao tác, điều khiển máy, sang số, đổi chiều.., chăm sóc và bảo duỡng máy đúng quy định an toàn kỹ thuật. - Gá đuợc vật tiện và dao đúng quy cách. Chọn đuợc giao theo chi tiết tiện. Tự mài đuợc dao đạt yêu cầu. - Tiện đuợc các chi tiết đơn giản đạt chỉ tiêu năng suất quy định, chất luợng đạt cấp chính xác 4, nhẵn ẹ4 nh: trục trơn, trục 2 bậc, bạc trơn, lỗ trục sâu đến 40mm, đuờng kính F20mm. Tiện nửa tinh trục F20 mm dài 200mmTiện cắt đứt trục lớn nhất F có 30mm Tiện đuợc ren tam giác (trục, ngoài) chính xác thấp. Khoan trên máy tịên với F nhỏ nhất 5 mm. Biết và phát hiện đuợc một vài bênh đơn giản và thờng gặp của máy. Làm đuợc một vài việc nguội cần cho công việc của mình. BẬC 2: Hiểu và làm đuợc công việc bậc 1, thêm: 1/ Hiểu biết: - Đọc và phân tích đuợc bản vẽ chi tiết máy, gá thông thờng (trục ít bậc, bạc, mặt bích, trục then hoa… ). Biết biện pháp và quy trình công nghệ. - Biết tính chất cơ lý của thép, gang thờng dùng, biết tính chất thép làm dao tiện. - Ngoài dao tiện thuờng, hiểu biết thêm về dao tiện ren. - Biết công dụng và nguyên lý cấu tạo các thuớc thuờng, thuớc cặp 1/50mm. - Hiểu biết về chuẩn gá tiện và cách rà, chỉnh…, biết công dụng và tính năng của gá, phụ tùng vạn năng theo máy. 2/ Làm đuợc: - Sử dụng thành thạo máy, gá mình đang dùng. Chăm sóc và bảo duỡng máy đúng quy định. - Gá rà đuợc vật đạt yêu cầu trên mâm cặp 3 chấu, 4 chấu. - Tiện đuợc các chi tiết tuơng đối phức tạp đạt chỉ tiêu năng suất, chính xác cấp 3á4, nhẵn ẹ5. - Phát hiện và biết cách khắc phục một vài bệnh thông thuờng của máy và vật tiện. Làm đuợc việc nguội bậc thấp cần cho công việc của mình. BẬC 3: Hiểu biết và làm đuợc công việc bậc duới, thêm: 1.Hiểu biết - Đọc và phân tích đuợc bản vẽ tuơng đối khó (với ba hình chiếu, có mặt cắt, có cắt trích…); lập đuợc bản vẽ chi tiết đơn giản. - Biết đặc điểm cấu tạo, công dụng của các dao tiện. Biết chọn vật liệu, góc độ dao, chọn chế độ cắt theo vật liệu vật tiện. - Phân biệt đuợc vật liệu qua ký hiệu ghi trong bản vẽ. - Hiểu biết về chuỗi, chuẩn kích thuớc, đặc tính lắp ghép, độ chính xác kích thuớc, sai số hình học và độ nhẵn bề mặt. - Hiểu rõ điều kiện chính xác và dung sai về ren vít. Tra đuợc các bảng dung sai (trục trơn, góc độ…) dùng trong nghề. 2.Làm đuợc: - Sử dụng thành thạo các loại máy tiện ren vít thông thuờng. Dùng đuợc các gá và trang bị cho tiện. - Gá, rà chi tiết; chọn dao; xác định và dùng các thông số cắt thích hợp với truờng hợp tiện - Tự xác định đuợc kích thớc, sai số hình học (độ dảo, côn, độ không vuông góc…) bằng panme, đồng hồ và thuớc đo khác. - Phát hiện và khắc phục đuợc nguyên nhân gây ra sai hỏng của vật tiện. - Tự tạo đợc các dao tiện thông thuờng. - Làm đuợc một số công việc nguội cần cho công việc của mình. BẬC 4: Hiểu biết và làm đợc công việc bậc duới, thêm: 1/ Hiểu biết: - Đọc đuợc bản vẽ chi tiết phức tạp nhu trục khuỷu, trục chính, cam .... Nắm vững biện pháp công nghệ thực hiện các điều kiện kỹ thuật trên bản vẽ. Lập đuợc bản vẽ chi tiết đơn giản. - Hiểu rõ tính chất cơ lý và đặc tính nhiệt luyện các loại thép cacbon thuờng, thép hợp kim và thép làm dao tiện, làm mũi khoan, dao khoan. - Hiểu về nguyên tắc dịch chuẩn, chọn chuẩn, về công dụng và cấu tạo của đồ gá thuờng dùng về tiện. - Biết cách tính toán xác định thông số cắt v, S, t, công suất cắt N. Tính toán chọn bánh răng thay đổi cho tiện re, răng vít đặc biệt, tính toán