Năm 2010 công ty bắt đầu bán sản phẩm ra thị trường trong nước, sẽ
đối mặt với rất nhiều thử thách, khi lao động đào tạo nhiều hơn. Em thiết
nghĩ TP nên có chính sách khuyến khích, giúp đỡ các công ty trong quá trình
đào tạo như: giúp phối hợp với các trung tâm đào tạo, hỗ trợ kinh phí, tạo
điều kiện về thuế, các thủ tục hải quan để công ty kinh doanh hiệu quả hơn.
Bởi vì cơng ty cũng gĩp phần đào tạo nguồn lao động có chất lượng cho
thành phố.
64 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 2963 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Daiwa Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ao động vẫn giảm vẫn cịn
kh lớn, cao hơn hẳn so với năm 2007.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 30
Trên đây chúng ta đ nắm r tình hình lao động của công ty, tiếp theo
chúng ta sẽ phân tích kỹ hơn công tác đào tạo của công ty, từ đó có cách
nhìn đúng đắn và đưa ra được những giải pháp hiệu quả, gip cho sự pht
triển của cơng ty.
2.2.2 Phn tích tình hình cơng tc đào tạo nhn lực tại cơng ty TNHH
Daiwa Việt Nam
2.2.2.1 Tiến trình đào tạo tại công ty
Công ty TNHH Daiwa Việt Nam chủ yếu về hoạt động sản xuất cần
câu cá, việc sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển và mở rộng. Để đáp
ứng yêu cầu phát triển đó thì phải cĩ đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và
chất lượng. Chất lượng công việc phụ thuộc nhiều vào chất lượng người lao
động, muốn người lao động có chất lượng thì cần đào tạo, huấn luyện cho họ
những kiến thức, kỹ năng. Ý thức được điều này nên hàng năm công ty lập
các kế hoạch đào tạo cho người lao động và xác định nhu cầu đào tạo.
Công việc đào tạo của công ty mấy năm qua như sau:
TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
( Nguồn: Phịng Tổng Hợp)
Diễn giải:
Lập kế hoạch đào tạo trong năm:
Lập kế hoạch đào tạo
Đánh giá kết quả
Theo di
Triển khai thực hiện
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 31
Hàng năm căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, công ty lập kế
hoạch đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, theo đầu chu kỳ sản xuất,
được giám đốc công ty xem xét, phê duyệt. Bộ phận tổng hợp, chuyên trách
về lao động tiền lương, sẽ xem xét nhu cầu cần đào tạo để từ đó xác định các
đối tượng dư thừa và đối tượng cần đào tạo từ các nguồn nhân lực sau:
- Lao động dư thừa sau khi sắp xếp cần đưa đi đào tạo để bố trí lại sản
xuất.
- Đội ngũ công nhân hiện có nhưng do trình độ tay nghề chưa đáp ứng
với vị trí công việc.
- Đào tạo bồi dưỡng để bố trí vào công tác điều hành và quản lý sản
xuất từ nhĩm trưởng trở lên.
Triển khai thực hiện
Công ty lập danh sách lao động được yêu cầu đào tạo theo hình thức
tập huấn v số lượng tham gia, nội dung quá trình tập huấn, đánh giá kết quả
chương trình tập huấn.
Các trưởng bộ phận nhận nhiệm vụ đào tạo theo di đánh giá chất
lượng quá trình đào tạo.
Theo di
Trong qu trình đào tạo, người lao động luôn được giám sát quá trình
lm việc bởi trưởng bộ phận, người được phân công kèm cặp. Đối với lao
động trực tiếp, do công việc chủ yếu là sản xuất nên việc theo di trong suốt
qu trình khơng chỉ bởi cc trưởng bộ phận, các lao động khác cũng luơn theo
st, chỉ dẫn.
Đánh giá kết quả
Đối với người lao động mới tuyển dụng, sau quá trình đào tạo nếu
người lao động không đạt yêu cầu sẽ không tuyển dụng. Nếu đạt yêu cầu,
người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động 12 tháng và sẽ được công ty
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 32
cho nhận phụ cấp đào tạo 643.000 đồng/tháng. Người đánh giá là trưởng bộ
phận, chịu trách nhiệm hướng dẫn, giúp đỡ lao động mới.
2.2.2.2 Phương pháp đào tạo tại công ty
Đào tạo nguồn nhn lực mang lại cho cơng ty nhiều lợi ích khc nhau cả
lợi ích hữu hình v lợi ích vơ hình. Tạo ra cho cơng ty một lực lượng lao
động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Cịn đối với người lao động
sẽ có những lợi ích, đào tạo giúp họ thoả mn được công việc hiện tại tăng
lịng tin bản thn, cĩ cơ hội thăng tiến trong tương lai.
Qua các lợi ích đó công ty cũng ý thức được việc đào tạo nguồn nhân
lực có sự cần thiết như thế nào đối với công ty. Vì vậy hng năm công ty mở
các khoá đào tạo giúp cho người lao động nâng cao tay nghề.
Trong năm 2007, công ty tuyển dụng 726 lao động, tất cả những lao
động này đều được tham gia các khoá đào tạo trước khi vào làm việc. Năm
2008, 1216 lao động tuyển vào cũng được đào tạo bài bản trước khi làm
việc.
Phương pháp chung để thực hiện đào tạo cho các lao động mới là áp
dụng phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại nơi làm việc. Đối với những cán
bộ, nhân viên mới họ được các nhân viên cũ có nhiều kinh nghiệm tận tình
hướng dẫn, kèm cặp.
Hiện tại trong cơng ty cĩ hai hình thức đào tạo:
a. Đào tạo ngắn hạn
Đào tạo ngắn hạn là một loại hình đào tạo, thời gian dưới 12 tháng,
mục đích đào tạo là giúp người học hiểu biết thêm hoặc bổ sung thêm một
kỹ năng nào đó trên cơ sở các hiểu biết và kỹ năng mà người học đ cĩ từ
trước. Đào tạo ngắn hạn gồm có:
Đào tạo trong công việc:
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 33
Đào tạo trong công việc mà công ty đang áp dụng là các phương pháp
đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học được trang bị những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện cơng
việc.
Hình thức đào tạo này công ty áp dụng cho cả 2 loại đối tượng lao
động đó là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Đối với lao động trực tiếp: thường áp dụng cho những lao động vừa
được tuyển vào, họ chưa quen với công việc, môi trường làm việc mới.
Trước khi vào làm việc, tất cả lao động đều được học một khoá đào tạo
về an toàn lao động và phịng chy chữa chy. Khi lao động được phân công về
các bộ phận, các leader tại bộ phận sẽ chịu trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp
những người lao động hội nhập với môi trường làm việc, giúp họ thành thạo
với công việc mới và giảm thiểu các rủi ro trong quá trình lao động.
Đối với những lao động đ được tuyển trên 2 tháng thì cơng ty khơng
phải đào tạo hướng dẫn cho họ những công việc mới. Vì mỗi lao động đều
làm ở một bộ phận cố định, công việc không thay đổi, công việc được lặp lại
nhiều lần nên họ quen với công việc ở đây.
Đối với lao động gián tiếp:
Những nhân viên mới tuyển vào, đang trong thời gian thử việc họ
chưa quen với công việc, môi trường làm việc mới ở đây vì vậy họ cần km
cặp, hướng dẫn, chỉ đạo cho họ. Công ty sẽ cử ra những nhân viên có kinh
nghiệm, làm cùng phịng gip đỡ, hướng dẫn trong quá trình lm việc.
