Luận văn Khảo sát công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Glaxosmithekline ở Việt Nam
Tiền lương và thu nhập trung bình c ủa nhân viên tăng trưởng hàng
năm.Tiền lương, thưởng, phúc lợi đã đem lại sự hài lòng cho phần lớn nhân
viên, khuyến khích họ làm việc hơn.
Chi phí cho phúc lợi tăng cho thấy sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời
sống của nhân viên. Các hoạt động tập thể khuyến khích nhân viên trung
thành gắn bó với doanh nghiệp
17 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 2577 | Lượt tải: 3
Bạn đang xem nội dung tài liệu Luận văn Khảo sát công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Glaxosmithekline ở Việt Nam, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
1
Luận văn
KHẢO SÁT CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY GLAXOSMITHEKLINE Ở VIỆT
NAM
2
ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay trong các nguồn lực vốn có của mỗi doanh nghiệp nguồn lực
con người được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự
thành bại của doanh nghiệp. Nguồn lực con người là một nguồn lực sống có
ý thức và quan niệm giá trị. Do đó, nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức
khoa học, kỹ thuật cao có ý nghĩa chiến lược trong quản lý kinh doanh của
doanh nghiệp và xã hội nói chung. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò
trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho tổ chức tồn tại và
phát triển. Quản lý các nguồn lực khác cũng không có hiệu quả nếu tổ chức
không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý
đều thực hiện bởi con người.
Công ty GlaxoSmitheKline với thế mạnh được biết đến là công tác quản
trị nguồn nhân lực. Công ty đã có một số hoạt động quản trị nguồn nhân lực
để khai thác, phát huy được tối đa năng lực, lòng nhiệt tình, kĩ năng và óc
sáng tạo của mọi cá nhân, qua đó tạo nên tính hiệu quả trong công việc, đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Với mong muốn tìm hiểu hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty
GlaxoSmitheKline để từ đó rút ra một số đề xuất kiến nghị nhằm phát triển
công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới, tiểu luận
với đề tài:
“ KHẢO SÁT CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
GLAXOSMITHEKLINE Ở VIỆT NAM”
Với mục tiêu :
Khảo sát công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
GlaxoSmitheKline ở Việt Nam
3
Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm phát triển công tác quản
trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới
PHẦN I : TỔNG QUAN
1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1. Quản trị
Quản trị nguồn nhân lực trị là sự tác động của chủ thể quản trị đến đối
tượng quản trị nhằm đạt được mục tiêu đã vạch ra trong những điều kiện
biến động của môi trường
Như vậy, đặc điểm của quản trị
- Quản trị là một quá trình có sự tham gia của chủ thể quản trị và
đối tượng quản trị
- Chủ thể quản trị là tác nhân tạo ra các tác động quản trị và đối
tượng phải tiếp nhận các tác động đó
- Quản trị gắn chặt với thông tin
1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định,
quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các
mục tiêu của tổ chức
1.2. MỤC TIÊU VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.2. Mục tiêu
4
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động,
giảm thiểu chi phí kinh doanh, tăng thu nhập cho người lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức giúp tổ chức đạt đến những mục đích của
mình.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân.
Cung cấp một nguồn lực được đánh giá, tuyển chọn phù hợp nhất.
Tôn trọng và nâng cao phẩm giá con người, phát huy nhân cách và thoả
mãn trong lao động và phát triển khả năng tiềm tàng của họ.
1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị: Khi một
người nào đó tự nguyện làm việc thì họ sẽ làm việc với tinh thần chủ động,
sáng tạo và cảm thấy vui vẻ, hạnh phúc khi công việc thành công.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược.
5
1.3. NỘI DUNG CHUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Hình 1. Nội dung chung của quản trị nguồn nhân lực
Tiềm năng doanh
nghiệp/ KQ TT. Môi
trường vĩ mô, vi mô
Hệ
thống
chính
sách,
lao
động,
tiền
lương,
phúc
lợi, thi
đua (6)
Đánh
giá
thành
tích cá
nhân
(Chỉ
tiêu)
(7)
Tuyển chọn (2)
- Các nguồn bên trong
- Các nguồn bên ngoài
Định hướng và hội nhập ( đào
tạo sơ bộ)
Định vị nhân sự: (4)
- Thăng chức, giáng chức.