cho tiện còn khi không có thuớc tiện côn. 2/ Làm đuợc: - Tiện đuợc các chi tiết khó đạt cấp chính xác 2, nhẵn ẹ6, đạt chỉ tiêu năng suất, ví dụ: Các trục chính máy thuờng, ống bao, mặt bích phức tạp, thân bơm, trục, bạc lệch tâm. Tiện đuợc các trục, bạc có ren, côn. Tiện vê tròn mặt cầu (trục các - đăng), trục vít dẫn ren hình thang chính xác trung bình. Tiện đuợc răng trục vít vô tận chính xác 8. Tiện láng mặt vuông góc đuờng kính đến 300mm. Tiện đúng kích thớc lắp ghép chính xác cấp 3. Tiện cắt trục có đuờng kính đến 100mm. - Làm đuợc công việc thợ nguội bậc 1 cần cho nghề tiện và làm đuợc một số việc khó của thợ bậc trên có huớng dẫn. BẬC 5: Hiểu biết và làm đợc công việc bậc duới, thêm; 1/ Hiểu biết - Đọc và phân tích đợc bản vẽ chi tiết phức tạp, bản chung lắp bộ phận, sơ đồ toàn máy. Vẽ đợc chi tiết với 3 hình chiếu. - Biết tỷ lệ thành phần hợp kim trong thép chế tạo và dao cắt, trong hợp kim mầu thuờng dùng. Hiểu rã đặc điểm nhiệt luyện một số loại thép thuờng gặp theo ký hiệu: tính chất cơ lý của chúng sau khi nhiệt luyện. Biết chọn vật liệu chi tiết máy thông thuờng. - Hiểu sâu về chuỗi, chuẩn kích thớc. Cho đuợc điều kiện về dung sai lắp ghép, cấp chính xá, độ nhẵn các chi tiết máy hay gá đơn giản. - Hiểu rõ công dụng, cách đo, cấu tạo và bảo duỡng các dụng cụ đo trong nghề (thuớc cặp, pan me, đồng hồ, căn lá, căn mẫu chính xác, duỡng, thuớc đo góc..) 2/ Làm đuợc: - Sử dụng đuợc máy khác trong nhóm ngoài máy mình đứng. áp dụng đuợc tốt tất cả các gá về tiện. - Gá, rà đuợc chính xác các chi tiết khó, không đối xứng, mặt bao không lion tục (trục, bạc lệch tâm, trục khuỷu, tay gạt, thân gối đỡ…) - Hiệu chỉnh, điều chỉnh thiết bị, dao, phôi đạt yêu cầu, sửa đựoc các khuyết tật về gia công (côn méo, không láng, có vết sóng dọc, ngang, không đạt vuông góc….) - Định đuợc quy trình công nghệ hợp lý, định chế độ cắt thích hợp cho tong trờng hợp về . BẬC 6: Hiểu biết và làm đuợc công việc bậc duới, thêm; 1/ Hiểu biết - Đọc và phân tích đuợc tất cả các bản vẽ chi tiết khó về tiện (trục nhiều bậc, bánh răng, ngàm vấu, cam, thân bơm…), đọc đuợc bản chung gá, bộ phận máy, bản vẽ sơ đồ động của máy. Lập đuợc bản chung của gá, thể hiện đuợc ý đồ cải tiến trên bản vẽ. - Nắm vững tính năng, công dụng và cấu tạo các máy trong nhóm tiện . Biết sâu về các gá, mâm kẹp phôi, cơ cấu dẫn đỡ phôi; cơ cấu dẫn đỡ phôi, thuớc tiện côn, gá mài tròn, gá tiện chép hình (cơ khí, dầu ép) cho tiện mặt cầu, tiện trục bậc, tiện năng trụ nhiều cạnh… Hiểu biết sâu về nguyên lý cắt gọt, công nghề về tiện và các bệnh của tiện. 2/ Làm đuợc: Làm đuợc các việc khó và chính xác về tiện đạt chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật. Giải quyết đuợc các việc tiện theo cữ, tiện định hình, chỉnh dao, cữ, gá đạt yêu cầu. - Định đuợc hợp lý, chính xác quy trình công nghệ cho các chi tiết máy, gá (qua tiện) theo bản vẽ. Huớng dẫn đợc cho bậc duới theo công việc. - Sử dụng thông thạo tất cả các dụng cụ đo trong nghề. Biết xác định độ nhẵn bề mặt (độ nhấp nhô tế vi), sai số kích thớc và hình học của ren, răng vít qua máy phóng dạng quang học nếu có. Hiệu chỉnh tốt các dụng cụ đo chính xác có hiệu chỉnh (nh các loại panme). - Có nhiều kinh nghiệm về tiện, phát hiện và sửa chữa đợc các bệnh về máy tiện và vật tiện không đạt chất lợng. BẬC 7: Hiểu biết và làm đuợc công việc bậc duới, thêm: 1/ Hiểu biết: - Đọc và phân tích đuợc đầy đủ, chính xác bản vẽ chi tiết khó nhất về tiện, bản chung máy, gá sơ đồ động của máy. - Lập đuợc bản chung của gá, bản vẽ chi tiết phức tạp. Định đuợc các điều kiện lắp ghép, độ chính xác độ nhẵn, điều kiện nhiệt luyện. Hiểu biết sâu và toàn diện về công việc tiện, về khoan, xoáy, doa trên tiện - Nắm vững việc điều khiển, sử dụng, cấu tạo và tính năng các máy trong nhóm, biết điều chỉnh, hiệu chỉnh cho tiện hàng loạt theo cữ, tiện định hình phức tạp ... 