Đào tạo thực tế giúp cho nhân viên mới tiếp xúc trực tiếp với công
nhân, với nh my, cho họ cĩ những kinh nghiệm thực tế nhằm nhanh chĩng hồ
nhập với cơng việc mới.
Tuy nhiên, do tính chất công việc ở văn phịng khơng qu phức tạp, nn
chỉ trong 2 tuần đầu các nhân viên đều dễ dàng quen với công việc.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 34
Đối với những nhân viên đ cĩ thời gian làm việc tại công ty, để đáp
ứng với những nhu cầu công việc mới, vị trí mới mà nhân viên sắp được bổ
nhiệm, cấp lnh đạo cao hơn sẽ hướng dẫn chỉ đạo cho những nhân viên này
làm quen với công việc mới nhằm cho họ có những kiến thức, kinh nghiệm
mới để có thể thoả mn cc yu cầu cơng việc mới, vị trí mới m họ sắp phải lm.
Đào tạo ngoài công việc
Hàng năm công ty thường tổ chức các khoá đào tạo ngắn hạn, dài hạn
cho nhân viên. Công ty tự mở các khoá đào tạo hoặc gửi nhân viên đi đào
tạo tại các nơi khác.
Đối với lao động trực tiếp:
Các khoá đào tạo ngắn hạn, các chương trình tập huấn nhằm gip cho
người lao động được trang bị những kiến thức về nội quy lao động và trách
nhiệm vật chất, sự phân công điều động của người sử dụng lao động và các
quy định khác do công ty ban hành không trái với quy định của pháp luật
Nhà Nước, các kiến thức về an toàn lao động nhằm giảm thiểu tối đa các tai
nạn lao động.
Đối với lao động gián tiếp:
Các nhân viên văn phịng trước khi vào làm việc đều phải qua một bài
kiểm tra về Excell, Word. Nếu nhân viên nào chưa đạt yêu cầu sẽ tham gia
một khoá học cơ bản. Vì đây là những kỷ năng cần thiết khi làm việc nên
nhân viên địi hỏi phải sử dụng thnh thạo 2 chương trình ny.
Công ty TNHH Daiwa Việt Nam là công ty thuộc tập đoàn Daiwa
Seiko, Nhật Bản. Những lnh đạo của công ty đều là người Nhật Bản. Do
vậy, tiếng Nhật là ngoại ngữ cơ bản, là phương tiện để giao tiếp với các lnh
đạo. Nhân viên trong công ty được khuyến khích học tiếng Nhật và sử dụng
tiếng Nhật trong quá trình lm việc hng ngy.
Công ty đ lin kết với Trung tm Nhật ngữ SAKURA để tổ chức các lớp
tiếng Nhật. Trước đây, nhân viên đến trung tâm để học. Nhưng năm 2008,
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 35
công ty đ mời gio vin của trung tâm về dạy ở công ty. Các nhân viên được
học sẽ được học 1tiếng 30 phút buổi chiều trong giờ làm việc và vẫn được
hưởng 100% lương thời gian nghỉ đó.
Những ưu đi của nhn vin khi tham gia học tiếng Nhật:
- Nếu nhn vin nĩi tiếng Nhật ở trình độ cấp 3 trong giao tiếp hàng ngày được
công ty trợ cấp 250.000 đồng/tháng. Nhân viên thi đỗ kỳ kiểm tra tiếng Nhật
của công ty sẽ được hưởng trợ cấp này trong 2 năm.
- Khi tham gia học năng lực Nhật ngữ cấp 2, công ty sẽ hỗ trợ 50% chi phí
học tập. Nếu nhân viên đậu kỳ thi năng lực Nhật ngữ cấp 2, công ty sẽ trả
50% chi phí cịn lại. Nhân viên thi đậu kỳ kiểm tra năng lực Nhật ngữ cấp 2,
sẽ được hưởng phụ cấp 1.000.000 đồng/tháng. Nhưng phải làm việc cho
công ty trong vịng hai năm.
Đối với những cán bộ quản lý, sẽ có những khoá đào tạo về các
chương trình quản lý mới, luật thuế sửa đổi ... cịn đối với cán bộ được đề bạt
đào tạo để đảm nhận cương vị mới, thay thế vị trí khác, sẽ được tham gia các
khoá đào tạo cơ bản về lnh đạo để có thể đảm nhiệm tốt công tác của mình.
b. Đào tạo dài hạn
Hiện nay công ty cũng có chương trình đào tạo dài hạn dành cho các
công nhân kỹ thuật. Các công nhân kỹ thuật sẽ được tham gia một chương
trình đào tạo để nâng cao tay nghề của mình. Tuy nhin, thời gian đào tạo khá
lâu dài từ 3 đến 4 năm và học không liên tục. Các công nhân kỹ thuật sẽ
tham gia các buổi học vào buổi tối, hàng kỳ vẫn có các kỳ kiểm tra chất
lượng đào tạo.
Tuy nhiên, việc mở các khóa đào dài hạn địi hỏi nguồn kinh phí lớn,
nn khơng được công ty tổ chức thường xuyn.
BẢNG 7: CÁC KHÓA ĐÀO TẠO DÀI HẠN TẠI CÔNG TY TNHH
DAIWA VIỆT NAM TRONG NĂM 2007, 2008
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 36
Các khóa đào tạo Đối tượng đào tạo Thời gian đào tạo
Số lượng đào tạo
2007 2008
Liên thông từ trung
cấp lên cao đẳng
Cơng nhn kỹ thuật 2 năm 11 21
Lin thông từ cao
đẳng lên đại học
Cơng nhn kỹ thuật 3 năm 14 12
Đào tạo thiết kế sản
phẩm mới
Nhn vin kỹ thuật 2 năm 5 3
( Nguồn: Phịng Tổng Hợp )
Đối với nhân viên kỹ thuật, bên cạnh các chính sách khuyến khích nhn
vin học tiếng Nhật, nhn vin cịn cĩ cơ hội học tập,mở mang kiến thức ở Nhật
Bản theo chương trình đào tạo của Hiệp hội tu nghiệp kỹ thuật Hải ngoại
Nhật Bản (AOTS), được tài trợ của chính phủ Nhật Bản.
Toàn bộ chi phí nghiệp do công ty Daiwa và đơn vị tiếp nhận chi trả
theo chương trình AOTS. Nhn vin sẽ được AOTS chuẩn bị chỗ ở, trợ cấp
sinh hoạt phí trong phạm vi AOTS.
Về lương, lương của nhân viên sẽ được hưởng 30% lương nếu như cịn
độc thân và 70% lương nếu có gia đình. Nhn vin khi đ đi học về phải làm
cho công ty trong 3 năm, nếu không làm cho công ty thì phải bồi thường
toàn bộ chi phí trong qu trình học.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 37
2.2.2.3 Đánh giá chung về cơng tc đào tạo của công ty
Những thuận lợi trong cơng tc đào tạo:
Tiến trình đào tạo:
- Lập kế hoạch đào tạo
Do nhu cầu lao động của công ty khá lớn nên hầu như tháng nào công
ty cung tuyển dụng thêm lao động. Chính vì vậy m kế hoạch đào tạo luôn
được lập theo các năm. Bộ phận tổng hợp đ sắp xếp kế hoạch đào tạo hàng
năm cho công ty khá hợp lý v hiệu quả.
- Triển khai thực hiện
Công tác triển khai thực hiện cũng được công ty thực hiện khá tốt,
theo đúng với kế hoạch đào tạo.
- Theo di
Trong quá trinh đào tạo, các lao động luôn được giám sát bởi các
trưởng bộ phận, người được phân công kèm cặp, chính vì vậy m chất lượng
đào tạo được nâng cao.