- Thuyên chuyển, điều động
nội bộ
- Điều chỉnh cơ cấu tổ chức
hay công việc
Huấn luyện và phát triển nhân
sự liên tục (5)
Mục tiêu doanh
nghiệp
Hoạch định và dự báo nguồn nhân
lực nhân lực: (1)
- Phân tích nhu cầu tuyển dụng
- Phân tích chức danh và đánh giá
công việc
Đánh giá thành tích chung
doanh nghiệp. ( Hệ thống chỉ
tiêu) (8)
6
1.4. CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Thu hút nguồn nhân lực
Mục đích đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp, do vậy thường gồm các hoạt động như: dự
báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn và trắc nghiệm, thu
thập, lưu giữ và xử lý thông tin nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
1.4.2. Đào tạo và phát triển
Mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: đảm bảo cho nhân viên
trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá
nhân.
Doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế và giúp nhân viên làm quen với
công việc của DN. DN cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi có
sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình kỹ thuật.
1.4.3. Duy trì nguồn nhân lực
Mục đích nhằm kích thích, động viên, duy trì phát triển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp, làm cho nhân viên thực sự thoải mái với công việc và DN.
1.5. MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.5.1. Môi trường bên ngoài
Bao gồm các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến NNL của tổ chức: khoa
học kỹ thuật, kinh tế, văn hoá, chính trị, đối thủ cạnh tranh, tỷ lệ dân số/ lực
lượng lao động…
1.5.2. Môi trường bên trong
Là các yếu tố bên trong của tổ chức: sứ mạng mục đích của tổ chức,
chính sách, chiến lược, văn hoá tổ chức…
1.5.3. Mối quan hệ
7
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tổ chức. Sau
khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài DN sẽ đề ra sứ mệnh và mục tiêu
chung. Từ đó đề ra chiến lược và chính sách cho toàn DN( hoạch định chiến
lược). Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất, marketing, … sẽ
đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn DN.
PHẦN II: MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY GLAXOSMITHKLINE
2.1. VÀI NÉT VỀ CÔNG TY GLAXOSMITHKLINE
Tháng 1 năm 2001, GlaxoWellcome sát nhập với SmithKline Beecham
hình thành tập đoàn GlaxoSmithKline có trụ sở chính tại Anh. Công ty mới
thành lập là một trong những công ty dẫn đầu thế giới trong lĩnh vực công
nghiệp dược phẩm trên thế giới, có thị phần khoảng 7 % thị trường dược
phẩm thế giới. Phương châm của công ty là cải thiện chất lượng cuộc sống,
giúp con người sống khỏe mạnh hơn, kéo dài tuổi thọ hơn.Theo như kết quả
báo cáo trong năm 2004 của Annual Result, GSK có doanh thu 37,2 tỉ USD
với khoản lợi nhuận trước thuế khoảng 11,1 tỉ USD. GSK cũng là công ty
dẫn đầu trong 4 lĩnh vực điều trị: thuốc kháng khuẩn, hệ thần kinh trung
ương, hô hấp và tiêu hoá. Ngoài ra, GSK còn là một trong những công ty
hàng đầu trong lĩnh vực vaccin và đang phát triển những sản phẩm trong lĩnh
vực chống ung thư.
GSK có khoảng 100.000 nhân viên trên toàn cầu, trong đó có 40.000
nhân viên làm trong lĩnh vực marketing và bán hàng- lực lượng bán hàng
đông nhất trên thế giới trong lĩnh vực dược, 35.000 nhân viên làm việc tại 82
cơ sở sản xuất ở 37 nước và hơn 15.000 nhân viên làm việc trong lĩnh vực
nghiên cứu phát triển.