2/ Làm đuợc: - Sử dụng thành thạo các máy trong nhóm tiện, sử dụng đợc nhanh chóng các máy khác, máy mới, qua nghiên cứu. - Làm đựơc tất cả những công việc khó khăn nhất về tiện đảm bảo chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật nhu: + Tiện đựơc các vật (không qua mài) đạt chính xác cấp 1 nhẵn ẹ7, ví dụ trục chính máy, gá, nòng đỡ trục chính đặc biệt, trục tiện hay bạc tiện, mẫu về ren, răng, côn các loại v.v.. + Tiện chính xác kích thớc lắp ghép có độ chính xác cấp 1, các răng vít hay rãnh xoắn đặc biệt ... + Tiện trục nhỏ, dài (F dới 20mm, L đến 1500mm) chính xác cấp 3 nhẵn ẹ6. + Tích luỹ đuợc nhiều kinh nghiệm về tiện. Giải quyết đuợc tất cả các mắc mứu về kỹ thuật tiện. Phát hiện, phân tích đuợc các bệnh của máy, khuyết tật của vật gia công. NGHỀ HÀN ĐIỆN- HỆ NGẮN HẠN: * Hiểu biết : - Nắm vững các kiến thức cơ bản về Vẽ kỹ thuật, Điện kỹ thuật, Vật liệu cơ khí; đảm bảo đủ cơ sở tiếp thu lí thuyết chuyên môn và hình thành kỹ năng nghề nghiệp. - Hiểu đuợc công dụng, cấu tạo nguyên lí làm việc, cách sử dụng, chăm sóc bảo quản của các loại máy hàn 1 chiều , xoay chiều; các thiết bị dụng cụ hàn: kìm hàn, mặt lạ hàn… - Hiểu đuợc thành phần, cấu tạo, tác dụng của que hàn có thuốc bọc ( thuốc bọc và lõi thép) và phơng pháp bảo quản. - Hiểu đuợc khái niệm về hồ quang, cách tạo ra hồ quang tay, những yếu tố ảnh huởng đến hồ quang, nguyên nhân và cách khắc phục hiện tuợng hồ quang bị thổi lệch. - Hiểu đuợc ký hiệu của mối hàn, biết cách chuẩn bị mép hàn và xác định chế độ hàn -Nắm đuợc các nguyên nhân gây ra khuyết tật , và biện pháp khắc phục khi hàn. - Hiểu và nắm đuợc các quy trình an toàn khi sử dụng các thiết bị hàn điện. - Có đuợc các kiến thức cần thiết về an toàn điện, an toàn về các thiết bị hàn để đẩm bảo an toàn cho nguòi và thiết bị khi thực tập và sản xuất . *Làm đuoc: - Vận hành thành thạo một số máy hàn điẹn thông dụng , đúng qui trình đảm bảo an toàn; - Hàn nối đuợc tấm tôn có bề dày từ 3 mm trở lên. - Hàn đuợc các mối hàn thẳng góc của các loại tôn nói trên. - Biết tảy, đánh sạch đuợc các mối hàn thông thuờng. - Cắt đuợc tấm tôn dày từ 5 mm đến 20 mm bằng thiết bị hàn điện. 2.3.3. Kế hoạch hoá và thực hiện công tác đào tạo tại công ty. 2.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật của công ty - Sau khi biết được nhu cầu đào tạo và nhu cầu bổ sung, phòng tổ chức sẽ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty,kế hoạch sản xuất của các đơn vị được phân bổ, nhu cầu nhân lực yêu cầu nhân lực của từng đơn vị để lập kế hoạch đào tạo dài hạn, ngắn hạn, nhằm cung cấp nhân lực cho toàn công ty để trình Hội đồng đào tạo công ty phê duyệt. - Cụ thể hơn công ty căn cứ vào giá trị sản lượng kế hoạch, căn cứ vào hiệu suất trang bị kỹ thuật, căn cứ vào quy mô đầu tư, căn cứ vào trình độ tay nghề công nhân để xác định lượng công nhân kỹ thuật cần có trong năm kế hoạch từ đó xác định nhu cầu đào tạo, nhu cầu