- Đánh giá kết quả
Người đánh giá trong quá trình đào tạo tại công ty đ hồn thnh kh tốt
cơng việc của mình, nhờ cĩ sự theo di, gim st lao động được đào tạo nên đ cĩ
những đánh giá khách quan, chính xác giúp lựa chọn đúng lao động đạt yêu
cầu.
Công tác đào tạo
Đào tạo ngắn hạn
- Đào tạo trong công việc
+ Lao động trực tiếp
Mặc dù là công ty mới thành lập, nhưng công ty vẫn có những cán bộ
quản lý, trưởng bộ phận có kinh nghiệm, gỉỏi chuyên môn, năng lực và khả
năng truyền dạy tốt. Trong quá trinh đào tạo lao động đ gip lao động mới có
thể nắm bắt nhanh chóng công việc, hoàn thành tốt công việc.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 38
+ Lao động gián tiếp
Cơng ty cử ra những nhn vin cĩ kinh nghiệm, lm cng phịng gip đỡ,
hướng dẫn trong quá trình lm việc. Các nhân viên quen việc hơn, thêm vào
đó do tính chất công việc không thực sự phức tạp nên năng suất và chất
lượng làm việc khá tốt và bảo đảm.
Thêm vào đó công ty cũng đo tạo thực tế gip cho nhn vin mới tiếp xc
trực tiếp với cơng nhn, với nh my, cho họ cĩ những kinh nghiệm thực tế
nhằm nhanh chĩng hồ nhập với cơng việc mới.
Đối với những nhân viên đ cĩ thời gian lm việc tại cơng ty, để đáp ứng
với những nhu cầu công việc mới, vị trí mới mà nhân viên sắp được bổ
nhiệm, cấp lnh đạo cao hơn sẽ hướng dẫn chỉ đạo cho những nhân viên này
làm quen với công việc mới nhằm cho họ có những kiến thức, kinh nghiệm
mới để có thể thoả mn cc yu cầu cơng việc mới, vị trí mới m họ sắp phải
đảm nhận.
- Đào tạo ngoài công việc
+ Lao động trực tiếp
Các khóa đào tạo về an toàn vệ sinh lao động, về các quy định của
công ty đ gip lao động làm việc an toàn, có trách nhiệm hơn.
+ Lao động gián tiếp
Trong việc đào tạo tiếng Nhật, công ty hợp tác với trung tâm Nhật ngữ
SAKURA, một trung tâm đào tạo tốt, nhân viên đ được đào tạo tiếng Nhật
khá bài bản, sau khi tham gia khoá đào tạo đ cĩ thể sử dụng tiếng Nhật trong
qu trình lm việc hng ngy.
Mức hỗ trợ về kinh phí đào tạo của công ty khá cao, là động lực cho
nhân viên học tập. Trong việc học tiếng Nhật, các nhân viên trong công ty
luôn cố gắng hoàn thành các khoá học Nhật ngữ (KYU 2.3.4). Không chỉ để
giúp cho công việc giao tiếp làm việc hàng ngày, mà cịn vì phụ cấp đào tạo
học tiếng Nhật của công ty khá cao.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 39
Đào tạo dài hạn
Cc nhn vin kỹ thuật cũng cố gắng nỗ lực trong công việc để có thể có
được suất học AOTS. Có thể nói chính chương trình đào tạo này là động lực
cho các nhân viên nỗ lực hơn trong công việc, đem lại hiệu quả công việc
cao hơn cho công ty.
Những hạn chế của công tác đào tạo
Tiến trình đào tạo:
- Lập kế hoạch đào tạo
Kế hoạch đào tạo của công ty cịn vẫn đang ở dạng tóm tắt và cộng
gộp chưa thể hiện một cách chi tiết, nên gây nhiều khó khăn trong quá trình
thực hiện.
- Triển khai thực hiện
Việc triển khai thực hiện khá rập khuôn, chưa thực sự sáng tạo. Các
bộ phận khi nhận lao động để đào tạo vẫn thực hiện năm này qua năm khác,
không thay đổi nhiều, những người có nhiệm vụ đào tạo cũng quá rập khuôn,
máy móc tuần tự triển khai theo các bước cho sẵn, không áp dụng thêm biện
pháp đào tạo nào khác.
- Theo di
Trong qu trình đào tạo việc theo di, gim st kh tốt, bm st lao động,
không có sai sót nhiều đặc biệt là đối với lao động trực tiếp.
- Đánh giá kết quả
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ dựa vào yếu tố kết quả học tập, khả
năng nhận thức và vận dụng vào thực tế sản xuất là chưa đủ.
Công tác đào tạo
Đào tạo ngắn hạn
- Đào tạo trong công việc
+ Lao động trực tiếp
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 40
Từ khi thành lập đến nay công ty luôn chú trọng đến công tác đào tạo,
nhằm nâng cao tay nghề, kỹ năng của người lao động để tăng năng suất lao
động, giảm các chi phí không cần thiết. Tuy đ cĩ sự cố gắng song vẫn chưa
thực sự mang lại kết quả tốt. Việc tuyển dụng nhiều nhân viên, đào tạo dưới
hình thức km cặp hướng dẫn tại chỗ, một trưởng bộ phận phải chịu trách
nhiệm quá nhiều lao động, không kiểm sốt hết qu trình lm việc của lao động,
điều đó hạn chế không nhỏ đến hiệu quả làm việc, hạn chế đến chất lượng
sản xuất kinh doanh của công ty.
Đối với lao động trực tiếp sản xuất thì ph hợp với hình thức đào tạo
này, giúp người lao động nắm ngay được cách làm việc, nhanh chóng có
thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Đối với cán bộ quản lý ngoài kinh nghiệm làm việc lâu năm thì
phương pháp kèm cặp hướng dẫn tại chỗ làm cho các học viên tiếp thu
nhanh. Tuy nhiên cán bộ quản lý chưa chắc đ cĩ kiến thức mới, có thể họ
xem lao động mới là sự đe doạ với công việc của mình nn khơng thực sự
nhiệt tình trong cơng tc đào tạo cho lao động mới.
+ Lao động gián tiếp
Trong công ty chưa có sự cạnh tranh trong công việc giữa các vị trí
với nhau của các nhân viên, vì khơng cĩ sự cạnh tranh nn nhn vin trong cơng
ty khơng chịu học hỏi, phấn đấu trong công việc.
- Đào tạo ngoài công việc
+ Lao động trực tiếp
Việc đào tạo cho nhân viên các kiến thức về an toàn vệ sinh lao động,
quy định của công ty cịn ít, khơng thường xuyên nên đôi lúc nhân viên cịn
qun, vi phạm gy nn một số sự cố đáng tiếc.
+ Lao động gián tiếp
Bên cạnh đó, công ty nên xem xét lại lịch học tiếng Nhật của nhân
viên. Công ty phải mất một lượng lớn lao động khi nhân viên học ngay trong
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 41
giờ làm việc, ảnh hưởng đến năng suất công việc. Thêm vào đó chất lượng
đào tạo cũng là một vấn đề rất đáng được quan tâm, sau khi học xong nhiều
nhân viên chưa có khả năng giao tiếp tiếng Nhật tốt, cịn lng tng, chưa hiểu
nên ảnh hưởng đến công việc.
Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho các cán bộ quản lý ở
công ty chưa thực sự được chú trọng. Các khoá tập huấn ngắn hạn để bồi
dưỡng nâng cao cho cán bộ vẫn cịn ít, chưa đáp ứng được nhu cầu
Đào tạo dài hạn
Các khóa đào tạo cịn ít, chưa đáp ứng được nhu cầu của lao động, hơn
nữa đối với các công nhân kỹ thuật việc tham gia các khóa đào tạo này mất
khá nhiều thời gian và công sức của học viên nên không phải ai cũng cĩ thể
theo đến cùng.
