Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần thương mại Trường Xuân

việc có độ phức tạp như: Cơ khí, vận tải, hoá dầu, các kho, bể chứa… Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỉ trọng ít hơn, thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng. Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động nam trong công ty luôn chiếm ưu thế so với số lượng nữ. Điều này phù hợp với một công ty kinh doanh thương mại về lĩnh vực xăng dầu. 2.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty Trải qua chặng đường xây dựng và trưởng thành,đến nay Công ty cổ phần Thương mại Trường Xuân đã tồn tại và đứng vững trên địa bàn tỉnh. Có được kết quả ngày hôm nay là cả một quá trình cố gắng và nỗ lực hết mình của lãnh đạo Công ty cùng sự đoàn kết gắn bó của toàn thể đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Cho đến nay Công ty đã có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tương đối vững vàng ,một tập thể cán bộ công nhân viên đoàn kết vững mạnh. Tuy nhiên đối với một nền kinh tế thị trường luôn luôn biến động như hiện nay thì Công ty không thể không ngày một hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý của mình mà cụ thể là phải luôn quan tâm chăm lo đến công tác QTNL ở công ty mình. Hiện nay Công ty đã có trong tay một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ với trình độ năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ khá cao để phục vụ cho công ty trước trong mắt và cả trong tương lai lâu dài .Mặc dù vậy nhưng do tốc độ phát triển của nền kinh tế thi trường rất nhanh và không ổn định nên Công ty luôn chủ động cố gắng phấn đấu trong hoạt động kinh doanh cũng như công tác hoàn thiện bộ máy QTNL trong Công ty. Nắm bắt được vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nên Công ty luôn xem đây là một trong những công tác hàng đầu mà mình phải quan tâm. Trong những năm trở lại đây do sự phát triển của nền kinh tế trong nước ,Công ty đã mở rộng thêm quy mô kinh doanh .Vì thế mà yêu cầu của công việc đặt ra cho Công ty là phải tăng cường đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty để có thể đáp ứng kịp thời khối lượng lớn công việc. Số lượng công nhân viên được Công ty tuyển dụng thêm qua từng năm thể hiện ở bảng sau: (Đơn vị: người) Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tổng số lao động Tổng số lao động tuyển dụng Đại học Cao đẳng Trung cấp, sơ cấp Chưa đào tạo 68 8 2 2 1 3 77 13 3 3 5 2 90 10 3 3 2 2 (Nguồn: phòng tổ chức – hành chính công ty CPTM Trường Xuân) Qua bảng ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của Tổng công ty thay đổi từ 68 người năm 2009 lên 90 người năm 2011, tăng 22 người. số lượng tăng này là do công ty mở rộng quy mô kinh doanh, mở rộng thị trường. Trong 3 năm qua số lượng lao động tuyển dụng cũng tăng trong 2 năm 2009 và 2010. Nguyên nhân của việc tăng lao động là: - Bổ sung lao động cho 2 cửa hàng xăng dầu được xây dựng mới - Số lượng tuyển dụng này cũng là để công ty chuyển một số lao động thay thế giải quyết cho lao động nghỉ chế dộ Công tác tuyển dụng được công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng năm sau tăng cao hơn năm trước. Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Thi tuyển trực tiếp Các bước tiến hành như sau: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức. Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn càn thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ; tin học; sức khoẻ … Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của công ty và thông báo trong nội bộ công ty. Đối với những vị trí quan trọng, thông báo được xét duyệt qua cuộc họp các phòng ban. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Phòng tổ chức – hành chính sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức – hành chính, trưởng phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan. Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ được tổ chức thi tuyển theo yêu cầu của từng vị trí công việc. Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ Các ứng viên sau khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại Bước 6: Thử việc Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc được đánh giá tốt thì được kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Bước 7: Ra quyết định Giám đốc công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ được kí kết giữa giám đốc công ty và người lao động Công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân chủ yếu từ nguồn nội bộ nhằm đề bạt, cất nhắc những cán bộ có năng lực và trình độ để phục vụ cho Công ty một cách tốt nhất . Tuy nhiên Công ty vẫn tuyển dụng cả bên ngoài nhưng công tác tuyển dụng lại đòi hỏi yêu cầu cao hơn ở nhân lực cần tuyển chọn. Công ty luôn tuân thủ chặt chẽ các nguyên tắc tuyển dụng sau: + Tuyển dụng cán bộ cũng như nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của công ty và xã hội. + Dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc , đồng thời phải tính đến việc sử dụng tối đa năng lực của họ. + Khi tuyển dụng phải nghiên cứu một cách thận trọng ,toàn diện từ năng lực chuyên môn, cá tính , phẩm chất thậm chí cả về hình thức của người được tuyển dụng cho phù hợp với điều kiện kinh doanh của công ty. Nhìn chung công tác tuyển dụng của Công ty được tiến hành một cách khoa học và kịp thời. Tuyển chọn được những nhân lực có trình độ năng lực chuyên môn cao, đáp ứng tốt yêu cầu và khối lượng của công việc đặt ra. Phù hợp với điều kiện tài chính cũng như nhu cầu của Công ty trong giai đoạn hiện nay. 2.3.Tình hình đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tại công ty Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc. Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động. Do đó trong gần 10 năm qua, đội ngũ lao động của công ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường. Trong thời gian qua Công ty đã quan tâm và làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Hàng năm Công ty thường có những đợt kiểm tra đánh giá lại chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty để có thể nhận biết được năng lực sản xuất hiện có. Đây là một nôi dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực , bởi vì qua công tác đánh giá lại công ty xác định được nhu cầu nhân lực ,vấn đề đào tạo và bồi dưỡng ,là cơ sở để thực hiện việc đề bạt , thăng tiến. Hiện tại để đánh giá nhân lực Công ty vẫn đang sử dụng phương pháp phiếu đánh giá. Phương pháp này gồm hai phần: Tự đánh giá: Tùy thuộc vào từng loại công việc để cung cấp một số thông tin cơ bản như năng lực, kinh nghiệm,nguyện vọng… Đánh giá của bộ phận QTNL: Công tác này cần phải xem xét các khả năng sau của nhân lực: + Người đó thực hiện nhiệm vụ như thế nào + Người đó có khả năng thực hiện công việc quan trọng hay không + Khả năng giới hạn của người đó tới đâu + Ai có thể thay thế vị trí của người đó khi cần thiết Ngoài ra , khi dánh giá trình độ năng lực của cán bộ, lãnh đạo cần xem xét các mặt sau: + Cán bộ có những suy nghĩ về phương hướng ,chiến lược phát triển của công ty hay không. + Cán bộ có thường xuyên học tập để năng cao kiến thức kỹ thuật hay không. + Cán bộ có thái độ khách quan đối với những ý kiến đóng góp của những người cấp dưới hay không. + Cán bộ có chăm lo tạo dựng uy tín cho công ty và những người dưới quyền hay không, có gần gũi với mọi người trong công ty không . + Cán bộ có khả năng duy trì về kỷ luật lao động, tạo dựng sự thống nhất, tin cậy nhau trong tập thể hay không. Tổng kết đánh giá , nhận xét từ hai phần trên Công ty có thể xếp loại: Giỏi, khá, trung bình, yếu, kém cho từng nhân lực một cách tương đối chính xác. Từ đó Công ty sẽ có kế hoạch cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực một cách cụ thể. Một số hình thức đào tạo Hình thức đào tạo sẽ được lựa chọn tương ứng phù hợp với từng mục tiêu, đối tượng và yêu cầu của các nội dung chương trình đào tạo của công ty. - Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo theo việc, gồm: + Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn vị cơ sở + Tham gia các hoạt động thực tế tại các cơ sở sản xuất kinh doanh trong và ngoài ngành + Điều động, luân chuyển cán bộ trong ngành Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ, chuyên viên phòng nghiệp vụ - Đào tạo nội bộ: là hình thức đào tạo do công ty tổ chức hoặc phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu nội dung chương trình của công ty. Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ quản lý, các chuyên viên nghiệp vụ, nhân viên văn phòng. - Đào tạo bên ngoài: là hình thức đào tạo do công ty cử cán bộ công nhân viên tham dự các khoá đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài ( trong và ngoài tỉnh) tổ chức. Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao và đội ngũ chuyên gia đầu ngành. Số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty đã đào tạo và bồi dưỡng trong năm qua(2011-2012) thể hiện trong bảng dưới đây: Biểu 07: Tình hình bồi dưỡng cán bộ công nhân viên trong năm (2009-2011) Chỉ tiêu Các năm ( người) So sánh (%) 2009 2010 2011 2010/2009 2011/2010 1. Cán bộ quản lý 4 5 7 25,0 40,0 2. Cán bộ kỹ thuật 4 6 8 50,0 33,3 3. Cử nhân kinh tế 3 4 6 33,3 50,0 4. Bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn 12 12 18 0,0 50,0 Tổng 23 27 36 17,4 33,3 (Nguồn: Báo cáo tổng kết của phòng tổ chức hành chính năm 2009-2011 ) Qua bảng trên ta nhận thấy tình hình chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong Công ty tăng lên đều đặn qua các năm. Trong năm 2010, tổng số lượng nhân lực được đào tạo, bồi dưỡng tăng lên 4 người với tỷ lệ tăng 17,4% so với năm 2009, và số lượng nhân viên được bồi dưỡng tăng lên 9 người của năm 2011 so với năm 2010 ứng với tỷ lệ 33,3%. Cụ thể như sau: Cán bộ quản lý được đào tạo năm 2010 tăng 25% so với năm 2009 ứng với tăng lên 1 người, và năm 2011 tỷ lệ này tăng lên 40% so với năm 2010 ứng với tăng lên 2 người. Cán bộ kỹ thuật được đào tạo năm 2009 là 4 người, năm 2010 là 6 người, tăng 2 người ứng với mức tăng 50%. Năm 2011 tăng 2 người so với năm 2010 ứng với tăng 33,3%. Cử nhân kinh tế năm 2009 là 3 người, năm 2010 là 4 người tăng 33,3%. Năm 2011 tăng thêm 2 người ứng với tăng 50% so với năm 2010. Bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn là lớp dành cho những lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng bán hàng, nâng cao trình độ kiến thức về ngành nghề kinh doanh, về sản phẩm và dịch vụ mà công ty đang kinh doanh. Năm 2009 và 2010 số lượng lao động được tham gia đào tạo lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn ko thay đổi là 12 người, năm 2011 số lượng này tăng lên 18 người tương ứng với 50%. Như vậy,công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đã được Công ty quan tâm sát sao và thực hiện nghiêm túc. Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty mạnh về số lượng, vững về chất lượng luôn sẵn sàng với các mục tiêu trước mắt và lâu dài của công ty. 2.4.Thực trạng đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty Để đáp lại những kết quả to lớn mà đội ngũ CB CNV đem lại cho Công ty trong những năm qua, Giám đốc công ty cùng các cán bộ quản lý đã tích cực phấn đấu hoàn thiện cơ chế chính sách của Công ty để phục vụ ngày một tốt hơn cho các cán bộ công nhân viên. Hiện nay toàn thể đơn vị đang quyết tâm xây dựng nếp sống văn hóa, môi trường văn hóa lành mạnh, xây dựng đơn vị trong sạch , vững mạnh về chính trị và tư tưởng, về đạo đức lối sống. Đồng thời thực hiện quy chế dân chủ, công khai , nâng cao vai trò quản lý và hiệu quả làm việc, ổn định việc làm nâng cao đời sống vật chất , tinh thần cho toàn thể đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty. 2.4.1. Tiền lương Hình thức trả công nhân lực ở Công ty thực hiện cho khối văn phòng và khối trực tiếp sản xuất. Tiền công trả cho đội ngũ nhân lực trực tiếp sản xuất được Công ty bàn giao cho các đơn vị phụ trách, đơn vị tự hạch toán chi phí để báo lại Công ty, công ty sẽ thực hiện thanh quyết toán toàn bộ các khoản chi phí sản xuất phát sinh. Đơn vị: VNĐ Chỉ tiêu Năm Chênh lệch 2009 2010 2011 2010/2009 2011/2010 1. Tổng doanh thu 215.234.235.111 286.005.702.594 367.303.819.040 70.771.467.483 81.298.116.446 2. Tổng quỹ lương 1.325.304.507 1.635.500.714 2.025.060.384 310.196.207 389.559.670 3. Tỷ suất tiền lương 0,61% 0,57% 0.55% - 0,04 - 0,02 4. Lương bình quân 1 người/ tháng 1.624.147 1.770.022 1.875.056 145.875 105.034 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân) Bảng: Tình hình trả lương cho CBCNV của Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân giai đoạn 2009 - 2011 Qua bảng trên về tình hình trả lương cho CBCNV trong Công ty, ta thấy tổng doanh thu và tổng quỹ lương năm sau cao hơn so với năm trước. Năm 2010 tổng doanh thu tăng 70.771.467.483 đồng so với năm 2009 và năm 2011 tăng thêm 81.298.116.446 đồng lên mức 81.298.116.446 đồng, từ đó làm lương bình quân tháng của công nhân viên cũng tăng lên từ 1.624.147 đồng lên 1.770.022 năm 2010 , năm 2011 tăng lên 1.875.056 đồng/tháng Ta có thể tính được hiệu quả chi phí tiền lương của Công ty theo công thức sau: MC (Tổng doanh thu) HQ = QL (Tổng quỹ lương) Xét theo tỷ suất tiền lương: QL(Tổng quỹ lương) TSTL = x 100 MC(Tổng doanh thu) => ta có được bảng sau: Năm 2009 2010 2011 Hiệu quả 162,4 174,9 181,4 Tỉ suất tiền lương 0,61% 0,57% 0,55% Hiện nay Công ty đã có phương án trả lương và quản lý các khoản thu nhập theo các quy định sau: * Lương cho lao động trực tiếp: Hiện nay Công ty đang trả lương cho người lao động theo cấp bậc công việc đảm nhận và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính: Qkhx hcnid x đi TLki = Trong đó: TLki: Là tiền lương khoán cuả người thứ i trong đơn vị Qkh : Là quỹ lương khoán của đơn vị. Hcnid : Hệ số tiền lương cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận (hệ số này có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn hệ số tiền lương theo chế độ, nó phụ thuộc vào cấp bậc công việc đảm nhận) đi: Là điểm số đánh giá độ đóng góp để hoàn thành công việc được giao. Tiêu chuẩn đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc được giao: + Đảm bảo giờ, ngày công làm việc theo quy định. + Chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công của người phụ trách, đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc. + Tiết kiệm chi phí khi thực hiện phương án sản xuất kinh doanh trong đơn vị. + Có những phát minh ,cải tiến trong quá trình sản xuất kinh doanh. + Hoàn thành được khối lượng công việc, đảm bảo về chất lượng , đúng tiến độ trong khi đơn vị bố trí không đủ người. * Lương cho bộ phận gián tiếp: Đối với khu vực gián tiếp Công ty tiến hành khoán quỹ tiền lương tới từng phòng ban. Việc khoán quỹ tiền lương sẽ căn cứ vào số lượng lao động thực tế có mặt làm việc và hệ số cấp bậc công việc, cấp bậc bản thân của từng người lao động trong phòng ban. Hiện nay công ty đang tiến hành theo phương pháp sau: QTL = LDB x CCDX MDC Trong đó: QTL : Quỹ tiền lương khoán theo lao động định biên của phòng ban. LDB : Lao động định biên của phòng ban. LCBCV : Lương cấp bậc công việc bình quân của các phòng ban. MDC: Mức điều chỉnh tiền lương của Công ty ( do Công ty ban hành và được điều chỉnh hàng tháng tùy thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ). Quỹ lương khoán của từng phòng ban lại được chia làm hai quỹ: + Quỹ lương phần cứng: Được xác định cụ thể vào cấp bậc bản thân của nhân viên. Quỹ lương phần cứng = Trong đó: Ci : Số công thực hiện của công nhân i. LCBBT : Lương cấp bậc bản thân từng người của phòng ban. + Quỹ lương phần mềm: Gắn với mức độ phức tạp công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quỹ lương phần mềm = Quỹ lương khoán - Qũy lương phần cứng + Xác định mức chi phí tiền lương:: ML = Quỹ lương phần mềm (Ci + Hi) x Trong đó: ML: Mức chi lương của các phòng ban. Ci: Ngày công thực tế của công nhân i. LCBCV: Lương cấp bậc của công nhân viên i. Hi: Hạng thành tích của người thứ i xét trên các mặt hoàn thành công việc, ý thức kỷ luật… Hạng thành tích được xếp loại A,B,C tương ứng với các hệ số là: + Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ cao, chất lượng, hiệu quả: 1,1 + Hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ có chất lượng,hiệu quả: 1 + Khối lượng , nhiệm vụ thực hiện thấp, chất lượng, hiệu quả thấp:0,9 Xác định mức tiền lương hàng tháng của từng người: TLvi : Tiền lương của viên chức thứ i được nhận TLvi26/CP : Tiền lương của viên chức thứ i theo Nghị định 26/CP, tiền lương này được tính theo công thức : TLvi26/CP = LCBBT x Ci Cđ Trong đó: LCBBT : Lương cấp bậc của bản thân viên chức thứ i. Ci : Số ngày công thực tế của viên chức thứ i. Cđ: Số ngày công theo chế độ. TLmvi : Là tiền lương phần mềm của viên chức thứ i , gắn với mức độ phức tạp của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc với số ngày công thực tế đạt được. Công thức tính như sau: TLmvi = LCBCV x Ci x Hi x ML 26 Trong đó: LCBCV: Lương cấp bậc công viêc của người thứ i. Ci: Ngày công thực tế đi làm của người thứ i. Hi: Hệ số phân hạng thành tích hoàn thành nhiệm vụ tháng của người thứ i. 2.4.2. Các loại tiền thưởng. Ngoài tiền lương ra tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn, tiền thưởng còn là một nhân tố quan trọng kích thích về mặt tinh thần đối với CBCNV trong