này được công ty đào tạo thông qua các trường đào tạo của mình, qua liên kết với các đơn vị đào tạo khác, và bổ sung bằng tuyển ngoài.. - Với đào tạo ngắn hạn, nâng cao tay nghề, nâng bậc công nhân công ty giao cho các đơn vị lập kế hoạch tiến hành đào tạo thông qua các đơn vị đào tạo của công ty, thông qua các đơn vị bạn hay thông qua các trung tâm, các trường đào tạo bên ngoài; các lớp tập huấn bồi dưỡng có sự giám sát chặt chẽ của cán bộ đào tạo. 2.3.3.2. Xác định đối tượng đào tạo. Tuỳ theo nhu cầu đào tạo phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh mà công ty xác định đối tượng là ai. - Với việc phục vụ mục tiêu phát triển tương lai thì công ty tuyển các học sinh có đủ yêu cầu vào các trường đào tạo của công ty tiến hành đào tạo thành công nhân kỹ thuật có trình độ, những học viên này sẽ được trang bị kiến thức một cách hệ thống, chính quy khi ra trường có thể đảm bảo làm các công việc phức tạp. - Với việc giải quyết nhu cầu trước mắt công ty cũng tuyển những người lao động có sức khoẻ và đủ yêu cầu vào và tiến hành kèm cặp dạy nghề tại chỗ, những người này học được nghề sau một thời gian ngắn và họ nhanh chóng tham gia vào sản xuất. Tuy vậy họ lại không có khả năng chuyên sâu không được đào tạo bài bản có hệ thống nên khả năng phát triển trong công việc là không cao. - Với việc nâng cao tay nghề cho người lao động thì công ty sẽ giao cho các đơn vị tiến hành lựa chọn người thích hợp tuỳ theo năng lực cần đào tạo, tuỳ theo nhu cầu người lao động, tuỳ theo trình độ và khả năng tiếp nhận của người lao động, tuỳ theo tiêu chuẩn cấp bậc công việc. 2.3.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo. Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành xác định các mục tiêu của công tác đào tạo cụ thể như: - Số lượng đào tạo hoàn thành; - Trình độ đạt được của người lao động sau khi đào tạo; - Thời gian hoàn thành đào tạo; - Cơ cấu công nhân đào tạo có được. 2.3.3.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo. Tại công ty nội dung chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật chủ yếu đều như nội dung đào tạo chung của các trường công nhân kỹ thuật, nội dung đó tuân theo quy định của Bộ lao động – Thương binh xã hội và Tổng cục dạy nghề như sau: - Hệ đào tạo công nhân kỹ thuật : 50% - 60% thời gian học lý thuyết và 40% - 60% thời gian học thực hành - Bồi dưỡng đào tạo lại nâng cao tay nghề: 55% - 60% thời gian học lý thuyết và 40% - 45% thời gian học thực hành. Điều này còn phụ thuộc vào thời lượng và chương trình do Bộ lao động – Thương binh xã hội cung cấp. Nhưng chủ yếu công ty chỉ đào tạo ngắn hạn và bồi dưỡng nâng cao tay nghề. Còn thường công ty liên kết với các công ty cùng ngành để thực hiện quá trình đào tạo. 2.3.3.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo. Tuỳ theo đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo mà công ty lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp. Các phương pháp đào tạo công ty đang áp dụng như: - Phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc; - Phương pháp luân chuyển công việc; - Phương pháp đào tạo tập trung dài hạn; - Phương pháp đào tạo nâng cao tay nghề ngắn hạn. 2.3.3.6. Lựa chọn cơ sở đào tạo. Việc lựa chọn cơ sở đào tạo căn cứ vào chuyên môn cần đào tạo cho người lao động, trình độ cần có sau khi đào tạo và khả năng của các đơn vị đào tạo, nguồn kinh phí cho công tác đào tạo. Cơ sở đào tạo của công ty bao gồm các trường công nhân kỹ thuật, các trung tâm đào tạo, trung tâm hợp tác và cung ứng lao động, các lớp cạnh doanh nghiệp. 