Nguyn nhn của hạn chế
Tiến trình đào tạo:
- Lập kế hoạch đào tạo
Cơng ty khơng cĩ phịng nhn sự, phịng tổng hợp chịu trch nhiệm về
vấn đề tuyển dụng và đào tạo nhưng cũng đảm nhận rất nhiều công việc
khác như: bào hiểm x hội, chấm cơng, y tế... nn cơng tc đào tạo vẫn chưa có
những đột phá, cụ thể là sơ đồ tiến trình đào tạo của công ty chưa được cụ
thể, chi tiết làm cho quá trình thực hiện gặp nhiều khĩ khăn.
- Triển khai thực hiện
Vì những người chịu trách nhiệm đào tạo vừa phải làm việc vừa chịu
trách nhiệm đào tạo nên mất khá nhiều thời gian và công sức. Khả năng sáng
tạo cho công tác dào tạo của họ cũng gặp nhiều khó khăn.
- Theo di
- Đánh giá kết quả
Như đ đề cập ở trên, công ty tuyển dụng nhiều lao động trong mỗi
tháng nên nếu quá trình đánh giá đào tạo của nhân viên không đạt yêu cầu
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 42
phải đào tạo lại hay phải thôi việc sẽ khiến công ty thiếu hụt lao động, mất
thêm kinh phí và thời gian để đào tạo lại. Đó là lý do khiến công tác đánh giá
sau đào tạo chưa thực sự chính xác.
Công tác đào tạo
Đào tạo ngắn hạn
- Đào tạo trong công việc
+ Lao động trực tiếp
Công ty có nhu cầu lao động rất lớn nên mỗi lần tuyển dụng đều tuyển
dụng khá nhiều lao động. Khi p dụng hình thức km cặp, hướng dẫn tại chỗ
thì mỗi nhn vin đào tạo phải chịu trách nhiệm với quá nhiều lao động, nên
ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Bên cạnh đó sự hạn chế những kiến thức
mới cũng là nguyên nhân làm cho chất lượng đào tạo không đảm bảo.
+ Lao động gián tiếp
Khi không có môi trường cạnh tranh, nhân viên không phấn đấu hết
sức mình khiến cho hiệu quả công việc sẽ không cao, ảnh hưởng đến sản
xuất kinh doanh của cơng ty.
- Đào tạo ngoài công việc
+ Lao động trực tiếp
Việc mở các khóa học công ty không gặp nhiều khó khăn, vấn đề là
các nhân viên đảm nhận công việc này chưa thực sự tâm huyết mà thôi.
+ Lao động gián tiếp
Khi mở cc khóa học tiếng Nhật vào buổi đêm nhân vin rất ít tham gia
vì ban ngy đ đi làm cả ngày, ban đêm muốn nghỉ ngơi hơn. Mà nếu nhân
viên không đi học, không thể dùng tiếng Nhật để giao tiếp sẽ gặp nhiều khó
khăn trong quá trình lm việc, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công
việc.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 43
Việc đào tạo cho các cán bộ quản lý gặp nhiều khó khăn vì cơng ty
khơng cĩ cc cơ sở đào tạo cho đối tượng này. Nếu muốn gửi cán bộ đi đào
tạo ở ngoài cũng gặp nhiều vấn đề về kinh phí và thời gian.
Đào tạo dài hạn
Kinh phí đào tạo là lý do chính khiến cho cơng tc đào tạo gặp nhiều
khó khăn, thêm vào đó vì nhiều nhn vin chưa thực sự gắn bó lâu dài với
công ty nên động lực tham gia không có, chưa có ý thức phấn đấu tham gia
đến cng.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 44
PHẦN III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM
3.1 Mục tiêu, phương hướng của công ty trong thời gian đến
3.1.1 Mục tiu
Hiện nay công ty TNHH Daiwa Việt Nam đang trên đà phát triển và
lớn mạnh dần, gặp được nhiều thuận lợi trong quá trình hoạt động kinh
doanh của mình. Hiện tại công ty chỉ kinh doanh một loại dụng cụ thể thao
là cần câu cá thể thao, chỉ xuất khẩu ra thị trường nước ngoài theo đơn đặt
hàng, chủ yếu là Nhật Bản và Hoa Kỳ. Nhưng trong tương lai, cụ thể là năm
2010, công ty sẽ bán hàng ra thị trường Việt Nam.
Trong năm 2009, công ty đẩy mạnh sản xuất và tăng doanh số và
doanh thu hơn năm ngoái, kéo theo lợi nhuận cũng tăng lên với tỷ lệ tương
ứng. Công ty sản xuất theo đơn đặt hàng từ nước ngoài nên việc xác định cụ
thể doanh số, doanh thu gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên, mục tiêu của công
ty là luôn tối đa hoá lợi nhuận trên cơ sở thoả mản tốt nhất các nhu cầu của
khách hàng. Giảm các chi phí không cần thiết, tăng năng suất lao động, nâng
cao hơn nữa chất lượng sản phẩm giảm thiểu tối đa sản phẩm sai hỏng.
Pht triển nhân viên không những về số lượng mà quan trọng hơn là về
chất lượng phù hợp với môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh gay gắt
và thường xuyên biến động như hiện nay.
Thu hút, chọn lọc những ứng viên giỏi nhất vào làm việc cho công ty,
từ đó có thể giảm được các chi phí đào tạo sau này và những nhân viên này
có thể trở thành những nhà tuyển dụng tốt để thực hiện công việc tuyển dụng
cho doanh nghiệp.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 45
Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi, phát triển để họ phát huy hết khả
năng, năng lực của mình, lm cho nhân viên gắn bó, trung thành với công ty,
tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên.
Tìm kiếm, lựa chọn một quy trình tuyển mới nhằm tuyển được các
ứng viên tốt nhất vào công ty và giảm được các chi phí tuyển dụng không
cần thiết. Công tác đào tạo cũng được chú trọng, cải tiến để đào tạo được
những nhân viên, lao động lành nghề, kỷ luật và trung thành với công ty.
3.1.2 Phương hướng
Do đặc thù kinh doanh của công ty, chủ yếu là sản xuất kinh doanh
cần cu c nn việc sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc vào nhiều yếu
tố. Một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của công ty là
khách hàng của công ty. Khách hàng kinh doanh tốt thì cơng ty mới cĩ nhiều
đơn đặt hàng, từ đó công ty luôn tạo cho khách hàng lịng tin vo công ty và
tạo cho họ những điều kiện tốt nhất khi mua hàng.
Công ty phải có chính sách tuyển dụng, đào tạo cho lao động hợp lý,
hiệu quả, với mục tiu kinh doanh của cơng ty v để đối phó với môi trường
kinh doanh ngày càng có sự thay đổi.
Đánh giá được những hạn chế, những thnh cơng của qu trình tuyển
dụng, đào tạo để loại bỏ những hạn chế và phát huy những thành công đ đạt
được để đáp ứng nhu cầu của công ty theo sự thay đổi môi trường kinh
doanh, dần hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhn
lực.
Nâng cao tính chuyên nghiệp cho đội ngũ thực hiện tuyển dụng, cũng
như kinh nghiệm giảng dạy, truyền đạt cho nhân viên thực hiện công tác đào
tạo tại chỗ của công ty.
Khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho những nhân viên trong
công ty muốn học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng tay nghề của mình.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 46
Hoàn thiện công tác đánh giá cho quá trình tuyển dụng, đào tạo.