Công ty. Hàng năm Công ty trích từ quỹ khen thưởng ra một số tiền để thưởng cho những tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao mà không vi phạm nội quy, quy chế của Công ty. Để xét thưởng một cách chính xác Công ty căn cứ vào đánh giá phân loại A,B,C. Ngoài ra Công ty còn thưởng cho CBCNV trong Công ty nhân các dịp Lễ , Tết… Thưởng có rất nhiều hình thức ,trong thực tế Công ty có thể áp dụng một số hay tất cả các loại tiền thưởng sau: -Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng,chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. -Thưởng tiết kiệm : Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các nguyên vật liệu … trong quá trình sản xuất kinh doanh. -Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. - Thưởng lợi nhuận: Áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong trường hợp này người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng. hình thức này áp dụng cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: Áp dụng khi người lao động làm việc vượt mức kế hoạch đề ra. 2.4.3. Các loại phúc lợi. Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: Quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế , khả năng tài chính hoặc hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp. Các phúc lợi của công ty hiện nay gồm có: - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. - Hưu trí. - Nghỉ phép, nghỉ lễ. - Trợ cấp của doanh nghiệp cho CBCNV đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn. - Quà tặng của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết hoặc các dịp sinh nhật, cưới hỏi… - Tổ chức tham quan du lịch cho CBCNV bằng kinh phí tài trợ của cơ quan, công đoàn cơ quan. 2.4.4.Phụ cấp, trợ cấp. Hiện nay Công ty đang áp dụng các loại phụ cấp đối với CBCNV trong Công ty. Các loại phụ cấp được quy định như sau: Biểu 10: Các khoản phụ cấp TT Các khoản phụ cấp Hồ sơ 1 Phụ cấp ca 3 0,4 2 Phụ cấp trách nhiệm. - Lái xe - Trưởng phòng 0,3 0,25 3 - phụ cấp độc hại 0,3 Trợ cấp được áp dụng với toàn thể CBCNV. Các khoản trợ cấp BHXH, BHYT được Công ty áp dụng một cách linh hoạt trong từng trường hợp cụ thể như trợ cấp ốm đau, khó khăn, tai nạn…Những khoản trợ cấp này góp phần kích thích động viên về mặt tinh thần cho người lao động, nhằm tạo sự gắn bó mặt thiết giữa những người lao động với Công ty. 2.4.5.Công tác an toàn lao động và điều kiện làm việc. An toàn lao động và điều kiện làm việc là công tác đóng vai trò khá quan trọng khi quản lý và sử dụng nhân lực trong Công ty, đặc biệt Công ty lại hoạt động trong lĩnh vực môi trường độc hại, với sản phẩm lại dễ gây cháy nổ, chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố của môi trường bên ngoài như điều kiện thời tiết, sự thay đổi theo thời gian của máy móc, thiết bị .. đòi hỏi sự an toàn cao. Bên cạnh đó việc tổ chức thực hiện các hoạt động cung cấp dịch vụ cho khách hàng lại đòi hỏi cao về vấn đề an toàn chày nổ.Tất cả những điều đó đòi hỏi Công ty phải thực hiện một cách nghiêm túc và triệt để hơn nữa Hàng năm căn cứ vào bộ luật lao động về việc huấn luyện BHLĐ cho nguồn nhân lực tại các cơ sở sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào kế hoạch BHLĐ năm 2011 đã được Công ty phê duyệt. Để không ngừng nâng cao trình độ và ý thức chấp hành kỷ luật lao động, tuân thủ các quy trình, quy phạm về an toàn lao động và vệ sinh lao động của nguồn nhân lực. Nhằm hạn chế đến mức thấp nhất tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. Công ty đã tổ chức công tác huấn luyện BHLĐ định kỳ cho cán bộ công nhân viên. Đối tượng huấn luyện bao gồm: tát cả cán bộ công nhân viên trong Công ty. Nội dung công tác huấn luyện: Những vấn đề chung về công tác an toàn vệ sinh lao động. Quy chế ATLĐ của Công ty. ATLĐ-VSLĐ đối với từng loại công việc. - Cập nhập các chế độ chính sách mới về BHLĐ. Sơ cứu ban đầu khi bị chấn thương, tai nạn trong lao động. Mục đích công tác huấn luyện an toàn lao động nhằm cho nguồn nhân lực biết rõ được trong mỗi công việc luôn tiềm ẩn những mối nguy hiểm do xảy ra tai nạn lao động trong quá trình làm việc. Từ đó để họ hiểu biết và chuẩn bị đầy đủ kiến thức khi thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh. Để đội ngũ nhân lực nâng cao ý thức kỷ luật trong lao động , ý thức phòng hộ lao động nhằm hạn chế đến mức tối đa những rủi ro trong quá trình làm việc. Hoàn thành xuất sắc công tác thực hiện an toàn lao động trong Công ty. Nhờ thực hiện nghiêm túc công tác huấn luyện an toàn lao động nên trong 3 năm trở lại đây ý thức chấp hành của đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng như đội ngũ nhân lực trong Công ty được nâng cao và hạn chế được những tai nạn đáng tiếc xảy ra. Trong khi đó Công ty còn thực hiện nghiêm túc các hình thức xử phạt đối với những người vi phạm nội quy, quy chế làm việc của công ty. Đưa ra các hình thức kỷ luật thích đáng đối với những người cố tình vi phạm hoặc đã vi phạm nhiều lần mà không sửa chữa. Điều đó đã tạo cho đội ngũ nhân lực một ý thức chấp hành kỷ luật cao, góp phần nâng cao hiệu quả công tác an toàn lao động. 2.5. Đánh giá, nhận xét chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Trường Xuân. 2.5.1. Mặt tích cực về công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Trương Xuân - Về tổng số nhân lực: So với tình hình công việc hiện nay, số lượng nhân viên của Công ty là tương đối ổn định, phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại. Số lượng nhân lực dư thừa hàng tháng là không nhiếu, nhân viên có việc làm thường xuyên và ổn định. - Về chất lượng lao động: Chất lượng lao động của Công ty trong thời gian qua nhìn chung là khá cao. Công ty có đội ngũ cán bộ chủ chốt đoàn kết, năng động sáng tạo, kịp thời thích nghi với sự phát triển của xã hội , giữ vững hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định trong giai đoạn hiện nay. Với một đội ngũ công nhân viên trẻ tuổi, có trình độ học vấn ,năng động ,sáng tạo , đây là điểm mạnh của công ty cần phải duy trì trong thời gian tới . Công ty đang dần trẻ hóa lực lượng lao động, đó là một bước đi đúng đắn. Chất lượng lao động của Công ty ngày càng được nâng cao, hàng năm Công ty đều mở các lớp đào tạo, mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn cho cán bộ quản lý tại Công ty và cử một số người đủ tiêu chuẩn đi hoc thêm bên ngoài. - Về tình hình phân bố nhân lực: Công ty thường xuyên chú trọng đến việc phân bố lao động sao cho hợp lý nhất. Số lượng lao động trực tiếp của Công ty luôn lớn hơn so với lao động gián tiếp. Điều đó thể hiện Công ty đã chú trọng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh, làm giảm đi sự phung phí về lao động. - về tuyển dụng: Công ty có đội ngũ cán bộ CNV có kinh nghiệm, cần cù chịu khó, tận tụy với công việc, với tinh thần trách nhiệm cao, năng động sáng tạo,dám nghĩ dám làm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Công ty không ngừng chú trọng đến khâu tuyển dụng nhân lực. Thực tế trong những năm qua, công tác công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty đã đáp ứng được nhu cầu về lao động và phù hợp với yêu cầu công việc.Công ty luôn căn cứ vào công việc để tuyển dụng lao động cho phù hợp. Như vậy việc tuyển dụng nhân lực ở Công ty trong những năm qua là tương đối hợp lý, điều đó giúp cho Công ty giảm bớt được đội ngũ quản lý , đảm bảo cho số lượng lao động chính thức ở Công ty luôn có việc làm ổn định. - Về bồi dưỡng và đào tạo nhân lực của Công ty: Công ty rất chú trọng quan tâm đến vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ tay nghề cho mỗi công nhân viên trong công ty. Công tác đào tạo,bồi dưỡng nhân lực trong Công ty được tiến hành thường xuyên. Công ty luôn khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phấn đấu , không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức pháp luật, hiểu biết và nắm vững quy chế , chủ trương của Công ty thông qua các hình thức: + Tổ chức học tập theo chuyên đề, mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn ,đào tạo tại công ty. + Người lao động tự phấn đấu tìm hiểu: Công ty trang bị đầy đủ tài liệu tại phòng đọc, khuyến khích người lao động theo học tại giờ: Anh văn, vi tính, kế toán, luật. - Công tác đánh giá lao động ở Công ty: Trong những năm qua, Công ty luôn thực hiện tốt công tác đánh giá lao động. Cụ thể, Công ty đã có những biện pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao bằng cách phân loại A,B,C điều đó giúp Công ty có cơ sở để đánh giá người lao động một cách chính xác. Điều đó đã khuyến khích động viên người lao động trong Công ty hăng hái, say mê, nhiệt tình với công việc. Căn cứ vào các quyết định về mức độ hoàn thành công việc, Công ty có thể dễ dàng xác định được mức lương, mức thưởng đối với người hoàn thành tốt công việc, không vi phạm các nội quy, quy chế của Công ty và đề ra mức xử phạt đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ dược giao, vi phạm quy chế, nội quy của Công ty một cách chính xác. Công tác đánh giá nhân lực ở Công ty được thực hiện công khai hàng tháng, quý, năm đã đem lại công bằng cho người lao động , những quyền lợi xứng đáng mà người lao động có quyền hưởng. - Về chính sách tiền lương và các biện pháp khuyến khích người lao động: Công ty thực hiện việc trả lương theo khối lượng, chất lượng công việc, là đòn bẩy kích thích người lao động làm việc có hiệu quả, mang lại lợi ích cho bản thân người lao động. Việc thực hiện trả lương cho cán bộ công nhân viên theo công việc được giao gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty đã khuyến khích người lao động nhiệt tình, sáng tạo trong công việc, không ngừng nâng cao chất lượng đem lại hiệu quả cho chính bản thân người lao động và Công ty. Mấy năm qua, doanh thu của Công ty và tiền lương ,tiền thưởng của người lao động không ngừng tăng lên. Điều đó cho thấy sự thành công của Công ty trong việc áp dụng chính sách tiền lương cho người lao động. 2.5.2. Mặt hạn chế về công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân. Bên cạnh những thành tích, kết quả mà Công ty cố gắng đạt được trong những năm qua cũng còn không ít những tồn tại , yếu kém cần được khắc phục, hoàn thiện. Đó là : - Phân tích công việc - Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học. Bởi vì đây là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng đến các công tác khác. - Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc - Vì công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt nên nó ảnh hưởng tới công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng các yêu cầu của công việc. - Về cơ cấu bộ máy của Công ty: Việc phối hợp, tương trợ, giúp đỡ giữa các đơn vị phòng ban còn chưa khoa hoc, đôi lúc còn chưa thể hiện được tính cộng đồng trách nhiệm vì mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty. - Về tuyển dụng nhân lực: Trong những năm qua khâu tuyển dụng nhân lực của Công ty còn nhiều nhược điểm ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào của lao động: Khi tuyển dụng nhân lực Công ty chỉ dựa vào hồ sơ thì không thể thấy rõ năng lực thực tế của người lao động. Khi đó sẽ tốn kém về chi phí tuyển dụng nhưng chất lượng thực tế không đạt, trình độ của người được tuyển dụng không đúng được như trên hồ sơ -Về công tác bồi dưỡng và đào tạo nhân lực: Trong những năm qua, mặc dù Công ty đã rất chú trọng quan tâm đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tay nghề cho người lao động nhưng Công ty chưa thấy rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.Việc đào tạo ở công ty trong những