2.3.3.7. Kinh phí đào tạo. Nguồn kinh phí mà công ty hàng năm bỏ ra để đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng không phải nhỏ, nhưng do sự phát triển của công ty để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực cho việc sản xuất thì đào tạo và phát triển là hoạt động không thể xem nhẹ. Các nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu dựa vào các nguồn sau: - Kinh phí của công ty: Từ quỹ trợ cấp, quỹ nghiên cứu khoa học, dịch vụ phí. - Do học viên đóng góp: các khoản lệ phí, học phí… - Từ công ty và cá nhân đóng góp. - Các nguồn khác… 2.3.3.8. Công tác xây dựng các nội quy, quy chế, các chế độ kiểm tra trong đào tạo nguồn nhân lực. Việc xây dựng nội quy quy chế đào tạo, quy chế phân bổ nhân lực góp phần kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo phát triển nhân lực cho công ty, góp phần tích cực trong công tác tổ chức cán bộ công nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong toàn công ty. Công ty Cổ phần Xây dựng Thương mại An Phát tiến hành xây dựng: -Các nội quy, quy chế, trong đào tạo; - Quy chế phân bổ nguồn nhân lực sau đào tạo ; - Thống kê, điều tra chất lượng công nhân kỹ thuật sau đào tạo để rút kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng trong đào tạo. 2.3.3.9. Công tác đánh giá chương trình đào tạo. Sau mỗi khoá học sau mỗi đợt tập huấn các cán bộ quản lý đào tạo lại tiến hành đánh giá chất lượng công tác đào tạo thông qua việc kiểm tra bài viết lý thuyết, kiểm tra tay nghề. Cán bộ quản lý đào tạo thường theo dõi tình hình năng suất, an toàn lao động của các công nhân kỹ thuật được đào tạo so sánh với các thành viên khác và so sánh với năng suất chất lượng công việc thực hiện trước khi đào tạo để đánh giá cho thật chính xác và hiệu quả. 2.4. Tồn tại và nguyên nhân. Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật đã được công ty rất chú trọng và quan tâm với hơn 5 năm xây dựng và phát triển thì những gì mà công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát đã đạt được thật đáng tự hào. Với nhiệm vụ cung ứng nguồn nhân lực có chất lượng cao và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có cho nhu cầu phát triển của công ty công tác đào tạo của công ty vẫn còn những tồn tại cần khắc phục để có thể hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu kinh doanh một cách tốt hơn. 2.4.1. Về quy mô đào tạo. Vì công ty với nguồn nhân lực cũng không nhiều nên quy mô đào tạo cũng còn chưa lớn. Một phần vì quá ít số công nhân cần đào tạo sẽ khó mở lớp nên đôi khi công ty cũng khó khăn cho việc mở lớp. Chính vì vậy cũng đã ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô đào tạo và đôi khi ảnh hưởng đến chất lượng công việc. 2.4.2. Về chất lượng đào tạo. Đội ngũ công nhân kỹ thuật được đào tạo từ công ty được đánh giá cao, khả năng thích ứng với công việc nhanh, tuy vậy, chất lượng đào tạo cũng ảnh hưởng của hệ thống giáo dục chung. Nội dung chương trình đào tạo của công ty tuân theo nội dung của Bộ lao động- Thương binh xã hội mà chưa xây dựng riêng cho mình một nội dung chương trình học trên cơ sở hướng dẫn của Nhà nước thích nghi với điều kiện đặc thù của ngành. Vì vậy đôi khi chất lượng công nhân kỹ thuật còn bị hạn chế như: - Lao