Thường xuyên kiểm tra, đánh giá kết quả quá trình thực hiện, rt ra những
kinh nghiệm v biết được những gì đ lm được, nhưng gì chưa làm được để có
biện pháp khắc phục.
Để quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả không chỉ cần
công tác tuyển dụng, đào tạo tốt mà cịn phải kết hợp với cc cơng tc khc
khơng km phần quan trọng như bố trí nhân sự, duy trì nguồn nhn lực, hoạch
định nhân lực...
3.2 Một số thuận lợi cho công tác đào tạo của công ty TNHH Daiwa
Việt Nam
Thị trường lao động:
Nước ta có thị trường lao động dồi dào, có giá nhân công rẻ, thuận
tiện cho các công ty trong việc tuyển dụng. Thị trường lao động là thị trường
tự do giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Công ty TNHH Daiwa Việt Nam đóng tại thành phố Đà Nẵng là trung
tâm kinh tế, văn hoá, x hội của cả miền Trung, nơi có nhiều trường đại học,
cao đẳng, dạy nghề. Đây là nơi có thể cung cấp cho các công ty một lượng
lao động lớn, có trình độ, tay nghề cao. Vì vậy cơng ty sẽ gặp rất nhiều thuận
lợi trong việc tìm kiếm lao động.
Đối với các xí nghiệp ở xa trung tâm thành phố Đà Nẵng thì gặp khĩ
khăn trong việc tìm kiếm v thu ht lao động có trình độ, chuyên môn cao về
làm việc tại các xí nghiệp này.
Nguồn lao động phổ thông trên thị trường là rất lớn vì vậy sẽ dễ dng
cho cơng ty v xí nghiệp tuyển về, do đặc thù sản phẩm nên việc sản xuất
không địi hỏi lao động có tay nghề cao. Đối với lao động dạng này sẽ dễ
dàng được công ty tuyển vào.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 47
Cơ sở vật chất
Là công ty vừa được xây dựng nên Công ty TNHH Daiwa Việt Nam
có cơ sở vật chất hiện đại, đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo. Các nhà máy được
xây dựng theo tiêu chuẩn quốc tế, máy móc hiện đại, đầy đủ sẽ giúp cho
công tác đào tạo có chất lượng hơn.
Kinh phí đào tạo
Mặc dù công ty chỉ mới đi vào sản xuất trong hai năm, với hai năm
đầu là lỗ, nhưng công ty vẫn dành cho công tác đào tạo một nguồn kinh phí
khá phù hợp.
BẢNG 8: KINH PHÍ ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY
TNHH DAIWA VIỆT NAM
ĐVT: USD
Năm Kinh phí
2007 21.000
2008 23.500
( Nguồn: phịng kế tốn )
3.3 Một số biện php nhằm hồn thiện cơng tc đào tạo nhân lực tại công ty
Daiwa Việt Nam
3.3.1 Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng đối với mọi doanh
nghiệp, hiện nay công ty TNHH Daiwa Việt Nam cũng đ ch trọng đến công
việc này. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực nhằm để biết được nguồn nhân
lực hiện tại và tương lai của công ty, nếu thiếu thì cĩ thể tuyển thêm để đáp
ứng đủ nhu cầu nguồn nhân lực, cịn nếu thừa thì cĩ thể bố trí sắp xếp lại cho
hợp lý, nhằm hạn chế được những rủi ro trong kinh doanh.
Các bước xác định nhu cầu đào tạo:
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 48
Xác định nhu cầu lao động năm 2010:
Dự kiến nhu cầu lao động năm 2010
Số lượng
Nam
Nữ
Tổng số lao động dự kiến 457 978
Lao động người Việt nam 450 978
Lao động người Nước ngoài 7 0
Lao động có trình độ >= Đại học
35 40
Lao động có trình độ < Đại học 422 938
Trong đó
Cao đẳng 56 67
Trung học chuyn nghiệp 34 21
Lao động Phổ thông 332 850
Xác định biến động lao động theo bộ phận:
So sánh tổng số lượng lao động dự kiến năm 2010 với cuối năm 2009
Bộ phận Lao động tăng Lao động giảm
Vp Tổng Giám Đốc 1 1
Tổng hợp 4 3
Kế tốn 2 3
Rod mua hng 0 0
Reel mua hng 4 6
Bn hng XNK 0 0
Sản xuất Rod 425 345
Kỹ thuật Rod 32 14
Sản xuất Reel 443 321
Kỹ thuật Reel 51 42
Tổng 1062 734
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 49
Nhu cầu đào tạo trong năm 2010 theo loại hình đào tạo:
Lao động mới Lao động cũ
Vp Tổng Giám Đốc 1 0
Tổng hợp 4 0
Kế tốn 2 1
Rod mua hng 0 0
Reel mua hng 4 1
Bn hng XNK 0 0
Sản xuất Rod 425 76
Kỹ thuật Rod 32 12
Sản xuất Reel 443 65
Kỹ thuật Reel 51 13
Tổng 1062 168
Năm 2010 nhu cầu lao động của công ty tăng hơn hẳn so với các
năm trước, do vậy công ty cần quan tâm hơn nữa đến vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực. Sau đây là một số giải pháp đề nghị, giúp cho công ty có thể khắc
phục nhưng hạn chế trong quá trình đào tạo và cĩ thể đạt được những mục
tiêu đề ra.
3.3.2 Hoàn thiện phương pháp đào tạo
Tiến trình đào tạo:
- Lập kế hoạch đào tạo
Thiết nghĩ công ty nên thực sự đầu tư hơn về việc thiết lập kế hoạch
đào tạo hàng năm, nên dành thời gian nhiều hơn và học hỏi thêm kinh
nghiệm từ các công ty khác để hoàn thiện hơn kế hoạch đào tạo. Mặt khác
cần linh động lựa chọn những kế hoạch phù hợp với công ty trong từng giai
đoạn nhất định, không nhất thiết trong 1 năm thực hiện mi một kế hoạch, cĩ
thể theo từng đợt hoặc từng quý.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 50
- Triển khai thực hiện
Trong qu trình triển khai cần mở cc lớp tập huấn cho cc nhân viên
nhận trách nhiệm đào tạo để họ có thể thấy được tổng quan, cụ thể quá trình
đào tạo. Bên cạnh những phụ cấp cho nhân viên đào tạo, cần cho họ thấy
được tầm quan trọng của công tác đào tạo với sự phát triển của công ty, để
họ thực sự có trách nhiệm với công việc đào tạo của mình.
- Theo di
Cơng tc theo di, gim st của cơng ty trong qu trình thực hiện đ được
thực hiện khá tốt.
- Đánh giá kết quả
Vì tầm quan trọng của cơng tc đánh giá đào tạo nên em sẽ đề cập ở
mục tiếp theo.
Công tác đào tạo
Đối với mọi doanh nghiệp công tác đào tạo nguồn nhân lực là một
hoạt động thường xuyên, liên tục, không ngừng để đối phó với những thay
đổi của môi trường kinh doanh. Đối với công ty TNHH Daiwa Việt Nam thì
cơng tc đào tạo cũng phải được chú trọng để kịp thời đáp ứng với những
thay đổi đó. Các nhân viên quản lý cần được tham gia vào các lớp đào tạo để
nâng cao trình độ quản lý. Các công nhân lao động phổ thông trực tiếp
chiếm đa số trong công ty cũng cần được chú ý đo tạo họ trong cơng việc, vì
họ l những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm.