8
Tại Việt Nam, GSK tham gia thị trường dược phẩm năm 1993, với chức
năng xúc tiến thương mại, và từ đó đến nay, GSK luôn luôn là một trong
những công ty kinh doanh dược phẩm nước ngoài có doanh số và thị phần
lớn nhất ở Việt Nam.
2.2. MÔ HÌNH TỔ CHỨC CỦA GSK PTE LTD
Hình 2. Sơ đồ mô hình tổ chức công ty GSK tại Việt Nam
Tổng giám đốc điều
hành
GĐ
Marketing
GĐ
NS- PTTC
GĐ
QH-ĐN
GĐ
Kinh doanh
GĐ
nhóm sản phẩm
GĐ
sản phẩm
GĐ
CN-TT
Giám đốc
vùng
GĐ nhóm
chuyên biệt
Giám đốc
vùng
Quản lý
vùng
Quản lý
vùng
TDV TDV TDV Quan hệ trực
tuyến
Quan hệ chức năng
GĐ
TC- KT
GĐ
nhóm sản phẩm
GĐ
sản phẩm
9
(GĐ TC-KT: Giám đốc tài chính kế toán GĐ NS-PTTC: Giám đốc nhân sự
và phát triển tổ chức GĐ QHĐN: Giám đốc quan hệ đối ngoại GĐ CN-TT:
Giám đốc công nghệ thông tin TDV: Trình dược viên)
Mô hình tổ chức của công ty GSK tại Việt Nam là dạng hỗn hợp, kết hợp
trực tuyến chức năng, khu vực địa lý và sản phẩm.
2.3. MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHÂN
LỰC
2.3.1. Hoạch định và dự báo nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về
nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng những
nhu cầu đó. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực là nhiệm vụ không chỉ là
trách nhiệm của riêng bộ phận nhân sự trong công ty thường được ban giám
đốc bao gồm GĐ công ty, GĐ bộ phận nhân sự và người điều hành trực tiếp
các bộ phận chức năng khác cùng đánh giá và quyết định dựa trên chiến lược
phát triển chung của doanh nghiệp ( top down). Quá trình lập kế hoạch
nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước:
Xác định chiến lược của doanh nghiệp
Phân tích hiện trạng nhân lực
Dự báo khối lượng công việc
Dự báo nhu cầu nhân lực
Xây dựng kế hoạch nhân lực
Thực hiện kế hoạch đặt ra
Ngoài ra xây dựng chiến lược NNL còn được thực hiện dựa vào kế hoạch
được xây dựng từ dưới phòng chức năng lên để ban giám đốc xét duyệt
(Bottom up)
2.3.2. Tuyển dụng và lựa chọn
10
Để đảm bảo tuyển chọn được đúng người cho đúng công việc, căn cứ đầu
tên phải có là các bản phân tích công việc ( mô tả nội dung công việc, tiêu
chuẩn người thực hiện công việc).
Trong số các công ty dược phẩm nước ngoài, GSK là công ty có đội ngũ
nhân viên đông đảo nhất tại VIệt Nam. Việc tuyển chọn bổ xung nhân viên
được công ty tổ chức thường xuyên liên tục nhằm đảm bảo cho hoạt đông
chung của công ty cũng như các chương trình mục tiêu. Yêu cầu bắt buộc
của các ứng viên tham gia thi tuyển là phải có trình độ đại học các trường Y
Dược, tuy nhiên GSK ưu tiên nhóm ứng viên theo thứ tự sau:
1. Bạn bè của nhân viên trong công ty: vì họ có thông tin về công ty cũng
như phần nào hiểu về văn hoá công ty thông qua những người quen của
mình đang làm tại công ty và mức độ tin cậy nhiều hơn.
2. Nhân viên của công ty khác: vì họ cho rằng những ứng viên này đã có
kinh nghiệm trong công việc, hơn nữa cũng là con đường ngắn nhất
hiệu quả nhất vì công ty sẽ phải chi phí ít hơn cho nhiệm vụ đào tạo,
gần như không phải trải qua thời kỳ tập sự với vốn kinh nghiệm tích
luỹ.