động một số ngành nghề khi ra trường còn mất thời gian làm quen công việc mà chưa làm được việc ngay. - Chất lượng đào tạo chưa đồng đều giữa các đơn vị đào tạo. Nguyên nhân của vấn đề trên : - Việc đầu tư chưa cao, chưa đủ so với yêu cầu phát triển. - Chương trình học tập giảng dạy còn nhiều cái lạc hậu và lỗi thời, nhiều môn chưa thích ứng cao với chuyên ngành mới chỉ mang tính chung chung. - Sự phối kết hợp trong giảng dạy, trong thực hành chưa cao trong đào tạo và sản xuất giữa các đơn vị đào tạo và giữa các đơn vị đào tạo với các đơn vị sản xuất. - Sự tiếp cận với cái mới với những công nghệ hiện đại trong công tác đào tạo còn nhiều hạn chế. 2.4.3. Về cơ sở vật chất, trang thiết bị, giáo viên. Mặc dù công ty cũng đã mua sắm trang thiết bị và xây dựng cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo nhưng do số lượng đào tạo không nhiều và với đặc thù của ngành cũng nhiều loại công nhân kỹ thuật; Nguồn vốn đầu tư cũng không nhiều… Vì vậy cơ sở vật chất, trang thiết bị cũng đang còn hạn chế : - Diện tích nhà xưởng sản xuất thực hành còn nhỏ hẹp. - Nhiều trang thiết còn lạc hậu chưa đáp ứng được yêu cầu. - Số lượng trang thiết bị là chưa đủ đáp ứng nhu cầu học tập. - Các khu nghỉ ngơi giải trí sinh hoạt của học viên còn nhiều hạn chế. Nguyên nhân của vấn đề trên: - Vốn đầu tư chưa thoả đáng. - Sự trợ giúp của các địa phương là chưa lớn đặc biệt là quỹ đất cấp cho các đơn vị. 2.4.4. Vấn đề quản lý đào tạo. Công tác quản lý đào tạo nhìn chung là thực hiện khá tốt tuy vậy vẫn còn một số tồn tại như: - Việc xây dựng kế hoạch hoá công tác đào tạo chưa thực sự chặt chẽ. - Việc kiểm soát chương trình đào tạo còn hạn chế. - Công tác đánh giá chất lượng đào tạo chưa được chú ý đúng mức… Chương 3. NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI AN PHÁT. Để giải quyết các vấn đề nhằm cung ứng đầy đủ lực lượng công nhân kỹ thuật cho công ty cổ phân xây dựng thương mại An Phát từ nay đến năm 2011 và những năm tiếp theo em xin đưa ra một số phương hướng giải quyết như sau: 3.1. Hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật đến năm 2011. Trong công ty công tác kế hoạch hoá chương trình đào tạo là tương đối tốt nhưng vẫn cần phải tập trung hơn nữa vào một số công việc sau: 3.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty Cổ phần Xây dựng Thương mại An Phát trong những năm qua là khá tốt. Tuy nhiên, để theo kịp tốc độ phát triển nhanh chóng của công ty và nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo thì cần triển khai một số công việc cụ thể và thiết thực hơn nữa như: - Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc. - Nâng cao hơn nữa trách nhiệm quản lý, theo dõi lực lượng lao động ở các đơn vị. - Xác định nhu cầu đào tạo mới cần căn cứ chặt chẽ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tốc độ phát triển dự báo. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải được xây dựng dựa vào các căn cứ chính xác và thực hiện bằng các công cụ khoa học. Khi phân tích và xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên quan điểm cân đối giữa: - Nhu cầu hiện tại và trong tương lai của tổ chức; - Các nhu cầu của cá nhân về sự nghiệp phát triển; - Nhu cầu của tổ, của phòng để làm việc có hiệu quả; - Phải làm rõ nhu cầu xuất phát từ đòi hỏi về bản chất công việc hay bằng cảm tính. Đồng thời, cần nâng cấp, củng cố và mở rộng quy mô đào tạo hơn nữa nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc. 3.1.2. Tăng cường việc đánh giá chương trình đào tạo. Đánh giá chương trình đào tạo để xác định mức độ đạt được các mục tiêu đề ra từ trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo. Để đánh giá chương trình đào tạo chúng ta phải trả lời đựơc: vì sao phải đánh giá? Đánh giá cái gì? Những ai tham gia? Khi nào đánh giá? Và đánh giá nhằm mục đích gì? Sơ đồ 3.1: Đánh giá hiệu quả đào tạo. Mục tiêu đào tạo Người học trước khi ĐT Người học sau khiĐT Đánh giá hiệu quả đào tạo là quá trình thu thập và xử lý thông tin, dữ liệu về quá trình đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được so với các mục tiêu đã đặt ra từ trước, giúp các cán bộ quản lý đào tạo đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo trong lần tiếp theo. Quá trình đào tạo Đánh giá đào tạo 3.2. Tăng cường liên kết đào tạo với các đơn vị cùng ngành. Để bổ xung lượng thiếu thụt đồng thời nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật, ngoài việc tuyển ngoài thì công ty cần thúc đẩy hơn nữa việc hợp tác liên kết đào tạo giữa công ty với các đơn vị đào tạo khác trong nước về mọi lĩnh vực mà công ty quan tâm. Để làm được điều đó: - Các đơn vị phải thường xuyên trao đổi học hỏi lẫn nhau nhằm giúp đỡ nhau những lợi thế mình có nhằm góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng đào tạo - Trong quá trình hợp tác liên kết đào tạo công ty cần xây dựng nội dung chương trình yêu cầu cho phía đối tác với các giàng buộc mang tính kinh tế pháp lý nhằm đảm bảo chất lượng học viên đầu ra theo đúng yêu cầu, đúng mục đích. - Liên hệ bố trí những thợ đầu đàn, thợ giỏi, thợ lành nghề được tham gia học tập, nghiên cứu đúc rút kinh nghiệm tại các đơn vị bạn trong nước, những liên doanh với nước ngoài có trình độ tiên tiến hơn để về phục vụ công ty, truyền đạt lại cho những người khác. 3.3. Nâng cao vai trò quản lý đào tạo. Việc quản lý trong đào tạo có vai trò rất lớn trong quá trình đào tạo, góp phần trực tiếp vào sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo; chính vì vậy, cần quan tâm sâu sắc hơn nữa trong vấn đề này bằng những việc làm cụ thể như: - - Phải có biện pháp kế hoạch nguồn nhân lực trên cơ sở tình hình phát triển thực tế của công ty, đặc biệt quan tâm tới công tác dự báo nhu cầu nhân lực. - Xây dựng chương trình khen thưởng khuyến khích trong công tác học tập nhằm kích thích tinh thần học tập của học viên, đồng thời xây dựng chính sách thu hút nhân tài về công ty. - Quy hoạch, đánh giá lại quy mô, năng lực của công tác đào tạo trên cơ sở thực tiễn hoạt động và kế hoạch phát triển trong tương lai. - Thường xuyên theo dõi đánh giá tay nghề công nhân kỹ thuật để đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao tay nghề, nghiệp vụ. - Xây dựng, quy hoạch chiến lược quản trị nhân sự phù hợp để phát triển nhân lực một cách đồng đều và tốt nhất. - Tăng cường chỉ đạo liên hệ cộng tác giữa các đơn vị đào tạo với các cơ sở sản xuất nhằm nâng cao tay nghề thực hành cho học viên. - Tích cực và thường xuyên chống tiêu cực, chống các tệ nạn xã hội trong nhà trường nhằm làm lành mạnh hoá môi trường đào tạo. - Tạo động lực cho người lao động, người được đào tạo để họ yên tâm học tập nhằm đạt được hiệu quả sau đào tạo cao. 3.4. Nâng cao sự phù hợp giữa đào tạo và sử dụng. Việc đào tạo và sử dụng đôi khi không phù hợp. Đang cần đào tạo loại