Mục tiêu của công tác đào tạo; bổ sung kiến thức, thông tin, nâng cao
tay nghề cũng như trình độ chuyên môn, để khắc phục sự mất cân đối của
nhu cầu, trang bị cho họ tiếp cận với công nghệ mới, tìm cch cải tiến cơng
nghệ cũ để áp dụng vào quá trình sản xuất.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 51
Đào tạo ngắn hạn
- Đào tạo trong công việc
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên trong công ty
thông qua hình thức ny l khơng thể thiếu. Qua hình thức đào tạo này sẽ giúp
nhân viên nâng cao được trình độ tay nghề cũng như chuyên môn nghiệp vụ
theo sự thay đổi của môi trường kinh doanh, công ty cần xúc tiến hơn nữa
hình thức đào tạo này, đặc biệt là nên áp dụng với lao động trực tiếp sản
xuất. Chi phí đào tạo theo hình thức ny l rất ít, vì hình thức đào tạo này
không làm gián đoạn công việc kinh doanh sản xuất của công ty, nhân viên
có thể học bất cứ lúc nào, họ có thể tự quan sát, tự học, thậm chí không cần
người hướng dẫn chỉ đạo.
Chương trình ny cĩ vẻ đơn giản và ít tốn kém, nhưng nếu nó không
được quản lý một cách đúng đắn thì chi phí cĩ thể cao vì hỏng hĩc my mĩc,
khơng lm thoả mn khch hng, hình mẫu khơng chuẩn v nhn vin hướng dẫn
thiếu khả năng sư phạm. Để tránh trường hợp này, người đào tạo phải được
lựa chọn và huấn luyện kỹ càng. Người học việc nên được đi kèm với người
phụ trách tương đồng về nền tảng, kiến thức và tính cách. Người đào tạo nên
sử dụng những kỹ thuật hiệu quả trong việc hướng dẫn người học.
+ Lao động trực tiếp
Hình thức ny p dụng cho những lao động vừa được tuyển vào cơng ty
l tốt nhất, vì họ chưa quen với công việc, môi trường làm việc mới. Những
người hướng dẫn có kinh nghiệm sẽ hướng dẫn, kèm cặp cho những người
lao động này hội nhập một cách nhanh chóng với môi trường làm việc, giúp
họ thành thạo với công việc mới và giảm thiểu được các rủi ro trong lao
động. Hình thức đào tạo này mang lại hiệu quả cao nhất cho lao động trực
tiếp.
Đối với công nhân kỹ thuật: các công nhân có trình độ chuyên môn
cao và có kinh nghiệm sử dụng, sửa chữa máy móc thiết bị sẽ hướng dẫn,
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 52
km cặp cho những cơng nhn mới vo lm cịn chưa có kinh nghiệm, tay nghề
cịn yếu.
Công ty nên có cấp độ Trainer A, B, C cho những người lao động đảm
nhận đào tạo lao động với những phụ cấp đề nghị như:
BẢNG 9: PHỤ CẤP ĐỀ NGHỊ CHO CÁC TRAINER
Cấp độ Phụ cấp đề nghị
Trainer C 100.000 VNĐ
Trainer B 200.000 VNĐ
Trainer A 300.000 VNĐ
Chính hình thức ny sẽ l động lực cho nhân viên có trách nhiệm hơn
với công tác đào tạo, thúc đẩy hiệu quả đào tạo hơn.
+ Lao động gián tiếp
Đối với nhân viên văn phịng: cơng việc ở văn phịng cĩ phần đơn giản
hơn, nên trong quá trình lm việc lao động mới sẽ được kèm cặp, chỉ dẫn.
Thông thường làm việc ở công ty trong 1 tháng đầu thì nhn vin mới đ cĩ thể
quen với cơng việc.
- Đối với cán bộ quản lý: công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác
đào tạo cán bộ quản lý. Nn cần phải cĩ một số thay đổi tích cực trong công
tác đào tạo cn bộ quản lý.
+ Cán bộ quản lý mới vừa được tuyển dụng: đào tạo thực tế sẽ giúp nhân
viên mới tiếp xúc trực tiếp với công nhân, tiếp xúc với khách hàng... để họ
thu được những kinh nghiệm thực tế nhằm nhanh chóng hoà nhập với công
việc mới.
+ Cán bộ quản lý đ cĩ thời gian lm việc ở cơng ty: để đáp ứng với những yêu
cầu công việc mới, vị trí mới mà nhân viên sắp được bổ nhiệm, cấp lnh đạo
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 53
cao hơn sẽ hướng dẫn chỉ đạo cho những nhân viên này làm quen với công
việc mới nhằm giúp họ có những kiến thức mới, kinh nghiệm mới để có thể
thoả mn cc yu cầu của cơng tc mới, vị trí mới m họ sắp phải lm.
- Đào tạo ngoài công việc
Cơng ty cần xem xt kỹ những đối tượng nào sẽ được áp dụng hình
thức đào tạo này cũng như là những khó khăn mà công ty sẽ phải đối mặt.
Bởi vì ở hình thức đào tạo này, người được đi đào tạo sẽ phải nghỉ việc một
thời gian sẽ dẫn đến ảnh hưởng công việc sản xuất kinh doanh của cơng ty.
+ Lao động trực tiếp
Hiện nay công ty chỉ đào tạo nội quy an toàn lao động cho các lao
động vừa được tuyển dụng. Trong khoảng thời gian định kỳ 6 tháng, công ty
nên tiếp tục mở các khoá đào tạo ngắn hạn về nội quy an toàn lao động, để
các lao động được học lại và nắm r hơn. Tình hình tai nạn lao động ở công ty
cũng đáng được quan tâm, với các vụ tai nạn lao động gia tăng, chủ yếu do
sự bất cẩn của người lao động. Cần phải cho người lao động biết được các
kiến thức về an toàn lao động nhằm giảm thiểu tối đa các tai nạn lao động
trong nhà máy.
Công nhân kỹ thuật: công nhân kỹ thuật cũng giống như lao động
trực tiếp của công ty các khoá đào tạo cũng chỉ cung cấp cho họ các quy
định của công ty và của Nhà Nước, cách sử dụng thiết bị mới và các kiến
thức về an toàn lao động nhằm giảm thiểu tối đa các tai nạn lao động.
+ Lao động gián tiếp
Đối với nhân viên văn phịng: cơng ty nn xem xt lại cch thức đào tạo
tiếng Nhật. Nhân viên văn phịng nn học tiếng Nhật tại cơng ty vo thứ 7, chủ
nhật, không học trong thời gian làm việc như hiện nay.
Sau một thời gian thực tập tại công ty, em nhận thấy rằng có một số
nhân viên mặc dù đ học cc lớp đào tạo tiếng Nhật của công ty nhưng trong
giao tiếp vẫn cịn kh hạn chế, chưa hiệu quả. Vì vậy, khi nhn viên đ vượt qua
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 54
kỳ kiểm tra trình độ thì sau 6 thng nn cĩ một bi test nữa, để giúp nhân viên có
thể củng cố những gì đ được học. Trong môi trường giao tiếp hàng ngày, nên
sử dụng tiếng Nhật thường xuyên trong các nhân viên, không chỉ giao tiếp
với người Nhật là dùng tiếng Nhật, để nhân viên có thể sử dụng ngoại ngữ
thông thạo hơn nữa.
Đào tạo dài hạn
Nhân viên kỹ thuật: nhân viên có cơ hội học tập, mở mang kiến thức ở
Nhật Bản theo chương trình đào tạo của Hiệp hội tu nghiệp kỹ thuật Hải
ngoại Nhật Bản (AOTS), được tài trợ của chính phủ Nhật Bản. Có thể nói
đây là chương trình đào tạo giúp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả.