năm qua còn mang tính chất tràn lan, chưa chú trọng thực sự đến chất lượng đào tạo. Công ty cần xác định mục tiêu rõ ràng và chú trọng đến hiệu quả của công tác đào tạo, vì việc đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ CNV còn mang tính phong trào, nặng hình thức chưa khắc phục được những hạn chế, yếu kém của người lao động. - Về các chính sách đãi ngộ đới với người lao động: Việc áp dụng hình thức trả lương theo khối lượng, chất lượng công việc bên cạnh những ưu điểm đã nêu trên thì còn tồn tại những hạn chế. Mặc dù , Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo khối lượng, chất lượng công việc nhưng tiền lương bình quân của người lao động vẫn chưa cao so với các Công ty khác. Hình thức trả lương theo công việc được giao gắn với kết quả sẩn xuất kinh doanh của Công ty đối với CBCNV ngoài những ưu điểm trên còn có những nhược điểm như khi giao công việc cho người lao động sẽ xảy ra trường hợp: Người lao động khi nhận được khối lượng công việc nhiều nhưng thời gian ít hoặc khối lượng công việc ít nhưng thời gian nhiều , điều đó sẽ dẫn đến tình trạng người lao động sẽ không hoàn thành được công việc đúng thời hạn đề ra so với kế hoạch hoặc gây ra sự phung phí về thời gian. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP TM TRƯỜNG XUÂN. I. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 2.1.Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới Trong báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2011, công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân đã đưa ra phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian tới như sau: - Về mục tiêu định hướng - Tiếp tục giư vững và duy trì thị phần xăng dầu của công ty ở mức 20% trên toàn tỉnh. Mở rộng và đẩy mạnh kinh doanh dịch vụ khác; nâng cao hiệu quả các doanh nghiệp chuyên doanh và phát triển thị trường bên ngoài - Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài. - Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con người, tài sản, tiền vốn. Ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho người lao động. - Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động; đổi mới cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hệu quả doanh nghiệp. Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu. - Chỉ tiêu về đầu tư Tổng mức đầu tư năm 2012 dự kiến tăng 9% so với năm 2011, và các năm sau đó trở đi vẫn giữ được mức tăng ổn định, ưu tiên tập trung vào các dự án, chương trình: Mở rộng kho, tuyến ống xăng dầu, phát triển hệ thống cửa hàng xăng dầu và các cửa hàng chuyên doanh, đổi mới và hiện đại hoá công nghệ thiết bị, phát triển công nghệ thông tin trong toàn công ty. - Chỉ tiêu về đào tạo + Nội dung và đối tượng đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực: + Đào tạo cơ bản về quản trị doanh nghiệp + Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ + Đào tạo về ngoại ngữ, tin học cho cán bộ công nhân viên các đơn vị: Văn phòng công ty, các công ty chuyên doanh, vận tải và công ty hạng 1 + Bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ: ưu tiên các lĩnh vực tài chính kế toán, kinh doanh, công nghệ thông tin, đào tạo cửa hàng trưởng và nhân viên bán hàng. - Chỉ tiêu về thu nhập Phấn đấu mức thu nhập bình quân toàn ngành trong năm tới là: - Đối với kinh doanh xăng dầu: 2.500.000 Đồng/ tháng - Đối với kinh doanh vận tải: 2.800.000 Đồng/ tháng 2.2.Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động - Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác. - Xoá bỏ tư tưởng ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao - Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao. - Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc. - Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty cả về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác. Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua… - Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty CPTM Tường Xuân Qua thời gian nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân , để góp phần nâng cao chất lượng công tác QTNL nhằm đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp sau: 2.1.Tăng cường công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực Trong những năm qua Công ty đã tổ chức tuyển dụng rất nhiều nhân lực trẻ, có trình độ học vấn khá cao.Tuy nhiên đó chỉ là hình thức, chỉ trên giấy tờ, do vậy để sát sao hơn trong công tác tuyển dụng nhân lực thì Công ty cần tổ chức kiểm tra, đánh giá chặt chẽ hơn bằng cách thử việc ngằn hạn đối với những nhân viên mới. Bằng các kết quả đạt được và ý thức thái độ trong công việc trong công việc để đưa ra quyết định tiếp nhận hay không. Phòng tổ chức hành chính cần cân nhắc kỹ lưỡng xem cần bổ sung nhân viên cho những phòng ban nào để tuyển chọn và đáp ứng nhu cầu nhân lực cho những phòng ban đó. Công tác tuyển dụng nhân lực phải được thông báo rộng rãi và đưa ra các chế độ đãi ngộ hợp lý để có thể thu hút được những nhân lực có trình độ tay nghề và chuyên môn cao phu hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Ngoài ra trong quá trình công tác để có thể tận dụng được nguồn nhân lực bên trong thì ở những vị trí then chốt ở các phòng ban Công ty nên tạo điều kiện cho CBCNV ở đây có điều kiện đi học thêm nhằm phục vụ và đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiện mới. Công ty cần phối hợp việc đào tạo,bồi dưỡng trình độ nghiệp vụ tay nghề cho đội ngũ nhân lực để nâng cao chất lượng nhân lực. Thường xuyên kiểm tra trình độ chuyên môn của nhân lực để có thể đánh giá chính xác năng lực chuyên môn củ họ. Từ đó co phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề và trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân lực. Để đảm bảo công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên trong Công ty có hiệu quả cao, Công ty cần thực hiện công tác này theo một định kỳ nhất định. 2.2. Tổ chức lao động khoa học và hợp lý Để quản lý và sử dụng lao động khoa học và hợp lý hơn Công ty cần phải nắm rõ trình độ năng lực chuyên môn của mỗi CBCNV trong Công ty. Từ đó phân công, sắp xếp công việc phù hợp với lĩnh vực chuyên môn và sở trường của họ nhằm thực hiện sự phân công lao động khao học và hợp lý. Thêm vào đó sự phân công lao động giữa các phòng ban nên có sự cân nắc kỹ càng, đặc biệt là sự thuyên chuyển lao động giữa các phòng ban trong công ty. Quá trình đó phải hợp lý và tuân theo các nguyên tắc của công tác thuyên chuyển lao động. Mặt khác để hoàn thiện quá trình phân công lao động thì khâu đầu tiên phải giải quyết tốt ở phòng kinh doanh. Đó là phải lập nên được toàn bộ phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của năm kế hoạch để chuyển tới Ban Giám Đốc Công ty, thông qua phòng Tổ chức hành chính thực hiện phân công bố trí các cán bộ công nhân viên vào từng vị trí tại các phòng ban cho phù hợp nhất, đảm bảo tiết kiệm sức lao động vữa đem lại hiệu quả kinh tế cao. 2.3.Chính sách tiền lương và các biện pháp khuyến khích ,động viên nhân lực - Chính sách tiền lương: Hiện nay tại Công ty Cổ phần Thương mại Trường xuân đã và đang thực hiện hình thức trả lương theo hình thức lương cơ bản cho các nhân viên làm việc tại khối văn phòng Công ty. Tuy nhiên ngoài lương cơ bản nhân viên còn hưởng lương làm thêm giờ, vượt mức quy định và tiến độ hoàn thành khối lượng công việc được giao. Mặc dù vậy công tác theo dõi và kiểm tra về thời gian cũng như chất lượng công việc chưa cao, trong Công ty vẫn còn một số cán bộ công nhân viên chưa thực sự gắn quyền lợi trách nhiệm vào công việc của mình. Đôi khi còn buông lỏng công việc, cấp trên có nhắc nhở đôn đốc thì mới thực hiện. Như vậy để có một chính sách tiền lương phù hợp hơn, Công ty cần xây dựng một số loại định mức lao động hợp lý hơn, kết hợp với công tác kiểm tra, giám sát chặt chẽ về thời gian lao động, đánh giá kịp thời chất lượng và kết quả công việc của đội ngũ nhân lực. Từ đó để lựa chọn một chính sách tiền lương phù hợp và công bằng hơn. Đặc biệt đối với nhân lực trực tiếp, việc trả lương cần quản lý một cách chặt chẽ hơn bằng cách định ra các mức cho từng loại công việc cụ thể. Quản lý nhân lực trực tiếp với phương châm “ Làm theo năng lực hưởng theo lao động” là hình thức quản lý phù hợp với công tác QTNL ở Công ty. Đối với những nhân lực làm việc không đạt mức kế hoạch đã đề ra thì tuyệt đối không cắt định mức lao động của họ ngay tháng đó mà nên điều chỉnh sau. Ngược lại khi nhân lực hoàn thành định mức đặt ra và đúng tiến độ của công việc thì ngoài tiền lương được hưởng Công ty cần có chế độ khen thưởng, biểu dương kịp thời bằng vật chất và động viên về mặt tinh thần để họ tiếp tục phấn đấu ở những công việc tiếp theo. Ngoài ra để đảm bảo cho đội ngũ CBCNV hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng thời hạn và tiến độ của công việc thì Công ty cần nghiên cứu và đưa ra các mức phù hợp với năng lực của nguồn nhân lực. - Hình thức khen thưởng: Hình thức khen thưởng của Công ty khá đa dạng tuy nhiên cần hạn chế hình thức khen thưởng bình quân vì nó không phản ánh một cách chính xác những kết quả mà nhân lực đã đạt được. Hình thức khen thưởng trong Công ty cần mang tính kịp thời và công bằng mới đem lại hiệu quả cao trong quá trình thực hiện. Các cán bộ quản lý nhân lực cần theo dõi sát sao thời gian làm việc cũng như ý thức và chất lượng công việc để phản ánh chính xác với ban Giám đốc và đưa ra mức khen thưởng thỏa đáng nhất. Khi khen thưởng về những thành tích mà từng cá nhân và các đơn vị đạt được bằng vật chất thì Công ty cũng nên có công văn khen thưởng để động viên họ về tinh thần để họ có thể yên tâm công tác và công hiến hết mình cho công việc. Đó chính là những biện pháp khen thưởng thiết thực nhất đối với những thành công của bản thân người lao động, đối với công việc và nhiệm vụ mà họ được giao phó. - Hình thức kỷ luật: Kèm theo hình thức khen thưởng là hình thức kỷ luật, chủ yếu đánh vào thu nhập của những nhân lực để nâng cao ý thức tránh nhiệm của họ trong việc thực hiện các công việc được giao. Những quy định về các hình thức kỷ luật cần được tiến hành nghiêm túc hơn để tạo ra một tác phong làm việc có nề nếp, thái độ làm việc đúng mực. Không nên vì tình riêng mà sao lãng việc chung. Vì mục tiêu xây dựng một tập thể vững mạnh có ý thức chấp hành kỷ luật cao thì kỷ luật nghiêm minh là một trong những biện pháp rất cần thiết để nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiện bản thân của CBCNV trong Công ty nhằm đạt tới mục tiêu cuối cùng là hiệu quả cho Công ty và các lợi ích khác cho xã hội. Cán bộ công nhân viên không đạt các mức thưởng trong các trường hợp sau: + Nghỉ tự do một ngày trong tháng. + Thường xuyên đi làm muộn, về sớm, trang phục không phù hợp với công việc, chất lượng công việc thấp và vi phạm các thủ tục hành chính như giải quyết công việc chậm trễ, gây phiền hà cho khách hàng, thái độ làm việc có biểu hiện cửa quyền mà khách hàng phê phán. Cán bộ công nhân viên không được phân phối tiền thưởng năng suất trong các trường hợp sau: + Bị xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên. + Vi phạm chính sách pháp luật của nhà nước, nội quy, quy chế của công ty, vi phạm kỷ luật lao động. + Nghỉ tự do ba ngày trong tháng và mười ngày trong quý. + Thời gian nghỉ BHXH, nghỉ việc không hưởng lương. + Thời gian đi học tập, đào tạo không tham gia sản xuất và công tác nghiệp vụ. Ngoài các hình thức kỷ luật trên thì Công ty cần có những hình thức xử phạt và kỷ luật cao trong những trường hợp sau: + Những nhân lực làm thất thoát tài sản của Công ty do sơ suất, thiếu