công nhân này thì lại đào tạo công nhân kia dẫn đến tình trạng công nhân được đào tạo thì lại không có công việc cần để làm, để thực hành những điều mình vừa học. Còn những công việc đòi hỏi nâng cao tay nghề thì công nhân vẫn chua được đào tạo. Tình trạng này không phải là không có, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vây, cần phải nâng cao hơn nữa sự phù hợp giữa đào tạo và sử dụng bằng những việc như: - Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được căn cứ vào mục tiêu của tổ chức, mục tiêu cá nhân, và mục tiêu của xã hội. - Cần phải kết hợp chặt chẽ giữa các đơn vị sản xuất kinh doanh với các đơn vị đào tạo nhằm xác định chính xác các mục tiêu kế hoạch nội dung chương trình đã đề ra. - Gắn người học viên thực tế với công tác sản xuất tại các đơn vị sản xuất kinh doanh thực tế để giúp họ nắm vững kỹ thuật và tích luỹ kỹ kinh nghiệm ngay trong quá trình học tập, cái nào phù hợp, cái nào không. - Nội dung chương trình học tập giảng dạy cần phải có sự trao đổi, thảo luận giữa người sử dụng và người đào tạo nhằm đảm bảo sự nhất quán, tránh sự lệch lạc trong đào tạo. - Việc đào tạo phải được hệ thống hoá đáp ứng được các yêu cầu phát triển của công ty, đảm bảo người lao động sau khi đào tạo phải làm được việc với hiêu quả tốt nhất. 3.5. Tạo nguồn vốn đầu tư cho công tác đào tạo. Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật nói riêng thì vấn đề quan trọng nhất để giải quyết các vấn đề khác hiện tại của công ty đó là nguồn vốn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy, phải tích cực tạo nguồn vốn, trước hết, phải xây dựng được nguồn kinh phí của công ty cho vấn đề đào tạo như việc xây dựng trường lớp, đầu tư mua trang thiết bị phục vụ cho học tập; Kinh phí phục vụ cho dạy và học…. Nguồn kinh phí này có thể được tạo dựng từ quỹ đào tạo của công ty; Đóng góp, tài trợ của các tổ chức, cá nhân; Vay vốn ngắn hạn hoặc dài hạn… Việc tạo dựng được nguồn vốn đầu tư cho đào tạo sẽ giải quyết nhiều vấn đề của công tác đào tạo từ đội ngũ giáo viên, trang thiết bị cơ sở vật chất, từ đó sẽ nâng cao chất lượng đào tạo và mở rộng quy mô đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực kỹ thuật của công ty. Trên đây là những ý kiến, đề xuất của riêng em. Tuy không nhiều và có thể chưa sâu sắc nhưng em mong sẽ góp được phần nào trong hoạt động của công ty, trong mục tiêu của công ty để công ty ngày càng vững mạnh và phát triển không ngừng. KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quan trọng giúp các doanh nghiệp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, đảm bảo sự thắng lợi trong trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng cao. Mỗi một tổ chức đều có các nguồn lực để phục vụ cho hoạt động của mình, rất nhiều tổ chức đã xác định nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất của họ. Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường trong nước và hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời với việc xúc tiến mạnh các hoạt động đầu tư cơ sở hạ tầng, đổi mới trang thiết bị công nghệ, công tyđặc biệt quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực - yếu tố quyết định sự thành bại của công ty.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfLuận văn- Hoàn thiện ccông tác đào tạo và phát triển lực lượng ông nhân kỹ thuật tại công ty Cổ phần xây dựng thương mại An Phát.pdf
Luận văn liên quan