Tuy nhiên, để được tham gia chương trình đào tạo này, nhân viên cần
đạt được những yêu cầu sau:
Có bằng Đại Học chính quy về kỹ thuật
Tuổi đời 28-35
Cĩ bằng Kyu cấp 2
Đ lm việc cho cơng ty ít nhất 3 năm.
Ngoài ra công ty sẽ có một cuộc họp để chọn ra người xứng đáng nhất
để đi họp. Công ty chỉ chọn 2, 3 nhân viên trong khoảng 3 năm. Có thể nói
số nhân viên được đào tạo theo diện ny l rất ít.
Thiết nghĩ công ty nên có những khoá đào tạo ngắn hạn cho nhân viên
kỹ thuật để có thể nâng cao được tay nghề. Bên cạnh đó, có thể kết hợp với
hình thức tham quan học hỏi ở Nhật Bản hay một số nước khác có công ty
con của tập đoàn Daiwa Seiko. Đội ngũ nhân viên thiết kế sản phẩm mới cần
có những khoá đào tạo để giúp họ phát huy những ý tưởng, học hỏi những
cái hay, cái đẹp từ bên ngoài. Hình thức ny nn được thực hiện vào dịp kỷ
niệm thành lập công ty, nhân viên sẽ ý thức được vai trị của mình với sự pht
triển của cơng ty cũng như gắn bó với công ty hơn. Bởi vì đây được xem
như hình thức khuyến khích nhn vin lm việc tốt hơn.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 55
Công ty nên tạo điều kiện tốt hơn cho các lao động đi học các khóa
học dài hạn và buổi đêm như trợ cấp kinh phí, khuyến khích những lao động
có thành tích học tập tốt. Cần cho lao động thấy được rằng khi họ hoàn thành
khóa học, công ty sẽ đón nhận xứng đáng, tạo điều kiện cho họ phát huy
những gì đ học.
3.3.3 Đánh giá công tác đào tạo
Từ kết quả đào tạo của các học viên, công ty cần nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá
trình đào tạo, nhưng có 3 yếu tố chính như sau: thứ nhất là ở bản thân các
học viên, thứ hai là chất lượng người đào tạo cho các học viên và thứ ba là
về phương pháp đào tạo cho các học viên.
Để đánh giá công tác đạo có mang lại hiệu quả gì cho cơng ty khơng,
thì cần phải đánh giá, xem xét vào nhiều yếu tố khác nhau: những thay đổi
của học viên, kết quả công việc của vị trí được đào tạo, hay kết quả kinh
doanh...
Công ty sử dụng phương pháp đánh giá những thay đổi của học viên
vì phương pháp này đơn giản nhưng có thể đánh giá được những thay đổi
của học viên sau khi đào tạo. Ngoài ra để đánh giá khách quan kết quả đào
tạo thì xem học vin đánh giá như thế nào về người trực tiếp hướng dẫn đào
tạo mình v ngược lại thông qua người trực tiếp hướng dẫn đào tạo để tìm
hiểu về học vin trong qu trình đào tạo như thế nào.
Đối với học viên
Đánh giá sự thay đổi của học viên theo tiêu thức phản ứng
Nội dung đánh giá
Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo,
phải luôn đặt câu hỏi đối với họ.
- Họ có thích ứng với chương trình đào tạo không?
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 56
- Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công việc thực tế
của họ không?
- Có xứng đáng về chi phí, về thời gian v tiền bạc của cơng ty hay c
nhn họ hay khơng?
- Công ty xây dựng phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với
chương trình đào tạo.
Mẫu biểu đánh giá kết quả đào tạo:
Nội dung đánh giá
Mức độ
Tốt Kh T.Bình Yếu Km
1.Anh (chị) đánh giá chung về chất lượng đào tạo
2.Anh (chị) nhận thấy chương trình cĩ xứng
đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian
3.Anh (chị) đánh giá gì về cc vấn đề sau đây
của chương trình đào tạo
- Ý nghĩa thực tiễn
- Thơng tin mới
- Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng
- Gip ích cho c nhn
- Với công việc đang làm
- Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian
- Tính hấp dẫn cuốn ht
4.Nhận xt chung về những gì anh (chị) đ học
thm ở khố học
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 57
Nội dung đánh giá
Mức độ
Rất cần thiết Nn cĩ
Khơng cần
thiết
5. Anh (chị) có đề nghị gì về cc vấn đề
sau đây theo các mức độ
- Muốn được chia sẻ thảo luận
- Có cơ hội để hỏi chuyện tham
khảo về ý kiến với người
giảng dạy khi có vấn đề
- Các vấn đề khác
6.Anh (chị) muốn học thm những gì ở
khố học
Thời gian đánh giá
Sau qu trình đào tạo, lao động sẽ được phát biểu mẫu này.
Tổng hợp, xử lý
Công ty sẽ phân tích xử lý để lựa chọn những ý kiến tốt đóng góp cho
chương trình đào tạo của công ty được hoàn thiện hơn.
Đánh giá sự thay đổi của học viên theo tiêu thức mục tiêu
Mục tiêu của công tác đào tạo là quan trọng nhất, học viên có đạt
được mục tiêu của đào tạo không. Dù học viên có yêu thích khoá học, nắm
vững các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yu cầu, có thay đổi trong hành vi
thực hiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên cũng không đạt được mục
tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo
không đạt được hiệu quả.
Đối với người chịu trách nhiệm đào tạo
Cuối mỗi khoá đào tạo, người chịu trách nhiệm đào tạo phải có những
nhận xét đầy đủ, khách quan về các học viên mình đào tạo đặc biệt là đối với
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 58
lao động trực tiếp, nó quyết định người lao động có được làm việc ở công ty
hay không.
Nội dung đánh giá
- Đánh giá hiệu quả công việc
- Đánh giá thành tích công việc
- Đánh giá ý chí phấn đáu trong công việc
Mẫu biểu đánh giá
BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
MỤC ĐÍCH ĐÁNH GIÁ
Đánh giá thời gian đào tạo/thử việc
Mục đích khác:...............................
Bộ phận
Ngày đánh gi
Người được đánh giá M số:
Chức vụ Thời gian đánh giá: Từ..........đến..........
Đánh dấu x vào cột thích hợp Tốt Kh
Trung
bình
Không
đạt
Chuyên cần, đúng giờ
Chăm chỉ, trung thực
Kỹ thuật, năng suất
Ý thức tổ chức
Trch nhiệm cơng việc
Khả năng học tập, tiếp thu
Cc nhận xt khc
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 59
Đánh giá chung
Nhậnxtchung: ..................................................................................................
Lĩnh vực cần nng cao: ........................................................................................
Kết luận sau đánh giá:
Chấp nhận Gia hạn đào tạo/ thử việc:
từ.......đến......
Đề nghị thăng tiến Khơng tiếp tục
Cịn đối với các nhân viên được đào tạo ngoài công việc, bảng đánh giá hiệu
quả đào tạo như sau:
Tên nhân viên được đánh giá
Ngy vo cơng ty
M số nhn vin
M số bộ phận
T
iê
u
ch
í đ
án
h
gi
á
A Hồn thnh xuất sắc cơng việc
AB Hồn thnh tốt, hi lịng với cơng việc được giao
B Bình thường
BC Chưa hài lịng lắm, cần phải cố gắng thm
C Hoàn toàn không đạt yêu cầu, phải cố gắng nhiều hơn
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 60
Đ
án
h
gi
á
th
àn
h
tíc
h
cô
ng
v
iệ
c
Chất
lượng
công
việc
Đánh giá trên mức độ
hoàn thành công việc
được giao. Kết quả công
việc(có bị lỗi, thiếu sót)
theo thời gian đề ra
1 có lặp lại những lỗi đ bị hay khơng?