Quá trình tuyển dụng thường được lập thành một quy trình khá bài bản
qua các bước:
Hình 3. Quy trình tuyển dụng nhân viên của GSK
Phỏng
vấn
trực
tiếp qua
hai
vòng
Xác
minh
điều
tra
Ra quyết
định
tuyển
dụng, ký
hợp
đồng
Thu
nhận,
nghiê
n cứu
hồ sơ
Lập quy
trình
phỏng vấn
Thông báo
tuyển dụng
Xác
định
nhu
cầu
11
Phỏng vấn là bước không thể thiếu được trong các quy trình tuyển dụng,
ứng viên thường phải trải qua ít nhất hai vòng phỏng vấn hoặc có thể trải
qua một vòng phỏng vấn bằng tiếng Anh. Theo cách thức chung quá trình
tuyển chọn thường là:
Vòng 1: Sơ tuyển do bộ phận nhân sự làm
Vòng 2: Do bộ phận chức năng ( bộ phận bán hàng, marketing) đảm nhận
Vòng 3: Do giám đốc nhân sự đảm nhận để thương thuyết về lương, chế độ
làm việc, ký hợp đồng…Vòng này có thể có hoặc được ghép vào vòng 2.
Trong quá trình phỏng vấn những vấn đề thường được chú trọng nhất
đó
là:Tác phong ( thái độ, cách ăn nói…); khả năng xử lý tình huống, giao
tiếp
với ứng viên ngoài những kiến thức về chuyên môn.
Đào tạo và phát triển
Sau khi tuyển người,công ty tổ chức đào tạo thông qua bộ phận đào tạo
nằm trong bộ phận nhân sự. Theo quan niệm của GSK, con người là yếu tố
quan trọng nhất nên phải chú trọng phát triển nhân tố con người.
Chương trình đào tạo Nội dung chính Ghi chú
Đào tạo nhân viên mới
- Hiểu biết về công ty
- Kiến thức Y Dược cơ
bản
- Kiến thức sản phẩm
- Kỹ năng bán hàng
- Kỹ năng báo cáo
- Kỹ năng quản lý
- Mọi nhân viên mới
đều phải tham gia
- Thời gian đào tạo từ 2
đến 4 tuần
- Lớp tổ chức trong
thành phố Hồ Chí Minh
Đào tạo cập nhật - Các thông tin mới - Nhân viên có cơ hội
12
- Các kỹ năng mới được học hỏi kinh
nghiệm, rèn luyện và
phát triển bản thân
Đào tạo nâng cao
- Các kiến thức về quản
lý- tổ chức
- Các kiến thức nâng
cao
- Chương trình dành
cho các vị trí quản lý
trong công ty
- Thường tổ chức tại
nước ngoài
Ngoài ra, GSK còn có nhằm phát triển nguồn nhân lực và khả năng
nhân viên: VD-680, PDP. Chương trình VD-680 ( là chương trình phát triển
nguồn nhân lực trong công ty thông qua xét tuyển và huấn luyện các kỹ
năng) với yêu cầu như sau:
Nhân viên có thời gian công tác > 6 tháng
Tham gia kỳ thi điều kiện bằng bài thi tình huống( để đánh
giá về năng lực)
Chương trình này được áp dụng với mọi nhân viên có nguyện vọng nếu
đạt các tiêu chuẩn trên sẽ tham gia. Chương trình VD-680 có sức thu hút và
khuyến khích rất lớn đối với người có năng lực và tạo ra cơ hội thăng tiến
cho những người tham gia.
Qua các chương trình đào tạo đó, GSK không những đào tạo phát triển
được khả năng của nhân viên, đào tạo được nhân viên có năng lực để sẵn
sàng lấp vào những vị trí quản lý có thể trống bất cứ lúc nào, đồng thời cho
những nhân viên trong công ty thấy rằng họ cũng có cơ hội, có những khả
năng và được tạo điều kiện để thăng tiến.