tinh thần trách nhiệm thì phải bồi thường. + Những nhân lực làm việc với thái độ lơ là không hoàn thành nhiệm vụ được giao, Công ty sẽ không xét thưởng thi đua. Nếu có biểu hiện lặp lại sẽ có hình thức kỷ luật như giáng cấp, chuyển công tác…Sau khi nhận công việc mới mà vẫn tiếp tục vi phạm thì Công ty mới tiến hành sa thải. + Những nhân lực đi làm không đủ thời gian quy định và không có lý do chính đáng hoặc đi làm muộn quá 30 phút thì coi như nghỉ không lý do. 2.4.Tạo ra môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất cho đội ngũ nhân lực Đây là một giải pháp tương đối quan trọng góp phần hoàn thiện công tác QTNL tại Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân vì nó là điều kiện thuận lợi đầu tiên nhằm kích thích sự năng động, sáng tạo,nhiệt tình của mỗi người để đạt được kết quả tốt nhất từ mỗi công việc. - Công ty cần cải thiện môi trường cảnh quan, không khí làm việc của nguồn nhân lực, tạo cho họ bầu không khí làm việc thoải mái. - Công ty cần thanh lý hoặc sửa sang lại những máy móc thiết bị đã khấu hao hết và đầu tư bổ sung những máy móc thiết bị mới ,hiện đại để phục vụ cho công việc. Điều đó vừa mang lại hiệu quả cao trong sản xuất vừa đảm bảo công tác an toàn cho khách hàng và đội ngũ nhân lực. -Hàng tháng, hàng quý Công ty cần cho kiểm tra tu sửa các loại máy móc để đảm bảo an toàn và chất lượng công việc. -Thường xuyên có các đợt thi đua, khen thưởng về hoạt động sản xuất kinh doanh để các đơn vị có dịp phấn đấu. 2.5.Thực hiện định mức lao động khoa học và hợp lý Công tác định mức lao động khoa học và hợp lý là một trong những chỉ tiêu quan trọng đặt ra sao cho phù hợp với khả năng thực hiện của nguồn nhân lực trong đơn vị. Do vậy Công ty cần xác định cụ thể các loại định mức lao động dựa vào những định mức kinh nghiệm và định mức khoa học để có thể xác định chính xác định mức cho từng công việc cụ thể. Ngoài ra còn phải xác định được các loại thời gian cụ thể: Thời gian chuẩn kết, thời gian tác nghiệp, thời gian nghỉ ngơi, thời gian phục vụ…và thời gian xác định mức hợp lý, từ đó để lập nên một định mức thời gian của một khối lượng công việc nhất định. Dựa vào kết quả của những năm trước mà điều chỉnh các mức cho phù hợp với từng ngành nghề kinh doanh mà công ty đang tham gia cũng như khối lượng công việc cần thực hiện. 2.6. Nêu cao tinh thần sáng tạo phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong xây dựng cũng như trong sản xuất Đội ngũ các cán bộ công nhân viên trong Công ty cần phải làm việc trên tinh nguyên tắc độc lập, tự chủ và luôn đề cao tinh thần phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phần tiết kiệm các chi phí trong quá trình sản xuất và thời gian lao động nhằm đạt được hiệu quả kinh tế cao. Bằng những kiến thức thực tế từ những yêu cầu của công việc đặt ra người quản trị nhân lực cũng như những nguồn nhân lực luôn tìm các biện pháp như thế nào để làm những công việc đó nhanh nhất và tốn ít chi phí nhất để đem lại hiệu quả kinh tế cũng như góp phần hoàn thiện công tác QTNL tại Công ty. Ngoài ra Công ty có thể lập nên một hòm thư đóng góp ý kiến về công tác QTNL và các chế độ đãi ngộ đối với các cán bộ công nhân vien trong Công ty để công tác tỏ chức bộ máy QTNL của Công ty ngày càng hoàn thiện hơn. KẾT LUẬN Công tác quản trị nhân lực là một trong những khâu then chốt trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Muốn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì trước hết cần hoàn thiện công tác QTNL ở công ty. Trong những năm qua Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân đã rất chú trọng đến công tác QTNL trong toàn công ty, nhằm có được đội ngũ cán bộ công nhân viên không những đầy đủ về mặt số lượng mà còn đảm bảo về chất lượng. Nâng cao năng lực, khả năng chuyên môn, tăng năng suất lao động cho toàn công ty, tăng mức thu nhập cho mỗi cá nhân.Công tác QTNL ở Công ty thường xuyên được tiến hành tổ chức và có hiệu quả cao, chất lượng lao động ở Công ty khá cao với đội ngũ cán bộ công nhân viên giàu kinh nghiệm, lành nghề, có trình độ học vấn, tuổi đời còn trẻ đây là một thế mạnh mà Công ty cần phát huy. Trong cơ chế thi trường như hiện nay , Công ty cần phải tiến hành tổ chức lao động phù hợp với thực tế, hợp lý và có hiệu quả. Phải giải quyết đồng bộ nhiều vấn đề, nhưng phải đi từng bước vững chắc, không tràn lan. Em hy vọng rằng những ý kiến và biện pháp trong việc hoàn thiện về công tác QTNL của Công ty sẽ đem lại hiệu quả như mong muốn. Qua thời gian thực tập tại Công ty, kết hợp với sự hướng dẫn của Ban giám đốc, phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán và đặc biệt là sự quan tâm nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn đã giúp em hoàn thành đề tài này. Trong quá trình làm đề tài này , không thể tránh khỏi những sai sót. Vậy em rất mong sự góp ý của Cán bộ Công ty có kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực cùng giáo viên hướng dẫn để em hoàn thành tốt hơn đề tài nghiên cứu của mình. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HĐQT: Hội đồng quản trị QTNL: Quản trị nhân lực TNHH TM: Trách nhiệm hữu hạn thương mại BHYT: Bảo hiểm y tế BHLĐ: Bảo hiểm lao động BHXH : Bảo hiểm xã hội SXKD: Sản xuất kinh doanh TÀI LIỆU THAM KHẢO ThS.Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, Quản trị nhân lực, NXB Thồng Kê TS. Phạm Công Đoàn và TS. Nguyễn Cảnh Lịch, Kinh tế DNTM, NXB GD,1999. Vũ Việt Hằng, Quản trị nhân sự, NXB thống kê,1994. GS.TS. Phạm Vũ Luận, QTDNTM ,NXB thống kê,2004. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB thống kê, quý VI-2003. Trần Văn Tùng, Đào tạo và bồi dưỡng sử dụng nguồn lực tài năng NXB Thế giới, Hà nội ,2005. Nguồn số liệu của Công ty Cổ phần môi trường và thực phẩm Hoàng Long. Một số tài liệu khác.