2 Công việc có hoàn thành theo đúng thời
gian và trình độ yêu cầu không?
Mức
độ
hoàn
thành
công
việc
Đánh giá dựa trên mức
độ hoàn thành công việc.
Đánh giá kết quả đạt
được có đáp ứng với mục
tiêu và mục đích đ đề ra
hay không
1 công việc có đạt được mục tiêu đúng
như thời gian mong đợi hay không?
2 kết quả công việc đó có đáp ứng được
điều kiện và mục tiêu ban đầu không?
Tính
sng
tạo
Đánh giá dựa trên khả
năng sáng tạo và xử lý
công việc. Mức độ đóng
góp cho bộ phận và cho
công ty dựa vào tư duy
sáng kiến và khả năng cải
cách
1 có luôn cải thiện những phương pháp
cũ, sáng tạo ra những phương pháp mới
trong việc xử lý
2 kết quả của tư duy sáng tạo đổi mới có
đóng góp lợi ích gì cho cơng ty v cho bộ
phận của mình
Đ
án
h
gi
á
về
ý
c
hí
p
hấ
n
đầ
u
Tính
tự chủ
Tính tự chủ thể hiện tư
cách như là một nhân
viên của công ty, mang
lại chữ tín cho khách
hàng và nhân viên cấp
dưới
1 lin lạc, thơng bo cĩ thực hiện chính xc
hay khơng?
2 sức khoẻ tinh thần có bị suy sụp do ảnh
hưởng của sinh hoạt hàng ngày không
3 có làm mất niềm tin và chữ tín ở nơi
khách hàng và nhân viên cấp dưới do khả
năng thấp kém của mình khơng?
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 61
Tính
hoà
đồng,
cộng
tác
Tính hoà đồng trong công
việc không phải chỉ với
những người trong bộ
phận của mình m phải
với tất cả mọi nhn vin
trong cơng ty
1 việc hoà đồng cộng tác giao tiếp với
mọi người trong nhà máy như thế nào?
Tính
nhiệt
tinh,
tích
cực
Nhiệt tình trong cơng
việc cịn phải đi kèm với
những thách thức, tính
sáng tạo và ý chí pht triển
của bản thn
1 đối với công việc được giao cĩ ý thức
lm nhiều hơn và nâng cao chất lượng hơn
hay không?
2 đồng thời có được những đề xuất hay có
kế hoạch nhằm đổi mới và cải thiện công
việc hay không?
Tinh
thần
trch
nhiệm
Ý thức trch nhiệm hồn
thnh cơng việc được giao
1 cĩ hiểu r được vai trị, trch nhiệm của bản
thn mình hay khơng?
2 có trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi cho
người khác hay khơng?
Thời gian đánh gi
Sau khi người lao động hoàn thành khóa đào tạo, người chịu trách
nhiệm đào tạo sẽ hoàn thành bảng này.
Tổng hợp, xử lý
Người đào tạo sẽ cho điểm nhân viên theo thang điểm sau:
15 14 12 10 8 6 4 2 1
A AB B BC C
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 62
Kết quả đánh giá
Có thể thấy rằng công tác đánh giá có vai trị rất quan trọng trong qu
trình đào tạo. Bởi vì kết quả đánh giá quyết định chất lượng đào tạo và lựa
chọn lao động đủ trình độ cho công việc.
Kết quả đánh giá sẽ giúp hoàn thiện công tác đào tạo của cơng ty bởi
vì cứ qua mỗi khóa đào tạo các kinh nghiệm quý giá sẽ được rút ra.
Dựa vo thang điểm trên ta có thể lựa chọn những lao động phù hợp
hay loại bỏ những lao động không đạt yêu cầu.
Điểm Kết quả
Dưới 60 điểm Không đạt yêu cầu
60 - 90 Đào tạo lại
Trên 90 điểm Đạt yêu cầu
Đồng thời công ty cũng đề ra những quyết định khen thưởng đối với
những nhân viên hoàn thành tốt công tác đào tạo. Kiểm điểm, kỷ luật những
nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, lơ là, không có trách nhiệm với công
tác đào tạo, gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty.
Trong các giải pháp đào tạo mà em đưa ra, nếu công ty áp dụng sẽ có
hiệu quả. Ở các giải pháp mới này mỗi loại lao động cũng có một hình thức
đào tạo riêng. Đối với hình thức lao động trong công việc thì được áp dụng
cho lao động trực tiếp sản xuất và những lao động quản lý mới vo lm việc.
Cịn đối với hình thức đào tạo ngoài công việc chú trọng đến lao động quản
lý của cơng ty. Ngồi ra giải php mới cịn ch trọng hơn đến công việc đánh giá
các học viên qua mỗi khoá đào tạo, để nhằm xem xét các học viên đạt được
gì sau khố đào tạo đó.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 63
Giải php đào tạo mới được áp dụng cụ thể hơn đối với mỗi loại lao
động, không đào tạo tràn lan, không áp dụng nhiều hình thức đào tạo phức
tạp khác dẫn tới sẽ tiết kiệm được các chi phí liên quan.
3.3.4 Kinh phí đào tạo
Như đ đề cập ở phần 2.2.2.3 nguyn nhân hạn chế, kinh phí là vấn đề
ảnh hưởng đến công tác đào tạo hiện nay của công ty. Tuy nhiên, công ty
đang làm ăn lỗ, chưa đủ khả năng tài chính dồi dào để tăng kinh phí đào tạo.
Chính vì vậy m em có một số kiến nghị sau đây, hy vọng sẽ giúp ích cho
công tác đào tạo của công ty:
Đối với UBND TP Đà Nẵng, mặc dù đ cĩ những ưu đi cho cơng ty khi
vo khu cơng nghiệp Hịa Khnh, nhưng vì cơng ty TNHH Daiwa Việt Nam
mới thành lập nên gặp rất nhiều khó khăn.
Năm 2010 công ty bắt đầu bán sản phẩm ra thị trường trong nước, sẽ
đối mặt với rất nhiều thử thách, khi lao động đào tạo nhiều hơn. Em thiết
nghĩ TP nên có chính sách khuyến khích, giúp đỡ các công ty trong quá trình
đào tạo như: giúp phối hợp với các trung tâm đào tạo, hỗ trợ kinh phí, tạo
điều kiện về thuế, các thủ tục hải quan để công ty kinh doanh hiệu quả hơn...
Bởi vì cơng ty cũng gĩp phần đào tạo nguồn lao động có chất lượng cho
thành phố.
Đối với các cơ sở đào tạo cần đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào
tạo nghề, từng bước trí thức hóa lực lượng lao động. Đa dạng hóa hình thức,
loại hình đào tạo, thông qua mối quan hệ phối hợp giữa các trường đào tạo
nghề với Ban Quản lý khu cơng nghiệp Hịa Khnh và các doanh nghiệp để
thực hiện việc đào tạo nghề theo nhu cầu, đào tạo nghề theo đơn đặt hàng;
đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng nghề
nghiệp cho công nhân, đặc biệt là công nhân trẻ. Thiết nghĩ TP rất cần có
một trường đào tạo nghề chất lượng cao v cĩ tính chuyn nghiệp để cung cấp
đội ngũ lao động chất lượng cao cho các khu cơng nghiệp.
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 64
Phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng, hợp
lý về cơ cấu, có trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, có khả
năng tiếp thu nhanh và làm chủ công nghệ mới, nâng cao năng suất lao động
đáp ứng được địi hỏi ngày càng cao của các doanh nghiệp cho những năm
sắp đến là nhiệm vụ quan trọng của cả hệ thống chính trị của TP.
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- Luận văn- Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Daiwa Việt Nam.pdf