Có thể nói với hệ thống đào tạo bài bản, chuyên nghiệp, chương trình đào
tạo và các chương trình phát triển nguồn nhân lực được thực hiện liên tục, có
13
kiểm soát, các nhân viên GSK được trang bị những kiến thức rất tốt, không
những về sản phẩm, về công ty mà còn cả về kỹ năng quản lý, kỹ năng làm
việc, nhân viên GSK trưởng thành rất nhanh và có thể áp dụng được nhiều
điều trong công việc.
Tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Đây là cơ sở quan trọng nhất
để xét khen thưởng cho nhân viên, với cách thức là đánh giá theo tiêu
chuẩn công việc và theo đó tiêu chí đánh giá đặc trưng trong hoạt động
kinh doanh là trên cơ sở mức phần trăm đạt so với tiêu chuẩn giao cho cá
nhân, nhóm, vùng, khu vực( đánh giá về mặt số lượng) cộng với báo cáo
hoạt động tuần/ tháng/ quý/ năm ( đánh giá về mặt chất lượng). Với cá
nhân tuỳ theo tưng vị trí sẽ có thêm các tiêu chí đánh giá kèm theo như
với vị trí là trình dược viên có thể có thêm các tiêu chí sau: doanh số theo
nhóm, tổng số các cuộc gặp gỡ khách hàng, hoàn thành báo cáo, thái độ
làm việc.
Trả lương: Lương bổng và đãi ngộ được xem là một trong những công
cụ quan trọng nhất trong việc tao động lực, kích thích, duy trì nguồn
nhân lực. Không những vậy nó còn được sử dụng như một phương sách
để thu hút những lao động có trình độ cao vào doanh nghiệp, mang lại
một lợi thế cạnh tranh rõ rệt.Hình thức trả lương được áp dụng ở đây là
trả lương theo thời gian ( lương theo tháng) dựa trên chức năng, nhiệm
vụ, theo mô tả công việc, kết quả hoàn thành công việc…
Phúc lợi- đãi ngộ: là hình thức thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp
đến đời sống của nhân viên, khuyến khích nhân viên trung thành gắn bó
với doanh nghiệp. Nhân viên được hưởng các hình thức đãi ngộ sau:
14
Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội theo quy định của bộ lao
động. Với hình thức đặc biệt là bảo hiểm tai nạn 24/24, bảo hiểm
cho những người đi công tác xa và hay đi công tác.
Nghĩ những ngày lễ, tết.
Tổ chức đi tham, nghỉ mát quan trong và ngoài nước
Tháng lương thứ 13 ( Tính theo % tiền lương hàng tháng của
nhân viên hoặc bằng lương tháng của mỗi người)
Chi phí điện thoại di động và một số chi phí khác như tặng quà,
tiền nhân các ngày tết, sinh nhật, kết hôn…
Khám sức khoẻ định kỳ, tiêm phòng viêm gan B
Cho nhân viên vay tiền mua xe không lấy lãi và trừ dần vào
lương
Khen thưởng: Một trong những yếu tố cấu thành thu nhập ( lương,
thưởng, phúc lợi, trợ cấp) của người lao động thì khen thưởng là công cụ
khuyến khích, động viên nhân viên nhanh nhất và trực tiếp nhất đồng thời
để thu hút và giữ lại nhân viên giỏi. Hình thức khen thưởng chính vẫn là
thưởng theo mức độ hoàn thành công việc thường theo quý, năm. Công ty
GSK có những hình thức khen thưởng sau:
Performance
Best Performance
GSK- sprit
Hai hình thức khen thưởng đầu có quy định mức và theo các chỉ tiêu nhất
định của công việc do công ty quy định ví dụ như mức thưởng cho trình
dược viên là: Nếu đạt 100% chỉ tiêu( target) doanh số sẽ thưởng khoảng 2
triệu VNĐ; nếu đạt 110% thưởng là 3 triệu VNĐ... cấp độ tăng theo mức chỉ
tiêu doanh số đạt được. Hình thức thứ 3 xét về mặt tinh thần và sự cố gắng
trong công việc sẽ được đề nghị lên hội đồng khen thưởng xét duyệt. Điều
15
này cho thấy GSK rất chú trọng và đánh giá cao tinh thần và sự cố gắng của
nhân viên trong công việc.
Đặc biệt, đối với trình dược viên ngoài xét khen thưởng hàng qúy như
các công ty khác, công ty đưa ra một hình thức khen thưởng vào cuối năm
dựa trên việc đặt ra các mức huy chương là: Vàng- bạc- đồng. Vào dịp cuối
năm mỗi trình dược viên sẽ được đánh giá, tổng kết lại toàn bộ doanh số đạt
được trong năm rồi tiến hành xếp hạng theo mức huy chương như sau:
Huy chương vàng: thưởng từ 30-50 triệu VNĐ
Huy chương bạc: thưởng 20 triệu VNĐ
Huy chương đồng: thưởng 10 triệu VNĐ
Trình dược viên nào đạt mức huy chương này ngoài tiền thưởng sẽ được
đi du lịch nước ngoài đồng thời có thể được tham gia buổi lễ bình chọn huy
chương ở nước ngoài.
PHẦN III : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
3.1. KẾT LUẬN
3.1.1. Về cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến - chức năng bên cạnh những ưu điểm
trong việc thực hiện các quyết định là nhược điểm cứng nhắc và khó phối
hợp giữa các bộ phận chức năng. Điều này cũng khó khăn cho việc ra các
quyết định nhân sự. Nguồn nhân lực của công ty có đặc điểm trẻ có tri thức,
là một lợi thế cạnh tranh.
3.1.2. Về tuyển dụng
Công ty đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng tương đối bài bản,
rõ ràng tạo điều kiện cho những người làm công tác tuyển dụng. Và có thể
thu hút tối đa những người tài giỏi. Tuy nhiên do ít khi thông báo tuyển
dụng rộng rãi nên gây khó khăn cho những người muốn xin việc vào công
ty.
16
3.1.3. Về đào tạo nguồn nhân lực
Công ty đã có sự quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo. Với sự phong
phú trong loại hình đào tạo, và cấp độ được đào tạo đã phát huy được năng
lực của mỗi người ở từng vị trí chức năng.
3.1.4. Về việc xây dựng và quản lý tiền lương, quỹ phúc lợi, khen thưởng
Tiền lương và thu nhập trung bình của nhân viên tăng trưởng hàng
năm.Tiền lương, thưởng, phúc lợi đã đem lại sự hài lòng cho phần lớn nhân
viên, khuyến khích họ làm việc hơn.
Chi phí cho phúc lợi tăng cho thấy sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời
sống của nhân viên. Các hoạt động tập thể khuyến khích nhân viên trung
thành gắn bó với doanh nghiệp.
3.2. ĐỀ XUẤT
Trong thời gian tới công ty nên tiếp tục phát huy những thế mạnh và duy
trì những hoạt động đã đem lại hiệu quả.
Công ty nên tiến hành đánh giá thường xuyên các hoạt động tạo động lực
cũng như mức độ thoã mãn, hài lòng của người lao động đối với công việc,
các chính sách đãi ngộ, lương bổng. Việc này có thể giúp cho các nhà quản
lý nắm bắt được mức động lực lao động và những mong muốn, nguyện vọng
của nhân viên để từ đó đưa ra những giải pháp thích hợp, kịp thời nhằm tăng
cường động lực cho nhân viên.
Công ty nên có chính sách khuyến khích thích hợp và quan trọng nhất là
sử dụng đúng chỗ người có khả năng. Điều này sẽ mang lại hiệu quả cao cho
công tác quản trị nhân sự nói riêng và hoạt động kinh doanh nói chung của
doanh nghiệp.
17
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- Luận văn- KHẢO SÁT CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GLAXOSMITHEKLINE Ở VIỆT NAM.pdf